Deze stressfactoren zetten vrouwen op achterstand (en dat is geen toeval)

Geschreven door

Sterker nog: wie de oorzaken op een rij zet, ziet al snel dat het probleem dieper zit.

Meer belasting, minder speelruimte

Tiggelaar baseert zich op cijfers van onder meer HumanCapitalCare en ArboNed. Daaruit blijkt dat stress inmiddels goed is voor ruim een kwart van alle ziektedagen. Op zichzelf al een stevig cijfer, maar vooral de verdeling valt op

Bron: Arboned 2026

De verklaring? Die ligt volgens verschillende studies in een combinatie van factoren die opvallend vaak samenkomen bij vrouwen: meer belasting, minder beloning en minder regelruimte.

#1 Uitputtend werk is zelden genderneutraal

Neem de sectoren waarin veel vrouwen werken: onderwijs, zorg, dienstverlening. Werk dat bekendstaat als betekenisvol, maar ook als intensief. Hoge taakeisen, weinig autonomie, en vaak een flinke emotionele component. Wie ooit een dag heeft meegelopen in een klaslokaal of op een verpleegafdeling, weet dat de pauzes er vooral op papier zijn.

Opvallend is dat het verzuim in deze sectoren voor iedereen hoog ligt, maar dat vrouwen er simpelweg veel vaker werken. En dus ook vaker uitvallen.

#2 De rekening van ongelijkheid

Daar komt bij dat vrouwen gemiddeld minder verdienen. Ja, ze werken vaker in deeltijd, maar ook per uur ligt het salaris lager. “Dat verschil blijft bestaan, zelfs als je corrigeert voor functie en ervaring”, schrijft Tiggelaar. Het gaat hierbij om ongeveer 10 procent. Op jaarbasis en over een hele loopbaan tikt dat stevig aan en financiële druk vertaalt zich nu eenmaal snel naar mentale druk.

CBS, 2025

 

#3 Psychische klachten komen vaker voor

Een ander verschil zit in gezondheid. Vrouwen rapporteren vaker fysieke en psychische klachten dan mannen. Dat wordt nog weleens weggezet als ‘logisch’, met verwijzingen naar hormonale factoren.

Maar daarmee is het verhaal niet compleet. Medisch onderzoek is historisch lange tijd op mannen gericht geweest, waardoor klachten bij vrouwen minder snel worden herkend of serieus genomen. Met andere woorden: niet alleen de klachten zelf, maar ook de manier waarop ermee wordt omgegaan, speelt een rol.

#4 Werk stopt niet bij de voordeur

Ook (en misschien wel vooral) buiten kantoor zit een hardnekkige factor. Want ook in huishoudens waar beide partners werken, ligt een groot deel van de zorgtaken nog steeds bij vrouwen. En zelfs als het uitvoerende werk redelijk verdeeld is, blijft de organisatie (plannen, onthouden, vooruitdenken) vaak bij één persoon hangen. Die ‘mentale load’ laat zich lastig meten, maar wordt in onderzoek steeds vaker genoemd als belangrijke stressfactor.

Moeders gaven hun verantwoordelijkheidsgevoel aan op een schaal van 1 tot 7. 1 betekent ‘alleen mama’, 7 betekent ‘alleen papa’ en 4 betekent een gelijkmatige verdeling. Afbeelding: USC Dornsife.

 

#5 Ongewilde taken

Op de werkvloer speelt iets vergelijkbaars. Vrouwen krijgen vaker taken toebedeeld die wel nodig zijn, maar weinig bijdragen aan hun loopbaan. Denk aan nieuwe collega’s begeleiden, teamactiviteiten organiseren of interne stukken schrijven. Je bent er druk mee, maar ze komen zelden terug in een beoordelingsgesprek.

Binnen organisaties wordt dit fenomeen ook wel aangeduid als non-promotable tasks. En wie er eenmaal bekend om staat dat ze dit soort werk oppakt, krijgt er vaak alleen maar meer van.

#6 Grenzen worden overschreden

Een moeilijk te negeren factor: grensoverschrijdend gedrag. In sectoren als zorg en horeca komt het relatief vaak voor en vrouwen hebben er aantoonbaar vaker mee te maken dan mannen. Dat kan variëren van ongepaste opmerkingen tot agressie. Het effect laat zich raden: minder werkplezier, meer spanning, en in sommige gevallen uitval.

#7 Vooroordelen die blijven hangen

Tot slot zijn er de minder zichtbare mechanismen. Onderzoek laat zien dat vrouwen nog altijd anders worden beoordeeld dan mannen met een vergelijkbare achtergrond. Ze moeten zich vaker bewijzen, krijgen minder snel het voordeel van de twijfel en lopen tegen extra barrières aan zodra er sprake is van moederschap.

Tussen de oren of in het systeem?

Alle zeven factoren zijn lastig te herleiden tot één oorzaak. Niet vaak gaat het om één baan, één keuze of één moment. Het is eerder een optelsom. Toch brengen we verzuim nog vaak terug tot het individu. “Het zit tussen de oren”, klinkt het dan. In zekere zin klopt dat natuurlijk, want stress speelt zich immers af in het hoofd. Maar dat betekent niet dat de oorzaak daar ook ligt.

Veel van deze patronen komen vroeg of laat ook terug in begeleidingstrajecten. Ze zitten soms verstopt onder vragen over werkdruk, twijfels over doorgroeien of het gevoel vast te zitten. Maar kijk je goed, dan zie je vaak meer dan een individuele hulpvraag. Maak ze zichtbaar in een gesprek.

4 tips om de factoren te herkennen

1. Luister naar wat níét expliciet over werk gaat

Veel van deze stressfactoren zitten verstopt in zinnen die eigenlijk over iets anders gaan. Let bijvoorbeeld op uitspraken als: “Thuis is het ook best druk” of “Het voelt alsof het nooit af is”. Dit zijn vaak signalen van mentale load of dubbele belasting. Vraag hier op door, maar zonder het meteen te problematiseren. Bijvoorbeeld: “Waar zit voor jou de meeste ‘denkdruk’ op een dag?”

2. Check of inspanning en beloning in balans zijn

Denk aan vragen als “Welke taken leveren je echt iets op in je loopbaan?” Vind je daar een mismatch? Dan heb je vaak te maken met non-promotable tasks of scheve waardering.

3. Let op normalisering van ongezonde situaties

Een belangrijke valkuil: cliënten die structurele problemen als ‘normaal’ beschouwen. Direct corrigeren is niet nodig, maar voorzichtig spiegelen kan helpen. “Als je het zo vertelt, klinkt het behoorlijk intens. Hoe houdbaar is dit voor je?”

4. Herken terughoudendheid bij grenzen stellen

Veel vrouwen ervaren (terecht) meer sociale druk bij het weigeren van werk of het uitspreken van grenzen. Signalen zijn de bekende moeite met nee zeggen, taken erbij krijgen of veel verantwoordelijkheid voelen voor harmonie in een team. Vraag hier expliciet naar.

Meer lezen?

Overschatten medewerkers zichzelf in onzekere ‘AI-tijden’?

Geschreven door

Aan de werkgeverskant is de richting op internationaal vlak in ieder geval ingezet. Investeringen in AI nemen toe, functies veranderen of verdwijnen en instaprollen krimpen. Onderzoek van Revelio Labs laat zien dat inmiddels 40 procent van de white-collar professionals die van baan wisselt, salaris inlevert. Tegelijkertijd verwachten drie op de vier werkgevers dat de helft van de instapfuncties binnen vijf jaar verdwijnt.

Kloof tussen werkgever en werknemer

Werknemers zien dat veel minder scherp. Slechts 42 procent deelt die zorg. Die mismatch, de zogeheten AI reality gap, zorgt voor onzekerheid. En dat dalende vertrouwen in digitale vaardigheden is geen toeval. We moeten het waarschijnlijk vooral zien als een overgangsfase.

Jarenlang konden werknemers uit de voeten met de basisskills. Kon je werken met Excel, PowerPoint of een CRM-systeem? Dan zat je wel goed. AI verschuift die lat. Niet langer gaat het om tools bedienen, maar om systemen begrijpen, workflows herontwerpen en output kritisch beoordelen. Dat verschil is vaak nog impliciet. Werknemers voelen intuïtief aan dat hun skillset niet helemaal meer aansluit op de nieuwe werkelijkheid. Maar omdat ze de nieuwe standaard nog niet volledig begrijpen, vertaalt dat zich in onzekerheid in plaats van gerichte actie.

Complexe situatie voor de starter

Voor starters is de situatie nog complexer. We lezen het veel: functies waarin je traditioneel vaardigheden opbouwt, zoals administratief werk of rapportages, worden geautomatiseerd. Daardoor ontstaan er minder instappunten, leerroutes en meer concurrentie op de overgebleven plekken. Overigens is het nog wel de vraag of de daling in startersfuncties daadwerkelijk alleen door AI komt, want oorzaken als onzekere (economische) tijden spelen ook hun rol.

Daarbij komt dat de structurele loondruk (wage compression): een neerwaartse verschuiving van salarissen doordat werknemers genoegen nemen met minder om überhaupt weer binnen te komen. Daaruit volgt een nieuw marktgemiddelde. Ook die beweging raakt starters het hardst. Salarissen in mid- en seniorrollen blijven relatief stabiel, en stijgen zelfs aan de top, maar onderin glijdt de schaal naar beneden. Inflatie helpt daar niet bij. Een salarisverlaging van tien procent lijkt op papier misschien overbrugbaar, maar betekent in de praktijk (bij een inflatie van rond de drie procent) een koopkrachtverlies van ongeveer dertien procent.

Meer AI, hogere output?

Uit de media kunnen we opmaken dat de arbeidsmarkt schuift richting een harde scheidslijn die niet langer tussen hoog- en laagopgeleid zit, maar tussen werknemers die AI gebruiken in hun werk en productiviteit verhogen en degenen die blijven werken zoals ze altijd deden.

Het voorbeeld van Meta illustreert de bredere trend. CEO Mark Zuckerberg ontwikkelt actief een AI-agent die delen van zijn eigen managementtaken overneemt. Tegelijkertijd bereidt het bedrijf zich naar verluidt voor op het schrappen van zo’n 20.000 banen, ongeveer twintig procent van het personeelsbestand. Maar voor de executives die blijven, liggen grote bonussen klaar als ze de aandelenkoers op een bepaald niveau krijgen.

Dit is het nieuwe patroon: minder mensen, meer AI, hogere productiviteit per medewerker (zie ook het PWC onderzoek ‘the fearless future: 2025 Global AI Jobs Barometer), en een steeds groter wordende kloof tussen de professionals die het snappen en degenen die achterblijven.

Ten minste, dat is het dominante verhaal. Maar ook die productiviteitswinst kent een keerzijde. Onderzoek van de Haas School of Business laat zien dat AI het werk ook intensiever maakt. Medewerkers moeten continu schakelen tussen taken, outputs controleren en systemen bijsturen. Werknemers moeten “voortdurend meerdere ballen in de lucht houden”. Zelfs pauzes verdwijnen deels, omdat medewerkers die gebruiken om hun AI-tools bij te sturen. Hogere productiviteit per medewerker betekent dus niet automatisch minder belasting. Blijf het in deze context dus ook vooral hebben over omgaan met werkdruk en grenzen.

En wat zijn dan de gevolgen voor loopbaanbegeleiding?

Uiteraard betekent dit niet dat morgen de hele arbeidsmarkt anders is. De Amerikaanse arbeidsmarkt reageert sneller en heftiger en in Nederland speelt een andere context. Toch is het verstandig hier alert op te blijven, want ook hier kunnen de trends langzaam vorm krijgen. De sociale vangnetten beschermen niet tegen fundamentele verschuivingen in welke vaardigheden waarde hebben op de arbeidsmarkt. Denk daarbij aan de oorlog in het Midden-Oosten en aanhoudende (of zelfs stijgende) inflatie.

Geert-Jan Waasdorp, oprichter en directeur Intelligence Group, komt in deze context met een tip voor loopbaanprofessionals: “De meerwaarde van loopbaanbegeleiding zit naast begeleiding naar geschikte banen en werkverdelingen ook in het begrijpen hoe werk binnen die baan verandert.”

Veranderingen vragen daarom om voorbereiding door de loopbaanprofessional. We hebben al te maken met een gedragsvraagstuk rondom AI dat vraagt om drie interventies:

  1. Van skillgericht naar leergericht begeleiden
    Niet focussen op huidige competenties, maar op leervermogen, nieuwsgierigheid en adaptiviteit.
  2. Onzichtbare ontwikkelingen zichtbaar maken
    Veel professionals missen context. Ze zien niet wat er in boardrooms gebeurt. Coaches kunnen die vertaalslag maken.
  3. Comfort doorbreken, zonder te verlammen
    De daling in zelfvertrouwen is een kans, mits goed begeleid. Het is het moment waarop mensen openstaan voor verandering.

Meer lezen?

Deze verwachtingskloof heeft directe consequenties voor de begeleiding van cliënten

Geschreven door

Het is waarschijnlijk wat ruim geschetst, maar volgens O’Donnell verwacht 60% van de werknemers dat hun werkgever hen begeleidt in AI-gebruik. Ze stelt in de populaire recruitmentpodcast Chad & Cheese daarnaast dat 100% van de werkgevers de verantwoordelijkheid vooral bij de professionals zelf legt. 

Zitten werknemers té stil?

O’Donnell baseerde zich onder meer op recent onderzoek van Anthropic (het bedrijf achter AI-model Claude), dat in kaart bracht welke beroepen het meest worden geraakt door AI. Met name hoger opgeleide, beter betaalde kenniswerkers in sectoren als IT, finance, juridisch en administratie lopen het meeste risico. Het gat tussen wat AI theoretisch al kan en wat werknemers in de praktijk ermee doen is enorm. In computer- en wiskundeberoepen kan AI theoretisch gezien 94% van de taken overnemen, maar in de praktijk gebeurt dat bij slechts 33%. 

Het probleem: werknemers zitten stil te wachten tot hun werkgever hen vertelt wat ze moeten leren. En werkgevers zijn ondertussen druk bezig met reorganiseren en zoeken naar mensen die al met AI kunnen werken. Zoals O’Donnell het scherp verwoordde: “We betalen je. Zoek het uit. En ondertussen gaan we op zoek naar mensen die al laten zien dat ze AI inzetten.”

Gelukkig denkt in Nederland ongeveer de helft van de werkgevers dat werknemers door AI andere scholing nodig hebben, zo blijkt uit onderzoek van UWV. Daarvan biedt 70% ook daadwerkelijk cursussen aan.

En gebruiken werkgevers AI, dan begeleidt ongeveer 60% hun werknemers hierbij.Overigens gaat het daarbij wel vaak over werkgevers uit de sectoren informatie en communicatie, overheid en specialistisch zakelijke dienstverlening. Werknemers leren vooral van elkaar. Ruimte voor ontwikkeling in begeleiding dus, want daar zit de groei.

Combineer jarenlange ervaring met een visie op AI

Interessant genoeg laat het Anthropic-onderzoek ook zien dat de impact van AI nog relatief beperkt is. Er is vooralsnog geen massale werkloosheid in de meest blootgestelde beroepen. Maar er zijn wél signalen dat het aannemen van jongere werknemers in deze beroepen vertraagt. Dat is een patroon dat ook andere studies bevestigen. 

Bron: CBS, RaboResearch 2026

 

Gelukkig ziet O’Donnell dat professionals die investeren in hun AI-vaardigheden de banen krijgen. En opvallend genoeg zijn het niet per se de jongeren die hierin vooroplopen. Oudere professionals die hun jarenlange ervaring combineren met een visie op AI, blijken bijzonder sterk. Zij kunnen op basis van hun kennis verhalen vertellen, problemen duiden en oplossingen bedenken die jonge AI-enthousiastelingen vaak nog missen.

“Je moet het brein achter de bots zijn”

O’Donnell deelde een mooi voorbeeld uit haar eigen praktijk. Een van haar cliënten solliciteerde bij een Fortune 100-bedrijf. Na het sollicitatiegesprek kreeg ze te horen dat ze de enige kandidaat was die de interviewvragen beantwoordde met concrete, theoretische oplossingen voor hoe het bedrijf AI kon inzetten. Het bedrijf gaf eerlijk toe: “We weten zelf nog niet alle antwoorden, maar we hebben iemand nodig die binnenkomt en vanuit haar eigen expertise meedenkt over AI-gebruik.”

Aangenomen vanwege haar lef om vakkennis te combineren met een visie op AI. O’Donnell: “Je moet het brein achter de bots zijn.” En het laat zien hoe belangrijk het is cliënten te leren zelf het initiatief te nemen. Doe dat bijvoorbeeld door de volgende punten mee te nemen in jouw begeleiding: 

#1 Ken de AI-tools in je vakgebied

Adviseer cliënten om niet alleen te ‘spelen met ChatGPT of Claude’, maar om gericht te onderzoeken welke AI-tools er in hun sector bestaan. Een marketeer moet weten wat er speelt rond AI-content en -analyse en een financieel analist moet begrijpen hoe AI forecasting verandert. Het gaat niet om één tool, maar om het geheel.

#2 Help cliënten hun ‘AI-verhaal’ duidelijk te hebben

De vrouw uit O’Donnells voorbeeld onderscheidde zich vooral met haar visie op AI. Help je cliënten om in sollicitatiegesprekken te vertellen hoe ze AI zouden inzetten in de specifieke rol waarvoor ze solliciteren. Dat is het nieuwe onderscheidende vermogen en daarmee verras je gegarandeerd de gesprekspartners aan tafel. Een onuitwisbare impact in de pocket. 

#3 Benadruk vakmanschap boven technische kennis

O’Donnell gebruikt de metafoor van een gereedschapskist: iedereen krijgt dezelfde AI-tools, maar het is de werknemer die er iets bijzonders van maakt. Je kunt dus AI-cursussen volgen wat je wilt, maar als je niet laat zien dat je jouw kennis combineert met een eigen visie, is het vooral de kudde volgen. Van langdurige en strategische inzetbaarheid van AI is in ieder geval weinig sprake. 

#4 Maak het bespreekbaar: de werkgever komt niet aankloppen

Veel werknemers, en zeker de wat oudere professionals, gaan ervan uit dat er op een gegeven moment ‘wel een training’ komt. Of dat het nog wel even duurt voordat ze daadwerkelijk AI moeten integreren in het werk. Werkgevers verwachten dat je veel zelf regelt. Dat blijkt ook uit de Nederlandse cijfers: lang niet alle werkgevers begeleiden werknemers in het gebruik van AI. Hoe eerder cliënten dat accepteren, hoe sneller ze zich kunnen onderscheiden.

O’Donnell voorspelt dat we nog 12 tot 18 maanden in een ‘pijnlijke contractiefase’ zitten. Daarna verwacht zij een digitale renaissance, aangedreven door AI, met allerlei nieuwe carrièremogelijkheden. Sta je straks aan de goede kant van die beweging?

Meer lezen?

7x inzichten en events tijdens de Brain Awareness Week

Geschreven door

Thema’s als neurodiversiteit, cognitieve belasting, herstel van hersenletsel en talentontwikkeling spelen een belangrijke rol in loopbaanvragen. Wie zich in die week wil verdiepen in het brein en werk, vindt verrassend veel inspiratie. Hieronder een selectie van events, podcasts en leestips die interessant zijn voor het loopbaanvak.

#1 Brain Awareness Week bij Maastricht UMC+

Veel mooie initiatieven vinden plaats bij het Maastricht UMC+. Daar wordt de hele week aandacht besteed aan breingezondheid met lezingen, films en publieksactiviteiten.

Op het programma staan onder meer:

  • Inspirerende lunchsessie met een panel gesprek onder leiding van Kirsten Paulus met jonge onderzoekers
  • Een Film & Talk over breingezondheid
  • Onderzoeksbijeenkomsten en symposia
  • Een speciale Care Day over brein, kunst en dementie

De week richt zich niet alleen op fundamenteel onderzoek, maar ook op vragen die dicht bij het dagelijks leven liggen: hoe werken onze hersenen en hoe blijven ze gezond?

#2 Podcast: hoogbegaafdheid op de werkvloer

In de podcastserie Zet alle hersenen aan het werk gaan experts en ervaringsdeskundigen in gesprek over neurodiversiteit op de werkvloer. Een van de afleveringen gaat over hoogbegaafdheid op het werk. Daarin vertelt een ervaringsdeskundige hoe belangrijk autonomie en ruimte voor creativiteit zijn om goed te functioneren. Overigens zijn alle afleveringen van deze serie interessant om eens te beluisteren.

#3 Online talk: werken met niet-aangeboren hersenletsel

Een activiteit die je tijdens deze week eigenlijk niet mag missen is de online talk ‘Werken met niet-aangeboren hersenletsel’ op dinsdag 17 maart van 13.30 tot 14.30 uur.

Tijdens deze sessie van de Hersenstichting vertelt Rianne Vegter over haar ervaringen met werken na het oplopen van hersenletsel. Vorig jaar nam zij deel aan The Class, een coaching- en re-integratietraject van de Hersenstichting dat jongvolwassenen met niet-aangeboren hersenletsel ondersteunt bij het vinden van passend werk. Inmiddels werkt ze al negen maanden als communicatieadviseur bij Waterschap Zuiderzeeland.

In het gesprek staat centraal wat er nodig is om met hersenletsel duurzaam aan het werk te blijven. Ook haar leidinggevende Susanne Uilenbroek en jobcoach Annette Masselink nemen deel aan het gesprek.

#4 People Power Podcast over neurodiversiteit op de werkvloer

In een gesprek over neurodiversiteit op het werk verkennen onderzoekers en praktijkexperts hoe organisaties beter kunnen omgaan met verschillen in denken, communiceren en werken. Te gast zijn Jantien van Berkel, Universitair docent Interdisciplinaire Sociale Wetenschap aan de Universiteit Utrecht, Jasmijn van Harten, Universitair hoofddocent Bestuurs- en Organisatiewetenschap (USBO) aan de Universiteit Utrecht en Wouter Schramel Adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij het werkgeversvereniging AWVN. 

Samen bespreken ze hoe veel werkprocessen nog altijd zijn ingericht rond het idee van één ‘ideale werknemer’, terwijl juist de organisatie van werk grote invloed heeft op hoe mensen functioneren. Hoe kunnen organisaties ruimte maken voor uiteenlopende werkstijlen zonder neurodiversiteit te problematiseren, maar juist te benutten als bron van diversiteit en talent?

#5 Donders Institute (Radboud Universiteit Nijmegen)

Het Donders Institute van de Radboud Universiteit Nijmegen organiseert de hele week activiteiten rond het brein, gedrag en cognitie. Met interactieve evenementen zoals een Science Café, een ADHD-escape experience en een open dag maken zij recente inzichten uit de neurowetenschappen toegankelijk voor een breed publiek.

Ook Radboud creëert hiermee meer bewustzijn over hoe hersenonderzoek bijdraagt aan ons begrip van gedrag, leren en mentale veerkracht. De activiteiten zijn stuk voor stuk interessant om meer te weten te komen over de wetenschappelijke inzichten achter hoe mensen denken, keuzes maken en veranderen.

#6 Podcastaflevering (Universiteit Utrecht) Praten over Prikkels

In de podcastaflevering Praten over Prikkels gaat wetenschapscommunicatie-onderzoeker dr. Mark Bos (Universiteit Utrecht) in op het fenomeen overprikkeling. Hoe kan deze vaak onzichtbare ervaring beter bespreekbaar worden gemaakt? Nieuwe technologieën en beelden dragen bij om ervaringen duidelijker te maken. Onlangs schreef Suzanne Nieuwenhuijs hier een gastblog over voor LoopbaanPro: hoe AI cliënten kan helpen overprikkeling beter zichtbaar te maken.

#7 TEDx-talk Suzanne Niewenhuijs over hoogsensitiviteit op de werkvloer

En het blijft voor Suzanne Nieuwenhuijs niet bij een gastblog op ons eigen platform. Ook haar TEDx-talk over hoogsensitiviteit op de werkvloer is zeker het luisteren waard om je in deze week meer te verdiepen in de werking van het brein en de invloed ervan in ons dagelijks werk.

Suzanne Nieuwenhuis

Meer lezen?

 

Hoe verandert jouw werk als cliënten met baanzoekagents werken?

Geschreven door

Cliënten hebben steeds meer toegang tot informatie, tools en arbeidsmarktdata. Ze kunnen zelf vacatures verzamelen, sectoren onderzoeken en sollicitaties voorbereiden. Sommige werkzoekenden bouwen inmiddels zelfs hun eigen baanzoekagent: een digitale assistent die online vacatures verzamelt op basis van hun profiel.

Loopbaangesprekken beginnen daardoor hoogstwaarschijnlijk vaker met allerlei informatie die de cliënt zelf heeft verzameld. Denk aan een AI-gegenereerd cv, een lijst met vacatures of een overzicht van mogelijke functies. Dat lijkt op zich geen probleem, maar hoe breng je de cliënt weer terug naar de tekentafel? De start: zelf weten hoe het werkt.

Een agent bouwen

Natuurlijk is het eerst belangrijk dan te snappen hoe een cliënt bij de verzamelde informatie komt. Hierbij een kort stappenplan, dat je kunt volgen om te zien wat er bij jou uitkomt.

1. Laat ChatGPT je interviewen

Voordat je een goede baanzoekagent kunt bouwen, moet ChatGPT begrijpen wie jij bent en wat jij zoekt. Dat doen we door ChatGPT jou te laten interviewen. Zo bouwt het een compleet beeld op van jouw werkervaring, vaardigheden en wensen en dat wordt straks de basis voor je agent.

Open ChatGPT en druk op het microfoonicoon rechtsonder in de chatbalk (zie afbeelding). Zo kun je het gesprek inspreken in plaats van typen, dat maakt het interview een stuk natuurlijker. Je kunt ook gewoon typen als je dat prettiger vindt.

Stuur vervolgens de volgende prompt:

“Hey ChatGPT, ik ben op zoek naar een nieuwe baan en wil graag een persoonlijke baanzoekagent bouwen. Zou je mij willen interviewen, vraag voor vraag? Stel mij gerichte vragen om zo volledig mogelijk in kaart te brengen: mijn werkervaring, vaardigheden, het type werk dat ik zoek, mijn gewenste sector, salarisindicatie, en andere voorkeuren zoals reisafstand of thuiswerken. Begin met de eerste vraag.”

ChatGPT stelt je nu vraag voor vraag. Denk aan: functietitels die je hebt bekleed, sectoren waar je ervaring in hebt, wat je écht leuk vond aan je vorige baan (en wat niet), en wat voor werkgever bij je past. Hoe meer detail je geeft, hoe beter de agent straks voor jou werkt.

Geef concrete voorbeelden bij je antwoorden. Zeg niet alleen “ik heb leidinggevende ervaring”, maar: “ik heb drie jaar een team van zeven mensen aangestuurd binnen de logistiek.” Dat soort details maakt je prompt veel krachtiger.

Stap 2: Laat ChatGPT een prompt maken voor je agent

ChatGPT geeft meestal zelf aan wanneer het genoeg informatie heeft. Daarna vraag je het om alle informatie samen te vatten in een kant-en-klare agentprompt. Gebruik daarvoor het volgende prompt:

“Bedankt! Kun je nu op basis van alles wat ik je verteld heb een gedetailleerde prompt schrijven voor een baanzoekagent? De agent moet actief op het internet kunnen zoeken naar vacatures die passen bij mijn profiel, en de resultaten overzichtelijk aan mij rapporteren met de vacaturetitel, het bedrijf, een korte omschrijving en de link.”

ChatGPT genereert nu een uitgebreide, gepersonaliseerde prompt.

Stap 3: Activeer de agentmodus in een nieuwe chat

De agentmodus is de sleutel: hiermee geef je ChatGPT de bevoegdheid om zelfstandig het internet op te gaan en te zoeken. Zonder deze modus blijft het bij een gewone chatbot die alleen kan antwoorden op basis van zijn eigen kennis.

  1. Open een nieuwe chat in ChatGPT.
  2. Klik op het plusje (+) links in de typbalk.
  3. Kies ‘Meer’ uit het menu dat verschijnt.
  4. Selecteer ‘Agentmodus’ en zet deze aan.

Je ziet dat de agentmodus actief is doordat er een klein bolletje of indicator verschijnt in de chatbalk.

Let op: De agentmodus is beschikbaar voor ChatGPT Plus-gebruikers (betaald abonnement). Heb je geen Plus? Dan kun je in de gratis versie alsnog handmatig zoeken door de prompt te combineren met de zoekfunctie van ChatGPT.

Stap 4: Stuur de prompt naar je agent

Plak de prompt die je in stap 2 hebt gekopieerd in de nieuwe chat met agentmodus aan, en druk op verzenden. De agent gaat nu zelfstandig aan de slag. Je ziet live hoe hij stap voor stap het internet doorzoekt: hij bezoekt vacaturesites, filtert op jouw criteria en verzamelt relevante resultaten. Dit kan een paar minuten duren.

Het eindresultaat is een overzicht van passende vacatures. Wil je meer of minder resultaten? Of een andere sector erbij? Je kunt in dezelfde chat vervolgvragen stellen. The Talentpool Community kan een cliënt daarnaast helpen om passende functies aan een profiel te koppelen.

Het echte werk

Nu kom jij in beeld. Want uiteraard ben jij geen baanzoekagent of matcher op specifieke openstaande functies. Veel cliënten komen immers niet omdat ze geen vacatures kunnen vinden, maar omdat ze twijfelen over hun richting. Ze weten niet zeker welke stap logisch is, welke sector bij hen past of hoe ze hun talenten moeten vertalen naar werk. Dat verdwijnt niet door betere tools.

Door te weten hoe zulke resultaten tot stand komen, kun je als professional beter duiden wat je cliënt eigenlijk ziet. Welke aannames zitten er in zo’n zoekopdracht? Welke criteria bepalen welke vacatures wel of niet worden getoond? Wat zegt dat over hoe iemand zichzelf presenteert in zo’n systeem? Juist dat inzicht maakt het mogelijk om AI-resultaten niet alleen te bekijken, maar er ook mee te werken in het loopbaangesprek.

Meer lezen?

 

Internationale Vrouwendag: waarom de arbeidsmarkt nog altijd is ontworpen voor mannen

Geschreven door

Een voorbeeld uit het rijke overzicht van Werf&: vrouwen bekleden wereldwijd nog altijd slechts ongeveer een derde van de hogere managementfuncties, terwijl ze qua opleiding inmiddels vaak gelijk of zelfs hoger scoren dan mannen. Volgens onderzoek van Hogan Assessments ligt dat niet aan verschillen in leiderschapskwaliteiten. Mannen en vrouwen blijken vergelijkbare eigenschappen te hebben die leiderschapssucces voorspellen. De kloof ontstaat eerder in het carrièrepad, bijvoorbeeld bij werving, promoties en beoordelingen van ‘potentieel’.

Dit komt ook terug in het rapport van Intelligence Group De Nederlandse arbeidsmarkt als werkplek voor mannen én vrouwen. Ongelijkheid ontstaat vaak niet aan de top, maar eerder in loopbanen. Bijvoorbeeld op momenten waarop subjectieve inschattingen of organisatiecultuur een rol spelen.

Technologische ontwikkelingen helpen niet

Ook op andere punten laten recente onderzoeken zien dat structurele factoren een rol spelen. Zo verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd ruim tien procent minder dan mannen, ondanks dat ze gemiddeld hoger zijn opgeleid. En nieuwe technologische ontwikkelingen kunnen bestaande verschillen zelfs vergroten.

Uit onderzoek van de Brookings Institution blijkt bijvoorbeeld dat een groot deel van de banen die sterk blootstaan aan automatisering door AI momenteel wordt ingevuld door vrouwen, met name in administratieve en ondersteunende functies.

Zelfvertrouwen in loopbaankeuzes

Relevante signalen voor de loopbaanprofessional. Veel loopbaanvragen worden immers vaak als individueel vraagstuk gepresenteerd. Denk aan vragen rond ambitie, leiderschap of carrièrestappen. Maar de onderzoeken rond Internationale Vrouwendag laten zien dat achter die vragen vaak bredere structuren op de arbeidsmarkt schuilgaan.

Zo speelt zelfvertrouwen een belangrijke rol in de ontwikkeling van een loopbaan. Bijna alle vrouwen in STEM-opleidingen (wetenschap, technologie, engineering en wiskunde) hebben last van het impostersyndroom: het gevoel dat hun succes eigenlijk niet verdiend is. Dat heeft uiteraard invloed op de keuzes die iemand maakt. Een cliënt kan bijvoorbeeld minder snel een stap durven nemen, zichzelf niet zichtbaar durven maken of al te vroeg aannemen dat bepaald werk ’toch niet past’.

“In de maatschappij – en ook op de werkvloer – gelden onbewuste normen over wat een ‘goede vrouw’ en een ‘goede leider’ is.”

“Een van de belangrijkste oorzaken van imposter syndrome bij vrouwen ligt in de manier waarop  succes wordt beoordeeld´, vertelt Masha Trommel, directeur bij SheConsult, aan Intermediair. “In de maatschappij – en ook op de werkvloer – gelden onbewuste normen over wat een ‘goede vrouw’ en een ‘goede leider’ is. Een succesvolle  vrouw hoort zorgzaam, empathisch en ondersteunend te zijn. Een succesvolle leider moet  volgens deze norm juist daadkrachtig, assertief en strategisch zijn – eigenschappen die vaak als  ‘mannelijk’ worden gezien.”

Individuele loopbaanvragen

Wat Internationale Vrouwendag voor de loopbaanprofessional misschien vooral is: een moment om opnieuw naar de statistieken te kijken en de structurele patronen op de arbeidsmarkt onder ogen te zien. Misschien ook om na te denken over hoe je daar als professional verschil in kunt maken. Maar bovenal om te beseffen dat achter al die cijfers duizenden individuele loopbaanverhalen schuilgaan. En juist daar kun jij wél iets betekenen.

Meer lezen?

Hoe je overprikkeling op de werkvloer bespreekbaar maakt met AI

Geschreven door

Belangrijk om voorop te stellen: overprikkeling is niet voor iedereen hetzelfde. Mensen met een hersenaandoening kunnen alledaagse prikkels zo hard binnenkrijgen dat het hun dagelijks functioneren ernstig beperkt. Dat is iets anders dan de overprikkeling die veel mensen beschrijven na een volle werkdag, al kan ook die uiteindelijk leiden tot overspanning of burn-out. Maar beide varianten hebben gemeen: de beleving is vaak onzichtbaar. 

Suzanne Nieuwenhuijs is TEDx-spreker en trainer, gespecialiseerd in hoogsensitiviteit en prikkels op de werkvloer. Ze helpt organisaties en teams om overprikkeling te verminderen en productiever en energieker samen te werken in prikkelrijke werkomgevingen. Ze is als docent verbonden aan RINO Amsterdam (opleider voor GGZ-professionals). Suzanne won de Young Talent Award van NOBTRA en verscheen eerder in onder andere het Financieele Dagblad, Intermediair en diverse HR-vakbladen.

Suzanne Nieuwenhuis

Overprikkeling: wat bedoelen we daar eigenlijk mee?

De Hersenstichting omschrijft overprikkeling als een situatie waarin prikkels niet goed worden verwerkt: je ervaart dan meer prikkels dan normaal, of het kost meer moeite om prikkels te verwerken. Die definitie geldt zowel voor mensen met als zonder een hersenaandoening. Overprikkeling ziet er bij iedereen anders uit. Denk aan signalen als:

  • een vol hoofd
  • moeite met concentreren
  • sneller geïrriteerd of emotioneel
  • continu ‘aan’ staan
  • hoofdpijn, gespannen schouders
  • intense vermoeidheid
  • meer fouten maken

Belangrijke informatie voor de ‘jobfit’

Loopbaanvragen gaan zelden alleen over passende functies, maar ook over omstandigheden waarin iemand optimaal kan functioneren zonder leeg te lopen. Als iemand zelf aangeeft geregeld overprikkeld te raken in het werk, is dat belangrijke informatie voor de ‘jobfit’. Het is een factor die meeweegt in keuzes en aanpassingen, bijvoorbeeld:

  • Taken en werkritme: veel schakelen vs. dieptewerk; veel ad hoc vs. planbaar werk
  • Samenwerken: hoeveel afstemming, hoeveel overleg, hoeveel ‘sociale ruis’
  • Werkomgeving: open werkvloer of juist rust, hybride ritme, herstelmomenten, bereikbaarheid

Je hele loopbaan omgooien is vaak niet nodig; de huidige job prikkelvriendelijker maken, geeft mensen al lucht. Maar om daarin goed mee te kunnen denken, moet je als loopbaanprofessional eerst snappen wát iemand precies bedoelt met overprikkeling. Daar biedt het project ‘Hersenschimmen’ uitkomst.

Hersenschimmen: overprikkeling in beeld

De Universiteit Utrecht en de Hersenstichting onderzoeken in het project Hersenschimmen: Praten over Prikkels of generatieve AI kan helpen om de beleving van overprikkeling zichtbaar te maken, met als oorspronkelijk doel de communicatie met naasten en betrokken zorgverleners makkelijker en prettiger te maken. 

Deelnemers beantwoorden online een aantal vragen over zichzelf en omschrijven in hun eigen woorden hoe overprikkeling voor hen voelt of eruitziet. AI maakt vervolgens op grond van die omschrijving (prompt) een beeld, dat als gespreksstarter kan dienen. Het is geen diagnose-instrument maar bedoeld voor de gevallen waarin iemand zegt: “Ik raak geregeld overprikkeld, maar ik kan het zo lastig uitleggen.”

AI geeft cliënt extra inzichten

Wat mij betreft leent dit zich ook voor de werkvloer, bijvoorbeeld in gesprekken met een leidinggevende, in een team of in een loopbaantraject. Daarom ging ik hierover in gesprek met dr. Mark Bos, gespecialiseerd in wetenschapscommunicatie (Universiteit Utrecht) en verbonden aan dit project. Volgens Mark kan beeld zo’n verschil maken omdat: 

  • beelden sneller aandacht trekken dan tekst
  • informatie beter wordt verwerkt en onthouden als het aan beeld gekoppeld is
  • beelden vaak emoties oproepen, waardoor mensen sneller in gesprek komen

En nog iets belangrijks: AI hoeft niet het perfecte beeld te genereren. Juist praten over wat er wel en niet klopt aan het beeld, kan iemand extra inzicht geven. En dat maakt het een bruikbaar startpunt voor verdieping en de vertaalslag naar werk.

Overprikkeling in beeld gebracht met generatieve AI (Project Hersenschimmen – Praten over Prikkels)

Hoe pas je dit toe als loopbaanprofessional?

Het beeld is dus een gespreksstarter: van klacht, naar inzicht, naar keuzes voor werk en loopbaan. Nadat iemand zijn beelden heeft toegelicht, kan je iemand helpen om een verdieping aan te brengen met vragen als:

  • Wanneer heb je het meest last van overprikkeling? 
  • Welke prikkels wegen het zwaarst (bijvoorbeeld geluid, beeld, sociale druk, tempo, onderbrekingen)?
  • Wat merk je in hoofd, je lijf en je gedrag als je overprikkeld bent?

Daarna maak je de vertaalslag naar werk en loopbaan. Bijvoorbeeld met vragen als:

  • Welke taken passen bij jouw ideale prikkel-dosering?
  • Welke manier van samenwerken helpt jou om efficiënt en energiek te werken?
  • Welke werkomgeving is voor jou prikkelvriendelijker (en wat kun je daarin beïnvloeden)?
  • Wat kun je aanpassen in je huidige werk, voordat je concludeert dat je echt van baan moet veranderen?
  • En als het gesprek met de werkgever nodig is: wat heb je dan concreet te vragen of af te spreken?

Meer lezen?

8x boekentips voor loopbaanprofessionals die bij willen blijven

Geschreven door

We selecteerden acht recente boeken die helpen om scherper te kijken naar werk, mensen en verandering. De rode draad door deze titels: het loopbaanvak verbreedt.

#1 Gamechangers – Tom De Bruyne

Gedrag verandert zelden door goede bedoelingen alleen. In Gamechangers laat gedragsstrateeg Tom De Bruyne zien hoe kleine psychologische interventies grote impact kunnen hebben. Het boek zit vol inzichten uit de gedragswetenschap die direct toepasbaar zijn in communicatie en beïnvloeding. Wil je bijdragen aan vraagstukken rondom gedragsverandering, motivatie of patronen doorbreken bij cliënten? Dan is dit een must have om gedrag beter te begrijpen.

#2 Bruut eerlijk werven – Aaltje Vincent

We schreven er afgelopen week al over: het nieuwe werk van Vincent pleit voor radicale eerlijkheid richting kandidaten. Wie mensen begeleidt naar nieuw werk, kan niet meer om het perspectief van kandidaatgericht werven heen. Dit boek geeft loopbaanprofessionals volop innovatieve en succesvolle voorbeelden en daarmee taal en argumenten om scherper te adviseren, kritischer te bevragen en positie te versterken. Werving is niet los te zien van loopbaanontwikkeling.

#3 De enthousiasmerevolutie – Lienke de Jong

Werkplezier klinkt soms soft, maar de impact ervan is hard meetbaar. Lienke de Jong laat zien hoe kleine gedragskeuzes grote invloed hebben op energie, focus en werkgeluk. Interessant voor coaches die werken aan vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en persoonlijke effectiviteit en die cliënten willen helpen weer regie te pakken.

#4 Werkweek voor winnaars – Colin Cleeren

Druk, voller, sneller: veel cliënten lopen vast in hun eigen werkweek. Colin Cleeren biedt praktische handvatten om werk slimmer te organiseren en focus terug te winnen. Ook loopbaanvragen gaan niet altijd over werk veranderen, maar over werk anders organiseren.

#5 No-nonsense coaching – De basics – Yvette Konjanen & Marielle Rumph

Soms is het prettig om terug te gaan naar de basis. Dit boek doet precies dat. Yvette Konjanen en Marielle Rumph beschrijven helder en praktisch wat coaching effectief maakt. Een bruikbaar naslagwerk voor professionals die hun coachvaardigheden willen aanscherpen of opnieuw willen bekijken. Een tip voor beginnende én ervaren coaches!

#6 Ontwikkel je inclusieve mindset – Ikram Choho

Inclusie staat bij veel organisaties hoog op de agenda, maar blijft in de praktijk vaak abstract. Dit boek helpt om inclusie te vertalen naar dagelijks gedrag en besluitvorming. Vragen rond inclusie komen ook in begeleidingstrajecten terug en organisaties blijven deze focus de komende tijd behouden. Een goede tip voor als je inclusie concreet wilt maken.

#7 Meer dan nietsdoen – Madelon van Hooff

Anders kijken naar rust en productiviteit? Dan moet je dit werk van Van Hoof toevoegen aan jouw collectie. We zijn allemaal constant druk en dit boek pleit juist eens voor herwaardering van rust, reflectie en ‘niets doen’. Interessant voor professionals die werken met cliënten die vastlopen op overbelasting, keuzestress of voortdurende prestatiedruk.

#8 Door het regenboogplafond – Pim Blom

Dit boek zoomt in op de obstakels die lhbtiq+ professionals nog altijd ervaren in hun loopbaan. Het maakt zichtbaar waar structurele barrières zitten en wat eraan te doen is. Met dit werk kun je inclusieve loopbaanbegeleiding scherper vormgeven.

Meer lezen?

Wake-upcall rond baanverlies: loopbaanprofessionals hard nodig

Geschreven door

Dat functies verdwijnen en nieuwe rollen ontstaan is al jaren zichtbaar. Digitalisering en reorganisaties zorgen voor een steeds beweeglijker arbeidsmarkt. Toch maken veel werknemers nog beperkt werk van bij- en omscholing. En dat terwijl de geluiden over de overname van banen door AI steeds luider klinken.

Menselijk gedrag, maar risicovolle strategie

In de praktijk voelen veel werkenden de urgentie pas echt wanneer hun baan onder druk komt te staan. Zolang het werk doorgaat en het salaris binnenkomt, blijft loopbaanontwikkeling voor velen iets voor later. Begrijpelijk menselijk gedrag, maar ook een risicovolle strategie.

Op NU.nl klinkt nadrukkelijk de oproep aan werknemers om zelf meer verantwoordelijkheid te nemen. Dat past bij het bredere denken over employability en duurzame inzetbaarheid. Loopbaancoach Ton Schoo: “Het is het verhaal van de kikker in de pan die steeds warmer wordt. Vergelijk het met sporten: voetballen gaat op een bepaalde leeftijd niet meer. Dan ga je iets anders doen, zoals padellen. Op de arbeidsmarkt blijven werknemers in hun eigen baan zitten en vragen ze zich na 25 jaar dienst af waarom ze van baan zouden moeten veranderen.”

Eigen regie is geen vanzelfsprekendheid

Loopbaanprofessionals weten dat eigen regie minder maakbaar is dan het op papier soms lijkt. Want om daadwerkelijk in beweging te komen, hebben mensen meer nodig dan alleen een goed voornemen. Urgentiebesef, handelingsperspectief en psychologische veiligheid spelen allemaal een rol. Ontbreekt één van die elementen, dan blijft ontwikkeling vaak hangen in goede bedoelingen.

Tegelijk is het te simpel om de verantwoordelijkheid volledig bij werknemers te leggen. Zonder een volwassen ontwikkelcultuur blijft eigen regie voor veel mensen abstract. Factoren als tijd, budget, voorbeeldgedrag van leidinggevenden en psychologische veiligheid bepalen in hoge mate of werknemers daadwerkelijk in beweging komen. De rol van loopbaanprofessionals in organisaties is minstens even belangrijk als de rol bij individuele trajecten. Hoe richt je een omgeving in waarin mensen wél tijdig gaan nadenken over hun volgende stap?

Af van het reactieve model

Traditioneel komen veel loopbaantrajecten op gang wanneer er al iets speelt: reorganisatie, uitval of dreigend baanverlies. Dat komt niet (alleen) door professionals, maar ook door onze cultuur, aldus een AWVN-woordvoerder aan NU.nl. “Mensen hebben geen idee wat ze in de toekomst willen doen,” stelt hij. Logischerwijs reageren werknemers gemiddeld pas bij de grote uitdagingen. Dat reactieve model is kwetsbaar.

In ons redactiestatement gaven we al aan dat de opgave van loopbaanprofessionals verschuift naar de voorkant van de keten. Niet pas begeleiden als mobiliteit onvermijdelijk wordt, maar eerder het gesprek voeren over toekomstbestendigheid.

Het gesprek dat mag schuren

In de praktijk blijken veel werknemers hun arbeidsmarktpositie rooskleuriger in te schatten dan realistisch is, terwijl technologische ontwikkelingen juist versnellen. Professionele tegenspraak is in die gevallen goud waard. Ontwikkelwensen zijn mooi, maar ook onderzoek naar hoe houdbaar het huidige werk is op de middellange termijn moet onderdeel van een traject (kunnen) zijn.

Volgens loopbaancoach Daniëlle Bax moeten we kijken naar het verschil tussen een ‘moetje’ en een eerlijk (loopbaan)gesprek: “Niet het loopbaangesprek op zich is het probleem, maar vooral wat er in zo’n gesprek gebeurt. Word je echt uitgedaagd om te onderzoeken wie je bent? Of ligt er vooral een lijst met opleidingen en mogelijke vervolgstappen klaar?”

Loopbaancoach Daniëlle Bax

Een gesprek van een uur met een leidinggevende of HR-adviseur is volgens Bax niet hetzelfde als werkelijk onderzoeken wat een werknemer beweegt. Terwijl juist daar aansluitingen liggen voor eye-openers: “Het verschil zit in de diepte en de veiligheid. In een functionerings- of verplicht loopbaangesprek praat je vooral vanuit je rol en je prestaties binnen de organisatie,” aldus Bax.

Aanjager van wendbare loopbanen

Laten we één ding vooropstellen: het is zorgelijk dat werknemers blijkbaar slecht voorbereid zijn op baanverlies. Als dit zo diep in onze werkcultuur zit, is er werk aan de winkel als het gaat om bewustwording en gedragsverandering. Want dat soort beweging ontstaat zelden vanzelf. Tegelijk is deze constatering ook een duidelijk signaal over hoe hard het loopbaanvak nodig blijft. Natuurlijk ligt een belangrijk deel van de verantwoordelijkheid bij werknemers zelf, maar organisaties hebben minstens zo veel belang bij duurzaam inzetbare mensen.

Professionals die realistische arbeidsmarktspiegels durven voorhouden, mensen tijdig in beweging krijgen en organisaties helpen bouwen aan echte employability, voegen aantoonbaar waarde toe. Daarmee verschuift de rol van begeleider bij uitval steeds meer naar die van aanjager van wendbare loopbanen. Niet aan de zijlijn van mobiliteit, maar midden in het echte speelveld.

Meer lezen?

Wat AI-expert Matt Shumer ons vertelt over de toekomst van werk

Geschreven door

Shumer is niet de eerste of enige die dit signaleert, maar de mate van zichtbaarheid en bereik van zijn essay maakt het een interessant stuk om bij stil te staan. Ook in Nederland pikte Jarno Duursma, AI-expert, de post op in zijn nieuwsbrief. Hij beschrijft hoe AI-systemen steeds vaker zelfstandig werk uitvoeren: van codes schrijven tot analyse en productie, met uiteraard lage kosten. Wat gebeurt er als AI steeds meer cognitieve activiteiten beheert die ooit als menselijk werk werden gezien?

Codes vormen de basis van digitale processen

Shumer noemt twee recente technische ontwikkelingen, OpenAI’s GPT-5.3 Codex en Anthropic’s Claude Opus 4.6, als voorbeelden van hoe ver AI al is gekomen. Deze modellen kunnen zelfstandig taken uitvoeren, zoals codes schrijven of beslissingen nemen.

Volgens hem hebben deze systemen zelfs aspecten van ‘oordeelsvorming’ die vroeger als exclusief menselijk werden beschouwd. Duursma bouwt daarop voort: de echte hefboom zit volgens hem in het feit dat AI excelleert in code en dat code de basis is van vrijwel alles in de digitale economie. Daardoor raakt het iedere sector die op digitale processen draait. Daarbij verschuift AI steeds meer naar een agent. Het doet niet alleen suggesties, maar pakt zelfstandig taken op, maakt keuzes en levert output die we direct kunnen gebruiken.

Shumer verwijst in zijn post naar METR, een organisatie die meet hoe lang een AI-model taken zelfstandig kan uitvoeren (gemeten in hoe lang zou dit een menselijke expert kosten). Volgens Shumer ging dat in ongeveer een jaar van rond de tien minuten naar bijna vijf uur, en verdubbelt het ongeveer elke zeven maanden, of zelfs sneller.

De kritische noot

Tegenreacties lieten niet lang op zich wachten. AI-onderzoeker Gary Marcus wees er in Business Insider op dat claims over snelle en volledige vervanging vaak weinig hard bewijs hebben. In zijn eigen analyse merkt Marcus bovendien op dat Shumer selectief verwijst naar METR-onderzoek, terwijl er ook onderzoeken zijn waar programmeurs productiviteitswinst dénken te zien, maar in metingen juist productiviteit verliezen.

“I think that one should work from the facts rather than just trying to cause an alarm.” – Gary Marcus

Daar komt nog bij: Shumer schrijft als ondernemer en investeerder in AI. Dat maakt zijn observaties niet automatisch onwaar, maar het kleurt wel.

Wat betekent dit voor hoe we naar werk kijken?

Los van de hype-discussie is de onderliggende verschuiving vooral een interessante: steeds meer werk bestaat uit lezen, schrijven, analyseren, structureren en communiceren via een scherm. Shumer stelt dat alles wat op een computer gedaan kan worden op termijn niet veilig is. Een scherp punt, maar het legt voor ons nu vooral een vraag bloot die al in organisaties speelt: welke taken blijven menswerk, welke worden AI-werk, of een combinatie?

Jarno Duursma

 

Duursma’s beschrijft drie krachten die tegelijk optrekken: AI wordt snel krachtiger, de tools zijn voor iedereen makkelijk te gebruiken en er wordt wereldwijd gigantisch veel in geïnvesteerd. Wordt output (tekst, code en analyse) bijna gratis? Dan moeten we kijken naar probleemdefinitie, kwaliteitscontrole, context, ethiek en implementatie in de praktijk.

Geen paniek of ontkenning, maar betere vragen

Interessanter dan de zoveelste voorspelling (binnen 1–5 jaar halveert dit of dat) is vooral wat er nu al zichtbaar verandert. Waar zitten de aantoonbare productiviteitswinsten? Waar ontstaan nieuwe risico’s, zoals overtuigend klinkende maar feitelijk onjuiste output? En welke functies veranderen vooral door taakverschuiving in plaats van volledige vervanging? Daar kun jij je cliënten op helpen voorbereiden.

Ook Aaltje Vincent schrijft over de menselijke rol op LinkedIn. Ze wijst op een recent FD-artikel waarin advocaten aangeven dat zij regelmatig cliënten moeten corrigeren die hun advies (deels) met AI hebben opgemaakt. De technologie versnelt dus het eerste denkwerk, maar vergroot tegelijkertijd de behoefte aan professionele controle.

Dit kun je meegeven aan jouw cliënten

Het advies van Duursma: “experimenteer eens oprecht met de gedachte dat jouw werk vervangbaar is en houd tegelijkertijd oog voor wat het allermoeilijkst te automatiseren is.”

Volgens hem begint dat met een paar concrete stappen. Wie AI ooit één keer probeerde en daarna afhaakte, loopt het risico achter te blijven. “De kwaliteitssprong sinds 2023 is bijna niet uit te leggen,” schrijft hij. Ook waarschuwt hij voor een veelgemaakte fout: uitsluitend werken met gratis versies. Die geven volgens hem vaak een vertekend beeld van wat er inmiddels mogelijk is.

Cliënten die altijd een ondernemersidee hadden maar de technische of financiële middelen misten, hebben andere kansen dan twee jaar geleden.

Professionals die serieus willen begrijpen wat AI kan, doen er goed aan om met de modellen te werken en promptvaardigheden te ontwikkelen. En niet onbelangrijk: de drempels om zelf iets te bouwen zijn verlaagd. Cliënten die altijd een ondernemersidee hadden maar de technische of financiële middelen misten, hebben andere kansen dan twee jaar geleden.

Vijf vragen voor een gesprek over de impact van AI

Zet je dit om in een paar concrete vragen die je kunt stellen, dan heeft jouw cliënt automatisch bagage voor eventuele sollicitatiegesprekken en kun je het samen hebben over de impact van AI op werk. Denk eens aan de volgende vijf:

  1. Waar onderschat jij mogelijk een ontwikkeling die wel degelijk jouw werk raakt?
  2. Welke onderdelen van jouw werk vragen om menselijk oordeel of contact?
  3. Waar wil jij zelf het verschil blijven maken?
  4. Ben jij op dit moment vooral aan het afwachten, volgen of actief aan het verkennen? En wat betekent die keuze voor jouw positie over twee jaar?
  5. Hoe snel kun jij tools en nieuwe werkwijzen eigen maken?

Meer lezen?

NOLOC positioneert AI als hulpmiddel, maar hoe maken we het vak er sterker mee?

Geschreven door

Het loopbaanvak is traditioneel sterk in begeleiding, reflectie en persoonlijke duiding. Veel professionals werken vanuit motivatie, drijfveren en menselijk contact. Dat is en blijft de kern van loopbaanbegeleiding. NOLOC benoemt terecht de risico’s en het belang van menselijk contact, maar raakt minder aan de reden waarom cliënten steeds vaker AI raadplegen: AI biedt directe toegang tot arbeidsmarktdata, beroepenkennis en opties die een loopbaanprofessional onmogelijk allemaal paraat kan hebben. En dat is soms een lacune in het vak.

Het is kennis die vandaag de dag wél relevant is om de strategische partner te zijn bij duurzame inzetbaarheid, skills, talent en meer. Het NOLOC-statement is een logisch beginpunt. Een beroepsvereniging moet grenzen stellen, ethiek bewaken en het belang van menselijke verantwoordelijkheid onderstrepen. Maar de discussie over AI vraagt ook om een ander component dan alleen een defensieve. Hoe ontwikkelt een loopbaanprofessional zich in het verantwoord gebruik van AI, zonder dat de technologie alleen iets is om voor te waarschuwen? Hoe kan het juist een instrument zijn om het vak sterker te maken?

NOLOC: Goede loopbaanbeslissingen vragen om méér dan data, algoritmen en matches. Deze vragen om menselijke duiding, reflectie, verdieping en professioneel vakmanschap. Waar data eindigen, begint het echte, persoonlijke gesprek.

Dat brengt het gesprek bij AI-geletterdheid. Want wie AI wil positioneren als ondersteunend hulpmiddel, moet ook weten wat dat hulpmiddel kan, waar het misgaat en hoe je het verantwoord inzet binnen de context van loopbaanbegeleiding. Dat gaat over professionele vaardigheid. Kun je kritisch werken met AI, ken je de beperkingen, kortom: (hoe) gebruik je het als verrijking van menselijke duiding?

Hybride trajecten vragen om concretisering

NOLOC benoemt dat hybride trajecten (mens en technologie samen) elkaar kunnen versterken. Dat is een belangrijk uitgangspunt, maar brengt ons ook meteen bij de volgende stap: hoe ziet dat er concreet uit in de praktijk?

AI kan bijvoorbeeld helpen om arbeidsmarktopties breder te verkennen, om scenario’s sneller inzichtelijk te maken of om taal te geven aan loopbaanvragen. Maar alleen als de professional weet hoe AI werkt, welke prompts en bronnen betrouwbaar zij en waar de grens ligt tussen ondersteuning en sturing. De loopbaanprofessional blijft verantwoordelijk. Juist daarom is scholing zo belangrijk.

Binnen het veld groeit daarom (gelukkig!) de aandacht voor training en bijscholing rond AI-geletterdheid. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert bijvoorbeeld een training waarin professionals leren hoe AI verantwoord kan worden ingezet in arbeidsmarkt- en loopbaanvraagstukken.

Niet alleen waarschuwen voor AI

Het statement van NOLOC is een waardevolle eerste stap. Het onderstreept terecht dat loopbaanbegeleiding mensenwerk blijft. AI mag nooit de beslisser worden. Maar AI is niet alleen iets om voor te waarschuwen. Het is ook een kans om het vak te versterken met meer arbeidsmarktduiding, datageletterdheid en scherpte.

Meer lezen?

10x inzichten uit LinkedIn’s nieuwste arbeidsmarktrapport

Geschreven door

Het is verleidelijk om AI als hoofdschuldige aan te wijzen voor de stroperige arbeidsmarkt. Het klinkt futuristisch en verklaart alles in één woord. Maar LinkedIn’s data vertelt een minder spectaculair, maar veel realistischer verhaal: werkgevers houden de hand op de knip, de doorstroming stokt en werkzoekenden concurreren harder dan ooit.  Dit zijn de tien conclusies die de hype terugbrengen naar de werkelijkheid, zodat jij de nuance mee kunt nemen naar de begeleiding van cliënten.

#1 De afname van het aantal nieuwe aanstellingen is geen (of niet alleen) een AI-effect

De terugval in het aantal nieuwe banen hangt vooral samen met hoge rentestanden, economische onzekerheid en voorzichtigheid bij werkgevers. AI wordt vaak genoemd, maar verklaart volgens LinkedIn maar een klein deel van de afname.

#2 AI levert voorlopig meer banen op dan het kost

In de afgelopen twee jaar zijn wereldwijd 1,3 miljoen AI-gerelateerde functies ontstaan, waaronder banen die eerder niet bestonden, zoals data-annotatoren en AI-ingenieurs. Dat wijst voorlopig eerder op banengroei dan op verdringing.

#3 Startersfuncties worden niet harder geraakt dan senior functies

Opvallend: instapbanen nemen ongeveer even sterk af als functies voor ervaren professionals. Dit suggereert dat AI starters niet uitzonderlijk hard treft. LinkedIn wijst eerder op een nasleep van de grote arbeidsmarktverschuivingen na corona als verklaring.

Bron: LinkedIn Labor Market Report

#4 Er zijn meer werkzoekenden dan vacatures sinds de pandemie

Voor het eerst sinds corona zijn er meer actieve werkzoekenden dan openstaande vacatures. Werkgevers nemen minder mensen aan en ontslaan ook minder personeel, waardoor er minder doorstroming is. Dit maakt de arbeidsmarkt extra competitief.

#5 ‘Contentmaker’ is een volwaardig beroep geworden

75 miljoen professionals verdienen geld met content maken, waarvan 4 miljoen op fulltime basis. Het aantal LinkedIn-profielen met “contentmaker” is sinds 2021 met ongeveer 90% gestegen. Steeds meer bedrijven nemen makers ook in vaste dienst.

#6 Wereldwijde werkgelegenheid verschuift, maar krimpt niet overal

De arbeidsmarkt trekt zich niet overal terug, maar verschuift. Landen als India (+40%) en de Verenigde Arabische Emiraten (+37%) groeien sterk, terwijl veel westerse economieën achterblijven. Dit laat vooral zien dat arbeidsmarktdruk regionaal verschillend is en dat we niet zomaar kunnen spreken van één universele neergaande trend.

#7 Kleine bedrijven blijken veerkrachtiger dan grote concerns

Kleine en middelgrote ondernemingen hebben hun personeelsgroei minder sterk afgeremd dan grote bedrijven. Dat wijst erop dat flexibiliteit soms beter werkt dan schaalgrootte in economisch onzekere tijden. En het is een belangrijk perspectief in begeleiding: starters en werkzoekenden richten zich vaak automatisch op grote namen en traineeships, maar juist daar lijkt de instroom nu het snelst bevroren. Kleinere werkgevers bieden in deze fase soms meer kans op een eerste stap, bredere verantwoordelijkheden en directe leerervaring.

#8 Netwerken is belangrijker dan ooit

Werkzoekenden hebben 3,6 keer meer kans om aangenomen te worden als ze al een connectie hebben binnen het bedrijf. In een markt met enorme aantallen sollicitaties worden persoonlijke relaties het verschil tussen opvallen en verdwijnen in de massa.

@missy23232

Did you know up to 85% of jobs aren’t found on job boards — they come through networking? In this market, your connections are your biggest asset. Let me show you how to activate your network strategically. There are a multitude of ways. Let LinkedIn be your best friend. 
Work with me if you want help. #creatorsearchinsights #networking #linkedin #careeradvice #learnontiktok

♬ original sound – Missy | Job Search Coach

#9 De snelst groeiende vaardigheden combineren technologie en menselijkheid

De belangrijkste vaardigheden van de toekomst zijn hybride: basiskennis van AI, aanpassingsvermogen, conflicthantering, procesverbetering en innovatief denken. De arbeidsmarkt vraagt om mensen die technologie kunnen benutten én samenwerken.

#10 Generatie Alpha droomt van een toekomst als maker

De topberoepen waar Gen Alpha van droomt zijn YouTuber, TikTok-maker en online streamer. Dat sluit aan bij de groei van contentcreatie als volwaardige loopbaan. De arbeidsmarkt van 2035 wordt nu al gevormd.

Extra signalen uit LinkedIn’s bredere arbeidsmarktdata

✔️ 56% van professionals verwacht in 2026 op zoek te gaan naar ander werk, maar 76% voelt zich daar onvoldoende op voorbereid.

✔️ Slechts een klein deel van LinkedIn-gebruikers noemt AI-vaardigheden expliciet op hun profiel, wat relativeert hoe snel AI nu al de hele arbeidsmarkt verandert.

✔️ Veel organisaties gebruiken AI vooral om werving efficiënter te maken (bijvoorbeeld bij cv-selectie en talent zoeken), niet om direct grote aantallen banen te schrappen.

En een kleine kanttekening…

Tegelijk is het goed om dit soort LinkedIn-rapporten niet als neutrale waarheid te lezen. LinkedIn beschikt over enorme hoeveelheden data, maar het blijft platformdata: het gaat over wat zichtbaar is op LinkedIn en niet over de volledige arbeidsmarkt. Sectoren waar minder via LinkedIn wordt geworven, groepen die minder actief zijn op het platform en banen die buiten de online vacaturelogica vallen, blijven grotendeels buiten beeld.

Ook is ‘AI-banengroei’ vaak gebaseerd op taal in profielen en vacatureteksten en niet op harde causaliteit. De waarde zit dus vooral in de signalen. Gebruik dit soort rapporten als richtingaanwijzer, maar combineer ze met andere bronnen én natuurlijk met gezond verstand.

Meer lezen?