Best practices18/04/2024 · 3 min
“Gaat er iets niet goed in je team? Dan schieten leidinggevenden vaak in een reflex: ze willen het gedrag van hun medewerkers veranderen”, vertelt zelfstandig gedragsprofessional en leiderschapsconsultant Margot van Sorge. “Daarbij zien ze één ding over het hoofd: de impact van context op ons gedrag.”
Context cruciaal
“Dat is jammer”, vervolgt ze. “Want context is juist zo belangrijk. Medewerkers kun je immers niet veranderen, maar hun context, dus de omstandigheden waarin zij werken, wel.”
Van Sorge legt uit hoe dat zit. “Gedrag in een team is altijd te verklaren op basis van de heersende context in een werkomgeving. Als leidinggevende moet je ervoor zorgen dat je een context creëert waarin het talent van je werknemers automatisch naar buiten komt.”
“Medewerkers kun je immers niet veranderen, maar hun context, dus de omstandigheden waarin zij werken, wel”
“Creëer je een werkomgeving waar mensen graag willen zijn en waar zij zichzelf willen ontwikkelen? Dan doe je het goed. Je hoeft dan niet meer te sleutelen aan het gedrag van individuen.”
Afgezonderde medewerkster
Om te laten zien dat die theorie in de praktijk werkt, geeft Van Sorge een voorbeeld. “Laatst hielp ik een leidinggevende die in de knoop zat met een medewerkster. Die medewerkster had zich volledig afgesloten van de rest van het team.”
“Ze moest meer gaan samenwerken, vaker op kantoor aanwezig zijn en meer initiatief nemen om met collega’s te bellen, vond haar manager, die daar vervolgens enorm op ging aansturen.”
Slechte context, slecht gedrag
“Al die gesprekken sorteerden geen effect. Sterker nog: door die sturing op haar afgezonderde gedrag werd het probleem alleen maar groter. De medewerkster in kwestie vond de extra aandacht stressvol, en zonderde zichzelf erdoor nóg meer af. Ze had een hele logische reden om zich buiten het team op te stellen; aansporingen van haar manager om daar verandering in te brengen namen die reden niet weg.”
“Ze had een hele logische reden om zich buiten het team op te stellen”
“Het teruggetrokken gedrag van de medewerkster bleek een symptoom van een voor haar onveilige context. Door deze onveilige situatie aan te pakken – dus door die context te wijzigen – veranderde alles. Ze neemt nu weer met plezier deel aan alle activiteiten van het team.”
De juiste context bouwen
Floortje van Vuuren doet – een paar nuanceverschillen daargelaten – hetzelfde werk als Van Sorge. Ze herkent zichzelf helemaal in het verhaal van haar collega. “Problemen in een team kun je niet oplossen door het gedrag van individuen proberen te veranderen”, beaamt ze.
De voordehand liggende vraag is vervolgens: hoe doe je dat dan, de juiste context bouwen? “Door inzicht te hebben in welke invloed context heeft op ons gedrag”, antwoordt Van Vuuren. “Wanneer je als leidinggevende gedrag op een positieve manier wilt beïnvloeden, moet je in ieder geval weten waarom mensen doen wat we doen.”
“Je moet in ieder geval weten waarom mensen doen wat we doen”
Flexibel en menselijk
“Ik zat eens bij een bedrijf dat niet wist hoe om te gaan met een medewerker in extreem verdrietige privéomstandigheden”, vervolgt ze. “‘We willen hem wel ruimte geven om meer thuis te zijn’, zeiden ze, ‘maar dat kan niet vanwege de cao-regeltjes. We willen geen precedentwerking hebben.’”
“Best wel schokkend, vond ik dat. Die cao-regels geven namelijk de ondergrens aan – het minimale aantal ziekdagen en vrije dagen dat je mag opnemen. Maar daar mag je, als de omstandigheden daar menselijkerwijs om vragen, gewoon positief van afwijken. Je star houden aan de regels kan zomaar hele onmenselijke contexten creëren, en dat werkt voor iedereen demotiverend.”
“Die cao-regels geven namelijk de ondergrens aan”
“Ben je daarentegen op een positieve en transparante manier flexibel met je arbeidsvoorwaarden en cao? En geef je mensen de ruimte voor bijvoorbeeld mantelzorg? Dan zorg je voor een juiste en menselijke context op de werkvloer. Daar heeft niet alleen die ene werknemer iets aan – je bouwt ermee een context waarbij iedereen op de werkvloer zich veilig bij voelt.”
Mag het wat kosten?
Natuurlijk: in een veilige context moet je tijd en geld investeren. Maar dat is het dubbel en dwars waard, veten Van Sorge en Van Vuuren. Ze wijzen erop dat in een bedrijf waar mensen niet met plezier werken de productiviteit laag is en het risico op uitval hoog. “Dát kost pas veel geld”, zeggen ze in koor.
“Door het bouwen van een juiste context, moedig je mensen aan om samen te werken”
LoopbaanPro Live
Wil je meer weten over hoe Van Sorge en Van Vuuren situaties op de werkvloer aanpassen, door de context te veranderen? Kom dan op 19 maart naar LoopbaanPro Live! Hier lees je meer over wat ze op dat virtuele evenement vertellen.
