Eerst was er The Great Resignation, toen kwam QuitTok, en nu heeft iedereen het over Quiet Quitting. Drie Engelstalige termen, die allemaal op dezelfde trend wijzen: je ontslag nemen is helemaal de mode.

Retentie belangrijker dan ooit

Dat is natuurlijk slecht nieuws voor organisaties, zeker omdat die op de huidige krappe arbeidsmarkt niet eenvoudig vervangend personeel kunnen vinden. En om op de ontslag-trend te reageren, hebben ze slechts twee opties. Ze kunnen óf beter hun best doen om nieuwe mensen aan te nemen, óf ervoor zorgen dat hun mensen niet meer bij hen weggaan. Bij het voor elkaar krijgen van dat laatste, reikt nieuw onderzoek van Adecco nu een helpende hand.

Om op de ontslag-trend te reageren, hebben ze slechts twee opties

Het internationale recruitmentbedrijf publiceerde onlangs namelijk de derde editie van hun jaarlijkse Global Workforce of The Future Report, een verslag waarin – u raadt het al – vooruit wordt gekeken naar de arbeidsmarkt van morgen. Daarin suggereert het internationaal opererende recruitmentbedrijf enkele stappen die bedrijven kunnen zetten om hun retentiestrategie te verbeteren.

Salaris moet omhoog

In de conclusie van het rapport roept Adecco werkgevers onder andere op om hun personeel meer te betalen, als ze hun mensen willen behouden. Op zichzelf is dat natuurlijk een logische retentiestrategie – je had hem zonder sjiek hoofdkwartier in de Zwitserse Alpen ook kunnen verzinnen.

Meer salaris is op zichzelf een logische retentiestrategie

Maar de suggestie staat er niet voor niets. Want, zo schrijven de onderzoekers, een goed salaris is voor veel werknemers op dit moment nóg belangrijker dan vroeger. Dat heeft alles te maken met de huidige inflatie: 61% van de Adecco-respondenten vreest dat het met de huidige loonstrook binnenkort de rekeningen niet meer kan betalen. In andere woorden: gaan je mensen wat meer verdienen, dan neemt dat een hoop stress bij hen weg, en is de kans groter dat ze je trouw blijven.

Maar alleen geld maakt niet gelukkig

Een beter salaris is kortom een goed begin. Maar, zo weet Adecco ook, voor werkgevers is er meer nodig om mensen écht te overtuigen om binnenboord te blijven. Dat onderstreept ook Valerie Beaulieu-James, die verantwoordelijk is voor de verkoop en marketing bij de recruitment-gigant.

Werkgevers hebben meer nodig dan geld om mensen écht te overtuigen om binnenboord te blijven

In nieuwsberichten over het onderzoek laat ze optekenen dat bijvoorbeeld een goede werk-privé-balans net zo belangrijk is. Ze weet daarnaast dat de moderne werknemer graag aan carrièreplanning doet: daar moet een bedrijf met een goede retentiestrategie kortom rekening mee houden. Een manier om dat te doen, is volgens Beaulieu-James om managers tot loopbaanspecialiseten op te leiden, zodat ze gesprekken over het onderwerp met hun medewerkers kunnen voeren. Eigenlijk bedoelt ze daar natuurlijk mee: loopbaanspecialisten zijn cruciaal voor iedere retentiestrategie.

Werk loopbaanprofessional urgent

Adecco concludeert in het onderzoek tot slot dat leidinggevenden beter vandaag dan morgen het loopbaanvak moeten leren. Want besluit één werknemer bij je te vertrekken, bijvoorbeeld omdat hij geen carrièregesprek bij je kon voeren? Dan is de kans groot dat zijn collega’s hetzelfde doen, en ook hun bureau leegmaken. Immers: als er één schaap over de dam is, volgen er meer.

Als er één schaap over de dam is, volgen er meer

Dat alles maken de onderzoekers op uit het feit dat maar liefst 70% van hun respondenten zegt ontslag te overwegen wanneer een collega vertrekt. Adecco heeft het in zijn onderzoek daarbij zelf over zogeheten Quitfluencers – collega’s die met hun eigen ontslag anderen beïnvloeden om ook de biezen te pakken.

Beste loopbaanprofessional, waar ben jij mee bezig?! Dat is de vraag die wij, De Heren van Werk, graag beantwoord willen zien. Want op dit moment kunnen we alleen maar gissen.

We zijn benieuwd naar je werk, én je resultaten

Misschien hou jij je bijvoorbeeld wel bezig met de vitaliteit van medewerkers in jouw organisatie. Of misschien heb je projectteams in het leven geroepen om de behoefte uit die organisatie in kaart te brengen. Het zou ook zomaar kunnen dat jullie een Duurzame Inzetbaarheids-adviseur in de arm hebben genomen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de cursussen die je op het intranet hebt gezet en waar alle medewerkers gebruik van mogen maken. Lang verhaal kort: op dit moment kunnen we alleen maar raden naar wat jij doet voor je werk.

Hebben jullie een Duurzame Inzetbaarheids-adviseur in de arm genomen?

We zijn ook benieuwd naar de vruchten die jouw arbeid afwerpt. Je hoort uit de organisatie vast dat wat jij doet werkt: medewerkers maken immers dankbaar gebruik van het aanbod. Maar weet je ook welk effect jouw interventies precies sorteren?

We zijn ook benieuwd naar of en hoe je onderzoekt

Daar kom je uiteindelijk alleen achter als je het meet. Immers: meten is weten, die open deur ken je. Het zorgt ervoor dat jij je onderbuikgevoel kunt onderbouwen met data: harde cijfers die niet liegen. En als de informatie jouw vooronderstellingen bekrachtigen, dan is dat mooi. Al is het alleen maar om met die ene collega die een andere mening heeft een goede inhoudelijke discussie te kunnen voeren. En als die data jouw gevoel ontkrachten… ook mooi! Want dan kun je onderbouwd bijsturen en verantwoording afleggen. Het verzamelen van de juiste informatie is het begin!

Het is fijn als jij je onderbuikgevoel kunt onderbouwen met data, dus met harde cijfers die niet liegen

Maar heb je onderzoek gedaan naar wat wel en niet werkt? Dan raad je het misschien al: wij horen er graag over!

En trouwens: hoe maak jij die volgende stap?

Dan is er nog een zaak waar we benieuwd naar zijn. En dat is: hoe ga jij die volgende stap maken? Ga je, als je informatie mist, gericht aan de slag om meer te ontdekken? Of zet je jullie hele aanbod wel eens op een rij, om objectief te bekijken wie waar gebruik van maakt? Als je dat doet, kun je tenslotte extra investeren in de goedlopende programma’s, en de slechtlopende uit je arsenaal halen. En dat is niet alleen fijn voor jou – je kunt ermee ook binnen je bedrijf laten zien dat je werk impact heeft.

Waarom we zo nieuwsgierig zijn

Hierboven hebben we je nogal wat vragen gesteld, dat weten we. Maar we hebben er een goede reden voor. Immers: als we dit soort kennis met elkaar delen, dan kan iedereen ervan leren. Help jij ons om ervoor te zorgen dat loopbaanprofessionals elkaar inspireren? Dan zijn wij heel benieuwd naar jouw antwoorden! En ook de vragen die we hieronder opsommen, stellen we onszelf regelmatig af. Opnieuw: we horen graag hoe jij erover denkt.

• Welke sturingsinstrumenten gebruik jij?
• Met welke cijfers, dashboards, applicaties heb je ervaring?
• Gebruik je ook cijfers en onderzoeken van buiten het bedrijf? Welke dan?
• En hoe gebruik je die in jouw organisatie?

Alvast bedankt dat je jouw antwoorden met ons deelt, bijvoorbeeld via de LinkedIn-pagina van LoopbaanPro. Daar horen we ook graag over jouw best practises en waardevolle artikelen die je kent. Ook leuk: misschien kun je bedrijven en personen taggen die volgens jou het goede voorbeeld geven, of die een mening hebben over datagedreven werken. Je kunt ze dan trouwens meteen nomineren voor een LoopbaanPro Award – daarover lees je hier meer.

Geweldig dat je helpt bij onze missie om van elkaar te leren!

Het aantal coaches in Nederland blijft maar toenemen: ieder jaar komen er zo’n 5000 bij. En alhoewel dat op zichzelf mooi nieuws is – wij gunnen tenslotte zoveel mogelijk mensen een adequate begeleiding – kleven er ook risico’s aan die groei. Ga maar na: de huidige wildgroei aan coaches kan vervelende gevolgen hebben voor de kwaliteit van ons vak.

Lijstje van Nobco en het ICF

Nobco, de beroepsorganisatie voor coaches van alle smaken in Nederland, zette eerder dit jaar 5 zaken op een rij waar een professionele coach in ieder geval aan moet voldoen. Dat deed ze in samenwerking met de Nederlandse vertegenwoordiging van de International Coaching Federation – ook wel het ICF.

Voor loopbaancoaches is die lijst natuurlijk ook relevant

Voor loopbaancoaches is die lijst natuurlijk ook relevant. Wij namen hem daarom goed door, en vertaalden hem naar de 5 geboden voor de loopbaancoach.

1.   Gij zult van tevoren een doel afspreken

Iedereen kan een gesprek aangaan, maar voor je cliënt is het wel zo fijn wanneer jullie coachingssessies een doel hebben. Daarom moet een professionele coach volgens het Nobco werken met een zogeheten coachovereenkomst. Dat is een document waarin je van tevoren zwart-op-wit met je cliënt afspreekt naar welk doel jullie toewerken. Op die manier weet je coachee waarom hij jou bezoekt, en kunnen jullie na afloop van het traject evalueren of de interventie succesvol is geweest.

2.   Gij zult een fijne relatie me de coachee onderhouden

Een coachee kan pas aan zijn of haar loopbaan werken, als hij zich op z’n gemak voelt in jouw praktijk. Daarom is het belangrijk dat jij als coach niet alleen je best doet om je cliënt van goed advies te voorzien: je moet er ook voor zorgen dat jullie een goede relatie hebben. Als begeleider dien je ervan op de hoogte te zijn dat, in jouw rol als gespreksleider, de verantwoordelijkheid voor het vormen van die relatie bij jou ligt.

3.   Gij zult de coachee zelf inzichten geven

Een goed coachingstraject is geen eenrichtingsverkeer. Vertel je met de beste bedoelingen steeds wat je cliënt moet doen, en doet hij of zij dat braaf? Dan vindt je coachee misschien kortstondig succes op de banenmarkt, maar dat succes is niet duurzaam. Want is jullie traject afgelopen? Dan kan hij of zij het ‘kunstje’ niet herhalen.

Geef je jouw coachee geen eigen inzicht, dan is jullie traject niet duurzaam

Een goede coach dient daarom ten alle tijden ervoor te zorgen dat zijn coachee zelf eigenaar wordt van zijn loopbaantraject. Als coach bereik je dat door je cliënt inzichten te geven in zijn ontwikkeling, en hem te stimuleren zelf met suggesties voor vervolgstappen te komen.

4.   Gij zult in uzelf investeren

Als loopbaancoach druk je jouw cliënten continu op het hart zichzelf te ontwikkelen. ‘Doe eens een cursus’ of ‘vraag iemand of je een dagje met hem mee mag lopen’, hoor je jezelf regelmatig zeggen. Het vierde gebod uit deze lijst stelt: practice what you preach! In andere woorden: zorg dat je zelf ook regelmatig op cursus gaat om over je eigen vak te leren. Immers: alleen zo kom jij goed beslagen ten ijs bij de begeleiding van je coachee.

Bovendien kan het geen kwaad om door middel van zelfreflectie, intervisie en supervisie je eigen werk zo nu en dan te controleren. En tot slot: in jezelf investeren betekent ook dat je gecertificeerd bent. Als loopbaancoach kun je die certificering regelen bij beroepsvereniging Noloc.

5.   Gij zult aangesloten zijn bij een beroepsorganisatie

Het laatste gebod is heel simpel: zorg ervoor dat je ingeschreven staat bij een beroepsorganisatie. Voor loopbaancoaches is Noloc de meest voor de hand liggende partij om dat te regelen. Waarom ingeschreven staan belangrijk is? Omdat op die manier een potentiële cliënt onafhankelijk jouw staat van dienst kan controleren!

Door ingeschreven te staan, kan een potentiële cliënt onafhankelijk jouw staat van dienst controleren

Noloc-leden dienen namelijk aan een ethische code te voldoen, en hun coachees kunnen bij Noloc een klacht indienen als hun coach op dat gebied verstek laat gaan. In andere woorden: door jouw aansluiting bij een beroepsorganisatie, ben je een betrouwbare coach.

Verder lezen

De Nobco-lijst waar wij ons in dit stuk door lieten inspireren, is onderdeel van een whitepaper waaruit blijkt dat coaching maatschappelijk relevant is. Wil je dat hele rapport lezen? Download het dan via deze link.

Nobco is overigens niet de enige partij die zich inzet voor kwaliteitsbewaking in de coachingssector. LoopbaanPro doet dat ook. Zo organiseren wij later dit jaar de LoopbaanPro Awards. Daarin zetten we de beste loopbaancoach, het beste loopbaanteam en het beste loopbaanproject van afgelopen jaar in het zonnetje, via de links hiervoor kun jij jouw favoriet in elke categorie voor een Award nomineren. LoopbaanPro hoopt met de Awards het goede voorbeeld in de schijnwerpers te zetten, en de sector ermee te inspireren om naar een (nog) hoger niveau te groeien.

Afgelopen maand kreeg het loopbaangilde een warme douche van niemand minder dan Janine Vos. De hr-directeur van de Rabobank en topvrouw van het jaar 2021 stond op de website van het Noloc stil bij het belang van de beroepsgroep. Dat deed ze in het kader van de Week van de Loopbaan, die tussen 12 en 17 september plaatsvindt. In het interview deed ze uit de doeken dat ze 2,5 jaar loopbaancoach was, én dat ook nu nog altijd met een loopbaancoach praat. Verder vielen deze 5 zaken ons op.

1.   Vos is blij dat de jeugd het goede voorbeeld geeft

Jolan Douwes, de Financieel Dagblad-journaliste die namens Noloc het interview met Vos afneemt, haalt in hun gesprek het Werf&-rapport ‘Gen Z aan Zet’ aan. Daaruit blijkt dat 79% van de jongste generatie graag een coach vanaf de eerste werkdag wil. Dat cijfer verbaast de Rabobank-topvrouw aanvankelijk, maar ze is er ook enthousiast over. “Ik ben opgegroeid met het idee dat je je eigen boontjes moet doppen”, laat ze optekenen. “Maar het is juist fijn om iemand te hebben met wie je je loopbaanvraagstukken kunt bespreken.”

“Ik ben opgegroeid met het idee dat je je eigen boontjes moet doppen”

2.   Rabobank-medewerkers krijgen 1500 euro ontwikkel-budget

De 31 duizend vaste werknemers van de Rabobank mogen ieder jaar 1500 euro uitgeven aan hun persoonlijke ontwikkeling, ontdekken we verder in het interview met Vos. We leren ook dat die medewerkers dat geld vooral spenderen aan coaching, waarbij het aanbod uiteenloopt van loopbaan-APK’s tot programma’s op het gebied van persoonlijk leiderschap. Werknemers die daar behoefte aan hebben, kunnen terecht bij de 121 gecertificeerde loopbaancoaches die de Rabobank in dienst heeft – 45 van hen zijn bovendien intern.

 

3.   Iedere investering in loopbaantrajecten is het waard

In haar interview vertelt Vos dat iedere investering in loopbaantrajecten wat haar betreft het geld waard is. Dat is volgens haar zelfs het geval wanneer een gewaardeerde werknemer na zo’n traject besluit te vertrekken, bijvoorbeeld omdat-ie ontdekt dat hij van iets anders enthousiaster wordt. “Hoe dol je ook op iemand bent, je kunt niet eisen dat ze blijven”, zegt Vos erover. En ook: “We krijgen er mensen voor terug die beter bij ons passen.”

“Hoe dol je ook op iemand bent, je kunt niet eisen dat ze blijven”

4.   Interne mobiliteit is een goed alternatief

Vos weet dat de coronacrisis ervoor heeft gezorgd dat veel mensen nu anders in het leven staan – ze willen daardoor ook iets anders doen op hun werk. “We zien dat de rubriek ‘Switchers’ op ons intranet het best wordt gelezen”, geeft ze aan. Niet voor niets is bij de Rabobank sinds 2020 het team T!M actief: dat staat voor Tijdelijke Interne Mobiliteit. Dat initiatief heeft ervoor gezorgd dat er vorig jaar 5600 mensen intern doorstroomden. En in het eerste kwartaal van dit jaar gold dat voor nog eens 1800 mensen.

Waarom dan die ‘T’, die staat voor’ Tijdelijk’ in T!M? Dat komt omdat de doorstroomposities tijdelijke functies betreffen, legt Vos in het interview uit. Het geeft medewerkers van bijvoorbeeld een lokale branche de mogelijkheid om aan de anti-witwasafdeling te snuffelen, en communicatiemedewerkers kunnen erdoor onderzoeken of de hr wat voor hen is. Als het de switchers bevalt, en er plek op de nieuwe afdeling is, kunnen ze wel vaak blijven.

Als hun nieuwe functie bevalt, en er plek op de afdeling is, kunnen switchers vaak blijven

Vos voegt toe dat coaches de switchers begeleiden waar dat nodig is. Bovendien maakt de Rabobank gebruik van assessments op het gebied van inzet, leervermogen en motivatie om te ontdekken of switchers naar een departement overstappen dat in potentie bij hen past.

5.   Advies aan coaches: sleutel aan beleid

We schreven het in de intro al: Janine Vos werkte twee jaar lang zelf als loopbaancoach. Aangezien ze ook nog regelmatig met een loopbaancoach spreekt, is ze vanzelfsprekend gekwalificeerd om de branche advies te geven. En in het Noloc-interview laat ze die kans niet onbenut.

Ze roept haar voormalig collega coaches in het artikel op om minder op microniveau te werken. “Loopbaancoaches zien zo vaak mensen die op zoek zijn, maar vastlopen”, zegt ze. Die mensen kun je natuurlijk op individueel niveau helpen, maar, zo impliceert Vos: coaches moeten zich ook inzetten om veranderingen door te voeren in systemen en beleid. Op die manier komen individuen überhaupt minder vaak in de loopbaanproblemen terecht.

Jij bent een loopbaancoach, maar tegelijkertijd ben je ook maar een mens. Je hebt dus je onzekerheden, mindere karaktertrekjes, blinde vlekken, verwachtingen en eisen die je aan jezelf stelt. En nu de vraagstukken van onze cliënten steeds complexer worden, wordt er veel van jou als mens gevraagd. Logisch, dat je daar onzeker van wordt.

We hebben een zwaar beroep

Die complexe vraagstukken lopen uiteen: stuk voor stuk moet je jezelf er bekend mee maken. Denk daarbij aan psychische problematiek, fysieke uitdagingen en noodzakelijke drastische switches. Los daarvan komen wij loopbaanprofessionals steeds vaker in aanraking met onderwerpen die niet direct over de loopbaan gaan. We noemen zaken als vitaliteit, stress en burn-outs. En omdat die zaken een goede loopbaankeuze in de weg staan, moet je daar ook mee aan de slag.

Over zaken als vitaliteit, stress en burn-outs moet je als coach ook alles weten

Plus

Tel daarbij op dat mensen eisen hebben. Ze leggen druk op zichzelf om het ultieme werkgeluk te vinden, en om nu écht die ideale baan te krijgen. Die druk komt al snel bij jou te liggen – jij moet het immers maar even voor hen regelen. Die druk kan een goede loopbaankeuze in de weg staan, dus moet je ook daar weer ingrijpen. Tegelijkertijd hou je in de gaten of de cliënt realistisch is (en blijft): daar moet je ook mee aan de slag. Als het nodig is natuurlijk. Anders niet.

Plus plus

Dat zijn al een hoop zaken waar je mee in de weer moet. En dan hebben we het nog niet gehad over alle verhalen die je hoort. De grote en soms emotionele levensgebeurtenissen, en de nare werkervaringen met alle gevoelens die daarbij opborrelen. Vaak ‘vragen’ cliënten om jouw empathie en advies – soms willen ze van jou zelfs horen dat ze gelijk hadden en hebben. En soms willen ze dat jij antwoorden geeft, lekker kant en klaar, zodat ze zelf niet op zoek hoeven.

Plus plus plus

Alsof het nog niet genoeg is, heb je ook nog met jezelf als professional te maken. Je wilt voldoen aan beroepsprofielen als loopbaanprofessional, re-integratieadviseur of jobcoach. Je wilt jouw kennisgebieden bijhouden, je competenties updaten en je professioneel handelen onder de loep nemen (en zo nodig verbeteren). En daar komt jouw persoonlijkheid ook weer om de hoek: durf je je blinde vlekken en onzekerheden onder ogen te zien? Is ‘goed’ goed genoeg of ga je voor perfectie? Vul het rijtje zelf maar aan – je weet waar we het over hebben!

Durf je je blinde vlekken en onzekerheden onder ogen te zien?

Tips ter verlichting

Lang verhaal kort: je bent de hele dag voor anderen aan de slag, en dat is uitputtend. Belangrijk dus, om soms ook met jezelf aan de slag te gaan. Dat doe je met deze tips:

1. Ken jezelf! Kun je zaken wat minder mee naar huis nemen? Of moet je juist wat meer empathie tonen?
2. Plan ontwikkelingstijd voor jezelf. Blok die agenda en laat er niets tussenkomen!
3. Weet waar je kracht ligt en kies! Je kunt niet alles even goed doen, dus schakel de kennis van anderen in.
4. Zorg dat je voldoende kunt ontspannen tussen je gesprekken in.
5. Blijf reflecteren, en vlieg meer dan eens met een helicopterview over een dossier.
6. Wees duidelijk over je rol en wees kritisch op de verwachtingen van een cliënt of van werkgevers.
7. Zorg voor een goede werkrelatie met je cliënt en waak voor patronen. Denk bijvoorbeeld aan eigenaarschap en evenwicht tussen wat jij doet en wat je cliënt doet.

Zwaar? Mwah…

Weet je wat het is? We hebben misschien best een zwaar beroep. En zoals bij elke professie, kunnen we er zelf veel aan doen om het niet té zwaar te maken. Want juist de complexiteit, de snelle veranderingen en de menselijke factor maakt ons werk zo mooi! Als we aan het einde van de dag terugblikken en weten dat we naar eer en geweten hebben gewerkt – en dan ook nog eens lekker van de avond kunnen genieten… Dan hoor je ons niet klagen!

Of de mussen nu van het dak vallen of niet, een beetje frisheid kan iedereen op zijn tijd gebruiken. Voor jou als loopbaanprofessional geldt dat natuurlijk al helemaal: je ben het aan jezelf en je cliënten verplicht om zo nu en dan even op te frissen. Waarschijnlijk denk je dan meteen aan opleidingen, intervisies en supervisies – en dat juichen we alleen maar toe – maar er zijn meer manieren om fris te blijven in je vak.

Opfrissen vanuit je hangmat

Nu kunnen we hele al dan niet wetenschappelijke verhandelingen houden over hoe je bijblijft in de steeds maar veranderende theorie. Maar hé, het is zomer – fris blijven is al lastig genoeg. Je zit nu natuurlijk niet te wachten op een ellenlang artikel. Je wilt liever wat concrete tips die je zelfs vanuit je hangmat op kunt pakken, dat snappen we volledig. En dat kan gewoon!

Maar hé, het is zomer – fris blijven is al lastig genoeg

Natuurlijk hoef je niet tijdens je vakantie al te beginnen met opfrissen. Maar je kunt wel alvast nadenken over manieren waarop jij jouw kennis kunt bijspijkeren, of vaarwel kunt zeggen tegen onbehulpzame routines. Vraag jezelf bijvoorbeeld eens af: ‘wat past bij me?’ En: ‘waar heb ik behoefte aan?’ En bedenk dan gewoon wat je wanneer gaat doen. Dat is meteen de eerste tip, reden voor ons om verder te gaan naar tip 2.

Tip 2: webinars, seminars en workshops

Wil je kennis of inspiratie opdoen? Dan is een heel scholingstraject misschien niet wat nu voor jou werkt. Bedenk dat je in plaats daarvan ook webinars, seminars en workshops kunt volgen! Google even en schrijf je vast in. Dan is dat ook weer afgevinkt!

Tip 3: vraag om evaluatie

Voor na de vakantie: laat je klanten jou eens evalueren, sta open voor hun ervaring en reflectie op jouw werk. Neem de feedback serieus en ga ermee aan de slag. Als je wil, kun je je vakantie alvast gebruiken om vragen op te stellen.

Neem de feedback serieus en ga ermee aan de slag

Tip 4: kijk over de schutting

Je kent vast coaches die hetzelfde doen dan jij, maar vergeet hen even! Kijk in plaats daarvan eens over de schutting bij coaches in andere gebieden: wat kan een loopbaancoach leren van een voetbalcoach? Zoek anders eens een mentor of buddy in het vak, van hen leer je vast ook!

Tip 5: hoe vind je dat het nu gaat?

Stijg eens op uit je hangmat en ga als een helikopter boven jezelf zweven. Kijk eens kritisch naar je aanpak, je handelen en je dagelijkse werkzaamheden: doe je nog steeds waar je blij van wordt? Zit er ergens een energielek? En ben je eigenlijk nog wel blij met de klanten die bij jou aankloppen en het type vragen dat je wordt voorgelegd? Er is geen betere plek dan je vakantieadres voor deze opfrisoefening.

Tip 6: laat je niet leiden

Wat is jouw eigen doel? Weet je het nog? Of laat je je leiden door alle afleiding en verleiding die zich aandient? Denk zelf kritisch na en wees vooral eerlijk tegen jezelf. Laat jij je leiden? Dan is er werk aan de winkel! Geen paniek: het kan ook best nog even wachten tot na de vakantie – je bewustwording is al heel wat waard.

Tip 7: gooi de boel eens om

Probeer als je straks terug bent van vakantie je dagelijkse werkschema eens om te gooien! Wat er gebeurt dan? Levert het iets op? Zo niet, dan kun je alles meteen weer terugdraaien. Maar winst komt vaak uit onverwachte hoek.

Winst komt vaak uit onverwachte hoek

Tip 8: kies een nieuwe methode

Er zijn veel meer werkmethodes dan de aanpak die jij gebruikt. Kies dus heel bewust eens voor een andere methode. Wie weet wat voor nieuwe inzichten dat oplevert!

Tip 9: lees het beroepsprofiel

Duik eens in het beroepsprofiel dat het Noloc voor jobcoaches schetst, en toets jezelf eraan. Zie je waarin je jezelf verder kunt ontwikkelen? Denk daarbij aan competenties, kennisgebieden of het proces dat je met je cliënt doorloopt.

Tip 10: leef gezond

Wat betreft deze tip ben jij in je hangmatje al prima bezig. Uitrusten, de tijd nemen om na te denken en even afstand te nemen is goed. Neem straks – of vooruit dan…morgen – nog een extra stuk fruit en ga daarna een eind wandelen of lekker sporten. Zit jij fysiek en mentaal goed in je vel, dan ben je ook voor je cliënt van waarde.

Bonustip: pak die deo er toch maar effe bij

Vooral belangrijk na die fysieke inspanning uit tip 10. Nu kun je na je vakantie op alle fronten weer fris beginnen.

De zomervakantie is aangebroken – een mooi moment om iets van de wereld te zien. LoopbaanPro kijkt dus ook over de dijk. Wij vragen ons af: hoe gaan ze elders met loopbaanbegeleiding om?

België: perfecte interne mobiliteit

We beginnen onze wereldreis dicht bij huis, namelijk bij onze zuiderburen. In België gaat op loopbaangebied weliswaar zo nu en dan iets mis – zo schreven we in mei nog over onderzoek waaruit bleek dat werkgevers in het land geen loopbaangesprekken aanbieden omdat ze bang zijn er personeel door kwijt te raken. Maar eerlijk is eerlijk: op gebied van interne mobiliteit loopt er in België ook veel goed. Zo goed zelfs, dat wij Nederlanders er misschien eens met pen en papier naartoe moeten.

“Wij Belgen worden geboren met een baksteen in de maag”

Want wat blijkt? In België staat interne mobiliteit momenteel bovenaan het lijstje van meest gebruikte wervingskanalen. Op deze krappe arbeidsmarkt is dat natuurlijk een perfecte situatie: Belgische werkgevers hoeven minder vaak moeilijke sollicitatieprocessen te doorlopen – ze kunnen ‘gewoon’ iemand intern doorschuiven. Hoe anders is dat in Nederland: bij ons is interne mobiliteit op z’n best een middenmoter in de ranglijst van meest gebruikte wervingskanalen.

Volgens Annelies Quagebeur, directeur van de Vlaamse loopbaanbegeleidingsorganisatie A-Lissome, ligt de verklaring voor het Belgische succes vooral in de cultuur van het land. “Wij Belgen worden geboren met een baksteen in de maag”, vertelt ze, “we houden van bouwen.” Ze vervolgt: “Als we bij een organisatie dus niet meer op onze plek zitten, betekent dat niet dat we weg willen bij dat bedrijf – daar zijn we immers pas iets in de stijgers aan het zetten. Natuurlijk is in die niet-optimale positie blijven zitten ook geen optie, dus zijn we – veel meer dan Nederlanders – geneigd om intern een ander takenpakket te vinden.”

Zweden: gratis loopbaanbegeleiding

Als het op sociale voorzieningen aankomt, lopen ze in Scandinavië altijd voor – ook op het gebied van loopbanen. Niet voor niets schreven we onlangs nog over Denemarken: in dat land mogen werkgevers sinds kort niet meer naar de leeftijd van sollicitanten vragen, de plaatselijke regering hoopt zo een vuist tegen leeftijdsdiscriminatie te maken.

Reizen we nog iets verder naar het noorden?  Dan zien we hoe progressie in de loopbaanbegeleiding er écht uit kan zien. In Zweden is carrièrecoaching namelijk helemaal gratis – zogeheten baanzekerheidsbureaus financieren het.

Reizen we nog iets verder naar het noorden?  Dan zien we hoe progressie er écht uit kan zien

Waar het systeem precies vandaan komt leggen Eva Wikström en Johanna Eliasson van baanzekerheidsbureau Omställningsfonden uit. “Van bureaus zoals het onze zijn er in Zweden een stuk of 15 – ze zijn een direct gevolg van cao-onderhandelingen uit de jaren ‘70”, klinkt het.

Hoe het werkt? “Vakbonden – 90% van de Zweden is bij een vakbond aangesloten – maken maandelijks een bepaald bedrag aan een baanzekerheidsbureau naar keuze over”, vertellen ze. “Verliest een vakbondslid z’n baan? Dan helpt een baanzekerheidsbureau hem weer de markt op met een traject dat aansluit op z’n hulpvraag. Met de maandelijkse premie heeft z’n vakbond daar al voor betaald.”

Verliest een vakbondslid z’n baan? Dan helpt een baanzekerheidsbureau hem weer de markt op

De resultaten mogen er wezen: de mobiliteit op de Zweedse arbeidsmarkt loopt door het werk van de baanzekerheidsbureaus een stuk soepeler. “Dat is dus niet alleen goed voor de individuen die onze hulp krijgen, maar ook voor ons hele land”, vertellen Wikström en Eliasson enthousiast.

De experts weten tot slot dat Omställningsfonden zijn diensten sinds 2017 nóg beter heeft gemaakt: “we investeren nu ook in preventieve loopbaanbegeleiding: daarbij krijgen mensen die straks misschien iets nieuws willen (of moeten) nu al hulp, zodat ze maar heel kort in between jobs zijn.”

Canada, Israël en de VS: optimale coach-cliënt-relatie

Niet alleen in Europa wordt er op gebied van loopbaanbegeleiding aan de weg getimmerd, ook op andere continenten valt er voor ons iets op te steken.

Dat zeggen we naar aanleiding van Canadees onderzoek waar we eind vorig jaar over lazen: dat legde de ingrediënten voor een optimaal loopbaantraject onder de loep. De beleidsconsultants zonder winstoogmerk van Blueprint sloegen ervoor de handen ineen met de onderzoekers van het Future Skills Centre – beide hebben een hoofdkantoor in Toronto.

Een goed loopbaantraject staat of valt met een goede coach-coachee-relatie

De belangrijkste conclusie? Een goed loopbaantraject staat of valt met een goede coach-coachee-relatie. Volgens het onderzoek moet die relatie na één sessie al snor zitten – een goede eerste indruk is daarbij cruciaal. Om als coach een band met je cliënt op te bouwen is een informele ruimte belangrijk. Bovendien helpt het om op zoek te gaan zaken die je gemeen hebt met je cliënt en daarover te praten, en valt het af te raden om al in een vroeg stadium lastige vragen te stellen.

Om onze wereldreis compleet te maken: die conclusies trekken de Canadeze onderzoekers op basis van bevindingen van hun collega’s uit Israël en de Verenigde Staten. Voor de volledigheid: de Israëliërsonderzochten het belang van een eerste sessie op de coach-coachee-verhouding en de Amerikanen keken naar welke ruimte en welke houding daarvoor nodig zijn.

Overigens weten ze in Canada niet alleen hoe je de coach-coachee-relatie optimaliseert – ook op het gebied van inclusie op de werkvloer hebben de Noord-Amerikanen zo hun gedachten. Over een onderzoek vol best practices op dat vlak schreven we onlangs nog: het rapport in kwestie maant werkgevers onder meer om hun diversiteitsbeleid zwart op wit te zetten, genderneutraal taalgebruik te hanteren en werknemers zich bewust te maken van hun zogeheten unconscious bias.

Boomers, Gen Z’ers, Millenials, de X-ers: het zijn stuk voor stuk heerlijke hokjes waar je mensen naar geboortejaar bij in kunt delen. Waar de Babyboomers nog per vaste telefoon en brief communiceerden, houden de Z’ers – de digital natives ­dat het zijn – liever uitsluitend via hun telefoon contact. En waar de X’er nog voor een baan voor het leven ging, denkt de Millenial liever in flexibiliteit.

Heeft Gen Z monopolie op keuzestress?

Leuk natuurlijk, die hokjes – het laat zien dat we allemaal kinderen van onze eigen tijd zijn. Er zijn natuurlijk ook veel duidelijke verschillen aan te wijzen. Bijvoorbeeld: de ene generatie had niet met keuzestress te maken, en de andere heeft dat nu wel.

Leuk natuurlijk, die hokjes – het laat zien dat we allemaal kinderen van onze eigen tijd zijn

Ga maar na: ‘vroeger’ koos je een baan voor het leven. Je volgde een opleiding en ging dan aan de slag met een gouden horloge in het vooruitzicht. Er was geen overweldigend aanbod aan opleidingen, je hield het dus lekker overzichtelijk: kiezen en door.

Dat is voor de huidige arbeidsmarktbestormers wel anders. Er zijn nu zoveel opleidingen, daar komt een boel keuzedruk bij kijken… En terwijl die jongeren hun best doen om tot een goed besluit te komen, zien ze mensen om hen heen het ene na het andere succes bereieken. Ze hebben de wereld tenslotte in hun broekzak: dat was in de tijd van de fax toch anders.

Keuzestress van alle tijden

Maar is het wel zo eenvoudig? Heeft de jeugd daadwerkelijk ‘teveel’ keuze, en was dat hiervoor totaal niet het geval? Volgens ons is dat te kort door de bocht! Keuzestress is namelijk van alle tijden, en niet zozeer een generatiedingetje. Het komt op het volgende neer: de een hakt makkelijker een knoop door dan de ander. Dat heeft meer te maken met persoonlijkheid dan met leeftijd, of met de tijd waarin je opgegroeid bent.

De een hakt makkelijker een knoop door dan de ander, dat heeft niets te maken met je leeftijd

Loopbaanprofessionals zullen het herkennen: veel cliënten durven geen knopen door te hakken – in welke generatie ze ook zitten. Je ziet ze in hun werk blijven hangen – vroeg of laat raken ze dan bored out. Het zijn mensen die hun opties niet durven te onderzoeken, of mensen die er wél over praten, maar geen actie ondernemen. Keuzes maken is ook lastig, zeker voor diegenen die blijven wikken en wegen; die vastlopen in het proces en daardoor maar helemaal niet kiezen.

Minder druk, meer hulp en realiteitszin

Wil je deze twijfelaars helpen bij hun keuze? Dan kunnen deze 3 tips voor hen uitkomst bieden:

1. Haal de druk eraf! Onderzoek je opties en kies wat echt belangrijk is. Sluit zaken uit op basis van die criteria.
2. Ken jezelf en zoek mensen in je omgeving die jouw minder ontwikkelde besluitvaardigheid kunnen aanvullen.
3. Leer reëel te zijn: hangt je leven echt af van deze keuze? Je kunt ook loopbaanstappen achter elkaar zetten – alles tegelijkertijd hoeft niet.

Probleem erkennen

Met bovenstaande tips komt jouw cliënt al een heel eind. Belangrijk om te onthouden is vooral: keuzestress bestaat! Voor mensen die zelf makkelijk kiezen is dat misschien moeilijk te begrijpen, maar zo is het nu eenmaal. Onthoud ook dat keuzestress vooral voortkomt uit de angst om fouten te maken. Blijven twijfelen en keuzes uitstellen voelt dan misschien goed op de korte termijn, maar maakt de angst van keuzestressers er uiteindelijk niet minder op. Dus: zorg dat je coachee weloverwogen doch snel de knoop doorhakt!

Ook hierbij geldt: oefening baart ook hier kunst. Hoe vaker iemand keuzes maakt, hoe sneller en beter het zal gaan.