Zo wordt loopbaanbegeleiding ook voor praktisch opgeleiden vanzelfsprekend

Geschreven door

Is je wc verstopt, dan ga je naar de loodgieter. Maakt je auto een gek geluid? Je belt de monteur! Met eenzelfde vanzelfsprekendheid gaan mensen met een kantoorbaan tegenwoordig naar een loopbaancoach, wanneer hun werk niet meer bevalt.

Monteurs en loodgieters

Tien jaar geleden was dat wel anders – de hele loopbaansector mag trots zijn op de progressie die het heeft geboekt. De volgende stap in die ontwikkeling – de nieuwe frontier, zo u wilt – is de werknemer met een praktische opleiding.

De nieuwe frontier voor loopbaanbegeleiding is de werknemer met een praktische opleiding

Want waar de teleurgestelde kantoortijger de loopbaancoach nu on speed dial heeft, geldt dat eigenlijk nooit voor een loodgieter of monteur die iets anders wil.

Eerst bereiken, dan pas coachen

Om ervoor te zorgen dat loopbaancoaching straks ook voor praktisch opgeleiden vanzelfsprekend is, zijn twee dingen cruciaal. De sector moet ten eerste weten hoe het de doelgroep bereikt. Is dat eenmaal gebeurd? Dan moet het weten hoe de doelgroep het best geholpen kan worden.

LoopbaanPro doet een voorzet met 3 tips: dit is hoe je praktisch opgeleiden bereikt en coacht.

Tip 1: maak actief reclame voor jezelf

Als loopbaanbegeleider ben je gewend dat hoger opgeleiden je weten te vinden. Ze komen via-via bij je binnen – bijvoorbeeld omdat een collega die jij eerder hebt geholpen hen naar jou doorverwijst. Of ze worden doorverwezen door de hr-afdeling van een bedrijf waar jij goede contacten mee hebt.

Hoger opgeleiden komen via-via bij je binnen

Mensen met een praktische opleiding, zitten niet in die netwerken: ze worden dus niet doorverwezen. Sterker nog: veel mensen met een praktisch beroep hebben geen idee wat een loopbaancoach voor hen kan betekenen.

Voordat we het kunnen hebben over hoe je de doelgroep het best bij kunt staan, is het dus belangrijk dat je de weg naar jouw hulp voor hen duidelijk maakt. Niet voor niets adviseert beroepsvereniging Noloc (bij monde van vertrekkend voorzitter Ester Leibbrand): maak reclame voor jezelf om praktisch opgeleiden te bereiken. Waarschijnlijk ten overvloede: doe dat op kanalen waar de doelgroep al is.

Tip 2: maak gebruik van het STAP Ontwikkeladvies

Nee, het STAP Ontwikkeladvies is niet hetzelfde als het STAP-budget. Van laatstgenoemde subsidieregeling kon iedereen gebruik maken – het zorgde ervoor dat het persoonlijke ontwikkelingsgeld binnen no time op was, en niet altijd bij mensen terecht kwam die de scholing het hardst nodig hebben.

Den Haag heeft ontdekt dat hoger opgeleiden eerder scholing en coaching zoeken dan praktisch opgeleiden

Ook Den Haag heeft nu ontdekt dat hoger opgeleiden eerder op eigen initiatief scholing en coaching zoeken dan praktisch opgeleiden. Om de weg naar loopbaanbegeleiding voor juist die tweede doelgroep makkelijker te maken, is het STAP Ontwikkeladvies in het leven geroepen.

Mensen met een praktische opleiding – dat wil zeggen, ze hebben een Mbo-2-diploma of lager – kunnen met de subsidie sinds deze maand een beroep doen op loopbaanbegeleiding. In totaal bedraagt de subsidie €700 per persoon.

Communiceer in je reclame-uitingen heel duidelijk dat jouw praktisch opgeleide doelgroep van deze subsidie gebruik kan maken. Dat levert jou niet alleen meer business op – het zorgt er ook voor dat loopbaanbegeleiding vanzelfsprekend wordt voor mensen met een praktisch beroep.

Via deze link kun je er meer over lezen.

Tip 3: maak gebruik van de Arbeidsmarktscan

De Arbeidsmarktscan is een fantastische tool om te ontdekken welk overstapberoep bij jouw praktisch opgeleide cliënt past. De tool – die de overheid zelfs verplicht heeft gesteld voor professionals die een beroep willen doen op het STAP Ontwikkeladvies – laat op basis van het profiel van jouw cliënt zien welke kansrijke beroepen hij of zij kan uitvoeren.

Het idee dat de Arbeidsmarktscan beter werkt voor hoogopgeleide mensen dan voor praktisch opgeleide mensen, werd eerder dit jaar door arbeidsmarktexperts ontkracht.

STAP Ontwikkeladvies: met deze subsidie help jij praktisch opgeleiden

Geschreven door

Het STAP-budget, een overheidssubsidie waarmee zo’n beetje iedereen een beroep kon doen op gratis bij- of omscholing, was op papier een fantastisch idee. Maar de uitwerking? Die liet, sinds het budget op 1 maart van dit jaar aan te vragen viel, veel te wensen over.

Nieuwe smaak in het STAP-budget

Het geld voor het eerste gedeelte van de subsidie was binnen een paar dagen namelijk al op. Dat werd mede veroorzaakt doordat veel mensen die toch al goede baankansen hadden het budget aanvroegen om iets extra’s te leren. Leuk voor hen natuurlijk, maar het geld ging daarmee niet per se naar de doelgroep voor wie het was bedoeld.

“Het STAP-budget ging niet per se naar de doelgroep voor wie het was bedoeld”

Een nieuwe smaak in het STAP-budget, het STAP Ontwikkeladvies, moet er nu voor zorgen dat de ontwikkelsubsidie wél in de juiste handen belandt. De regeling, die op 1 april in gang werd gezet, is specifiek op praktisch opgeleiden gericht. We hebben het daarbij over mensen met een Mbo-2-diploma of lager.

Lage drempel naar loopbaanhulp voor praktisch opgeleiden

Door gebruik te maken van het STAP Ontwikkeladvies kunnen mensen met een praktisch beroep kennismaken met loopbaanbegeleiding, is de hoop van Den Haag. Wanneer die doelgroep met hulp van loopbaanbegeleiders van carrièrepad wisselt, wordt ook de huidige muurvaste arbeidsmarkt uit het slop getrokken, verwachten de beleidsmakers.

Door het STAP Ontwikkeladvies kunnen mensen met een praktisch beroep kennismaken met loopbaanbegeleiding

Buiten kijf staat dat het STAP Ontwikkeladvies voor loopbaanbegeleiders goed nieuws is. De subsidie verlaagt de drempel die mensen ervaren om loopbaanbegeleiding te zoeken aanzienlijk – onderaan de streep levert dat jou dus meer business op.

Noloc: ‘spoor nieuwe doelgroep aan’

Maar nog veel fijner dan die extra cliënten, is dat het STAP Ontwikkeladvies een volledig nieuwe doelgroep aanboort. Mensen met kantoorbanen weten de loopbaansector steeds beter te vinden, maar dat geldt nog absoluut niet voor mensen met een praktische opleiding. Deze subsidieregeling gaat daar verandering in brengen.

Beroepsvereniging Noloc adviseert haar leden om aandacht te vragen voor het STAP Ontwikkeladvies

Beroepsvereniging Noloc adviseert haar leden (onderaan deze pagina) dan ook om via lokale media aandacht te vragen voor het STAP Ontwikkeladvies. Zo kun je zelf bijdragen aan een lagere drempel naar loopbaanbegeleiding voor praktisch opgeleiden. Ondertussen maak je natuurlijk ook reclame voor je eigen praktijk.

Zo vraag je het budget aan

Wil je als coach een beroep doen op het STAP Ontwikkeladvies? Dan moet je het budget na afronding van het traject zelf aanvragen.

Coaches moeten het budget na afronding van het traject zelf aanvragen

Om goedkeuring te krijgen voor je subsidieaanvraag, ben je verder verplicht om de Arbeidsmarktscan bij de intake van het traject te gebruiken. Daarnaast moet je traject uit meerdere gesprekken bestaan die in totaal minimaal 4 uur duren. Per begeleidingstraject mag je €700 declareren.

Vanaf 1 april kun je via ontwikkeladviesportaal.nl een registratiecode opvragen om van het budget gebruik te maken. Vanaf 1 mei dien je een subsidieaanvraag voor een afgerond traject in via uitvoeringvanbeleidszw.nl.

Definitie praktisch opgeleiden

Nog even voor de duidelijkheid, het STAP Ontwikkeladvies is bedoeld voor mensen met de volgende opleidingsachtergrond(en):

  • Geen opleiding
  • Basisonderwijs
  • Vmbo
  • Mbo-1
  • Mbo-2

Mensen met een havo- of vwo-diploma komen niet in aanmerking voor de subsidieregeling. Hetzelfde geldt voor mensen met een hoger mbo-diploma dan mbo-2.

Volgens dit loopbaanmodel kan een bakker (op basis van z’n interesses) prima bouwvakker worden

Geschreven door

Lezers van de Vlaamse krant De Tijd werden enkele maanden terug met een opzienbarende kop geconfronteerd. Het stond er echt: ‘In de oorlog om talent kijkt de bouw nu zelfs naar bakkers’.

Bart Wille

Bakkers zijn prima bouwvakkers

Het artikel eronder beschreef een bouwbedrijf dat alle mogelijkheden aangrijpt om nieuwe mensen te werven. Ook mensen zonder ervaring in de sector dus, bakkers incluis.

Op het eerste gezicht zorgde die kop misschien voor gefronste wenkbrauwen. “Maar sta je wat langer bij de headline stil? Dan was hij helemaal niet zo vreemd.” Dat zegt Bart Wille althans, hij is universitair docent Bedrijfspsychologie en HRM aan de Universiteit van Gent.

“Sta je wat langer bij de headline stil? Dan was hij helemaal niet zo vreemd”

PAKSOC-grafiek komt overeen

Om uit te leggen waarom bakkers in potentie prima metselaar kunnen zijn, haalt hij twee grafieken aan. Langs de y-as van beide grafieken zien we karaktereigenschappen: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel in die volgorde. Niet voor niets heet het onderliggende model PAKSOC.

Wat blijkt? De waardes van de ene grafiek – die voor bakkers – komen in grote mate overeen met de waardes voor de andere grafiek – die voor metselaars. Allebei scoren ze hoog op ‘praktisch’ en ‘conventioneel’ en laag op ‘kunstzinnig’. Zie de afbeelding hieronder.

Plezier in je werk

Conclusie? Bakkers en metselaars hebben op het eerste gezicht meer met elkaar gemeen dan je zou denken. Dus ben je een bouwbedrijf in personeelsnood? Dan is het geen gek idee om een bakker op te leiden.

“Dat is allereerst fijn voor die bakkers: zij zouden het werk van een metselaar namelijk met plezier doen”, legt Wille uit. “Maar het is ook fijn voor de wervende bouwbedrijven. Want doen je werknemers hun werk met plezier? Dan hebben ze minder kans op uitval, dat bespaart je geld.”

“Bakkers en metselaars hebben op het eerste gezicht meer met elkaar gemeen dan je zou denken”

Opties verruimen, niet vernauwen

“Natuurlijk zijn er veel verschillen tussen bakkers en metselaars”, geeft Wille direct toe. “Dat ontken ik geen moment. Maar op de arbeidsmarkt zijn we steeds meer in hokjes gaan denken: we hebben schuttingen opgetrokken tussen functies waar dat eigenlijk niet nodig is.”

“Mijn oproep is: laten we beroepsmogelijkheden van mensen op basis van hun karaktereigenschappen en interesses verbreden in plaats van vernauwen.”

Niet het wiel opnieuw uitvinden

Maurice Vermunt

Maurice Vermunt, directeur van loopbaansoftwareontwikkelaar LDC, luistert mee naar het verhaal van Wille. “Het gekke is”, zegt hij, “dat we dit model al meer dan 30 jaar kennen. Het wordt niet alleen in Nederland, maar ook in de VS en in andere Europese landen intensief gebruikt. Ik kom de PAKSOC-vragenlijst, waaruit dus blijkt hoe iemand op zo’n grafiekje scoort, nog regelmatig op papier bij klanten tegen, haha!”

“Wat mij opvalt is dat we, in onze drang om de arbeidsmarkt uit het slop te trekken, steeds naar nieuwe methoden willen zoeken. We proberen het wiel opnieuw uit te vinden, terwijl dat nergens voor nodig is. We hebben het PAKSOC-model gewoon, een model wat al jaren bewezen effectief is!”

Op basis van interesses arbeidsmarkt weer los

Hoe meer we dat PAKSOC-model gebruiken, hoe beter, weet Vermunt. “Als iedereen op basis van zijn of haar interesses op zoek gaat naar werk, komt onze arbeidsmarkt weer los – daarvan ben ik overtuigd”, vertelt hij.

““Als iedereen op basis van zijn of haar interesses op zoek gaat naar werk, komt onze arbeidsmarkt weer los”

“We gaan dan namelijk makkelijker van sector wisselen, waardoor er ook weer plekken vrijkomen. Zo ontstaat er dus beweging op de arbeidsmarkt. En, zoals Bart net al aangaf, als iedereen doet wat hij leuk vindt, hebben we ook minder ziekteverzuim.”

Nederland goed op weg

Heb je het over loopbaanbegeleiding op basis van interesses? Dan is Nederland op de goede weg. “Loopbaanprofessionals zijn het PAKSOC-model hier gelukkig nooit echt uit het oog verloren”, vertelt Vermunt.

“De LINC 3-test – de 3 staat daarbij voor 3e generatie interessemeting in Nederland – is onze nieuwste interessevragenlijst die is gebaseerd op het PAKSOC-model, en ook ons bestverkochte product. Toch blijf ik over het belang van loopbaankeuzes op basis van interesses vertellen – waar ik ook kom. Het gaat hier de goede kant op, maar het kan altijd beter.”

Ruimte voor verbetering in België

“In België is de weg naar een op interesses gerichte arbeidsmarkt nog lang”, verzucht Wille.

“Hier zijn we er wel van overtuigd dat je iets met je passie moet doen, maar we gaan op een rudimentaire manier met interesses om: ze worden lang niet voldoende systematisch bevraagd en onderzocht. Ruimte voor verbetering, dus.”

Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): ‘De arbeidsmarkt zat muurvast, maar nu komt hij misschien wel los’

Geschreven door

Vanuit het oogpunt van een werknemer konden de afgelopen jaren niet beter zijn: de arbeidsmarkt was booming. Eind 2021 hadden we meer vacatures dan ooit tevoren – zelfs meer vacatures dan werklozen. In Nederland had op dat moment bovendien een recordaantal mensen werk: nog nooit eerder waren er zoveel banen.

Geert-Jan Waasdorp

Ultieme krapte

“We zijn naar een ultieme krapte gegroeid”, legt Geert-Jan Waasdorp uit. Hij is oprichter en directeur van arbeidsmarktdatabedrijf Intelligence Group. Eerder deze maand vertelde hij uitgebreid over de huidige stand van de arbeidsmarkt in een daarvoor bestemd webinar.

“Die ultieme krapte kon ook niet uitblijven”, vertelt hij, “het aantal vacatures bleef immers maar groeien. En dat terwijl het aantal baanzoekers gestaag afnam. Alleen de eerste coronagolf zorgde daarin voor een kleine hiccup”.

Huizenmarkt en thuiswerken belemmerden

Dat er weinig mensen naar een nieuwe baan zochten, weet Waasdorp eenvoudig te verklaren. “Het lag deels aan de verlamde huizenmarkt. Het was zo moeilijk om ergens anders te gaan wonen, dat je ook niet elders op zoek kon naar een nieuwe baan.”

“Dat zo weinig mensen naar een nieuwe baan zochten, lag deels aan de verlamde huizenmarkt”

“Het thuiswerken, dat als gevolg van coronamaatregelen mateloos populair werd, heeft ook meegespeeld”, vervolgt hij. “Mensen zagen hun baas zo weinig, dat ze zich ook niet aan hem of haar konden ergeren. Ze raakten kortom minder snel teleurgesteld in hun werk – ze bleven dus lekker op hun plek zitten.”

Ook tekort aan zzp’ers en flexwerkers

Dan was er, te midden van al die arbeidsmarktkrapte, nog een zaak die opviel, zegt Waasdorp. “Vroeger konden werkgevers, als ze de werknemers echt nergens meer vandaan konden halen, nog vervangen voor zzp’ers.”

“Maar de afgelopen tijd was er zelfs aan hen een groot tekort. Flexwerkers en zzp’ers waren lang niet altijd beschikbaar. En waren ze dat wel? Dan betaalde je de hoofdprijs voor hun uurtarief.”

Knikpunt

Toch gloort er voor werkgevers nu hoop. Want kijk je naar nieuwe arbeidsmarktcijfers? Dan zie je een knikpunt. “Zowel het tekort aan arbeidsmarktkrachten als het aantal vacatures is nog altijd ontzettend hoog, maar de trend is geknikt”, vertelt Waasdorp. “We zien de grafiek nu omlaaggaan.”

“Kijk je naar nieuwe arbeidsmarktcijfers? Dan zie je een knikpunt”

“Dat de arbeidsmarktkrapte nu langzaam gaat afnemen, komt deels omdat de werkloosheid op gegeven moment niet lager kan”, vervolgt hij. “De bodem is gewoon bereikt. Als werkgever wist je de afgelopen maanden dat je geen nieuwe mensen kon vinden, dus zette je ook geen vacatures uit.”

Arbeidsmarktactiviteit neemt toe, salaris belangrijk

Maar dat is niet het hele verhaal. “De arbeidsmarktactiviteit neemt namelijk wel degelijk toe”, aldus Waasdorp. “Salaris speelt daarin vooral een belangrijke rol, dat ligt onder andere aan de toenemende inflatie: mensen hebben meer geld nodig om hetzelfde leven te blijven leiden.”

“Kunnen ze elders dus meer verdienen? Dan nemen ze die stap.”

Meer lezen

Meer weten over de huidige stand van de arbeidsmarkt? En weten hoe jouw collega-loopbaanprofessionals de markt nu zien? Bekijk dan hier de hele webinar van Geert-Jan Waasdorp, die hij eerder deze maand gaf in samenwerking met Maurice Vermunt van loopbaanbegeleidingssoftwareproducent LDC.

Ontwikkel loopbaancompetenties en hou talent binnen: 5 tips voor hr-professionals

Geschreven door

Er zijn onderzoeken, essays, theorieën en boeken over geschreven: het ontwikkelen van loopbaancompetenties bij medewerkers. De kort door de bocht conclusie? Het ontwikkelen van deze competenties is essentieel, omdat we er met z’n allen van profiteren als werknemers duurzaam inzetbaar zijn, op de juiste plek zitten, zich kunnen ontplooien en van toegevoegde waarde blijven voor de organisatie én zichzelf.

Dat is natuurlijk mooi gezegd, maar zoals altijd is het in de praktijk nog niet zo simpel.

Ontwikkeling is aantrekkelijk

De set van skills die mensen zelf kunnen inzetten om hun loopbaan vorm te geven, bestaat uit deze competenties: kwaliteitenreflectie, motievenreflectie, werkexploratie, loopbaanzelfsturing en netwerken (bron: M. Kuijper 2003, 2012).

Dat is natuurlijk mooi gezegd, maar zoals altijd is het in de praktijk nog niet zo simpel

Je kunt als werkgever natuurlijk denken: ‘Leuk, maar als ik mijn mensen help met het ontwikkelen van die competenties, zijn ze interessanter voor de concurrent’. Dat kan inderdaad. Maar bedenk je ook dat juist in deze krappe arbeidsmarkt talenten eerder zullen blijven bij een organisatie waar ze zich mogen ontwikkelen!

Voor jou als loopbaanprofessionals is dat misschien niets nieuws, maar de organisatie waarvoor je werkt of een opdracht doet is wellicht nog niet overtuigd. Dus: hoe krijg je een organisatie mee in je interne beleid om in te zetten op het ontwikkelen van loopbaancompetenties? Wij zetten 5 tips op een rij!

Tip 1: zoek naar draagvlak

Zoek naar ‘haakjes’ waar je de ontwikkeling van loopbaancompetenties bij medewerkers en duurzame inzetbaarheid aan op kunt hangen. Wellicht is er al een visie- of beleidsstuk wat je kunt gebruiken. Zijn er speerpunten vastgesteld? Zit er iemand in het bestuur die er een persoonlijke missie van wil maken?

Kortom: denk na over wie en wat je nodig hebt om je boodschap breder gedragen te krijgen.

Zit er iemand in het bestuur die er een persoonlijke missie van wil maken?

Tip 2: laat zien wat het oplevert

Communiceer de kosten, maar vooral ook de baten! Interne of externe loopbaanbegeleiding kost geld en tijd (wat ook weer geld is). Maar het levert ook wat op: denk aan de daling van het verzuim, de verhoging van de productiviteit, een grotere werknemerstevredenheid en een nieuwe aanwas van personeel (ook dit is employer branding!)

Tip 3: onderzoek welke competenties nodig gaan zijn

Zoek uit welke veranderingen, ontwikkelingen en eventuele bedreigingen binnen en buiten de organisatie op het bedrijf afkomen. Werknemers moeten kunnen inspelen op die veranderingen. Mits ze erop toegerust zijn natuurlijk, en daarvoor moeten de juiste competenties aangeboord worden.

Tip 4: pimp my functioneringsgesprek

Zet op een rijtje wat jouw organisatie al doet aan loopbaanontwikkeling en poets het op! Denk daarbij aan functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen. Vorm een toekomstgerichte visie en neem het ontwikkelen van de competenties mee. In andere woorden: maak de instrumenten die je al inzet minder eenzijdig.

Tip 5: beter goed gejat

Onderzoek hoe vakgenoten te werk gaan of bel eens met een externe loopbaanprofessional om advies te vragen. Als bijvangst werk je zo ook meteen aan je eigen netwerk-skills.

Als bijvangst werk je zo ook meteen aan je eigen netwerk-skills

Aan de slag!

Als hr-professional heb je de taak om je organisatie toekomstbestendig in te richten met menselijk kapitaal. Het vormgeven van (duurzame) loopbanen is key, het benutten van aanwezig potentieel is essentieel. Maar dat wist je al natuurlijk. Met bovenstaande tips ga je een stap verder om jouw organisatie succesvoller te maken. Hup, aan de slag!

Dit is de wetenschap achter ‘je lekker voelen’

Geschreven door

De vakgroep levenslooppsychologie van de Open Universiteit onderzoekt welke factoren gedurende de levensloop bijdragen aan een optimaal functioneren en welbevinden. Kun je ons een top-5-lijstje van die factoren geven?

Nee, helaas niet. Lijstjes vinden we fijn, ze geven ons een gevoel van structuur en controle. Ik vrees echter dat de studie van menselijk welbevinden niet op zo’n rechtlijnige manier is samen te vatten.

Allereerst moeten we het dan bijvoorbeeld eens zijn over wat welbevinden precies inhoudt, en daar zijn al tal van perspectieven in te onderscheiden. Neem alleen al het duidelijke verschil tussen “westerse” visies op welbevinden, die zich met name richten op individueel geluk, en visies uit andere culturen, waarin juist het belang van het collectief vaak centraal staat.

Neem alleen al het duidelijke verschil tussen “westerse” visies op welbevinden en visies uit andere culturen

De westerse visie voert duidelijk de boventoon in wetenschappelijk onderzoek naar welbevinden, mede omdat dit onderzoek vooral in westerse populaties plaatsvindt. Maar het is goed om ons te realiseren dat het maar één visie is (en niet per se de meest zaligmakende).

In het onderzoek van onze vakgroep gaan we meestal uit van het model van positieve geestelijke gezondheid (Keyes, 2002), dat zowel aandacht heeft voor emotionele, psychologische als sociale aspecten van menselijk welbevinden.

In een notendop: voel je je plezierig (emotioneel); ben je tevreden met jezelf als persoon en hoe je leert, verandert en groeit (psychologisch); en begrijp je de wereld om je heen, en heb je het gevoel dat je er deel van uitmaakt en aan bijdraagt (sociaal)?

Optimaal functioneren gaat volgens dit model dus over de subjectieve ervaring van een hoge mate van welbevinden op deze gebieden, en niet over zaken als het behalen van werktargets of je positie op de maatschappelijke ladder.

Vervolgens is dan de vraag: wat draagt bij aan deze gevoelens? Dat is wederom een ingewikkelde puzzel waarin allerlei factoren lijken te interacteren, zoals: erfelijkheid (genen), fysieke factoren (voeding, slaap, lichaamsbeweging, etc.), omstandigheden en middelen (leefmilieu, dingen die ons overkomen, etc.), en onze gedachten en bewuste acties. Onze vakgroep onderzoekt met name die laatste categorie van factoren.

Binnen de levenslooppsychologie beschouwen we daarbij de mens in wezen als een adaptief, zelfsturend organisme, met een levenslange potentie tot ontwikkeling.

Binnen de levenslooppsychologie beschouwen we de mens in wezen als een adaptief, zelfsturend organisme

Vanuit dat zelfsturende karakter beschouwd is dan een eerste belangrijke vraag: waar stuur je naartoe? In welke richting wil je je ontwikkelen? Als je daarmee worstelt, is het sturen immers ook onduidelijk, en kun je aanlopen tegen gevoelens van doelloosheid en betekenisloosheid. Belangrijke factoren die hierbij komen kijken zijn bijvoorbeeld zingeving (o.a. Steger, 2009) en persoonlijke waarden. Uitzoeken wie je bent, waar je voor staat en wat je met je leven wilt doen maakt het mogelijk je aandacht en energie te richten op zaken die voor jou zinvol en waarde(n)vol zijn en daarmee bijdragen aan het welbevinden.

De tweede vraag is vervolgens: hoe stuur je daarnaartoe? Een theoretisch perspectief dat hier heel mooi op aansluit is de theorie van ‘zelfbepaald’ gedrag (zelfdeterminatietheorie; Deci & Ryan, 2000).

Volgens deze theorie is de kwaliteit van onze motivatie voor gedrag optimaal als we ons bevredigd voelen in drie universele en fundamentele psychologische behoeften, namelijk: de behoefte aan autonomie (vrijheid van wil ten aanzien van het organiseren en reguleren van ons gedrag), de behoefte aan competentie(interesse in het verkennen en verwerven van vaardigheden die ons functioneren ondersteunen) en de behoefte aan verbondenheid (sociale connectie en veiligheid).

Deze behoeften kunnen inhoudelijk van persoon tot persoon of tussen contexten verschillen, maar de bevrediging ervan leidt volgens het zelfconcordantiemodel (Sheldon & Elliot, 1999) tot een betere motivatiekwaliteit en duurzame inzet, wat weer positieve gevolgen heeft voor het behalen van onze persoonlijke doelen en gevoelens van welbevinden die daarmee gepaard gaan (zie ook: Lataster et al., 2022).

Ten derde: ontwikkeling is een adaptief proces. Obstakels en tegenslagen maken onvermijdelijk deel uit van ons levenspad. Toegegeven: de een komt meer obstakels tegen dan de ander. Maar daarmee op een goede manier om kunnen gaan lijkt een universele voorwaarde voor het (behoud van) welbevinden.

Obstakels en tegenslagen maken onvermijdelijk deel uit van ons levenspad

In die context kom je al gauw uit bij factoren die te maken hebben met veerkracht (o.a. IJntema, 2020), zoals psychologische flexibiliteit, waar onze vakgroep ook onderzoek naar doet (Reijnders et al., 2019).

Dus, als je dan toch een lijstje wilt, dan zou ik vanuit bovenstaande kaders zeggen:

Bekijk welbevindenvraagstukken eens met deze interacterende factoren in het achterhoofd (maar niet per se in deze volgorde): zingeving en bevrediging van de behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid, en veerkracht.

Het moge duidelijk zijn dat dit geen uitputtende of definitieve lijst is, maar misschien leidt het al tot interessante inzichten. 

Welke factor draagt in jouw persoonlijke leven bij aan optimaal functioneren en welbevinden? Doe je iets om ervoor te zorgen dat die factor alle ruimte in je leven krijgt?

Als ik mijn alledaagse functioneren bekijk, dan gedij ik goed in een context waarin ik veel vrijheid voel om nieuwe dingen te ontdekken en uit te proberen, en daar zelf een weg in te vinden. Ik denk dat de mensen om me heen goed aanvoelen wanneer ik daarin wat moet worden afgeremd of bijgestuurd, want dat is ook soms nodig en welkom. Die wisselwerking is voor mijn functioneren dus belangrijk.

Verder merk ik, naarmate ik ouder word, en zeker nu ik vader ben, dat zingevingsvraagstukken steeds meer op de voorgrond komen te staan. Ik koppel dit ook aan een bepaalde “generativiteitsbehoefte”: wat wil ik nalaten, hoe wil ik op mijn leven kunnen terugkijken?

Zeker nu ik vader ben, merk ik dat zingevingsvraagstukken steeds meer op de voorgrond komen te staan

Ik ben daar nog niet helemaal uit, hoor, maar het stellen van dit soort vragen helpt in ieder geval om kritisch door te lichten wat ik doe, de keuzes die ik maak, en hoe ik in het leven sta en anderen wil inspireren. Daar heb ik nog wel wat in uit te zoeken, maar het voelt al goed om ermee bezig te zijn.

Het vakgebied van de levenslooppsychologie is relatief jong. Waarom zijn we er ons pas recentelijk druk over gaan maken?

Ik denk dat hier een aantal redenen voor is aan te wijzen (zie ook o.a. Berk, 2011). Allereerst een, vanuit de wetenschap, langdurende obsessie met de vroege kindertijd. Een beetje het idee van een “kindertijdfabriek” waar dan aan het eind een uitontwikkelde volwassene uitrolt. Het bereiken van de volwassenheid werd daarbij traditioneel gezien als het hoogtepunt van het leven en alles daarna eigenlijk als een aftakeling.

Dat was overigens misschien niet eens zo’n vreemde gedachte, aangezien je aan het begin van de twintigste eeuw van geluk mocht spreken als je ouder werd dan vijftig.

Het bereiken van de volwassenheid werd traditioneel gezien als het hoogtepunt van het leven

Dat denken is in de jaren ‘50 ongeveer veranderd, vooral doordat de gemiddelde levensverwachting onder invloed van verschillende historische ontwikkelingen – onder andere betere voeding en medische zorg, minder intensieve fysieke arbeid, meer welvaart – in de twintigste eeuw meer is toegenomen, en blijft toenemen, dan in de vijfduizend jaar die eraan voorafgingen.

We worden niet alleen (veel) ouder maar blijven ook langer gezond en actief, al dreigen welvaartskwalen deze tendens weer af te vlakken.

Dus dit matcht niet meer met het stereotiepe beeld van aftakeling en achteruitgang, en heeft plaatsgemaakt voor een andere, meer positieve en dynamische benadering van de menselijke ontwikkeling vanaf de (jong)volwassenheid: de levenslooppsychologie.

Waarom moeten hr-managers, loopbaanprofessioals en werkgevers meer over jouw vakgebied te weten komen? What’s in it for them?

Aansluitend bij mijn vorige antwoord, heeft ook in de werkcontext een verschuiving in perspectief plaatsgevonden van werk als plicht en last, naar werk als bron van plezier en betekenis.

Het creëren van een gezond werkklimaat en duurzame inzetbaarheid gaat volgens die gedachte dus niet alleen om het reduceren van werkstressoren en andere narigheden, maar omvat ook het bevorderen van welbevinden (zie o.a. Bergsma & Schaufeli, 2013).

Het creëren van een gezond werkklimaat gaat niet alleen om het reduceren van werkstressoren en andere narigheden

Het besef dat investeren in welbevinden loont, lijkt met de introductie van ‘Chief Happiness Officers’ en andere initiatieven trouwens in organisaties wel steeds meer door te dringen. Investeren in werkplezier is niet alleen gunstig voor de mentale gezondheid van werknemers, maar lijkt zich ook terug te betalen in termen van productiviteit, kwaliteit en (klant)tevredenheid over geleverde diensten.

Maar hoe geef je invulling aan beleid gericht op het duurzaam stimuleren van welbevinden van werknemers en organisaties? Daarvoor moeten we toch eerst weer terug naar ons basisbegrip van de menselijke ontwikkeling. Wat zijn de aandrijvers van die ontwikkeling? En hoe kun je hierop inhaken om die ontwikkeling, binnen een bepaalde context, te stimuleren ten gunste van het welbevinden?

Dat zijn precies het soort vragen dat de levenslooppsychologie probeert te beantwoorden, door het individu in interactie met zijn omgeving te bestuderen.

Tijdens LoopbaanPro Live, een evenement dat dit medium organiseert, vertel je over jouw vakgebied. Als iedereen die naar je luistert maar één ding uit jouw verhaal kan onthouden, wat moet dat dan zijn?

Dan zou ik toch als startpunt verwijzen naar de uitgebreid onderzochte zelfdeterminatietheorie. Bekijk (werk)vraagstukken eens vanuit het perspectief van psychologische basisbehoeftenbevrediging en -frustratie. Ook omdat dit aanvullend kwesties rond persoonlijke waarden en veerkracht kan blootleggen. Ik zal een aantal ‘do’s en don’ts’ presenteren die je daarbij wellicht op gang kunnen helpen.

Hoe zijn participatie en inspraak bijvoorbeeld georganiseerd (autonomie)? Is er sprake van een optimale mate van uitdaging (competentie)? En hoe is het gesteld met sociale veiligheid en inclusiviteit (verbondenheid)?

Hou de drie basisbehoeften ook eens in het achterhoofd bij het voeren van gesprekken met een collega, werknemer, leidinggevende, partner, of bij de evaluatie van je eigen situatie.

Ben je dan op de goede weg? Wat gaat goed? Neem dat ook zeker mee. En waar wringt de schoen?

Belangrijk om daarbij te onthouden is dus dat de basisbehoeften inhoudelijk van persoon tot persoon of van taak tot taak kunnen verschillen, maar de bevrediging ervan doorgaans samengaat met welbevinden. Je kunt het dus niet zomaar voor een ander invullen.

Waar kunnen mensen terecht voor meer informatie over jouw vakgebied?

Meer informatie over de universitaire mastervariant Levenslooppsychologie en het onderzoek dat wij doen is hier te vinden: https://www.ou.nl/levenslooppsychologie.

Onderzoeksresultaten, nieuws en andere updates uit onze vakgroep delen we via LinkedIn (Open Universiteit – Levenslooppsychologie) en Twitter (@OU_LifespanPsy).

Referenties:

  • Bergsma, A., & Schaufeli, W. (2013). Positieve psychologie in organisaties. In: E. Bohlmeijer, L. Bolier, G. Westerhof, & J.-A. Walburg (Eds.), Handboek positieve psychologie: theorie, onderzoek, toepassingen (pp. 311-324). Uitgeverij Boom.
  • Berk, L. E. (2011). Exploring Lifespan Development. Pearson.
  • Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The” what” and” why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological inquiry, 11(4), 227-268.
  • IJntema, R. (2020). Psychological resilience at work: A labyrinth worth navigating. Doctoral dissertation, Utrecht University.
  • Keyes, C. L. (2002). The mental health continuum: From languishing to flourishing in life. Journal of health and social behavior, 43(2), 207-222.
  • Lataster, J., Reijnders, J., Janssens, M., Simons, M., Peeters, S., Jacobs, N. (2022). Basic Psychological Need Satisfaction and Well-Being Across Age: A Cross-Sectional General Population Study among 1709 Dutch Speaking Adults. J Happiness Stud,https://doi.org/10.1007/s10902-021-00482-2
  • Reijnders, J., Simons, M., Batink, T., Janssens, M., Peeters, S., Lataster, J., & Jacobs, N. (2019). Staying flexible while aging: De rol van psychologische flexibiliteit bij positief ouder worden. Tijdschrift Positieve Psychologie, 2019(3), 46-54.
  • Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and longitudinal well-being: the self-concordance model. Journal of personality and social psychology, 76(3), 482.
  • Steger, M.F. (2009). Meaning in life. In S. J. Lopez & C.R. Snyder (Eds.), Oxford handbook of positive psychology (2nd ed., pp. 679-687). Oxford University Press.

Is de beste professional cool of koel?

Geschreven door

Hoe zorg je ervoor dat je coachee jou als professional ziet, ervaart én gelooft? Als loopbaanprofessional ben je uiteraard inhoudelijk een kanjer, maar als je gesprekspartner jouw toegevoegde waarde niet herkent, ben je hopeloos verloren.

IJs verkopen aan eskimo’s

Zij zoeken namelijk iemand die samen met hen het pad wil gaan lopen. Jij als begeleider, coach of adviseur moet eerst het vertrouwen winnen, zodat de ander uiteindelijk zelf aan de slag kan om een vraagstuk op te lossen.

Jij als begeleider, coach of adviseur moet eerst het vertrouwen winnen

Maurice van Dijk van De Heren Van Werk gaf tien jaar lang de training Effectief Beïnvloeden. Dat deed hij met het boek ‘IJs verkopen aan Eskimo’s’ van Pacelle van Goethem als uitgangspunt. Dat boek is sowieso een aanrader, maar dat terzijde. Kort gezegd gaat het over het overtuigen van mensen. Niet over verkopen, maar juist over het winnen van vertrouwen en de drie rollen die je in de mix gebruikt om optimaal te overtuigen.

De mensen die je begeleidt, willen zich immers vertrouwd bij je voelen: je moet ze weten te ontspannen. En dat kun je doen door naar je eigen gedrag te kijken en aan te passen aan de verwachting van de ander. De theorie gaat over de drie rollen die je in een mix gebruikt: autoriteit, vriend en voorbeeld.

1. Autoriteit

Als coach toon jij je deskundigheid door je houding, gedrag en inhoud. Bij je houding en gedrag is het volgende belangrijk: recht staan of zitten, fysiek rustig blijven en gecontroleerd praten.

Als coach toon jij je deskundigheid door je houding, gedrag en inhoud

Als coach heb je inhoudelijk een meerwaarde in zowel de specialisatie als in de breedte. Het is kortom handig om een niche te hebben, maar het aanbieden van een bredere dienstverlening is dat ook. Zo weet je zeker dat je je potentiële klant niet naar jouw dienst toepraat, maar dat je ook echt biedt wat iemand nodig heeft. Toon in alles dat jij weet waar je het over hebt; dat jij het overzicht hebt en dus weet wat je doet.

2. Vriend

Als coach stel jij je op als vriend door sympathie te tonen; door betrokken te zijn en te luisteren, te vragen en door te vragen. Je richt je aandacht volledig op de ander en erkent emoties. Je gedraagt je naar je publiek en zorgt ervoor dat zij zich op alle fronten thuisvoelen.

Je richt je aandacht volledig op de ander en erkent emoties

Dat doe je door een comfortabele praktijk in te richten, maar ook door je kledingstijl. Je toont dus je menskant, je glimlacht en je praat in ‘wij’: samen gaan jullie dit varkentje wassen. Dit gaat over de relatie, emotie, beleving en het belang van de ander.

3. Voorbeeld

Als coach toon jij je coolheid door af te wijken van de mainstream, uitgesproken te zijn en meer van jezelf te laten zien. Je blunders, je humor, je relativeringsvermogen en jouw eigen verhaal: je trekt alles uit de kast om je te onderscheiden.

Als coach toon jij je coolheid door af te wijken van de mainstream

Waarin ben jij cool en uniek? Dat benadruk je, jij durft zaken anders aan te vliegen en buiten de kaders te denken en doen. En zo nu en dan neem je je eigen vak en jezelf ook niet al te serieus. Je trekt zaken in twijfel en belicht ze anders. Je laat aan de ander zien hoe hij of zij alles uit zichzelf kan halen, zonder zich te storen aan wat anderen (en ook zijzelf) daar nou weer van kunnen vinden. Dit gaat over motivatie en inspiratie.

Door het vervullen van deze rollen op een authentieke manier – het moet bij je passen en je speelt geen toneel – ga je de ander overtuigen van je meerwaarde. Alleen goed zijn in je vak is niet voldoende. Ga zelf maar na. Bij welke huisarts, automonteur of kapper voel jij je prettig? We gaan er even vanuit dat ze allemaal vakinhoudelijke kanjers zijn. Bij wie durf jij je vragen voor te leggen? Bij de koele of de coole?

Verder lezen

We kunnen het trouwens niet genoeg zeggen, maar het boek ‘IJs verkopen van Eskimo’s’ is echt cool. En nee…we hebben geen aandelen. We gunnen je gewoon goed leesvoer!

8 op 10 jongeren willen coach vanaf eerste werkdag

Geschreven door

Heb je zin in een film? Dan slinger je Netflix aan. Muziekje op? Spotfiy! Wat jongeren betreft zou het voor coaching op het werk niet anders moeten gaan. Wanneer ze behoefte hebben aan professionele begeleiding bij hun carrière, moet dat meteen beschikbaar zijn, vindt een grote meerderheid van hen. Dat blijkt uit onderzoek van CompanyMatch.me in samenwerking met De Virtuele Banenbeurs.

8 op de 10 wil coach

Het onderzoek werd uitgevoerd onder honderden werkzoekenden, waaronder starters en young professionals. Hen werd gevraagd om online een vragenlijst in te vullen. Met de resultaten krijgen de onderzoekers een beter beeld van wat jongeren belangrijk vinden bij hun huidige werkgever, of in hun zoektocht naar een nieuwe.

Met de resultaten krijgen de onderzoekers een beter beeld van wat jongeren belangrijk vinden bij hun werkgever

‘Een coach vanaf mijn eerste werkdag’ vond 77%, kortom bijna 8 op de 10 respondenten, een aantrekkelijke gedachte.

Coaching is iets voor deze generatie

Marieke Wehner

Marieke Wehner, managing director van De Virtuele Banenbeurs, kijkt niet van het cijfer op. “Ik denk dat de nieuwe generatie heel goed begrijpt hoe belangrijk coaches zijn”, zegt ze. “Zij kunnen je immers helpen het optimale uit je loopbaan te halen. Zo ervaar je niet alleen meer werkgeluk, maar voorkom je op termijn ook uitval vanwege bijvoorbeeld burn-out.”

“Dat de nieuwe generatie de eerste is die het nut van coaches inziet, heeft vooral te maken met de opkomst van die beroepsgroep”, weet Wehner. “Ga maar na: 20 jaar geleden bestond het vak in Nederland nog nauwelijks. Hoe anders is dat tegenwoordig? Van overheid tot werkgevers – nu hecht iedereen enorm veel waarde aan carrièrebegeleiding.”

NL Leert Door

Waaruit dat blijkt? Volgens Wehner onder andere uit de NL Leert Door-subsidie. “Daarmee kon iedereen die dat wilde vorig jaar op kosten van Den Haag loopbaancoaching krijgen”, vertelt ze. “Het laat zien dat de overheid de rol van coaches op de arbeidsmarkt zó belangrijk vindt, dat ze er veel geld aan willen uitgeven.”

De Virtuele Banenbeurs: ook loopbaanbegeleiding

Loopbaancoaches helpen enorm bij het inrichten van werk, maar voor jongeren die niet weten wat ze met hun carrière willen, is er nóg een mogelijkheid tot loopbaanoriëntatie, weet Wehner. Natuurlijk heeft ze het dan – hoe kan het ook anders – over De Virtuele Banenbeurs, het evenement dat ze met haar team op 7 april organiseert.

“Het laat zien dat de overheid de rol van coaches zó belangrijk vindt, dat ze er veel geld aan willen uitgeven”

“Op De Virtuele Banenbeurs komen bezoekers niet alleen in contact met de mooiste werkgevers van Nederland”, steekt ze van wal. “Dit evenement is zóveel meer. Zo leer je in onze workshops bijvoorbeeld nieuwe skills, en dankzij onze inspirerende sprekers kom je erachter wat je leuk vindt. Hier ontdek je kortom écht wat jij met je carrière wilt.”

Werkcultuur-test

“Starters en young professionals die willen ontdekken welke bedrijfscultuur het best bij hen past, zijn bij De Virtuele Banenbeurs ook aan het juiste adres”, vervolgt Wehner. ”Dankzij de werkcultuur-test van CompanyMatch kan iedere bezoeker voorafgaand aan het event bekijken wat hij of zij belangrijk vindt in een bedrijfscultuur. Banenbeursbezoekers kunnen bovendien hun cultuur-match met alle werkgevers op de beursbekijken.”

‘Arbeidsmarktscan werkt ook voor praktisch opgeleiden uitstekend’

Geschreven door

Arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessionals gebruiken hem al jaren: de Arbeidsmarktscan. Logisch ook, want de op data gebaseerde tool geeft inzicht in hoe een werknemer of werkzoeker zijn arbeidsmarktkansen kan vergroten, bijvoorbeeld door middel van bij- of omscholing. Meerdere softwareontwikkelaars bieden de scan in Nederland aan.

Verplichtstelling was fantastische stap

In 2020 werd de tool bij het grote publiek bekend: de Nederlandse overheid maakte hem toen een verplicht onderdeel van de NL Leert Door-subsidie. Met die regeling kon iedere volwassen Nederlander een beroep op gratis loopbaanbegeleiding doen.

“Dat was een fantastische stap”, vertelt Geert-Jan Waasdorp. Zijn onderneming, Intelligence Group, is leverancier van de arbeidsmarktdata waar de scan op wordt gebaseerd. “De tool kreeg er opeens talloze fans bij. De loopbaansector ontdekte van de ene op de andere dag dat data voor de beroepsgroep van onschatbare waarde is.”

Wrijving normaal bij transitie

Toch ontstond er na de verplichtstelling wat wrijving. “Heel normaal voor een transitie”, vindt Waasdorp dat. “De tool heeft verschrikkelijk veel fans, maar sinds-ie verplicht is zijn er inderdaad wat criticasters.”

“De tool heeft verschrikkelijk veel fans, maar sinds-ie verplicht is zijn er inderdaad wat criticasters”

“Die criticasters zijn vaak loopbaanprofessionals die vooral op gevoel coachen; ze houden geen rekening met actuele arbeidsmarktontwikkelingen”, vertelt hij. “Hen stoort het dat ze nu verplicht van een op data gebaseerde tool gebruik moeten maken. Deze groep moeten we nog zien te overtuigen.”

Overtuigginsslag winnen

Waasdorp is ervan verzekerd dat zijn kamp die slag gaat winnen. “De arbeidsmarkt gaat immers meer en meer op data draaien”, legt hij uit. “Kijk maar eens naar nieuwe initiatieven als het SkillsCV, het Skillspaspoorten de LoopbaanAPK. Op de lange termijn moeten zelfs de gevoelscoaches daarin mee.”

Om die gevoelscoaches te overtuigen, wil Waasdorp alvast met één mythe afrekenen. Want, zo weet hij, “coaches die de scan niet zien zitten, vermoeden dat de tool alleen voor hoger opgeleiden werkt. ‘Mensen met een praktische scholing hebben er geen baat bij’, denken zij. Toch is niets minder waar.”

Banken vertrouwen scan geld toe

“Sterker nog: er zijn in Nederland maar liefst zeventien banken die een algoritme gebruiken dat je met dat van de Arbeidsmarktscan kunt vergelijken”, vervolgt hij.

“Als banken de resultaten van de scan met hun geld vertrouwen, kunnen loopbaanbegeleiders dat ook”

“Dat doen ze om na te gaan of flexwerkers in aanmerking komen voor een hypotheek. Hebben ze volgens het algoritme een goed arbeidsmarktperspectief? Dan krijgen ze de lening – ook als ze geen vast inkomen hebben.”

“Die Nederlandse banken hebben zoveel vertrouwen in de scan, dat ze op basis ervan hypotheken verstrekken. Dat doen ze in de wetenschap dat flexwerkers vaker wel dan niet praktisch zijn opgeleid. Als banken de resultaten van de scan met hun geld vertrouwen, moeten loopbaanbegeleiders ook op de scan aankunnen.”

Geen verschil tussen opleidingsniveau

Nathalie Rauscher, één van de eerste loopbaanbegeleiders in Nederland die de tool gebruikte, heeft dat vertrouwen. “Wat mij betreft is er geen verschil in de toegevoegde waarde van de tool, als je een praktisch opgeleide doelgroep vergelijkt met een theoretisch opgeleide”, vertelt ze.

FastForward, haar loopbaanbedrijf, zet de scan dan ook voor beide groepen in. Rauscher: “We hebben de Arbeidsmarktscan laatst nog gebruikt voor een traject bij een enorm bedrijf met praktisch opgeleid personeel! Dat was een groot succes.”

Begeleiding nodig

“De tool moet je trouwens niet op zichzelf gebruiken”, voegt ze toe. “Mijn advies: zet hem altijd in combinatie met een gesprek in. Ook hier geldt: doe dat zowel bij praktisch als bij theoretisch opgeleide mensen.”

“De tool moet je niet op zichzelf gebruiken”

“Want laat je een werknemer of werkzoeker zijn resultaten zonder de uitleg van een professional zien? Dan kan dat demotiverend werken”, aldus Rauscher. “Maar met professionele begeleiding is hij altijd van toegevoegde waarde. De tool helpt je te ontdekken welk stappen je kunt zetten om meer arbeidsmarktkansen voor jezelf te creëren.”

“Nogmaals: of je basisschool, middelbare school, mbo-, hbo- of wo-papieren op zak hebt, doet er daarbij niet toe.”

De zelfontwikkelingstrein dendert door; Den Haag houdt mkb’ers aan boord

Geschreven door

Tjoek tjoek, de zelfontwikkelingstrein rijdt door. Inmiddels is-ie zelfs op een station aanbeland, waar bijna iedereen het nut van een Leven Lang Ontwikkelen onderkent. Werkgevers, werknemers en beleidsbepalers: allemaal doen ze hun best om werknemers te motiveren om te blijven leren.

Makkelijk overstappen

Voor wie onder een steen gelegen heeft, volgt hier een korte samenvatting over het waarom. Want investeert een werknemer continu in de eigen kennis? Bijvoorbeeld door externe cursussen te volgen, maar ook door van zijn eigen werk en collega’s te leren? Dan kan die werknemer, wanneer puntje bij paaltje komt, makkelijk van het ene naar het andere beroep overstappen.

Investeert een werknemer continu in de eigen kennis? Dan kan-ie makkelijk van beroep overstappen

Op de huidige arbeidsmarkt is dat cruciaal. In rap tempo worden immers banen door robots overgenomen (luchtwaarnemer), terwijl andere banen schijnbaar uit het niets ontstaan (blockchainspecialist). En taakomschrijvingen van beroepen die wél toekomstbestendig zijn? Die veranderen ook continu!

Voorkomen goedkoper dan genezen

Kortom: leer je als werknemer niet af en toe iets bij? Dan kun je na verloop van tijd geen kant meer op. Verzuim en uitval zijn daarvan het gevolg. En dat is vervelend voor werkgevers. Het kost immers klauwen met geld.

Je kunt dan maar beter af en toe in de ontwikkeling van je werknemers investeren, op termijn is dat een stuk goedkoper. Al helemaal als je bedenkt dat werkgevers niet in hun eentje voor de in perspectief gezien geringe kosten van personeelsontwikkeling hoeven op te draaien.

Je kunt beter af en toe in de ontwikkeling van je werknemers investeren, op termijn is dat goedkoper

De overheid weet namelijk dat een vastgelopen arbeidsmarkt de maatschappij behoorlijk kan ontregelen. Den Haag voelt zich dan ook geroepen om in werknemersontwikkeling te investeren, en dus zijn er allerlei subsidiepotjes in omloop.

De SLIM-subsidie

Neem nu bijvoorbeeld de SLIM-subsidie, die staat voor Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen In mkb-ondernemingen. Voor mkb’ers die in de ontwikkeling van hun personeel willen voorzien, is-ie cruciaal. Met het budget, de naam verklapt het al, kunnen mkb-bedrijven namelijk de kosten van hun werknemersontwikkeling (deels) vergoed krijgen.

Zo kan een mkb-onderneming bijvoorbeeld een externe adviseur inhuren. Zo’n persoon licht de boel door en stelt vervolgens een opleidings- en ontwikkelplan op.

Leerrijke werkomgeving en ontwikkelgesprek

De SLIM-subsidie kan een mkb-bedrijf ook inzetten om een zogeheten ‘leerrijke werkomgeving’ op te tuigen. In de praktijk betekent dat bijvoorbeeld het ontwikkelen van een e-learning programma, of het implementeren van een leerportaal. Hoe dan ook, in zo’n leerrijke werkomgeving doet het eigen personeel op een laagdrempelige manier nieuwe skills op.

De SLIM-subsidie kan een mkb-bedrijf ook inzetten om een zogeheten ‘leerrijke werkomgeving’ op te tuigen

De mogelijkheden van de SLIM-subsidie zijn dan nog niet eens uitgeput. Want wat te denken van een periodiek ontwikkelgesprek voor al je werknemers met een externe adviseur? Ook daarvoor kan een mkb-ondernemer uit het budget betalen.

Dat de SLIM-subsidie bestaat, is – zoveel moge duidelijk zijn – een goede zaak. Want alhoewel het overgrote deel van de mkb’ers begrijpt dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling van hun werknemers, blijft de uitvoering ervan een hoofdpijndossier. Voor hen fungeert de subsidie als een paracetamol. En dus kan de zelfontwikkelingstrein doordenderen.

Het STAP-budget

De SLIM-subsidie is trouwens niet het enige overheidspotje dat zelfontwikkeling stimuleert. Ook het STAP-budget doet dat. Met die subsidie kan eigenlijk iedereen zijn opleidingskosten tot wel €1000 per jaar vergoed krijgen. Als werkgever kun je het budget niet zelf aanvragen, maar je kunt je werknemers wel aansporen er gebruik van te maken.

Hier lees je hoe jij je werknemers kunt helpen met de aanvraag van het STAP-budget.

Coaching is een vrij beroep – zo ga je daar ethisch verantwoord mee om

Geschreven door

Er is goed nieuws voor iedereen die iets zinnigs te vertellen heeft. En voor iedereen die een ander wil helpen met ervaringsverhalen, leefmethodes, businessmodellen, gouden formules, mental life hacks en schep-orde-in-jouw-chaos-theorieën.

Goed nieuws

In andere woorden: er is goed nieuws voor iedereen die coach wil zijn – ook als je jezelf geen coach, maar loopbaanbegeleider, adviseur of trainer wilt noemen. Hier komt het: jouw vak is een vrij beroep, je hoeft dus geen opleiding te volgen om je eigen praktijk te openen.

Jouw vak is een vrij beroep, je hoeft dus geen opleiding te volgen om je eigen praktijk te openen

Ben je ook nog eens een beetje handig met marketing? Dan komen je klanten vanzelf.

Geen kwestie van gunnen

Luister: wij gunnen iedereen een bloeiende coachingspraktijk, echt waar! Met dit artikel willen we dan ook geen discussie over de voor- en nadelen van een vrij beroep op gang brengen. Het vak van de loopbaanbegeleider is nu eenmaal niet beschermd, daar kunnen wij prima mee leven.

Maar dat betekent niet dat het onze beroepsgroep vrijwaart van het voldoen aan eisen. Wij vinden het namelijk belangrijk dat onze klanten weten dat ze in vertrouwde handen zijn. Natuurlijk kunnen ze ons op onze mooie blauwe (en bruine) ogen geloven. Maar we snappen dat ze nét wat meer willen weten.

Valkuilen

Het begeleiden van mensen is namelijk een vak. Er bestaan serieuze opleidingen voor, de echte professionals doen aan intervisie en supervisie, houden hun vakkennis op peil – bijvoorbeeld via LoopbaanPro – en handelen volgens een ethische gedragscode.

De echte professionals doen aan intervisie en supervisie, en ze houden hun vakkennis op peil

Loopbaanbegeleiders zijn uiteindelijk net mensen: zelfs zij hebben zo hun valkuilen. Het mooie is dat professionals zich daar bewust van zijn; ze voorkomen zo dat het hun cliënt in de weg staat. Kom je als coachee terecht bij iemand die gisteren het bordje ‘loopbaancoach’ op z’n voordeur hing? Dan kan dat heel anders liggen.

Beroepsorganisatie

Cliënten die op zoek zijn naar een kwalitatieve loopbaancoach, kunnen natuurlijk terecht bij het register van NOLOC, of een andere beroepsorganisatie. De professionals die daar aangesloten zijn, doen dat immers niet vrijblijvend. Ze voldoen aan bepaalde eisen en houden zich aan gedragsregels. En zijn er klachten? Dan onderwerpen zij zich aan het tuchtrecht van de beroepsorganisatie.

De professionals die bij een beroepsorganisatie aangesloten zijn, doen dat immers niet vrijblijvend

Terecht, wat ons betreft! Maar zelfs tussen de leden van zo’n club, zitten coaches die niet écht professionals zijn. En er zijn coaches die zich nergens hebben aangesloten, maar die in onze ogen zichzelf wél met recht loopbaanbegeleider mogen noemen.

Hoe serieus neem jij je vak?

En jij? Ben jij een echte professional? Denk dan eens over onderstaande vragen na:

  • Neem ik mezelf kritisch onder de loep en reflecteer ik actief op mijn eigen handelen en de gevolgen daarvan?
  • Denk ik na over zaken als discretie en geheimhouding? Bijvoorbeeld: waar ligt mijn loyaliteit, welke methoden en praktijken zijn geoorloofd?
  • Wanneer stop ik zelf en verwijs ik door? Welke dilemma’s kom ik daarin tegen en hoe ga ik daarmee om?
  • Behoed ik mijn cliënt voor stomme keuzes of mag ik me daar niet mee bemoeien?
  • Denk ik na over inclusiviteit, diversiteit en gelijkwaardigheid?

Professional of échte professional?

Heb je nergens over nagedacht? Proficiat! Je mag jezelf alsnog gewoon ‘professional’ noemen. Het is immers een vrij beroep.

Maar heb je wel over deze vragen nagedacht? Nog meer proficiat! Je mag jezelf een échte professional noemen! Mensen zijn bij jou immers in goede handen.

Ethische vraagstukken

Je denkt immers na over ethische vraagstukken en geeft ze vorm in de dagelijkse praktijk. Je denkt ook na over wat er nog schort aan jouw dienstverlening. Jij geeft altijd eerlijke informatie over je eigen professionele kwalificaties en vaardigheden en je kent de grenzen van je eigen competenties.

Jij geeft altijd eerlijke informatie over je eigen professionele kwalificaties en vaardigheden

En blijkt iemand bij jou niet in goede handen te zijn? Dan laat je dat weten! Want jij toetst of je eigen deskundigheid toereikend is. Niet het geval? Dan verwijs je iemand door.

Ethiek kan schuren

Kortom, je handelt professioneel en ethisch verantwoord. Is dat makkelijk? Nee, natuurlijk niet! Je moet er constant mee bezig zijn en er alert op blijven. Je moet reflecteren en open staan voor je eigen vragen, en voor vragen van een ander.

Het is soms lastig om naar je eigen handelen te kijken. Het kan schuren, want je intenties zijn ongetwijfeld goed. Maar dat is niet genoeg! Bij De Heren Van Werk noemen we het overigens gewoon ‘fatsoen’. Je gaat tenslotte samen met je klant een pad bewandelen, daar wil je heel integer en goed mee omgaan. De ethiek maakt ons vak alleen maar interessanter!

Waar is het skillspaspoort gebleven?

Geschreven door

Het in 2018 gehouden jaarcongres van werkgeversvereniging AWVN was op het oog niets bijzonders: er werd geglimlacht, friet gegeten en – dat kon toen nog – er werden handen geschud. Maar schijn bedriegt: op dát congres werd ook één van de meest revolutionaire initiatieven op onze arbeidsmarkt gepresenteerd.

De geboorte van het skillspaspoort

De bijeengekomen werkgevers spraken die dag namelijk over oplossingen voor onze compleet vastgelopen arbeidsmarkt – een probleem dat vier jaar na dat congres alleen maar is toegenomen. Wellicht ten overvloede: we hebben te maken met sectoren met een overtal aan mensen, terwijl er in andere sectoren juist een schrijnend tekort is aan werknemers.

Op dat congres werd één van de meest revolutionaire initiatieven op onze arbeidsmarkt gepresenteerd

Hoe los je dat probleem op? Precies: door mensen te motiveren om van de ene naar de andere sector over te stappen. Maar in ons huidige hiring-proces – waarbij er vooral naar opleiding en werkervaring wordt gekeken – worden mensen uit sector A niet in sector B aangenomen.

Het revolutionaire antwoord dat de werkgevers in 2018 gaven? Het skillspaspoort! In dat document, zo hadden ze voor ogen, kunnen werknemers hun vaardigheden bijhouden. Vaardigheden zijn immers sectoroverstijgend. Bijvoorbeeld: is iemand sociaal vaardig? Dan kan-ie in potentie zowel in de zorg als in de communicatie aan de slag.

Schipholproef

Bij Schiphol hadden ze er oren naar, dat skillspaspoort. Op de luchthaven lopen zo mogelijk meer beroepen dan nationaliteiten rond: de één werkt in de passage, de ander is schoonmaker en weer iemand anders werkt in de bagage handling.

Heeft de luchthaven één departement druk bezet? En zit een andere afdeling wat dunnetjes? Dan zien ze bij Schiphol met het skillspaspoort in één blik wie ze het best van A naar B kunnen overhevelen. En dus voerde de luchthaven in 2019 een pilot met het document uit.

Nu voor 12 functies de standaard

Die proef werd een enorm succes, vertelt Jannes van der Velde namens het AWVN aan LoopbaanPro. Alhoewel hij geen harde cijfers over de toename in interne mobiliteit op de luchthaven kan overleggen, vertelt hij wel trots dat “de proef heeft bewezen dat het kan, de uitrol van zo’n skillspaspoort”.

“De proef heeft bewezen dat het kan, de uitrol van zo’n skillspaspoort”

“Nu trekken we onze handen ervan af”, vervolgt hij. “Wij vinden het skillspaspoort een geweldig idee, maar uiteindelijk moeten anderen dat ook vinden – anders wordt het niets. De bescheidenheid gebiedt me dat te zeggen.”

Er kwam goed nieuws voor Van der Velde en het AWVN: bij Schiphol denken ze ook met plezier aan de pilot terug. Zo erg zelfs, dat de luchthaven het skillspaspoort voor werknemers in 12 functies nu standaard beschikbaar heeft gemaakt. “We kijken nog of we het document op meer functies kunnen toepassen”, vertelt een woordvoerder van de luchthaven aan LoopbaanPro.

Artie Ramsodit

House of Skills biedt hulp

Het vliegveld hoeft dat alles gelukkig niet in z’n eentje te doen – bij de ontwikkeling van het skillspaspoort krijgt het hulp van House of Skills, een netwerkorganisatie die onderdeel is van het Amsterdam Economic Board.

“Met House of Skills proberen we het skillsdenken integraal binnen de Metropoolregio Amsterdam aan te jagen”, vertelt kersvers programmadirecteur Artie Ramsodit. Zelf is ze eind vorig jaar ingestapt binnen de organisatie. Een goedgekozen moment, omdat de financiering voor de eerste fase van House of Skills toen net achter de rug was, en daarmee een financiering voor de nieuwe fase begon.

“Met House of Skills proberen we het skillsdenken aan te jagen”

Zonder al te veel uit te wijden: in de eerste fase deed House of Skills er alles aan om het skillsdenken bij zijn partners – bijvoorbeeld werkgevers, maar ook brancheorganisaties en vakbonden – te agenderen.

In de tweede fase, die nu dus aanbreekt, gaat de organisatie zich meer richten op het daadwerkelijk in de praktijk brengen van de omslag naar skills.

Kwestie van transitie

“Op Schiphol is het skillspaspoort nu misschien geland”, vertelt Ramsodit met gevoel voor luchtvaarttermen, “maar op andere plekken is dat nog lang niet zo. Gelukkig krijgen we in onze nieuwe fase de ruimte om het verder aan de man te brengen, bij werkgevers in de zorgsector, techniek en bouw bijvoorbeeld. Maar we willen het ook bij werkenden en werkzoekenden tussen de oren krijgen.”

“Op Schiphol is het skillspaspoort nu geland, maar op andere plekken is dat nog lang niet zo”

Toch zal het nog even duren voordat iedereen een skillspaspoort heeft, legt Ramsodit uit. “De ontwikkeling ervan is weliswaar complex maar past in de transitie die de arbeidsmarkt momenteel doorstaat.”

Momentum, maar lange weg te gaan

“We zien dat skillsdenken steeds meer momentum krijgt: het kabinet heeft bijvoorbeeld het STAP-budgetgelanceerd. Bovendien nam de Tweede Kamer recent een motie aan om skillspaspoorten te ontwikkelen en te implementeren. Dat geeft de burger moed.

Maar voordat ook skills – naast werkervaring en opleiding – een belangrijke rol gaan spelen bij de werving en selectie, én bij de doorontwikkeling van werknemers binnen bedrijven, hebben we nog een lange weg te gaan.”

Doel belangrijker dan middel

“Daarnaast moeten we opletten dat we, bij al onze werkzaamheden, het doel niet uit het oog verliezen”, vervolgt Ramsodit. “Natuurlijk: sommige collega’s bij House of Skills dromen van een wereld waarin iedereen een skillspaspoort heeft.”

“Sommige collega’s dromen van een wereld waarin iedereen een skillspaspoort heeft, ik ben wat pragmatischer”

“Maar anderen – en ik reken mezelf tot die groep – zijn wat pragmatischer: we hebben uiteindelijk meer instrumenten om skillsdenken op de arbeidsmarkt te realiseren. De Paskamer bijvoorbeeld, een tool waarmee werknemers zien welke beroepen op basis van hun skills nog meer bij ze passen.”

“Lang verhaal kort: ons doel – een op skillsgerichte arbeidsmarkt – is wat mij betreft belangrijker dan het skillspaspoort als middel”, sluit Ramsodit af.

Meer lezen?

Wil je meer weten over het Skillspaspoort, de Paskamer of andere projecten van House of Skills? Bezoek dan hun website op www.houseofskillsregioamsterdam.nl.