Dit is het nieuwe vijfjarenplan van het UWV (en zo wordt erop gereageerd)

Geschreven door

Ten eerste de menselijke maat en ten tweede preventie: dat duo pijlers staat centraal in de nieuwe strategie van het UWV. Daarin stippelt de uitkeringsinstantie zijn plannen voor de komende vijf jaar uit. Afgelopen maand werd het gepresenteerd.

Menselijke maat

Dat in het document de menselijke maat zo breed wordt uitgemeten, is enigszins opvallend. Vraag je een willekeurig loopbaanprofessional, arbeidsmarktexpert of hr-medewerker naar de reputatie van het UWV? Dan krijg je terug dat de organisatie het afgelopen decennium maar weinig aandacht had voor het individu. Bij het UWV gaan ze nu kennelijk iets met die kritiek doen.

“We richten ons op de individuele mens en diens unieke kenmerken en omstandigheden”

“We richten ons op de individuele mens en diens unieke kenmerken en omstandigheden”, lezen we bijvoorbeeld in het vijfjarenplan. “Voor de meeste personen en situaties zijn onze reguliere dienstverlening en werkprocessen passend. Maar in complexe of afwijkende situaties benutten we de ruimte voor de menselijke maat.”

Preventie

Om de andere pijler wordt door loopbaancoaches eveneens al jarenlang geroepen: preventie. Daarbij gaat het – wellicht ten overvloede – over het preventief optreden tegen carrièresores. Dat verdient immers de voorkeur boven achteraf proberen om ze te genezen.

Ook met deze pijler heeft het UWV geen verleden. “De focus op preventie is nieuw in onze dienstverlening”, schrijft de uitkeringsinstantie zelf. “We bieden onze kennis en expertise aan op het terrein van werk en gezondheid, om bij te dragen aan het voorkomen van uitval door werk en aan een goede gezondheidsbeleving”, voegt het document toe.

De voorkant van het nieuwe UWV-strategiedocument

Ontvangen met open armen

Het nieuws dat het UWV de aandacht verlegt naar de menselijke maat en preventieve zorg, wordt door veel loopbaanprofessionals met open armen ontvangen. Dat blijkt uit een kleine rondgang op LinkedIn.

“Heel mooi dat er na jaren eindelijk meer aandacht is voor de menselijke maat!”, schrijft arbeidsmarktconsultant Hans de Vries bijvoorbeeld. Zijn collega en voornaamgenoot Hans Mulder Maters is dat met hem eens: “Goed om te horen dat de menselijke maat terug moet komen”. Beide Hansen laten die reacties achter onder de post van arbeidsmarktexpert Cees Bakker, die eveneens enthousiast is over de nieuwe UWV-strategie.

Eerst zien, dan geloven

Het visiedocument kent ook een aantal criticasters. Arbeidsrechtadviseur Ron van Baarlen merkt bijvoorbeeld op dat het UWV wel vaker mooie beloften heeft gedaan, waar dan vervolgens niks van terecht komt.

“Wat dat betreft, toont de praktijk dat het UWV nog flinke stappen moet zetten”

“Het verleden leert ons dat de publicatie van verbeterplannen niet bepalend is voor succes of falen. Hoe verbeteringen in de dagelijkse uitvoering vorm worden gegeven, is dat wel. Wat dat betreft, toont de praktijk dat het UWV nog flinke stappen moet zetten”, weet hij.

Arbeidsmarktverbinder Niels Aussems is dat met hem eens. “Eerst zien, dan geloven”, schrijft hij kort maar krachtig.

Waar zijn de digitale ambities?

Dan is er nog de reactie van Peter Boerman, hoofdredacteur en opiniemaker bij recruitersplatform Werf&. In een blog dat meer dan duizend woorden telt beklaagt hij zich over het uitblijven van de digitale ambities van het UWV. En dat terwijl de uitkeringsinstantie in eerdere strategiedocumenten nog vol inzette op nieuwe technologieën.

Boerman vindt het bijvoorbeeld frustrerend dat het UWV in zijn nieuwe strategie met geen woord rept over diens Werk.nl-initiatief. Die vacaturebank en cv-database had ooit de ambitie om de leidende vacaturesite van Nederland te worden. In 2015 leek dat te gaan lukken, de site kon toen rekenen op 43 miljoen jaarlijkse bezoekers. Vijf jaar later zijn die bezoekersaantallen echter bijna gehalveerd en lijkt de eerdergenoemde ambitie compleet vervlogen.

Niet effectief

“Het persoonlijke contact waar het UWV nu op inzet is ongetwijfeld fijn voor de betrokkenen”, schrijft Boerman in zijn relaas. “Maar het is niet erg effectief”. Die laatste bewering staaft hij met een onderzoek waaruit blijkt dat ‘de menselijke maat’ de baankansen van een werkzoeker in de eerste 12 maanden met slechts 2% vergroot.

“Het persoonlijke contact waar het UWV nu op inzet is niet erg effectief”

Waar het UWV volgens hem wél op moet inzetten, zijn feilloos werkende ICT-systemen die de hard skills en soft skills van werkzoekers in één oogopslag duidelijk maken. Daar zijn werkgevers volgens Boerman immers mee geholpen. En hen heb je ook nodig voor een soepel draaiende arbeidsmarkt.

“Had daarover ook niet iets meer informatie en ambitie mogen staan in de strategie tot 2025?”, vraagt Boerman zich hardop af.

Nieuwsbrief

Op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen in de loopbaanwereld? Meld je via deze link dan aan voor onze nieuwsbrief!

Door CompetentNL spreekt iedereen op de skillsgerichte arbeidsmarkt straks dezelfde taal

Geschreven door

We schreven het eerder deze maand al: de skillsgerichte arbeidsmarkt gaat niet meer weg. Dat betekent dat werknemers van morgen hun nieuwe baan niet meer vinden op basis van hun werkverleden, maar op basis van hun skills. Kan je mensen op hun gemak stellen als serveerster op een terras? Dan heb je immers in principe ook de vaardigheid om dat in een vliegtuig als stewardess te doen.

Dezelfde taal

Om die nieuwe manier van matching op de arbeidsmarkt te faciliteren, is het belangrijk dat iedereen dezelfde taal spreekt, vindt het UWV. Dat wil zeggen: voor iedere denkbare skill moet één woord komen. Want als jij een ‘doordouwer’ bent, dan ben je ook een ‘doorzetter’ en een ‘doorpakker’: de drie termen betekenen hetzelfde. Maar pas wanneer iedereen dezelfde term voor deze ene vaardigheid gebruikt, wordt het mogelijk om mensen in één oogopslag te matchen met een nieuwe functie in een nieuwe sector.

Ben je een ‘doordouwer’? Dan ben je ook een ‘doorzetter’ en een ‘doorpakker’

En dus ontwikkelt het UWV op dit moment CompetentNL, een database van alle beroepen in Nederland met daaraan vastgekoppeld welke skills je ervoor nodig hebt. Een skillsontologie, noemt het UWV het zelf, naar de van oorsprong Griekse leer die eigenschappen van een entiteit beschrijft.

Hybride kunstmatige intelligentie

Het eindresultaat is straks een samenwerking tussen mens en computer: een hybride kunstmatige intelligentie. Arbeidsmarktexperts van vlees en bloed hebben de database van beroepen en vaardigheden opgesteld, een computer legt vervolgens relaties tussen al die begrippen.

Het eindresultaat is een samenwerking tussen mens en computer: een hybride kunstmatige intelligentie

In andere woorden: mensen hebben een database gemaakt waaruit blijkt dat zowel straatverkopers als makelaars resultaatgericht moeten zijn. De computer weet vervolgens dat jij als straatverkoper een volgende carrièrestap in het onroerend goed kunt overwegen.

Hoe goed die computers precies zijn in het leggen van links is natuurlijk nog een beetje afwachten. De kans dat loopbaanprofessionals de komende jaren nodig zijn om oordelen van kunstmatige intelligentie te corrigeren is groot.

Toepassingen

Toch gaat CompetentNL de loopbaanprofessional helpen. Zodra CompetentNL klaar is stelt het UWV de dataset namelijk open, waardoor iedereen met verstand van zaken hem voor zijn eigen toepassingen kan gebruiken. Tools die arbeidsmarktmatching op basis van skills mogelijk maken, kunnen zodoende makkelijk worden ontwikkeld.

Zodra CompetentNL klaar is stelt het UWV de dataset open

Die toepassingen doen overigens meer dan mensen op basis van hun skills op nieuwe beroepen matchen. Ze maken voor werkgevers ook inzichtelijk welke vaardigheden een werknemer nog mist om zijn werk goed uit te voeren.

Bijvoorbeeld: ziet een werkgever aan de hand van de skillsontologie dat een bepaald beroep om tien vaardigheden vraagt? En ziet hij in het skillspaspoort van zijn werknemer dat-ie negen van die tien vaardigheden bezit? Dan kan hij diegene op een cursus sturen om ook die tiende vaardigheid aan te leren.

Inzicht in scholing

Zoom je verder uit op het gerichte scholingsthema, dan kunnen opleidingen, brancheverenigingen en zelfs overheden de skillsontologie op eenzelfde manier gebruiken. Zij kijken niet naar het individu, zoals de werkgever uit het vorige voorbeeld, maar naar een beroepsgroep als geheel.

Het maken van dat soort constateringen wordt mogelijk doordat CompetentNL continue up-to-date wordt gehouden

Constateert een organisatie bijvoorbeeld dat er op de arbeidsmarkt steeds meer behoefte is aan een bepaalde vaardigheid? En komt die vaardigheid nu niet of nauwelijks voor bij de beroepsbevolking? Dan moet er worden geïnvesteerd in scholing in die specifieke vaardigheid. Het maken van dat soort constateringen wordt mogelijk doordat de skillsontologie van CompetentNL continue up-to-date wordt gehouden.

België bedankt

Voor de totstandkoming van CompetentNL is een welgemeend ‘dankjewel’ aan onze zuiderburen op z’n plaats. Nog voor het UWV aan CompetentNL begon, had diens Vlaamse equivalent VDAB al een skillsontologie op poten gezet. Het UWV heeft daar vervolgens op voortgeborduurd.

Voordeel van die samenwerking: als CompetentNL straks in de praktijk kan worden gebracht, kunnen Nederlanders ook op de Vlaamse arbeidsmarkt gematcht worden, en andersom.

Ook andere partijen, waaronder het CBS, het CPB en TNO, zijn betrokken bij de totstandkoming van Competent NL. House of Skills Amsterdam, EN Zuid en Passport4Work zijn dat eveneens.

Over de dijk

Buiten onze landsgrenzen zijn arbeidsmarktexperts overigens ook hard in de weer met het ontleden van beroepen in skills. In het Verenigd Konijkrijk heeft innovatiebureau Nesta bijvoorbeeld een coole interactieve datavisualisatie gemaakt (je ziet hem in de afbeelding hierboven). Vul je in de zoekbalk bovenaan die visualisatie een beroep in, dan krijg je vervolgens te zien welke skills je daarvoor nodig hebt, en in welke skillclusters die vaardigheden zich begeven.

Down Under kunnen ze er ook wat van. De National Skills Commission, een instelling die in het leven is geroepen door de Australische overheid, stelt je daar in staat om per beroep benodigde skills in blokjes te bekijken. Klik je zo’n blokje aan? Dan wordt in een percentage uitgedrukt hoe hard je de betreffende vaardigheid nodig hebt bij de baan. Je bent daarnaast één klik verwijdert van een pop-upvenster dat laat zien in welke andere beroepen je de skill kan gebruiken.

Deze 56 skills zijn nodig op de arbeidsmarkt van de toekomst (en zo gaan we ze leren)

Geschreven door

Werkzaamheden waar je vroeger een mens van vlees en bloed voor nodig had, worden tegenwoordig opgepakt door robots. Het is evident: onze arbeidsmarkt automatiseert, digitaliseert en robotiseert in rap tempo. De Talent Monitor van arbeidsmarktdatabureau Intelligence Group en hr-dienstverlener HeadFirst Group herinnerde ons daar enkele weken geleden nog eens aan.

De arbeidsmarkt verandert

Die automatisering betekent ook dat werkgevers steeds minder vaak mensen nodig hebben die fysieke arbeid of basale cognitieve arbeid leveren. Mensen die gevorderde cognitieve arbeid leveren, bijvoorbeeld zij die een niet functionerende robot weer aan de praat kunnen krijgen, zijn daarentegen enorm in trek. Die ontwikkeling was al gaande, blijkt uit de hierboven genoemde Talent Monitor, maar is tijdens de coronacrisis in een stroomversnelling geraakt.

Mensen die een niet functionerende robot aan de praat kunnen krijgen zijn enorm in trek

Nu de arbeidsmarkt verandert, moeten de skills van toekomstige arbeiders mee veranderen. Dat weet iedereen. Welke skills precies belangrijk worden in de toekomst, is echter een stuk minder duidelijk. Om die academische kloof de overbruggen, gingen de wereldberoemde managementconsultants van McKinsey op onderzoek uit. Het doel? Overheden adviseren om maatregelen te treffen waarmee hun werkende bevolking in de toekomst de juiste skills bezit.

Drie kwaliteiten

Op basis van hun eigen ervaring en rapporten van wetenschappers die hen voorgingen kwamen de onderzoekers van McKinsey eerst tot de volgende conclusie. De werknemers van de toekomst moet, ongeacht in welke sector of welk beroep hij werkzaam is, deze drie kwaliteiten hebben:

  1. Waarde toevoegen aan een product waar een robot dat niet kan
  2. Werken met digitale instrumenten
  3. Aanpassingsvermogen hebben. Dat wil zeggen: het vermogen hebben om snel nieuwe manieren van werken en beroepen onder de knie krijgen

Dat was natuurlijk een beetje een open deur. Dat wisten de onderzoekers ook. En dus vervolgden ze hun onderzoek: uiteindelijk formuleerden ze 56 skills voor de arbeidsmarkt van morgen. Die skills werden onderverdeeld in 13 skillgroepen. Deze groepen werden op hun beurt weer in 4 categoriën verdeeld. Je ziet ze hieronder.

Het is overigens goed om te weten dat McKinsey het zelf niet over skills maar over ‘Delta’s’ heeft. Dat staat voor ‘Distinct Elements of Talent’. Die term wordt gebruikt omdat niet alleen vaardigheden maar bijvoorbeeld ook persoonlijke eigenschappen onder de 56 kenmerken vallen.

18 duizend mensen uit 15 landen

Nadat de onderzoekers eenmaal de skills van de toekomst in kaart brachten, onderzochten ze in hoeverre arbeiders anno nu de Delta’s al onder de knie hebben.

In hoeverre hebben arbeiders anno nu de Delta’s onder de knie?

Daarvoor stelden ze een vragenlijst samen waaruit blijkt in hoeverre een respondent een bepaalde Delta bezit. Die vragenlijst stuurden ze vervolgens rond: 18 duizend mensen uit 15 landen vulden hem in. De onderzoekers prikten voor iedere Delta bovendien een benchmark. Scoor je erboven, dan kan je met de Delta in kwestie uit de voeten. Scoor je eronder? Dikke pech: je bezit de Delta niet.

Resultaten

Niet geheel onverwacht bleken hoogopgeleiden de Delta’s beter onder de knie te hebben dan laagopgeleiden. Dat gaat echter niet op voor alle Delta’s. Kijk maar eens naar de grafiek hieronder: die geeft bijvoorbeeld weer dat je gevoel voor digitale ethiek niets te maken te heeft met het niveau van je opleiding. Wat je niet in onderstaande grafiek ziet, maar wat wel in het McKinsey-rapport staat, is dat hoogopgeleiden verder nauwelijks beter zijn in zelfleiderschap en interpersoonlijke Delta’s dan laagopgeleiden.

Verder blijkt uit het onderzoek van McKinsey dat hoe meer Delta’s je bezit, en hoe beter die verspreid zijn over de vier Delta-categorieën, hoe groter de kans is dat je op dit moment een baan hebt. De kans is dan bovendien groter dat je die baan leuk vindt en dat je er goed voor wordt betaald.

Echt opvallend is dat de Delta’s waar je hoog op scoort iets specifieks zeggen over je huidige situatie. Kan je bijvoorbeeld verschillende boodschappen makkelijk aan elkaar koppelen, ga je goed om met onzekerheden en heb je een hoog aanpassingsvermogen? Dan is de kans groot dat je op dit moment een baan hebt.

Blaak je van het zelfvertrouwen, kan je eenvoudig een werkplan ontwikkelen en ben je organisatorisch goed? Dan verdien je waarschijnlijk veel geld. Hoe de vork precies in de steel zit zie je in de pyramide hieronder.

Drie dingen die overheden nu kunnen doen

Met al die kennis komt dan nu het einddoel in zicht. Want: wat kunnen overheden doen om ervoor te zorgen dat werknemers van de toekomst die 56 Delta’s – of in ieder geval een groot deel ervan – onder de knie krijgen? McKinsey geeft drie adviezen:

  1. Hervorm scholen

Universiteiten moeten hun lesstof wijzigen, zo vindt McKinsey. Zelfleiderschap en interpersoonlijke Delta’s vergroten je baankans immers enorm, terwijl uit het onderzoek blijkt dat hoogopgeleiden ze nauwelijks beter beheersen dan laagopgeleiden. Daar maakt McKinsey uit op dat die Delta’s nu nog onvoldoende op universiteiten aan bod komen, en dat is de onderzoekers een doorn in het oog.

Hoe die Delta’s precies moeten worden onderwezen, weet McKinsey niet. Om dat te ontdekken, moeten overheden geld uittrekken voor onderzoek ernaar, staat in het rapport. Die onderzoekers moeten ook ruimschoots toegang krijgen tot onderwijsinstellingen, zodat ze hun lesmethoden in de praktijk kunnen toepassen, vindt McKinsey.

  1. Hervorm scholing voor volwassenen

Omdat de hervorming op scholen en universiteiten voor veel mensen te laat komt – ze hebben hun diploma immers al en zijn nu gewoon aan het werk – moet scholing voor volwassen ook worden hervormd, staat in het McKinsey-rapport. In die scholing moet de focus op Delta’s die je baankansen op dit moment vergroten liggen, vinden de onderzoekers. Denk daarbij aan doelgerichtheid, zelfkennis en zelfmanagement.

In scholing voor volwassenen moet de focus op Delta’s die je baankansen vergroten liggen

Op dit moment zijn cursussen voor volwassen vooral gericht op communicatieskills. Die krijgen tot wel 20 keer meer aandacht, weet het consultantbureau. En dat terwijl je baankansen van communicatievaardigheden niet per se groeien. Veranderen dus, menen de onderzoekers.

  1. Zorg dat levenslange scholing betaalbaar blijft

Hun laatste advies leiden de onderzoekers in door de huidige technologische revolutie te vergelijken met de industriële revolutie van de 19e eeuw. Laatstgenoemde zorgde ervoor dat jonge kinderen een basiseducatie kregen. De technologische revolutie, die continue om nieuwe vaardigheden van werknemers vraagt, moet er volgens de onderzoekers voor zorgen dat ook volwassenen blijven leren.

Om die verandering waar te maken, moeten overheden investeren in betaalbare, levenslange scholing, vindt McKinsey. In Nederland probeert de overheid aan dit advies gehoor te geven door middel van het STAP-budget en het Levenlanglerenkrediet.

Van zzp naar loondienst: 3 dingen die je meegeeft aan een cliënt die ‘terug’ moet

Geschreven door

Iedere ondernemer start zijn zaak met een droom, maar voor sommigen barst die droom al snel in duigen. Op dit moment is dat nog meer het geval dan normaalgesproken. Vanwege de coronacrisis sluiten veel zzp’ers gedwongen de deuren van hun eenmanszaak.

Droom in duigen

Dan komt de vervolgstap. De rekeningen moeten nog steeds betaald worden, en dus ga je als ‘mislukte’ ondernemer – zo voelt dat voor velen althans – op zoek naar nieuw werk. Een stap terug, vinden ze dat zelf. Ze verliezen immers hun vrijheid, toch? En ze zullen taken moeten opknappen omdat de leidinggevende het zegt. Nadat ze aan het ondernemerschap mochten ruiken, hebben ze daar weinig zin in.

Zzp’ers die de ‘stap terug’ doen, blijken daar in de praktijk helemaal niet zo miserabel van te worden

De zzp’ers die de zogenaamde stap terug doen, blijken daar in de praktijk echter helemaal niet zo miserabel van te worden. Dat bleek afgelopen week, toen het NRC Handelsblad er aandacht aan besteedde. Uit het stuk in kwestie destilleerden wij drie dingen die je jouw cliënt mee kan geven, als-ie de stap van zzp naar loondienst maakt.

1. Zo groot is de stap (vooral op dit moment) niet

“Zzp’ers maken de nadelen van de overgang naar vast werk vaak te groot”, zegt arbeidspsycholoog Tosca Gort in het stuk. Dat is niet nodig, vindt ze. Natuurlijk moeten zzp’ers wat vrijheid inleveren als ze teruggaan naar een kantoorbaan. Maar anno 2021 zijn veel kantoorbanen best flexibel.

“De overgang van zzp naar vast werk is zachter doordat iedereen thuis werkt”

Marieke Wijma, een eventmanager die de stap van zzp naar vast werk eerder dit jaar maakte en eveneens in het NRC-artikel wordt aangehaald, merkt op dat de stap nu nog kleiner is dan normaalgesproken. Dat komt omdat veel mensen vanwege de coronacrisis thuiswerken. “Een gelukje,” noemt ze dat. Vanwege de thuiswerkpositie hoeft ze alleen voor vergaderingen op bepaalde momenten aanwezig te zijn. De rest van haar tijd kan ze zelf inplannen. “De overgang van zzp naar vast werk is daardoor zachter”, aldus Wijma.

2. In loondienst werken heeft meer voordelen dan zekerheid

Mensen die hun onderneming inruilen voor een vast contract, troosten zichzelf met de gedachte dat ze, in ruil voor hun vrijheid, financiële zekerheid terugkrijgen. Werken in een vaste baan heeft echter zoveel meer voordelen, merkt Gort op.

Zzp’ers die de stap naar vast werk maken zijn in de praktijk bijvoorbeeld positief verrast over de rust die het hen oplevert, vertelt Gort. Werken op vaste tijden betekent immers ook dat je op vaste tijden vrij bent, en dat levert een stressvrij gevoel op. Oud-zzp’ers zijn in hun nieuwe baan verder vaak te spreken over ontwikkelingsmogelijkheden die ze bij hun eigen bedrijf altijd zelf moesten bekostigen, weet Gort.

Werken op vaste tijden betekent ook dat je op vaste tijden vrij bent

En, ook niet onbelangrijk, een kantoorbaan betekent collega’s. Het zzp-schap is soms eenzaam. Als je voor het eerst in tijden over je ideeën kunt sparren met collega’s, geeft dat een bevrijdend gevoel.

3. Vermijd bureaucratische bedrijven

Al die voordelen nemen niet weg dat er één nadeel blijft kleven aan de stap naar vast werk. We noemden hem al: zzp’ers die teruggaan naar kantoor leveren vrijheid in. Wil jouw cliënt voorkomen dat die vrijheidsbeperkingen te groot worden? Dan komt het advies van Gort aan hem of haar op het volgende neer: Ga op zoek naar een bedrijf met een cultuur die jouw vrijheid goed waarborgt.

Volgens Gort doe je dat door te voorkomen dat je in een bureaucratische of sterk gereguleerde branche aan de slag komt. “Al krijg je vaak vanzelf meer vrijheid als je ergens heel goed in bent, óók bij banken en grote bedrijven”, voegt ze daaraan toe.

3 redenen waarom de skillsgerichte arbeidsmarkt ons niet meer gaat verlaten

Geschreven door

Het internet is slechts een trend die binnenkort weer overwaait. Althans, zo dachten een boel mensen erover aan het begin van de .com-bubbel. Twintig jaar later weten we beter.

Here to stay

De manier waarop mensen in 2001 over het internet spraken, heeft wat weg van het huidige gesprek over de skillsgerichte arbeidsmarkt. Je leest er veel over, en toch bekruipt je het gevoel dat ook deze ‘trend’ binnenkort weer overwaait. De verandering lijkt immers te groot om door te drukken.

De skillsgerichte arbeidsmarkt is here to stay

Je hebt het mis: de skillsgerichte arbeidsmarkt – waarbij je solliciteert op basis van je skills, en dus niet op basis van je opleidingen en werkverleden – is here to stay. We zetten drie redenen daarvoor op een rijtje.

Reden 1: Nieuwe technologie maakt ‘ontbundelen’ mogelijk

Een paar uitzonderingen daargelaten, heb je voor ieder beroep een uitgebreid arsenaal aan skills nodig. En dat terwijl mensen per definitie niet overal even goed in zijn. Een pr-medewerker moet bijvoorbeeld zowel creatief als resultaatgericht zijn. Dat zijn skills die niet vaak hand in hand gaan, en dus zijn er veel pr-medewerkers die vooral goed zijn in één aspect van hun vak. Het andere beheersen ze minder.

Tot voor kort konden we eigenlijk niet om dit probleem heen. Voor sommige beroepen heb je nu eenmaal een combinatie van skills nodig die slechts weinig mensen bezitten. Maar nieuwe ontbundeltechnologiën brengen daar verandering in. Deze ICT-tools analyseren de taken die bij een bepaalde organisatie moeten worden uitgevoerd. Vervolgens kennen ze de taken toe aan werknemers die daar het best in zijn. In andere woorden: ze ontbundelen de taken van traditionele beroepen en herverdelen ze binnen de organisatie.

Door nieuwe technologieën kunnen we traditionele beroepen ontleden

Doordat we met nieuwe technologieën traditionele beroepen kunnen ontleden, wordt de skillsgerichte arbeidsmarkt voor werkgevers een stuk aantrekkelijker dan de traditionele arbeidsmarkt. Werkgevers hoeven nu immers niet meer die pr-medewerker uit het eerdere voorbeeld aan te nemen. In plaats daarvan laten ze het creatieve gedeelte van die baan aan hun creatiefste medewerker over. Het resultaatgerichte deel van het beroep – je raadt het al – gaat naar de medewerker die het meest op resultaat is gericht. Eindresultaat: de taken binnen het bedrijf worden beter uitgevoerd.

Reden 2: De transitionele arbeidsmarkt is noodzakelijk

De transitionele arbeidsmarkt was al in opkomst, maar de noodzaak ervan werd tijdens de coronacrisis pas echt duidelijk. Uit het niets daalde de vraag naar werknemers in de horeca en de luchtvaart naar het nulpunt, terwijl de zorgsector om collega’s stond te springen.

Dankzij de hulp van loopbaanprofessionals verliep die transitie vrij soepel: voor obers en stewardessen werd bijvoorbeeld een functie in ziekenhuizen gevonden. De transitie was echter nog soepeler verlopen als iedereen een skillspaspoort had. De zorgsector had dan benodige skills in kaart gebracht. Werknemers uit de luchtvaart of de horeca hadden ze – ondanks hun gebrek aan ervaring in de zorg – op basis van die skills op openstaande functies kunnen matchen. De tussenkomst van loopbaanprofessionals was op dit spoedmoment niet nodig geweest.

De transitie was nog soepeler verlopen als iedereen een skillspaspoort had

Werkgevers, werknemers en beleidsmakers realiseren zich nu hoe belangrijk een snelle transitie op de arbeidsmarkt kan zijn. Ze zullen er alles aan willen doen om die snelle transitie in de toekomst beter te faciliteren. Toewerken naar een arbeidsmarkt waarin skills dominant zijn is daar onderdeel van.

Reden 3: Het onderwijs flexibiliseert

De laatste indicator dat de skillsgerichte arbeidsmarkt een lang leven is beschoren, vinden we in de schoolbanken. Steeds meer beroepsopleidingen – zowel op hbo- als mbo-niveau – bieden mini-opleidingen aan. Ze hebben hun opleidingen ontbundeld op dezelfde manier als we in ‘reden 1’ bij beroepen zagen gebeuren. Om op het voorbeeld daarin voort te borduren: je hoeft je niet meer op te laten leiden tot pr-medewerker, als je dat niet wilt. In plaats daarvan kies je voor korte cursussen die je bijvoorbeeld ‘creativiteit’ of ‘resultaatgerichtheid’ bijbrengen.

Steeds meer beroepsopleidingen – zowel op hbo- als mbo-niveau – bieden mini-opleidingen aan

Dat scholen steeds vaker microcredentialing – het verkleinen van studiekaders voor het behalen van een diploma – toepassen vinden we overigens in ‘reden 2’. Beleidsmakers die indien nodig een snelle transitie op de arbeidsmarkt willen faciliteren, dringen er bij onderwijsinstellingen op aan dit door middel van skillsgerichte opleidingen mogelijk te maken.

Verder lezen

Wil je meer lezen over de skillsgerichte arbeidsmarkt, en waarom die meer is dan een trend? Lees dan hier het blog van onderzoeker Jouke Post op de website van het NOLOC.

4 splinternieuwe loopbaanboeken om mee te nemen op vakantie

Geschreven door

Wil jij deze zomer even stilzitten en toch vooruitgaan? Neem dan plaats in je luie strand- of tuinstoel en klap een loopbaanboek open. De nieuwste publicaties zetten we hier voor je op een rijtje. Of je nu naar inspiratie, vakverdieping of materiaal voor je cliënten zoekt: met deze lijst zit je gebakken.

Boek 1: De Stap van Merel van Vroonhoven

We trappen onze boekenlijst af met een verhaal vol loopbaaninspiratie. ‘De Stap’ van Merel van Vroonhoven herinnert jou wellicht aan het belang van je werk. Maar het kan ook een goede leestip voor een cliënt zijn: eentje die het moeilijk vindt om nieuwe mogelijkheden te zien.

Het verhaal van Van Vroonhoven is een zoektocht naar een betekenisvol leven. Dat leven begint ze als bescheiden Brabants meisje met een tomeloze inzet en ambitie. Maar als ze eenmaal haar onzekerheid overwint, gaat het hard. Van Vroonhoven doorbreekt het ene na het andere glazen plafond en bekleedt topfuncties bij grote nationale en internationale bedrijven. In 2012 wordt ze verkozen tot Topvrouw van het Jaar.

Dan slaat de twijfel toe. Haar bewijsdrang en idealen vochten haar hele leven al om voorrang. Als de idealen winnen, besluit Van Vroonhoven haar bestuurskamer in te ruilen voor een klaslokaal: ze gaat het onderwijs in.

Hoe ze uiteindelijk tot die carrièrestap komt, beschrijft ze in dit boek. Haar verhaal doet ons denken aan dat van Denise Moerland, die eerder over haar carrièrestap vertelde op Sollicitatiedokter.nl. Het verhaal van Van Vroonhoven is ook een goede reminder dat ‘een stapje terug’ in je carrière niet bestaat.

We trappen onze boekenlijst af met een verhaal vol loopbaaninspiratie

‘De Stap’ van Merel van Vroonhoven is zo nieuw dat het nog niet eens bestaat. Het boek ligt vanaf 21 september in de boekwinkel. Via Bol.com kun je hem nu alvast bestellen.

Boek 2: Leidinggeven aan een Leven Lang Ontwikkelen van meerdere auteurs

Persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling moet voor iedereen vanzelfsprekend zijn, of je nu een vorklifttruckchauffeur of een hersenchirurg bent. Dat is niet alleen in het belang van de individuen die die ontwikkeling doormaken, het draagt ook bij aan een betere economische ontwikkeling.

Dat vinden althans het Noloc, de Loopbaangroep en twee onderzoekers van de Bijzondere Leerstoel Leeromgeving & -Loopbanen. Ze zijn de auteurs van het op 1 juli verschenen boek ‘Leidinggeven aan een Leven Lang Ontwikkelen’.

De publicatie laat op basis van wetenschappelijk onderzoek zien dat loopbaanbegeleiding steeds populairder wordt, maar nog te veel de aandacht op het hier en nu vestigt. En dat terwijl, zo beargumenteren de auteurs, het toekomstige rendement van een werknemer vooral aandacht verdient.

De publicatie laat zien dat loopbaanbegeleiding nog te veel aandacht op het hier en nu vestigt

De gedrukte uitgave van het boek is via de website van het Noloc te bestellen. Bij Noloc-leden landde het boek recentelijk kosteloos op de mat.

Boek 3: Mentale Kracht van Erik Kaptein, Colinda van Dijk en Jochem Kamphuis

Vroeg of laat krijgt ieder mensen te maken met tegenslag. Hoe goed je daar vervolgens mee omgaat, ligt aan je mentale kracht. Gelukkig valt die te trainen. Hoe precies? Dat wordt in dit boek behandelt.

De materie in ‘Mentale Kracht’ wordt aangevlogen door drie verschillende auteurs, uit drie verschillende werelden. Jochem Kamphuis is een voormalig voetbalscheidsrechter, Erik Kaptein is een managementadviseur en Colinda van Dijk is – je raadt het misschien al – loopbaancoach.

Vroeg of laat krijgt ieder mensen te maken met tegenslag

Samen gaan ze in gesprek over mentale weerbaarheid in uiteenlopende sectoren. Zo komen experts uit de traumazorg, het theater, defensie en het bedrijfsleven aan bod. ‘Mentale Kracht’ verscheen in april van dit jaar en is verkrijgbaar via de website van uitgever Libris.

Boek 4: Een leven lang kiezen van Evelyne Mees

Er valt in ons leven steeds meer te kiezen. De sociale druk om de juiste keuze te maken, neemt ook toe. En dus is bij veel mensen de keuzestress niet te harden.

Hoe je die mensen goed begeleid bij het maken van een keus, lees je in dit boek van onderzoeker, adviseur, spreker en schrijver Evelyne Mees. Op basis van wetenschappelijke onderzoeken neemt ze coaches bij de hand: hoe kunnen zij samen met hun cliënt een intern keuzecompas ontwikkelen?

Coaches krijgen naast wetenschappelijke inzichten ook een scala aan voorbeelden, testjes en oefeningen aangereikt. Die kunnen ze direct in hun coachingspraktijk toepassen. Het boek van Mees is daarom een must have voor loopbaanbegeleiders die zich verder willen verdiepen in het onderwerp ‘kiezen’.

Het boek van Mees is daarom een must have voor loopbaanbegeleiders

‘Een leven lang kiezen’ van Evelyne Mees verscheen weliswaar vorig jaar november, maar we kiezen er toch voor om hem in dit lijstje van nieuwe boeken op te nemen. De publicatie is verkrijgbaar op Bol.com.

Meten is weten: deze tool laat zien hoe goed jouw cliënt op de foto staat

Geschreven door

Als sollicitatiecoach herken je een goede motivatiebrief uit duizenden. Je weet daarnaast als geen ander wat het verschil is tussen een matig en een perfect cv. Maar bij sollicitaties wordt de profielfoto steeds belangrijker. En aangezien jij geen fotograaf bent, is het soms lastig om een cliënt te helpen bij het selecteren van diens beste profielfoto. Dit tooltje – Photofeeler, heet het – maakt voorgoed een eind aan die onzekerheid.

Analyse door echte mensen

Dat wil zeggen: de tool beoordeelt foto’s die in aanmerking komen voor het cv en het LinkedIn-profiel van jouw cliënt op een aantal componenten. Of hij of zij er vriendelijk uitziet, bijvoorbeeld. De competentie en invloed die jouw cliënt in de foto uitstraalt wordt ook door de tool geanalyseerd.

De tool beoordeelt foto’s van jouw cliënt op een aantal componenten

Nu horen we je denken: “weer zo’n tool die op basis van kunstmatige intelligentie analyses maakt, maar vervolgens op hilarische wijze de plank misslaat.” Maar je hebt het mis. Photofeeler is namelijk maar gedeeltelijk afhankelijk van AI. De foto’s die je upload worden in de eerste plaats alleen beoordeeld door peers, dat zijn echte mensen van vlees en bloed die je foto bekijken en hem beoordelen op basis van verschillende componenten. Die mensen laten overigens niet alleen scores achter, maar kunnen ook persoonlijke feedback toevoegen. ‘Er zit spinazie tussen je tanden’, bijvoorbeeld. Of: ‘de achtergrond leidt me af’.

Omdat iedereen een foto anders inschat, kan je cliënt bij het uploaden van zijn of haar mugshot kiezen welke doelgroep feedback mag geven. Een bank zoekt bij zijn personeelswerving immers naar een andere uitstraling dan een school.

Toch een beetje AI

Komt er dan helemaal geen AI kijken bij de Photofeeler-tool? Toch wel. Want de tool weet precies welke beoordelaars een scherp oog voor een goede foto hebben, en welke niet. De AI van de tool zorgt ervoor dat de waardering van kundige beoordelaars zwaarder wegen dan die van leken. Uiteindelijk krijgt de foto van jouw cliënt dus een score die wordt samengesteld door een combinatie van authentiek mensenwerk en een slimme AI.

De AI van de tool zorgt ervoor dat de waardering van kundige beoordelaars zwaarder wegen dan die van leken

Photofeeler belooft overigens geen schimmige dingen te doen met de foto’s die naar zijn platform worden geüpload. Alleen ingelogde beoordelaars krijgen ze te zien, de foto’s komen dus niet in zoekmachines als Google terecht. Het platform verdient zijn centen dan ook niet aan de verkoop van data. Waarmee wel? Mensen die hun foto’s willen laten beoordelen betalen ervoor.

Liever gratis beoordeeld worden? Dat kan ook. Jij (of jouw cliënt) moet daarvoor wel eerst zelf een aantal foto’s van anderen van scores voorzien.

Best mogelijke indruk

Het nut van een tool als Photofeeler is evident. Er past immers maar één foto op je cv of op je LinkedIn-profiel, en dat kan maar beter je beste foto zijn. Voor jou en je cliënt is het lastig om in te schatten welke plaat de beste indruk maakt, maar voor een tool die AI met kwantitatief onderzoek combineert, is het een fluitje van een cent. Je weet door Photofeeler te gebruiken zeker dat jouw cliënt met zijn of haar profielfoto een optimale indruk maakt.

Je weet door Photofeeler te gebruiken zeker dat jouw cliënt een optimale indruk maakt

Photofeeler kan trouwens niet alleen veel betekenen voor de sollicitaties van jouw cliënten, maar ook voor jou en jouw onderneming. Heb jij je weleens afgevraagd hoe jij online overkomt op potentiële klanten? Check voor de zekerheid eens hoe jouw profielfoto scoort met de tool.

Klik hier om direcht met Photofeeler aan de slag te gaan.

Verder lezen

Op zoek naar meer tips voor de perfecte profielfoto voor op een cv? Klik dan hier.

Heeft het ‘curriculum future’ – en dus niet het curriculum vitae – de toekomst?

Geschreven door

Volgens recruitmentexpert Joris Verhoeven – hij stond onder meer aan de wieg van LEF Recrtuitment – vinden er momenteel twee belangrijke verschuivingen op de arbeidsmarkt plaats. Allereerst worden werknemers niet meer als alleen een bedrijfsmiddel gezien: er wordt in plaats daarvan ook nagedacht over welke bijdrage ze aan de maatschappij leveren in hun werk. Soft skills en ‘culture fit’ zijn erdoor belangrijker geworden in het hiring proces.

Liever voor- dan achteruit

Ten tweede kijken organisaties tegenwoordig liever vooruit dan achteruit. Dat doen ze ook als ze nieuw personeel aannemen. Je ambitie is – in combinatie met je soft skills en persoonlijkheid – voor veel recruiters belangrijker dan je werkervaring. In andere woorden: wat je wilt doen is belangrijker dan wat je deed.

In andere woorden: wat je wilt doen is belangrijker dan wat je deed

Bedrijven die niet in deze ontwikkeling meegaan, kan dat zelfs duur komen te staan, schrijft Verhoeven. Een grote cliënt van hem – een multinational zelfs – had in korte tijd een aantal waardevolle werknemers zien vertrekken omdat hun ambitie niet aansloot bij die van het bedrijf. De organisatie zelf was daar enigszins verbaasd over, maar volgens Verhoeven was het geen wonder. Ze hadden tijdens het hiring proces niet duidelijk laten blijken waar zij heen wilden. En ze hadden ook niet naar de ambitie van sollicitanten gevraagd.

‘Curriculum future’

Dat alles overwegende, vindt Verhoeven het maar wat vreemd dat sollicitanten nog altijd een curriculum vitae met hun sollicitaties meesturen. Dat document legt immers volledig de focus op wat je gedaan hebt, en niet op wat je wilt doen. Hoog tijd dus, schrijft hij, om het curriculum vitae in de prullenbak te gooien. En het ‘curriculum future’ ervoor in de plaats terug te brengen.

Hoog tijd dus, schrijft hij, om het curriculum vitae in de prullenbak te gooien

Wat moet er dan zoal in een ‘curriculum future’ staan? Hoe een kandidaat zich hoopt te ontwikkelen, bijvoorbeeld. En welke concrete ondersteuning ze daarbij nodig hebben. Wat die ontwikkeling toevoegt aan het succes van werkgever, mag op het ‘cf’ ook niet ontbreken.

Tweerichtingsverkeer

Selecteer je kandidaten op basis van hun ‘curriculum future’ en niet op basis van hun curriculum vitae? Dan krijg je kandidaten die nu en in de toekomst bij je bedrijf passen, en dus geen kandidaten die dat in het verleden misschien hebben gedaan, suggereert Verhoeven.

Natuurlijk is het hiring proces geen eenrichtingsverkeer

Natuurlijk is het hiring proces geen eenrichtingsverkeer: niet alleen kandidaten moeten hun blik op de toekomst richten als ze solliciteren. Organisaties moeten dat net zo goed doen. Recruiters – maar zeker ook mobility-managers – moeten volgens hem de volgende vragen stellen als ze een kandidaat interviewen.

Vragen van een recruiter of mobilty-manager

  1. Wat is jouw rol binnen de ambitie die wij als bedrijf hebben?
  2. Over welke competenties beschik je al om die rol op je te nemen? En welke aanvullende vaardigheden/competenties kan je nog ontwikkelen?
  3. Wat heb je nodig om die aanvullende vaardigheden/competenties te ontwikkelen?
  4. Wat is de rol van de organisatie om deze ontwikkeling te faciliteren?
  5. Welke verantwoordelijkheden neem jij om deze ontwikkeling te faciliteren?

Meer lezen?

Benieuwd naar het hele blog van Jeroen Verhoeven? Je vindt het hier, op recruitersplatform Werf&.

Onderzoek: ‘Gat in je cv verklaren heeft geen enkele zin’

Geschreven door

Loopbaan- en sollicitatiecoaches zeggen het maar wat graag tegen hun cliënten: “Het maakt niet uit als een gat in je cv hebt, zo lang je maar kunt uitleggen hoe dat gat is ontstaan.” En vraag je het aan recruiters, dan zeggen ze precies hetzelfde. “Kan je het gat in je cv goed uitleggen, dan is er geen probleem”, hoor je constant.

Slecht advies

Toen het Britse Behavioural Insights Team de afgelopen twee jaar de gat-in-het-cv-kwestie voorlegde aan hr-professional, kregen ze precies hetzelfde antwoord. “Heb je een tijdje niet gewerkt, leg dan uit waarom”, zeiden ze in groten getale tegen de onderzoekers. Maar nadat de Britten zo’n 9000 nep-cv’s en sollicitatiebrieven hadden rondgestuurd, bleek het advies van de professionals kant nog wal te raken.

Het advies van de hr-professionals bleek kant nog wal te raken.

Heb je een gat in je cv, dan heb je een significant kleinere baankans, zo bleek. Het maakte daarbij niet uit of een kandidaat het gat verklaarde. Voor de liefhebbers van percentages: je baankans met een gat in het cv – verklaard of onverklaard, dus – is 14,6% lager dan zonder dat gevreesde gat.

Slim trucje

Staat je cliënt dan bij voorbaat 1-0 achter, wanneer hij met een gat in het cv solliciteert? ‘Nee’, zeggen de wetenschappers. Om voor een gelijk speelveld te zorgen, moet je cliënt echter wel een slim trucje toepassen.

“Heb je een gat in je cv? Probeer dat dan niet te verklaren, dat heeft geen enkele zin”, zeggen de onderzoekers. “Laat in plaats daarvan de jaartallen bij je functies weg op je cv.”

“Heb je een gat in je cv? Probeer dat dan niet te verklaren, dat heeft geen enkele zin”

Tip: Om ondanks het weglaten van de jaartallen toch te laten zien dat je wel veel ervaring hebt, kun je gewoon opschrijven hoeveel tijd je een bepaalde functie hebt uitgeoefend. Dus niet: Administratief medewerker (1990 – 2010). Maar wel: Administratief medewerker (20 jaar).

15% meer baankans

De kans dat je met dit laatste cv wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek is bijna 15% hoger, zeggen de onderzoekers. In dat sollicitatiegesprek kan je cliënt vervolgens de onderbreking in zijn loopbaan bespreken. Hij heeft nu in ieder geval zijn voet in de deur bij een werkgever.

In een sollicitatiegesprek kan je cliënt de onderbreking in zijn loopbaan bespreken

Het trucje werkt volgens de onderzoekers overigens het beste voor mensen die solliciteren op een functie voor hoogopgeleiden.

Meer lezen?

Het volledige onderzoek van het Behavioural Insights Team, dat ook bekend staat als The Nudge Unit, vind je hier.

Wordt de startersfunctie met uitsterven bedreigd?

Geschreven door

Heb je als jongvolwassene eenmaal je diploma op zak? Dan is het tijd om de arbeidsmarkt op te gaan. De startersfuncties waar je normaalgesproken op solliciteert, beloven naast een aantal andere mooie arbeidsvoorwaarden ook dat je veel gaat leren op je nieuwe werkplek. Want ook al heb jij je opleiding nu afgemaakt: je wordt pas goed in je werk als je er ervaring in opdoet.

Bijna verdwenen

Of althans: zo gingen de zaken vroeger. Tegenwoordig lijkt de traditionele startersfunctie bijna helemaal te verdwijnen. Volgens Glassdoor, een Amerikaans werkzoekersplatform, daalde het aantal startersfuncties in de VS afgelopen jaar met maar liefst 68%. En alhoewel de coronacrisis daar ook schuld aan had, lag die daling niet alleen aan COVID-19. Ook voordat 2020 begon schrapten steeds meer werkgevers startersfuncties.

Het aantal startersfuncties in de VS daalde afgelopen jaar met maar liefst 68%

Het wordt nog erger voor de jonge werkzoekende. Voor de startersfuncties die er nog wel zijn, heb je tegenwoordig namelijk relatief veel werkervaring nodig. Arbeidsmarksoftwarefabrikant TalentWorks – ook afkomstig uit de VS – analyseerde twee jaar geleden 95 duizend vacatures. Daaruit bleek dat 61% van de functies die normaalgesproken door starters worden vervuld, nu ten minste 3 jaar ervaring vereisen. Je moet je afvragen of je het dan überhaupt nog over een ‘startersfunctie’ kunt hebben.

Organisaties en opleidingen de schuldigen

Over de reden daarvoor bestaat geen twijfel: bedrijven besparen op korte termijn een boel geld als ze traditionele startersfuncties door ervaren krachten laten opknappen. Je hoeft op die manier immers niet in begeleiding te investeren. Er worden bovendien minder kostbare fouten op de werkvloer gemaakt.

Bedrijven besparen een boel geld als ze startersfuncties door ervaren krachten laten opknappen

Het probleem ligt echter niet alleen bij organisaties, ook opleidingen zijn in gebreke. Zo zegt slechts 25% van de Amerikaanse academici dat ze een relevante opleiding voor hun huidige werk hebben gedaan. En als je op school niet leert hoe je je werk moet doen, dan zou een werkgever wel gek zijn om je aan te nemen. Heb je geen werkervaring, dan moet je immers eerst nog opgeleid worden.

Simpele oplossing?

De oplossing lijkt simpel. Als werkgevers samenwerken met opleidingen, en er op die manier voor zorgen dat pas afgestudeerd talent meteen klaar staat om te werken, hoeven ze geen ervaren krachten meer op startersfuncties te zetten. Maar op dit moment werkt in de VS slechts 3 op de 10 middelgrote bedrijven met een opleiding samen, blijkt uit onderzoek van het Brookings Insitution. Er is in andere woorden nog voldoende ruimte voor verbetering.

Nu werkt in de VS slechts 3 op de 10 middelgrote bedrijven met een opleiding samen

Zijn er dan helemaal geen lichtpuntjes? Jawel. Zo werkt CodePath samen met werkgevers en onderwijsinstellingen om het informatica-curriculum te vernieuwen en talent uit minderheidsgroepen naar IT-banen te leiden. En in Nederland zijn er organisaties als ORMIT die proberen young professionals inhoudelijk rijker aan de arbeidsmarkt af te leveren.

In hoeverre die initiatieven ervoor zorgen dat startersfuncties bewaard blijven voor de toekomst, moet in diezelfde toekomst gaan blijken.

Meer lezen?

Meer weten over de met uitsterven bedreigen startersfunctie? Lees dan de uitgebreide analyse op recruitersplatform Werf&.

‘Culture fit’ is belangrijker dan ooit. Met deze soft skills toont je cliënt die ‘fit’ aan

Geschreven door

Afgelopen jaar interviewde werkzoekersplatform Sollicitatiedokter bijna wekelijks een recruiter. Vaste prik in de vragenlijst was: ‘wat vind jij belangrijk bij een kandidaat?’ Het enige antwoord dat met grote regelmaat terugkwam? ‘Dat er een goede culture fit is tussen de sollicitant en mijn bedrijf.

Waar ben je naar op zoek?

Mobilee-recruiter Samira Bouhadou zei destijds bijvoorbeeld: “Mensgerichtheid staat bij ons hoog in het vaandel, de culture fit is daarbij erg belangrijk. Past iemand in onze organisatie? Daar stel ik vragen over.”

“Mensgerichtheid staat bij ons hoog in het vaandel, de culture fit is daarbij erg belangrijk”

Freelance-recruiter Esmeralda van Santen dacht daar precies zo over: “Ik wil weten waar de sollicitant naar op zoek is in een baan: wat voor werksfeer past bij hem of haar? De sollicitant moet in het team passen, het karakter van diegene is erg belangrijk.”

Duidelijke conclusie

De conclusie is duidelijk: wil jouw cliënt een grotere kans hebben op die baan, dan moet hij of zij kunnen aantonen goed binnen de bedrijfscultuur te passen. Maar hoe doe je dat? Het antwoord van Sollicitatiedokter: door soft skills te benoemen, zowel op je cv als tijdens het sollicitatiegesprek. Soft skills zeggen namelijk veel over wie je bent als mens, en dus ook over of je bij een bedrijfscultuur past.

Even kort door de bocht, maar om bovenstaande te illustreren: Kan je goed luisteren? En weet je goed met feedback om te gaan? Dan pas je goed in een hiërarchische organisatiestructuur. Beschrijven al je vrienden je daarentegen als creatief? Dan is een open bedrijfscultuur meer voor jou geschikt.

Beschrijven al je vrienden je daarentegen als creatief? Dan is een open bedrijfscultuur meer voor jou geschikt

Sollicitatiedokter zette een aantal soft skills op een rijtje. We lichten er hier drie uit: een per soort bedrijfscultuur. Benieuwd naar andere soft skills die jouw cliënt kan benoemen in zijn of haar sollicitatie? Klik dan hier.

Soft skill 1: Feedback geven en ontvangen

Wil jij graag bij een organisatie werken die altijd duidelijk maakt wat er van jou wordt verwacht? Dan is feedback geven en ontvangen een soft skill die je niet mag ontberen.

Ook al werk je bij het beste bedrijf in jouw sector, er is altijd ruimte voor verbetering. Daarom zijn hiring managers en recruiters continue op zoek naar mensen die niet alleen veel vakkennis hebben, maar ook tot het gaatje gaan om bestaande processen te verbeteren.

Soft skill 2: Emotionele intelligentie

Werkt jouw cliënt liever bij een bedrijf met een informele, open cultuur. Laat hem dan z’n emotionele intelligentie aanstippen tijdens sollicitatiegesprekken en op z’n cv.

Emotionele intelligentie zegt niets over je feitelijk intelligentie, maar alles over je emotionele voelspriet

Wellicht ten overvloede: emotionele intelligentie zegt niets over je feitelijk intelligentie, maar alles over je emotionele voelspriet. Heb jij een hoog EQ, dan voel je goed aan hoe jouw leidinggevenden, collega’s en klanten op jou reageren. Dat kan van pas komen bij het in goede banen leiden van iedere professionele interactie: of je nu als salesmedewerker een product wilt verkopen, als klantenservicemedewerker een klager wilt kalmeren of als projectleider je team wilt overtuigen van jouw visie.

Soft skill 3: Oog voor de klok

Is jouw cliënt gebaat bij werk waarbij hij of zij veelal zelfstandig aan de slag kan? Dan is het belangrijk dat ze oog voor de klok heeft.

Iedere werkgever zoekt immers mensen die veel en goed werken in een zo kort mogelijke tijd. Hoe goed jouw cliënt haar werk doet valt onder de categorie hard skills, daar gaan we hier geen woorden aan vuilmaken. Maar de hoeveelheid werk die ze doet en hoeveel tijd ze daarvoor nodig heeft, heeft alles te maken met haarsoft skills.

Iedere werkgever zoekt mensen die veel en goed werken in een zo kort mogelijke tijd

Kortom: kan ze goed een strakke planning maken? Schakelt ze hulp in voor klussen waar ze niet uitkomt, in plaats van dat ze urenlang zelf de materie probeert uit te zoeken? En vindt ze niets belangrijker bij een vergadering dan dat iedereen zo snel mogelijk weer aan de slag kan? Dan heeft ze oog voor de klok: ze isgoed in timemanagement. Voor veel recruiters is dat enorm waardevol, en dus mag het niet ontbreken op haarcv!

“Hey Alexa, neem je mijn baan over?”: de zin en onzin van spraakassistenten voor een loopbaancoach

Geschreven door

Bots en kunstmatige intelligentie worden steeds belangrijker in ons dagelijks leven. Webshops weten al wat we willen kopen voordat wij dat doen. Onze telefoons maken door middel van autocorrect onze appjes en sms’jes af. Wie weet nemen we over een paar jaar zelfs wel een zelfrijdende auto naar ons werk.

Artificial Intelligence en loopbaancoaches

Die nieuwe technologie is ook voor loopbaanprofessionals interessant. En er gebeurt nu al van alles op dat vlak. Denk maar aan de Arbeidsmarktscan, zelfs een verplicht onderdeel van het NL Leert Door-programma, dat op basis van kunstmatige intelligentie jouw cliënt naar de juiste sector kan duwen.

Die nieuwe technologie is ook voor loopbaanprofessionals interessant

Een ander op AI gebaseerd apparaat dat interessant kan zijn voor loopbaanbegeleiders, is de spraakassistent. Veel telefoons en sommige auto’s hebben er tegenwoordig een – als je een iPhone hebt roep je vast wel eens iets naar Siri. Ook Alexa, de spraakassistent van Amazon die eruitziet als een muziekspeaker, is populair.

Spraakassistent

Het idee achter die spraakassistenten is simpel. Acties waar je eerder nog je handen voor nodig had, bijvoorbeeld het zetten van een wekker, het aandoen van de lampen of het bellen van je schoonmoeder – doe je nu met je stem.

Zoals gezegd, handig voor consumenten, maar ook ideaal voor loopbaanbegeleiders. LoopbaanVisie, een tijdschrift voor loopbaanprofessionals, publiceerde in de editie van oktober vorig jaar zelfs een opsomming van wat loopbaancoaches op dit moment zoals met een spraakassistent kunnen.

In de praktijk

“Laat je spraakassistent een mop vertellen om het ijs tussen jou en jouw cliënt te breken”, was bijvoorbeeld een suggestie. Andere tips: “speel ontspannende achtergrondmuziek af als de situatie daarom vraagt”. Of: “Laat je spraakassistent een fragment van een audioboek voorlezen tijdens een sessie met je cliënt”.

Voor veel loopbaancoaches zijn deze nieuwe mogelijkheden zeker waardevol. Je verrijkt er als coach niet alleen inhoudelijk je sessies mee, maar maakt ook nog eens een goede indruk op je cliënt. Hij of zij ziet tijdens de intake al dat jij met je tijd meegaat, en je werk serieus aanpakt.

Voice Vibes

De trucjes die we hierboven opnoemden zijn leuk, maar blijven natuurlijk wel een beetje aan de oppervlakte. Toch kunnen spraakassistenten op dit moment ook al geavanceerdere hulp bieden. Ben je bijvoorbeeld benieuwd welke ndruk jouw stem en je manier van spreken achterlaat op je cliënt? Dan is Voice Vibes een handige tool om dat te analyseren.

Toch kunnen spraakassistenten op dit moment ook al geavanceerdere hulp bieden

Na een opname van je stem vertelt het programma je of je bijvoorbeeld sympathiek of agressief overkomt. Tussen die twee liggen vanzelfsprekend talloze nuances, die Voice Vibes ook oppikt. LoopbaanVisie schrijft in het eerdergenoemde artikel dat het product volgens onafhankelijk onderzoek tot 90% accuraat meet.

EVA

Een andere, min of meer geavanceerde spraakassistenttool die LoopbaanVisie aanstipt, is een EVA, of wel een enterprise voice assistant. Die kan het gesprek tussen jou en jouw cliënt notuleren. Het programma pikt daarbij automatisch voor jou belangrijke informatie uit het gesprek. Voicea is een voorbeeld van een aanbieder van een EVA.

Maar er is meer

Zit er dan nog meer in het vat? Jazeker. Als je het experts op het gebied van kunstmatige intelligentie vraagt, ten minste. De mensen die nu geld verdienen aan spraakassistenten hebben immers miljarden op hun bankrekening, die ze maar wat graag in de technologie investeren.

Innovaties die we op korte termijn van spraakassistenten als Siri en Alexa mogen verwachten, maken jouw gesprek met deze robots in ieder geval natuurlijker. Zo hebben we op korte termijn geen ‘wake-woord’ meer nodig om de aandacht van onze spraakassistenten te krijgen. Je zegt dus niet meer: “Hey Siri, doe het licht aan” maar gewoon: “Doe het licht aan.”

Contextgevoelig

Spraakassistenten kunnen op korte termijn ook met context uit de voeten, zo is de verwachting. Dat is vooral prettig wanneer je een vervolgvraag hebt. Veel spraakassistenten beantwoorden een vraag als “Hoeveel mensen zijn er momenteel werkloos?” foutloos, maar vraag je vervolgens: “En hoe zat dat vorig jaar?”, dan raakt de machine in de war. Wordt dat probleem opgelost, dan lijkt jouw gesprek met een spraakassistent al een stuk meer op een normale conversatie.

Daar blijft het niet bij. Bij Apple zijn ze bijvoorbeeld druk bezig om Siri niet alleen naar je woorden, maar ook naar je stem en het achtergrondgeluid te luisteren. Is je stem luid en hoort Siri veel achtergrondgeluid? Dan schreeuwt het je antwoord naar je. Stelde jij je vraag aan Siri daarentegen fluisterend? Dan krijgt je ook een gefluisterd antwoord terug.

Siri gaat ook naar je stem en het achtergrondgeluid luisteren

Je baan is nog veilig

Al die ontwikkelingen zijn leuk, en als loopbaancoach kan je er nu, én in de nabije toekomst, voordeel uithalen. Moet je bang zijn dat Alexa en Siri binnenkort jouw baan overnemen? Nee, absoluut niet. Daarvoor moet de AI-technologie zich nog veel verder ontwikkelen.