Heb je een migratieachtergrond? Dan werken ‘Werken-bij’-sites niet voor jou

Geschreven door

Ben je een eerste of tweede generatie migrant in Nederland? Dan was de kans klein – 2% om precies te zijn – dat je dit jaar een baan vond via een ‘Werken bij’-site. Dat blijkt uit gedragsonderzoek van arbeidsmarktdatabureau Intelligence Group.

‘Werken bij’-site in cijfers

Mensen zónder zo’n achtergrond vergaat het – surprise, surprise – heel anders. Maar liefst 6% van hen, drie keer zoveel dus, vond dit jaar namelijk nieuw werk via een ‘Werken bij’-site

Mensen zónder zo’n achtergrond vergaat het – surprise, surprise – heel anders

Voor wie niet bekend is met het concept: ‘Werken bij’-sites zijn internetpagina’s van grote organisaties die regelmatig vacatures uitschrijven. Op die pagina prijzen ze zichzelf aan als werkgever: de site gaat meestal in op de bedrijfscultuur en ontwikkelmogelijkheden voor personeel.

De ‘Werken bij’-site van Bol.com. Valt je iets op?

Niemand die op jou lijkt

Kijk je naar de afbeelding hierboven? Dan zie je meteen waarom ‘Werken bij’-sites – in dit geval die van Bol.com – vooral mensen zonder migratieachtergrond aantrekken, toch? Ga maar na: mensen mét een migratieachtergrond zie je niet!

Een staaltje amateurpsychologie volgt. Want zie je jezelf niet terug op zo’n website? Of in ieder geval: zie je niemand die op jou lijkt? Dan krijg je niet het idee dat jij bij dat team kunt horen. En dus solliciteer je liever niet.

1 op de 10 ‘Werken bij’-sites beeldt minderheden af

Die theorie wordt niet alleen onderbouwd door de cijfers van Intelligence Group, waarmee dit stuk begon. Ook onderzoek van Smart Recruiters – zij keken wereldwijd naar de manier waarop minderheden aan een baan komen – wijst naar de weinig inclusieve ‘Werken bij’-sites als oorzaak van het diversiteitsgebrek op veel werkvloeren.

Ook onderzoek van Smart Recruiter ondersteunt de theorie

Hun rapport toont aan: minderheden staan slechts op 10% van ‘Werken bij’-websites afgebeeld – en dat heeft gevolgen.

Minder erg in Nederland

Bas van de Haterd – hij is oprichter van Digitaal-Werven, een bureau dat de employer branding en candidate experience van derde partijen onder de loep neemt – wijst de theorie niet van de hand. “Maar”, zo weet hij, “in Nederland is de situatie niet zo erg als internationaal gezien. Sterker nog: in 2019 had meer dan de helft van de 550 grootste en bekendste werkgevers in ons land meer dan twee mensen met een migratieachtergrond op de hun site afgebeeld.”

In Nederland zie je meer mensen met een migratieachtergrond op ‘Werken bij’-sites dan internationaal gezien

Ruimte voor verbetering is er wat betreft Van de Haterd nog wel. “Want”, zo vervolgt hij: “die inclusieve representatie zie je vaak weer niet in foto’s bij vacatures. Dat is wel belangrijk, omdat veel mensen alleen de vacature zien. Slechts een klein percentage komt daadwerkelijk op een ‘Werken bij’-site terecht.”

Fotografie maakt verschil

Om te illustreren hoeveel verschil een werkgever kan maken door goede foto’s toe te voegen aan een vacature, haalt Van de Haterd een case van I-SEC Nederland, een leverancier van luchthavenbeveiligers, aan.

“I-SEC behaalde door de juiste fotografie zijn hiring-targets!”

“Toen zij in 2017 voor Schiphol in een paar maanden tijd bijna duizend nieuwe mensen moesten werven, veranderden ze hun recruitmentstrategie drastisch”, vertelt hij. “Ze zorgden er onder andere voor dat hun fotomodellen beter aansloten bij de verschillende doelgroepen die ze wilden bereiken. Voor iedere vacature selecteerden ze vervolgens diverse foto’s en per foto schreven ze één vacaturetekst. Welke vacaturetekst jij zag, hing dus af van de foto waar je op klikte.”

“Het resultaat? I-SEC behaalde zijn hiring-targets! Voor die succesvolle strategie kreeg het in 2018 zelfs een Werf& Award uitgereikt.”

Maar er speelt meer

Bas van de Haterd

Maar vervang je een paar foto’s op je ‘Werken bij’-site? Dan betekent dat niet dat je meteen meer mensen met een migratie-achtergrond aantrekt, weet Van de Haterd ook. Er speelt namelijk meer. “Om dat uit te leggen, moet je even goed bedenken wat de data echt betekent”, steekt hij van wal.

“Mensen die aangeven via een ‘Werken bij’-site te solliciteren, zoals een klein percentage in het onderzoek van Intelligence Group heeft gedaan, zijn waarschijnlijk direct op zo’n ‘Werken bij’-site terechtgekomen. Ze zijn niet eerst via bijvoorbeeld Indeed de vacature op het spoor gekomen.”

Verschil in opleiding

“Het zijn dus mensen die óf voor een specifieke werkgever willen werken, óf meerdere keren een vacature bekijken voordat ze besluiten te solliciteren”, betoogt Van de Haterd. “Dat laatste komt vaker voor bij hoger opgeleiden: we weten dat die groep graag een vacature meerdere keren bekijkt. En dat terwijl lager opgeleiden eerder geneigd zijn om bij de eerste keer dat ze een vacature zien te solliciteren.”

“In conclusie zullen de cijfers dus meerdere oorzaken hebben”

“Omdat we zien dat mensen met een migratieachtergrond in Nederland gemiddeld een iets lagere opleiding hebben – en daarom meer op banen solliciteren waar weinig of geen opleiding voor nodig is – worden de cijfers van dat Intelligence Group-onderzoek opeens heel logisch. Voor mensen met een lage opleiding is het simpelweg vanzelfsprekender om via een jobboard te solliciteren, dan via een ‘Werken bij’-site.”

“In conclusie zullen de cijfers dus meerdere oorzaken hebben”, meent Van de Haterd. “Mogelijk voelt een deel van de mensen met een migratieachtergrond zich niet thuis op ‘Werken bij’-sites, maar het generieke sollicitatiegedrag speelt zeer waarschijnlijk ook een rol.”

Loopbaanbegeleiding werkt echt: deze onderzoeken bewijzen het

Geschreven door

Het lijkt de million dollar question van de arbeidsmarkt: ‘wat is nu precies de toegevoegde waarde van loopbaanbegeleiding?’ Allereerst wil de overheid er een antwoord op, zo kan men in Den Haag een goede kosten-batenanalyse maken van subsidieprogramma’s als NL Leert Door.

Iedereen wil weten wat de waarde is

Werkgevers zijn ook geïnteresseerd. Want, zo willen ze weten, wat gebeurt er met het geld dat ik aan bijvoorbeeld outplacementtrajecten spendeer? “De organisaties die onze producten afnemen zijn geen goede doelen”, vertelde Denise Vlug van loopbaan-, outplacement- en re-integratiebureau Staatvandienst ons recentelijk daarover. “Ze willen waar voor hun geld.”

“Organisaties die outplacementtrajecten afnemen willen waar voor hun geld”

Zelfs recruiters – zij hebben uiteindelijk met name baat bij een soepele arbeidsmarkt – willen weten wat loopbaanbegeleiding oplevert. Peter Boerman, eindredacteur bij recruitersplatform Werf&, stelde de vraag eerder deze maand nog in een artikel.

Jouke Post geeft antwoord

Overheid, werkgevers en recruiters kunnen zich nu wenden tot loopbaanspecialist en onderzoeker Jouke Post. In september schreef hij voor Loopbaanvisie, het vakblad van beroepsvereniging NOLOC, nog over evidence based loopbaanadvies. Dat zijn dus loopbaantrajecten waarvan de waarde wetenschappelijk is bewezen. Vraagstellers uit de eerste alinea’s: letten jullie op? Die waarde valt namelijk ook in euro’s uit te drukken.

In het stuk – een absolute aanrader, overigens – zette Post uiteen hoe je kunt onderzoeken welke loopbaancoachingstechnieken werken. Hij staat daarnaast stil bij hoe betrouwbaar die onderzoeken zijn en welke conclusies je aan ze kunt verbinden. Hij somt in zijn artikel bovendien een aantal eerder uitgevoerde onderzoeken op waaruit blijkt dat loopbaanbegeleiding zinvol is. Die zijn de moeite van het nader bekijken waard.

Meta-analyse

Zo maakt een van de onderzoeken waar Post over schrijft, een meta-analyse uit 2000 (Brown en Krane), de werking van bepaalde loopbaaninterventies wetenschappelijk hard. De meta-analyse, die als het ware datasets uit eerdere onderzoeken bij elkaar optelt en daardoor beter gefundeerde conclusies kan trekken, toont bijvoorbeeld aan dat schriftelijke oefeningen bij loopbaantrajecten van toegevoegde waarde zijn.

De meta-analyse toont bijvoorbeeld aan dat schriftelijke oefeningen van toegevoegde waarde zijn

Laat een loopbaanbegeleider zijn cliënt diens loopbaankeuzes op papier zetten? Dan kan de coachee zijn gedrag en zijn opties op de arbeidsmarkt beter analyseren. Dankzij het onderzoek staat nu buiten kijf dat werkzoekers zich na schrijfopdrachten beter committeren aan hun loopbaandoelstellingen en actieplannen.

Ook andere pijlers wetenschappelijk aangetoond

De meta-analyse toont verder aan dat individuele loopbaanbegeleiding meer zin heeft dan loopbaanbegeleiding in groepsverband, en dat cliënten die van hun begeleiders arbeidsmarktinformatie meekrijgen meer kans maken op sollicitatiesucces.

Om het rijtje van de bevindingen af te sluiten: uit de analyse blijkt dat loopbaantrajecten die aandacht besteden aan succesverhalen van peers goed werken. Het onderzoek moedigt loopbaanbegeleiders tot slot aan hun coachees te laten investeren in hun sociale netwerken. Ook dat sorteert effect, weten de onderzoekers.

Eendaagse training

Maak je geen zorgen: het artikel van Post noemt niet alleen internationaalgeoriënteerde rapporten van twintig jaar geleden. Meer recent en bovendien van eigen bodem was bijvoorbeeld een onderzoek naar een eendaagse training voor studenten (Koen, 2013).

Maak je geen zorgen: het artikel van Post noemt niet alleen rapporten van twintig jaar geleden

Wat blijkt? Geef je studenten een eendaagse training gebaseerd op de vijf pijlers uit de meta-analyse die we hierboven bespraken? Dat vinden ze uiteindelijk een betere baan dan een controlegroep die geen training voorgelegd kreeg. Zelfs een loopbaantraining van een dag maakt dus een hoop verschil.

Interventies bij studenten en veteranen

Het proefschrift dat hr-consultant Anna van der Horst in 2018 schreef, krijgt tot slot aandacht in het artikel van Post. Haar interventie bij studenten in de school-naar-werk-transitie werd ook gebaseerd op de 5 pijlers uit de meta-analyse van Brown en Krane, en ook hier weer met succes. De interventies – een online portfolio en een groepsevenement – leidde tot succesvollere eerste stappen op de banenmarkt.

In hetzelfde proefschrift toonde Van der Horst bovendien aan dat loopbaaninterventies niet alleen nut hebben bij jongeren. Ze onderwierp een groep van bijna vijftig ervaren medewerkers in de administratie namelijk zet zo goed aan een interventie. En ja hoor: zes maanden later liet deze groep nog steeds proactief loopbaangedrag zien.

Het werkt dus echt, die loopbaanbegeleiding.

De arbeidsmarkt is een onstuimige oceaan, deze loopbaantheorie zorgt voor volle zeilen

Geschreven door

Je kunt de arbeidsmarkt zien als een oceaan. Vroeger, in de jaren ’80, was-ie goed te bezeilen. Je ging naar school, leerde een vak, vond een baan en daar bleef je dan – tot je op je 65ste met pensioen mocht.

Man over boord

Tegenwoordig is er een man over boord, om in zeemanstermen te spreken. Het stormt namelijk – en flink ook. Ben je klaar met school? Dan word je in het diepe gegooid. De schuimende golven van de banenmarkt slaan om je heen. Er wordt van je verwacht dat je om de paar jaar van baan wisselt. En om dat te kunnen doen, moet je continu nieuwe dingen leren. Navigeren is er in ieder geval niet makkelijker op geworden.

Maar gelukkig, er is een reddingsboei: de Planned Happenstance-theorie. Hij tracht de onstuimige arbeidsmarkt van de 21ste eeuw behapbaar te maken, en met succes. Want begrijp je waar de storm vandaan komt? Dan heb je voor je het weet volle zielen te pakken.

Het leven is toeval

Hoe hij dat doet? De Planned Happenstance-theorie – hij werd vlak voor de eeuwwisseling door John Krumboltz bedacht – begint door de onstuimigheid van de arbeidsmarkt te erkennen. En dan gaat hij verder. Want niet alleen de huidige arbeidsmarkt, maar het hele leven is onstuimig en afhankelijk van toeval, zo stelt hij.

Ga maar na: hadden je ouders elkaar niet ontmoet? Dan was jij er niet geweest. En had je op de middelbare school een slechte docent voor dat vak waar je in dit leven enthousiast over bent? Dan was je het daarna waarschijnlijk nooit gaan studeren – en had je nu dus geen baan in die sector.

Onstuimigheid omarmen

Het beste kun je die onstuimigheid dus omarmen, stelt de theorie. Je kunt er in ieder geval weinig aan veranderen. Maar dat het leven – en dus ook je loopbaan – van toevalligheid aan elkaar hangt, betekent niet dat er niets te plannen valt. Vandaar ook de naam: Planned Happenstance.

Volgens de theorie moet je ervan uitgaan dat dingen in je levensloopbaan onverwacht veranderen – het live event dat LoopaanPro eind dit jaar organiseert gaat daarover. Die veranderingen laat je je dan niet lijdzaam gebeuren: je hebt er namelijk al op geanticipeerd.

Anticiperen en gokjes wagen

Dus: gaat het bedrijf waarvoor je werkt failliet? Geen probleem: je hebt de afgelopen jaren goed je netwerk bijgehouden en kunt volgende week ergens anders beginnen! En moet je sector vanwege een pandemie op slot? No worries: je hebt jezelf breed ontwikkeld, leert ook continue nieuwe vaardigheden en gaat dus met hetzelfde gemak verder in een sector die wél openblijft.

Zit je tot slot prima bij je huidige werkgever, maar lijkt het gras aan de overkant groener? Ook dan grijp jij jouw kans! Je comfortabele baan zeg je gedag en je stapt in bij de baan die jou de meeste energie geeft. Jij weet immers: alles in het leven is onzeker, dus in je huidige werk kun je net zo goed met tegenslag te maken krijgen. De vraag is dan: waar ben je het meest gemotiveerd om aan die tegenslag het hoofd te bieden? Juist! Bij de baan die je het leukst lijkt. Daar kies je dus voor.

Advies voor loopbaanbegeleiders

Aan de Planned Happenstance-theorie kleeft – hoe kan het ook anders – dringend advies voor loopbaanbegeleiders. Zij moeten, zo stelt het allereerst, ervoor zorgen dat hun cliënten zich realiseren hoe onstuimig de arbeidsmarkt is. En ook: van hoeveel toeval hun levensloopbaan aan elkaar hangt.

Begrijpt je cliënt dat iedere loopbaankeuze risico’s met zich meebrengt? Dan ziet hij of zij in dat de stap naar het onbekende niet eens zo groot is. En dat terwijl de stap een hele hoop werkgeluk kan opleveren.

Tegen de extra risico’s die je cliënt na z’n stap loopt, moet-ie natuurlijk wel bewapend zijn, vindt de theorie verder. En als loopbaanbegeleider ben jij verantwoordelijk voor zijn arsenaal. Je moet hem dus stimuleren om continu door te leren en nieuwsgierig te blijven, en altijd te reageren op nieuwe ontwikkelingen. Bovendien moet je cliënt weten hoe je met tegenslag omgaat. Voldoet hij aan die voorwaarden? Dan gaat-ie goed uitgerust op pad!

Zet jezelf in de etalage: zo overtuig je jouw cliënt van je waarde

Geschreven door

Als loopbaanbegeleider ben je het vak ingegaan om mensen te helpen. Natuurlijk doe je dat niet voor nop, aan het eind van de week moet ook jij boodschappen doen. Maar hoe overtuig je een potentiële cliënt ervan dat jouw hulp een investering waard is? Hieronder zetten we 5 tips op een rijtje.

Tip 1: Zet de hulp centraal

Heb je kiespijn? Dan is het natuurlijk fijn als je tandarts een prettige vent of dame is. Maar veel belangrijker vind je het nog dat hij of zij je van die rottende kies kan verlossen. De hulp is, kortom, belangrijker dan de persoon.

De hulp is, kortom, belangrijker dan de persoon

Om een twijfelende cliënt ervan te overtuigen dat jij een investering waard bent, is het net zo goed belangrijk dat je niet te veel jezelf verkoopt. Stel in plaats daarvan de hulp die je biedt centraal. Jouw cliënt zit immers in de knoop met z’n loopbaan: een probleem dat hij graag wil oplossen. Laat dat nu net iets zijn waar jij bij kunt helpen! Uiteindelijk staat daar – net als bij de tandarts overigens – een factuur tegenover.

Tip 2: Maak het resultaat concreet

Laat je een aannemer je badkamer onder handen nemen? Dan maak je van tevoren duidelijke afspraken over hoe je douche, wasbak en elektrische handdoekrek er aan het eind van de rit uit gaan zien. Weet je welk resultaat je voor je investering krijgt? Dan maak je makkelijker die euro’s over.

Weet je welk resultaat je voor je investering krijgt? Dan maak je makkelijker die euro’s over

Jouw cliënt heeft geen problemen met z’n kleine kamertje, maar wel met z’n loopbaan. Daar houden de verschillen met het badkamerscenario ook op. Want gaat hij in jouw hulp investeren? Dan wil hij graag weten wat jij daar concreet tegenoverstelt. Weet-ie aan het eind bijvoorbeeld in welke sector hij het meeste kans maakt op een leuke baan? Of heeft-ie een stappenplan om dat werk ook echt te veroveren? Laat het hem weten!

Een loopbaancoach die deze tip als geen ander heeft begrepen, is Wendy Goudzwaard. Het resultaat van haar loopbaanbegeleiding is namelijk wel heel concreet: ze garandeert als enige loopbaancoach in Nederland haar deelnemers een nieuwe baan!

Tip 3: Laat zien hoe je tot dat resultaat komt

Heb jij het resultaat voor jouw cliënt concreet gemaakt? Bijvoorbeeld door te beloven dat hij straks precies weet welk beroep het beste bij zijn wensen past? Vertel hem dan ook hoe jullie tot dat resultaat gaan komen. Op die manier weet hij zeker dat jij geen lege beloftes doet.

Maak van tevoren glashelder wat jouw cliënt terugkrijgt voor zijn geld

Dus: hoe gaan jullie tot het gewenste resultaat komen? Is dat door middel van contactmomenten? Assessments? Lesboeken? Hoe jij jouw loopbaanprogramma ook inricht, maak van tevoren glashelder wat jouw cliënt terugkrijgt voor zijn geld.

Tip 4: Kies het juiste moment

Voor salestijgers bestaat er geen grote adrenalinekick. Nadat ze een uitgebreid verkooppraatje hebben gehouden vragen ze hun klant: ‘En? Wil je m’n product van me afnemen?’ Het bepalen van het juiste verkoopmoment is een van de lastigste beslissingen die ze moeten nemen in hun werk. Doe je het goed? Dan gaat je klant met je in zee. Mis je het moment? Daar gaat je sale!

Of je het nu leuk vindt of niet: jij bent tijdens het intakegesprek ook een klein beetje die salestijger. Ook jij moet dus op zoek naar het juiste moment om een cliënt te vragen: ‘Zullen we een traject met elkaar inplannen?’ Dus: wat is het juiste moment om hierover te beginnen?

Of je het nu leuk vindt of niet: jij bent tijdens het intakegesprek ook een klein beetje die salestijger

In ieder geval niet te snel, zullen alle salesmensen je op het hart drukken. Vertel eerst concreet over je hulp, wat jouw cliënt dat gaat opleveren en hoe jullie tot dat resultaat komen. Voel je een klik? En heb je het idee dat jouw cliënt ervan overtuigd is dat jij een bijdrage kunt leveren aan de oplossing van zijn probleem? Sla dan toe! Is die overtuiging er nog niet? Stel het verkoopmoment dan nog even uit, en probeer in plaats daarvan z’n onzekerheden weg te nemen.

Tip 5: Vermijd woorden als ‘kosten’, ‘prijs’ en ‘geld’

Nog een laatste, maar ook gouden salestip: gebruik nooit woorden als ‘kosten’, ‘prijs’ en ‘geld’. Probeer je een cliënt ervan te overtuigen dat jouw hulp zijn investering waard is? Gebruik dan ook dat woord: ‘investering’. Bij de drie eerdergenoemde termen ziet je cliënt meteen zijn zuurverdiende euro’s z’n bankrekening verlaten. Heb je het over een investering? Dan roept dat ideeën van een zorgeloze toekomst op. We hoeven jou niet te vertellen dat die laatste optie beter is.

Verder lezen?

Deze tips verschenen eerder in een kortere versie op de website van beroepsvereniging NOBCO.

Werkgevers vinden kroeshaar onprofessioneel, en dat is een enorm probleem

Geschreven door

Maak je deel uit van een etnische minderheid? Dan is je zoektocht naar een baan een ingewikkelde. Racisme op de arbeidsmarkt is aan de orde van de dag – een onderzoek van het internationale recruitingplatform Smart Recruiters onderstreept dat deze week weer eens. Het bedrijf liet 401 werkgevers van over de hele wereld zichzelf evalueren op het gebied van diversiteit.

Het blijft bij ideeën

Wat blijkt? Werkgevers zitten vol goede ideeën om eindelijk wat inclusiever personeel aan te nemen. Maar bij die ideeën blijft het ook – van actie komt het in ieder geval niet. Slechts 15% van de werkgevers heeft bijvoorbeeld mensen van etnische minderheden op hun bedrijfswebsite staan afgebeeld. Heb je het over /werkenbij-pagina’s? Dan zakt dat percentage onder de 10%.

Bedrijven met websites vol blije witte mannen zien dat terug aan hun sollicitatietafel

En dat is een probleem. Want zie je niemand die ook maar een beetje op jou lijkt op een bedrijfswebsite? Dan krijg je niet het gevoel dat je met een team te maken hebt waar jij bij kunt horen. En dat zien die bedrijven met websites vol blije witte mannen terug aan hun sollicitatietafel: etnische minderheden verschijnen er niet aan.

Geen extra’s, geen geld

Tel daarbij op dat volgens het Smart Recruiters-onderzoek 61% van de werkgevers bijna nooit iets extra’s doet om een diverse groep sollicitanten aan te trekken, en je begrijpt waarom de inclusiviteitsdoelen op veel werkvloeren niet worden behaald.

Tot slot is geld ook een probleem. Dat wil zeggen, uit het onderzoek blijkt dat niet genoeg werkgevers – 32% van de ondervraagden om precies te zijn – in diversiteit investeren. De overige 68% maakt geen budget vrij voor diversiteit en inclusiviteit.

Kroeshaar? Daar gaat je baankans

Over een ander probleem bij het inclusief aannemen van personeel, hebben we het dan nog niet gehad. Want heb je in Nederland een Afrikaanse afkomst? En draag je je haar in een natuurlijke stijl? Dan bestaat de kans dat je bij je sollicitatiegesprek vanwege je haarstijl wordt afgewezen.

Dat weten we omdat Janice Odijk, zelf Kaapverdisch-Nederlandse, er haar scriptieonderzoek naar deed. Dat onderzoek kwam vervolgens bij verschillende media op de radar, omdat ze er bij de David van Lennep Scriptieprijs met het zilver vandoor ging.

Vrouwen vaker slachtoffer dan mannen

Uit het onderzoek van Odijk blijkt dat vooral zwarte vrouwen hun employability in de weg staan als ze met een natuurlijke haarstijl bij hun sollicitatiegesprek verschijnen. Ze worden minder geschikt en minder professioneel bevonden dan zwarte vrouwen met stijl haar. Daarbij wordt specifiek gediscrimineerd op kroeshaar, vertelt Odijk op de website van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek. “Witte vrouwen met krullend haar worden niet gediscrimineerd.”

“Witte vrouwen met krullend haar worden niet gediscrimineerd”

Zwarte mannen hebben minder met het probleem te maken, blijkt ook uit Odijks scriptie. Kort kroeshaar roept zelfs helemaal geen associaties met ‘onprofessioneel’ of ‘ongeschikt’ op. Draagt een zwarte man rastahaar? Dan wordt hij wel ‘onprofessioneel’ gevonden – mensen blijken een associatie met de Rastafari-cultuur en blowen te hebben. Maar dat maakt hem niet per se ongeschikt, volgens ondervraagden in het onderzoek van Odijk.

Geen makkelijke oplossing

Nu denk je misschien: dit probleem is, althans gedeeltelijk, makkelijk op te lossen! De heren laten zich geen rastakapsel aanmeten en de dames halen de stijltang door hun haar. Maar zo simpel is het niet. Allereerst omdat veel middeltjes om zwarte haardrachten meer op haardrachten van witte mensen te laten lijken vaak duur en ongezond zijn.

Het is racistisch en seksistisch is om zwarte vrouwen op basis van hun natuurlijke haar geen eerlijke kans te geven

Maar nog veel meer omdat het fundamenteel racistisch en seksistisch is om zwarte vrouwen op basis van hun natuurlijke haardracht geen eerlijke kans op de arbeidsmarkt te geven. “Je wordt afgewezen op iets dat een belangrijk onderdeel is van je identiteit”, zegt Odijk daar zelf over.

Blinde vlekken herkennen en actie ondernemen

En dus is het aan werkgevers om zich ervan bewust te zijn dat kroeshaar niet onprofessioneel is. Het maakt iemand ook zeker niet ongeschikt. Want herken je je vooroordelen? Dan kun je ze vervolgens ook uit je beoordelingscriteria filteren. Voor Odijk was het een van de redenen om haar scriptieonderzoek naar dit onderwerp te doen.

Aan werkgevers die hun blinde vlekken kennen, is het vervolgens de taak om ook écht verandering in hun hiring-beleid aan te brengen. Anders verandert er niets, zo liet het onderzoek waar we dit artikel mee begonnen ons zien.

Verder lezen?

De Nederlandse Stichting voor Psychotechniek interviewde Janice Odijk over haar scriptieonderzoek. Dat interview valt op de SoundCloud van de NSvP in podcastvorm te beluisteren.

 

Geschrokken van het vacaturerecord? De arbeidsmarktspanning wordt alleen maar erger…

Geschreven door

Op de middelbare school leerde je bij aardrijkskunde over de bevolkingspiramide. Destijds niet goed op zitten letten? De bevolkingspiramide is een gecentreerd gestapeld overzicht van de bevolking in een land of regio naar leeftijd. Doordat er vaak maar een klein groepje 90’ers in een gebied te vinden is, en een grote groep peuters en kleuters, lijken die overzichten op oud-Egyptische bouwwerken. Vandaar: piramide.

Van piramide naar column

Met de bevolkingspiramide in Nederland is echter een probleem. Ieder jaar begint-ie minder op een piramide te lijken – en meer op een soort column. Dat betekent dat er net zoveel tieners als 60’ers zijn. En dat is niet alleen vervelend omdat we straks de term bevolkingspiramide niet meer kunnen gebruiken. Het is ook een probleem omdat de arbeidsmarkt erdoor vastloopt.

Ga maar na: als we straks evenveel ouderen als jongeren hebben, hebben we evenveel werkenden als gepensioneerden. En dat betekent dat onze potentiële beroepsbevolking niet groot genoeg is: er zijn straks meer banen dan mensen die ze kunnen opvullen.

De bevolkingspiramide van Nederland in 2030 mag je gerust een bevolkingscolumn noemen

Continu 3,6 miljoen vacatures

Dat er afgelopen maand voor het eerst meer vacatures dan werkzoekers waren, laat zien dat dit geen worstcasescenario, maar de keiharde realiteit is. En het wordt alleen maar erger. Want in 2030, dat is dus over minder dan 10 jaar, vormen 60’ers volgens het CBS de grootste leeftijdsgroep in Nederland.

Volgens onderzoek van Cedefop, het Europees Centrum voor de ontwikkeling van beroepsbevolking, gaat die geringe beroepsbevolking in 2030 gepaard met een continu vacatureaantal van 3,6 miljoen.

Over de dijk ook een probleem

Kijken we over de dijk, dan zien we dat de rest van Europa met hetzelfde probleem wordt geconfronteerd. België, het Verenigd Koninkrijk en Oostenrijk kampen momenteel allemaal met een vacatureoverschot.

En lees je een recent onderzoek van de Verenigde Naties? Dan zie je de huiveringwekkende voorspelling dat Europa in 2050 95 miljoen minder mensen dan nu tot haar beroepsbevolking mag rekenen.

Duitsland echt het bokje

Graaf je nog wat verder in dat VN-onderzoek, dan zie je bovendien dat Duitsland het hardst wordt getroffen. Onze oosterburen doen het weliswaar goed op gebied van automatisering – hopelijk lost dat de problemen enigszins voor ze op – maar de VN voorspelt alsnog een werknemerskloof van 7 miljoen voor het Duitsland van 2050. Volgens McKinsey kampen de Duitsers in 2030 al met een werknemerskloof van 4 miljoen.

In 2030 heeft Duitsland bijna 20 miljoen vacatures

Nu we het toch over de situatie in Duitsland hebben, komen we nog even terug op het Cedefop-onderzoek van een aantal alinea’s geleden. Dat we in Nederland volgens Cedefop straks constant 3,6 miljoen vacatures hebben op te vullen lijkt misschien veel, maar in vergelijking met de Duitsers stelt het weinig voor. In 2030 hebben zij er namelijk bijna 20 miljoen, zo stelt het onderzoek.

Andere Europese landen, denk daarbij aan Italië, Frankrijk en Spanje, hebben in 2030 10 miljoen vacatures.

Conclusie: voldoende werk voor loopbaancoaches

De conclusie van bovenstaande mag duidelijk zijn: op de arbeidsmarkt van nu zijn er meer vacatures dan werkzoekers en vanwege de bevolkingsopbouw wordt dat in 2030 alleen maar erger. Over de situatie in 2050 hebben we het dan nog niet gehad.

Of een en ander nog is af te wenden lijkt onwaarschijnlijk. De conjunctuur kan immers nu en dan veranderen, maar de bevolkingsopbouw staat redelijk vast. Onderaan de streep hebben loopbaanbegeleiders voorlopig dus voldoende werk om mensen te matchen op een vacature die écht bij hen past.

Waarom iedereen stilstaat op de Nederlandse arbeidsmarkt

Geschreven door

Overal om ons heen wisselen mensen in historische getalen van baan. Toen Microsoft begin dit jaar aan dertigduizend werknemers over de hele wereld vroeg of ze overwogen om ontslag te nemen, zei bijna de helft ‘ja’. Personio, een softwareontwikkelaar actief op de Britse Eilanden, stelde dezelfde vraag in het Verenigd Koninkrijk en Ierland: 38% van de respondenten gaf in dat onderzoek aan binnen een jaar van hun huidige baan af te willen.

Groot contrast tussen Amerika en Nederland

En het blijft niet bij intenties, zien we met een blik op Amerika. Alleen al in april van dit jaar dienden 4 miljoen mensen daar hun ontslag in, blijkt uit cijfers van het U.S. Bureau of Labor Statistics.

Alleen al in april van dit jaar dienden 4 miljoen mensen in Amerika hun ontslag in

Maar in Nederland? Krekels – iedereen blijft lekker zitten waar-ie zit. Het aantal sollicitaties per vacature op LinkedIn ligt nu 48% lager dan in 2019, toen niemand nog van het coronavirus had gehoord, weet het Financieel Dagblad. En dat terwijl er nu voor het eerst in de geschiedenis meer vacatures dan werkzoekers zijn.

Recruiters wijzen naar jongeren bij de GGD

Bij recruitersplatform Werf& weten ze waar het aan ligt. Of in ieder geval: deels. Jongeren hebben tijdens de coronacrisis namelijk fijne baantjes bij de GGD gekregen. Daar verdienden ze bovendien goed. Werk je als 20-jarige bij een teststraat? Dan krijg je zeker €12,- per uur. En alhoewel het eind van de crisis in zicht begint te komen, werken er nog altijd zo’n dertigduizend mensen bij de GGD op een test- of priklocatie.

Wat heeft het een met het ander te maken? Doordat de GGD uit het niets zo’n grote en gulle werkgever werd, zijn veel jongeren gewend geraakt aan een loon van €12,- per uur. Je bent dan wel gek als je je werk inruilt voor een bijbaantje in een winkel, waar het gemiddelde uurloon voor een 20-jarige €7,86 is. Dat leidt tot grote frustratie bij recruiters in de retail, alhoewel Werf& dat alleen met off the record-quotes kan staven.

Restaurants boos, maar eind-30’ers vooral schuldig

Voor de horeca, waar het uurloon voor een 20-jarige op €9,30 ligt, is het ook lastig om jongeren aan te nemen. “Met overheidsgeld hebben de GGD’s de arbeidsmarkt kapot gemaakt”, laat horeca-ondernemer en vicevoorzitter van de Bredase afdeling van Horeca Nederland Johan de Vos in het AD optekenen. Volgens hem is het voor zijn branche nog nooit zo lastig geweest om jongeren te verleiden om de terrassen te lopen.

Toch is het te makkelijk om jongeren de schuld te geven van de stilstand op de arbeidsmarkt, weet Geert-Jan Waasdorp. Als directeur van Intelligence Group levert hij arbeidsmarktdata aan werkgevers. “We zien met name dat er in de leeftijdsgroep van 35 tot 40 nauwelijks beweging is”, vertelt hij.

Door overheidssteun zit iedereen veilig

De verklaring daarvoor vinden we natuurlijk niet bij de GGD. In het eerder aangehaalde FD-artikel durft Rob Witjes, hoofd van de arbeidsmarktinformatie bij het UWV, wel naar de oorzaken re raden.

Minder bedrijven gaan failliet en dus komen er minder mensen op straat te staan

Enerzijds wijst hij naar de overheidssteun die veel werkgevers gedurende de coronacrisis hebben gekregen. Daardoor gaan er minder bedrijven failliet dan je bij een normale crisis zou verwachten. En dus komen er minder mensen op straat te staan. Zij hoeven dus ook niet op zoek naar een nieuwe baan.

Thuiswerken probleem en oplossing

Een andere oorzaak, weet Witjes, is dat veel mensen tijdens de coronacrisis gehecht zijn geraakt aan hun thuiswerkplek. Hebben ze een werkgever die hen aanbiedt om die thuiswerkoptie op z’n minst voor een paar dagen per week te behouden? Dan krabben ze zichzelf eerst drie keer achter de oren voordat ze opnieuw de banenmarkt opgaan. En daarmee dus hun thuiswerkkantoor op het spel zetten.

Dat juist in die thuiswerkplek ook een (weliswaar kleine) oplossing voor het probleem kan liggen, weet Huib-Jan Verhoef. Hij is recruiter bij Walters People, dat mensen selecteert voor financiële en ondersteunende functies. Ook hij doet z’n verhaal bij het Financieel Dagblad.

Mensen willen er niet meer vanaf

Verhoef draait de eerdere redenering van Witjes om. Want, zegt hij, als je als werknemer wél weer op kantoor moet komen werken, ga je juist op zoek naar een andere werkgever. Eentje waar je af en toe vanuit huis mag werken. Onder andere met die boodschap weet hij werknemers toch te paaien voor een overstap. “Mensen hebben geproefd hoe het is om een aantal dagen thuis te werken en willen er niet meer vanaf”, laat hij weten aan het FD.

Deze 30 ingrediënten heb je nodig voor een arbeidsmarkt met gelijke kansen

Geschreven door

Een eerlijke arbeidsmarkt zonder knelpunten en met gelijke kansen: daar dromen ze bij Intelligence Group, OntwikkelRijk en De Loopbaan Academie van. En dus sloegen de drie partijen, respectievelijk een arbeidsmarktdatabureau, een projectorganisatiegroep en – u raadt het misschien al – een loopbaanacadmie, de handen ineen.

Dertig transformaties

De afgelopen 9 maanden onderzochten ze welke transformaties nodig zijn om hun droom tot werkelijkheid te maken. Drieduizend werkzoekenden en ruim 40 arbeidsmarktexperts werden ervoor aan de tand gevoeld. Het resultaat? Een lijst van 30 initiatieven die een knelpuntvrije en eerlijke arbeidsmarkt opleveren. LoopbaanPro bekeek het onderzoeksrapport en zet alle 30 transformaties voor u op een rijtje.

LoopbaanPro bekeek het onderzoeksrapport en zet alle 30 transformaties voor u op een rijtje

  1. Iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP)

Ben je 15 jaar oud? Dan begin je met het opbouwen van een competentiepas. Die is gekoppeld aan je BSN-nummer en wordt tijdens de middelbare school, je studie en je loopbaan geüpdate met onder andere ervaring, certificaten en vaardigheden. Waar mogelijk gaat dat automatisch, en anders voegt een daartoe geautoriseerde instantie jouw skills handmatig toe. Een cv ‘on steroids’, zeg maar.

  1. Jaarlijks een werk- en ontwikkelcheck (WOC)

De jaarlijkse werk- en ontwikkelcheck is een jaaropgave van je employability. Op je loonstrookje zie je hoe jouw positie op de arbeidsmarkt nu is: bijvoorbeeld doordat in beeld wordt gebracht hoe groot de kans is dat jouw baan in de toekomst wordt geautomatiseerd. Je ziet ook hoeveel vacatures er momenteel zijn voor jouw baan, en welke baankansvergrotende cursussen je kunt volgen.

  1. Werk- en ontwikkel check (WOC) een primaire arbeidsvoorwaarde en burgerrecht

De hierboven uitgelegde WOC moet niet alleen in sommige cao’s komen te staan: iedere werknemer heeft recht op dit overzicht. Het is dus een primaire arbeidsvoorwaarde. En misschien zelfs wel een burgerrecht.

Zo ziet het salarisstrookje van de toekomst eruit
  1. Werk aan ‘samen regie’ in plaats van ‘eigen regie’

‘Eigen regie’ voor werknemers vinden we in veel beleidsplannen terug, maar in plaats van dat het concept werknemers op eigen benen laat staan, schuift het verantwoordelijkheden op ze af. We moeten daarom toe naar ‘samen regie’. Daarbij nemen werkgevers en leidinggevenden verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van hun werknemers. Laatstgenoemden beslissen uiteindelijk natuurlijk helemaal zelf over welke stappen ze wel en niet zetten.

  1. Leer hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werken

Veel sollicitatietrainingen gaan nu nog over ‘wie ben ik?’, ‘wat wil ik?’ en ‘wat kan ik?’. Daar moet aan worden toegevoegd: ‘hoe en waar vind ik het?’. Alleen als werkzoekers weten hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werkt, weten ze waar ze kunnen zoeken naar een baan die bij hen past.

  1. Future skills label

Lijstjes van schaarsteberoepen en beroepen van de toekomst zijn er in overtal. Maar de gemiddelde werkzoeker is niet op de hoogte van het bestaan ervan. Dat moet veranderen: alleen zo weet een werkzoekers of-ie met z’n huidige skills ook in de toekomst aan de bak komt.

  1. Gesprek over loopbaanpaden, per levensfase kunnen switchen in werk

Naarmate er dingen in je leven veranderen, verandert ook wat je in een baan zoekt. Werknemers moeten zich dat realiseren. Op die manier voorkomen we dat mensen langzaam maar zeker in werk verstrikt raken waar ze eigenlijk geen energie van krijgen. Burn-outs en verzuim zijn daarvan vaak het gevolg.

Naarmate er dingen in je leven veranderen, verandert ook wat je in een baan zoekt

  1. Bekwamen in het gebruik van sociale media en presentatie

Werkzoekers moeten beter worden geïnformeerd over hoe ze sociale media kunnen inzetten bij de ontwikkeling van hun carrière.

  1. Alle vacatures in Nederland samen, ook stage, zzp-klussen en vrijwilligerswerk

Via Indeed vind je veel banen. Via VacatureZoeker2021 vind je er nog meer. Maar een écht compleet overzicht van alle vacatures in Nederland is er nog niet. Wil je een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt creëren? Dan moet dat er wel komen.

  1. Maak basisvacatureformats op basis van skills

Vacatureteksten zijn vaak onvolledig. Laten we in plaats daarvan werkgevers voorzien van basisvacatureteksten op basis van skills. Werkgevers kiezen welke skills ze zoeken. Sollicitanten kunnen vervolgens gericht solliciteren op passende vacatures. Ondertussen zetten we op die manier opnieuw een stap richting de skillsgerichte arbeidsmarkt.

  1. Een centrale plek voor werkpotentieel (vacatures en werkzoekenden)

Om transformatie 9 te realiseren, zou je werkgevers kunnen verplichten hun vacatures op één centraal punt aan te melden.

Je zou werkgevers kunnen verplichten om hun vacatures op één centraal punt aan te melden

  1. Voorkom ongeautoriseerde vacaturedoublures

Veel job boards kopiëren vacatures, waardoor dezelfde vacature soms wel twee of drie keer via één vacature-aggregator te vinden is. Geef je een vacature een niet-kopiëren-stempel mee? Dan maken we een eind aan dubbele vacatures, waardoor het weer wat makkelijker navigeren wordt op de banenmarkt.

  1. Vacatureteksten op juiste taalniveau

Vacatures voor praktische banen moeten op taalniveau 2F geschreven worden. Zo maakt iedereen een kans om te solliciteren. Dus ook mensen die weinig kennis hebben van de Nederlandse taal.

  1. Stappen in het sollicitatieproces van tevoren communiceren

Heb je wel eens een pakketje besteld via Bol.com? Dan weet je dat je precies kunt zien wat de status van jouw bezorging is. Bij sollicitaties zou dat niet anders moeten zijn.

De status van je sollicitatie, duidelijk weergeven
  1. Selectiecriteria en -vragen van tevoren communiceren

Sollicitanten moeten van tevoren inzicht krijgen in hun selectiecriteria. De vragen die hen wordt gesteld in een sollicitatiegesprek moeten ze ook van tevoren kunnen inzien. Alleen op deze manier mogen werkgevers inhoudelijk goede gesprekken verwachten.

  1. Arbeidsovereenkomst direct zichtbaar bij de sollicitatie

Weet een sollicitant bij voorbaat welk salaris en welke arbeidsvoorwaarden bij de vacature horen? Dan wordt de arbeidsmarkt een stuk transparanter. Bijkomend voordeel? De salariskloof tussen mannen en vrouwen neemt erdoor af.

  1. Eerlijke inzage in bedrijfscultuur, team en collega’s

Of een kandidaat een goede match is voor een werkgever, hangt in grote mate af van de werkcultuur. Wil een kandidaat daar een goed beeld van krijgen? Dan moet-ie worden uitgenodigd voor open dagen of meeloopdagen.

Of een kandidaat een goede match is voor een werkgever, hangt in grote mate af van de werkcultuur

  1. Privacy by design

Om een baan te vinden, moet je tegenwoordig wel je cv naar verschillende platforms uploaden. Wat er vervolgens mee gebeurt, is niet altijd duidelijk. Dat moet veranderen. Is de CAP uit transformatie #1 ingevoerd? Dan kun je bij een sollicitatie jouw recruiter tijdelijk toegang geven tot je CAP. Sollicitatie afgerond? Dan zeg je die toegang weer op.

  1. Solliciteren op basis van skills

Zelfs als de CAP er nog niet is, is solliciteren op basis van skills een strak plan. Daarbij krijgt een werkgever geen cv, maar een skills- en competentieprofiel dat aansluit op de vaardigheden waar hij in zijn vacature om vroeg.

  1. Alternatieve, creatieve manieren van solliciteren

Mensen moeten de mogelijkheid krijgen om te solliciteren op een manier die bij hen past. In je werk als loodgieter heb je geen vlotte pen nodig: van jou kan niet worden verwacht dat je een goede sollicitatiebrief schrijft. Solliciteer je liever via een video, of gewoon door een appje te sturen? Dan moet die mogelijkheid er ook zijn.

  1. Anoniem solliciteren om onbewuste vooroordelen te vermijden

Werkgevers moeten goed nadenken over welke informatie ze écht nodig hebben van een kandidaat om hem of haar goed te beoordelen. Zijn een naam, foto, geboortedatum, geslacht of leeftijd daar onderdeel van? Zo nee: vraag er dan ook niet naar. Het kan alleen maar discriminerend werken.

  1. Verschillende vormen van matching

Werkgevers: probeer mensen niet alleen te matchen op basis van sollicitatiegesprekken, maar bekijk ook eens andere mogelijkheden. Test iemand bijvoorbeeld op de werkvloer, laat ze een gamified assessment doen of neem iemand mee op een meeloopdag.

  1. Geef een inhoudelijke (persoonlijke) afwijzing met een (employability) advies

Neem je als werkgever iemand niet aan? Laat hem of haar dan weten waarom je dat niet doet, en sta ook open voor feedback van zijn of haar kant. Op die manier wordt het sollicitatieproces toch nog iets waar jullie allebei wat van opsteken.

Neem je als werkgever iemand niet aan? Laat hem of haar dan weten waarom je dat niet doet

  1. Contractvorm bespreekbaar maken tijdens het sollicitatiegesprek

Sommige mensen geven de voorkeur aan de vrijheid van een freelancecontract, anderen willen de zekerheid van een vast contract. Laat de werkzoeker bepalen welke contractvorm bij hem of haar past.

  1. Vacatureteksten schrijven samen met de directe collega’s

Wie weet het beste wat er nodig is op de werkvloer? Juist: mensen die er rondlopen. Laat de directe collega’s van iemand die je aanneemt dus helpen bij het schrijven van de vacaturetekst.

  1. Zoekvraag formuleren aan de hand van skills en biasfree

Zorg dat de vacaturetekst mensen van alle achtergronden en zowel mannen als vrouwen aanspreekt.

  1. Recruiters aan het roer bij opstellen van vacatureteksten

Recruiters zijn professionele vacaturetekstschrijvers: zij weten dus als geen ander hoe ze met een tekst een brede groep mensen kunnen interesseren. Laat het schrijven van de vacaturetekst dus over aan hen.

Laat het schrijven van de vacaturetekst over aan een recruiter

  1. Maak het recruitersvak meer vakvolwassen

Om ervoor te zorgen dat die recruiters écht weten wat ze doen, is het geen gek idee om een kwalitatief leerregister voor recruitment in het leven te roepen.

  1. Getrainde selecteurs, hr-personen en hiring managers

Iedereen die zich professioneel bezighoudt met hiring-processen, moet van sollicitatiegesprekken een gelijkwaardige conversatie maken en weten waar z’n blinde vlekken liggen met betrekking tot bias. Een training kan daarbij helpen.

  1. Inclusietraining

Om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen zich aangetrokken voelen tot jouw organisatie, kan het ook geen kwaad om je hiring managers op inclusietraining te sturen. Laat mensen zich uitspreken over hun vooroordelen en onderzoek wat je daarmee kunt doen.

Verder lezen

Wil je alle transformaties tot in detail zien toegelicht? Download dan het hele onderzoeksrapport via de website van Intelligence Group.

Solliciteren via TikTok: waardevol instrument of domme hype?

Geschreven door

Sollicitatie-experts voorspellen het al jaren: de dagen van het cv en de sollicitatiebrief zijn geteld. Maar naar wat ervoor in de plaats komt, is het nog even zoeken. Duidelijk is wel dat solliciteren via TikTok steeds populairder wordt. Gaat dat Chinese social mediaplatform straks echt de concurrentie met de traditionele sollicitatie aan?

Amerikaanse werkgevers zien het zitten

Solliciteren via TikTok: op het eerste gezicht lijkt dat idee bezopen. Een app waar mensen (tieners, vooral) dansjes naartoe uploaden is immers verre van ideaal om een professionele indruk te maken. Toch zitten werkgevers in Amerika om TikTok-sollicitaties te springen. Zo erg zelfs, dat het sociale medium in de VS een pilot draait met een speciaal platform ervoor: TikTok Resumes (TikTok-cv’s).

Die pilot verloopt in fasen, de eerste daarvan werd afgelopen juli gehouden. Werkzoekers konden via TikTok een cv opnemen, die meteen naar een omgeving binnen TikTok werd geüpload. Daar konden recruiters ze makkelijk bekijken. Hieronder zie je een voorbeeldje:

@makena.yee

Here are the reasons why YOU should hire me! Don’t be shy, let’s get in touch. #tiktokresumes #tiktokpartner

♬ original sound – MAKENA

Tweede pilot al in zicht

Grote Amerikaanse bedrijven, denk aan Target, Chipotle en World Wrestling Entertainment, zaten erbovenop. Hun recruitmentafdelingen zien kennelijk brood in TikTok-sollicitaties en waren daarom als partners bij de eerste pilot betrokken.

TikTok heeft inmiddels verklapt dat er een tweede pilot aankomt. Wanneer die precies plaatsvindt, weten we nog niet.

Ook Nederlandse recruiters houden TikTok in de gaten

De grappenmakers bij satirewebsite De Speld merkten het afgelopen jaar nog maar eens op: als Amerika iets doet, doen wij het niet veel later ook. En dus begint solliciteren via TikTok ook in Nederland langzaam voet aan de grond te krijgen.

Recruiters zijn in ieder geval al volop op het platform te vinden. Pamela de Man, recruiter bij zorginstelling ’s Heeren Loo, vertelde daar enkele maanden terug over op recruitersplatform Werf&. Toen zij via TikTok kandidaten begon te werven, wist ze dat haar doelgroep daar nog niet echt te vinden was. Maar diens kinderen, zo liet De Man optekenen, waren dat wel. En dus bereikte ze haar doelgroep met haar wervingsvideo’s alsnog, zei het via-via.

Recruiters zijn in ieder geval al volop op het platform te vinden

Nog veel eerder, in januari van 2020 om precies te zijn, riep recruitmentexpert Wouter Hylarides via dit Werf&-artikel zijn collega’s ook al op om TikTok in te zetten voor hun werving.

Prima alternatief voor brief

Dat recruiters zowel in Amerika als bij ons thuis potentie zien in TikTok als een wervingsplatform is logisch. Ze kunnen er op een toegankelijke en vooral leuke manier hun employer branding kwijt.

En dat ze over het algemeen openstaan voor sollicitaties via TikTok, is ook niet zo gek. Niet iedere kandidaat kan zichzelf immers goed uitdrukken in een brief: voor sommige mensen is het makkelijker om een pitch te doen via een video. TikTok wordt daarmee een prima alternatief. Bovendien krijgen recruiters met kort bewegend beeld meteen een goed idee van de persoonlijkheid van een kandidaat.

Zijn werkzoekers klaar voor TikTok?

De hamvraag is vervolgens: zijn werkzoekers in Nederland al klaar om hun sollicitaties via TikTok te versturen. Een kleine zoektocht doet vermoeden: nog niet.

Dat daar op korte termijn verandering in komt, ligt echter voor de hand. Vooral nu supermarktketen Dirkmensen oproept om hun sollicitaties via het platform te versturen (zie onderstaande TikTok).

@dirksupermarkten

Dirk zoekt Dirkteur van de toekomst. Solliciteer via Tiktok met #Dirkteur op het Afdelingsmanager Traineeship. #dirkvandenbroek #chooseyourcharacter

♬ origineel geluid – Dirk van den Broek

 

Om kandidaten op weg te helpen met hun TikTok-sollicitaties, publiceerde werkzoekersplatform Sollicitatiedokter deze maand overigens een zelfhulpartikel over het onderwerp.

Rouwverlof na miskraam krijgt wereldwijd meer aandacht

Geschreven door

Het verdriet en de angst die de zwangere Rachel Ferguson gevoeld moet hebben is je maar moeilijk voor te stellen. In haar woonplaats, het Noord-Ierse stadje Derry, kwam haar dokter zijn kantoor binnen met slecht nieuws. “Probeer niet te gehecht aan je baby te raken”, zei hij. “Over zes weken weten we meer, maar waarschijnlijk wordt het een miskraam.”

Het verhaal van Rachel

De dokter kreeg – wonder boven wonder – ongelijk. De dochter van Rachel is inmiddels 7 jaar oud en kerngezond. Toch is het trauma van de potentiële miskraam de Noord-Ierse altijd bijgebleven. En nu, als gemeenteraadslid van de lokale Alliance-partij, wil ze ervoor zorgen dat vrouwen met minder geluk dan zij, wél de tijd krijgen om hun miskraam te verwerken. Want had Rachel een miskraam gekregen? Dan had ze de volgende ochtend gewoon weer op kantoor moeten verschijnen.

Het trauma van de potentiële miskraam is de Noord-Ierse altijd bijgebleven

Lang verhaal kort: Rachel deed een voorstel in de gemeenteraad van Derry om “inlevend en progressief” beleid te maken voor vrouwen die een miskraam krijgen. Dat voorstel werd door alle leden gesteund. Het betekent onder andere dat vrouwen uit het Noord-Ierse stadje straks nooit meer vrije dagen hoeven op te nemen om het verlies van hun ongeboren kind te verwerken.

Steeds meer aandacht

We zoomen even uit. Het gemeentehuis van Derry is namelijk lang niet de enige politieke arena waar de roep om rouwverlof na een miskraam klinkt. Typ je er iets over in op Google News? Dan word je meteen om de oren geslagen met recente berichten uit nationale en regionale parlementsgebouwen. Over de hele wereld worden soortgelijke wetten daar de laatste tijd druk door de relevante Kamers geloodst.

Als je zwanger bent en je je baby verliest, wordt al het andere vaak triviaal

Natuurlijk is dat goed nieuws. Want als je zwanger bent en je je baby verliest, wordt al het andere vaak triviaal: je werk is waarschijnlijk wel het laatste waar je midden in je rouwproces mee bezig wilt zijn. Voor jou – maar op lange termijn ook voor je werkgever – is het op dat moment het beste om de tijd te nemen voor je rouwverwerking.

Amerika werkt aan nieuwe wet

Een van de plekken waar op dit moment aan verlofregels voor miskraamslachtoffers wordt gewerkt, is Amerika. Volgens officiële cijfers eindigt 10 tot 15% van de zwangerschappen daar in een miskraam. Met de Support Through Loss Act willen twee vrouwelijke leden van het Huis van Afgevaardigden zwangeren die ermee te maken krijgen nu te hulp schieten. Vrouwen die een miskraam krijgen hebben volgens de wet die zij schreven recht op drie vrije dagen voor hun rouwverwerking.

“Slachtoffers zoeken vaak geen hulp omdat er een taboe rust op het openbaar maken van een miskraam”

In hun persbericht noemen de twee een miskraam “iets waar veel mensen mee te maken krijgen”. Toch zoeken slachtoffers volgens de politici vaak niet de hulp die ze nodig hebben omdat er een taboe rust op het openbaar maken van een miskraam. Hun wet moet daar een eind aan maken, mede omdat hij naast de drie verlofdagen ook 45 miljoen dollar aan onderzoeksgeld vrijmaakt.

Nieuw-Zeeland toonaangevend

Aan de andere kant van de wereld, in Nieuw-Zeeland om precies te zijn, werd een nieuwe miskraamverlofwet begin dit jaar aangenomen. Dat zorgde meteen voor een internationale mediastorm: de wet was wereldwijd de eerste in zijn soort.

Bijzonder aan de Nieuw-Zeelandse wet – die overigens unaniem werd aangenomen door het parlement – is dat-ie niet alleen een zwanger persoon met een miskraam recht geeft op drie dagen verlof. De wet geeft namelijk iedereen die last heeft van de miskraam, dus bijvoorbeeld ook de partner van de zwangere, drie dagen vrij van werk.

“Het verdriet dat gepaard gaat met een miskraam is geen ziekte”

Voordat de wet werd aangenomen, werd van Nieuw-Zeelanders die na een miskraam tijd nodig hadden nog gevraagd om ziektedagen op te nemen. Volgens de parlementariër die de nieuwe wet schreef was dat ronduit ongepast. “Het verdriet dat gepaard gaat met een miskraam is geen ziekte”, liet ze optekenen. “Het is een verlies en dat verlies kost tijd. Tijd om fysiek te herstellen en tijd om mentaal te herstellen.”

Bij ons thuis loopt onderzoek

Ook in Nederland wordt de roep om verlof na een miskraam steeds groter. Met name GroenLinks en de SGP – normaalgesproken toch niet elkaars beste vrienden op politiek gebied – maken zich er hard voor.

Het kabinet stelde in april daarom een onderzoek in. Hoe verlof bij een miskraam in Nederland werkelijkheid kan worden moet daaruit blijken. Demissionair minister Koolmees van Sociale Zaken gaf bij de bekendmaking van dat onderzoek aan dat hij de resultaten aan het eind van het jaar verwacht.

Dit is het nieuwe vijfjarenplan van het UWV (en zo wordt erop gereageerd)

Geschreven door

Ten eerste de menselijke maat en ten tweede preventie: dat duo pijlers staat centraal in de nieuwe strategie van het UWV. Daarin stippelt de uitkeringsinstantie zijn plannen voor de komende vijf jaar uit. Afgelopen maand werd het gepresenteerd.

Menselijke maat

Dat in het document de menselijke maat zo breed wordt uitgemeten, is enigszins opvallend. Vraag je een willekeurig loopbaanprofessional, arbeidsmarktexpert of hr-medewerker naar de reputatie van het UWV? Dan krijg je terug dat de organisatie het afgelopen decennium maar weinig aandacht had voor het individu. Bij het UWV gaan ze nu kennelijk iets met die kritiek doen.

“We richten ons op de individuele mens en diens unieke kenmerken en omstandigheden”

“We richten ons op de individuele mens en diens unieke kenmerken en omstandigheden”, lezen we bijvoorbeeld in het vijfjarenplan. “Voor de meeste personen en situaties zijn onze reguliere dienstverlening en werkprocessen passend. Maar in complexe of afwijkende situaties benutten we de ruimte voor de menselijke maat.”

Preventie

Om de andere pijler wordt door loopbaancoaches eveneens al jarenlang geroepen: preventie. Daarbij gaat het – wellicht ten overvloede – over het preventief optreden tegen carrièresores. Dat verdient immers de voorkeur boven achteraf proberen om ze te genezen.

Ook met deze pijler heeft het UWV geen verleden. “De focus op preventie is nieuw in onze dienstverlening”, schrijft de uitkeringsinstantie zelf. “We bieden onze kennis en expertise aan op het terrein van werk en gezondheid, om bij te dragen aan het voorkomen van uitval door werk en aan een goede gezondheidsbeleving”, voegt het document toe.

De voorkant van het nieuwe UWV-strategiedocument

Ontvangen met open armen

Het nieuws dat het UWV de aandacht verlegt naar de menselijke maat en preventieve zorg, wordt door veel loopbaanprofessionals met open armen ontvangen. Dat blijkt uit een kleine rondgang op LinkedIn.

“Heel mooi dat er na jaren eindelijk meer aandacht is voor de menselijke maat!”, schrijft arbeidsmarktconsultant Hans de Vries bijvoorbeeld. Zijn collega en voornaamgenoot Hans Mulder Maters is dat met hem eens: “Goed om te horen dat de menselijke maat terug moet komen”. Beide Hansen laten die reacties achter onder de post van arbeidsmarktexpert Cees Bakker, die eveneens enthousiast is over de nieuwe UWV-strategie.

Eerst zien, dan geloven

Het visiedocument kent ook een aantal criticasters. Arbeidsrechtadviseur Ron van Baarlen merkt bijvoorbeeld op dat het UWV wel vaker mooie beloften heeft gedaan, waar dan vervolgens niks van terecht komt.

“Wat dat betreft, toont de praktijk dat het UWV nog flinke stappen moet zetten”

“Het verleden leert ons dat de publicatie van verbeterplannen niet bepalend is voor succes of falen. Hoe verbeteringen in de dagelijkse uitvoering vorm worden gegeven, is dat wel. Wat dat betreft, toont de praktijk dat het UWV nog flinke stappen moet zetten”, weet hij.

Arbeidsmarktverbinder Niels Aussems is dat met hem eens. “Eerst zien, dan geloven”, schrijft hij kort maar krachtig.

Waar zijn de digitale ambities?

Dan is er nog de reactie van Peter Boerman, hoofdredacteur en opiniemaker bij recruitersplatform Werf&. In een blog dat meer dan duizend woorden telt beklaagt hij zich over het uitblijven van de digitale ambities van het UWV. En dat terwijl de uitkeringsinstantie in eerdere strategiedocumenten nog vol inzette op nieuwe technologieën.

Boerman vindt het bijvoorbeeld frustrerend dat het UWV in zijn nieuwe strategie met geen woord rept over diens Werk.nl-initiatief. Die vacaturebank en cv-database had ooit de ambitie om de leidende vacaturesite van Nederland te worden. In 2015 leek dat te gaan lukken, de site kon toen rekenen op 43 miljoen jaarlijkse bezoekers. Vijf jaar later zijn die bezoekersaantallen echter bijna gehalveerd en lijkt de eerdergenoemde ambitie compleet vervlogen.

Niet effectief

“Het persoonlijke contact waar het UWV nu op inzet is ongetwijfeld fijn voor de betrokkenen”, schrijft Boerman in zijn relaas. “Maar het is niet erg effectief”. Die laatste bewering staaft hij met een onderzoek waaruit blijkt dat ‘de menselijke maat’ de baankansen van een werkzoeker in de eerste 12 maanden met slechts 2% vergroot.

“Het persoonlijke contact waar het UWV nu op inzet is niet erg effectief”

Waar het UWV volgens hem wél op moet inzetten, zijn feilloos werkende ICT-systemen die de hard skills en soft skills van werkzoekers in één oogopslag duidelijk maken. Daar zijn werkgevers volgens Boerman immers mee geholpen. En hen heb je ook nodig voor een soepel draaiende arbeidsmarkt.

“Had daarover ook niet iets meer informatie en ambitie mogen staan in de strategie tot 2025?”, vraagt Boerman zich hardop af.

Nieuwsbrief

Op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen in de loopbaanwereld? Meld je via deze link dan aan voor onze nieuwsbrief!

Door CompetentNL spreekt iedereen op de skillsgerichte arbeidsmarkt straks dezelfde taal

Geschreven door

We schreven het eerder deze maand al: de skillsgerichte arbeidsmarkt gaat niet meer weg. Dat betekent dat werknemers van morgen hun nieuwe baan niet meer vinden op basis van hun werkverleden, maar op basis van hun skills. Kan je mensen op hun gemak stellen als serveerster op een terras? Dan heb je immers in principe ook de vaardigheid om dat in een vliegtuig als stewardess te doen.

Dezelfde taal

Om die nieuwe manier van matching op de arbeidsmarkt te faciliteren, is het belangrijk dat iedereen dezelfde taal spreekt, vindt het UWV. Dat wil zeggen: voor iedere denkbare skill moet één woord komen. Want als jij een ‘doordouwer’ bent, dan ben je ook een ‘doorzetter’ en een ‘doorpakker’: de drie termen betekenen hetzelfde. Maar pas wanneer iedereen dezelfde term voor deze ene vaardigheid gebruikt, wordt het mogelijk om mensen in één oogopslag te matchen met een nieuwe functie in een nieuwe sector.

Ben je een ‘doordouwer’? Dan ben je ook een ‘doorzetter’ en een ‘doorpakker’

En dus ontwikkelt het UWV op dit moment CompetentNL, een database van alle beroepen in Nederland met daaraan vastgekoppeld welke skills je ervoor nodig hebt. Een skillsontologie, noemt het UWV het zelf, naar de van oorsprong Griekse leer die eigenschappen van een entiteit beschrijft.

Hybride kunstmatige intelligentie

Het eindresultaat is straks een samenwerking tussen mens en computer: een hybride kunstmatige intelligentie. Arbeidsmarktexperts van vlees en bloed hebben de database van beroepen en vaardigheden opgesteld, een computer legt vervolgens relaties tussen al die begrippen.

Het eindresultaat is een samenwerking tussen mens en computer: een hybride kunstmatige intelligentie

In andere woorden: mensen hebben een database gemaakt waaruit blijkt dat zowel straatverkopers als makelaars resultaatgericht moeten zijn. De computer weet vervolgens dat jij als straatverkoper een volgende carrièrestap in het onroerend goed kunt overwegen.

Hoe goed die computers precies zijn in het leggen van links is natuurlijk nog een beetje afwachten. De kans dat loopbaanprofessionals de komende jaren nodig zijn om oordelen van kunstmatige intelligentie te corrigeren is groot.

Toepassingen

Toch gaat CompetentNL de loopbaanprofessional helpen. Zodra CompetentNL klaar is stelt het UWV de dataset namelijk open, waardoor iedereen met verstand van zaken hem voor zijn eigen toepassingen kan gebruiken. Tools die arbeidsmarktmatching op basis van skills mogelijk maken, kunnen zodoende makkelijk worden ontwikkeld.

Zodra CompetentNL klaar is stelt het UWV de dataset open

Die toepassingen doen overigens meer dan mensen op basis van hun skills op nieuwe beroepen matchen. Ze maken voor werkgevers ook inzichtelijk welke vaardigheden een werknemer nog mist om zijn werk goed uit te voeren.

Bijvoorbeeld: ziet een werkgever aan de hand van de skillsontologie dat een bepaald beroep om tien vaardigheden vraagt? En ziet hij in het skillspaspoort van zijn werknemer dat-ie negen van die tien vaardigheden bezit? Dan kan hij diegene op een cursus sturen om ook die tiende vaardigheid aan te leren.

Inzicht in scholing

Zoom je verder uit op het gerichte scholingsthema, dan kunnen opleidingen, brancheverenigingen en zelfs overheden de skillsontologie op eenzelfde manier gebruiken. Zij kijken niet naar het individu, zoals de werkgever uit het vorige voorbeeld, maar naar een beroepsgroep als geheel.

Het maken van dat soort constateringen wordt mogelijk doordat CompetentNL continue up-to-date wordt gehouden

Constateert een organisatie bijvoorbeeld dat er op de arbeidsmarkt steeds meer behoefte is aan een bepaalde vaardigheid? En komt die vaardigheid nu niet of nauwelijks voor bij de beroepsbevolking? Dan moet er worden geïnvesteerd in scholing in die specifieke vaardigheid. Het maken van dat soort constateringen wordt mogelijk doordat de skillsontologie van CompetentNL continue up-to-date wordt gehouden.

België bedankt

Voor de totstandkoming van CompetentNL is een welgemeend ‘dankjewel’ aan onze zuiderburen op z’n plaats. Nog voor het UWV aan CompetentNL begon, had diens Vlaamse equivalent VDAB al een skillsontologie op poten gezet. Het UWV heeft daar vervolgens op voortgeborduurd.

Voordeel van die samenwerking: als CompetentNL straks in de praktijk kan worden gebracht, kunnen Nederlanders ook op de Vlaamse arbeidsmarkt gematcht worden, en andersom.

Ook andere partijen, waaronder het CBS, het CPB en TNO, zijn betrokken bij de totstandkoming van Competent NL. House of Skills Amsterdam, EN Zuid en Passport4Work zijn dat eveneens.

Over de dijk

Buiten onze landsgrenzen zijn arbeidsmarktexperts overigens ook hard in de weer met het ontleden van beroepen in skills. In het Verenigd Konijkrijk heeft innovatiebureau Nesta bijvoorbeeld een coole interactieve datavisualisatie gemaakt (je ziet hem in de afbeelding hierboven). Vul je in de zoekbalk bovenaan die visualisatie een beroep in, dan krijg je vervolgens te zien welke skills je daarvoor nodig hebt, en in welke skillclusters die vaardigheden zich begeven.

Down Under kunnen ze er ook wat van. De National Skills Commission, een instelling die in het leven is geroepen door de Australische overheid, stelt je daar in staat om per beroep benodigde skills in blokjes te bekijken. Klik je zo’n blokje aan? Dan wordt in een percentage uitgedrukt hoe hard je de betreffende vaardigheid nodig hebt bij de baan. Je bent daarnaast één klik verwijdert van een pop-upvenster dat laat zien in welke andere beroepen je de skill kan gebruiken.