Op dit moment is je IQ nog belangrijk. Immers: hoe intelligenter je bent, hoe lastiger het theoretische werk is dat je kunt doen. Fijn voor de maatschappij – je kunt ingewikkelde problemen voor hen oplossen – maar ook fijn voor jezelf. Het soort werk waar we het hier over hebben – hersenchirurg bijvoorbeeld, of raketgeleerde – wordt namelijk goed betaald.
ZQ neemt het stokje van IQ over
Toch komt aan alles een eind, en zo ook aan de dominantie van het IQ. Het internet zorgde daar enkele decennia geleden al voor: waarom zou je iemand met een hoog IQ aannemen om dingen voor je te onthouden, als je diezelfde dingen kunt Googelen? De opkomst van AI geeft de zaak nu opnieuw een zetje. Waarom hebben we menselijke intelligentie nodig als kunstmatige intelligentie alom beschikbaar is?
Dankzij de opkomst van AI daalt de waarde van het IQ nu verder
Veel belangrijker dan een goed IQ, wordt het in de toekomst daarom om een goed ZQ te hebben: een zelfsturingsquotiënt. Ga maar na: de arbeidsmarkt verandert tegenwoordig om de haverklap – op maandag zit men nog om coronavaccinmakers en blockchain-developers verlegen; op dinsdag vraagt de markt naar ChatGPT-trainers. Vind jij op die op tilt gelsagen arbeidsmarkt eenvoudig een pad voor jezelf? Dan heb je een hoog ZQ, en is de kans groot dat een loopbaan vol werkgeluk in het vooruitzicht ligt.
Goed nieuws, maar er zijn uitdagingen
Dat alles schrijft Marinka Kuijpers, ze is bijzonder hoogleraar aan de Open Universiteit op het gebied van Leeromgeving en leerloopbanen. Haar theorie over de opkomst van het ZQ deelde ze eerder deze week op het Platform Noloc Kennisprofessionals.
Zolang het ZQ gespreksonderwerp is, kan ieder individu er eenvoudig progressie in boeken
Kuijpers vindt het niet erg dat het ZQ straks het stokje van het IQ overneemt, lezen we in haar bijdrage. Niet in de laatste plaats omdat een ZQ zich makkelijker laat ontwikkelen, legt ze uit. Want zolang het een gespreksonderwerp binnen het onderwijs en op de arbeidsmarkt is, en er dus aandacht aan gegeven wordt, kan ieder individu er eenvoudig progressie in boeken, zo verwacht ze. Met een ondersteunende, stimulerende en ontzorgende omgeving kom je al een heel eind: loopbaanprofessionals en onderwijsinstellingen weten kortom wat hen te doen staat.
Dat betekent niet dat de transitie van IQ naar ZQ geen uitdaging is, weet Kuijpers ook. Ze wijst bijvoorbeeld op recent onderzoek, waaruit blijkt dat mensen arbeidsmarktveranderingen nu nog zien als iets dan hen overkomt. Iemand met een goed ontwikkeld ZQ weet natuurlijk beter: hij of zij initieert arbeidsmarktveranderingen zelf.
Meer lezen?
Zelf het betoog van Kuijpers lezen? Je vindt het op de Noloc-website, achter deze link.
Natuurlijk: als loopbaanprofessional doe je de hele dag niets anders dan anderen ondersteunen. Je helpt mensen bij het vinden van die droombaan, bijvoorbeeld. Of je zet je in voor organisaties: dankzij jouw werk stellen zij het perfecte team samen. Maar vergis je niet: ook anderen staan te springen om jouw visie en expertise. Dus heb je de komende tijd een gaatje in je agenda? Dan komen onderstaande partijen graag met je in contact. Wij zochten uit wie jou precies nodig heeft, wat meedoen je kost, en wat je ervoor terugkrijgt.
Oproep #1: Neem plaats in een kwaliteitskring
Wat is het?
Wil jij met collega’s te sparren over vak-ontwikkeling? Dan zijn kwaliteitskringen in Zuid-Limburg en Amersfoort naar je op zoek. En woon en werk je in Zeeland? Dan zit kwaliteitskring ‘De 12 provinciën’ om jou te springen. Die groep kent per provincie namelijk één vertegenwoordiger, maar mist nog een begeleider uit Zeeland.
Wil jij met collega’s te sparren over vak-ontwikkeling? Word lid van een kwaliteitskring!
Wat wordt er van me gevraagd?
Als je lid wordt van een kwaliteitskring, wordt een inhoudelijke bijdrage van je verwacht. Dat betekent dat je je soms zult moeten voorbereiden, en regelmatig tijd zult moeten vrijmaken voor bijeenkomsten. Hoe jouw rol in een kwaliteitskring er precies uitziet, verschilt vanzelfsprekend per groep. Zo komt men in Zuid-Limburg zes keer per jaar bijeen en staat steeds een ander thema centraal, terwijl de kring in Amersfoort vooral oog heeft voor nieuwe ontwikkelingen in het vak. Word jij het Zeeuwse lid van ‘De 12 provinciën’? Dan kom je vooral via Zoom bijeen; eens per jaar verzamelt het panel zich fysiek in Utrecht.
Wat levert het me op?
Wat deelname aan een kwaliteitskring jou oplevert moge duidelijk zijn: een berg aan kennis, inspiratie en nieuwe visies. Bedenk maar eens wat jij nog kunt leren van ervaren vakgenoten. Zeg nou zelf: dat is de investering waard.
Hoe doe ik mee?
Wil je solliciteren naar een lidmaatschap bij de kwaliteitskring in Zuid-Limburg? Stuur dan een motivatiebrief naar Cis Groenen op cis@ciswerkt.nl. Voor een plekje in de kwaliteitskring van Amersfoort bel je Jose Kamminga op 0628530940. ‘De 12 provinciën’ ontvangt graag mail van geïnteresseerden uit Zeeland via Jantine Wijtsma op jantine@10voorwerk.nl. Meer informatie over de kwaliteitskringen vind je via deze link.
De kwaliteitskring van Zuid-Limburg
Oproer #2: Laat je coachees deelnemen aan een onderzoek over effect van coaching
Wat is het?
Drie studenten aan de universiteit van Amsterdam zijn bezig met hun masterscripties aan de faculteit voor Arbeids- en Organisatiepsychologie. Daarbij kunnen ze jouw hulp goed gebruiken: ze zijn namelijk op zoek naar mensen die maximaal drie maanden geleden gecoacht zijn, bijvoorbeeld door jou. Als jouw coachees de enquête invullen, hopen de studenten een beter beeld te krijgen van de effecten van coaching in het algemeen.
De studenten zijn op zoek naar mensen die maximaal drie maanden geleden gecoacht zijn
Wat wordt er van me gevraagd?
De studenten – ze heten Billie, Michał en Patrick – hopen dat jij jouw coachees zover krijgt om hun Engelstalige vragenlijst in te vullen. Ze beloven dat invullers er niet langer dan een kwartier mee bezig zijn, en dat hun antwoorden op een beveiligde server worden opgeslagen. Dat de enquête niet in het Nederlands is, komt overigens omdat de studenten hem ook in het buitenland verspreiden.
Wat levert het me op?
Gehoor geven aan deze oproep zal je op korte termijn vooral goede karma opleveren: de studenten waarderen de deelname van je cliënten enorm. Voor jouw coachees is meedoen overigens ook interessant: de vragen zorgen ervoor dat ze opnieuw de tijd nemen om over hun traject met jou na te denken – wellicht levert hun dat nieuwe inzichten op. Kijken we naar de lange termijn? Dan draag je door aan deze oproep mee te doen bij aan een onderzoek naar de effecten van coaching. Daarvan kunnen er natuurlijk nooit genoeg zijn.
Hoe doe ik mee?
Door deze link naar je coachees te sturen (maar alleen als je ze maximaal drie maanden geleden behandeld hebt) doe je Billie, Michał en Patrick een groot plezier. Eerst nog wat vragen over de enquête? Neem dan via billie.bos@student.uva.nl met het drietal contact op.
Oproep #3: Help met een gastvrij ontvangst van IAEVG-bezoekers
Wat is het?
Over het IAEVG-congres heb je op LoopbaanPro.nl al veel kunnen lezen: eind juni strijkt voor het evenement de internationale loopbaanwereld neer in Den Haag. Maar wat is er te doen voor mensen die arriveren voordat de eerste keynote begint? Noloc, de organisator, hoopt dat loopbaanprofessionals uit de Hofstad hen welkom willen heten.
Noloc hoopt dat Haagse coaches IAEVG-bezoekers welkom willen het met een activiteit
Wat wordt er van me gevraagd?
Dus: ben je loopbaancoach en woon je in Den Haag? En lijkt het je leuk om in contact te komen met vakgenoten van over de hele wereld? Meld dan een activiteit aan bij de event-organisatie! Zo kun jij op de vooravond van het IAEVG-congres bezoekers bijvoorbeeld kennis laten maken met jou stad, door een wandel- of fietstocht te organiseren. Ben je naast loopbaancoach ook yoga-coach? Dan is het leuk om een sessie voor hen te begeleiden, bijvoorbeeld in de ochtend, nog voordat de eerste spreker het podium beklimt.
Wat levert het me op?
Organiseer jij een activiteit waardoor internationale bezoekers aan het IAEVG-congres zich welkom voelen? Dan verricht je niet alleen een goede daad – je krijgt ook nog eens een kijkje in hoe er in het buitenland tegen ons vak wordt aangekeken. De connecties die je tijdens het wandelen, fietsen of yoga’en maakt zijn toch goud waard?
Hoe doe ik mee?
Gehoor geven aan deze oproep? Stuur dan je ideeën naar Sonja van Hoof via communicatie@noloc.nl.
“Hr-porfessionals moeten weten wat er op gebied van coaching in de markt te halen is.” Dat zegt Irene Oerlemans, voorzitter van de NVP, een netwerkorganisatie voor hr-professionals. Met die woorden wil ze, zoveel is duidelijk, niet zeggen dat hr-mensen een blinde vlek voor loopbaanbegeleiders hebben. Maar er is wél ruimte voor verbetering, lezen we tussen de regels door. “De samenwerking tussen coaches en organisaties verloopt op dit moment nog vaak ad hoc”, vertelt ze. “Het zou mooi zijn als hr-professionals zich beter bewust zijn van de manieren waarop een coach hun organisaties kan helpen, en daar dan ook beleid naar voeren.”
Irene Oerlemans
Vooral hulp bij selectie
Bovenstaande quotes komen stuk voor stuk uit een interview dat Oerlemans in de nieuwe editie van Coachgeeft – dat is het e-magazine van beroepsorganisatie NOBCO. In het gesprek, dat ze voert met NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers, vertelt ze onder andere over de rol die hr-professionals kunnen vervullen bij het implementeren van coaching in hun organisaties.
“Hr-professionals weten welke vraagstukken er op de werkvloer spelen”
“Hr-professionals kunnen vooral goed helpen bij het selecteren van een passende coach”, laat ze, als we even parafraseren, optekenen. “Zij weten immers welke vraagstukken er op de werkvloer spelen: gaan die over de werk-privébalans, of over de manier van leidinggeven? Als ze ook weten welke coach bij welke coachthema’s past, kunnen ze op basis van die informatie een goede pool aan coaches opbouwen.”
Bemiddelaar tussen coach en coachee?
Ook opvallend: het lijkt in het interview wel alsof Oerlemans een interessante rol voor hr-professionals ziet weggelegd. Want zonder het zodanig te benoemen, beschrijft ze in essentie de hr-medewerker als potentiële bemiddelaar tussen coach en coachee.
“Enerzijds vertelt hr een coach over de organisatie, anderzijds vertelt hr een coachee over het coachingsproces”
Wat wil het geval? Aan de ene kant vindt Oerlemans dat haar vakgenoten aan coaches duidelijk moeten maken wat er in hun organisatie speelt. Wanneer nodig, moet hr de coach bovendien op weg te helpen, vertelt ze. Anderzijds dienen hr-professionals coachees soms een duwtje in de rug te geven – bijvoorbeeld door hen te vertellen waar ze op kunnen letten tijdens een kennismakingsgesprek met hun coach. In andere woorden: met de hulp van een hr-professional, hoeven coaches minder te graven bij hun gesprekspartners, en zijn coachees eerder op hun gemak: een bemiddelaar tussen beide kampen, dus. Op die manier lezen wij de boodschap van Oerlemans in ieder geval.
Verder lezen?
Meer lezen over de rol van hr bij het faciliteren van goede coaching in een organisatie? Dan raden we je aan om via deze link het hele interview met de NVP-voorzitter te lezen. Je ontdekt dan meteen waarom organisaties volgens haar steeds vaker interesse in coaching tonen.
Nog geen maand geleden schreven we over ChatGTP. Die AI-tool, die op basis van een korte opdracht uitgebreide teksten kan schrijven, verdiende onze aandacht omdat het de manier waarop we naar sollicitatiebrieven kijken wel eens volledig overhoop kan gooien. Immers: als een robot minstens zo goed een brief kan tikken als een mens, wat is zijn toegevoegde waarde dan nog? Nu blijkt dat we dezelfde vraagtekens bij cv’s kunnen zetten. Voor het opstellen van dat document bestaan namelijk ook steeds meer behulpzame AI–tools.
Cv’s schrijven
De tools in kwestie, we hebben het dan bijvoorbeeld over Kickresume.com, Rezi.ai en Resumai.com, doen stuk voor stuk hetzelfde. Jij hoeft alleen een functietitel uit je werkverleden in te voeren, en op basis van wat de kunstmatige intelligentie over die baan vindt op het web, begint-ie in drie bulletpoints uit te leggen wat jouw taken en verantwoordelijkheden destijds waren. Vanzelfsprekend kun je de bulletpoints vervolgens naar harte lust bewerken, en ervoor zorgen dat ze beter aansluiten op jouw persoonlijke ervaring in de functie. Maar het begin is er – je hoeft je inspiratie nergens anders meer vandaan te halen. En de tool kan hetzelfde doen voor opleidingen.
De AI legt in drie bulletpoints uit welke taken en verantwoordelijkheden bij je laatste functie hoorden
Lijkt het allemaal ergens op? Dat hangt af van aan wie je het vraagt, net als met sollicitatiebrieven van ChatGTP. Nemen we een voorbeeld van Kickresume.com? Dan zien we dat iemand die invoert dat-ie een opleiding computerwetenschap achter de rug heeft genoegen moet nemen met bulletpoints als ‘ik ontwikkelde een begrip voor programmering’ en ‘ik leerde algoritmen’ te ontwikkelen. Op zichzelf prima teksten, maar of je er een doorgewinterde recruiter mee overtuigt staat te bezien.
Een greep uit de cv’s die de AI van Kickresume.com voor je kan schrijven
Voor controle en design moet je ook bij AI zijn
Wat de AI voor je cv kan betekenen, houdt overigens niet op bij het schrijven van tekst. Zo kun je via Designs.ai/design-types/resumes de kunstmatige intelligentie je cv laten ontwerpen. De voorbeelden op hun website zien er strak uit, en omdat het design door een AI wordt gedaan, hoef je geen template te gebruiken. Daardoor weet je zeker dat andere kandidaten geen documenten met dezelfde opmaak inleveren als jij.
De voorbeelden op hun website zien er strak uit
Dan zijn er nog de AI–tools waarop je je huidige cv kunt uploaden, waarna het programma je van feedback erop voorziet. Die dienst wordt aangeboden door Resumeworded.com, en loopt je cv na op punten als bondigheid, stijl en skills. En ziet het programma dat je nog geen vaardigheden-sectie in je cv hebt opgenomen? Dan brengt-ie daar meteen verandering in – wat dat betreft is het net een loopbaancoach. Op basis van de teksten in je cv suggereert hij bovendien welke skills je in de nieuwgeboren sectie kunt opnemen.
Tot slot nog even voor de leuk: op Thisresumedoesnotexist.com kun je de naam van een bekend persoon invoeren – de tool brengt vervolgens in beeld hoe zijn of haar cv eruit zou kunnen zien. Het nut daarvan gaat aan de LoopbaanPro-redactie eerlijk gezegd voorbij, maar grappig is het wel.
Een greep uit de cv’s die de AI van Designs.ai voor je kan ontwerpen
Verder lezen
Meer weten over de rol van AI op de arbeidsmarkt? Kom op 29 maart aanstaande dan naar het seminar ‘De toekomst van recruitment: hoe ChatGPT de spelregels verandert’. Tijdens die bijeenkomst bespreken experts de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie, en de positieve én negatieve effecten die ze op ons werkveld kunnen hebben. Meer informatie over het seminar vind je, evenals de mogelijkheid om een plek ervoor te reserveren, achter deze link.
Het internet is een geweldige plek voor carrièrehulp – daarmee vertellen we je waarschijnlijk weinig nieuws. Want wil je een cv samenstellen? Dan kun je op Cv.nl terecht. En is het tijd om vacatures te zoeken? Voilà: Indeed staat tot je beschikking. In Amerika hebben ze onlangs gedacht: wat als we al die zaken samenbrengen op één gelikte plek?!
One stop shop voor carrièretijgers
Zo gezegd, zo gedaan, en dus is sinds eind vorig jaar Career.io een feit. Het platform is prijzig – na een weeklange proefperiode betaal je 25 dollar per maand – maar daar staat wat tegenover. Carrièretijgers met een abonnement krijgen namelijk toegang tot een one-stop-shop voor alles wat met hun loopbaan te maken heeft.
De waslijst aan functies die Career.io biedt is niet snel in zicht
Dat alles begint vanzelfsprekend bij het maken van een cv, én het schrijven van een sollicitatiebrief – voor allebei die zaken biedt het platform templates en cursussen. Op je dashboard zie je vervolgens alle vacatures die aansluiten op jouw zoekprofiel, en of de werkgever die de vacature aanbiedt fatsoenlijk betaalt. En solliciteer je ergens op? Dan houdt een job tracker voor je bij hoever je in je candidate journey bent – wat dat betreft is het net een ATS, maar dan voor werkzoekers.
De waslijst aan functies die Career.io biedt is dan nog lang niet op z’n eind. Leuk om te vermelden is bijvoorbeeld dat het platform werkgever-specifieke sollicitatiegesprekken kan simuleren – dat doet het aan de hand van een AI. Ook leuk: abonnees krijgen toegang tot een bak aan content (denk: blogartikelen en podcasts), die kandidaten helpen bij hun sollicitaties, maar ook bij het uitstippelen van een carrière. Over dat laatste gesproken: op het dashboard van Career.io zie je welke functie je in de toekomst kunt doen om een stap dichter bij je gepersonaliseerde carrièredoel te komen. Het helpt je met je carrièreplanning, kortom.
Een overzicht van Career.io-functies
Ruimte voor mensenwerk
En gelukkig: Career.io realiseert zich dat loopbaanbegeleiding mensenwerk is. Het platform biedt zijn abonnees daarom de mogelijkheid om direct in contact te komen met een coach, geheel in de on demand-stijl die we inmiddels gewend zijn. Want ga je als werkzoeker naar het development-deel van je dashboard? Dan zie je daar profielen van coaches – portretfoto, specialisatie en reviews incluis. Met de begeleider die het best bij je past, plan je met één druk op de knop een online sessie in.
Het platform biedt abonnees de mogelijkheid om direct in contact te komen met een coach
Meer lezen
Benieuwd of Career.io interessant is voor jouw cliënt? Bekijk dan hier de lanceringsvideo van het platform. Je kunt achter deze link hun website onder de loep nemen.
Werk je in sector A, maar wil je liever aan de slag in sector B? Dan wacht je op onze huidige arbeidsmarkt een hobbelige reis. Dat moet anders, vinden Tilburg University, werkgeversorganisatie AWVN en brancheorganisatie ABU. Baanwisselaars zijn immers hard nodig, zeggen zij – krapte, corona en automatisering hebben dat duidelijk gemaakt. De partijen publiceerden eind vorig jaar daarom de inspiratiegids Goed op weg. Daarin laten ze zien hoe overheden, sectoren en bedrijven zogeheten van-werk-naar-werk-transities aantrekkelijk kunnen maken.
Kijkje over de grens
De inspiratiegids wordt afgetrapt door een verhaal van Irmgard Borgouts, zij promoveerde tien jaar geleden aan de Universiteit van Tilburg met een proefschrift over van-werk-naar-werk-trajecten. Ze laat optekenen dat ze de aandacht voor haar specialisatie in Nederland ziet groeien, maar dat er ook fouten worden gemaakt. Het transitiebudget, dat onze overheid vrijmaakt voor mensen die willen overstappen naar ander werk, wordt volgens haar bijvoorbeeld meer ingezet als een financiële compensatie voor iemand die zijn baan verliest. En dus niet als geoormerkt geld voor het vinden van iets nieuws.
Het transitiebudget wordt in Nederland verkeerd ingezet
Wil onze overheid de zaken beter aanpakken? Dan doet het er volgens Borgouts goed aan om eens over de grens te kijken. Naar Zweden, om precies te zijn. Van-werk-naar-werk-transities worden daar namelijk geregeld door directe onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden: beleidsbepalers komen er nauwelijks aan te pas. Meer lezen over het Zweedse model, waarin overtalliggeraakte werknemers kosteloos naar nieuw werk worden begeleid, en werkgevers maandelijks een premie betalen om die transitiepaketten te vergoeden? Lees dan dit interview dat LoopbaanPro met vertegenwoordigers van een Zweeds transitiefonds afnam.
Sommige sectoren geven ook goede voorbeeld
Goed op weg laat niet alleen zien wat er bij de overheid anders kan: ook sectoren worden van inspiratie voorzien. Zij hoeven alleen maar naar de energiebranche te kijken, zo lezen we in de gids. In dat veld kampt men weliswaar met een groot gebrek aan technici – en dat op een moment dat de maatschappij oplossingen voor ’s werelds grootste problemen van de sector verwacht – maar de oplossing ligt er al klaar. Het sectorbrede initiatief Branchebruggen & Baankansen Energie maakt het voor talentvolle mensen in andere werkvelden namelijk aantrekkelijk om zich met windmolens en dergelijken te gaan bezighouden.
In de energiesector ligt een oplossing voor de krapte klaar
Ook de onderwijssector wordt in de inspiratiegids besproken – een ander veld dat met een gigantisch personeelstekort kampt. Aan de slag in de klas, een initiatief dat zij-instromers uit de financiële wereld in scholen tracht te krijgen, maakte de reis die potentiële zij-instromers moeten afleggen inzichtelijk, en kon daardoor (opleidings)drempels wegnemen.
Deze bedrijven haalden de inspiratiegids
Tot slot licht Goed op weg bedrijven uit die van-werk-naar-werk-transities bevorderen. Schiphol is één van hen – de pak hem beet 60 werkgevers die op de luchthaven actief zijn sloegen de handen onlangs namelijk ineen om intersectorale overstappen makkelijk te maken. Zo werken de partijen samen aan het skillspaspoort, een document dat iedere luchthavenmedewerker kan invullen en dat zijn of haar vaardigheden in kaart brengt. Is de medewerker in kwestie op gegeven moment toe aan een nieuwe stap? Dan kan een andere werkgever binnen Schiphol hem of haar op basis van skills headhunten en aantrekken. LoopbaanPro schreef vorig jaar dit artikel over het initiatief.
De pak hem beet 60 werkgevers op Schiphol
Nog een bedrijf dat z’n zaakjes op orde heeft, als het op van-werk-naar-werk-transities aankomt? Shell! Die organisatie houdt er namelijk zijn eigen Job 2 Job Center op na. Dankzij die instantie vindt 80% van voormalig Shell-medewerkers nog binnen de tijd die het begeleidingstraject in beslag neemt een nieuwe uitdaging – of ze nu zelf gestopt zijn of slachtoffer van een reorganisatie zijn geworden. Zou het niet mooi zijn als elk bedrijf zijn vertrekkende werknemers zoiets aan kon aanbieden?
Verder lezen?
Benieuwd hoe overheden, sectoren en bedrijven kunnen bijdragen aan een beter klimaat voor van-werk-naar-werk-transities? Via deze link download je de ‘Goed op weg’-gids.
Het nieuwe jaar komt nu wel heel dichtbij. Voor LoopbaanPro alle reden om nog één keer in de achteruitspiegel te kijken. Want wat passeerde in 2022 ook alweer de revue? Wij zetten de drie opvallendste zaken – in onze ogen, althans – in dit artikel op een rijtje.
STAP domineerde het nieuws
In de zomer van 2021 ging de kogel door de kerk: 2022 zou hét jaar van het STAP-budget worden. De subsidie, die in maart ’22 inderdaad voor het eerst te claimen viel, domineerde in de maanden die erop volgden het nieuws. Soms was dat in goede zin: de regeling bleek erg populair, en deed volgens minister Van Gennip van Sociale Zaken – zij werd na Wouter Koolmees verantwoordelijk voor het dossier – precies wat het moest doen. “Het spoort mensen aan om aan de slag te gaan met hun professionele ontwikkeling”, liet ze op de website van haar ministerie optekenen.
STAP kwam soms goed, maar toch vaker minder goed in het nieuws
Maar het budget, waarmee iedereen die dat wil tot €1000 van de overheid kan krijgen om scholing te volgen, stond misschien wel vaker in een minder goed daglicht. Zo kampte de website waarop geïnteresseerden de subsidie konden aanvragen bij de lancering met technische problemen. Toen die problemen tijdens het tweede en derde aanvraagtijdvak opgelost leken, was het geld steeds binnen no-time op: veel mensen die het STAP-budget wilden aanvragen, visten daardoor achter het net.
Toen eind 2022 ook nog eens bleek dat sommige onderwijsinstellingen misbruik van het budget bleken te maken, greep het kabinet in. Den Haag besloot in november om het aanvraagtijdvak in januari ’23 te annuleren. Op die manier koopt de politiek tijd voor zichzelf, om problemen met het STAP-budget aan te pakken, voordat het weer beschikbaar komt. Hopen dus, dat de subsidie halverwege volgend jaar zonder kinderziekten terugkeert.
Krapte gaf skills momentum (of toch niet?)
Voor bijna iedereen met een functie op de arbeidsmarkt stond afgelopen jaar arbeidsmarktkrapte centraal. Op gegeven moment hadden we in Nederland voor iedere 100 werklozen 143 vacatures – recruiters bleven achter met hun handen in het haar.
Voor de loopbaanbranche leverde de krapte vooral kansen op
Voor de loopbaanbranche leverde de krapte daarentegen vooral kansen op. Het gaf ons de gelegenheid om werkgevers te overtuigen van de kracht van een goede retentiestrategie – interne loopbaanbegeleiding speelt daarbij natuurlijk een grote rol. Bovendien zagen we werkgevers vanwege de krapte meer aandacht geven aan de rol van skills bij arbeidsmarktmatching. Dat juichen we natuurlijk toe: op basis van vaardigheden vinden werkzoekers tenslotte sneller een baan die bij hen past dan op basis van werkervaring en diploma’s.
Toch kunnen we niet zeggen dat de op skillsgerichte arbeidsmarkt in 2022 volledig is doorgebroken. We zagen weliswaar de bètalancering van het SkillsCV plaatsvinden – een veelbelovend initiatief. Maar tegelijkertijd wees onderzoek van Leven Lang Ontwikkelen ook uit dat de rol van vaardigheden op de arbeidsmakrt voorlopig nog klein zal zijn. Die mening bleek ook toebedeeld aan Noloc-voorzitter Angelique Jansen, die dit jaar Ester Leibbrand opvolgde.
Debby Lux ontvangt de LoopbaanPro van het Jaar-Award uit de handen van haar voorganger Birgit Vandermeuelen
LoopbaanPro Awards etaleerde kwaliteit
In 2022 zagen we tot slot de loopbaanbranche verder professionaliseren. Dit jaar voelden we dat vooral dichtbij huis, doordat de vakjury van onze LoopbaanPro Awards zeer te spreken was over de kwaliteit van deelnemers aan de prijsuitreiking.
De professionalisering van de loopbaanbranche voelden we bij de LoopbaanPro Awards
Dat maakte de keus die de jury moest maken er afgelopen 15 december natuurlijk niet makkelijker op. Uiteindelijk wisten ze de knoop toch door te hakken. Debby Lux won de Award voor begeleider van het jaar, terwijl het Refugee Talent Hub er met de prijs voor loopbaanteam vandoor ging. De vakjury onder leiding van Ester Leibbrand beloonde het Leukomteleren-platform van supermarktketen Jumbo tot slot met een onderscheiding in de categorie voor loopbaancases. In dezelfde categorie ging het Go For IT-programma van PostNL er overigens met de publieksprijs vandoor.
LoopbaanPro wenst je een fijn uiteinde en een gelukkig 2023!
Eenzaamheid: een lastig begrip dat veel definities kent. Het gaat om je niet verbonden voelen, een gemis aan banden met anderen, minder contacten hebben dan je wenst. En het is ook heel persoonsgebonden. Waar twee collega’s in precies dezelfde setting, precies dezelfde werkzaamheden te midden van precies dezelfde collega’s uitvoeren, kan de één zich eenzaam voelen, terwijl de ander floreert.
Eenzaamheid is van alle leeftijden
Kort door de bocht gezegd: het valt niet mee om eenzaamheid te omschrijven en te snappen. Laat staan er beleid op te maken. Terwijl de impact van eenzaamheid op welzijn en inzetbaarheid juist noopt tot actie. Maar denk je bij eenzame mensen vooral aan niet-werkende ouderen die achter de geraniums zitten? Dan heb je het fout.
“Denk je bij eenzame mensen aan niet-werkende ouderen die achter de geraniums zitten? Dan heb je het fout”
Eenzaamheid speelt namelijk bij alle leeftijden, dus ook in jouw organisatie. Cijfers zijn niet eenduidig. Het RIVM zegt dat ruim 40% van de bevolking zich eenzaam voelt, terwijl het CBS het op een lagere 4% houdt, en op 3% onder de beroepsbevolking. Laten we het heel voorzichtig nemen: stel dat 1% van de werknemers in jouw organisatie eenzaam is. Dan leidt de productiviteit en gezondheid van die ene procent onder die eenzaamheid. Ziekteverzuim ligt op de loer. En nee, natuurlijk is eenzaamheid niet alleen iets van op de werkvloer, het speelt ook privé. Maar dat wil niet zeggen dat je als werkgever machteloos staat. Sterker nog: relatief kleine veranderingen op het werk maken een groot verschil! De eenzaamheid kun je wellicht niet oplossen, maar je kunt wel actie ondernemen om eenzaamheid op de werkvloer te verlichten.
Vraag en blijf vragen
De sfeer en de mate waarin mensen zich verbonden kunnen voelen, kunnen al met kleine dingen verbeterd worden. Een voorbeeld: geef ruimte voor onderlinge gesprekken, vier successen, maar sta ook stil bij verdriet. Stimuleer collega’s om samen een rondje te lopen tijdens de lunchpauze.
“Vier successen, maar sta ook stil bij verdriet”
Wees daarbij alert op die ene collega die tijdens die wandelingen altijd binnenblijft. Wil hij dat echt? Of wordt-ie stelselmatig niet meegevraagd? Haal een extra kopje koffie en zet het met een grote glimlach neer. Betrek iemand actief bij een project waarvan je denkt dat het hem of haar goed ligt. Stimuleer leidinggevenden om eens extra aandacht te geven als je ziet dat iemand zijn werk minder goed uitvoert. Vraag of er iets is. En blijf vragen, ook als er weinig respons komt. Het blijkt namelijk dat die aanspraak al veel kan betekenen.
Voorspellen?
Er is een grotere kans op eenzaamheid als patronen in relaties verstoord raken. Je kunt voorsorteren op die situaties. Promotie, werken in een nieuw team, werken op diverse locaties met diverse mensen, overplaatsingen. Deze omstandigheden kunnen bijdragen aan het ervaren van eenzaamheid.
Wees dus extra alert en pas werkomstandigheden aan als dat kan. Lukt dat niet? Zorg dan voor passende begeleiding door een interne of externe professional.
“Je kunt voorsorteren op situaties als promotie, werken in een nieuw team en overplaatsingen”
Voorkomen?
Net als met alle andere problemen die jouw werknemers in hun leven tegen kunnen komen, is het ook bij eenzaamheid niet altijd makkelijk om als werkgever jouw rol te bepalen. Maar, net als bij de andere problemen, pak je als werkgever je verantwoordelijkheid om uitval zoveel mogelijk te voorkomen. Los van het creëren van een veilige omgeving waarin men naar elkaar omkijkt en de verbinding actief opzoekt, investeer je in een cultuur die uitdraagt dat er support is.
En als het niet goed gaat, bied je ondersteuning aan: een cursus, laagdrempelige toegang tot begeleiding of bijvoorbeeld een coach. Alleen al het feit dat het aanbod er ligt, geeft een groter gevoel van verbinding en support. En laat dat nou net een van de sleutels tot minder eenzaamheid zijn!
We kunnen er kort over zijn: de tweede editie van LoopbaanPro Live, een evenement voor en door de loopbaansector, was een geweldig succes. Afgelopen vrijdag vond de bijzondere middag plaats, en dankzij boeiende experts hebben we twee uur lang op het puntje van onze stoel gezeten. Was je er niet bij, maar wil je tóch een gevoel krijgen bij dit fantastische event? Dan raden we je aan het hele programma via deze stream terug te kijken. Ben je op zoek naar een samenvatting van de middag? Dan hebben we speciaal voor jou onderstaand verslag opgesteld.
Krapte biedt kansen, bleek uit eerste tafelgesprek
Schakelde je afgelopen donderdag om 15 uur in op LoopbaanPro Live? Dan werd je welkom geheten door dagleider Ester Leibbrand. De voormalig voorzitter van brancheverening Noloc opende het evenement met Birgit Vandermeulen en Ruerdje van Mierlo aan haar zijde. Samen besprak het drietal een thema dat de rest van de middag centraal zou staan: de krapte op de huidige arbeidsmarkt.
Van Mierlo, gerenommeerd loopbaancoach en bestuurslid bij branchevereniging Noloc, bleek cijfers naar dat gesprek te hebben meegenomen. Zo wist ze onder andere te vertellen dat 75% van alle sectoren momenteel met krapte te maken heeft. En ze wist dat die krapte voorlopig zal aanhouden – vergrijzing heeft daar volgens haar veel mee te maken. Maar waar de meeste werkgevers het waarschijnlijk benauwd kregen van de boodschap van Van Mierlo, ziet de loopbaancoach er zelf vooral kansen in.
“75% van alle sectoren heeft momenteel met krapte te maken”
“Werkgevers weten dat het nu lastig is om nieuwe mensen te vinden, dus gaan ze extra hun best doen om hun huidige werknemers te behouden”, zo redeneerde ze. “Interne loopbaanbegeleiding is vaak onderdeel van hun retentiestrategie; voor onze sector is dat goed nieuws.”
Vandermeulen, die bij het gesprek aanwezig was omdat ze vorig jaar tot LoopbaanPro van het Jaar werd gekroond, zag de kansen die Van Mierlo schetste ook. Zij merkte daarnaast op dat de loopbaansector door de arbeidsmarktkrapte een extra verantwoordelijkheid had gekregen. “Je ziet dat veel werkzoekers momenteel automatisch solliciteren in kraptesectoren”, vertelde ze. “Dat doen ze omdat ze denken dat daar de meeste kans op sollicitatiesucces ligt. Aan ons de taak om hen eraan te herinneren dat een baan krijgen één is, maar een baan behouden een tweede. Voor dat laatste zul je je werk toch echt met enig plezier moeten doen, anders is je risico op uitval hoog. Het door jou gekozen loopbaanpad is in dat geval dus niet duurzaam.”
Van link naar rechts: Leibbrand, Van Mierlo en Vandermeulen
Platforms regeren de arbeidsmarkt van morgen
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp deelt de mening van Vandermeulen grotendeels, zo bleek enkele minuten later – Waasdrop had op dat moment net het podium bestegen om een presentatie over de toekomst van de arbeidsmarkt te geven. “Natuurlijk zijn je competenties en interesses belangrijk, maar er moet vanuit de markt wél vraag zijn naar de werkzaamheden die je wilt doen”, vertelde hij. “Om te kunnen bepalen of het door jou gekozen loopbaanpad duurzaam is, zou iedere vacature eigenlijk duurzaamheidslabels moeten hebben. Net als je koelkast of je broodrooster dat heeft!”
“Iedere vacature zou een duurzaamheidslabels moeten hebben, net als je koelkast en je broodrooster”
Wat betreft de toekomstvisie op de arbeidsmarkt van Waasdorp? Daar kon hij helder over zijn: platformwerk gaat onze arbeidsmarkt overnemen. En dat is niet voor niets, zo vertelde hij: we leven immers in een on-demand-maatschappij. Om de aantrekkingskracht van platformwerk op de nieuwe generatie te illustreren gaf hij een voorbeeld van een blutte jongere die vanavond tóch wil stappen. “Hij kan door de huidige ontwikkelingen ’s middags een tijdje afwassen, en daarna meteen betaald krijgen. Op die manier heeft hij een paar uur later genoeg entreegeld voor een nachtclub, en kan hij nog een biertje kopen ook.”
Platformwerk zal, zij het in een afwijkende vorm, voor hoogopgeleide werkzoekers eveneens steeds populairder worden, voorspelde Waasdorp verder. De arbeidsmarktexpert denkt dat veel van die hoogopgeleide werkzoekers al in de nabije toekomst een profiel op een digitaal platform zullen hebben. Daarop zullen, zo meent hij, hun vaardigheden, werkervaring en opleidingen te vinden zijn. “Net als op een website als OnlyFans kunnen werkgevers potentiële werknemers dan betalen om hun profiel in te mogen zien. Die werkgevers kunnen daarna ontdekken of zij openstaande vacatures hebben die aansluiten op het functieprofiel van de kandidaat in kwestie”. Tussenpartijen als uitzend- en detacheringsbureaus zullen door die ontwikkeling minder relevant worden, zo ziet Waasdorp in zijn glazen bol.
Geert-Jan Waasdorp middenin zijn betoog
Skills, multiculturele werkzoekers en gepensioneerden
Waasdrop had het podium nog niet geruimd, of Stephen Arts, Martin Reekers en Maarten Westerduin hadden zijn plaats ingenomen. Met z’n drieën spraken ze verder over de huidige arbeidsmarktsituatie – vanzelfsprekend nog altijd onder de bezielende leiding van Ester Leibbrand.
Het mooie aan dit gesprek? Alle drie de heren bleken vanuit hun eigen expertise gedeeltelijke oplossingen voor de huidige krapte in huis te hebben! Neem Arts: hij begeleidt in het dagelijks leven multicultureel talent naar een droombaan. Daardoor komt een groep die nu soms langs de zijlijn van de arbeidsmarkt blijft staan toch aan passend werk. Zijn geheime recept? “Ik zie dat de groep die ik begeleid wel de talenten heeft om bij mooie bedrijven aan de slag te gaan, maar vaak in eerste instantie de click met een hiring manager mist. Dat komt omdat mijn doelgroep een andere culturele omgang gewend is. Om die drempel weg te nemen adviseer ik aan de ene kant werkgevers over hoe ze objectieve sollicitatietrajecten kunnen inrichten. Maar de regie ligt wat mij betreft ook heel duidelijk bij de kandidaat: hij of zij moet aan een werkgever kunnen laten zien dat hij wel degelijk goed in de groep zal vallen.”
Talent met een niet-Nederlandse achtergrond mist de click met een hiring manager“
De oplossing van Reekers voor de arbeidsmarktkrapte, dan? Het inzetten van mensen die met pensioen zijn gegaan! “Zij willen in veel gevallen namelijk maar wat graag bijdragen aan de samenleving”, vertelde de arbeidsmarktexpert die zelf ook de pensioengerechtigde leeftijd is gepasseerd. “De autonomie die komt kijken bij hun pensionering vinden veel mensen weliswaar fijn, maar alleen als daar ook een leuke daginvulling tegenover staat. Kun je die als werkgever bieden? Dan komen ze maar wat graag voor je werken.” Volgens Reekers maken ondernemers op dit moment nog te weinig gebruik van dit arbeidspotentieel, en dat is zonde, vertelde hij. “Deze groep is het geschenk van de eeuw, maar werkgevers verzuimen om hem uit te pakken.”
Of het nu gaat om gepensioneerden, multiculturele sollicitanten of andere werkzoekers: Maarten Westerduin heeft dé manier waarmee ze een baan kunnen vinden die bij hen past. Tijdens het tafelgesprek vertelde hij namelijk over SkillsCV “Met dat platform”, zo liet Westerduin optekenen, “hoef je als werkzoeker alleen in te voeren wat jouw vaardigheden zijn. Vervolgens zie je meteen welke openstaande vacatures op die vaardigheden aansluiten. Zo vind je heel gauw werk dat precies bij je past.”
Van links naar rechts: Leibbrand, Reekers, Arts en Westerduin
Nóg een interessante nieuwe tool
Het LoopbaanPro-live publiek was in de zaal nog zichtbaar aan het nagenieten van de mogelijkheden van het SkillsCV-platform, toen bleek dat ook het toetje van LoopbaanPro Live uit een interessante tool zou bestaan.
Ook het toetje van LoopbaanPro Live bleek uit een interessant platform te bestaan
Kim Davelaar van kennis- en dienstencentrum CAOP presenteerde ter dessert namelijk Platformnaarwerk.nl, een digitale omgeving waar ze eerder al op deze website over vertelde. Loopbaanprofessionals in het publiek ontdekten tijdens haar lezing een geheel nieuwe manier om hulpmiddelen voor hun cliënten op te sporen. U raadt het misschien al: Platformnaarwerk.nl brengt al dat gereedschap overzichtelijk in beeld.
Davelaar vertelt over Platformnaarwerk.nl
LoopbaanPro Awards
We zouden het bijna vergeten, maar tussen alle razendinteressante lezingen door, werden ook nog eens de LoopbaanPro Awards uitgereikt. Alle genomineerden hadden daarvoor plaatsgenomen in de LoopbaanPro Live-studio, waardoor Marieke Wehner, Managing Director van LoopbaanPro, hen steeds snel om een eerste reactie kon vragen. Wil je die reacties (nogmaals) zien? Dan verwijzen we je graag (nogmaals) door naar deze stream.
Om de spetterden uitreiking van de LoopbaanPro Awards te resumeren: Debby Lux ging er met de LoopbaanPro van het Jaar Award vandoor – de jury onder leiding van Esther Leibbrand prees haar missie om het taboe op om hulp vragen te doorbreken.
In de categorie Loopbaanteam van het Jaar vielen de mensen bij het Refugee Talent Hub in de prijzen. Volgens de jury zijn zij een voorbeeld voor velen, omdat ze loopbaanhulp bieden aan een kwetsbare groep.
Debby Lux ontvangt de LoopbaanPro van het Jaar-Award uit de handen van haar voorganger Birgit Vandermeuelen
De jury gaf tot slot een prijs aan het Leukomteleren-platform van supermarktketen Jumbo. De Award in de categorie Loopbaancase van het Jaar kwam op hun naam vanwege de duidelijke processen en de herkenbare en korte lijnen in hun carrièrekeuzehulp-tool, zo liet de jury bij monde van Leibbrand weten.
Leibbrand zei ook te begrijpen dat de publieksprijs in die categorie naar het PostNL-platform Go For IT was gegaan. LoopbaanPro-lezers beloonden dat initiatief volgens haar omdat het mensen stimuleert om kansen te pakken die passen bij hun kwaliteiten.
Tegenwoordig is niet alleen de top van het bedrijf bedrijfskritisch, maar geldt dit voor het overgrote gedeelte van de werkvloer. Van assistent-manager, monteur tot en met software engineer en CFO. Er is werk aan de winkel voor de loopbaanprofessional om de negatieve connotatie die rondom interne mobiliteit heerst (alle kneusjes zitten bij interne mobiliteit) om te buigen richting loopbaanontwikkeling, carrièreperspectief en up- en reskilling. Dit met alle broodnodige positieve effecten:
Verhogen retentie en verlagen vacaturedruk binnen een organisatie
Impuls in productiviteit
Borgen van kennis en ervaring
Trost dat eigen talent kan ontwikkelen en doorgroeien
Het professionaliseren en aanjagen van interne mobiliteit is de eerste trends voor 2023. Daarmee bedoel ik niet de voorkeurspositie van interne kandidaten (dat sorteert vaak een negatief effect), interne vacaturebank/intranet of een intern matchingssysteem. Nee, ik bedoel echt het opnieuw inrichten van successieplanning bij alle bedrijfskritische functies en proactief met mensen in gesprek gaan over hun interne vervolgstappen. En wie kan dat beter dan de loopbaanprofessional?
Ziekteverzuim wordt hele grote business! Het ziekteverzuim explodeert en lijkt structureel een aantal procentpunten hoger te liggen dan het langdurig gemiddelde, zo blijkt het uit Trendrapport ziekteverzuim & arbeidsongeschiktheid. Elk procentpunt meer ziekteverzuim, tijdelijk en duurzaam, kost een organisatie gigantisch veel geld. Niet alleen expliciete kosten van salaris, begeleiding en interne (overhead) kosten, maar ook additionele kosten die gemaakt moeten worden voor duurdere flex en productiviteitsverlies. Maar dit is het topje van de ijsberg, want hoger ziekteverzuim jaagt meer ziekteverzuim aan door o.a. vergroting van werkdruk en het volgen van het verkeerde ‘voorbeeldgedrag’. Verzuimpreventie bijv. door middel van loopbaan of life coaching, en verzuimbegeleiding is een hele grote groeimarkt dat perfect aansluit bij het specialisme van loopbaanprofessionals. Een aantrekkelijke groeimarkt!
Elke generatie en levensfase wil een coach. Generatie Z heeft behoefte aan goede begeleiding: dat zie je terug in het feit dat 79% van de Z’ers vanaf de eerste werkdag een coach wil, zoals terug te lezen is in het rapport ‘Gen Z aan zet’. Steeds meer werkgevers maken gebruik van (externe) coaches als een nieuwe medewerker -overwegend starters- de organisatie binnenkomt. Coaching, intervisie en reflectie zijn integraal onderdeel van traineeships waarmee aan werkgeversaandacht een extra dimensie wordt gegeven. Veel jonge mensen moeten ook nog leren werken, communiceren, plannen, verwachtingsmanagement toepassen, en het adopteren van het werkleven binnen de vrije en flexibele invulling van hun privéleven. Externe reflectie, twijfels kunnen uitspreken of stoom kunnen uitblazen helpen om mensen beter te laten landen, de rust te laten vinden en voorkomen snel en teleurgesteld vertrek. En GenZ heeft haar eigen behoeften, maar steeds meer zien werkgevers en opdrachtgevers in dat in bepaalde fases het interessant is om met coaching te werken, zoals bij het verlies van dierbaren/familie/partner/kinderen, schuldenproblematiek (nu met energie en inflatie), scheidingen, langdurige en heftige ziektes zoals kanker of wanneer mensen in de overgang komen of (de partner) met pensioen gaan. Werkgevers zien steeds meer de waarde in van brede coaching en begeleiding in de zin van menselijke en bedrijfseconomische voordelen. Een verdere groeimarkt en misschien ook noodzaak tot specialisatie voor de loopbaanprofessional.
Van skils bla bla, naar skillsDNA
Skills worden gezien als het nieuwe goud op de arbeidsmarkt, maar tot op heden vooral een pot goud aan het einde van de regenboog. Want inmiddels zijn we bijna 20 jaar verder, tientallen miljoenen euro’s verspijkerd (ik denk zelfs honderden miljoenen) aan pilots, onderzoeksprojecten, en initiatieven/bedrijven die allemaal het wonder van skills betogen. Ondanks alle energie en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel niet draaien. Er wordt meer over skills gepraat dan dat er echt progressie wordt gemaakt. Kijk maar eens goed naar het Skillsdashboard van het UWV. Buiten het feit dat het nog steeds niet klaar is na al die jaren van arbeid, en nauwelijks afwijkt van de ESCO die al 10+ jaren bestaat en gratis en compleet beschikbaar is via api’s/online, is datgene dat wordt aangeboden nauwelijks te gebruiken binnen HR, Recruitment, of Loopbaanbegeleiding. Alle arbeidsmarkt- en loopbaanscans zijn beter, actueler en begrijpbaarder, én ook daar is nog het nodige te verbeteren 😉.
Mijn voorspelling is dat in 2023/24 een hoop initiatieven verder naar de achtergrond verdwijnen, net zoals TipTrack dat ‘verkocht’ is aan Achmea. Simpelweg omdat resultaten uitblijven en de data revolutie op gebied van skills de ‘oude initiatieven’ hebben ingehaald. Partijen als Textkernel, Springest, NCOI, Arbeidsmarktkansen.nl, Intelligence Group, Techwolf, Jobdigger, en SkillsCV, en dan niet te vergeten het WorkID in België dat de grootste kans heeft om in 2025 Europees uitgerold te worden, bieden werkende skills- en matchingsoplossingen in bestaande HR en Recruitmentsystemen. Daarmee worden oplossingen aangeboden die snel, accuraat en praktisch te implementeren zijn, gekoppeld aan opleidingen, verdiencapaciteit, arbeidsmarktkansen, studiekansen, vacatures/banen, bedrijven en veel meer. Van mensen wordt een SkillsDNA aangelegd, en met WorkID, web 3.0 en blockchain wordt het individu eigenaar van zijn eigen gegevens. Deze initiatieven hebben vooralsnog de verzamelnaam van een transportable CV. Dit in tegenstelling tot de tientallen systemen waar nu alle CV’s en overige privégegevens van mensen in opgeslagen zijn. Ik weet het klinkt abstract, zeker als het allemaal nieuw is, maar dan is het nog meer een reden om er even naar te gaan kijken
De skills algoritmes van de eerdergenoemde partijen kunnen zelfs gecombineerd worden met de techniek van bedrijven als Ixly en IVCV die additioneel uit beeld en geluid skills kunnen destilleren en kunnen toevoegen aan het SkillsDNA.
Zo lijken er twee parallellen realiteiten te zijn. Aan de ene kant zijn dat alle overheidgerelateerde en gesubsidieerde initiatieven, aan de andere kant ‘de markt’ waar honderden miljoenen geïnvesteerd worden in werkende oplossingen gekoppeld aan de gehele IT-keten van opleidings-, HR-, Fintech en recruitmentinfrastructuur. Nu de grote (uitzend)bureaus en werkgevers afspraken maken over het transportable CV, lijkt er een kleine arbeidsmarktrevolutie op gang te komen. Moet je eens voorstellen als je dat combineert met platformtechnologie. Dan praten we over 5 jaar over LinkedIn zoals we nu praten over het Intermediair Weekblad. Als loopbaanprofessional is het belangrijk om je te concentreren op de juiste wedstrijd, en niet op het achterhoede gevecht…..
De thuiscoach en ‘amateur’ loopbaanprofessional
In iedereen schuilt wel een jobcoach of loopbaanprofessional wanneer we mensen van advies voorzien met betrekking tot zijn/haar werk, collega’s, familie, vrienden, buren, stress, werkdruk, carrière, etc. Dan zijn we allemaal amateur- en thuiscoaches, niet te vergelijken met echte coaches natuurlijk….. Dat zeggen huisartsen nou ook altijd, als mensen Googlen naar datgene dat ze hebben en met die resultaten bij de huisarts komen. Maar inmiddels zijn er openbare websites en duurbetaalde portals waar zelfs huisartsen op terugvallen en na verwijzen. Ze moeten wel om de workload behapbaar te houden. En sterker nog, ze zijn waardevol om hun werk beter te doen.
Ook die thuis- en amateurcoaches krijgen steeds meer tools tot hun beschikking, van apps, scans, dashboards, podcasts, vlogs, boeken en zelfs scheurkalenders. Dat maakt ze nog geen ‘echte’ loopbaanprofessional, maar in veel gevallen is de informatie die uit deze loopbaaninstrumenten komt wel een uitstekend en essentieel startpunt. Wat je met die resultaten al dan niet kunt doen, maakt of je een echte loopbaancoach bent of die amateur. En hier schuilt wel het gevaar, aangezien de thuiscoaches steeds slimmer worden en toegang hebben tot relevante data, waar toch nog steeds heel veel loopbaancoaches omheen lopen. Zorg daarom dat je slimmer bent dan de markt en heb minimaal de (e-learning) arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessional gevolgd. En als je echt futureproof wilt zijn, heb je er ook nog een cursus Excel bij gedaan!
De bovenstaande trends en ontwikkelingen zijn niet terug te vinden in het rapport ‘de arbeidsmark van morgen’. 42 ideeën waar je als loopbaanprofessional veel inspiratie uit kunt opdoen.
Tijdens LoopbaanPro Live vertelt Geert-Jan Waasdorp meer over de ontwikkelingen binnen de wereld van loopbaanprofessionals. Wil je dit event gratis online bijwonen op 15 december? Laat dan via hier je emailadres achter om de livestreamlink te ontvangen.
Iemand in een hokje stoppen? Dat is eigenlijk not done. Ieder mens is uniek, niemand past volledig in een hokje. Dat weet iedereen. Toch helpen hokjes om jouw personeelsbeleid beter uit te voeren. Een starter zit nu eenmaal in een andere werk- en levensfase dan een zestiger. Veranderingen in het leven én op de werkvloer hebben vanzelfsprekend impact op het individuele werkgeluk, de ontwikkeling en het perspectief. Het naar boven krijgen van informatie over persoonlijke veranderingen, life-events, functiefasen en levensfasen helpt je bij het oplossen van personele vraagstukken en mobiliteitsprojecten.
Natuurlijk voor de usual suspects
Nu denk je waarschijnlijk aan de collega die pas is gestart, maar op basis van een al verkeerde studiekeuze nu ook een niet-passende baan heeft aangenomen. Natuurlijk ga je daar mee aan de slag. Of aan die mantelzorger die zichtbaar moeite heeft om balans te houden tussen alle privé- en werkverantwoordelijkheden. Natuurlijk heb je daar oog voor, althans dat hopen we. Misschien heb je wel een aanbod liggen voor deze groep mensen. Heel fijn, dat getuigt van goed werkgeverschap en je stimuleert de duurzame inzetbaarheid.
Maar elk moment is een loopbaanmoment
Maar, er is altijd een maar, er zijn nog zoveel meer mijlpunten, ijkpunten, keerpunten, life events, levensfasen en al dan niet bijbehorende dilemma-momenten die impact hebben op de loopbaan van jouw collega’s. En waar je iets mee kunt doen om mensen langer vast te houden en bij te dragen aan een gelukkiger, energieker en dus ook productiever (werk)leven.
Je kunt altijd momenten aangrijpen om mensen langer vast te houden
Je kunt de diverse levensfasen van het personeel in beeld brengen, de statistieken kunnen je al helpen om richting te krijgen. In gesprek gaan met jonge ouders om te kijken of de werkdagen anders verdeeld moeten worden, is bijvoorbeeld redelijk vanzelfsprekend. Net als het gesprek met de medewerker die bijna met pensioen moet, maar nog niet wil. Maar je kijkt verder dan die leeftijdsfasen: als vooruitstrevend hr-professional weet je dat elk moment wel een loopbaancheck of -advies of -coaching kan gebruiken. Over wat voor soort momenten hebben we het?
Vanaf de eerste werkdag en de eerste stappen in de carrière (zeker Generatie Z vraagt daarom)
Het moment dat mensen uit hun functie zijn gegroeid en een vervolgstap ambiëren, op naar een hogere functie of misschien wel naar een functie op lager niveau
Voor, tijdens én na organisatieveranderingen. Als het werk, de omgeving, de omstandigheden of voorwaarden sterk veranderen, heeft dat impact op werkgeluk, ontwikkeling en perspectief. Daarnaast kan die coaching ook bijdragen aan het verzamelen van metagegevens via de medewerkers, waar je als bedrijf weer op kunt sturen
Bij veranderingen in het persoonlijke leven
Na een mindere beoordeling of kritische functioneringsgesprekken
Employer journey
Ben je weleens bij het grote Zweedse woonwarenhuis geweest? Is het je weleens opgevallen dat er over elke stap die jij als consument zet, heel goed is nagedacht? Of denk je dat het toevallig is dat je na het afrekenen (een dieptepunt in je customer journey) een heerlijk goedkoop ijsje zelf mag pakken (wat voor velen een hoogtepunt is)? Natuurlijk is dat niet toevallig. Jij kunt voor jouw collega’s hetzelfde doen. Denk de employee journey goed uit en heb voor elk hoogte- en dieptepunt iets klaar staan om te helpen. De employer journey helpt je om budgetten voor coaching, scholing en loopbaanbegeleiding effectiever in te zetten. Daarvoor kun je natuurlijk altijd een professioneel loopbaanadviesbureau uitnodigen, met verstand van diverse doelgroepen en loopbanen en meer toegespitste praktijkervaring.
Is het je weleens opgevallen dat er over elke stap die jij als consument zet, heel goed is nagedacht?
Heb jij al een employer journey uitgewerkt?
Heb jij al in kaart gebracht hoe de employer journey in jouw organisatie eruit ziet? Deel je ervaring, werkwijze, ideeën vooral in de comments op de LinkedIn-pagina van LoopbaanPro, als hr-professionals kunnen we alleen maar van elkaar leren!
Grote kans dat de werkdruk al heel hoog is opgelopen voordat er bijvoorbeeld sluitingsmaatregelen genomen zijn. Er is alles op alles gezet om de achterstanden in te lopen, om de klanten toch te bedienen, om het werk gedaan te hebben. Daar heeft iedereen een tandje voor bij moeten zetten. Een paar uurtjes extra draaien, stukje workload van een burned-out collega erbij. Een tandje erbij is prima, natuurlijk, daar is geen enkele werknemer (op een enkeling na) te beroerd voor. Maar wat als dat tandje een heel gebit wordt?
Lekker doorschuiven dat werk
Werkdruk gaat over de taakeisen die gesteld worden. De moeilijkheidsgraad en de emotionele belasting van het werk en het tempo en de omvang. Langdurig hoge werkdruk kan leiden tot werkstress. En werkstress kan weer leiden tot lichamelijke en psychische klachten, waardoor het werk niet meer goed uitgevoerd kan worden. Ziekteverzuim en langdurig uitvallen door een burn-out liggen op de loer.
“Werkstress leidt tot psychische klachten, waardoor het werk niet goed uitgevoerd kan worden”
En dus leveren personeelstekorten in veel sectoren een enorme workload op: medewerkers krijgen het op hun bordje, de directie schuift het werk door naar de manager, de manager schuift het naar de medewerker en de medewerker… oh wacht, tja, die kan niet schuiven en wordt ermee opgezadeld. En om dan te zeggen: ‘Hé bazen, los het lekker zelf op, dit is niet mijn probleem’, dat gaat veel mensen te ver. Juist omdat ze best even extra hun best willen doen.
De schouders eronder
Even allemaal de schouders eronder, dat is natuurlijk prima. Maar waar ligt de grens en wat is de rol van hr in deze? Mogen medewerkers bedolven worden onder het werk omdat het management de workload niet managet op de werkelijkheid? Of omdat processen niet efficiënt zijn ingeregeld? Of omdat men in deze drukke tijd nu eenmaal geen tijd heeft om stil te staan bij de werkdruk die op de schouders wordt gelegd? Nee, natuurlijk niet.
“Waar ligt de grens en wat is de rol van hr in deze?”
Wat kan hr doen?
Hr kan in onze ogen veel betekenen. Managers en werknemers kunnen nog veel leren, over dingen die bijdragen aan het verkleinen van de workload en de werkdruk bijvoorbeeld.
Leidinggevenden kunnen leren het gesprek over werkdruk met directie én personeel te voeren.
De manager en de werknemer kunnen vast wel wat leren over hoe zij deze situatie zelf in stand houden.
Leidinggevenden kunnen leren nog meer te anticiperen en de workload realistisch in te plannen.
Leer de manager met het team te overleggen en mensen uit te dagen om mee te denken in oplossingen en te experimenteren met nieuwe methodes of een andere aanpak.
Leer medewerkers dat ze werkdruk veilig bespreekbaar kunnen maken, zodat ze het aan durven te kaarten en dat ze signalen van collega’s die onder druk staan ook veilig kunnen delen.
Maak gebruik van talentmanagement en stimuleer samenwerking.
Leer medewerkers plannen (en dat kan harder nodig zijn dan je denkt).
Investeer in tools die de workload inzichtelijk maken, op die manier kun je feitelijk aan de slag en blijft het niet hangen in emoties en gevoel.
En…?
Zo kun je op nog meer manieren voorkomen dat collega’s onder de werkdruk bezwijken of besluiten naar een andere baan uit te gaan kijken. Wij zijn benieuwd: wat doe jij als hr-professional in jouw organisatie? Laten we elkaars werkdruk verlichten en onze kennis delen! Hoeven we in ieder geval niet allemaal opnieuw het wiel uit te vinden, dat scheelt weer wat. Want het einde van de hoge werkdruk lijkt nog niet in zicht en we weten niet wanneer het tij zal keren. Er samen goed mee omgaan en het bespreekbaar houden blijft sowieso het devies.
