Interne mobiliteit27/12/2022 · 3 min
Er zijn onderzoeken, essays, theorieën en boeken over geschreven: het ontwikkelen van loopbaancompetenties bij medewerkers. De kort door de bocht conclusie? Het ontwikkelen van deze competenties is essentieel, omdat we er met z’n allen van profiteren als werknemers duurzaam inzetbaar zijn, op de juiste plek zitten, zich kunnen ontplooien en van toegevoegde waarde blijven voor de organisatie én zichzelf.
Dat is natuurlijk mooi gezegd, maar zoals altijd is het in de praktijk nog niet zo simpel.
Ontwikkeling is aantrekkelijk
De set van skills die mensen zelf kunnen inzetten om hun loopbaan vorm te geven, bestaat uit deze competenties: kwaliteitenreflectie, motievenreflectie, werkexploratie, loopbaanzelfsturing en netwerken (bron: M. Kuijper 2003, 2012).
Dat is natuurlijk mooi gezegd, maar zoals altijd is het in de praktijk nog niet zo simpel
Je kunt als werkgever natuurlijk denken: ‘Leuk, maar als ik mijn mensen help met het ontwikkelen van die competenties, zijn ze interessanter voor de concurrent’. Dat kan inderdaad. Maar bedenk je ook dat juist in deze krappe arbeidsmarkt talenten eerder zullen blijven bij een organisatie waar ze zich mogen ontwikkelen!
Voor jou als loopbaanprofessionals is dat misschien niets nieuws, maar de organisatie waarvoor je werkt of een opdracht doet is wellicht nog niet overtuigd. Dus: hoe krijg je een organisatie mee in je interne beleid om in te zetten op het ontwikkelen van loopbaancompetenties? Wij zetten 5 tips op een rij!
Tip 1: zoek naar draagvlak
Zoek naar ‘haakjes’ waar je de ontwikkeling van loopbaancompetenties bij medewerkers en duurzame inzetbaarheid aan op kunt hangen. Wellicht is er al een visie- of beleidsstuk wat je kunt gebruiken. Zijn er speerpunten vastgesteld? Zit er iemand in het bestuur die er een persoonlijke missie van wil maken?
Kortom: denk na over wie en wat je nodig hebt om je boodschap breder gedragen te krijgen.
Zit er iemand in het bestuur die er een persoonlijke missie van wil maken?
Tip 2: laat zien wat het oplevert
Communiceer de kosten, maar vooral ook de baten! Interne of externe loopbaanbegeleiding kost geld en tijd (wat ook weer geld is). Maar het levert ook wat op: denk aan de daling van het verzuim, de verhoging van de productiviteit, een grotere werknemerstevredenheid en een nieuwe aanwas van personeel (ook dit is employer branding!)
Tip 3: onderzoek welke competenties nodig gaan zijn
Zoek uit welke veranderingen, ontwikkelingen en eventuele bedreigingen binnen en buiten de organisatie op het bedrijf afkomen. Werknemers moeten kunnen inspelen op die veranderingen. Mits ze erop toegerust zijn natuurlijk, en daarvoor moeten de juiste competenties aangeboord worden.
Tip 4: pimp my functioneringsgesprek
Zet op een rijtje wat jouw organisatie al doet aan loopbaanontwikkeling en poets het op! Denk daarbij aan functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen. Vorm een toekomstgerichte visie en neem het ontwikkelen van de competenties mee. In andere woorden: maak de instrumenten die je al inzet minder eenzijdig.
Tip 5: beter goed gejat
Onderzoek hoe vakgenoten te werk gaan of bel eens met een externe loopbaanprofessional om advies te vragen. Als bijvangst werk je zo ook meteen aan je eigen netwerk-skills.
Als bijvangst werk je zo ook meteen aan je eigen netwerk-skills
Aan de slag!
Als hr-professional heb je de taak om je organisatie toekomstbestendig in te richten met menselijk kapitaal. Het vormgeven van (duurzame) loopbanen is key, het benutten van aanwezig potentieel is essentieel. Maar dat wist je al natuurlijk. Met bovenstaande tips ga je een stap verder om jouw organisatie succesvoller te maken. Hup, aan de slag!
