Oekraïense vluchteling kan loopbaancoach goed gebruiken

Geschreven door

Toen de coronacrisis ruim twee jaar geleden losbrak, schoten loopbaanprofessionals te hulp: mensen die in een plotsklaps veranderde arbeidsmarkt van de ene naar de andere sector moesten verhuizen, werden door de beroepsgroep bijgestaan.

JobOn-directeur Pieter Vermeer

Actieprogramma JobOn

Dus nu zich begin 2022 weer een ramp voltrekt, dit keer in Oekraïne, kun je erop rekenen dat het loopbaangilde opnieuw klaarstaat. Al ruim 140 coaches meldden zich aan voor een actieprogramma van werkzoekerscommunity JobOn, een project dat ervoor zorgt dat Oekraïense vluchtelingen hulp krijgen om zich in Nederland te settelen. Ze kunnen daarvoor bij een bieb bij hen in de buurt terecht.

Een buddy, maar ook een loopbaanbegeleider

Bij die bieb worden de Oekrainse vluchtelingen gekoppeld aan een persoonlijke buddy, dat is een vrijwilliger die hen ondersteunt bij het wijsworden in de Nederlandse maatschappij. “Maar per bieb stellen we ook een loopbaanbegeleider beschikbaar”, vertelt JobOn-directeur Pieter Vermeer.

“Per bieb stellen we ook een loopbaanbegeleider beschikbaar”

“Die loopbaancoaches zijn keihard nodig”, vervolgt hij, “per 1 april kunnen Oekraïense vluchtelingen hier namelijk aan het werk. En werk vinden als je nog maar net in Nederland woont? Dat is niet eenvoudig.”

“De vrijwilligers die bij de bieb aanwezig zijn willen vaak graag helpen, maar deze vrijwilligers hebben niet altijd verstand van LinkedIn, sollicitatiegesprekken of de Nederlandse arbeidsmarkt”, weet Vermeer verder. “Dan is het dus fijn als er dus ook  een loopbaancoach aanwezig is om specifieke vragen te kunnen stellen.”

Recruiters en hr-medewerkers ook welkom

Tot nu toe hebben, zoals genoemd, 140 coaches zich voor het actieprogramma van JobOn aangemeld. Dat cijfer maakt Vermeer zichtbaar trots.

“Toch zijn we nog altijd naar mensen op zoek”, vertelt hij. “We vragen met name om NOLOC-gecertificeerde loopbaancoaches – op die manier zijn we zeker van hun expertise. Maar als je op een andere manier je strepen in het loopbaanvak hebt verdiend, bijvoorbeeld als recruiter of hr-manager, willen we jouw hulp ook graag.”

Urgentie

Het vrijwilligerswerk waar Vermeer loopbaancoaches voor werft, is natuurlijk gedeeltelijk liefdadigheid, zegt hij. “Maar vergis je niet”, waarschuwt hij tegelijkertijd. “We hebben op onze arbeidsmarkt met enorme krapte te maken, het arbeidspotentieel van Oekraïense vluchtelingen kunnen we in Nederland dus goed gebruiken.”

“Het arbeidspotentieel van Oekraïense vluchtelingen kunnen we in Nederland dus goed gebruiken”

“Als loopbaancoach kun je helpen dat arbeidspotentieel voor onze markt veilig te stellen”, weet Vermeer. “Oekraïners die hier net aankomen kijken ook om zich heen: ze zien misschien dat er in Polen en Duitsland meer voor hen geregeld wordt. Voor ons zou het zonde zijn als zij besluiten naar één van die landen te gaan.”

Mens centraal

Aan de andere kant wil Vermeer ook aanstippen dat onze arbeidsmarkt de Oekraïense vluchtelingen niet moet zien als een nieuw blik werknemers om open te trekken. “We moeten onthouden dat we met kwetsbare mensen te maken hebben die een heftige tijd achter de rug hebben.”

“Fijn dus, als ze iets op onze arbeidsmarkt kunnen betekenen. Maar de mens moet centraal staan, daarna pas hun werk. Neemt een werkgever een Oekraïense vluchteling aan? Dan moet-ie begrip hebben als iemand een keer een kwartiertje later komt. Misschien is zijn of haar thuisdorp vannacht wel gebombardeerd.”

“Misschien is zijn of haar thuisdorp vannacht wel gebombardeerd”

Trots volk

Meld je je aan voor het actieprogramma (dat kan overigens hier) en ga je met Oekraïense vluchtelingen aan de slag? Dan moet je met een aantal cultuurverschillen rekening houden, vertelt Vermeer.

“Ik begrijp bijvoorbeeld dat Oekraïners meer waarde aan status hechten dan wij in Nederland doen”, steekt hij van wal. “Ze vinden het daarom soms lastig om een baan in een sector aan te nemen die in hun perceptie laag staat aangeschreven.”

“Het zou mooi zijn als je als loopbaancoach de juiste snaar weet te raken, en iemand kan overtuigen wél zo’n tijdelijke baan aan te nemen”, vervolgt hij. “Het is in veel gevallen namelijk de enige optie voor hem om toch wat geld te verdienen.”

“Oekraïners hechten meer waarde aan status dan wij in Nederland doen”

Verder lezen

Het project is niet de enige duit die JobOn in het zakje doet om Oekraïense vluchtelingen aan een baan te helpen. Op hun eigen site lees je bijvoorbeeld over de webinars die ze verzorgen: daarin krijgen Oekraïners 10 tips om zich op onze arbeidsmarkt te redden. Het NRC, de NOS en het AD besteedden er artikelen aan.

Nieuwsuur maakte bovendien een reportage over het onderwerp, die is via deze link na 16 minuten en 25 seconden te bekijken.

Ben jij een loopbaancoach en wil je jezelf aanmelden voor het project? Dat kan via deze link.

Hr-medewerker: wees creatief in je zoektocht naar personeel!

Geschreven door

We weten het allemaal, de arbeidsmarkt is krap. Het juiste personeel vinden is dus niet makkelijk. Iedereen is op zoek naar die ene perfecte kandidaat, dat ervaren talent dat niet uitgebreid ingewerkt hoeft te worden. Plug & Play: dat is wat we willen. Maar heb je die luxe wel in deze tijd?

Wees creatief in je hiring

Die luxe moet je nemen, is het antwoord. Wat ook al is de arbeidsmarkt krap, dat wil niet zeggen dat je iedereen maar aan moet nemen. Je wilt ook scherp blijven aan de voorkant: zo voorkom je een mismatch op de werkvloer.

Ook al is de arbeidsmarkt krap, dat wil niet zeggen dat je iedereen maar aan moet nemen

Hoe je die luxe neemt? Door creatief om te gaan met je hiring. Aangezien werknemers op dit moment niet voor het oprapen liggen, zul je een andere manier van kijken, denken en doen moeten omarmen.

Je zult gerichter en anders op zoek moeten gaan naar kandidaten. Waar je voorheen een vacature het web op kon slingeren om vervolgens achteroverleunend de vele reacties te ontvangen, moet je in deze markt net wat anders te werk gaan. Want die talenten zijn er heus wel! Je moet ze alleen even vinden…

Employer branding belangrijker dan vacatures

Je vindt ze bijvoorbeeld op LinkedIn. Of op een ander kanaal, als jouw doelgroep op LinkedIn ondervertegenwoordigd is. Maar je kunt niet je snel opgemaakte vacature op de bedrijfspagina plaatsen, hem doorzetten naar je socials en meteen reacties verwachten. Die Post & Pray-methode is niet erg effectief, we zouden willen dat het zo makkelijk was…

De Post & Pray-methode is niet erg effectief

Om potentiële kandidaten te verleiden richting een sollicitatie, moet je je best doen. En dat moet je al doen voordat je op zoek bent naar kandidaten. Om toekomstig talent aan je te binden, moet je je bedrijf in de etalage zetten: je moet aan je employer branding werken. Gratis tip: begin daar nu al mee, zelfs al zoek je op dit moment nog geen sollicitanten.

Richt je merk op je droomkandidaat

Ben je nu al wel op zoek naar nieuwe collega’s? Denk dan eens na over wat voor mensen je precies wilt aannemen. Wie zijn ze, wat doen ze nu en wat hebben ze nodig om een overstap naar jouw bedrijf te overwegen?

Vervolgens speel je met je employer branding in op de wensen van jouw droomkandidaat. Dat doe je onder andere met goede content en actieve campagnes. Op die manier weten kandidaten jouw als werkgever te waarderen. Voor je het weet solliciteren ze bij jou: niet per se omdat je de allerleukste baan aanbiedt, maar omdat jij de allerleukste werkgever bent.

Skills en persoonlijkheid doorslaggevend

En dan? Dan krijg je de cv’s waar je om vroeg. Vervolgens heb je vast de neiging om meteen de helft van die sollicitaties aan de kant te schuiven: het bijbehorende cv sluit immers niet aan op jouw vraag.

Komen de cv’s binnen, dan heb je de neiging om de helft van die sollicitaties aan de kant te schuiven

Geen slim idee, denken wij. Want wil je serieus creatief zijn in je hiring? Dan kijk je voorbij iemands opleiding en werkervaring, en focus jij je op zijn skills en persoonlijkheid (Rob Witjes van het UWV wil sowieso dat je dat doet). Je zult erachter komen dat juist die ene kandidaat met het niet-passende cv de kandidaat is die jullie nodig hebben. Bedenk daarbij dat een bakker maar wat goed in de bouw kan werken.

Lang verhaal kort: kijk je wat creatiever naar cv’s? Dan gaat er een wereld aan potentiële collega’s voor je open!

Probeer het gewoon

En twijfel je over een kandidaat? Nodig hem of haar dan gewoon eens uit voor een gesprek. Of gooi er een online assessmenttest tegenaan. Laat desnoods een externe loopbaanprofessional meekijken en meedenken. Alles beter dan de helft van de sollicitaties bij voorbaat weggooien.

Laat een kandidaat dan eens een dagje meelopen

Nog wat verder gaan? Laat een kandidaat dan eens een dagje meelopen, zodat je door de beleving iemand kunt overtuigen dat dit werk bij hem of haar past. En ja, dat kost tijd en levert niet altijd meteen een match op. Maar uiteindelijk levert het je wel goed personeel op.

Het is misschien even wennen, maar dan krijg je alsnog je Plug & Play. Wij zeggen: go for it!

Het verafschuwde platformwerk wordt straks een bron van waardevolle carrières

Geschreven door

Platformwerk heeft een slechte reputatie. Zij die erin werken wordt zelfstandigheid beloofd, maar uitbuiting ligt altijd op de loer.

Even schrikken

Even schrikken dus, toen de NSvP (Nederlandse Stichting voor Psychotechniek) – nota bene een organisatie die opkomst voor innovatie in werk – op de eigen site het platformwerk een belangrijke rol toedichtte voor de toekomst van menswaardige loopbanen.

Eenmaal van de schrik bijgekomen? Dan merk je dat de stichting er een goede reden voor heeft.

Wat is platformwerk?

Om dat alles te begrijpen, moeten we eerst terug naar de basis. Want wat is dat ook alweer, platformwerk? Heel kort door de bocht: werkgevers (of zelfs individuen) plaatsen een klus op een online platform. Dat werk kan enorm uiteenlopen: er moeten pakketjes bezorgd, een week lang op een peuter gepast of een Phyton-code geschreven.

Er moeten pakketjes bezorgd, een week lang op een peuter gepast of een Phyton-code geschreven

Leden van het platform – mensen die op zoek zijn naar werk, dus – kunnen vervolgens op die klussen reageren. Worden ze ervoor aangenomen? Dan krijgen ze een van tevoren besproken bedrag: het faciliterende platform eet vanzelfsprekend mee.

Mensen die via zo’n platform werken wordt, zoals in de intro besproken, vrijheid beloofd. En laten we wel wezen: die vrijheid hebben ze ook – ze nemen alleen klussen aan waar en wanneer ze die willen doen.

Gigantsiche keerzijdes

Maar de keerzijde is gigantisch. Want werk je via zo’n platform? Dan krijg je vaak slecht betaald, heb je geen inkomstengarantie en moet je al je arbeidsrisico’s voor eigen rekening nemen: je hebt immers geen contract.

Werk je via zo’n platform, dan krijg je vaak slecht betaald en heb je geen inkomstengarantie

Sonia Sjollema

De NSvP ziet die problemen heus ook, schrijft het in een artikel op de eigen site over de potentie van platformwerk. Bij monde van stichtingdirecteur Sonia Sjollema laat de stichting weten zich sterk te maken voor een menswaardige toekomst van werk – dat betekent volgens haar “dat mensen een eerlijk inkomen verdienen en aanspraak kunnen maken op bescherming, scholing, inspraak en veilig werk”.

Maar Sjollema weet ook dat platformwerk over de hele arbeidsmarkt sterk in opkomst is, in Nederland zijn er nu al 34 duizend mensen op actief. In plaats van ons tegen de trend te verzetten, kunnen we beter onderzoeken hoe we van platformwerk iets positiefs maken, is Sjollema’s boodschap.

Platformwerk past bij tijdsgeest

Dat platformwerk de potentie heeft om een positieve bijdrage aan de arbeidsmarkt te leveren staat buiten kijf: het past namelijk perfect bij de huidige tijdsgeest. Daarin ga je naar Spotify als je zin hebt in muziek, Netflix als je zin hebt in een film en Thuisbezorgd als je zin hebt in een döner kebab. Heb je vervolgens zin om te werken? Dan moet daar dus ook een platform voor zijn!

Platformwerk past perfect bij de huidige tijdsgeest

Platformwerk past bovendien als gegoten bij de arbeidsmarkt van nu, waarin loopbaanprofessionals over elkaar heenvallen om het eind van traditionele banen met bijpassende takenpakketten te bepleiten (zie reden 1 uit dit artikel). Veel beter zou het zijn, zo zeggen ze, als een werkgever je vrijlaat om de taken uit te voeren waar je goed in bent, ongeacht of die bij een functieomschrijving passen.

Ben je een toegewijde platformwerker? Dan doe je precies dat. In een ideale gig economy selecteer je klussen die passen bij jouw kwaliteiten en interesses; dingen die je niet wilt doen doe je niet. Doordat je zelf je werk samenstelt, creëer je zo je eigen droombaan.

Eigenaar van eigen werkgegevens

De vraag is dan: hoe behoud je alle positieve aspecten van de gig economy, terwijl je problemen ervan elimineert?

Een antwoord is bijvoorbeeld: maak de platformwerker eigenaar van zijn eigen werkgegevens, schrijft de NSvP. Dat moeten we even uitleggen.

In Nederland is op dit moment een veeltal aan platforms actief – de markt telt er meer dan 85. Die platforms concurreren met elkaar: een klus die op het ene platform staat, vind je dus niet per se op het andere, en andersom.

Nederland telt op dit moment zo’n 40 werkplatforms

In een ideale wereld kan een platformwerker op ieder platform met hetzelfde gemak op klussen  reageren – zo heeft hij immers de meeste kans om voor zichzelf die droombaan samen te stellen. Maar dat is nu niet het geval. Om in aanmerking te komen voor een klus, is je reputatie (dat zijn je reviews) namelijk belangrijk. En de reputatie die een platformwerker op platform A opbouwt, kan hij niet naar platform B meenemen. Waarom niet? Omdat het platform eigenaar van de reviews is – en de platformwerker dus niet.

Draai je dat om? En maak je de platformwerker eigenaar van zijn eigen werkgegevens, zoals de NSvP voorstelt? In andere woorden: zorg je ervoor dat hij reviews die hij op platform A krijgt, ook op alle andere platforms kan gebruiken? Dan stel je hem in staat om een groot aantal leuke klussen makkelijk in de wacht te slepen – hij krijgt zo meer kans om een baan samen te stellen die voor hem de moeite waard is.

KlusCv

Die oplossing is op dit moment al meer dan theoretisch. KlusCv, een handige tool waarmee platformwerkers hun review-data kunnen downloaden en overhevelen naar andere platforms, is bij vier Nederlandse werkplatforms aangesloten. NSvP is medefinancierder van het project.

Ook nodig: hervorming van sociale stelsel

Maar zelfs al kun je met behulp van een tool als KlusCv je ideale baan samenstellen, dan nog gaat platformwerk hand in hand met een gigantisch probleem: je hebt geen arbeidsvoorwaarden. Dat betekent onder meer geen inkomstengarantie, geen vakantiedagen en geen pensioen. En word je ziek? Dan sta je er alleen voor.

Om dat probleem op te lossen, is een grondige hervorming van ons sociale stelsel nodig

Om dat probleem op te lossen, is een grondige hervorming van ons sociale stelsel nodig. In het NSvP-artikel wordt gesuggereerd dat sociale zekerheden van contractvormen kunnen worden losgekoppeld. Niet alleen mensen met een vast contract moeten in aanmerking kunnen komen voor scholing, pensioen en arbeidsongeschiktheid, vindt de stichting. Ook platformwerkers moeten ervan gebruik kunnen maken.

Meer lezen?

Meer lezen over de potentie van platformwerk? Klik dan hier om het volledige artikel erover op de website van het NSvP te zien.

4 fascinerende lessen uit LoopbaanPro Live

Geschreven door

Je bent de baas van je eigen loopbaan, zegt onze beroepsgroep graag. Maar wat doe je als er iets buiten jouw macht gebeurt. Je wordt mantelzorger bijvoorbeeld, of je krijgt met verlies te maken?

Dit waren de inzichten van LoopbaanPro Live

Gisteren deed een dozijn sprekers een poging om op die vraag antwoord te geven – allemaal vanuit hun eigen perspectief, uiteraard. Dat gebeurde tijdens LoopbaanPro Live, een virtueel evenement voor loopbaanprofessionals.

Wat doe je als er iets buiten jouw macht gebeurt?

4 fascinerende take-aways zetten we hier op een rij. De inzichten waren zowel afkomstig uit de LoopbaanPro Live-studio in Utrecht als uit de huiskamers en kantoren van de virtuele break-outsprekers.

Les 1: je levensloopbaan is je rugzakje

Maurice Vermunt

LoopbaanPro Live begon met een opvallend beeld. Want terwijl vertrekkend NOLOC-voorzitter Ester Leibbrand over het programma van de dag vertelde, zagen we naast haar onder meer LDC-directeur Maurice Vermunt staan.

Wat daar vreemd aan was? Maurice was vergeten z’n rugzak af te doen voordat de camera aanging.

Toch niet, bleek enkele minuten later: de rugzak was een prop. Maurice gebruikte hem om voor eens en altijd duidelijk te maken wat de levensloopbaan, het hoofdonderwerp van LoopbaanPro Live, eigenlijk betekent.

Maurice gebruikte zijn rugzak om voor eens en altijd duidelijk te maken wat de levensloopbaan is

Uit zijn rugzak toverde hij bordjes tevoorschijn met verschillende levensgebeurtenissen erop geschreven. Zijn boodschap? “Je levensloopbaan zijn dingen die je in het verleden hebt meegemaakt, die nu je carrièrewensen en mogelijkheden beïnvloeden: waar je ook gaat draag je ze met je mee”.

Les 2: de overgang is het moment om door te schakelen, niet om af te takelen

Saron Petronilia

Hierboven hadden we het over het rugzakje van Maurice. Maar zou je een vrouw op leeftijd vragen of je in haar rugzak mag kijken? Dan zou je daar een bordje met het woord ‘overgang’ in vinden.

Aan de overgang kun je als vrouw immers niet ontkomen, en op veel werkvloeren wordt de overgang nog altijd als het begin van het eind gezien. Dat vertelde Saron Petronilia, ze was de laatste keynote-spreker op LoopbaanPro Live.

Kijk je in de rugzak van een vrouw op leeftijd? Dan vind je daar een bordje met het woord ‘overgang’

Dat die perceptie geheel onterecht is, liet Saron vervolgens aan de hand van voorbeelden zien. “Na de overgang ben je veel beter in staat om leiding te pakken”, vertelde ze onder meer. “Niet alleen over je eigen loopbaan, maar ook over bijvoorbeeld een team.”

Saron moedigde werkgevers en loopbaanprofessionals aan om de potentie van vrouwen in de overgang niet te onderschatten.

Les 3: welbevinden is een gerecht van drie ingrediënten

johan lataster open universiteit
Johan Lataster

De bakker maakt brood, een komiek maakt grappen en een loopbaanprofessional maakt werkgeluk, toch?

Tijdens LoopbaanPro Live vertelde universitair hoofddocent Johan Lataster welke wetenschappelijke ingrediënten nodig zijn voor dat werkgeluk. Of welk geluk dan ook, eigenlijk – zijn presentatie ging over welbevinden in het algemeen.

Johan vertelde daarbij over de zelfdeterminatietheorie: die definieert drie voorwaarden waaraan voldaan moet worden om lekker in je vel te zitten. Hier komen ze: autonomie, competentie en verbondenheid.

Er zijn drie voorwaarden waaraan voldaan moet worden om lekker in je vel te zitten

Zit jouw coachee, kandidaat of werknemer voldoende zelf achter het stuur, doet-ie waar hij goed in is en voelt hij zich verbonden met de rest van zijn team? Dan zijn zijn omstandigheden optimaal om werkgeluk te ervaren.

Les 4: kijk bij mantelzorgers niet naar de wet

renate brunekreef
Renate Brunekreef

Wist je dat 1 op de 3 Nederlanders mantelzorger is? En wist je dat 1 op de 4 Nederlanders mantelzorg met betaald werk combineert? Wij ook niet.

Gelukkig deelde mantelzorgmakelaar Renate Brunekreef die opzienbarende cijfers tijdens LoopbaanPro Live – ze vertelde haar publiek meteen hoe ze het best ruimte aan hun mantelzorgende werknemers kunnen geven.

Wist je dat 1 op de 4 Nederlanders mantelzorg met betaald werk combineert?

Haar belangrijkste les? Kijk niet naar wat er moet volgens de wet; lever in plaats daarvan maatwerk. Grote kans dat iemand helemaal geen behoefte heeft aan extra vrije dagen of andere grote tegemoetkomingen. “Als je goed naar je werknemer luistert ontdek je vaak gauw dat een kleine aanpassingen op zijn of haar unieke sitautie een belangrijk verschil maakt”, aldus Renate.

Buiten kijken, binnen vinden – hoe verbeter je interne mobiliteit?

Geschreven door

Medewerkers die intern solliciteren, doen dat soms vanuit een gevoel van: ‘ik blijf veilig bij mijn eigen werkgever’. Op zich een prima overweging, heel goed te begrijpen ook.

Maar… eigenlijk wil je dat die medewerkers opnieuw enthousiast en vol overtuiging voor een rol bij jouw bedrijf kiezen. Je wilt dat ze een herijkingsmoment nemen om uit te zoeken of dat echt de juiste keuze is; dat ze hun bedrijfsblindheid inruilen voor een frisse blik!

Extern of oprecht intern?

Daarvoor moet de werknemer nadenken over wat zijn échte motivatie is. Om vervolgens – en dit klinkt tegenstrijdig – buiten de eigen organisatie te gaan onderzoeken wat andere werkgevers te bieden hebben.

Je wilt dat een werknemer nadenkt over wat zijn échte motivatie is

Je wilt dat ze als het ware een vergelijkend organisatieonderzoek én een rollenonderzoek doen, om vervolgens met de juiste motivatie en hernieuwd enthousiasme intern te solliciteren. En wellicht prikkelt het de werknemer en komt hij of zij erachter dat deze rol het toch niet is en dat extern gaan een betere optie is.

Onderzoek

Voor dat onderzoek, is er geen betere tool dan LinkedIn! Grote kans dat jouw professionals al een account hebben en meteen op onderzoek kunnen gaan. Waar ze naar kunnen kijken?

  • Hoe vind ik interessante bedrijven? (Maak een lijstje van 25 droombedrijven)
  • Welke bedrijven spreken me nog steeds aan nu ik me verdiept heb en waarom?
  • Op welke taken en onderdelen van vacatures sla ik aan, waar word ik enthousiast van?
  • Wat dragen deze andere potentiële werkgevers en hun vacature bij aan mijn loopbaan?
  • Wat weet ik over het werkgeverschap van dit bedrijf en welke secundaire voorwaarden zijn er bijvoorbeeld?

Hé, dat doet mijn werkgever beter!

Door dit onderzoek krijgt jouw medewerker een veel beter beeld van de externe mogelijkheden. Maar de kans is groot dat hij of zij denkt: ‘Hé, dat doet mijn bedrijf ook allemaal en eigenlijk zelfs beter’.

Door extern onderzoek kan je medewerker beter beargumenteren waarom hij intern solliciteert

Daarmee kan je medewerker niet alleen veel beter beargumenteren waarom hij intern solliciteert, maar er ontstaat ook een nieuw gevoel van commitment. Want iemand die oprecht kiest voor zijn eigen organisatie, is opnieuw een grote aanwinst!

Zo wordt loopbaanbegeleiding ook voor praktisch opgeleiden vanzelfsprekend

Geschreven door

Is je wc verstopt, dan ga je naar de loodgieter. Maakt je auto een gek geluid? Je belt de monteur! Met eenzelfde vanzelfsprekendheid gaan mensen met een kantoorbaan tegenwoordig naar een loopbaancoach, wanneer hun werk niet meer bevalt.

Monteurs en loodgieters

Tien jaar geleden was dat wel anders – de hele loopbaansector mag trots zijn op de progressie die het heeft geboekt. De volgende stap in die ontwikkeling – de nieuwe frontier, zo u wilt – is de werknemer met een praktische opleiding.

De nieuwe frontier voor loopbaanbegeleiding is de werknemer met een praktische opleiding

Want waar de teleurgestelde kantoortijger de loopbaancoach nu on speed dial heeft, geldt dat eigenlijk nooit voor een loodgieter of monteur die iets anders wil.

Eerst bereiken, dan pas coachen

Om ervoor te zorgen dat loopbaancoaching straks ook voor praktisch opgeleiden vanzelfsprekend is, zijn twee dingen cruciaal. De sector moet ten eerste weten hoe het de doelgroep bereikt. Is dat eenmaal gebeurd? Dan moet het weten hoe de doelgroep het best geholpen kan worden.

LoopbaanPro doet een voorzet met 3 tips: dit is hoe je praktisch opgeleiden bereikt en coacht.

Tip 1: maak actief reclame voor jezelf

Als loopbaanbegeleider ben je gewend dat hoger opgeleiden je weten te vinden. Ze komen via-via bij je binnen – bijvoorbeeld omdat een collega die jij eerder hebt geholpen hen naar jou doorverwijst. Of ze worden doorverwezen door de hr-afdeling van een bedrijf waar jij goede contacten mee hebt.

Hoger opgeleiden komen via-via bij je binnen

Mensen met een praktische opleiding, zitten niet in die netwerken: ze worden dus niet doorverwezen. Sterker nog: veel mensen met een praktisch beroep hebben geen idee wat een loopbaancoach voor hen kan betekenen.

Voordat we het kunnen hebben over hoe je de doelgroep het best bij kunt staan, is het dus belangrijk dat je de weg naar jouw hulp voor hen duidelijk maakt. Niet voor niets adviseert beroepsvereniging Noloc (bij monde van vertrekkend voorzitter Ester Leibbrand): maak reclame voor jezelf om praktisch opgeleiden te bereiken. Waarschijnlijk ten overvloede: doe dat op kanalen waar de doelgroep al is.

Tip 2: maak gebruik van het STAP Ontwikkeladvies

Nee, het STAP Ontwikkeladvies is niet hetzelfde als het STAP-budget. Van laatstgenoemde subsidieregeling kon iedereen gebruik maken – het zorgde ervoor dat het persoonlijke ontwikkelingsgeld binnen no time op was, en niet altijd bij mensen terecht kwam die de scholing het hardst nodig hebben.

Den Haag heeft ontdekt dat hoger opgeleiden eerder scholing en coaching zoeken dan praktisch opgeleiden

Ook Den Haag heeft nu ontdekt dat hoger opgeleiden eerder op eigen initiatief scholing en coaching zoeken dan praktisch opgeleiden. Om de weg naar loopbaanbegeleiding voor juist die tweede doelgroep makkelijker te maken, is het STAP Ontwikkeladvies in het leven geroepen.

Mensen met een praktische opleiding – dat wil zeggen, ze hebben een Mbo-2-diploma of lager – kunnen met de subsidie sinds deze maand een beroep doen op loopbaanbegeleiding. In totaal bedraagt de subsidie €700 per persoon.

Communiceer in je reclame-uitingen heel duidelijk dat jouw praktisch opgeleide doelgroep van deze subsidie gebruik kan maken. Dat levert jou niet alleen meer business op – het zorgt er ook voor dat loopbaanbegeleiding vanzelfsprekend wordt voor mensen met een praktisch beroep.

Via deze link kun je er meer over lezen.

Tip 3: maak gebruik van de Arbeidsmarktscan

De Arbeidsmarktscan is een fantastische tool om te ontdekken welk overstapberoep bij jouw praktisch opgeleide cliënt past. De tool – die de overheid zelfs verplicht heeft gesteld voor professionals die een beroep willen doen op het STAP Ontwikkeladvies – laat op basis van het profiel van jouw cliënt zien welke kansrijke beroepen hij of zij kan uitvoeren.

Het idee dat de Arbeidsmarktscan beter werkt voor hoogopgeleide mensen dan voor praktisch opgeleide mensen, werd eerder dit jaar door arbeidsmarktexperts ontkracht.

STAP Ontwikkeladvies: met deze subsidie help jij praktisch opgeleiden

Geschreven door

Het STAP-budget, een overheidssubsidie waarmee zo’n beetje iedereen een beroep kon doen op gratis bij- of omscholing, was op papier een fantastisch idee. Maar de uitwerking? Die liet, sinds het budget op 1 maart van dit jaar aan te vragen viel, veel te wensen over.

Nieuwe smaak in het STAP-budget

Het geld voor het eerste gedeelte van de subsidie was binnen een paar dagen namelijk al op. Dat werd mede veroorzaakt doordat veel mensen die toch al goede baankansen hadden het budget aanvroegen om iets extra’s te leren. Leuk voor hen natuurlijk, maar het geld ging daarmee niet per se naar de doelgroep voor wie het was bedoeld.

“Het STAP-budget ging niet per se naar de doelgroep voor wie het was bedoeld”

Een nieuwe smaak in het STAP-budget, het STAP Ontwikkeladvies, moet er nu voor zorgen dat de ontwikkelsubsidie wél in de juiste handen belandt. De regeling, die op 1 april in gang werd gezet, is specifiek op praktisch opgeleiden gericht. We hebben het daarbij over mensen met een Mbo-2-diploma of lager.

Lage drempel naar loopbaanhulp voor praktisch opgeleiden

Door gebruik te maken van het STAP Ontwikkeladvies kunnen mensen met een praktisch beroep kennismaken met loopbaanbegeleiding, is de hoop van Den Haag. Wanneer die doelgroep met hulp van loopbaanbegeleiders van carrièrepad wisselt, wordt ook de huidige muurvaste arbeidsmarkt uit het slop getrokken, verwachten de beleidsmakers.

Door het STAP Ontwikkeladvies kunnen mensen met een praktisch beroep kennismaken met loopbaanbegeleiding

Buiten kijf staat dat het STAP Ontwikkeladvies voor loopbaanbegeleiders goed nieuws is. De subsidie verlaagt de drempel die mensen ervaren om loopbaanbegeleiding te zoeken aanzienlijk – onderaan de streep levert dat jou dus meer business op.

Noloc: ‘spoor nieuwe doelgroep aan’

Maar nog veel fijner dan die extra cliënten, is dat het STAP Ontwikkeladvies een volledig nieuwe doelgroep aanboort. Mensen met kantoorbanen weten de loopbaansector steeds beter te vinden, maar dat geldt nog absoluut niet voor mensen met een praktische opleiding. Deze subsidieregeling gaat daar verandering in brengen.

Beroepsvereniging Noloc adviseert haar leden om aandacht te vragen voor het STAP Ontwikkeladvies

Beroepsvereniging Noloc adviseert haar leden (onderaan deze pagina) dan ook om via lokale media aandacht te vragen voor het STAP Ontwikkeladvies. Zo kun je zelf bijdragen aan een lagere drempel naar loopbaanbegeleiding voor praktisch opgeleiden. Ondertussen maak je natuurlijk ook reclame voor je eigen praktijk.

Zo vraag je het budget aan

Wil je als coach een beroep doen op het STAP Ontwikkeladvies? Dan moet je het budget na afronding van het traject zelf aanvragen.

Coaches moeten het budget na afronding van het traject zelf aanvragen

Om goedkeuring te krijgen voor je subsidieaanvraag, ben je verder verplicht om de Arbeidsmarktscan bij de intake van het traject te gebruiken. Daarnaast moet je traject uit meerdere gesprekken bestaan die in totaal minimaal 4 uur duren. Per begeleidingstraject mag je €700 declareren.

Vanaf 1 april kun je via ontwikkeladviesportaal.nl een registratiecode opvragen om van het budget gebruik te maken. Vanaf 1 mei dien je een subsidieaanvraag voor een afgerond traject in via uitvoeringvanbeleidszw.nl.

Definitie praktisch opgeleiden

Nog even voor de duidelijkheid, het STAP Ontwikkeladvies is bedoeld voor mensen met de volgende opleidingsachtergrond(en):

  • Geen opleiding
  • Basisonderwijs
  • Vmbo
  • Mbo-1
  • Mbo-2

Mensen met een havo- of vwo-diploma komen niet in aanmerking voor de subsidieregeling. Hetzelfde geldt voor mensen met een hoger mbo-diploma dan mbo-2.

Volgens dit loopbaanmodel kan een bakker (op basis van z’n interesses) prima bouwvakker worden

Geschreven door

Lezers van de Vlaamse krant De Tijd werden enkele maanden terug met een opzienbarende kop geconfronteerd. Het stond er echt: ‘In de oorlog om talent kijkt de bouw nu zelfs naar bakkers’.

Bart Wille

Bakkers zijn prima bouwvakkers

Het artikel eronder beschreef een bouwbedrijf dat alle mogelijkheden aangrijpt om nieuwe mensen te werven. Ook mensen zonder ervaring in de sector dus, bakkers incluis.

Op het eerste gezicht zorgde die kop misschien voor gefronste wenkbrauwen. “Maar sta je wat langer bij de headline stil? Dan was hij helemaal niet zo vreemd.” Dat zegt Bart Wille althans, hij is universitair docent Bedrijfspsychologie en HRM aan de Universiteit van Gent.

“Sta je wat langer bij de headline stil? Dan was hij helemaal niet zo vreemd”

PAKSOC-grafiek komt overeen

Om uit te leggen waarom bakkers in potentie prima metselaar kunnen zijn, haalt hij twee grafieken aan. Langs de y-as van beide grafieken zien we karaktereigenschappen: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel in die volgorde. Niet voor niets heet het onderliggende model PAKSOC.

Wat blijkt? De waardes van de ene grafiek – die voor bakkers – komen in grote mate overeen met de waardes voor de andere grafiek – die voor metselaars. Allebei scoren ze hoog op ‘praktisch’ en ‘conventioneel’ en laag op ‘kunstzinnig’. Zie de afbeelding hieronder.

Plezier in je werk

Conclusie? Bakkers en metselaars hebben op het eerste gezicht meer met elkaar gemeen dan je zou denken. Dus ben je een bouwbedrijf in personeelsnood? Dan is het geen gek idee om een bakker op te leiden.

“Dat is allereerst fijn voor die bakkers: zij zouden het werk van een metselaar namelijk met plezier doen”, legt Wille uit. “Maar het is ook fijn voor de wervende bouwbedrijven. Want doen je werknemers hun werk met plezier? Dan hebben ze minder kans op uitval, dat bespaart je geld.”

“Bakkers en metselaars hebben op het eerste gezicht meer met elkaar gemeen dan je zou denken”

Opties verruimen, niet vernauwen

“Natuurlijk zijn er veel verschillen tussen bakkers en metselaars”, geeft Wille direct toe. “Dat ontken ik geen moment. Maar op de arbeidsmarkt zijn we steeds meer in hokjes gaan denken: we hebben schuttingen opgetrokken tussen functies waar dat eigenlijk niet nodig is.”

“Mijn oproep is: laten we beroepsmogelijkheden van mensen op basis van hun karaktereigenschappen en interesses verbreden in plaats van vernauwen.”

Niet het wiel opnieuw uitvinden

Maurice Vermunt

Maurice Vermunt, directeur van loopbaansoftwareontwikkelaar LDC, luistert mee naar het verhaal van Wille. “Het gekke is”, zegt hij, “dat we dit model al meer dan 30 jaar kennen. Het wordt niet alleen in Nederland, maar ook in de VS en in andere Europese landen intensief gebruikt. Ik kom de PAKSOC-vragenlijst, waaruit dus blijkt hoe iemand op zo’n grafiekje scoort, nog regelmatig op papier bij klanten tegen, haha!”

“Wat mij opvalt is dat we, in onze drang om de arbeidsmarkt uit het slop te trekken, steeds naar nieuwe methoden willen zoeken. We proberen het wiel opnieuw uit te vinden, terwijl dat nergens voor nodig is. We hebben het PAKSOC-model gewoon, een model wat al jaren bewezen effectief is!”

Op basis van interesses arbeidsmarkt weer los

Hoe meer we dat PAKSOC-model gebruiken, hoe beter, weet Vermunt. “Als iedereen op basis van zijn of haar interesses op zoek gaat naar werk, komt onze arbeidsmarkt weer los – daarvan ben ik overtuigd”, vertelt hij.

““Als iedereen op basis van zijn of haar interesses op zoek gaat naar werk, komt onze arbeidsmarkt weer los”

“We gaan dan namelijk makkelijker van sector wisselen, waardoor er ook weer plekken vrijkomen. Zo ontstaat er dus beweging op de arbeidsmarkt. En, zoals Bart net al aangaf, als iedereen doet wat hij leuk vindt, hebben we ook minder ziekteverzuim.”

Nederland goed op weg

Heb je het over loopbaanbegeleiding op basis van interesses? Dan is Nederland op de goede weg. “Loopbaanprofessionals zijn het PAKSOC-model hier gelukkig nooit echt uit het oog verloren”, vertelt Vermunt.

“De LINC 3-test – de 3 staat daarbij voor 3e generatie interessemeting in Nederland – is onze nieuwste interessevragenlijst die is gebaseerd op het PAKSOC-model, en ook ons bestverkochte product. Toch blijf ik over het belang van loopbaankeuzes op basis van interesses vertellen – waar ik ook kom. Het gaat hier de goede kant op, maar het kan altijd beter.”

Ruimte voor verbetering in België

“In België is de weg naar een op interesses gerichte arbeidsmarkt nog lang”, verzucht Wille.

“Hier zijn we er wel van overtuigd dat je iets met je passie moet doen, maar we gaan op een rudimentaire manier met interesses om: ze worden lang niet voldoende systematisch bevraagd en onderzocht. Ruimte voor verbetering, dus.”

Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): ‘De arbeidsmarkt zat muurvast, maar nu komt hij misschien wel los’

Geschreven door

Vanuit het oogpunt van een werknemer konden de afgelopen jaren niet beter zijn: de arbeidsmarkt was booming. Eind 2021 hadden we meer vacatures dan ooit tevoren – zelfs meer vacatures dan werklozen. In Nederland had op dat moment bovendien een recordaantal mensen werk: nog nooit eerder waren er zoveel banen.

Geert-Jan Waasdorp

Ultieme krapte

“We zijn naar een ultieme krapte gegroeid”, legt Geert-Jan Waasdorp uit. Hij is oprichter en directeur van arbeidsmarktdatabedrijf Intelligence Group. Eerder deze maand vertelde hij uitgebreid over de huidige stand van de arbeidsmarkt in een daarvoor bestemd webinar.

“Die ultieme krapte kon ook niet uitblijven”, vertelt hij, “het aantal vacatures bleef immers maar groeien. En dat terwijl het aantal baanzoekers gestaag afnam. Alleen de eerste coronagolf zorgde daarin voor een kleine hiccup”.

Huizenmarkt en thuiswerken belemmerden

Dat er weinig mensen naar een nieuwe baan zochten, weet Waasdorp eenvoudig te verklaren. “Het lag deels aan de verlamde huizenmarkt. Het was zo moeilijk om ergens anders te gaan wonen, dat je ook niet elders op zoek kon naar een nieuwe baan.”

“Dat zo weinig mensen naar een nieuwe baan zochten, lag deels aan de verlamde huizenmarkt”

“Het thuiswerken, dat als gevolg van coronamaatregelen mateloos populair werd, heeft ook meegespeeld”, vervolgt hij. “Mensen zagen hun baas zo weinig, dat ze zich ook niet aan hem of haar konden ergeren. Ze raakten kortom minder snel teleurgesteld in hun werk – ze bleven dus lekker op hun plek zitten.”

Ook tekort aan zzp’ers en flexwerkers

Dan was er, te midden van al die arbeidsmarktkrapte, nog een zaak die opviel, zegt Waasdorp. “Vroeger konden werkgevers, als ze de werknemers echt nergens meer vandaan konden halen, nog vervangen voor zzp’ers.”

“Maar de afgelopen tijd was er zelfs aan hen een groot tekort. Flexwerkers en zzp’ers waren lang niet altijd beschikbaar. En waren ze dat wel? Dan betaalde je de hoofdprijs voor hun uurtarief.”

Knikpunt

Toch gloort er voor werkgevers nu hoop. Want kijk je naar nieuwe arbeidsmarktcijfers? Dan zie je een knikpunt. “Zowel het tekort aan arbeidsmarktkrachten als het aantal vacatures is nog altijd ontzettend hoog, maar de trend is geknikt”, vertelt Waasdorp. “We zien de grafiek nu omlaaggaan.”

“Kijk je naar nieuwe arbeidsmarktcijfers? Dan zie je een knikpunt”

“Dat de arbeidsmarktkrapte nu langzaam gaat afnemen, komt deels omdat de werkloosheid op gegeven moment niet lager kan”, vervolgt hij. “De bodem is gewoon bereikt. Als werkgever wist je de afgelopen maanden dat je geen nieuwe mensen kon vinden, dus zette je ook geen vacatures uit.”

Arbeidsmarktactiviteit neemt toe, salaris belangrijk

Maar dat is niet het hele verhaal. “De arbeidsmarktactiviteit neemt namelijk wel degelijk toe”, aldus Waasdorp. “Salaris speelt daarin vooral een belangrijke rol, dat ligt onder andere aan de toenemende inflatie: mensen hebben meer geld nodig om hetzelfde leven te blijven leiden.”

“Kunnen ze elders dus meer verdienen? Dan nemen ze die stap.”

Meer lezen

Meer weten over de huidige stand van de arbeidsmarkt? En weten hoe jouw collega-loopbaanprofessionals de markt nu zien? Bekijk dan hier de hele webinar van Geert-Jan Waasdorp, die hij eerder deze maand gaf in samenwerking met Maurice Vermunt van loopbaanbegeleidingssoftwareproducent LDC.

Ontwikkel loopbaancompetenties en hou talent binnen: 5 tips voor hr-professionals

Geschreven door

Er zijn onderzoeken, essays, theorieën en boeken over geschreven: het ontwikkelen van loopbaancompetenties bij medewerkers. De kort door de bocht conclusie? Het ontwikkelen van deze competenties is essentieel, omdat we er met z’n allen van profiteren als werknemers duurzaam inzetbaar zijn, op de juiste plek zitten, zich kunnen ontplooien en van toegevoegde waarde blijven voor de organisatie én zichzelf.

Dat is natuurlijk mooi gezegd, maar zoals altijd is het in de praktijk nog niet zo simpel.

Ontwikkeling is aantrekkelijk

De set van skills die mensen zelf kunnen inzetten om hun loopbaan vorm te geven, bestaat uit deze competenties: kwaliteitenreflectie, motievenreflectie, werkexploratie, loopbaanzelfsturing en netwerken (bron: M. Kuijper 2003, 2012).

Dat is natuurlijk mooi gezegd, maar zoals altijd is het in de praktijk nog niet zo simpel

Je kunt als werkgever natuurlijk denken: ‘Leuk, maar als ik mijn mensen help met het ontwikkelen van die competenties, zijn ze interessanter voor de concurrent’. Dat kan inderdaad. Maar bedenk je ook dat juist in deze krappe arbeidsmarkt talenten eerder zullen blijven bij een organisatie waar ze zich mogen ontwikkelen!

Voor jou als loopbaanprofessionals is dat misschien niets nieuws, maar de organisatie waarvoor je werkt of een opdracht doet is wellicht nog niet overtuigd. Dus: hoe krijg je een organisatie mee in je interne beleid om in te zetten op het ontwikkelen van loopbaancompetenties? Wij zetten 5 tips op een rij!

Tip 1: zoek naar draagvlak

Zoek naar ‘haakjes’ waar je de ontwikkeling van loopbaancompetenties bij medewerkers en duurzame inzetbaarheid aan op kunt hangen. Wellicht is er al een visie- of beleidsstuk wat je kunt gebruiken. Zijn er speerpunten vastgesteld? Zit er iemand in het bestuur die er een persoonlijke missie van wil maken?

Kortom: denk na over wie en wat je nodig hebt om je boodschap breder gedragen te krijgen.

Zit er iemand in het bestuur die er een persoonlijke missie van wil maken?

Tip 2: laat zien wat het oplevert

Communiceer de kosten, maar vooral ook de baten! Interne of externe loopbaanbegeleiding kost geld en tijd (wat ook weer geld is). Maar het levert ook wat op: denk aan de daling van het verzuim, de verhoging van de productiviteit, een grotere werknemerstevredenheid en een nieuwe aanwas van personeel (ook dit is employer branding!)

Tip 3: onderzoek welke competenties nodig gaan zijn

Zoek uit welke veranderingen, ontwikkelingen en eventuele bedreigingen binnen en buiten de organisatie op het bedrijf afkomen. Werknemers moeten kunnen inspelen op die veranderingen. Mits ze erop toegerust zijn natuurlijk, en daarvoor moeten de juiste competenties aangeboord worden.

Tip 4: pimp my functioneringsgesprek

Zet op een rijtje wat jouw organisatie al doet aan loopbaanontwikkeling en poets het op! Denk daarbij aan functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen. Vorm een toekomstgerichte visie en neem het ontwikkelen van de competenties mee. In andere woorden: maak de instrumenten die je al inzet minder eenzijdig.

Tip 5: beter goed gejat

Onderzoek hoe vakgenoten te werk gaan of bel eens met een externe loopbaanprofessional om advies te vragen. Als bijvangst werk je zo ook meteen aan je eigen netwerk-skills.

Als bijvangst werk je zo ook meteen aan je eigen netwerk-skills

Aan de slag!

Als hr-professional heb je de taak om je organisatie toekomstbestendig in te richten met menselijk kapitaal. Het vormgeven van (duurzame) loopbanen is key, het benutten van aanwezig potentieel is essentieel. Maar dat wist je al natuurlijk. Met bovenstaande tips ga je een stap verder om jouw organisatie succesvoller te maken. Hup, aan de slag!

Dit is de wetenschap achter ‘je lekker voelen’

Geschreven door

De vakgroep levenslooppsychologie van de Open Universiteit onderzoekt welke factoren gedurende de levensloop bijdragen aan een optimaal functioneren en welbevinden. Kun je ons een top-5-lijstje van die factoren geven?

Nee, helaas niet. Lijstjes vinden we fijn, ze geven ons een gevoel van structuur en controle. Ik vrees echter dat de studie van menselijk welbevinden niet op zo’n rechtlijnige manier is samen te vatten.

Allereerst moeten we het dan bijvoorbeeld eens zijn over wat welbevinden precies inhoudt, en daar zijn al tal van perspectieven in te onderscheiden. Neem alleen al het duidelijke verschil tussen “westerse” visies op welbevinden, die zich met name richten op individueel geluk, en visies uit andere culturen, waarin juist het belang van het collectief vaak centraal staat.

Neem alleen al het duidelijke verschil tussen “westerse” visies op welbevinden en visies uit andere culturen

De westerse visie voert duidelijk de boventoon in wetenschappelijk onderzoek naar welbevinden, mede omdat dit onderzoek vooral in westerse populaties plaatsvindt. Maar het is goed om ons te realiseren dat het maar één visie is (en niet per se de meest zaligmakende).

In het onderzoek van onze vakgroep gaan we meestal uit van het model van positieve geestelijke gezondheid (Keyes, 2002), dat zowel aandacht heeft voor emotionele, psychologische als sociale aspecten van menselijk welbevinden.

In een notendop: voel je je plezierig (emotioneel); ben je tevreden met jezelf als persoon en hoe je leert, verandert en groeit (psychologisch); en begrijp je de wereld om je heen, en heb je het gevoel dat je er deel van uitmaakt en aan bijdraagt (sociaal)?

Optimaal functioneren gaat volgens dit model dus over de subjectieve ervaring van een hoge mate van welbevinden op deze gebieden, en niet over zaken als het behalen van werktargets of je positie op de maatschappelijke ladder.

Vervolgens is dan de vraag: wat draagt bij aan deze gevoelens? Dat is wederom een ingewikkelde puzzel waarin allerlei factoren lijken te interacteren, zoals: erfelijkheid (genen), fysieke factoren (voeding, slaap, lichaamsbeweging, etc.), omstandigheden en middelen (leefmilieu, dingen die ons overkomen, etc.), en onze gedachten en bewuste acties. Onze vakgroep onderzoekt met name die laatste categorie van factoren.

Binnen de levenslooppsychologie beschouwen we daarbij de mens in wezen als een adaptief, zelfsturend organisme, met een levenslange potentie tot ontwikkeling.

Binnen de levenslooppsychologie beschouwen we de mens in wezen als een adaptief, zelfsturend organisme

Vanuit dat zelfsturende karakter beschouwd is dan een eerste belangrijke vraag: waar stuur je naartoe? In welke richting wil je je ontwikkelen? Als je daarmee worstelt, is het sturen immers ook onduidelijk, en kun je aanlopen tegen gevoelens van doelloosheid en betekenisloosheid. Belangrijke factoren die hierbij komen kijken zijn bijvoorbeeld zingeving (o.a. Steger, 2009) en persoonlijke waarden. Uitzoeken wie je bent, waar je voor staat en wat je met je leven wilt doen maakt het mogelijk je aandacht en energie te richten op zaken die voor jou zinvol en waarde(n)vol zijn en daarmee bijdragen aan het welbevinden.

De tweede vraag is vervolgens: hoe stuur je daarnaartoe? Een theoretisch perspectief dat hier heel mooi op aansluit is de theorie van ‘zelfbepaald’ gedrag (zelfdeterminatietheorie; Deci & Ryan, 2000).

Volgens deze theorie is de kwaliteit van onze motivatie voor gedrag optimaal als we ons bevredigd voelen in drie universele en fundamentele psychologische behoeften, namelijk: de behoefte aan autonomie (vrijheid van wil ten aanzien van het organiseren en reguleren van ons gedrag), de behoefte aan competentie(interesse in het verkennen en verwerven van vaardigheden die ons functioneren ondersteunen) en de behoefte aan verbondenheid (sociale connectie en veiligheid).

Deze behoeften kunnen inhoudelijk van persoon tot persoon of tussen contexten verschillen, maar de bevrediging ervan leidt volgens het zelfconcordantiemodel (Sheldon & Elliot, 1999) tot een betere motivatiekwaliteit en duurzame inzet, wat weer positieve gevolgen heeft voor het behalen van onze persoonlijke doelen en gevoelens van welbevinden die daarmee gepaard gaan (zie ook: Lataster et al., 2022).

Ten derde: ontwikkeling is een adaptief proces. Obstakels en tegenslagen maken onvermijdelijk deel uit van ons levenspad. Toegegeven: de een komt meer obstakels tegen dan de ander. Maar daarmee op een goede manier om kunnen gaan lijkt een universele voorwaarde voor het (behoud van) welbevinden.

Obstakels en tegenslagen maken onvermijdelijk deel uit van ons levenspad

In die context kom je al gauw uit bij factoren die te maken hebben met veerkracht (o.a. IJntema, 2020), zoals psychologische flexibiliteit, waar onze vakgroep ook onderzoek naar doet (Reijnders et al., 2019).

Dus, als je dan toch een lijstje wilt, dan zou ik vanuit bovenstaande kaders zeggen:

Bekijk welbevindenvraagstukken eens met deze interacterende factoren in het achterhoofd (maar niet per se in deze volgorde): zingeving en bevrediging van de behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid, en veerkracht.

Het moge duidelijk zijn dat dit geen uitputtende of definitieve lijst is, maar misschien leidt het al tot interessante inzichten. 

Welke factor draagt in jouw persoonlijke leven bij aan optimaal functioneren en welbevinden? Doe je iets om ervoor te zorgen dat die factor alle ruimte in je leven krijgt?

Als ik mijn alledaagse functioneren bekijk, dan gedij ik goed in een context waarin ik veel vrijheid voel om nieuwe dingen te ontdekken en uit te proberen, en daar zelf een weg in te vinden. Ik denk dat de mensen om me heen goed aanvoelen wanneer ik daarin wat moet worden afgeremd of bijgestuurd, want dat is ook soms nodig en welkom. Die wisselwerking is voor mijn functioneren dus belangrijk.

Verder merk ik, naarmate ik ouder word, en zeker nu ik vader ben, dat zingevingsvraagstukken steeds meer op de voorgrond komen te staan. Ik koppel dit ook aan een bepaalde “generativiteitsbehoefte”: wat wil ik nalaten, hoe wil ik op mijn leven kunnen terugkijken?

Zeker nu ik vader ben, merk ik dat zingevingsvraagstukken steeds meer op de voorgrond komen te staan

Ik ben daar nog niet helemaal uit, hoor, maar het stellen van dit soort vragen helpt in ieder geval om kritisch door te lichten wat ik doe, de keuzes die ik maak, en hoe ik in het leven sta en anderen wil inspireren. Daar heb ik nog wel wat in uit te zoeken, maar het voelt al goed om ermee bezig te zijn.

Het vakgebied van de levenslooppsychologie is relatief jong. Waarom zijn we er ons pas recentelijk druk over gaan maken?

Ik denk dat hier een aantal redenen voor is aan te wijzen (zie ook o.a. Berk, 2011). Allereerst een, vanuit de wetenschap, langdurende obsessie met de vroege kindertijd. Een beetje het idee van een “kindertijdfabriek” waar dan aan het eind een uitontwikkelde volwassene uitrolt. Het bereiken van de volwassenheid werd daarbij traditioneel gezien als het hoogtepunt van het leven en alles daarna eigenlijk als een aftakeling.

Dat was overigens misschien niet eens zo’n vreemde gedachte, aangezien je aan het begin van de twintigste eeuw van geluk mocht spreken als je ouder werd dan vijftig.

Het bereiken van de volwassenheid werd traditioneel gezien als het hoogtepunt van het leven

Dat denken is in de jaren ‘50 ongeveer veranderd, vooral doordat de gemiddelde levensverwachting onder invloed van verschillende historische ontwikkelingen – onder andere betere voeding en medische zorg, minder intensieve fysieke arbeid, meer welvaart – in de twintigste eeuw meer is toegenomen, en blijft toenemen, dan in de vijfduizend jaar die eraan voorafgingen.

We worden niet alleen (veel) ouder maar blijven ook langer gezond en actief, al dreigen welvaartskwalen deze tendens weer af te vlakken.

Dus dit matcht niet meer met het stereotiepe beeld van aftakeling en achteruitgang, en heeft plaatsgemaakt voor een andere, meer positieve en dynamische benadering van de menselijke ontwikkeling vanaf de (jong)volwassenheid: de levenslooppsychologie.

Waarom moeten hr-managers, loopbaanprofessioals en werkgevers meer over jouw vakgebied te weten komen? What’s in it for them?

Aansluitend bij mijn vorige antwoord, heeft ook in de werkcontext een verschuiving in perspectief plaatsgevonden van werk als plicht en last, naar werk als bron van plezier en betekenis.

Het creëren van een gezond werkklimaat en duurzame inzetbaarheid gaat volgens die gedachte dus niet alleen om het reduceren van werkstressoren en andere narigheden, maar omvat ook het bevorderen van welbevinden (zie o.a. Bergsma & Schaufeli, 2013).

Het creëren van een gezond werkklimaat gaat niet alleen om het reduceren van werkstressoren en andere narigheden

Het besef dat investeren in welbevinden loont, lijkt met de introductie van ‘Chief Happiness Officers’ en andere initiatieven trouwens in organisaties wel steeds meer door te dringen. Investeren in werkplezier is niet alleen gunstig voor de mentale gezondheid van werknemers, maar lijkt zich ook terug te betalen in termen van productiviteit, kwaliteit en (klant)tevredenheid over geleverde diensten.

Maar hoe geef je invulling aan beleid gericht op het duurzaam stimuleren van welbevinden van werknemers en organisaties? Daarvoor moeten we toch eerst weer terug naar ons basisbegrip van de menselijke ontwikkeling. Wat zijn de aandrijvers van die ontwikkeling? En hoe kun je hierop inhaken om die ontwikkeling, binnen een bepaalde context, te stimuleren ten gunste van het welbevinden?

Dat zijn precies het soort vragen dat de levenslooppsychologie probeert te beantwoorden, door het individu in interactie met zijn omgeving te bestuderen.

Tijdens LoopbaanPro Live, een evenement dat dit medium organiseert, vertel je over jouw vakgebied. Als iedereen die naar je luistert maar één ding uit jouw verhaal kan onthouden, wat moet dat dan zijn?

Dan zou ik toch als startpunt verwijzen naar de uitgebreid onderzochte zelfdeterminatietheorie. Bekijk (werk)vraagstukken eens vanuit het perspectief van psychologische basisbehoeftenbevrediging en -frustratie. Ook omdat dit aanvullend kwesties rond persoonlijke waarden en veerkracht kan blootleggen. Ik zal een aantal ‘do’s en don’ts’ presenteren die je daarbij wellicht op gang kunnen helpen.

Hoe zijn participatie en inspraak bijvoorbeeld georganiseerd (autonomie)? Is er sprake van een optimale mate van uitdaging (competentie)? En hoe is het gesteld met sociale veiligheid en inclusiviteit (verbondenheid)?

Hou de drie basisbehoeften ook eens in het achterhoofd bij het voeren van gesprekken met een collega, werknemer, leidinggevende, partner, of bij de evaluatie van je eigen situatie.

Ben je dan op de goede weg? Wat gaat goed? Neem dat ook zeker mee. En waar wringt de schoen?

Belangrijk om daarbij te onthouden is dus dat de basisbehoeften inhoudelijk van persoon tot persoon of van taak tot taak kunnen verschillen, maar de bevrediging ervan doorgaans samengaat met welbevinden. Je kunt het dus niet zomaar voor een ander invullen.

Waar kunnen mensen terecht voor meer informatie over jouw vakgebied?

Meer informatie over de universitaire mastervariant Levenslooppsychologie en het onderzoek dat wij doen is hier te vinden: https://www.ou.nl/levenslooppsychologie.

Onderzoeksresultaten, nieuws en andere updates uit onze vakgroep delen we via LinkedIn (Open Universiteit – Levenslooppsychologie) en Twitter (@OU_LifespanPsy).

Referenties:

  • Bergsma, A., & Schaufeli, W. (2013). Positieve psychologie in organisaties. In: E. Bohlmeijer, L. Bolier, G. Westerhof, & J.-A. Walburg (Eds.), Handboek positieve psychologie: theorie, onderzoek, toepassingen (pp. 311-324). Uitgeverij Boom.
  • Berk, L. E. (2011). Exploring Lifespan Development. Pearson.
  • Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The” what” and” why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological inquiry, 11(4), 227-268.
  • IJntema, R. (2020). Psychological resilience at work: A labyrinth worth navigating. Doctoral dissertation, Utrecht University.
  • Keyes, C. L. (2002). The mental health continuum: From languishing to flourishing in life. Journal of health and social behavior, 43(2), 207-222.
  • Lataster, J., Reijnders, J., Janssens, M., Simons, M., Peeters, S., Jacobs, N. (2022). Basic Psychological Need Satisfaction and Well-Being Across Age: A Cross-Sectional General Population Study among 1709 Dutch Speaking Adults. J Happiness Stud,https://doi.org/10.1007/s10902-021-00482-2
  • Reijnders, J., Simons, M., Batink, T., Janssens, M., Peeters, S., Lataster, J., & Jacobs, N. (2019). Staying flexible while aging: De rol van psychologische flexibiliteit bij positief ouder worden. Tijdschrift Positieve Psychologie, 2019(3), 46-54.
  • Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and longitudinal well-being: the self-concordance model. Journal of personality and social psychology, 76(3), 482.
  • Steger, M.F. (2009). Meaning in life. In S. J. Lopez & C.R. Snyder (Eds.), Oxford handbook of positive psychology (2nd ed., pp. 679-687). Oxford University Press.

Is de beste professional cool of koel?

Geschreven door

Hoe zorg je ervoor dat je coachee jou als professional ziet, ervaart én gelooft? Als loopbaanprofessional ben je uiteraard inhoudelijk een kanjer, maar als je gesprekspartner jouw toegevoegde waarde niet herkent, ben je hopeloos verloren.

IJs verkopen aan eskimo’s

Zij zoeken namelijk iemand die samen met hen het pad wil gaan lopen. Jij als begeleider, coach of adviseur moet eerst het vertrouwen winnen, zodat de ander uiteindelijk zelf aan de slag kan om een vraagstuk op te lossen.

Jij als begeleider, coach of adviseur moet eerst het vertrouwen winnen

Maurice van Dijk van De Heren Van Werk gaf tien jaar lang de training Effectief Beïnvloeden. Dat deed hij met het boek ‘IJs verkopen aan Eskimo’s’ van Pacelle van Goethem als uitgangspunt. Dat boek is sowieso een aanrader, maar dat terzijde. Kort gezegd gaat het over het overtuigen van mensen. Niet over verkopen, maar juist over het winnen van vertrouwen en de drie rollen die je in de mix gebruikt om optimaal te overtuigen.

De mensen die je begeleidt, willen zich immers vertrouwd bij je voelen: je moet ze weten te ontspannen. En dat kun je doen door naar je eigen gedrag te kijken en aan te passen aan de verwachting van de ander. De theorie gaat over de drie rollen die je in een mix gebruikt: autoriteit, vriend en voorbeeld.

1. Autoriteit

Als coach toon jij je deskundigheid door je houding, gedrag en inhoud. Bij je houding en gedrag is het volgende belangrijk: recht staan of zitten, fysiek rustig blijven en gecontroleerd praten.

Als coach toon jij je deskundigheid door je houding, gedrag en inhoud

Als coach heb je inhoudelijk een meerwaarde in zowel de specialisatie als in de breedte. Het is kortom handig om een niche te hebben, maar het aanbieden van een bredere dienstverlening is dat ook. Zo weet je zeker dat je je potentiële klant niet naar jouw dienst toepraat, maar dat je ook echt biedt wat iemand nodig heeft. Toon in alles dat jij weet waar je het over hebt; dat jij het overzicht hebt en dus weet wat je doet.

2. Vriend

Als coach stel jij je op als vriend door sympathie te tonen; door betrokken te zijn en te luisteren, te vragen en door te vragen. Je richt je aandacht volledig op de ander en erkent emoties. Je gedraagt je naar je publiek en zorgt ervoor dat zij zich op alle fronten thuisvoelen.

Je richt je aandacht volledig op de ander en erkent emoties

Dat doe je door een comfortabele praktijk in te richten, maar ook door je kledingstijl. Je toont dus je menskant, je glimlacht en je praat in ‘wij’: samen gaan jullie dit varkentje wassen. Dit gaat over de relatie, emotie, beleving en het belang van de ander.

3. Voorbeeld

Als coach toon jij je coolheid door af te wijken van de mainstream, uitgesproken te zijn en meer van jezelf te laten zien. Je blunders, je humor, je relativeringsvermogen en jouw eigen verhaal: je trekt alles uit de kast om je te onderscheiden.

Als coach toon jij je coolheid door af te wijken van de mainstream

Waarin ben jij cool en uniek? Dat benadruk je, jij durft zaken anders aan te vliegen en buiten de kaders te denken en doen. En zo nu en dan neem je je eigen vak en jezelf ook niet al te serieus. Je trekt zaken in twijfel en belicht ze anders. Je laat aan de ander zien hoe hij of zij alles uit zichzelf kan halen, zonder zich te storen aan wat anderen (en ook zijzelf) daar nou weer van kunnen vinden. Dit gaat over motivatie en inspiratie.

Door het vervullen van deze rollen op een authentieke manier – het moet bij je passen en je speelt geen toneel – ga je de ander overtuigen van je meerwaarde. Alleen goed zijn in je vak is niet voldoende. Ga zelf maar na. Bij welke huisarts, automonteur of kapper voel jij je prettig? We gaan er even vanuit dat ze allemaal vakinhoudelijke kanjers zijn. Bij wie durf jij je vragen voor te leggen? Bij de koele of de coole?

Verder lezen

We kunnen het trouwens niet genoeg zeggen, maar het boek ‘IJs verkopen van Eskimo’s’ is echt cool. En nee…we hebben geen aandelen. We gunnen je gewoon goed leesvoer!