Deze 30 ingrediënten heb je nodig voor een arbeidsmarkt met gelijke kansen

Geschreven door

Een eerlijke arbeidsmarkt zonder knelpunten en met gelijke kansen: daar dromen ze bij Intelligence Group, OntwikkelRijk en De Loopbaan Academie van. En dus sloegen de drie partijen, respectievelijk een arbeidsmarktdatabureau, een projectorganisatiegroep en – u raadt het misschien al – een loopbaanacadmie, de handen ineen.

Dertig transformaties

De afgelopen 9 maanden onderzochten ze welke transformaties nodig zijn om hun droom tot werkelijkheid te maken. Drieduizend werkzoekenden en ruim 40 arbeidsmarktexperts werden ervoor aan de tand gevoeld. Het resultaat? Een lijst van 30 initiatieven die een knelpuntvrije en eerlijke arbeidsmarkt opleveren. LoopbaanPro bekeek het onderzoeksrapport en zet alle 30 transformaties voor u op een rijtje.

LoopbaanPro bekeek het onderzoeksrapport en zet alle 30 transformaties voor u op een rijtje

  1. Iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP)

Ben je 15 jaar oud? Dan begin je met het opbouwen van een competentiepas. Die is gekoppeld aan je BSN-nummer en wordt tijdens de middelbare school, je studie en je loopbaan geüpdate met onder andere ervaring, certificaten en vaardigheden. Waar mogelijk gaat dat automatisch, en anders voegt een daartoe geautoriseerde instantie jouw skills handmatig toe. Een cv ‘on steroids’, zeg maar.

  1. Jaarlijks een werk- en ontwikkelcheck (WOC)

De jaarlijkse werk- en ontwikkelcheck is een jaaropgave van je employability. Op je loonstrookje zie je hoe jouw positie op de arbeidsmarkt nu is: bijvoorbeeld doordat in beeld wordt gebracht hoe groot de kans is dat jouw baan in de toekomst wordt geautomatiseerd. Je ziet ook hoeveel vacatures er momenteel zijn voor jouw baan, en welke baankansvergrotende cursussen je kunt volgen.

  1. Werk- en ontwikkel check (WOC) een primaire arbeidsvoorwaarde en burgerrecht

De hierboven uitgelegde WOC moet niet alleen in sommige cao’s komen te staan: iedere werknemer heeft recht op dit overzicht. Het is dus een primaire arbeidsvoorwaarde. En misschien zelfs wel een burgerrecht.

Zo ziet het salarisstrookje van de toekomst eruit
  1. Werk aan ‘samen regie’ in plaats van ‘eigen regie’

‘Eigen regie’ voor werknemers vinden we in veel beleidsplannen terug, maar in plaats van dat het concept werknemers op eigen benen laat staan, schuift het verantwoordelijkheden op ze af. We moeten daarom toe naar ‘samen regie’. Daarbij nemen werkgevers en leidinggevenden verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van hun werknemers. Laatstgenoemden beslissen uiteindelijk natuurlijk helemaal zelf over welke stappen ze wel en niet zetten.

  1. Leer hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werken

Veel sollicitatietrainingen gaan nu nog over ‘wie ben ik?’, ‘wat wil ik?’ en ‘wat kan ik?’. Daar moet aan worden toegevoegd: ‘hoe en waar vind ik het?’. Alleen als werkzoekers weten hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werkt, weten ze waar ze kunnen zoeken naar een baan die bij hen past.

  1. Future skills label

Lijstjes van schaarsteberoepen en beroepen van de toekomst zijn er in overtal. Maar de gemiddelde werkzoeker is niet op de hoogte van het bestaan ervan. Dat moet veranderen: alleen zo weet een werkzoekers of-ie met z’n huidige skills ook in de toekomst aan de bak komt.

  1. Gesprek over loopbaanpaden, per levensfase kunnen switchen in werk

Naarmate er dingen in je leven veranderen, verandert ook wat je in een baan zoekt. Werknemers moeten zich dat realiseren. Op die manier voorkomen we dat mensen langzaam maar zeker in werk verstrikt raken waar ze eigenlijk geen energie van krijgen. Burn-outs en verzuim zijn daarvan vaak het gevolg.

Naarmate er dingen in je leven veranderen, verandert ook wat je in een baan zoekt

  1. Bekwamen in het gebruik van sociale media en presentatie

Werkzoekers moeten beter worden geïnformeerd over hoe ze sociale media kunnen inzetten bij de ontwikkeling van hun carrière.

  1. Alle vacatures in Nederland samen, ook stage, zzp-klussen en vrijwilligerswerk

Via Indeed vind je veel banen. Via VacatureZoeker2021 vind je er nog meer. Maar een écht compleet overzicht van alle vacatures in Nederland is er nog niet. Wil je een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt creëren? Dan moet dat er wel komen.

  1. Maak basisvacatureformats op basis van skills

Vacatureteksten zijn vaak onvolledig. Laten we in plaats daarvan werkgevers voorzien van basisvacatureteksten op basis van skills. Werkgevers kiezen welke skills ze zoeken. Sollicitanten kunnen vervolgens gericht solliciteren op passende vacatures. Ondertussen zetten we op die manier opnieuw een stap richting de skillsgerichte arbeidsmarkt.

  1. Een centrale plek voor werkpotentieel (vacatures en werkzoekenden)

Om transformatie 9 te realiseren, zou je werkgevers kunnen verplichten hun vacatures op één centraal punt aan te melden.

Je zou werkgevers kunnen verplichten om hun vacatures op één centraal punt aan te melden

  1. Voorkom ongeautoriseerde vacaturedoublures

Veel job boards kopiëren vacatures, waardoor dezelfde vacature soms wel twee of drie keer via één vacature-aggregator te vinden is. Geef je een vacature een niet-kopiëren-stempel mee? Dan maken we een eind aan dubbele vacatures, waardoor het weer wat makkelijker navigeren wordt op de banenmarkt.

  1. Vacatureteksten op juiste taalniveau

Vacatures voor praktische banen moeten op taalniveau 2F geschreven worden. Zo maakt iedereen een kans om te solliciteren. Dus ook mensen die weinig kennis hebben van de Nederlandse taal.

  1. Stappen in het sollicitatieproces van tevoren communiceren

Heb je wel eens een pakketje besteld via Bol.com? Dan weet je dat je precies kunt zien wat de status van jouw bezorging is. Bij sollicitaties zou dat niet anders moeten zijn.

De status van je sollicitatie, duidelijk weergeven
  1. Selectiecriteria en -vragen van tevoren communiceren

Sollicitanten moeten van tevoren inzicht krijgen in hun selectiecriteria. De vragen die hen wordt gesteld in een sollicitatiegesprek moeten ze ook van tevoren kunnen inzien. Alleen op deze manier mogen werkgevers inhoudelijk goede gesprekken verwachten.

  1. Arbeidsovereenkomst direct zichtbaar bij de sollicitatie

Weet een sollicitant bij voorbaat welk salaris en welke arbeidsvoorwaarden bij de vacature horen? Dan wordt de arbeidsmarkt een stuk transparanter. Bijkomend voordeel? De salariskloof tussen mannen en vrouwen neemt erdoor af.

  1. Eerlijke inzage in bedrijfscultuur, team en collega’s

Of een kandidaat een goede match is voor een werkgever, hangt in grote mate af van de werkcultuur. Wil een kandidaat daar een goed beeld van krijgen? Dan moet-ie worden uitgenodigd voor open dagen of meeloopdagen.

Of een kandidaat een goede match is voor een werkgever, hangt in grote mate af van de werkcultuur

  1. Privacy by design

Om een baan te vinden, moet je tegenwoordig wel je cv naar verschillende platforms uploaden. Wat er vervolgens mee gebeurt, is niet altijd duidelijk. Dat moet veranderen. Is de CAP uit transformatie #1 ingevoerd? Dan kun je bij een sollicitatie jouw recruiter tijdelijk toegang geven tot je CAP. Sollicitatie afgerond? Dan zeg je die toegang weer op.

  1. Solliciteren op basis van skills

Zelfs als de CAP er nog niet is, is solliciteren op basis van skills een strak plan. Daarbij krijgt een werkgever geen cv, maar een skills- en competentieprofiel dat aansluit op de vaardigheden waar hij in zijn vacature om vroeg.

  1. Alternatieve, creatieve manieren van solliciteren

Mensen moeten de mogelijkheid krijgen om te solliciteren op een manier die bij hen past. In je werk als loodgieter heb je geen vlotte pen nodig: van jou kan niet worden verwacht dat je een goede sollicitatiebrief schrijft. Solliciteer je liever via een video, of gewoon door een appje te sturen? Dan moet die mogelijkheid er ook zijn.

  1. Anoniem solliciteren om onbewuste vooroordelen te vermijden

Werkgevers moeten goed nadenken over welke informatie ze écht nodig hebben van een kandidaat om hem of haar goed te beoordelen. Zijn een naam, foto, geboortedatum, geslacht of leeftijd daar onderdeel van? Zo nee: vraag er dan ook niet naar. Het kan alleen maar discriminerend werken.

  1. Verschillende vormen van matching

Werkgevers: probeer mensen niet alleen te matchen op basis van sollicitatiegesprekken, maar bekijk ook eens andere mogelijkheden. Test iemand bijvoorbeeld op de werkvloer, laat ze een gamified assessment doen of neem iemand mee op een meeloopdag.

  1. Geef een inhoudelijke (persoonlijke) afwijzing met een (employability) advies

Neem je als werkgever iemand niet aan? Laat hem of haar dan weten waarom je dat niet doet, en sta ook open voor feedback van zijn of haar kant. Op die manier wordt het sollicitatieproces toch nog iets waar jullie allebei wat van opsteken.

Neem je als werkgever iemand niet aan? Laat hem of haar dan weten waarom je dat niet doet

  1. Contractvorm bespreekbaar maken tijdens het sollicitatiegesprek

Sommige mensen geven de voorkeur aan de vrijheid van een freelancecontract, anderen willen de zekerheid van een vast contract. Laat de werkzoeker bepalen welke contractvorm bij hem of haar past.

  1. Vacatureteksten schrijven samen met de directe collega’s

Wie weet het beste wat er nodig is op de werkvloer? Juist: mensen die er rondlopen. Laat de directe collega’s van iemand die je aanneemt dus helpen bij het schrijven van de vacaturetekst.

  1. Zoekvraag formuleren aan de hand van skills en biasfree

Zorg dat de vacaturetekst mensen van alle achtergronden en zowel mannen als vrouwen aanspreekt.

  1. Recruiters aan het roer bij opstellen van vacatureteksten

Recruiters zijn professionele vacaturetekstschrijvers: zij weten dus als geen ander hoe ze met een tekst een brede groep mensen kunnen interesseren. Laat het schrijven van de vacaturetekst dus over aan hen.

Laat het schrijven van de vacaturetekst over aan een recruiter

  1. Maak het recruitersvak meer vakvolwassen

Om ervoor te zorgen dat die recruiters écht weten wat ze doen, is het geen gek idee om een kwalitatief leerregister voor recruitment in het leven te roepen.

  1. Getrainde selecteurs, hr-personen en hiring managers

Iedereen die zich professioneel bezighoudt met hiring-processen, moet van sollicitatiegesprekken een gelijkwaardige conversatie maken en weten waar z’n blinde vlekken liggen met betrekking tot bias. Een training kan daarbij helpen.

  1. Inclusietraining

Om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen zich aangetrokken voelen tot jouw organisatie, kan het ook geen kwaad om je hiring managers op inclusietraining te sturen. Laat mensen zich uitspreken over hun vooroordelen en onderzoek wat je daarmee kunt doen.

Verder lezen

Wil je alle transformaties tot in detail zien toegelicht? Download dan het hele onderzoeksrapport via de website van Intelligence Group.

Solliciteren via TikTok: waardevol instrument of domme hype?

Geschreven door

Sollicitatie-experts voorspellen het al jaren: de dagen van het cv en de sollicitatiebrief zijn geteld. Maar naar wat ervoor in de plaats komt, is het nog even zoeken. Duidelijk is wel dat solliciteren via TikTok steeds populairder wordt. Gaat dat Chinese social mediaplatform straks echt de concurrentie met de traditionele sollicitatie aan?

Amerikaanse werkgevers zien het zitten

Solliciteren via TikTok: op het eerste gezicht lijkt dat idee bezopen. Een app waar mensen (tieners, vooral) dansjes naartoe uploaden is immers verre van ideaal om een professionele indruk te maken. Toch zitten werkgevers in Amerika om TikTok-sollicitaties te springen. Zo erg zelfs, dat het sociale medium in de VS een pilot draait met een speciaal platform ervoor: TikTok Resumes (TikTok-cv’s).

Die pilot verloopt in fasen, de eerste daarvan werd afgelopen juli gehouden. Werkzoekers konden via TikTok een cv opnemen, die meteen naar een omgeving binnen TikTok werd geüpload. Daar konden recruiters ze makkelijk bekijken. Hieronder zie je een voorbeeldje:

@makena.yee

Here are the reasons why YOU should hire me! Don’t be shy, let’s get in touch. #tiktokresumes #tiktokpartner

♬ original sound – MAKENA

Tweede pilot al in zicht

Grote Amerikaanse bedrijven, denk aan Target, Chipotle en World Wrestling Entertainment, zaten erbovenop. Hun recruitmentafdelingen zien kennelijk brood in TikTok-sollicitaties en waren daarom als partners bij de eerste pilot betrokken.

TikTok heeft inmiddels verklapt dat er een tweede pilot aankomt. Wanneer die precies plaatsvindt, weten we nog niet.

Ook Nederlandse recruiters houden TikTok in de gaten

De grappenmakers bij satirewebsite De Speld merkten het afgelopen jaar nog maar eens op: als Amerika iets doet, doen wij het niet veel later ook. En dus begint solliciteren via TikTok ook in Nederland langzaam voet aan de grond te krijgen.

Recruiters zijn in ieder geval al volop op het platform te vinden. Pamela de Man, recruiter bij zorginstelling ’s Heeren Loo, vertelde daar enkele maanden terug over op recruitersplatform Werf&. Toen zij via TikTok kandidaten begon te werven, wist ze dat haar doelgroep daar nog niet echt te vinden was. Maar diens kinderen, zo liet De Man optekenen, waren dat wel. En dus bereikte ze haar doelgroep met haar wervingsvideo’s alsnog, zei het via-via.

Recruiters zijn in ieder geval al volop op het platform te vinden

Nog veel eerder, in januari van 2020 om precies te zijn, riep recruitmentexpert Wouter Hylarides via dit Werf&-artikel zijn collega’s ook al op om TikTok in te zetten voor hun werving.

Prima alternatief voor brief

Dat recruiters zowel in Amerika als bij ons thuis potentie zien in TikTok als een wervingsplatform is logisch. Ze kunnen er op een toegankelijke en vooral leuke manier hun employer branding kwijt.

En dat ze over het algemeen openstaan voor sollicitaties via TikTok, is ook niet zo gek. Niet iedere kandidaat kan zichzelf immers goed uitdrukken in een brief: voor sommige mensen is het makkelijker om een pitch te doen via een video. TikTok wordt daarmee een prima alternatief. Bovendien krijgen recruiters met kort bewegend beeld meteen een goed idee van de persoonlijkheid van een kandidaat.

Zijn werkzoekers klaar voor TikTok?

De hamvraag is vervolgens: zijn werkzoekers in Nederland al klaar om hun sollicitaties via TikTok te versturen. Een kleine zoektocht doet vermoeden: nog niet.

Dat daar op korte termijn verandering in komt, ligt echter voor de hand. Vooral nu supermarktketen Dirkmensen oproept om hun sollicitaties via het platform te versturen (zie onderstaande TikTok).

@dirksupermarkten

Dirk zoekt Dirkteur van de toekomst. Solliciteer via Tiktok met #Dirkteur op het Afdelingsmanager Traineeship. #dirkvandenbroek #chooseyourcharacter

♬ origineel geluid – Dirk van den Broek

 

Om kandidaten op weg te helpen met hun TikTok-sollicitaties, publiceerde werkzoekersplatform Sollicitatiedokter deze maand overigens een zelfhulpartikel over het onderwerp.

Rouwverlof na miskraam krijgt wereldwijd meer aandacht

Geschreven door

Het verdriet en de angst die de zwangere Rachel Ferguson gevoeld moet hebben is je maar moeilijk voor te stellen. In haar woonplaats, het Noord-Ierse stadje Derry, kwam haar dokter zijn kantoor binnen met slecht nieuws. “Probeer niet te gehecht aan je baby te raken”, zei hij. “Over zes weken weten we meer, maar waarschijnlijk wordt het een miskraam.”

Het verhaal van Rachel

De dokter kreeg – wonder boven wonder – ongelijk. De dochter van Rachel is inmiddels 7 jaar oud en kerngezond. Toch is het trauma van de potentiële miskraam de Noord-Ierse altijd bijgebleven. En nu, als gemeenteraadslid van de lokale Alliance-partij, wil ze ervoor zorgen dat vrouwen met minder geluk dan zij, wél de tijd krijgen om hun miskraam te verwerken. Want had Rachel een miskraam gekregen? Dan had ze de volgende ochtend gewoon weer op kantoor moeten verschijnen.

Het trauma van de potentiële miskraam is de Noord-Ierse altijd bijgebleven

Lang verhaal kort: Rachel deed een voorstel in de gemeenteraad van Derry om “inlevend en progressief” beleid te maken voor vrouwen die een miskraam krijgen. Dat voorstel werd door alle leden gesteund. Het betekent onder andere dat vrouwen uit het Noord-Ierse stadje straks nooit meer vrije dagen hoeven op te nemen om het verlies van hun ongeboren kind te verwerken.

Steeds meer aandacht

We zoomen even uit. Het gemeentehuis van Derry is namelijk lang niet de enige politieke arena waar de roep om rouwverlof na een miskraam klinkt. Typ je er iets over in op Google News? Dan word je meteen om de oren geslagen met recente berichten uit nationale en regionale parlementsgebouwen. Over de hele wereld worden soortgelijke wetten daar de laatste tijd druk door de relevante Kamers geloodst.

Als je zwanger bent en je je baby verliest, wordt al het andere vaak triviaal

Natuurlijk is dat goed nieuws. Want als je zwanger bent en je je baby verliest, wordt al het andere vaak triviaal: je werk is waarschijnlijk wel het laatste waar je midden in je rouwproces mee bezig wilt zijn. Voor jou – maar op lange termijn ook voor je werkgever – is het op dat moment het beste om de tijd te nemen voor je rouwverwerking.

Amerika werkt aan nieuwe wet

Een van de plekken waar op dit moment aan verlofregels voor miskraamslachtoffers wordt gewerkt, is Amerika. Volgens officiële cijfers eindigt 10 tot 15% van de zwangerschappen daar in een miskraam. Met de Support Through Loss Act willen twee vrouwelijke leden van het Huis van Afgevaardigden zwangeren die ermee te maken krijgen nu te hulp schieten. Vrouwen die een miskraam krijgen hebben volgens de wet die zij schreven recht op drie vrije dagen voor hun rouwverwerking.

“Slachtoffers zoeken vaak geen hulp omdat er een taboe rust op het openbaar maken van een miskraam”

In hun persbericht noemen de twee een miskraam “iets waar veel mensen mee te maken krijgen”. Toch zoeken slachtoffers volgens de politici vaak niet de hulp die ze nodig hebben omdat er een taboe rust op het openbaar maken van een miskraam. Hun wet moet daar een eind aan maken, mede omdat hij naast de drie verlofdagen ook 45 miljoen dollar aan onderzoeksgeld vrijmaakt.

Nieuw-Zeeland toonaangevend

Aan de andere kant van de wereld, in Nieuw-Zeeland om precies te zijn, werd een nieuwe miskraamverlofwet begin dit jaar aangenomen. Dat zorgde meteen voor een internationale mediastorm: de wet was wereldwijd de eerste in zijn soort.

Bijzonder aan de Nieuw-Zeelandse wet – die overigens unaniem werd aangenomen door het parlement – is dat-ie niet alleen een zwanger persoon met een miskraam recht geeft op drie dagen verlof. De wet geeft namelijk iedereen die last heeft van de miskraam, dus bijvoorbeeld ook de partner van de zwangere, drie dagen vrij van werk.

“Het verdriet dat gepaard gaat met een miskraam is geen ziekte”

Voordat de wet werd aangenomen, werd van Nieuw-Zeelanders die na een miskraam tijd nodig hadden nog gevraagd om ziektedagen op te nemen. Volgens de parlementariër die de nieuwe wet schreef was dat ronduit ongepast. “Het verdriet dat gepaard gaat met een miskraam is geen ziekte”, liet ze optekenen. “Het is een verlies en dat verlies kost tijd. Tijd om fysiek te herstellen en tijd om mentaal te herstellen.”

Bij ons thuis loopt onderzoek

Ook in Nederland wordt de roep om verlof na een miskraam steeds groter. Met name GroenLinks en de SGP – normaalgesproken toch niet elkaars beste vrienden op politiek gebied – maken zich er hard voor.

Het kabinet stelde in april daarom een onderzoek in. Hoe verlof bij een miskraam in Nederland werkelijkheid kan worden moet daaruit blijken. Demissionair minister Koolmees van Sociale Zaken gaf bij de bekendmaking van dat onderzoek aan dat hij de resultaten aan het eind van het jaar verwacht.

Dit is het nieuwe vijfjarenplan van het UWV (en zo wordt erop gereageerd)

Geschreven door

Ten eerste de menselijke maat en ten tweede preventie: dat duo pijlers staat centraal in de nieuwe strategie van het UWV. Daarin stippelt de uitkeringsinstantie zijn plannen voor de komende vijf jaar uit. Afgelopen maand werd het gepresenteerd.

Menselijke maat

Dat in het document de menselijke maat zo breed wordt uitgemeten, is enigszins opvallend. Vraag je een willekeurig loopbaanprofessional, arbeidsmarktexpert of hr-medewerker naar de reputatie van het UWV? Dan krijg je terug dat de organisatie het afgelopen decennium maar weinig aandacht had voor het individu. Bij het UWV gaan ze nu kennelijk iets met die kritiek doen.

“We richten ons op de individuele mens en diens unieke kenmerken en omstandigheden”

“We richten ons op de individuele mens en diens unieke kenmerken en omstandigheden”, lezen we bijvoorbeeld in het vijfjarenplan. “Voor de meeste personen en situaties zijn onze reguliere dienstverlening en werkprocessen passend. Maar in complexe of afwijkende situaties benutten we de ruimte voor de menselijke maat.”

Preventie

Om de andere pijler wordt door loopbaancoaches eveneens al jarenlang geroepen: preventie. Daarbij gaat het – wellicht ten overvloede – over het preventief optreden tegen carrièresores. Dat verdient immers de voorkeur boven achteraf proberen om ze te genezen.

Ook met deze pijler heeft het UWV geen verleden. “De focus op preventie is nieuw in onze dienstverlening”, schrijft de uitkeringsinstantie zelf. “We bieden onze kennis en expertise aan op het terrein van werk en gezondheid, om bij te dragen aan het voorkomen van uitval door werk en aan een goede gezondheidsbeleving”, voegt het document toe.

De voorkant van het nieuwe UWV-strategiedocument

Ontvangen met open armen

Het nieuws dat het UWV de aandacht verlegt naar de menselijke maat en preventieve zorg, wordt door veel loopbaanprofessionals met open armen ontvangen. Dat blijkt uit een kleine rondgang op LinkedIn.

“Heel mooi dat er na jaren eindelijk meer aandacht is voor de menselijke maat!”, schrijft arbeidsmarktconsultant Hans de Vries bijvoorbeeld. Zijn collega en voornaamgenoot Hans Mulder Maters is dat met hem eens: “Goed om te horen dat de menselijke maat terug moet komen”. Beide Hansen laten die reacties achter onder de post van arbeidsmarktexpert Cees Bakker, die eveneens enthousiast is over de nieuwe UWV-strategie.

Eerst zien, dan geloven

Het visiedocument kent ook een aantal criticasters. Arbeidsrechtadviseur Ron van Baarlen merkt bijvoorbeeld op dat het UWV wel vaker mooie beloften heeft gedaan, waar dan vervolgens niks van terecht komt.

“Wat dat betreft, toont de praktijk dat het UWV nog flinke stappen moet zetten”

“Het verleden leert ons dat de publicatie van verbeterplannen niet bepalend is voor succes of falen. Hoe verbeteringen in de dagelijkse uitvoering vorm worden gegeven, is dat wel. Wat dat betreft, toont de praktijk dat het UWV nog flinke stappen moet zetten”, weet hij.

Arbeidsmarktverbinder Niels Aussems is dat met hem eens. “Eerst zien, dan geloven”, schrijft hij kort maar krachtig.

Waar zijn de digitale ambities?

Dan is er nog de reactie van Peter Boerman, hoofdredacteur en opiniemaker bij recruitersplatform Werf&. In een blog dat meer dan duizend woorden telt beklaagt hij zich over het uitblijven van de digitale ambities van het UWV. En dat terwijl de uitkeringsinstantie in eerdere strategiedocumenten nog vol inzette op nieuwe technologieën.

Boerman vindt het bijvoorbeeld frustrerend dat het UWV in zijn nieuwe strategie met geen woord rept over diens Werk.nl-initiatief. Die vacaturebank en cv-database had ooit de ambitie om de leidende vacaturesite van Nederland te worden. In 2015 leek dat te gaan lukken, de site kon toen rekenen op 43 miljoen jaarlijkse bezoekers. Vijf jaar later zijn die bezoekersaantallen echter bijna gehalveerd en lijkt de eerdergenoemde ambitie compleet vervlogen.

Niet effectief

“Het persoonlijke contact waar het UWV nu op inzet is ongetwijfeld fijn voor de betrokkenen”, schrijft Boerman in zijn relaas. “Maar het is niet erg effectief”. Die laatste bewering staaft hij met een onderzoek waaruit blijkt dat ‘de menselijke maat’ de baankansen van een werkzoeker in de eerste 12 maanden met slechts 2% vergroot.

“Het persoonlijke contact waar het UWV nu op inzet is niet erg effectief”

Waar het UWV volgens hem wél op moet inzetten, zijn feilloos werkende ICT-systemen die de hard skills en soft skills van werkzoekers in één oogopslag duidelijk maken. Daar zijn werkgevers volgens Boerman immers mee geholpen. En hen heb je ook nodig voor een soepel draaiende arbeidsmarkt.

“Had daarover ook niet iets meer informatie en ambitie mogen staan in de strategie tot 2025?”, vraagt Boerman zich hardop af.

Nieuwsbrief

Op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen in de loopbaanwereld? Meld je via deze link dan aan voor onze nieuwsbrief!

Door CompetentNL spreekt iedereen op de skillsgerichte arbeidsmarkt straks dezelfde taal

Geschreven door

We schreven het eerder deze maand al: de skillsgerichte arbeidsmarkt gaat niet meer weg. Dat betekent dat werknemers van morgen hun nieuwe baan niet meer vinden op basis van hun werkverleden, maar op basis van hun skills. Kan je mensen op hun gemak stellen als serveerster op een terras? Dan heb je immers in principe ook de vaardigheid om dat in een vliegtuig als stewardess te doen.

Dezelfde taal

Om die nieuwe manier van matching op de arbeidsmarkt te faciliteren, is het belangrijk dat iedereen dezelfde taal spreekt, vindt het UWV. Dat wil zeggen: voor iedere denkbare skill moet één woord komen. Want als jij een ‘doordouwer’ bent, dan ben je ook een ‘doorzetter’ en een ‘doorpakker’: de drie termen betekenen hetzelfde. Maar pas wanneer iedereen dezelfde term voor deze ene vaardigheid gebruikt, wordt het mogelijk om mensen in één oogopslag te matchen met een nieuwe functie in een nieuwe sector.

Ben je een ‘doordouwer’? Dan ben je ook een ‘doorzetter’ en een ‘doorpakker’

En dus ontwikkelt het UWV op dit moment CompetentNL, een database van alle beroepen in Nederland met daaraan vastgekoppeld welke skills je ervoor nodig hebt. Een skillsontologie, noemt het UWV het zelf, naar de van oorsprong Griekse leer die eigenschappen van een entiteit beschrijft.

Hybride kunstmatige intelligentie

Het eindresultaat is straks een samenwerking tussen mens en computer: een hybride kunstmatige intelligentie. Arbeidsmarktexperts van vlees en bloed hebben de database van beroepen en vaardigheden opgesteld, een computer legt vervolgens relaties tussen al die begrippen.

Het eindresultaat is een samenwerking tussen mens en computer: een hybride kunstmatige intelligentie

In andere woorden: mensen hebben een database gemaakt waaruit blijkt dat zowel straatverkopers als makelaars resultaatgericht moeten zijn. De computer weet vervolgens dat jij als straatverkoper een volgende carrièrestap in het onroerend goed kunt overwegen.

Hoe goed die computers precies zijn in het leggen van links is natuurlijk nog een beetje afwachten. De kans dat loopbaanprofessionals de komende jaren nodig zijn om oordelen van kunstmatige intelligentie te corrigeren is groot.

Toepassingen

Toch gaat CompetentNL de loopbaanprofessional helpen. Zodra CompetentNL klaar is stelt het UWV de dataset namelijk open, waardoor iedereen met verstand van zaken hem voor zijn eigen toepassingen kan gebruiken. Tools die arbeidsmarktmatching op basis van skills mogelijk maken, kunnen zodoende makkelijk worden ontwikkeld.

Zodra CompetentNL klaar is stelt het UWV de dataset open

Die toepassingen doen overigens meer dan mensen op basis van hun skills op nieuwe beroepen matchen. Ze maken voor werkgevers ook inzichtelijk welke vaardigheden een werknemer nog mist om zijn werk goed uit te voeren.

Bijvoorbeeld: ziet een werkgever aan de hand van de skillsontologie dat een bepaald beroep om tien vaardigheden vraagt? En ziet hij in het skillspaspoort van zijn werknemer dat-ie negen van die tien vaardigheden bezit? Dan kan hij diegene op een cursus sturen om ook die tiende vaardigheid aan te leren.

Inzicht in scholing

Zoom je verder uit op het gerichte scholingsthema, dan kunnen opleidingen, brancheverenigingen en zelfs overheden de skillsontologie op eenzelfde manier gebruiken. Zij kijken niet naar het individu, zoals de werkgever uit het vorige voorbeeld, maar naar een beroepsgroep als geheel.

Het maken van dat soort constateringen wordt mogelijk doordat CompetentNL continue up-to-date wordt gehouden

Constateert een organisatie bijvoorbeeld dat er op de arbeidsmarkt steeds meer behoefte is aan een bepaalde vaardigheid? En komt die vaardigheid nu niet of nauwelijks voor bij de beroepsbevolking? Dan moet er worden geïnvesteerd in scholing in die specifieke vaardigheid. Het maken van dat soort constateringen wordt mogelijk doordat de skillsontologie van CompetentNL continue up-to-date wordt gehouden.

België bedankt

Voor de totstandkoming van CompetentNL is een welgemeend ‘dankjewel’ aan onze zuiderburen op z’n plaats. Nog voor het UWV aan CompetentNL begon, had diens Vlaamse equivalent VDAB al een skillsontologie op poten gezet. Het UWV heeft daar vervolgens op voortgeborduurd.

Voordeel van die samenwerking: als CompetentNL straks in de praktijk kan worden gebracht, kunnen Nederlanders ook op de Vlaamse arbeidsmarkt gematcht worden, en andersom.

Ook andere partijen, waaronder het CBS, het CPB en TNO, zijn betrokken bij de totstandkoming van Competent NL. House of Skills Amsterdam, EN Zuid en Passport4Work zijn dat eveneens.

Over de dijk

Buiten onze landsgrenzen zijn arbeidsmarktexperts overigens ook hard in de weer met het ontleden van beroepen in skills. In het Verenigd Konijkrijk heeft innovatiebureau Nesta bijvoorbeeld een coole interactieve datavisualisatie gemaakt (je ziet hem in de afbeelding hierboven). Vul je in de zoekbalk bovenaan die visualisatie een beroep in, dan krijg je vervolgens te zien welke skills je daarvoor nodig hebt, en in welke skillclusters die vaardigheden zich begeven.

Down Under kunnen ze er ook wat van. De National Skills Commission, een instelling die in het leven is geroepen door de Australische overheid, stelt je daar in staat om per beroep benodigde skills in blokjes te bekijken. Klik je zo’n blokje aan? Dan wordt in een percentage uitgedrukt hoe hard je de betreffende vaardigheid nodig hebt bij de baan. Je bent daarnaast één klik verwijdert van een pop-upvenster dat laat zien in welke andere beroepen je de skill kan gebruiken.

Deze 56 skills zijn nodig op de arbeidsmarkt van de toekomst (en zo gaan we ze leren)

Geschreven door

Werkzaamheden waar je vroeger een mens van vlees en bloed voor nodig had, worden tegenwoordig opgepakt door robots. Het is evident: onze arbeidsmarkt automatiseert, digitaliseert en robotiseert in rap tempo. De Talent Monitor van arbeidsmarktdatabureau Intelligence Group en hr-dienstverlener HeadFirst Group herinnerde ons daar enkele weken geleden nog eens aan.

De arbeidsmarkt verandert

Die automatisering betekent ook dat werkgevers steeds minder vaak mensen nodig hebben die fysieke arbeid of basale cognitieve arbeid leveren. Mensen die gevorderde cognitieve arbeid leveren, bijvoorbeeld zij die een niet functionerende robot weer aan de praat kunnen krijgen, zijn daarentegen enorm in trek. Die ontwikkeling was al gaande, blijkt uit de hierboven genoemde Talent Monitor, maar is tijdens de coronacrisis in een stroomversnelling geraakt.

Mensen die een niet functionerende robot aan de praat kunnen krijgen zijn enorm in trek

Nu de arbeidsmarkt verandert, moeten de skills van toekomstige arbeiders mee veranderen. Dat weet iedereen. Welke skills precies belangrijk worden in de toekomst, is echter een stuk minder duidelijk. Om die academische kloof de overbruggen, gingen de wereldberoemde managementconsultants van McKinsey op onderzoek uit. Het doel? Overheden adviseren om maatregelen te treffen waarmee hun werkende bevolking in de toekomst de juiste skills bezit.

Drie kwaliteiten

Op basis van hun eigen ervaring en rapporten van wetenschappers die hen voorgingen kwamen de onderzoekers van McKinsey eerst tot de volgende conclusie. De werknemers van de toekomst moet, ongeacht in welke sector of welk beroep hij werkzaam is, deze drie kwaliteiten hebben:

  1. Waarde toevoegen aan een product waar een robot dat niet kan
  2. Werken met digitale instrumenten
  3. Aanpassingsvermogen hebben. Dat wil zeggen: het vermogen hebben om snel nieuwe manieren van werken en beroepen onder de knie krijgen

Dat was natuurlijk een beetje een open deur. Dat wisten de onderzoekers ook. En dus vervolgden ze hun onderzoek: uiteindelijk formuleerden ze 56 skills voor de arbeidsmarkt van morgen. Die skills werden onderverdeeld in 13 skillgroepen. Deze groepen werden op hun beurt weer in 4 categoriën verdeeld. Je ziet ze hieronder.

Het is overigens goed om te weten dat McKinsey het zelf niet over skills maar over ‘Delta’s’ heeft. Dat staat voor ‘Distinct Elements of Talent’. Die term wordt gebruikt omdat niet alleen vaardigheden maar bijvoorbeeld ook persoonlijke eigenschappen onder de 56 kenmerken vallen.

18 duizend mensen uit 15 landen

Nadat de onderzoekers eenmaal de skills van de toekomst in kaart brachten, onderzochten ze in hoeverre arbeiders anno nu de Delta’s al onder de knie hebben.

In hoeverre hebben arbeiders anno nu de Delta’s onder de knie?

Daarvoor stelden ze een vragenlijst samen waaruit blijkt in hoeverre een respondent een bepaalde Delta bezit. Die vragenlijst stuurden ze vervolgens rond: 18 duizend mensen uit 15 landen vulden hem in. De onderzoekers prikten voor iedere Delta bovendien een benchmark. Scoor je erboven, dan kan je met de Delta in kwestie uit de voeten. Scoor je eronder? Dikke pech: je bezit de Delta niet.

Resultaten

Niet geheel onverwacht bleken hoogopgeleiden de Delta’s beter onder de knie te hebben dan laagopgeleiden. Dat gaat echter niet op voor alle Delta’s. Kijk maar eens naar de grafiek hieronder: die geeft bijvoorbeeld weer dat je gevoel voor digitale ethiek niets te maken te heeft met het niveau van je opleiding. Wat je niet in onderstaande grafiek ziet, maar wat wel in het McKinsey-rapport staat, is dat hoogopgeleiden verder nauwelijks beter zijn in zelfleiderschap en interpersoonlijke Delta’s dan laagopgeleiden.

Verder blijkt uit het onderzoek van McKinsey dat hoe meer Delta’s je bezit, en hoe beter die verspreid zijn over de vier Delta-categorieën, hoe groter de kans is dat je op dit moment een baan hebt. De kans is dan bovendien groter dat je die baan leuk vindt en dat je er goed voor wordt betaald.

Echt opvallend is dat de Delta’s waar je hoog op scoort iets specifieks zeggen over je huidige situatie. Kan je bijvoorbeeld verschillende boodschappen makkelijk aan elkaar koppelen, ga je goed om met onzekerheden en heb je een hoog aanpassingsvermogen? Dan is de kans groot dat je op dit moment een baan hebt.

Blaak je van het zelfvertrouwen, kan je eenvoudig een werkplan ontwikkelen en ben je organisatorisch goed? Dan verdien je waarschijnlijk veel geld. Hoe de vork precies in de steel zit zie je in de pyramide hieronder.

Drie dingen die overheden nu kunnen doen

Met al die kennis komt dan nu het einddoel in zicht. Want: wat kunnen overheden doen om ervoor te zorgen dat werknemers van de toekomst die 56 Delta’s – of in ieder geval een groot deel ervan – onder de knie krijgen? McKinsey geeft drie adviezen:

  1. Hervorm scholen

Universiteiten moeten hun lesstof wijzigen, zo vindt McKinsey. Zelfleiderschap en interpersoonlijke Delta’s vergroten je baankans immers enorm, terwijl uit het onderzoek blijkt dat hoogopgeleiden ze nauwelijks beter beheersen dan laagopgeleiden. Daar maakt McKinsey uit op dat die Delta’s nu nog onvoldoende op universiteiten aan bod komen, en dat is de onderzoekers een doorn in het oog.

Hoe die Delta’s precies moeten worden onderwezen, weet McKinsey niet. Om dat te ontdekken, moeten overheden geld uittrekken voor onderzoek ernaar, staat in het rapport. Die onderzoekers moeten ook ruimschoots toegang krijgen tot onderwijsinstellingen, zodat ze hun lesmethoden in de praktijk kunnen toepassen, vindt McKinsey.

  1. Hervorm scholing voor volwassenen

Omdat de hervorming op scholen en universiteiten voor veel mensen te laat komt – ze hebben hun diploma immers al en zijn nu gewoon aan het werk – moet scholing voor volwassen ook worden hervormd, staat in het McKinsey-rapport. In die scholing moet de focus op Delta’s die je baankansen op dit moment vergroten liggen, vinden de onderzoekers. Denk daarbij aan doelgerichtheid, zelfkennis en zelfmanagement.

In scholing voor volwassenen moet de focus op Delta’s die je baankansen vergroten liggen

Op dit moment zijn cursussen voor volwassen vooral gericht op communicatieskills. Die krijgen tot wel 20 keer meer aandacht, weet het consultantbureau. En dat terwijl je baankansen van communicatievaardigheden niet per se groeien. Veranderen dus, menen de onderzoekers.

  1. Zorg dat levenslange scholing betaalbaar blijft

Hun laatste advies leiden de onderzoekers in door de huidige technologische revolutie te vergelijken met de industriële revolutie van de 19e eeuw. Laatstgenoemde zorgde ervoor dat jonge kinderen een basiseducatie kregen. De technologische revolutie, die continue om nieuwe vaardigheden van werknemers vraagt, moet er volgens de onderzoekers voor zorgen dat ook volwassenen blijven leren.

Om die verandering waar te maken, moeten overheden investeren in betaalbare, levenslange scholing, vindt McKinsey. In Nederland probeert de overheid aan dit advies gehoor te geven door middel van het STAP-budget en het Levenlanglerenkrediet.

Van zzp naar loondienst: 3 dingen die je meegeeft aan een cliënt die ‘terug’ moet

Geschreven door

Iedere ondernemer start zijn zaak met een droom, maar voor sommigen barst die droom al snel in duigen. Op dit moment is dat nog meer het geval dan normaalgesproken. Vanwege de coronacrisis sluiten veel zzp’ers gedwongen de deuren van hun eenmanszaak.

Droom in duigen

Dan komt de vervolgstap. De rekeningen moeten nog steeds betaald worden, en dus ga je als ‘mislukte’ ondernemer – zo voelt dat voor velen althans – op zoek naar nieuw werk. Een stap terug, vinden ze dat zelf. Ze verliezen immers hun vrijheid, toch? En ze zullen taken moeten opknappen omdat de leidinggevende het zegt. Nadat ze aan het ondernemerschap mochten ruiken, hebben ze daar weinig zin in.

Zzp’ers die de ‘stap terug’ doen, blijken daar in de praktijk helemaal niet zo miserabel van te worden

De zzp’ers die de zogenaamde stap terug doen, blijken daar in de praktijk echter helemaal niet zo miserabel van te worden. Dat bleek afgelopen week, toen het NRC Handelsblad er aandacht aan besteedde. Uit het stuk in kwestie destilleerden wij drie dingen die je jouw cliënt mee kan geven, als-ie de stap van zzp naar loondienst maakt.

1. Zo groot is de stap (vooral op dit moment) niet

“Zzp’ers maken de nadelen van de overgang naar vast werk vaak te groot”, zegt arbeidspsycholoog Tosca Gort in het stuk. Dat is niet nodig, vindt ze. Natuurlijk moeten zzp’ers wat vrijheid inleveren als ze teruggaan naar een kantoorbaan. Maar anno 2021 zijn veel kantoorbanen best flexibel.

“De overgang van zzp naar vast werk is zachter doordat iedereen thuis werkt”

Marieke Wijma, een eventmanager die de stap van zzp naar vast werk eerder dit jaar maakte en eveneens in het NRC-artikel wordt aangehaald, merkt op dat de stap nu nog kleiner is dan normaalgesproken. Dat komt omdat veel mensen vanwege de coronacrisis thuiswerken. “Een gelukje,” noemt ze dat. Vanwege de thuiswerkpositie hoeft ze alleen voor vergaderingen op bepaalde momenten aanwezig te zijn. De rest van haar tijd kan ze zelf inplannen. “De overgang van zzp naar vast werk is daardoor zachter”, aldus Wijma.

2. In loondienst werken heeft meer voordelen dan zekerheid

Mensen die hun onderneming inruilen voor een vast contract, troosten zichzelf met de gedachte dat ze, in ruil voor hun vrijheid, financiële zekerheid terugkrijgen. Werken in een vaste baan heeft echter zoveel meer voordelen, merkt Gort op.

Zzp’ers die de stap naar vast werk maken zijn in de praktijk bijvoorbeeld positief verrast over de rust die het hen oplevert, vertelt Gort. Werken op vaste tijden betekent immers ook dat je op vaste tijden vrij bent, en dat levert een stressvrij gevoel op. Oud-zzp’ers zijn in hun nieuwe baan verder vaak te spreken over ontwikkelingsmogelijkheden die ze bij hun eigen bedrijf altijd zelf moesten bekostigen, weet Gort.

Werken op vaste tijden betekent ook dat je op vaste tijden vrij bent

En, ook niet onbelangrijk, een kantoorbaan betekent collega’s. Het zzp-schap is soms eenzaam. Als je voor het eerst in tijden over je ideeën kunt sparren met collega’s, geeft dat een bevrijdend gevoel.

3. Vermijd bureaucratische bedrijven

Al die voordelen nemen niet weg dat er één nadeel blijft kleven aan de stap naar vast werk. We noemden hem al: zzp’ers die teruggaan naar kantoor leveren vrijheid in. Wil jouw cliënt voorkomen dat die vrijheidsbeperkingen te groot worden? Dan komt het advies van Gort aan hem of haar op het volgende neer: Ga op zoek naar een bedrijf met een cultuur die jouw vrijheid goed waarborgt.

Volgens Gort doe je dat door te voorkomen dat je in een bureaucratische of sterk gereguleerde branche aan de slag komt. “Al krijg je vaak vanzelf meer vrijheid als je ergens heel goed in bent, óók bij banken en grote bedrijven”, voegt ze daaraan toe.

3 redenen waarom de skillsgerichte arbeidsmarkt ons niet meer gaat verlaten

Geschreven door

Het internet is slechts een trend die binnenkort weer overwaait. Althans, zo dachten een boel mensen erover aan het begin van de .com-bubbel. Twintig jaar later weten we beter.

Here to stay

De manier waarop mensen in 2001 over het internet spraken, heeft wat weg van het huidige gesprek over de skillsgerichte arbeidsmarkt. Je leest er veel over, en toch bekruipt je het gevoel dat ook deze ‘trend’ binnenkort weer overwaait. De verandering lijkt immers te groot om door te drukken.

De skillsgerichte arbeidsmarkt is here to stay

Je hebt het mis: de skillsgerichte arbeidsmarkt – waarbij je solliciteert op basis van je skills, en dus niet op basis van je opleidingen en werkverleden – is here to stay. We zetten drie redenen daarvoor op een rijtje.

Reden 1: Nieuwe technologie maakt ‘ontbundelen’ mogelijk

Een paar uitzonderingen daargelaten, heb je voor ieder beroep een uitgebreid arsenaal aan skills nodig. En dat terwijl mensen per definitie niet overal even goed in zijn. Een pr-medewerker moet bijvoorbeeld zowel creatief als resultaatgericht zijn. Dat zijn skills die niet vaak hand in hand gaan, en dus zijn er veel pr-medewerkers die vooral goed zijn in één aspect van hun vak. Het andere beheersen ze minder.

Tot voor kort konden we eigenlijk niet om dit probleem heen. Voor sommige beroepen heb je nu eenmaal een combinatie van skills nodig die slechts weinig mensen bezitten. Maar nieuwe ontbundeltechnologiën brengen daar verandering in. Deze ICT-tools analyseren de taken die bij een bepaalde organisatie moeten worden uitgevoerd. Vervolgens kennen ze de taken toe aan werknemers die daar het best in zijn. In andere woorden: ze ontbundelen de taken van traditionele beroepen en herverdelen ze binnen de organisatie.

Door nieuwe technologieën kunnen we traditionele beroepen ontleden

Doordat we met nieuwe technologieën traditionele beroepen kunnen ontleden, wordt de skillsgerichte arbeidsmarkt voor werkgevers een stuk aantrekkelijker dan de traditionele arbeidsmarkt. Werkgevers hoeven nu immers niet meer die pr-medewerker uit het eerdere voorbeeld aan te nemen. In plaats daarvan laten ze het creatieve gedeelte van die baan aan hun creatiefste medewerker over. Het resultaatgerichte deel van het beroep – je raadt het al – gaat naar de medewerker die het meest op resultaat is gericht. Eindresultaat: de taken binnen het bedrijf worden beter uitgevoerd.

Reden 2: De transitionele arbeidsmarkt is noodzakelijk

De transitionele arbeidsmarkt was al in opkomst, maar de noodzaak ervan werd tijdens de coronacrisis pas echt duidelijk. Uit het niets daalde de vraag naar werknemers in de horeca en de luchtvaart naar het nulpunt, terwijl de zorgsector om collega’s stond te springen.

Dankzij de hulp van loopbaanprofessionals verliep die transitie vrij soepel: voor obers en stewardessen werd bijvoorbeeld een functie in ziekenhuizen gevonden. De transitie was echter nog soepeler verlopen als iedereen een skillspaspoort had. De zorgsector had dan benodige skills in kaart gebracht. Werknemers uit de luchtvaart of de horeca hadden ze – ondanks hun gebrek aan ervaring in de zorg – op basis van die skills op openstaande functies kunnen matchen. De tussenkomst van loopbaanprofessionals was op dit spoedmoment niet nodig geweest.

De transitie was nog soepeler verlopen als iedereen een skillspaspoort had

Werkgevers, werknemers en beleidsmakers realiseren zich nu hoe belangrijk een snelle transitie op de arbeidsmarkt kan zijn. Ze zullen er alles aan willen doen om die snelle transitie in de toekomst beter te faciliteren. Toewerken naar een arbeidsmarkt waarin skills dominant zijn is daar onderdeel van.

Reden 3: Het onderwijs flexibiliseert

De laatste indicator dat de skillsgerichte arbeidsmarkt een lang leven is beschoren, vinden we in de schoolbanken. Steeds meer beroepsopleidingen – zowel op hbo- als mbo-niveau – bieden mini-opleidingen aan. Ze hebben hun opleidingen ontbundeld op dezelfde manier als we in ‘reden 1’ bij beroepen zagen gebeuren. Om op het voorbeeld daarin voort te borduren: je hoeft je niet meer op te laten leiden tot pr-medewerker, als je dat niet wilt. In plaats daarvan kies je voor korte cursussen die je bijvoorbeeld ‘creativiteit’ of ‘resultaatgerichtheid’ bijbrengen.

Steeds meer beroepsopleidingen – zowel op hbo- als mbo-niveau – bieden mini-opleidingen aan

Dat scholen steeds vaker microcredentialing – het verkleinen van studiekaders voor het behalen van een diploma – toepassen vinden we overigens in ‘reden 2’. Beleidsmakers die indien nodig een snelle transitie op de arbeidsmarkt willen faciliteren, dringen er bij onderwijsinstellingen op aan dit door middel van skillsgerichte opleidingen mogelijk te maken.

Verder lezen

Wil je meer lezen over de skillsgerichte arbeidsmarkt, en waarom die meer is dan een trend? Lees dan hier het blog van onderzoeker Jouke Post op de website van het NOLOC.

4 splinternieuwe loopbaanboeken om mee te nemen op vakantie

Geschreven door

Wil jij deze zomer even stilzitten en toch vooruitgaan? Neem dan plaats in je luie strand- of tuinstoel en klap een loopbaanboek open. De nieuwste publicaties zetten we hier voor je op een rijtje. Of je nu naar inspiratie, vakverdieping of materiaal voor je cliënten zoekt: met deze lijst zit je gebakken.

Boek 1: De Stap van Merel van Vroonhoven

We trappen onze boekenlijst af met een verhaal vol loopbaaninspiratie. ‘De Stap’ van Merel van Vroonhoven herinnert jou wellicht aan het belang van je werk. Maar het kan ook een goede leestip voor een cliënt zijn: eentje die het moeilijk vindt om nieuwe mogelijkheden te zien.

Het verhaal van Van Vroonhoven is een zoektocht naar een betekenisvol leven. Dat leven begint ze als bescheiden Brabants meisje met een tomeloze inzet en ambitie. Maar als ze eenmaal haar onzekerheid overwint, gaat het hard. Van Vroonhoven doorbreekt het ene na het andere glazen plafond en bekleedt topfuncties bij grote nationale en internationale bedrijven. In 2012 wordt ze verkozen tot Topvrouw van het Jaar.

Dan slaat de twijfel toe. Haar bewijsdrang en idealen vochten haar hele leven al om voorrang. Als de idealen winnen, besluit Van Vroonhoven haar bestuurskamer in te ruilen voor een klaslokaal: ze gaat het onderwijs in.

Hoe ze uiteindelijk tot die carrièrestap komt, beschrijft ze in dit boek. Haar verhaal doet ons denken aan dat van Denise Moerland, die eerder over haar carrièrestap vertelde op Sollicitatiedokter.nl. Het verhaal van Van Vroonhoven is ook een goede reminder dat ‘een stapje terug’ in je carrière niet bestaat.

We trappen onze boekenlijst af met een verhaal vol loopbaaninspiratie

‘De Stap’ van Merel van Vroonhoven is zo nieuw dat het nog niet eens bestaat. Het boek ligt vanaf 21 september in de boekwinkel. Via Bol.com kun je hem nu alvast bestellen.

Boek 2: Leidinggeven aan een Leven Lang Ontwikkelen van meerdere auteurs

Persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling moet voor iedereen vanzelfsprekend zijn, of je nu een vorklifttruckchauffeur of een hersenchirurg bent. Dat is niet alleen in het belang van de individuen die die ontwikkeling doormaken, het draagt ook bij aan een betere economische ontwikkeling.

Dat vinden althans het Noloc, de Loopbaangroep en twee onderzoekers van de Bijzondere Leerstoel Leeromgeving & -Loopbanen. Ze zijn de auteurs van het op 1 juli verschenen boek ‘Leidinggeven aan een Leven Lang Ontwikkelen’.

De publicatie laat op basis van wetenschappelijk onderzoek zien dat loopbaanbegeleiding steeds populairder wordt, maar nog te veel de aandacht op het hier en nu vestigt. En dat terwijl, zo beargumenteren de auteurs, het toekomstige rendement van een werknemer vooral aandacht verdient.

De publicatie laat zien dat loopbaanbegeleiding nog te veel aandacht op het hier en nu vestigt

De gedrukte uitgave van het boek is via de website van het Noloc te bestellen. Bij Noloc-leden landde het boek recentelijk kosteloos op de mat.

Boek 3: Mentale Kracht van Erik Kaptein, Colinda van Dijk en Jochem Kamphuis

Vroeg of laat krijgt ieder mensen te maken met tegenslag. Hoe goed je daar vervolgens mee omgaat, ligt aan je mentale kracht. Gelukkig valt die te trainen. Hoe precies? Dat wordt in dit boek behandelt.

De materie in ‘Mentale Kracht’ wordt aangevlogen door drie verschillende auteurs, uit drie verschillende werelden. Jochem Kamphuis is een voormalig voetbalscheidsrechter, Erik Kaptein is een managementadviseur en Colinda van Dijk is – je raadt het misschien al – loopbaancoach.

Vroeg of laat krijgt ieder mensen te maken met tegenslag

Samen gaan ze in gesprek over mentale weerbaarheid in uiteenlopende sectoren. Zo komen experts uit de traumazorg, het theater, defensie en het bedrijfsleven aan bod. ‘Mentale Kracht’ verscheen in april van dit jaar en is verkrijgbaar via de website van uitgever Libris.

Boek 4: Een leven lang kiezen van Evelyne Mees

Er valt in ons leven steeds meer te kiezen. De sociale druk om de juiste keuze te maken, neemt ook toe. En dus is bij veel mensen de keuzestress niet te harden.

Hoe je die mensen goed begeleid bij het maken van een keus, lees je in dit boek van onderzoeker, adviseur, spreker en schrijver Evelyne Mees. Op basis van wetenschappelijke onderzoeken neemt ze coaches bij de hand: hoe kunnen zij samen met hun cliënt een intern keuzecompas ontwikkelen?

Coaches krijgen naast wetenschappelijke inzichten ook een scala aan voorbeelden, testjes en oefeningen aangereikt. Die kunnen ze direct in hun coachingspraktijk toepassen. Het boek van Mees is daarom een must have voor loopbaanbegeleiders die zich verder willen verdiepen in het onderwerp ‘kiezen’.

Het boek van Mees is daarom een must have voor loopbaanbegeleiders

‘Een leven lang kiezen’ van Evelyne Mees verscheen weliswaar vorig jaar november, maar we kiezen er toch voor om hem in dit lijstje van nieuwe boeken op te nemen. De publicatie is verkrijgbaar op Bol.com.

Meten is weten: deze tool laat zien hoe goed jouw cliënt op de foto staat

Geschreven door

Als sollicitatiecoach herken je een goede motivatiebrief uit duizenden. Je weet daarnaast als geen ander wat het verschil is tussen een matig en een perfect cv. Maar bij sollicitaties wordt de profielfoto steeds belangrijker. En aangezien jij geen fotograaf bent, is het soms lastig om een cliënt te helpen bij het selecteren van diens beste profielfoto. Dit tooltje – Photofeeler, heet het – maakt voorgoed een eind aan die onzekerheid.

Analyse door echte mensen

Dat wil zeggen: de tool beoordeelt foto’s die in aanmerking komen voor het cv en het LinkedIn-profiel van jouw cliënt op een aantal componenten. Of hij of zij er vriendelijk uitziet, bijvoorbeeld. De competentie en invloed die jouw cliënt in de foto uitstraalt wordt ook door de tool geanalyseerd.

De tool beoordeelt foto’s van jouw cliënt op een aantal componenten

Nu horen we je denken: “weer zo’n tool die op basis van kunstmatige intelligentie analyses maakt, maar vervolgens op hilarische wijze de plank misslaat.” Maar je hebt het mis. Photofeeler is namelijk maar gedeeltelijk afhankelijk van AI. De foto’s die je upload worden in de eerste plaats alleen beoordeeld door peers, dat zijn echte mensen van vlees en bloed die je foto bekijken en hem beoordelen op basis van verschillende componenten. Die mensen laten overigens niet alleen scores achter, maar kunnen ook persoonlijke feedback toevoegen. ‘Er zit spinazie tussen je tanden’, bijvoorbeeld. Of: ‘de achtergrond leidt me af’.

Omdat iedereen een foto anders inschat, kan je cliënt bij het uploaden van zijn of haar mugshot kiezen welke doelgroep feedback mag geven. Een bank zoekt bij zijn personeelswerving immers naar een andere uitstraling dan een school.

Toch een beetje AI

Komt er dan helemaal geen AI kijken bij de Photofeeler-tool? Toch wel. Want de tool weet precies welke beoordelaars een scherp oog voor een goede foto hebben, en welke niet. De AI van de tool zorgt ervoor dat de waardering van kundige beoordelaars zwaarder wegen dan die van leken. Uiteindelijk krijgt de foto van jouw cliënt dus een score die wordt samengesteld door een combinatie van authentiek mensenwerk en een slimme AI.

De AI van de tool zorgt ervoor dat de waardering van kundige beoordelaars zwaarder wegen dan die van leken

Photofeeler belooft overigens geen schimmige dingen te doen met de foto’s die naar zijn platform worden geüpload. Alleen ingelogde beoordelaars krijgen ze te zien, de foto’s komen dus niet in zoekmachines als Google terecht. Het platform verdient zijn centen dan ook niet aan de verkoop van data. Waarmee wel? Mensen die hun foto’s willen laten beoordelen betalen ervoor.

Liever gratis beoordeeld worden? Dat kan ook. Jij (of jouw cliënt) moet daarvoor wel eerst zelf een aantal foto’s van anderen van scores voorzien.

Best mogelijke indruk

Het nut van een tool als Photofeeler is evident. Er past immers maar één foto op je cv of op je LinkedIn-profiel, en dat kan maar beter je beste foto zijn. Voor jou en je cliënt is het lastig om in te schatten welke plaat de beste indruk maakt, maar voor een tool die AI met kwantitatief onderzoek combineert, is het een fluitje van een cent. Je weet door Photofeeler te gebruiken zeker dat jouw cliënt met zijn of haar profielfoto een optimale indruk maakt.

Je weet door Photofeeler te gebruiken zeker dat jouw cliënt een optimale indruk maakt

Photofeeler kan trouwens niet alleen veel betekenen voor de sollicitaties van jouw cliënten, maar ook voor jou en jouw onderneming. Heb jij je weleens afgevraagd hoe jij online overkomt op potentiële klanten? Check voor de zekerheid eens hoe jouw profielfoto scoort met de tool.

Klik hier om direcht met Photofeeler aan de slag te gaan.

Verder lezen

Op zoek naar meer tips voor de perfecte profielfoto voor op een cv? Klik dan hier.

Heeft het ‘curriculum future’ – en dus niet het curriculum vitae – de toekomst?

Geschreven door

Volgens recruitmentexpert Joris Verhoeven – hij stond onder meer aan de wieg van LEF Recrtuitment – vinden er momenteel twee belangrijke verschuivingen op de arbeidsmarkt plaats. Allereerst worden werknemers niet meer als alleen een bedrijfsmiddel gezien: er wordt in plaats daarvan ook nagedacht over welke bijdrage ze aan de maatschappij leveren in hun werk. Soft skills en ‘culture fit’ zijn erdoor belangrijker geworden in het hiring proces.

Liever voor- dan achteruit

Ten tweede kijken organisaties tegenwoordig liever vooruit dan achteruit. Dat doen ze ook als ze nieuw personeel aannemen. Je ambitie is – in combinatie met je soft skills en persoonlijkheid – voor veel recruiters belangrijker dan je werkervaring. In andere woorden: wat je wilt doen is belangrijker dan wat je deed.

In andere woorden: wat je wilt doen is belangrijker dan wat je deed

Bedrijven die niet in deze ontwikkeling meegaan, kan dat zelfs duur komen te staan, schrijft Verhoeven. Een grote cliënt van hem – een multinational zelfs – had in korte tijd een aantal waardevolle werknemers zien vertrekken omdat hun ambitie niet aansloot bij die van het bedrijf. De organisatie zelf was daar enigszins verbaasd over, maar volgens Verhoeven was het geen wonder. Ze hadden tijdens het hiring proces niet duidelijk laten blijken waar zij heen wilden. En ze hadden ook niet naar de ambitie van sollicitanten gevraagd.

‘Curriculum future’

Dat alles overwegende, vindt Verhoeven het maar wat vreemd dat sollicitanten nog altijd een curriculum vitae met hun sollicitaties meesturen. Dat document legt immers volledig de focus op wat je gedaan hebt, en niet op wat je wilt doen. Hoog tijd dus, schrijft hij, om het curriculum vitae in de prullenbak te gooien. En het ‘curriculum future’ ervoor in de plaats terug te brengen.

Hoog tijd dus, schrijft hij, om het curriculum vitae in de prullenbak te gooien

Wat moet er dan zoal in een ‘curriculum future’ staan? Hoe een kandidaat zich hoopt te ontwikkelen, bijvoorbeeld. En welke concrete ondersteuning ze daarbij nodig hebben. Wat die ontwikkeling toevoegt aan het succes van werkgever, mag op het ‘cf’ ook niet ontbreken.

Tweerichtingsverkeer

Selecteer je kandidaten op basis van hun ‘curriculum future’ en niet op basis van hun curriculum vitae? Dan krijg je kandidaten die nu en in de toekomst bij je bedrijf passen, en dus geen kandidaten die dat in het verleden misschien hebben gedaan, suggereert Verhoeven.

Natuurlijk is het hiring proces geen eenrichtingsverkeer

Natuurlijk is het hiring proces geen eenrichtingsverkeer: niet alleen kandidaten moeten hun blik op de toekomst richten als ze solliciteren. Organisaties moeten dat net zo goed doen. Recruiters – maar zeker ook mobility-managers – moeten volgens hem de volgende vragen stellen als ze een kandidaat interviewen.

Vragen van een recruiter of mobilty-manager

  1. Wat is jouw rol binnen de ambitie die wij als bedrijf hebben?
  2. Over welke competenties beschik je al om die rol op je te nemen? En welke aanvullende vaardigheden/competenties kan je nog ontwikkelen?
  3. Wat heb je nodig om die aanvullende vaardigheden/competenties te ontwikkelen?
  4. Wat is de rol van de organisatie om deze ontwikkeling te faciliteren?
  5. Welke verantwoordelijkheden neem jij om deze ontwikkeling te faciliteren?

Meer lezen?

Benieuwd naar het hele blog van Jeroen Verhoeven? Je vindt het hier, op recruitersplatform Werf&.

Onderzoek: ‘Gat in je cv verklaren heeft geen enkele zin’

Geschreven door

Loopbaan- en sollicitatiecoaches zeggen het maar wat graag tegen hun cliënten: “Het maakt niet uit als een gat in je cv hebt, zo lang je maar kunt uitleggen hoe dat gat is ontstaan.” En vraag je het aan recruiters, dan zeggen ze precies hetzelfde. “Kan je het gat in je cv goed uitleggen, dan is er geen probleem”, hoor je constant.

Slecht advies

Toen het Britse Behavioural Insights Team de afgelopen twee jaar de gat-in-het-cv-kwestie voorlegde aan hr-professional, kregen ze precies hetzelfde antwoord. “Heb je een tijdje niet gewerkt, leg dan uit waarom”, zeiden ze in groten getale tegen de onderzoekers. Maar nadat de Britten zo’n 9000 nep-cv’s en sollicitatiebrieven hadden rondgestuurd, bleek het advies van de professionals kant nog wal te raken.

Het advies van de hr-professionals bleek kant nog wal te raken.

Heb je een gat in je cv, dan heb je een significant kleinere baankans, zo bleek. Het maakte daarbij niet uit of een kandidaat het gat verklaarde. Voor de liefhebbers van percentages: je baankans met een gat in het cv – verklaard of onverklaard, dus – is 14,6% lager dan zonder dat gevreesde gat.

Slim trucje

Staat je cliënt dan bij voorbaat 1-0 achter, wanneer hij met een gat in het cv solliciteert? ‘Nee’, zeggen de wetenschappers. Om voor een gelijk speelveld te zorgen, moet je cliënt echter wel een slim trucje toepassen.

“Heb je een gat in je cv? Probeer dat dan niet te verklaren, dat heeft geen enkele zin”, zeggen de onderzoekers. “Laat in plaats daarvan de jaartallen bij je functies weg op je cv.”

“Heb je een gat in je cv? Probeer dat dan niet te verklaren, dat heeft geen enkele zin”

Tip: Om ondanks het weglaten van de jaartallen toch te laten zien dat je wel veel ervaring hebt, kun je gewoon opschrijven hoeveel tijd je een bepaalde functie hebt uitgeoefend. Dus niet: Administratief medewerker (1990 – 2010). Maar wel: Administratief medewerker (20 jaar).

15% meer baankans

De kans dat je met dit laatste cv wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek is bijna 15% hoger, zeggen de onderzoekers. In dat sollicitatiegesprek kan je cliënt vervolgens de onderbreking in zijn loopbaan bespreken. Hij heeft nu in ieder geval zijn voet in de deur bij een werkgever.

In een sollicitatiegesprek kan je cliënt de onderbreking in zijn loopbaan bespreken

Het trucje werkt volgens de onderzoekers overigens het beste voor mensen die solliciteren op een functie voor hoogopgeleiden.

Meer lezen?

Het volledige onderzoek van het Behavioural Insights Team, dat ook bekend staat als The Nudge Unit, vind je hier.