fbpx

Deze 5 actiepunten maken jouw werkvloer lhbti-vriendelijk

Iedereen heeft baat bij een inclusief klimaat op jouw werkvloer, en met de actiepunten die we in dit artikel op een rijtje zetten, richt je een veilige werkomgeving in voor lhbti’ers. Spoiler alert: we hebben een beetje afgekeken in Canada.

Joost de Ruiter on juni 08, 2022 Gemiddelde leestijd: 3 min
Deel dit artikel:
Deze 5 actiepunten maken jouw werkvloer lhbti-vriendelijk

Bestaat je team uit mensen met verschillende perspectieven? In andere woorden: hebben je teamleden diverse achtergronden? Dan komt jouw bedrijf tot betere beslissingen, verdien je meer geld en heb je blijere medewerkers. Bovendien: je zou kunnen zeggen dat je als organisatie een morele verplichting hebt om je steentje bij te dragen aan een maatschappij waarin iedereen gelijke kansen krijgt.

Nog geen gelijke kansen

Tijdens Pride Month – afgelopen week is die in Amerika begonnen – worden we er allemaal aan herinnerd dat die gelijke kansen nog ver te zoeken zijn voor lhbti’ers. En dat is echt niet alleen in de VS zo, waar je in sommige staten nauwelijks meer mag zeggen dat je homo bent, en waar op andere plekken de rechten van transgenders worden ingeperkt. Ook bij ons in Nederland sta je als lhbti’er vaak met 1-0 achter in de samenleving.

Zo zegt 34% van de Nederlanders niet bevriend te kunnen zijn met een transgender, en geeft 18% van de Nederlandse jongeren aan niet bevriend te willen zijn met een man die op mannen valt, blijkt uit een literatuurstudie van Movisie.

34% van de Nederlanders wil niet bevriend zijn met een transgender

Helpt jouw organisatie verandering in die cijfers te brengen? Dan suggereren wij 5 concrete actiepunten die jij kunt doorvoeren: zo zorg je ervoor dat lhbti’ers zich op jouw werkvloer wél thuis kunnen voelen.

Canadees onderzoek

De 5 actiepunten die je hieronder leest hebben we niet zelf verzonnen: ze komen uit een Canadees onderzoek. Het rapport daarvan, in 2017 gepubliceerd door Great Place to Work en Pride at Work Canada, vind je hier.

In het rapport worden maar liefst 12 actiepunten geformuleerd – wij hebben de punten die relevant zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt eruit gedestilleerd.

Actiepunt 1: Zet je beleid zwart op wit

Steeds meer bedrijven in Nederland doen het: rechten voor lhbti-medewerkers opnemen in hun beleidsstukken. Want, zo vertelt Remco Boxelaar van belangenvereniging Corporate Queer in dit artikel, “Lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer.” Hij voegt toe: “Ik wil bijvoorbeeld, net als mijn heteroseksuele collega, vrij krijgen als ik een kind krijg.”

“Lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer”

Wil jij een aantrekkelijke werkgever voor de lhbti-gemeenschap zijn? Dan is het dus belangrijk om vastgelegd te hebben dat zij dezelfde rechten als hun collega’s krijgen – hopelijk zeggen we dat ten overvloede. Bedrijven als HEMA en de Nationale Nederlanden gingen je daarin trouwens al voor: zij trokken verlofrechten na een geboorte gelijk met die van na een adoptie.

In je beleidsstukken moeten overigens niet alleen inclusieve arbeidsvoorwaarden staan, lezen we in het onderzoek van Great Place to Work en Pride at Work Canada. Ook je antidiscriminatiebeleid moet zwart op wit staan, vinden zij. Het onderzoek citeert in dat advies de mensenrechtencommissie van de provincie Ontario: die zegt dat antidiscriminatieregels duidelijke richtlijnen stellen voor het gedrag van je werknemers. De kans dat een lhbti-medewerker met discriminatie op de werkvloer te maken krijgt wordt daardoor kleiner, omdat een kwaadwillende collega zich niet op een grijze zone kan beroepen.

Niet alleen je inclusieve arbeidsvoorwaarden, maar ook je antidiscriminatiebeleid moet zwart op wit staan

Even voor de duidelijkheid: je beleidsstukken moeten explicitiet consequenties voor discriminatie tegen lhbti-collega’s benoemen. Een algemene antidiscriminatieboodschap is volgens het Canadese rapport niet voldoende om het gewenste effect te bereiken.

Actiepunt 2: Zorg waar mogelijk voor genderneutraal taalgebruik

Of het nu om je interne of externe communicatie gaat: maak het genderneutraal! Op die manier voelt iedereen zich namelijk betrokken – of je nu man, vrouw of non-binair bent. Het beste voorbeeld van genderneutrale communicatie kwam een paar jaar geleden van de NS: zij spreken hun klanten niet langer aan als “dames en heren”, maar als “reizigers”. Ga eens na of dit in jouw organisatie ook mogelijk is.

De NS spreekt klanten niet aan met “dames en heren”, maar met “beste reizigers”

Zorg er in je communicatie verder voor dat je woorden als ‘hij’, ‘zij’, ‘haar’ en ‘zijn’ vermijdt. Of als het echt niet anders kan: schrijf dan bovenaan je communicatie dat waar ‘zij’ staat ook ‘hij’ gelezen kan worden, en andersom. Daarmee sla je twee vliegen in één klap: je communicatie wordt er duidelijker van en je schrijft erdoor ook inclusief. Non-binaire mensen voelen zich op deze manier tenslotte net zo aangesproken als andere lezers.

Wil jij op jouw werkvloer genderflexibiliteit uit de taboesfeer halen? Dan kan het helpen om je medewerkers te vragen hun voornaamwoorden duidelijk te maken – bijvoorbeeld door ze in een e-mailhandtekening op te nemen. Op LinkedIn kan dat tegenwoordig ook. Doet iedereen dat? Dan neemt die actie een drempel weg voor non-binaire mensen om ook hun voorkeursvoornaamwoorden wereldkundig te maken.

Actiepunt 3: Zorg voor diversiteitstraining

Het is natuurlijk mooi om beleid uit te stippelen, maar als je werknemers er niet van weten, heb je er weinig aan. Daarom adviseert het Canadese rapport om te investeren in diversiteitstraining – op die manier zorg je ervoor dat jouw werknemers weten hoe ze van hun werkplek voor iedereen een prettige maken.

Een goed voorbeeld van diversiteitstraining komt van Google, bekijk de video hieronder om daar meer over te weten te komen. Alle werknemers van de zoekmachine krijgen een training op het gebied van vooroordelen aangeboden – ze leren tijdens zo’n training hun eigen bias te herkennen, en ontdekken ook waarom die onterecht is. Volgens het Canadese onderzoek draagt dat bij aan het goede functioneren van een divers team: nieuwe perspectieven worden erdoor niet bij voorbaat aan de kant geschoven.

Actiepunt 4: Luister

Advies 7 in het Canadese rapport (en nummer 4 in het onze, zodat u de tel niet kwijtraakt) is een simpele: ‘luister naar de lhbti’ers op jouw werkvloer.’ Het verslag onderbouwt dat vervolgens door te zeggen dat werkgevers nauw moeten samenwerken met zogeheten ERG’s – dat zijn Employment Research Groups – maar volgens ons kan de uitleg veel simpeler: zeker voor kleine bedrijven.

Volgens ons kan de uitleg veel simpeler: check gewoon wat je lhbti-medewerkers nodig hebben

Het adives luidt als volgt: check zo nu en dan gewoon eens wat je lhbti-medewerkers nodig hebben, dat verschilt natuurlijk per persoon. En onthoud dat een klein gebaar een grote verandering teweeg kan brengen – leiderschapsconsultants Floortje van Vuuren en Margot van Sorge vertelden dat laatst nog aan LoopbaanPro.

Actiepunt 5: Geef het goede voorbeeld

Ons laatste actiepunt (en nummer 10 in het Canadese rapport) is eveneens een simpele: practice what you preach. Dat betekent: als je aan je werknemers vertelt dat ze zich open moeten stellen voor een inclusieve werkvloer, doe dat dan zelf ook. Dus: zet je voornaamwoorden in je LinkedIn-profiel, bedenk welke onterechte vooroordelen jij hebt en wees een goede ally voor LHBTI’ers. Tenslotte: goed voorbeeld doet volgen!

Tags:
Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Intelligence Group
LDC
Recruitment Tech
Werf&

Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief

Naam*
Toestemming*
Nieuwsbrief*