Informatiebijeenkomst Virtuele Banenbeurs brengt een chatroom vol recruiters op het puntje van hun stoel

Op 28 juni organiseert Sollicitatiedokter een landelijke primeur. We hebben er eerder over geschreven, oplettende lezers weten dus dat het om De Virtuele Banenbeurs gaat. Nog nooit eerder vond er in Nederland zo’n volledig digitale, landelijke carrièrebeurs plaats, en het organiserende werkzoekersplatform hangt dat nu graag aan de grote klok: tussen 11 en 20 mei worden er vier informatiebijeenkomsten georganiseerd.

Op het puntje van hun stoel

LoopbaanPro was afgelopen week aanwezig bij de tweede van die bijeenkomsten, die plaatsvond in een Microsoft Teams-chatroom, vol met recruiters van geïnteresseerde bedrijven. Marieke Wehner, managing director van Sollicitatiedokter, vertelde hun drie kwartier lang enthousiast wat deelnemende organisaties van De Virtuele Banenbeurs mogen verwachten.

Aanwezige recruiters die hun camera aanhadden, namen zichtbaar plaats op het puntje van hun stoel

Dat deed ze – het moet gezegd worden – meeslepend. Aanwezige recruiters die hun camera aanhadden, namen al toen de andere deelnemers nog binnendruppelde plaats op het puntje van hun stoel. Wehner had net een naam laten vallen van één van de bedrijven die zich al aanmeldden voor De Virtuele Banenbeurs. Een grote naam, die de aanwezige pers slechts onder embargo meekreeg en die na het weekend bekend wordt gemaakt. Maar ook eentje die de chatroom dus meteen op scherp zette.

Virtuele tour zorgt voor stille ‘oohs’ en ‘aahs’

Niet veel later gonsden de ‘oohs’ en ‘aahs’ weer zichtbaar door de chatroom, alhoewel je dat uit de ogen van de aanwezige recruiters moest aflezen: iedereen stond netjes op mute. Oorzaak? De virtuele rondleiding over de banenbeurs die Wehner voor de geïnteresseerde bedrijven had voorbereid.

De groep werd meegenomen langs de receptie, de beursvloer en de informatiestands, allemaal 3D. Ook de Sollicitatiedokter-bus, die keurig op de digitale 3D-parkeerplaats geparkeerd stond, werd door de tourgroep aangedaan. Wehner stond uitgebreid stil bij iedere mogelijkheid die de verschillende ruimtes op 28 juni gaan bieden: het zijn er te veel om hier op te noemen.

Voordelen en eigenschappen rustig opgesomd

Als Wehner op haar presentatiescherm de digitale omgeving verlaat, blijkt die plaats te maken voor een PowerPoint. Daarin worden alle voordelen en eigenschappen van De Virtuele Banenbeurs nog eens rustig opgesomd: je kan ze (grotendeels) ook teruglezen in dit persbericht.

Een online omgeving biedt op dit moment meer mogelijkheden dan een fysieke

Dingen die we nog niet wisten komen weliswaar ook aan bod. Dat er minimaal 5000 studenten worden verwacht, bijvoorbeeld. En dat een online omgeving op dit moment – we leven nog altijd in tijden van corona – juist meer mogelijkheden biedt dan een fysieke. Wehner kan het weten, zegt ze. Ze heeft zelf jarenlange ervaring als event-manager en weet zodoende als geen ander wat er wel en niet kan op een beurs. Ze herinnert bedrijven er ten slotte aan wat voor fantastische employer branding kans dit is en waarom de Virtuele Banenbeurs unbiased hiring hoog in het vaandel heeft.

Unbiased hiring

Dat laatste licht ze verder toe: bedrijven die zich inschrijven voor 1-op-1-gesprekken met deelnemers, krijgen namelijk nog voor de beurs doorgelichte profielen van mogelijk deelnemers voorgeschoteld. Aan de hand van die profielen, beslissen ze wie ze wel en niet willen spreken.

Here’s the catch: bedrijven zien eerst wat de kandidaten wel en niet kunnen. Pas daarna horen ze of ze met een man of een vrouw te maken hebben, en hoe die er dan uitziet.

Golden Stand of toch een Premium Pakket

Tot slot nodigt Wehner haar publiek uit een kijkje te nemen naar de pakketten waaruit ze kunnen kiezen. Organisaties die vooral een goede naam voor zichzelf willen creëren – we hebben het dan over employer branding – doen er goed aan om een Golden Stand te nemen. Ze kunnen zichzelf daarmee uitgebreid laten zien op de beurs.

Bedrijven die met écht talent de beursvloer willen verlaten zijn gebaat bij het Premium Pakket

Bedrijven die met écht talent de beursvloer willen verlaten – en dus vacatures hebben die gevuld moeten worden – zijn gebaat bij het Premium Pakket. Daarmee kan je als organisatie in gesprek treden met vooraf ge-assesste kandidaten. Alle aanwezige recruiters knikken glimlachend mee: ze zien zichzelf al achter een virtuele informatiestand staan.

Écht een primeur

Is er dan helemaal geen twijfel onder de luisteraars? “Jullie zeggen dat Sollicitatiedokter de eerste is die een virtuele banenbeurs organiseert, maar hebben andere partijen het na de financiële crisis niet ook al eens geprobeerd?”, vraagt nog iemand. “Je kan dat niet vergelijken”, pareert Wehner. “Destijds was ik zelf nog student. Ik had hier toen nooit aan meegedaan, de virtuele wereld was toen nog echt anders.”

“Wij pakken dit groots aan, met alle mogelijkheden die de hedendaagse techniek ons biedt. We hebben niet voor niets een professionele digitale eventbouwer in de arm genomen. Dit evenement wordt dus een echte primeur in Nederland. En het kan niet anders dan dat het een succes wordt.”

Dit is wat het Europese EIA-keurmerk voor jou kan betekenen

Loopbaanbegeleider, loopbaancoach of jobcoach: hoe jij jezelf ook noemt, in Nederland heb je geen beschermd beroep. Dat betekent dat in principe iedereen zich op een dinsdag bij de KvK kan inschrijven, om op woensdag een loopbaanpraktijk te openen.

Keurmerken

Cliënten en bedrijven die op zoek zijn naar een goede loopbaanbegeleiding, willen natuurlijk wel waar voor hun geld. Voor ze een loopbaanprofessional in de arm nemen, gaan ze daarom op onderzoek uit. Op die manier voorkomen ze op donderdag binnen te lopen in die praktijk die gister openging.

Cliënten en bedrijven die op zoek zijn naar een goede loopbaanbegeleiding, willen natuurlijk wel waar voor hun geld

Natuurlijk zijn organisaties en professionals die naar jou op zoek zijn geïnteresseerd in de reviews van klanten die hen voorgingen. Ze willen ook weten wat voor resultaten je in het verleden hebt behaald en wat jouw aanpak bijzonder maakt. Maar jij onderscheidt jezelf pas echt door middel van certificaten.

EIA

Certificaten voor loopbaanprofessionals zijn er in Nederland in soorten en maten. Het NOLOC biedt er bijvoorbeeld twee aan. Maar kijk jij graag voorbij de Hollandse dijken, en wil je ook aantrekkelijk zijn voor internationale opdrachtgevers? Dan is het EIA, het European Individual Accreditation misschien wel iets voor jou.

Certificaten voor loopbaanprofessionals zijn er in Nederland in soorten en maten

Het EIA wordt in de loopbaanwereld gezien als hét Europese kwaliteitskeurmerk voor professionele coaches. Niet alleen loopbaanbegeleiders, maar ook bijvoorbeeld lifestyle- en stresscoaches kunnen dus een beroep doen op het keurmerk. Een coach met EIA-keurmerk voldoet aan strenge kwaliteitseisen, volgt de Internationale Ethische Code en ontwikkelt zichzelf continu.

Hoe het werkt

Het EIA is gebaseerd op een zogeheten ‘competence framework’, dat test coaches op vier verschillende niveaus. Begeleiders die de certificering willen halen, beginnen bij de ‘foundation’. Is die eenmaal afgerond, dan kunnen ze ook hun certificaten tot ‘practitioner, ‘senior practitioner’ en ‘master practitioner’ behalen. Op ieder niveau word je op 8 hoofdcompetenties en 112 meetbare vaardigheidsindicatoren getoetst.

In Nederland kan je het keurmerk bij meerdere opleidingsinstituten in de wacht slepen. Bijvoorbeeld bij Windesheim in Zwolle, of bij het LOI. Klik hier voor een lijst met alle opleiders die door de European Mentoring Coaching Council (EMCC) – de uitgever van het certificaat – wordt geaccepteerd.

Voordelen

Het grootste voordeel van het EIA moge duidelijk zijn. Wie het keurmerk voert staat niet alleen in Nederland, maar ook over de grenzen als een betrouwbare en professionele begeleider te boek.

Om voor het keurmerk in aanmerking te komen, moet je jezelf daarnaast blijven ontwikkelen. Wie het keurmerk voert, komt in zijn eigen ontwikkeling dus ook gegarandeerd niet stil te staan Dat belooft het EMCC op zijn website in een opsomming van voordelen van het EIA.

Het EIA in Nederland

In Nederland is het EIA met name in het beleid van beroepsorganisatie NOBCO erg belangrijk. NOBCO ziet in de EIA-certificering het antwoord op de vraag: ‘hoe weet je als klant dat je met een goede coach te maken hebt’.

In Nederland is het EIA met name in het beleid van beroepsorganisatie NOBCO erg belangrijk

Gek is dat niet: in 2011 werkte NOBCO nauw samen met de European Mentoring Coaching Council (EMCC) bij de invoering van het keurmerk hier.

Meer informatie?

Wil je meer weten over het EIA? Luister dan naar de Coach-Radiopodcast van het NOBCO erover. In aflevering 4 bespreken zij het Europese keurmerk.

Bij- en omscholing vooral belangrijk voor mensen met praktische opleiding

De arbeidsmarkt moderniseert in rap tempo. Aan alle kanten nemen robots werkzaamheden van mensen over. Dat betekent niet per se dat die mensen op zoek moeten naar een hobby: over een jaar of tien zijn ze hard nodig om nieuwe productieprocessen in goede banen te leiden.

Om- en bijscholen

Uit dat alles kan maar een logische conclusie volgen: de arbeidsmarkt staat te springen om bij- en omscholingsprogramma’s, met name voor mensen die een praktisch beroep uitvoeren.

Dat zit zo: de banen die in het komende decennium gecreëerd worden, zullen vooral om sociale vaardigheden, en minder om technische vaardigheden vragen. Mensen die nu nog werk doen dat straks wordt overgenomen door een algoritme, moeten kortom zo snel mogelijk aan hun sociale vaardigheden gaan werken.

Noodzaak

Recent onderzoek van McKinsey maakt duidelijk hoe urgent dat is. Volgens het adviesbureau moet de helft van de mensen met een technisch beroep die de komende jaren hun baan gaan verliezen, nieuw werk vinden dat boven hun huidige salarisniveau ligt. Om voor die banen in aanmerking te komen, is extra scholing cruciaal.

De noodzaak van goede bij- en omscholing zou al met al niet duidelijker kunnen zijn. Of die noodzaak ook is doorgedrongen tot Den Haag, is echter onzeker. De VVD en D66 bijvoorbeeld, allebei bijna gegarandeerde coalitiepartners in het volgende kabinet, trokken in hun verkiezingsprogramma niet concreet geld uit voor het persoonlijk ontwikkelbudget dat de commissie Borstlap begin dit jaar adviseerde.

Niet populair

Maar zelfs als het geld wel vrijkomt, is het maar de vraag in hoeverre mensen met een praktisch beroep daar gebruik van maken. Uitzendbureau Olympia stelde vorig jaar bijvoorbeeld 1000 gratis omscholingstrajecten voor hen beschikbaar. Slechts 500 geïnteresseerden meldden zich aan.

Olympia stelde vorig jaar 1000 omscholingstrajecten beschikbaar. Slechts 500 geïnteresseerden meldden zich aan.

Bij Randstad waren de cijfers nog schrijnender. Daar lagen 14.000 omscholingstrajecten op de plank, slechts 1000 gegadigden kwamen erop af.

Baas in eigen loopbaan

“Van laagopgeleiden wordt opeens gevraagd zelf de regie nemen over hun loopbaan, maar die vraag is nooit eerder aan ze gesteld,” laat Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt van Olympia, optekenen in het Financieel Dagblad. Volgens hem is dat de verklaring dat mensen met een technisch beroep hun professionele ontwikkeling niet als hun eigen verantwoordelijkheid zien.

De oplossing voor het probleem is niet makkelijk. Maar, zo vertelt hij het FD, door intimiderende woorden als ‘scholing’ en ‘opleiding’ te vervangen door een meer laagdrempelige term als ‘training’ zet je in ieder geval een stap in de goede richting.

4 toekomstscenario’s en wat ze betekenen voor loopbaanprofessionals

Een jaar geleden zaten werkgevers, werknemers en de overheid met hun handen in het haar. De ene prognose over de werkloosheidsontwikkeling leek nog slechter dan de andere. Nu, 12 maanden later, blijkt het allemaal ontzettend mee te vallen. Sterker nog: de werkloosheid is afgelopen maanden opnieuw afgenomen. Slechts 3,6% van de beroepsbevolking heeft op dit moment geen baan.

Slechts 3,6% van de beroepsbevolking heeft op dit moment geen baan

De les die we hebben geleerd? De arbeidsmarkt ten tijde van de coronacrisis is onvoorspelbaar. Er is simpelweg geen precedent waarop we onze prognoses kunnen baseren. Als je veel verstand hebt van de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld omdat je er al twee decennia data over verzameld, kan je wel berekenen welke 4 toekomstscenario’s het meest waarschijnlijk zijn. En dat is precies wat Intelligence Group (IG!) heeft gedaan.

De 4 toekomstscenario’s zijn, als het aan het arbeidsmarktdatabedrijf ligt, als volgt:

  • Polder arbeidsmarkt
  • Moderne arbeidsmarkt
  • Arbeidsmarkt in mineur
  • Meer arbeidsmarktongelijkheid
4 toekomstscenario's
De 4 toekomstscenario’s van IG! kan je langs deze assen leggen

Polderarbeidsmarkt

Het eerste scenario dat IG! optekent, is die van de polderarbeidsmarkt. Dat scenario gaat uit van sterk economisch herstel: de werkloosheid blijft laag en er treedt geen economische krimp op. Het scenario gaat er daarnaast vanuit dat de arbeidsmarkt blijft zoals hij is. Er vinden dus geen grote verschuivingen plaats in hoeveel mensen per sector werken en in hoe die werkzaamheden worden uitgevoerd.

“Als de overheid achterblijft met progressieve ideeën, kan de arbeidsmarkt zomaar hetzelfde blijven”

“De polderarbeidsmarkt zou goed kunnen optreden als we na de verkiezingen lang moeten wachten op een nieuw kabinet”, vertelt Geert-Jan Waasdorp. Hij is directeur en oprichter van IG!. “Als de overheid achterblijft met progressieve ideeën, kan de arbeidsmarkt zomaar hetzelfde blijven.”

“Arbeidsmarktveranderingen die in dit scenario wel optreden, zullen vanuit het UWV of de regionale overheid komen. Dat zullen gepolderde oplossingen zijn, niet erg spannend dus. Maar vanwege de krapte op de arbeidsmarkt blijft er in dit scenario zeker vraag naar loopbaanprofessionals.”

Moderne arbeidsmarkt

Het tweede scenario dat IG! schetst, is verreweg het meest optimistisch. In dit scenario herstelt de economie niet alleen, maar de arbeidsmarkt raakt ook in transitie. Skills worden daarin belangrijker dan werkervaring bij het matchen van een werkzoeker op een vacature.

“Het Moderne arbeidsmarktscenario is heel gunstig voor de loopbaanindustrie”

De commissie Borstlap krijgt in dit scenario bovendien zijn zin, net als de commissie Roemer. Dat betekent dat de wet- en regelgeving op de arbeidsmarkt toekomstbestendig worden gemaakt, en dat arbeidsmigranten betere bescherming krijgen. Ook racisme en discriminatie op de arbeidsmarkt worden in dit scenario aangepakt.

“Het Moderne arbeidsmarktscenario is heel gunstig voor de loopbaanindustrie”, weet Waasdorp. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt en het doorbreken van recruitmenttradities, zal bijna iedere organisatie om een loopbaanprofessional verlegen zitten.”

Arbeidsmarkt in mineur

Strak tegenover het Moderne arbeidsmarktscenario staat het Arbeidsmarkt in mineur-scenario. In dit derde toekomstbeeld blijft de arbeidsmarkt ongewijzigd, maar belanden we wel in een economische crisis. “En misschien zelfs wel een sociale crisis”, waarschuwt Waasdorp.

“In dit scenario zal iedereen zijn mouwen moeten opstropen”

“Dit scenario is het minst gunstigst”, weet hij. “We krijgen erin te maken met een hoge werkloosheid en sociale onrust. Iedere week volgt er een nieuwe reorganisatie met bijbehorende ontslagronden. Het UWV krijgt daardoor de touwtjes in handen, dat is niet per se een organisatie die bekend staat om het doorvoeren van verandering.”

“In dit scenario zal iedereen zijn mouwen moeten opstropen. Er blijft werk voor de loopbaanprofessional, bijvoorbeeld via het UWV, maar het mag duidelijk zijn dat alle andere scenarios gunstiger zijn.”

Meer arbeidsmarktongelijkheid

Het vierde scenario dat IG! ons voorhoudt gaat net als het Arbeidsmarkt in mineur-scenario uit van een economische crisis. In het Meer arbeidsmarktongelijkheid-scenario komt de arbeidsmarkt echter wel in transitie.

“Doordat er focus komt op omscholing kan de loopbaansector hier toch van profiteren”

“In dit scenario gaan we veel werkloosheid zien. Maar doordat er focus komt op omscholing om die werkloosheid tegen te gaan, kan de loopbaansector hier toch van profiteren”, vertelt Waasdorp.

“Je zal wel merken dat werkgevers minder geld willen uitgeven aan gekwalificeerd personeel. Daardoor zal de ongelijkheid op de arbeidsmarkt toenemen. De interessante baantjes gaan dan immers naar de mensen die hun omscholing konden bekostigen.”

Hoe belangrijk zijn skills nou echt op de arbeidsmarkt?

Waar jarenlang het cv de allesbepalende waarde was om een nieuwe baan te bemachtigen, komen we er steeds meer achter dat het een slechte voorspeller is. Bovendien remt het de werking van de arbeidsmarkt: want eenmaal in een bepaalde baan gevangen, lukt het maar moeilijk om nog uit zo’n vak te stappen. Terwijl het beter zou werken als je meer let op ‘skills for the future‘. Dan stem je behoefte van mens en organisatie immers beter op elkaar af. Maar hoe belangrijk zijn die skills op dit moment eigenlijk al? We vroegen het 6 experts.

Selecteer je op skills, dan stem je behoefte van mens en organisatie beter op elkaar af

Jack van Emden
Teamleider mobiliteit en recruitment gemeente Rotterdam, voorzitter (a.i.) CMI

“Skills zijn het fundament van de arbeidsmarkt. Als we echt goed en op een universele manier skills kunnen duiden, dan is dat de sleutel waar vraag en aanbod elkaar effectief en snel kunnen vinden.”

 

Christine Binnendijk
Director Health & Mobility bij KLM

Skills zijn vanuit medewerkersperspectief heel belangrijk en waardevol. En dus ook het inzicht erin. Maar om dit daadwerkelijk succesvol een centraal thema te kunnen laten zijn, zal er binnen veel bedrijven nog hard gewerkt moeten worden aan de acceptatie hiervan. Zolang de meeste bedrijven blijven selecteren op diploma’s en ervaring uit dezelfde branche, blijft de match tussen vraag en aanbod lastig.”

 

Ester Leibbrand
Voorzitter Noloc, eigenaar loopbaanbureau SAMEN, dagvoorzitter

Skills zijn ontzettende belangrijk – zonder skills kun je namelijk niets. De wijze waarop skills worden beoordeeld is nu echter nog onvoldoende: we zijn gewend aan schoolsystemen, diploma’s en de waarde/herkenning die ze voor iedereen hebben. Deze eenzijdige herkenning van skills zorgt ervoor dat kennis en kunde van mensen onvoldoende op waarde worden geschat. Dat vormt een belemmering voor arbeidsmobiliteit.”

“Als de arbeidsmarkt ergens behoefte aan heeft, dan is het wel het sneller herplaatsen van mensen binnen werk. We moeten daarom skills centraler stellen. De visie van werkgever en overheid moet dus meebewegen. Denken in skills, en minder in diploma’s, is daarbij noodzakelijk. Een eenduidige waardering van skills helpt daarbij, we hebben wel een nationale erkenning van vaardigheden en kwalificaties en validering van niet-formeel en informeel leren nodig. Binnen Europa zijn we op dit gebied al verder dan hier in Nederland.”

“Als de arbeidsmarkt ergens behoefte aan heeft, dan is het wel het sneller herplaatsen van mensen binnen werk”

Maurice Vermunt,
Directeur LDC

Skills zijn en blijven heel belangrijk, vaardigheden en werkervaring als ijkpunt op de arbeidsmarkt. Goede zaak! Maar…. mensen en functies zijn meer dan alleen maar skills. Andere factoren spelen ook een rol; interesse, persoonlijkheid, salaris of persoonlijke belasting en belastbaarheid. Nieuwe technologie zorgt ervoor dat we naast skills ook andere persoonlijke variabelen kunnen laten meewegen. Zo brengen we ‘de arbeidsmarkt’ nóg gerichter naar het individu.”

 

skills op jos sandersJos Sanders
Lector Leven Lang Leren, Hogeschool Arnhem en Nijmegen”

Skills zijn cruciaal. Maar dat was altijd al zo. Waar het mij om gaat: diploma’s zijn ooit in het leven geroepen om skillste indiceren. Dat doen ze nog steeds. Daarom zijn ze ook een leidend ‘toegangsbewijs’ voor (delen van) de arbeidsmarkt. Zonder diploma mag je bijvoorbeeld (meestal) niet voor de klas en ook (meestal) niet aan het bed. Maar diploma’s geven slechts een beperkt beeld, ze ‘verouderen’ steeds sneller en ze zijn bovendien lang niet voor iedereen even goed bereikbaar.”

“En dat heeft lang niet altijd met de skills te maken die ze indiceren. Maar vaak óók met het pad dat naar dat diploma leidt. Voor de enorme diversiteit aan mensen die we hebben, is dat meestal een ‘gebaand’ pad. Een pad dat lang niet iedereen even goed bevalt. Om ervoor te zorgen dat mensen zich blijven ontwikkelen en ‘skilled’ blijven, moet je 1. laten zien wat iemand in huis heeft én 2. laten zien dat iemand die skills zélf ontwikkeld heeft, ín het werk. Daarmee versterk je vertrouwen in de eigen skillset én in het eigen leervermogen. Dat zijn belangrijke randvoorwaarden voor volgende stappen.”

“Diploma’s geven slechts een beperkt beeld, en ‘verouderen’ steeds sneller”

Radboud van Hal
Directeur Human Capital Group

Skills zijn belangrijk, maar vergeet niet dat er twee manieren zijn om ze te leren. Enerzijds door opleidingen, cursussen en training. Maar anderzijds ook door werk- en levenservaring. De tweede soort vaardigheden zijn onbetaalbaar en van enorme waarde voor organisaties. Dus: herken ze en benut ze!”