Dit is een goed moment voor een carrièreswitch, laat nieuwe data-analyse zien

Geschreven door

Het is momenteel makkelijk om werk te vinden, én om werk te behouden. Dat laat een recent gelanceerde data-indicator van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group (IG!) zien. De Rotterdamse firma trekt de conclusie op basis van relatief gecompliceerde onderliggende cijfers, waarover later meer. Veel interessanter voor nu is namelijk dat we dankzij de analyse eindelijk een wetenschappelijke onderbouwing hebben voor een boodschap die menig cliënt van een loopbaanbegeleider graag wil horen: dit is een goed moment voor een carrièreswitch.

Baanvindkans van 124,1

Immers: iets helemaal anders doen met je loopbaan gaat gepaard met risico’s, die verminderd worden op moment dat je grote kans hebt om in je nieuwe veld snel werk te vinden. En dat die kans momenteel groot is – daar laat de nieuwe IG!-indicator geen twijfel over bestaan. De huidige stand is namelijk 124,1, en als de baankansteller boven de 100 komt, is snel aan de bak raken makkelijk. Pas als het cijfer onder de 100 dipt moeten werkzoekers zich zorgen maken – dat is voorlopig kortom niet aan de orde.

Pas als het cijfer onder de 100 dipt moeten werkzoekers zich zorgen maken

Benieuwd hoe de analisten van IG! tot het cijfer komen? Dat begint allemaal met drie datapunten die iets zeggen over arbeidsmarktbewegingen, luidt het antwoord. Die datapunten, die overigens afkomstig zijn van het CBS, vergelijkt Intelligence Group vervolgens met het gemiddelde van de voorgaande drie maanden, om na te gaan of de situatie is verbeterd of verslechterd. Op die manier kan de arbeidsmarktonderzoeker uiteindelijk in een cijfer uitdrukken of werk vinden en behouden nu makkelijker of moeilijker geworden is. Elk datapunt krijgt bovendien een eigen index-score, en het gemiddelde van die drie levert de definitieve conclusie op – dat is dus waar die huidige 124,1 vandaan komt.

Drie datapunten van het CBS

De drie datapunten in kwestie dan. Allereerst kijkt men naar het aantal werklozen dat een baan vond: afgelopen augustus waren dat er 139 duizend. In andere woorden: 39,4% van de werklozen ging weer aan de slag – dat is een flink aandeel. Logisch dus, dat je uit dat cijfer op kunt maken dat nu werk vinden makkelijk is, en dus is het ook logisch dat de IG!-indicator voor dit datapunt ver boven de 100 uitkomt – op 125,8 om precies te zijn.

39,4% van de werklozen ging weer aan de slag

Het tweede datapunt dat de analisten meenemen laat zien hoeveel werkenden werkloos werden. In augustus van dit jaar gold dat slechts voor 1,2% van de mensen – opnieuw een indicator dat werk behouden momenteel eenvoudig is. Dit datapunt leverde derhalve een index-score van 120,7 op. 

Rekenen

Voor het derde datapunt kijken de onderzoekers naar het aantal mensen dat een tijd lang niet tot de beroepsbevolking behoorde, bijvoorbeeld vanwege een reis, studie of mantelzorgschap. Vervolgens vergelijkt men de mensen uit die groep die bij hun herintreding tot de beroepsbevolking meteen aan de bak konden met mensen die niet meteen werk vonden. In augustus was de eerste groep met 196 duizend mensen veel groter dan de tweede, die uit 119 duizend mensen bestond. Je begrijpt inmiddels: dat cijfer is veelbelovend voor werkzoekers, en dus is het niet gek dat de IG!-index hier op het cijfer 125,7 uitkomt. 

De snelle rekenaar heeft in de gaten de drie index-scores ons op een gemiddelde van 124,1 brengt

De snelle rekenaar heeft in de gaten dat het door drieën delen van de som van 125,8, 120,7 en 125,7 ons op een gemiddelde van 124,1 brengt, en dus dat werk vinden op dit moment een eitje zou moeten zijn. Logisch gevolg: die carrièreswitch is momenteel lang niet zo eng is als-ie misschien lijkt.

Verder lezen?

Ben je benieuwd hoe de nieuwe indicator van IG! zich de afgelopen jaren heeft ontwikkeld? Via deze link vind je de grafiek terug in het dashboard van de arbeidsmarktdataspecialist.

Kunstmatige intelligentie is werkzoekers beste vriend, maar pas op voor keerzijde

Geschreven door

In een TikTok-video die recentelijk viraal ging, zien we een jongedame een virtueel sollicitatiegesprek voeren. We vallen binnen op moment dat de recruiter in de Zoom-call net een vraag gesteld heeft: van de kandidaat wordt verwacht dat ze een voorbeeld geeft van een lastige professionele situatie, en hoe ze daarin handelde. Vervolgens zien we de kandidaat keurig antwoord geven, maar daarbij krijgt ze hulp uit onverwachte hoek. Ze heeft haar mobiel namelijk aan de rand van haar laptop geparkeerd, en op haar smartphone-scherm zien we een AI-app in real time een antwoord op de vraag formuleren. Ons hoofdpersonage leest die tekst vervolgens vol zelfvertrouwen, recht in de camera voor.

TikTok-video als waarschuwing

Online wordt veel over de video gespeculeerd; sommigen beweren dat de clip te mooi om waar te zijn is. Ze wijzen naar onwaarschijnlijkheden in de scène – zo is de sollicitant zelf niet in de Zoom-call te zien – om hard te maken dat de TikTok in kwestie een fake betreft. Maar echt of niet: de video rakelt relevante vragen op. De belangrijkste: hoever mogen werkzoekers gaan bij het gebruik van AI in hun sollicitatieproces?

Hoever mogen werkzoekers gaan bij het gebruik van AI in hun sollicitatieproces?

Die vraag is natuurlijk lastig te beantwoorden. Immers: als werkzoekers AI inzetten om tijd te besparen, bijvoorbeeld door hun werkervaring op een cv samen te vatten, is er niks aan de hand. En ook als ze zo’n tool gebruiken om zichzelf goed te presenteren is er geen man over boord – kunstmatige intelligentie doet dan niets anders dan een (weliswaar beperkte) coach. Er ontstaat pas een probleem wanneer werkzoekers ChatGPT inzetten om een zo wenselijk mogelijk antwoord te produceren, zelfs als dat antwoord niets te maken heeft met hun eigen ervaring. Zoals de dame in de video, kortom.

Harde cijfers zijn er ook

Moeten werkgevers zich daar zorgen maken over deze ontwikkeling? Ja, zo suggereert recent onderzoek van Arctic Shores. Volgens cijfers van die assessment-ontwikkelaar is namelijk 7 op de 10 werkzoekers van plan om AI te gebruiken bij hun volgende sollicitatie. Je kunt hopen dat een groot deel van het dat op manieren doet die binnen de perken vallen – bijvoorbeeld door een AI-tool hun cv te laten ontwerpen – maar een enkeling zal de verleiding om verder te gaan waarschijnlijk niet kunnen weerstaan.

7 op de 10 werkzoekers is van plan AI te gebruiken bij hun volgende sollicitatie

En voor die enkeling heeft AI veel te bieden. We kennen het voorbeeld uit de TikTok-video inmiddels, maar naast bij sollicitatiegesprekken kunnen werkzoekers ook valsspelen bij assessments, zo weet Arctic Shores. In het onderzoek dat we net al aanhaalden lezen we dat de nieuwste versie van ChatGPT beter presteert dan 98,8% van de menselijke invullers van bepaalde logica-tests, en beter dan 70% van de mensen die een beslissingsvermogenstest doen.

Les voor recruitment en loopbaanprofessionals

De TikTok-video waarmee we dit artikel openden is, net als het Arctic Shores-onderzoek, een wake up-call voor werkgevers en recruiters: zij moeten zich ervan bewust zijn dat kandidaten die AI gebruiken hun hiring-proces te slim af kunnen zijn. 

Coaches moeten kandidaten bekendmaken met wat AI kan, maar hen ook waarschuwen voor misbruik

Voor loopbaanprofessionals is er echter ook een les. Die luidt dat het belangrijk is om je kandidaten bekend te maken met de mogelijkheden van AI, maar hen ook te waarschuwen voor misbruik ervan. Iemand die dankzij kunstmatige intelligentie assessments met een voldoende afsluit en zodoende een baan bemachtigt, heeft daar uiteindelijk immers alleen zichzelf mee. Ga maar na: de kans is groot dat het werk wél aansluit bij zijn AI-antwoorden, maar niet bij z’n eigen karakter en capaciteiten. 

‘Kunstmatige intelligentie kan meer doen voor werkzoekers dan ze zich realiseren’

Geschreven door

Dat de AI-tool ChatGPT grote voordelen voor werkzoekers heeft, is voor de meeste loopbaanprofessionals inmiddels bekende kost. Francesco Plas, sollicitatietrainer bij het UWV, ziet zelfs zoveel potentie in kunstmatige intelligentie als werkzoekhulpmiddel, dat-ie zich er in is gaan specialiseren. Enkele weken geleden werd hij op de UWV-website geïnterviewd over hoe sollicitanten nu precies hun voordeel kunnen doen met AI, en dat bleek interessant om te lezen.

Schrijf-tool, maar ook hulp bij netwerken

Plas vertelt in het artikel in kwestie, dat via deze link overigens te vinden is, allereerst over de tekstgeneratie-functie van AI-tools als ChatGPT. Daarmee kunnen werkzoekers een sollicitatiebrief in luttele seconden schrijven, fijn voor mensen die tot nu toe altijd uren aan zo’n document zaten te ploeteren. De AI schudt vanzelfsprekend met hetzelfde gemak een cv uit de mouw.

Om te weten dat een tekstgenerende AI cv’s kan maken, hoef je natuurlijk geen sollicitatietrainer te zijn

Om te weten dat een tekstgenerende AI sollicitatiebrieven en cv’s kan maken, hoef je echter geen sollicitatietrainer bij het UWV te zijn – de meeste werkzoekers weten zelf ook wel dat de tool daarvoor inzetbaar is. In het interview komt de expertise van Plas daarom pas écht uit de doeken als hij vertelt over andere manieren waarop kunstmatige intelligentie kan helpen bij het vinden van een baan. Je kunt ChatGPT bijvoorbeeld informatie over jezelf geven, om te achterhalen wat je kwaliteiten zijn, lezen we. Of vraag de tool met wie je in jouw situatie het beste kunt netwerken.

Waarschuwingen serieus nemen

Wanneer je iets over ChatGPT of kunstmatige intelligentie in het algemeen leest, volgt vroeg of laat altijd een waarschuwing. In het interview met Plas is dat niet anders. De expert vertelt onder andere dat werkzoekers de output van een AI-tool altijd moeten dubbelchecken – de algrotimen willen tenslotte nog wel eens hallucineren. Ook moet je nooit je privégegevens in je prompt stoppen, lezen we. Voor je het weet duiken je persoonsgegeven elders op het internet op.

De experts vertelt onder andere dat werkzoekers de output van een AI-tool altijd moeten dubbelchecken

Wie die waarschuwingen serieus neemt, maakt met het gebruik van AI zijn of haar sollicitatieproces onderaan de streep een stuk makkelijker, zo is de conclusie van Plas. Hij is natuurlijk niet de enige aan wie die mening toebedeeld is: loopbaanexperts vallen sinds de lancering van ChatGPT over elkaar heen om de tool aan werkzoekers aan te dragen. Loopbaanbegeleider Aaltje Vincent organiseerde zelfs een cursus om collega’s kundig te maken in alles op het snijvlak tussen AI en solliciteren.

Verder lezen?

in tegenstelling tot de cursus van Vincent, is het UWV-interview met Plas niet op loopbaanprofessionals, maar op werkzoekers gericht. Toch is het artikel, zoals we in de intro al schreven, de moeite van het lezen waard. Dat doe je, we zeggen het nog maar eens, via deze link.

Dit nieuwe e-book laat zien wat nú de rol van het skillspaspoort is

Geschreven door

‘Waar is het skillspaspoort gebleven’, vroegen we ons op deze website anderhalf jaar geleden af. Nu is er, in de vorm van een e-book, antwoord op die vraag – assessmentontwikkelaar Eelloo bracht de online publicatie in kwestie eerder deze maand uit. Dat juist Eelloo achter het boek zit is niet zo opmerkelijk: die partij deed afgelopen jaren immers een proef met het skillspaspoort, in samenwerking met luchthaven Schiphol, werkgeversvereniging AWVN en arbeidsmarkt-faciliteur House of Skills.

Wat er te lezen valt

Wie het e-book downloadt – dat kan via deze link nadat je je naam en e-mailadres achterlaat – krijgt een fraai opgemaakt document onder ogen. Alles bij elkaar telt het e-book 11 pagina’s – dat valt dus te overzien – waarvan er zeven gewijd zijn aan wat een skillspaspoort is, en waarom het nodig is. Voor loopbaanprofessionals is dat waarschijnlijk bekende kost, en anders kun je het ook via deze link ontdekken.

Alles bij elkaar telt het e-book 11 pagina’s, waarvan er zeven nodig zijn om uit te leggen wat een skillspaspoort is

Écht interessant wordt het vanaf pagina 8: dan gaat men in op de manier waarop het skillspaspoort in de praktijk wordt ingezet. We lezen over een proef die medewerkers van Schiphol met het paspoort deden. Dat juist een werkgever als Schiphol, waar in bijna ieder beroep wel werk te krijgen is, baat heeft bij het initiatief, wordt allereerst evident gemaakt. Logisch dus, dat experiment-deelnemers die vervolgens in het e-book worden aangehaald, vol lof over het initiatief spreken. Op de laatste pagina’s worden tot slot lessen getrokken: werkgevers die ook profijt uit het skillspaspoort willen halen, krijgen advies over hoe ze er het best mee omgaan.

Werkgevers overtuigen

Het moge duidelijk zijn: het skillspaspoort naar werkgevers brengen is het doel van Eelloo, en ook dat van de andere partijen van de Schiphol-proef. Niet voor niets wordt het boek, na de adviezen, afgesloten met een oproep om een afspraak te maken met een Eelloo-adviseur. Die persoon kan geïnteresseerde partijen verder wegwijs maken in de transitie naar skills.

Het moge duidelijk zijn: het skillspaspoort naar werkgevers brengen is het doel van Eelloo

Wie wil dat vaardigheden écht de currency van de toekomstige arbeidsmarkt worden, moet hopen dat partijen als Eelloo werkgevers kunnen overtuigen. We schreven het immers in 2022 al: alleen als de markt met het skillspaspoort aan de haal gaat, kan het het vermaarde cv vervangen. Tot die tijd zal het overgrote deel van de sollicitanten nog gewoon met hun opleiding en werkervaring recruiters proberen te overtuigen.

Meer lezen?

Meer ontdekken over het onderwerp? Dan is een logische volgende stap natuurlijk om het e-book hier te downloaden. Het is bovendien de moeite waard om eens te checken wat wij de afgelopen jaren over het skillspaspoort schreven: het initiatief heeft immers al wat ontwikkelingen doorgemaakt. Via deze link vind je ons archiefmateriaal in de categorie.

Is dit het jaar van de interessetest?

Geschreven door

Met een interessetest krijg je als loopbaanprofessionals op bijna magische wijze inzicht in de ambities van je cliënt – over hoe dat in z’n werk gaat schreven we niet zo lang geleden nog. En ook het loopbaangilde zélf heeft de kracht van het middel ondertussen goed in de smiezen, zo blijkt uit afgelopen week vrijgegeven data van assessment-ontwikkelaar LDC. Wat zien we? Van hun top-5 best-afgenomen tests in de afgelopen 12 maanden, vallen er maar liefst vier in de categorie interessetest.

Vier interessetests in top-5

Pakken we de precieze top-5 erbij? Dan zien we de LINC-Basis- en LINC-Hoog-tests op nummer 1 verschijnen: dat zijn vragenlijsten die naast interesses ook competenties meten. Het LDC-zilver gaat vervolgens naar een test die niets met interesses te maken heeft, maar vrees niet, bij nummer 3 pakken we de interesse-draad weer op. Het brons gaat namelijk naar de FIV-test, een assessment dat de interesses van je cliënt op basis van foto’s kan meten.

In de top-5 van LDC zien we de LINC-Basis- en LINC-Hoog-tests op nummer 1 verschijnen

Onderaan de top-5 zien we respectievelijk de LINC3-Hoog-test en de Speigelbeeld Interesses-test staan. Eerstgenoemd assessment lijkt qua naam misschien op de vragenlijst die het goud pakte, maar vergis je niet: het gaat hier om weliswaar een soortgelijke, maar ook vernieuwde enquête – specifiek voor mensen vanaf mbo-4-niveau. De laatstgenoemde test is een zogeheten 360-graden-vragenlijst: hij helpt je cliënt bij het verhelderen van zijn zelfbeeld en geeft hem de mogelijkheid om feedback te vragen aan mensen uit z’n directe omgeving. 

Is de interessetest écht hot?

Wie de top-5 van hierboven heeft doorgenomen trekt snel de conclusie: de interessetest is helemaal in. En wie weet: misschien heeft diegene ook gelijk – buiten kijf staat immers dat het soort assessment in iedere loopbaanpraktijk wonderen kan verrichten, en z’n populariteit dus dubbel en dwars zou verdienen. 

Buiten kijf staat dat interessetests in iedere loopbaanpraktijk wonderen kunnen verrichten

Toch moeten we niet al te snel door de bocht. LDC is vanzelfsprekend een toonaangevende speler op de Nederlandse loopbaanassessment-markt, maar het heeft de afgelopen tijd óók flink ingezet op de interessetest. Dat het juist in die categorie nu een goede afname vindt, is in dat licht niet geheel onlogisch. Wellicht raakt het beeld meer in balans als we de verkoopcijfers van andere test-ontwikkelaars meenemen, en blijkt bijvoorbeeld de persoonlijkheidstest ook nog altijd razend populair.

Verder lezen?

Meer weten over de LDC-testen die in dit artikel worden genoemd? Check via deze link dan alle assessments uit hun catalogus.



Moeten loopbaancoaches na het AD-artikel opnieuw in de verdediging?

Geschreven door

Wie gisteren het Algemeen Dagblad opensloeg, kon uitgebreid lezen over de gestage groei van het aantal coaches in Nederland. ‘De beroepsgroep is in het afgelopen decenium maar liefst 2,5 keer zo groot geworden’, meldde de krant. En alhoewel verschillende mensen in het artikel mochten uitleggen waarom de toename van het aantal coaches een goede ontwikkeling is, bekroop de lezer tóch het gevoel dat ze dat vanuit een verdedigende positie moesten doen. Met zinnen als ‘Nederland coacht zich suf’ en ‘elke koekenbakker kan coach worden’ liet het AD op z’n minst doorschemeren niet overtuigd te zijn van de toegevoegde waarde van de professie.

Opnieuw in de verdediging

Het Algemeen Dagblad wint met dat perspectief natuurlijk geen originaliteitsprijs. Grappenmaker Arjan Lubach ging de krant eerder dit jaar al voor; praatprogramma Op1 deed hetzelfde. Niet voor niets was tijdens de Dag van de Coach, die afgelopen juni door beroepsorganisatie Nobco werd georganiseerd, het verdedigen van de rol van het coachingsvak een belangrijk thema. En ook in het AD-stuk, dat voor wie het tot nu toe op miraculeuze wijze heeft kunnen missen hier terug te vinden is, mocht Nobco via bestuurslid Geeske te Gussinklo opdraven ter defensie van coachend Nederland.

Het Algemeen Dagblad wint met zijn perspectief op het coachingsvak natuurlijk geen originaliteitsprijs

Daarbij kwam het goed uit de verf; dat mag gezegd worden. Te Gussinklo illustreerde de noodzaak van het coachingsvak bijvoorbeeld door over de alsmaar toenemende uitdagingen in werk- en privélevens van gewone mensen te vertellen. Wat haar betreft is het niet meer dan logisch dat tegenover die groei een groei in het aantal coaches staat, zeker gezien het wegvallen van instituties die traditioneel steun gaven – denk aan een kerk of een fysieke werkvloer.

Andere context zou fijn zijn

De Nobco-verdediging, die overigens niet alleen bij het Algemeen Dagblad, maar ook op hun eigen site te vinden is, hield daar natuurlijk niet mee op. Zo herinnerde de beroepsorganisatie AD-lezers ook aan het eigen kwaliteitskeurmerk, dat kundige coaches onderscheidt van de ‘koekenbakkers’, om met de woorden van de krant zelf te spreken. Punt is: wie een objectief goede coach wil, kan die vinden: het landschap is niet alleen de wildgroei die soms wordt geschetst. Wellicht nog ten overvloede: coaches die zich specialiseren in loopbanen kunnen hun expertise bij het Noloc laten certificeren.

Het zou fijn zijn als professionele begeleiders eens buiten de context van wildgroei over hun vak mochten vertellen

En natuurlijk: we begrijpen dat het aantal coaches dat zich níét aan Noloc- of Nobco-normen houdt óók toeneemt – een ontwikkeling die niet per se wenselijk is. De negatieve toon die veel media (en dit keer het AD) aanslaan is in die context zelfs wel te begrijpen. Maar zou het niet fijn zijn als professionele begeleiders iets vaker buiten die context over hun vak zouden mogen vertellen? Het zou de reputatie van coaches die dagelijks belangrijk werk verzetten in ieder geval enorm verbeteren.

De interne carrièrestap zorgt voor angstzweet (en zo lossen we dat imagoprobleem op)

Geschreven door

Interne loopbaanprofessionals proberen dagelijks de juiste poppetjes op de juiste plek te zetten. Maar ook al doen ze dat met de beste bedoelingen, het risico bestaat dat hun werknemers zo’n interne-stap-suggestie verkeerd opvatten. Over dat risico vertelden experts gisteravond in The Washington Post. Ze vertelden er meteen bij hoe je teleurstelling als bij-effect van interne mobiliteit kunt voorkomen.

Quiet Cutting-angst

Laten we allereerst even benoemen: het is natuurlijk opvallend dat sommige werknemers teleurgesteld raken wanneer je hen de mogelijkheid van een interne stap voorlegt. Immers: wanneer een organisatie iemand van de ene naar de andere functie overhevelt, gebeurt dat vaak om diegene beter tot z’n recht te laten komen. Dat soort skills-denken is tegenwoordig razendpopulair, en in essentie positief voor zowel werknemer als werkgever. 

Het is opvallend dat werknemers teleurgesteld raken wanneer je hen een interne stap voorlegt

Hoe dan ook: een organisatie ziet in interne mobiliteit misschien alleen pluspunten, maar voor een werknemer kan het spannend zijn, schrijft The Washington Post. En niet alleen omdat hij of zij opeens iets anders moet doen. Volgens experts die de krant aanvoert, zijn mensen namelijk vooral angstig slachtoffer te worden van het Quiet Cutting-fenomeen: een term die voor gisteravond nog nooit ergens was opgedoken. Wat ermee wordt bedoeld? Wel nu, zoals werknemers in de Quiet Quitting-trend van vorig jaar de boel de boel lieten tot ze ontslagen werden, sturen werkgevers die aan Quiet Cutting doen hun werknemers naar afdelingen die hen niet aanstaan, in de hoop dat ze vervolgens op eigen initiatief de biezen pakken.

Quiet Cutting

Communiceren cruciaal

Heb jij de beste bedoelingen met je werknemers wanneer je hen op een andere positie tot hun recht wilt laten komen? Dan is dit natuurlijk een nachtmerrie-scenario: een nieuwe stap moet nieuwe energie met zich meebrengen; niet de angst dat het de snelweg naar de uitgang is. Belangrijk dus, dat je Quiet Cutting-vrees in de kiem smoort.

Een nieuwe stap moet nieuwe energie met zich meebrengen; niet de angst dat het de snelweg naar de uitgang is

Hoe? Door goed te communiceren, is de strekking van het verhaal van experts die in The Washington Post aan het woord komen. Naomi Sutherland, werkzaam bij de consultants van Korn Ferry, zegt bijvoorbeeld: “als je mensen niet meeneemt in waarom ze volgens jou op een andere plek beter tot hun recht komen, gaan ze zelf redenen verzinnen.” Grote kans dat de oorzaak waar ze op eigen houtje op uitkomen is: ‘dat doen ze omdat ze van me af willen’, zo lijkt Sutherland te impliceren. Aan jou dus de taak om de echte reden over te brengen, en je werknemer op die manier met plezier een nieuwe rol in te helpen.

Verder lezen?

Wil je meer lezen over Quiet Cutting, en waarom mensen al dan niet terecht bang zijn voor het fenomeen? Via deze link lees je het verhaal dat The Washington Post erover schreef.

Halverwege 2023 zijn dit onze 10 meest gelezen stukken

Geschreven door

Gedurende de eerste helft van 2023 vonden duizenden loopbaanprofessionals hun weg naar LoopbaanPro.nl. Ze kwamen hier natuurlijk om zich te laten informeren en inspireren over hun werkveld, en welke artikelen bij hen het populairst waren, is leuk om nader te bekijken. Het is tenslotte een goede indicator van wat zich in het wereldtje afspeelt. Zelf een rode draad in de lijst vinden? Dan nodigen we je van harte uit om de opsomming hieronder flink door te spitten. Eén ding valt in ieder geval op: het hotste thema van de start van dit jaar, kunstmatige intelligentie, hield ook de loopbaandsector bezig. Bijna de helft van de tien artikelen uit de lijst gaan over het onderwerp.

1. Zo benutten werkgevers de kwaliteiten van een neurodivergent brein

Kunstmatige intel ligentie was afgelopen half jaar weliswaar het populairste thema op LoopbaanPro.nl, maar het meest gelezen artikel had niets met AI te maken. Opvallend genoeg ging die titel naar een stuk dat we halverwege 2022 reeds publiceerden, en waar in het begin van dit jaar nog steeds veel op geklikt werd. Centraal erin staat een onderzoek naar de specifieke vaardigheden van mensen met een neurodivergent brein, en op welke manier hun skills een uniek aanbod op de arbeidsmarkt vormen.

2. Deze robot schrijft binnen 5 seconden een sollicitatiebrief

Aha, daar is ons eerste AI-artikel uit de top-10. We schreven het in het begin van januari – de champagneflessen waren nog nauwelijks leeg – en bespraken erin het toen nog vrij nieuwe concept van ChatGPT (de tijd vliegt). Specifieker: we bespraken erin of, nu je cliënt een robot een sollicitatiebrief kan laten schrijven, dat document überhaupt nog wel van waarde is.

3. House of HR leert haar mensen om met AI te werken (en houdt hen zo duurzaam inzetbaar)

Natuurlijk: kunstmatige intelligentie maakt het vinden van werk makkelijker. Maar dat is niet de enige reden dat loopbaanprofessionals over het onderwerp moeten lezen. De opkomst van AI kan de arbeidsmarkt in de nabije toekomst namelijk zomaar op z’n kop zetten, en werken met AI-tools zal dan een cruciale skill blijken. Daar gaat het op twee na best gelezen stuk van het afgelopen half jaar over.

4. ‘De Nederlandse loopbaanwereld weet nog weinig van multipotentials – ik wil dat veranderen’

Dit interview met Catelijne Gerlag, een loopbaanprofessional die zich inzet voor een specifieke doelgroep, werd enorm veel gelezen. Waarom? Dat weet je natuurlijk nooit zeker. Maar als we mochten gissen, zouden we denken dat het komt omdat haar target audience bij het grote publiek nog onbekend is. Weet jij wat een multipotential is, en hoe je hem of haar moet begeleiden? Na het lezen van dit artikel wel.

5. Schrijven, pimpen en verbeteren: dit is wat de AI met cv’s kan

Het op één na best gelezen stuk van het afgelopen half jaar ging over het kruispunt tussen ChatGPT en sollicitatiebrieven. Dit stuk, het op vier na best gelezen artikel, behandelt het kruispunt tussen ChatGPT en cv’s.

6. Waarom een nieuwe loopbaan altijd duurzaam moet zijn (en hoe een WEF-rapport daarbij kan helpen)

Loopbaanbegeleiders doen hun best om werk te vinden dat bij hun cliënt past. Maar het is wel zo fijn als dat een baan betreft die je cliënt over vijf jaar nog steeds kan doen. In andere woorden: werk waar in pak hem beet 2030 nogsteeds vraag naar is. Het World Economic Forum bracht een rapport uit waarin wordt voorspeld welke beroepen tegen die tijd in trek zullen zijn, en wij brachten dat rapport in dit stuk onder de aandacht van onze lezers.

7. De internationale loopbaansector strijkt deze zomer neer in Den Haag

Inmiddels is het internationale IAEVG-loopbaancongres alweer achter de rug, maar toen we het evenement in februari van dit jaar aankondigen, werd er massaal over gelezen. Eerlijk is eerlijk: het stuk in kwestie is nu door de actualiteit ingehaald – je kunt je tijd kortom beter ergens anders aan besteden. Wat te denken van dit interview met Jos Akkermans over duurzame loopbanen, bijvoorbeeld? We spraken hem in aanloop naar het congres waarop hij spreker was.

8. Nieuwe Aaltje Vincent-cursus laat zien wat loopbaancoach aan ChatGPT heeft

Wie de zeven voorgaande artikelen uit deze lijst heeft gelezen, begrijpt inmiddels dat kunstmatige intelligentie, en ChatGPT in het bijzonder, van meerwaarde kan zijn voor elke loopbaanprofessional. ‘s Lands bekendste uitoefener van het beroep, Aaltje Vincent, liet in een cursus zien hoe haar beroepsgenoten het meeste profijt uit de tool haalden, waarover wij weer een artikel maakten.

9. Nieuwe Noloc-toolkit maakt professionals wegwijs in data en skills-markt

Zo nu en dan reiken we onze lezers een praktische tool aan. Dat deden we bijvoorbeeld in dit stuk, waarin we de aandacht vestigden op een nieuwe publicatie van beroepsvereniging Noloc. Benieuwd wat je als loopbaanprofessional met data kunt, en waarom dat juist op deze op skills georiënteerde arbeidsmarkt zo’n belangrijk onderwerp is? Lees dan gauw ons op acht na meest populaire artikel, waarin je naast een korte introductie op het thema een link vindt naar de toolkit die je écht verder helpt.

10. Interesse-testen werken in de loopbaanbegeleiding, dus wanneer volgt de rest van hr?

Assessment-ontwikkelaar en tevens LoopbaanPro-partner LDC publiceerde eerder dit jaar het werk van een duo Belgische professoren. De geleerden vroegen zich in die publicatie af waarom interesse-testen door loopbaanbegeleiderswél worden omarmt, terwijl ze in andere facetten van het hr-wezen nog altijd tweede viool spelen. Wij schreven over dat schrijven, en dat artikel haalde – weliswaar met de hakken over de sloot – op zijn beurt weer onze top-10.

Waarom ook loopbaanbegeleiders niet om de klimaatcrisis heen kunnen

Geschreven door

De wereld staat in brand: die conclusie mogen we wel trekken na een week waarin opnieuw het ene na het andere hitte record sneuvelde. Die ontwikkeling is natuurlijk voor niemand een goede, maar vooral de nieuwe generatie moet zich zorgen maken. Zij zijn tenslotte nog een poosje tot deze planeet veroordeeld, en wat er ook gebeurt: de stijgende temperaturen gaan grote impact hebben op de rest van hun leven. Gelukkig zijn ze daar, zonder al teveel te willen generaliseren, van op de hoogte – veel jonge mensen die nu de arbeidsmarkt betreden, willen niets liever dan de strijd aangaan met de opwarming van de aarde.

Gen Z wil groene skills

De oplettende lezer begrijpt inmiddels waarom een verhaal over de klimaatcrisis op een website voor loopbaanbegeleiders relevant is. Nog niet op stoom? Dan nemen we een aanloopje om het uit te leggen. De vork zit als volgt in de steel: op een normale arbeidsmarkt ontstaat er vanuit het bedrijfsleven op gegeven moment een vraag naar een bepaalde skill. Om aan die vraag te voldoen, beginnen onderwijsinstellingen in die skill op te leiden, zodat naar verloop van tijd het aanbod min of meer gelijk is aan de vraag.

De arbeidsmarkt ten tijde van de klimaatcrisis is echter geen normale

De arbeidsmarkt ten tijde van de klimaatcrisis is echter geen normale. Ondernemers van een jaar of 50 zien, opnieuw zonder al teveel te willen generaliseren, de situatie als minder acuut dan de gemiddelde Zoomer. In andere woorden: uit het bedrijfsleven klinkt de vraag om werknemers met duurzame skills nog niet erg luid – al helemaal als je hem vergelijkt met de roep van jongeren om in een duurzaam vak opgeleid te worden. Amerikaans onderzoek liet eind vorig jaar zien dat 1 op de 5 studenten z’n studierichting liet beïnvloeden door de opwarming van de aarde.

Loopbaansector moet helpen

Begin je hem te vatten? Jonge mensen zijn zich bewust van de problemen die hen te wachten staan, en willen hun mouwen opstropen om de meest catastrofale excessen van klimaatverandering in te perken. Maar aangezien de oude garde in het bedrijfsleven nog weinig om duurzame skills vraagt, wordt er bij onderwijsinstellingen niet veel in opgeleid. Daardoor kan Gen Z de skills die het nodig heeft nauwelijks ergens opdoen. Dat is natuurlijk niet de schuld van de loopbaansector – overheid en onderwijs zullen dat probleem moeten oplossen. Maar wat loopbaanbegeleiders wél kunnen doen, is jongeren helpen bij het vinden van een rol op de arbeidsmarkt waarop zij het beste de klimaatcrisis kunnen bestrijden.

Wat loopbaanbegeleiders kunnen doen, is jongeren helpen bij het vinden van een groene rol die past

En ja: dat is een urgente rol. Want volgens hetzelfde Amerikaanse onderzoek dat eerder in dit artikel werd aangehaald, wil maar liefst 30% van de middelbare scholieren meer over duurzame carrières weten, terwijl maar 20% van de docenten en decanen iets van dat onderwerp afweet. Loopbaanbegeleiders moeten in dat gat springen. Niet alleen om hun steentje bij te dragen aan de gezonde toekomst van de planeet, maar ook aan die van het vak. Immers: als een groot deel van de beroepsbevolking een carrière in de duurzaamheidssector zoekt, maar het loopbaanvak daar niet bij kan helpen, kun je je afvragen hoe lang hij nog relevant blijft.

Deze scan laat zien of jouw team de skills voor inclusie-succes heeft

Geschreven door

Het zal je niet zijn ontgaan: afgelopen week stond Amsterdam in het teken van Pride. Dat is elk jaar een speciaal evenement, we worden erop aan herinnerd dat de wereld een stukje mooier is als iedereen zichzelf kan zijn, maar terwijl we de kleurrijke boten met veel bombast door de grachten zagen varen, moesten we ook denken aan werkplekken waar inclusie nog niet vanzelfsprekend is. En na wat onderzoekswerk bleek: dat is lang niet altijd vanwege het ontbreken van een diversiteitsstrategie bij een organisatie. Soms ligt het gewoon aan een gebrek aan zogeheten diversiteitsvaardigheden in een team.

Voor inclusie-succes zijn skills nodig

Dat klinkt misschien wat vreemd. Immers: als intern loopbaanprofessional die iets met inclusie wil, denk je niet snel aan skills – daar ben je de rest van de tijd al over aan het peinzen. Acties als het aanpakken van de effecten van onbewuste vooroordelen liggen dan ook veel meer voor de hand. En als dat geen impact heeft, kun je altijd nog diversiteitsquota’s bespreekbaar proberen te maken. 

Als intern loopbaanprofessional die iets met inclusie wil, denk je misschien niet meteen aan skills

Begrijp ons niet verkeerd: dat zijn allebei goede ideeën, die zeker de moeite van het nastreven waard zijn. Maar het is dus óók de moeite waard om te onderzoeken welke diversiteitsvaardigheden je op dit moment in huis hebt. Dat wil zeggen: welke skills hebben de mensen die nú deel uitmaken van je team, om een inclusie-strategie tot een succes te maken. En denk je erover na? Dan is het heel logisch om voor die skills-gerichte aanpak te kiezen. Immers: als je mensen hun diversiteits-vaardigheden onvoldoende hebben ontwikkeld, is het lastiger voor een inclusie-strategie om effect te sorteren.

Scan laat zien welke vaardigheden je in huis hebt

De theorie van hierboven hebben we van Dr. Saniye Çelik, lector aan de Universiteit van Leiden. Zij zag de noodzaak van inclusie-skills op Nederlandse werkvloeren, en sloeg dus de handen ineen met assessment-ontwikkelaar Eelloo. Samen ontwikkelde ze een scan die, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek, in kaart brengt in hoeverre iemand de capaciteiten heeft om een inclusieve omgeving te initieren, en zich er vervolgens succesvol in te bewegen. 

De scan laat in vijf aspecten zien in hoeverre jouw mensen klaar zijn om een inclusieve omgeving te creeëren

Met de scan in kwestie, die lekker gewoon ‘Inclusiescan’ heet, ontdek je onder andere of je mensen in staat zijn om ruimte te bieden voor verschillen, en om andermans talenten te appreciëren en te benutten. Laat je hem door jouw teamleden invullen? Dan ontdek je in vijf aspecten (te weten: managen van verschillen, open voor diversiteit, ruimte voor inclusie, samenwerken, en open voor verandering) in hoeverre jouw mensen klaar zijn om een inclusieve omgeving tot een succes te maken. 

Verder lezen?

Benieuwd naar deze skills-gerichte aanpak om diversiteit na te streven? Dan lees je via deze link meer over de Inclusiescan van Eelloo. Niet geïnteresseerd in een productpagina, maar wel in een brochure waarin de theorie achter de scan wordt onderbouwd? Dan moet je hier zijn.

Assessment afgerond? Volgens Forbes moet dit dan je vervolgstap zijn

Geschreven door

Natuurlijk kunnen coaches vandaag de dag ook zónder assessments uit de voeten – over een methodiek die van geen enkele test gebruikmaakt schreven we eerder deze maand al. Toch leggen de meeste loopbaanbegeleiders nog wel gewoon een rol voor assessments weg in hun praktijk: niet voor niets gaat er jaarlijks bijna 8 miljard dollar om in de assessment-industrie. Voor zakentijdschrift Forbes was het reden om nog niet zo lang geleden loopbaanprofessionals weer eens bij te praten. Want hoe ga je nu eigenlijk het best met die testjes om? Iets specifieker: wat doe je met de reactie die je cliënt op zijn assessmentresultaten heeft? Wij bekeken de Forbes-adviezen, en zetten de belangrijkste punten hieronder op een rijtje.

Drie groepen, drie reacties

Dr. Scott Dust, een Amerikaanse managementprofessor bij wie Forbes haar assessmentadviezen voor het artikel ophaalde, onderscheidt allereerst drie veelvoorkomende reacties op assessmentresultaten. Hij weet: sommige cliënten herkennen zich totaal niet in de resultaten van een test, terwijl anderen zich er juist volledig in herkennen, en weer een derde groep verbaasd achterblijft wanneer-ie ontdekt dat z’n resultaten anders zijn dan bij eenzelfde assessment van een aantal jaar geleden. Tot zover niets schokkends. Wél interessant zijn de tips voor vervolgstappen die Dust per groep dus heeft.

Bij de eerste groep is er werk aan de winkel

Kijken we bijvoorbeeld naar de eerste groep, de mensen die zich totaal niet herkennen in de resultaten van hun assessment? Dan is er volgens Dust werk aan de winkel. Je cliënt kent zichzelf waarschijnlijk niet erg goed, en hij moet met jouw hulp ontdekken dat het assessment toch meer waarheid bevat dan hij nu aanneemt. Belangrijk daarbij: een cliënt moet dat op eigen houtje in gaan zien – als je de informatie aan hem opdringt, werkt dat waarschijnlijk averechts. En check, alvorens je deze route aflegt, voor de zekerheid nog één keer de validiteit van het assessment, en van de omstandigheden waaronder je cliënt hem afnam. Je moet immers kunnen garanderen dat het probleem bij z’n eigen zelfkennis, en niet bij het assessment ligt.

Van momentum gebruikmaken

Dan de tweede groep waar Dust het over heeft: de mensen die zich meteen herkennen in de assessmentuitslag. Je zou denken: bij hen is de klus geklaard; ze weten nu waar het probleem ligt, en dus kunnen jullie samen verder met iets anders. Maar dat zou zonde zijn, waarschuwt de professor. Hij weet dat je cliënt op dit moment een doorbraak beleeft, en daardoor als nooit tevoren in staat is om zijn nieuwe inzichten te vertalen naar concrete stappen. Zaak dus, om van dat momentum gebruik te maken. Dat doe je door gerichte vragen te stellen over waarom je cliënt zich zo goed in de assessmentresultaten kan vinden, en vervolgens op die antwoorden voort te borduren.

Je cliënt is nu als nooit tevoren in staat is om zijn inzichten te vertalen naar concrete stappen

Dan rest ons nog de derde groep: de mensen die raar opkijken omdat hun uitslag ten opzichte van een paar jaar geleden is veranderd. Gebeurt dat, dan is het belangrijk dat je naar twee factoren kijkt, weet Dust. Enerzijds kan het namelijk zo zijn dat dit nieuwe assessment iets anders meet dan het oude, en dat resultaten daardoor ook verschillen. Veel waarschijnlijker is het echter, dat er recentelijk iets is gebeurd in het leven van je cliënt – denk daarbij aan het krijgen van een kind of een nieuw huis, maar ook het ondergaan van een verlies.  Gebeurde er inderdaad iets in de levensloopbaan (bij LoopbaanPro organiseerden we twee jaar geleden nog een evenement over dat onderwerp) van jouw cliënt? Grote kans dat hem dat heeft veranderd, en dat daarom zijn uitslag nu anders is. Daar kunnen jullie dan vervolgens over in gesprek.

Verder lezen?

Wil je alle tips uit het Forbes artikel op je gemakje teruglezen? Dat kan gewoon! Je hoeft er alleen maar voor op deze link te klikken.

Noloc pakt dit jaar nóg groter uit met Week van de Loopbaan

Geschreven door

‘Blijf scherp, blijf ontwikkelen’, dat is de slogan waarmee Noloc dit jaar mensen hoopt warm te draaien voor de Week van de Loopbaan. De beroepsvereniging organiseert het vier-dagen-lange evenement inmiddels traditiegetrouw jaarlijks; eerder kon je op deze website al lezen dat-ie dit keer tussen 18 en 22 september plaatsvindt. Wellicht ten overvloede: gedurende de week kunnen mensen die nieuwsgierig zijn naar loopbaanbegeleiding gratis kennismaken met een loopbaanprofessional bij hen in de buurt. 

Nog meer aandacht dan voorheen

Zoals ieder jaar, hoopt Noloc ook in 2023 dat de Week van de Loopbaan het mes aan twee kanten zal laten snijden. Enerzijds is het initiatief goed voor mensen die worstelen met hun loopbaan: voor hen wordt een financiële drempel weggenomen om kennis te maken met een coach die hen kan helpen. Voor loopbaanprofessionals biedt de week anderzijds kansen: dankzij de aandacht die Noloc in de pers voor het evenement genereert, kunnen zij hun professie in de landelijke media in de schijnwerpers zetten, en hun praktijk in de lokale media aanprijzen. 

Dankzij de aandacht die Noloc genereert komt de professie in de landelijke media in de schijnwerpers te staan

Loopbaancoaches die dit jaar deelnemen aan de Week van de Loopbaan, profiteren van een grotere mediastorm dan in voorgaande jaren, belooft Noloc. In het bericht waarin ze hun slogan bekend maken, rept de organisatie onder andere over een samenwerking met het Financieel Dagblad en BNR, om de Week van de Loopbaan aan de man te brengen. De beroepsvereniging zorgt bovendien voor een speciaal ontworpen media-kit, en voor reclamespotjes op radio, tv en internet.

Aanmelden via Noloc-profiel

Wil jij mensen in jouw regio laagdrempelig kennis laten maken met loopbaanbegeleiding, en in ruil daarvoor meeliften met de mediacampagne die Noloc optuigt? Dan kun je nu in je Noloc-profiel aanvinken dat je mee wilt doen aan de week: de beroepsorganisatie zorgt er vervolgens voor dat belangstellenden jou tussen 18 en 22 september weten te vinden. Noloc benadrukt dat je zelf mag bepalen op welke manier je mee wilt doen: workshops, inloop-loopbaanadviezen en cv-checks behoren allen tot de mogelijkheden. Zolang je de diensten maar kosteloos aanbiedt, vanzelfsprekend.

Noloc benadrukt dat je zelf mag bepalen op welke manier je mee wilt doen

Voor wie meedoet aan de Week van de Loopbaan en zeker wil zijn van wat positieve media, heeft Noloc tot slot nog een gouden tip. ‘Schrijf een artikel voor je lokale krant’, luidt die. De beroepsvereniging weet dat lokale nieuwsbladen negen van de tien ingezonden artikelen met liefde overnemen, en dat een kop als ‘Loopbaancoach in [woonplaats] biedt tijdens Week van Loopbaan gratis begeleiding aan’ het altijd goed doet.

Verder lezen?

Smaakt dit naar meer? Dan lees je via deze link alles over de Week van de Loopbaan op de website van Noloc.