8 op 10 jongeren willen coach vanaf eerste werkdag

Geschreven door

Heb je zin in een film? Dan slinger je Netflix aan. Muziekje op? Spotfiy! Wat jongeren betreft zou het voor coaching op het werk niet anders moeten gaan. Wanneer ze behoefte hebben aan professionele begeleiding bij hun carrière, moet dat meteen beschikbaar zijn, vindt een grote meerderheid van hen. Dat blijkt uit onderzoek van CompanyMatch.me in samenwerking met De Virtuele Banenbeurs.

8 op de 10 wil coach

Het onderzoek werd uitgevoerd onder honderden werkzoekenden, waaronder starters en young professionals. Hen werd gevraagd om online een vragenlijst in te vullen. Met de resultaten krijgen de onderzoekers een beter beeld van wat jongeren belangrijk vinden bij hun huidige werkgever, of in hun zoektocht naar een nieuwe.

Met de resultaten krijgen de onderzoekers een beter beeld van wat jongeren belangrijk vinden bij hun werkgever

‘Een coach vanaf mijn eerste werkdag’ vond 77%, kortom bijna 8 op de 10 respondenten, een aantrekkelijke gedachte.

Coaching is iets voor deze generatie

Marieke Wehner

Marieke Wehner, managing director van De Virtuele Banenbeurs, kijkt niet van het cijfer op. “Ik denk dat de nieuwe generatie heel goed begrijpt hoe belangrijk coaches zijn”, zegt ze. “Zij kunnen je immers helpen het optimale uit je loopbaan te halen. Zo ervaar je niet alleen meer werkgeluk, maar voorkom je op termijn ook uitval vanwege bijvoorbeeld burn-out.”

“Dat de nieuwe generatie de eerste is die het nut van coaches inziet, heeft vooral te maken met de opkomst van die beroepsgroep”, weet Wehner. “Ga maar na: 20 jaar geleden bestond het vak in Nederland nog nauwelijks. Hoe anders is dat tegenwoordig? Van overheid tot werkgevers – nu hecht iedereen enorm veel waarde aan carrièrebegeleiding.”

NL Leert Door

Waaruit dat blijkt? Volgens Wehner onder andere uit de NL Leert Door-subsidie. “Daarmee kon iedereen die dat wilde vorig jaar op kosten van Den Haag loopbaancoaching krijgen”, vertelt ze. “Het laat zien dat de overheid de rol van coaches op de arbeidsmarkt zó belangrijk vindt, dat ze er veel geld aan willen uitgeven.”

De Virtuele Banenbeurs: ook loopbaanbegeleiding

Loopbaancoaches helpen enorm bij het inrichten van werk, maar voor jongeren die niet weten wat ze met hun carrière willen, is er nóg een mogelijkheid tot loopbaanoriëntatie, weet Wehner. Natuurlijk heeft ze het dan – hoe kan het ook anders – over De Virtuele Banenbeurs, het evenement dat ze met haar team op 7 april organiseert.

“Het laat zien dat de overheid de rol van coaches zó belangrijk vindt, dat ze er veel geld aan willen uitgeven”

“Op De Virtuele Banenbeurs komen bezoekers niet alleen in contact met de mooiste werkgevers van Nederland”, steekt ze van wal. “Dit evenement is zóveel meer. Zo leer je in onze workshops bijvoorbeeld nieuwe skills, en dankzij onze inspirerende sprekers kom je erachter wat je leuk vindt. Hier ontdek je kortom écht wat jij met je carrière wilt.”

Werkcultuur-test

“Starters en young professionals die willen ontdekken welke bedrijfscultuur het best bij hen past, zijn bij De Virtuele Banenbeurs ook aan het juiste adres”, vervolgt Wehner. ”Dankzij de werkcultuur-test van CompanyMatch kan iedere bezoeker voorafgaand aan het event bekijken wat hij of zij belangrijk vindt in een bedrijfscultuur. Banenbeursbezoekers kunnen bovendien hun cultuur-match met alle werkgevers op de beursbekijken.”

‘Arbeidsmarktscan werkt ook voor praktisch opgeleiden uitstekend’

Geschreven door

Arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessionals gebruiken hem al jaren: de Arbeidsmarktscan. Logisch ook, want de op data gebaseerde tool geeft inzicht in hoe een werknemer of werkzoeker zijn arbeidsmarktkansen kan vergroten, bijvoorbeeld door middel van bij- of omscholing. Meerdere softwareontwikkelaars bieden de scan in Nederland aan.

Verplichtstelling was fantastische stap

In 2020 werd de tool bij het grote publiek bekend: de Nederlandse overheid maakte hem toen een verplicht onderdeel van de NL Leert Door-subsidie. Met die regeling kon iedere volwassen Nederlander een beroep op gratis loopbaanbegeleiding doen.

“Dat was een fantastische stap”, vertelt Geert-Jan Waasdorp. Zijn onderneming, Intelligence Group, is leverancier van de arbeidsmarktdata waar de scan op wordt gebaseerd. “De tool kreeg er opeens talloze fans bij. De loopbaansector ontdekte van de ene op de andere dag dat data voor de beroepsgroep van onschatbare waarde is.”

Wrijving normaal bij transitie

Toch ontstond er na de verplichtstelling wat wrijving. “Heel normaal voor een transitie”, vindt Waasdorp dat. “De tool heeft verschrikkelijk veel fans, maar sinds-ie verplicht is zijn er inderdaad wat criticasters.”

“De tool heeft verschrikkelijk veel fans, maar sinds-ie verplicht is zijn er inderdaad wat criticasters”

“Die criticasters zijn vaak loopbaanprofessionals die vooral op gevoel coachen; ze houden geen rekening met actuele arbeidsmarktontwikkelingen”, vertelt hij. “Hen stoort het dat ze nu verplicht van een op data gebaseerde tool gebruik moeten maken. Deze groep moeten we nog zien te overtuigen.”

Overtuigginsslag winnen

Waasdorp is ervan verzekerd dat zijn kamp die slag gaat winnen. “De arbeidsmarkt gaat immers meer en meer op data draaien”, legt hij uit. “Kijk maar eens naar nieuwe initiatieven als het SkillsCV, het Skillspaspoorten de LoopbaanAPK. Op de lange termijn moeten zelfs de gevoelscoaches daarin mee.”

Om die gevoelscoaches te overtuigen, wil Waasdorp alvast met één mythe afrekenen. Want, zo weet hij, “coaches die de scan niet zien zitten, vermoeden dat de tool alleen voor hoger opgeleiden werkt. ‘Mensen met een praktische scholing hebben er geen baat bij’, denken zij. Toch is niets minder waar.”

Banken vertrouwen scan geld toe

“Sterker nog: er zijn in Nederland maar liefst zeventien banken die een algoritme gebruiken dat je met dat van de Arbeidsmarktscan kunt vergelijken”, vervolgt hij.

“Als banken de resultaten van de scan met hun geld vertrouwen, kunnen loopbaanbegeleiders dat ook”

“Dat doen ze om na te gaan of flexwerkers in aanmerking komen voor een hypotheek. Hebben ze volgens het algoritme een goed arbeidsmarktperspectief? Dan krijgen ze de lening – ook als ze geen vast inkomen hebben.”

“Die Nederlandse banken hebben zoveel vertrouwen in de scan, dat ze op basis ervan hypotheken verstrekken. Dat doen ze in de wetenschap dat flexwerkers vaker wel dan niet praktisch zijn opgeleid. Als banken de resultaten van de scan met hun geld vertrouwen, moeten loopbaanbegeleiders ook op de scan aankunnen.”

Geen verschil tussen opleidingsniveau

Nathalie Rauscher, één van de eerste loopbaanbegeleiders in Nederland die de tool gebruikte, heeft dat vertrouwen. “Wat mij betreft is er geen verschil in de toegevoegde waarde van de tool, als je een praktisch opgeleide doelgroep vergelijkt met een theoretisch opgeleide”, vertelt ze.

FastForward, haar loopbaanbedrijf, zet de scan dan ook voor beide groepen in. Rauscher: “We hebben de Arbeidsmarktscan laatst nog gebruikt voor een traject bij een enorm bedrijf met praktisch opgeleid personeel! Dat was een groot succes.”

Begeleiding nodig

“De tool moet je trouwens niet op zichzelf gebruiken”, voegt ze toe. “Mijn advies: zet hem altijd in combinatie met een gesprek in. Ook hier geldt: doe dat zowel bij praktisch als bij theoretisch opgeleide mensen.”

“De tool moet je niet op zichzelf gebruiken”

“Want laat je een werknemer of werkzoeker zijn resultaten zonder de uitleg van een professional zien? Dan kan dat demotiverend werken”, aldus Rauscher. “Maar met professionele begeleiding is hij altijd van toegevoegde waarde. De tool helpt je te ontdekken welk stappen je kunt zetten om meer arbeidsmarktkansen voor jezelf te creëren.”

“Nogmaals: of je basisschool, middelbare school, mbo-, hbo- of wo-papieren op zak hebt, doet er daarbij niet toe.”

De zelfontwikkelingstrein dendert door; Den Haag houdt mkb’ers aan boord

Geschreven door

Tjoek tjoek, de zelfontwikkelingstrein rijdt door. Inmiddels is-ie zelfs op een station aanbeland, waar bijna iedereen het nut van een Leven Lang Ontwikkelen onderkent. Werkgevers, werknemers en beleidsbepalers: allemaal doen ze hun best om werknemers te motiveren om te blijven leren.

Makkelijk overstappen

Voor wie onder een steen gelegen heeft, volgt hier een korte samenvatting over het waarom. Want investeert een werknemer continu in de eigen kennis? Bijvoorbeeld door externe cursussen te volgen, maar ook door van zijn eigen werk en collega’s te leren? Dan kan die werknemer, wanneer puntje bij paaltje komt, makkelijk van het ene naar het andere beroep overstappen.

Investeert een werknemer continu in de eigen kennis? Dan kan-ie makkelijk van beroep overstappen

Op de huidige arbeidsmarkt is dat cruciaal. In rap tempo worden immers banen door robots overgenomen (luchtwaarnemer), terwijl andere banen schijnbaar uit het niets ontstaan (blockchainspecialist). En taakomschrijvingen van beroepen die wél toekomstbestendig zijn? Die veranderen ook continu!

Voorkomen goedkoper dan genezen

Kortom: leer je als werknemer niet af en toe iets bij? Dan kun je na verloop van tijd geen kant meer op. Verzuim en uitval zijn daarvan het gevolg. En dat is vervelend voor werkgevers. Het kost immers klauwen met geld.

Je kunt dan maar beter af en toe in de ontwikkeling van je werknemers investeren, op termijn is dat een stuk goedkoper. Al helemaal als je bedenkt dat werkgevers niet in hun eentje voor de in perspectief gezien geringe kosten van personeelsontwikkeling hoeven op te draaien.

Je kunt beter af en toe in de ontwikkeling van je werknemers investeren, op termijn is dat goedkoper

De overheid weet namelijk dat een vastgelopen arbeidsmarkt de maatschappij behoorlijk kan ontregelen. Den Haag voelt zich dan ook geroepen om in werknemersontwikkeling te investeren, en dus zijn er allerlei subsidiepotjes in omloop.

De SLIM-subsidie

Neem nu bijvoorbeeld de SLIM-subsidie, die staat voor Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen In mkb-ondernemingen. Voor mkb’ers die in de ontwikkeling van hun personeel willen voorzien, is-ie cruciaal. Met het budget, de naam verklapt het al, kunnen mkb-bedrijven namelijk de kosten van hun werknemersontwikkeling (deels) vergoed krijgen.

Zo kan een mkb-onderneming bijvoorbeeld een externe adviseur inhuren. Zo’n persoon licht de boel door en stelt vervolgens een opleidings- en ontwikkelplan op.

Leerrijke werkomgeving en ontwikkelgesprek

De SLIM-subsidie kan een mkb-bedrijf ook inzetten om een zogeheten ‘leerrijke werkomgeving’ op te tuigen. In de praktijk betekent dat bijvoorbeeld het ontwikkelen van een e-learning programma, of het implementeren van een leerportaal. Hoe dan ook, in zo’n leerrijke werkomgeving doet het eigen personeel op een laagdrempelige manier nieuwe skills op.

De SLIM-subsidie kan een mkb-bedrijf ook inzetten om een zogeheten ‘leerrijke werkomgeving’ op te tuigen

De mogelijkheden van de SLIM-subsidie zijn dan nog niet eens uitgeput. Want wat te denken van een periodiek ontwikkelgesprek voor al je werknemers met een externe adviseur? Ook daarvoor kan een mkb-ondernemer uit het budget betalen.

Dat de SLIM-subsidie bestaat, is – zoveel moge duidelijk zijn – een goede zaak. Want alhoewel het overgrote deel van de mkb’ers begrijpt dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling van hun werknemers, blijft de uitvoering ervan een hoofdpijndossier. Voor hen fungeert de subsidie als een paracetamol. En dus kan de zelfontwikkelingstrein doordenderen.

Het STAP-budget

De SLIM-subsidie is trouwens niet het enige overheidspotje dat zelfontwikkeling stimuleert. Ook het STAP-budget doet dat. Met die subsidie kan eigenlijk iedereen zijn opleidingskosten tot wel €1000 per jaar vergoed krijgen. Als werkgever kun je het budget niet zelf aanvragen, maar je kunt je werknemers wel aansporen er gebruik van te maken.

Hier lees je hoe jij je werknemers kunt helpen met de aanvraag van het STAP-budget.

Coaching is een vrij beroep – zo ga je daar ethisch verantwoord mee om

Geschreven door

Er is goed nieuws voor iedereen die iets zinnigs te vertellen heeft. En voor iedereen die een ander wil helpen met ervaringsverhalen, leefmethodes, businessmodellen, gouden formules, mental life hacks en schep-orde-in-jouw-chaos-theorieën.

Goed nieuws

In andere woorden: er is goed nieuws voor iedereen die coach wil zijn – ook als je jezelf geen coach, maar loopbaanbegeleider, adviseur of trainer wilt noemen. Hier komt het: jouw vak is een vrij beroep, je hoeft dus geen opleiding te volgen om je eigen praktijk te openen.

Jouw vak is een vrij beroep, je hoeft dus geen opleiding te volgen om je eigen praktijk te openen

Ben je ook nog eens een beetje handig met marketing? Dan komen je klanten vanzelf.

Geen kwestie van gunnen

Luister: wij gunnen iedereen een bloeiende coachingspraktijk, echt waar! Met dit artikel willen we dan ook geen discussie over de voor- en nadelen van een vrij beroep op gang brengen. Het vak van de loopbaanbegeleider is nu eenmaal niet beschermd, daar kunnen wij prima mee leven.

Maar dat betekent niet dat het onze beroepsgroep vrijwaart van het voldoen aan eisen. Wij vinden het namelijk belangrijk dat onze klanten weten dat ze in vertrouwde handen zijn. Natuurlijk kunnen ze ons op onze mooie blauwe (en bruine) ogen geloven. Maar we snappen dat ze nét wat meer willen weten.

Valkuilen

Het begeleiden van mensen is namelijk een vak. Er bestaan serieuze opleidingen voor, de echte professionals doen aan intervisie en supervisie, houden hun vakkennis op peil – bijvoorbeeld via LoopbaanPro – en handelen volgens een ethische gedragscode.

De echte professionals doen aan intervisie en supervisie, en ze houden hun vakkennis op peil

Loopbaanbegeleiders zijn uiteindelijk net mensen: zelfs zij hebben zo hun valkuilen. Het mooie is dat professionals zich daar bewust van zijn; ze voorkomen zo dat het hun cliënt in de weg staat. Kom je als coachee terecht bij iemand die gisteren het bordje ‘loopbaancoach’ op z’n voordeur hing? Dan kan dat heel anders liggen.

Beroepsorganisatie

Cliënten die op zoek zijn naar een kwalitatieve loopbaancoach, kunnen natuurlijk terecht bij het register van NOLOC, of een andere beroepsorganisatie. De professionals die daar aangesloten zijn, doen dat immers niet vrijblijvend. Ze voldoen aan bepaalde eisen en houden zich aan gedragsregels. En zijn er klachten? Dan onderwerpen zij zich aan het tuchtrecht van de beroepsorganisatie.

De professionals die bij een beroepsorganisatie aangesloten zijn, doen dat immers niet vrijblijvend

Terecht, wat ons betreft! Maar zelfs tussen de leden van zo’n club, zitten coaches die niet écht professionals zijn. En er zijn coaches die zich nergens hebben aangesloten, maar die in onze ogen zichzelf wél met recht loopbaanbegeleider mogen noemen.

Hoe serieus neem jij je vak?

En jij? Ben jij een echte professional? Denk dan eens over onderstaande vragen na:

  • Neem ik mezelf kritisch onder de loep en reflecteer ik actief op mijn eigen handelen en de gevolgen daarvan?
  • Denk ik na over zaken als discretie en geheimhouding? Bijvoorbeeld: waar ligt mijn loyaliteit, welke methoden en praktijken zijn geoorloofd?
  • Wanneer stop ik zelf en verwijs ik door? Welke dilemma’s kom ik daarin tegen en hoe ga ik daarmee om?
  • Behoed ik mijn cliënt voor stomme keuzes of mag ik me daar niet mee bemoeien?
  • Denk ik na over inclusiviteit, diversiteit en gelijkwaardigheid?

Professional of échte professional?

Heb je nergens over nagedacht? Proficiat! Je mag jezelf alsnog gewoon ‘professional’ noemen. Het is immers een vrij beroep.

Maar heb je wel over deze vragen nagedacht? Nog meer proficiat! Je mag jezelf een échte professional noemen! Mensen zijn bij jou immers in goede handen.

Ethische vraagstukken

Je denkt immers na over ethische vraagstukken en geeft ze vorm in de dagelijkse praktijk. Je denkt ook na over wat er nog schort aan jouw dienstverlening. Jij geeft altijd eerlijke informatie over je eigen professionele kwalificaties en vaardigheden en je kent de grenzen van je eigen competenties.

Jij geeft altijd eerlijke informatie over je eigen professionele kwalificaties en vaardigheden

En blijkt iemand bij jou niet in goede handen te zijn? Dan laat je dat weten! Want jij toetst of je eigen deskundigheid toereikend is. Niet het geval? Dan verwijs je iemand door.

Ethiek kan schuren

Kortom, je handelt professioneel en ethisch verantwoord. Is dat makkelijk? Nee, natuurlijk niet! Je moet er constant mee bezig zijn en er alert op blijven. Je moet reflecteren en open staan voor je eigen vragen, en voor vragen van een ander.

Het is soms lastig om naar je eigen handelen te kijken. Het kan schuren, want je intenties zijn ongetwijfeld goed. Maar dat is niet genoeg! Bij De Heren Van Werk noemen we het overigens gewoon ‘fatsoen’. Je gaat tenslotte samen met je klant een pad bewandelen, daar wil je heel integer en goed mee omgaan. De ethiek maakt ons vak alleen maar interessanter!

Waar is het skillspaspoort gebleven?

Geschreven door

Het in 2018 gehouden jaarcongres van werkgeversvereniging AWVN was op het oog niets bijzonders: er werd geglimlacht, friet gegeten en – dat kon toen nog – er werden handen geschud. Maar schijn bedriegt: op dát congres werd ook één van de meest revolutionaire initiatieven op onze arbeidsmarkt gepresenteerd.

De geboorte van het skillspaspoort

De bijeengekomen werkgevers spraken die dag namelijk over oplossingen voor onze compleet vastgelopen arbeidsmarkt – een probleem dat vier jaar na dat congres alleen maar is toegenomen. Wellicht ten overvloede: we hebben te maken met sectoren met een overtal aan mensen, terwijl er in andere sectoren juist een schrijnend tekort is aan werknemers.

Op dat congres werd één van de meest revolutionaire initiatieven op onze arbeidsmarkt gepresenteerd

Hoe los je dat probleem op? Precies: door mensen te motiveren om van de ene naar de andere sector over te stappen. Maar in ons huidige hiring-proces – waarbij er vooral naar opleiding en werkervaring wordt gekeken – worden mensen uit sector A niet in sector B aangenomen.

Het revolutionaire antwoord dat de werkgevers in 2018 gaven? Het skillspaspoort! In dat document, zo hadden ze voor ogen, kunnen werknemers hun vaardigheden bijhouden. Vaardigheden zijn immers sectoroverstijgend. Bijvoorbeeld: is iemand sociaal vaardig? Dan kan-ie in potentie zowel in de zorg als in de communicatie aan de slag.

Schipholproef

Bij Schiphol hadden ze er oren naar, dat skillspaspoort. Op de luchthaven lopen zo mogelijk meer beroepen dan nationaliteiten rond: de één werkt in de passage, de ander is schoonmaker en weer iemand anders werkt in de bagage handling.

Heeft de luchthaven één departement druk bezet? En zit een andere afdeling wat dunnetjes? Dan zien ze bij Schiphol met het skillspaspoort in één blik wie ze het best van A naar B kunnen overhevelen. En dus voerde de luchthaven in 2019 een pilot met het document uit.

Nu voor 12 functies de standaard

Die proef werd een enorm succes, vertelt Jannes van der Velde namens het AWVN aan LoopbaanPro. Alhoewel hij geen harde cijfers over de toename in interne mobiliteit op de luchthaven kan overleggen, vertelt hij wel trots dat “de proef heeft bewezen dat het kan, de uitrol van zo’n skillspaspoort”.

“De proef heeft bewezen dat het kan, de uitrol van zo’n skillspaspoort”

“Nu trekken we onze handen ervan af”, vervolgt hij. “Wij vinden het skillspaspoort een geweldig idee, maar uiteindelijk moeten anderen dat ook vinden – anders wordt het niets. De bescheidenheid gebiedt me dat te zeggen.”

Er kwam goed nieuws voor Van der Velde en het AWVN: bij Schiphol denken ze ook met plezier aan de pilot terug. Zo erg zelfs, dat de luchthaven het skillspaspoort voor werknemers in 12 functies nu standaard beschikbaar heeft gemaakt. “We kijken nog of we het document op meer functies kunnen toepassen”, vertelt een woordvoerder van de luchthaven aan LoopbaanPro.

Artie Ramsodit

House of Skills biedt hulp

Het vliegveld hoeft dat alles gelukkig niet in z’n eentje te doen – bij de ontwikkeling van het skillspaspoort krijgt het hulp van House of Skills, een netwerkorganisatie die onderdeel is van het Amsterdam Economic Board.

“Met House of Skills proberen we het skillsdenken integraal binnen de Metropoolregio Amsterdam aan te jagen”, vertelt kersvers programmadirecteur Artie Ramsodit. Zelf is ze eind vorig jaar ingestapt binnen de organisatie. Een goedgekozen moment, omdat de financiering voor de eerste fase van House of Skills toen net achter de rug was, en daarmee een financiering voor de nieuwe fase begon.

“Met House of Skills proberen we het skillsdenken aan te jagen”

Zonder al te veel uit te wijden: in de eerste fase deed House of Skills er alles aan om het skillsdenken bij zijn partners – bijvoorbeeld werkgevers, maar ook brancheorganisaties en vakbonden – te agenderen.

In de tweede fase, die nu dus aanbreekt, gaat de organisatie zich meer richten op het daadwerkelijk in de praktijk brengen van de omslag naar skills.

Kwestie van transitie

“Op Schiphol is het skillspaspoort nu misschien geland”, vertelt Ramsodit met gevoel voor luchtvaarttermen, “maar op andere plekken is dat nog lang niet zo. Gelukkig krijgen we in onze nieuwe fase de ruimte om het verder aan de man te brengen, bij werkgevers in de zorgsector, techniek en bouw bijvoorbeeld. Maar we willen het ook bij werkenden en werkzoekenden tussen de oren krijgen.”

“Op Schiphol is het skillspaspoort nu geland, maar op andere plekken is dat nog lang niet zo”

Toch zal het nog even duren voordat iedereen een skillspaspoort heeft, legt Ramsodit uit. “De ontwikkeling ervan is weliswaar complex maar past in de transitie die de arbeidsmarkt momenteel doorstaat.”

Momentum, maar lange weg te gaan

“We zien dat skillsdenken steeds meer momentum krijgt: het kabinet heeft bijvoorbeeld het STAP-budgetgelanceerd. Bovendien nam de Tweede Kamer recent een motie aan om skillspaspoorten te ontwikkelen en te implementeren. Dat geeft de burger moed.

Maar voordat ook skills – naast werkervaring en opleiding – een belangrijke rol gaan spelen bij de werving en selectie, én bij de doorontwikkeling van werknemers binnen bedrijven, hebben we nog een lange weg te gaan.”

Doel belangrijker dan middel

“Daarnaast moeten we opletten dat we, bij al onze werkzaamheden, het doel niet uit het oog verliezen”, vervolgt Ramsodit. “Natuurlijk: sommige collega’s bij House of Skills dromen van een wereld waarin iedereen een skillspaspoort heeft.”

“Sommige collega’s dromen van een wereld waarin iedereen een skillspaspoort heeft, ik ben wat pragmatischer”

“Maar anderen – en ik reken mezelf tot die groep – zijn wat pragmatischer: we hebben uiteindelijk meer instrumenten om skillsdenken op de arbeidsmarkt te realiseren. De Paskamer bijvoorbeeld, een tool waarmee werknemers zien welke beroepen op basis van hun skills nog meer bij ze passen.”

“Lang verhaal kort: ons doel – een op skillsgerichte arbeidsmarkt – is wat mij betreft belangrijker dan het skillspaspoort als middel”, sluit Ramsodit af.

Meer lezen?

Wil je meer weten over het Skillspaspoort, de Paskamer of andere projecten van House of Skills? Bezoek dan hun website op www.houseofskillsregioamsterdam.nl.

22 (nieuwe) beroepen die in 2022 op doorbreken staan

Geschreven door

Welke beroepen zullen dit jaar hun grote doorbraak maken? Vraag het een grote groep experts en er komt een grote groep aan verwachtingen boven. Maar in al die verwachtingen zitten ook wel een paar grote lijnen. Zoals de groeiende vraag naar recruiters en loopbaanadviseurs, waarvan velen denken dat die nog wel even door zal zetten. Maar ook werkgeluksdeskundigen worden vaak genoemd als een van dé beroepen van 2022. Wat valt nog meer allemaal te verwachten aan (nieuwe) beroepen die in 2022 zullen doorbreken?

1. Rob Witjes (UWV): Adviseur onderwijs & arbeidsmarkt

‘Ik verwacht een groeiende vraag naar adviseurs onderwijs & arbeidsmarkt. Er zal zowel onder jongeren als volwassenen meer behoefte zijn aan goed arbeidsmarktgericht en onafhankelijk opleidingsadvies. Ook UWV gaat hierin investeren met de komst van de STAP-regeling per 1 maart 2022. De komende jaren zullen meer mensen nodig zijn in veel sectoren zoals ict, techniek, zorg, bouw, onderwijs en kinderopvang. Het is goed om verder te kijken dan het hier en nu en dus om je te richten op beroepen waaraan in de komende jaren structureel een behoefte zal zijn.’

2. Ton Wilthagen (UvT): Nieuwe zorgprofessionals

‘Allerlei nieuwe en bestaande beroepen en functies in de zorg, die de zorg beter maken, de capaciteit vergroten, ook op afstand (eHealth) en de reactietijd op virusuitbraken (testen, vaccineren) versnellen. Die beroepen (nu zijn het ad hoc, tijdelijke functies die mensen vervullen) kunnen zich gaan aandienen in de hele zorg (via vormen van job carving, dus ondersteunende beroepen), maar ook in speciale covid-zorgcentra in of buiten ziekenhuizen (pandemie-zorgprofessionals). Daarnaast bestaande en nieuwe beroepen die zich richten op verduurzaming op alle fronten en nog meer mensen die in cybersecurity werkzaam zullen zijn.’

3. Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): Stikstofdeskundigen

‘Ik verwacht vooral een groeiende vraag naar stikstofdeskundigen en isolatiemedewerkers.’

4. Anne Megens (AWVN): Skillsrecruiters

‘Recruiters zijn natuurlijk geen nieuw beroep, maar het is wel een beroep dat in belang toeneemt nu de arbeidsmarkt krapper wordt. Onlangs deden wij onderzoek waaruit bleek dat 9 op 10 de werkgevers last heeft van de krapte en de meesten verwachten dat dit in 2022 nog eens verergert. Werkgevers moeten steeds meer uit de kast trekken om mensen te vinden, en regelmatig zullen ze daarvoor een beroep doen op recruiters. 2022 zal nog wat vroeg zijn voor de doorbraak van de skillsrecruiter, maar ik denk wel dat recruiters die op basis van skills kunnen matchen een groot voordeel hebben ten opzichte van anderen.’

‘Ik denk dat recruiters die op basis van skills kunnen matchen een groot voordeel hebben ten opzichte van anderen.’

5. Aart van der Gaag (Aanjager): Post-coronacoaches

‘Post-coronacoach, bureau/toetsenbordschoonmaker, elektrische-autoladerservant.’

6. Jurriën Koops (ABU): CTB-controleurs

‘In 2022 zullen we te maken gaan krijgen met corona-hosts en CTB-controleurs. Niet een blijvend beroep, maar wel een in 2022 veel gevraagde baan.’

7. Anneke van der Giezen (SZW): Frontliniemedewerkers

‘Eerlijk gezegd hoop ik dat oude beroepen gaan doorbreken en ook flink opgewaardeerd worden: dat veel meer mensen kiezen voor werk in de zorg, het onderwijs of de techniek. Dit kan slagen als de betreffende werkgevers (zoals de overheid) kunnen investeren in betere arbeidsomstandigheden, hogere salarissen en betere en innovatieve arbeidsvoorwaarden (andere roosters, minder administratie, en hulp bij het vinden van betaalbare woonruimte). Laten we alsjeblieft niet nog meer webdesigners, productmanagers, contentmarketeers of influencers bij krijgen als de mensen in de frontlinie moeten blijven ploeteren en vertrekken of opbranden.’

8. Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy): Zorg-vliegende keep

‘De zorg-vliegende keep. Personen die multidisciplinair ingezet willen en kunnen worden, maar ook makkelijk(er) bij verschillende organisaties kunnen en willen werken. Om zo structurele en incidentele pieken en dalen (per dag, per seizoen) op te vangen. Dat wordt nu al veel door zzp’ers gedaan, maar ik denk dat inzet van zzp’ers in zorginhoudelijke functies via beleid lastiger gaat worden.’

9. Jan DeNys (Randstad): Digitale thuiswerkers

‘Echt nieuwe beroepen zitten dikwijls in de digitale sfeer. Influencers en YouTubers kenden we al. Nieuwe beroepen die ik heb leren kennen in 2021 zijn professional E-sportgamer, NFT trader (kopen en verkopen van NFT’s), Pokemonkaart-trader, en Twitch Streamer (gamers die hun kanaal openzetten voor kijkers die doneren). Er ontstaan nu heel wat beroepen die je gewoon thuis op je laptop kunt uitvoeren (voor een wereldwijd cliënteel). Door de flexibiliteit kan men het ook als tweede job nemen. Ik ken studenten voor wie dit de bron van inkomsten is.’

‘Er ontstaan nu heel wat beroepen die je gewoon thuis op je laptop kunt uitvoeren (voor een wereldwijd cliënteel).’

‘Ook in de persoonlijk dienstverlening zie ik nog wel één en ander bewegen. Menselijke behoeftes zijn eindeloos. Door de lage productiviteit van deze diensten is het wel dikwijls niet makkelijk hier een leefbaar inkomen aan over te houden.’

10. Petra van de Goorbergh (De Argumentenfabriek): Coronaberoepen

‘Geen nieuw beroep, maar de loopbaanadviseur zal nog vaker worden ingezet voor van-werk-naar-werk-trajecten, begeleiding van uitkering naar werk en advies over scholing. Ook de ‘Coronaberoepen’ zullen nog wel even blijven: tester, codechecker, prikker, et cetera. Ik verwacht dat met de transities in de energiesector ook nieuwe beroepen gaan ontstaan.’

11. Pierre Koning (Vrije Universiteit): Onderwijsassistent

‘Door de combinatie van sterke krapte en ruime budgetten vanuit de overheid zal in een aantal sectoren een sterke focus ontstaan op banen met lagere kwalificaties dan voorheen, zoals onderwijsassistenten en verpleegkundigen die een beperktere set van taken en verantwoordelijkheden hebben. ‘

12. Pieter Vermeer (JobOn): Coach werkgeluk

‘Coaching krijgt een serieuzere status omdat werkgevers vanwege employer branding steeds meer inzetten op werkgeluk. Daarnaast groeit de vraag naar data-experts, dus mijn tip voor iedereen: zorg dat je Excel onder de knie krijgt! Tot slot hoop ik dat nieuwe beroepen in kraptesectoren doorbreken waarbij bepaalde deelfuncties door middel van jobcrafting worden opgesplitst zodat ook een schaap met slechts 3 poten van waarde kan zijn in bijvoorbeeld de zorg, onderwijs of horeca.’

‘De vraag naar data-experts groeit, dus mijn tip voor iedereen: zorg dat je Excel onder de knie krijgt!’

13. Hans Hupkes (FNV): Algoritmecorrector

‘Algoritmecorrector. Al vrees ik dat dit beroep als echt vak pas later doorbreekt. Algoritmes zijn heel behulpzaam, mits we ze kunnen doorzien en kritisch kunnen volgen. Het gaat niet alleen om ICT, maar ook om het begrijpen van gedrag in sociale samenhang. Mooi, zinvol beroep.’

14. Sharon Smit (RMT Midden Utrecht): Data scientists

‘Vooral beroepen waar digitale vaardigheden voor nodig zijn nemen toe in de komende jaren. Maar ook banen die gericht zijn op menselijk gedrag, werkbalans en -geluk. Dus zowel de data scientist als de werkgeluksdeskundige.’

15. Amma Asante (Landelijke Cliënten Raad): Aannemers

‘Aannemers, bouwvakkers, installatiemonteurs, bezorgers en postbodes en iedereen die digitaal diensten levert en zorgwerkers waaronder psychologen.’

16. Aaltje Vincent (Sollicitatie-expert): Sourcers

  • ‘Sourcing recruiters, specialisten in potentieel nieuwe collega’s actief benaderen en verleiden om kennis te komen maken. Er is een enorme vraag naar in recruitmentgroepen op Facebook.
  • Referral-adviseur, het werven via je medewerkers, wordt ook een apart HR-specialisme. Uit AWVN-onderzoek blijkt dat 46% van de werkgevers het voordragen van nieuwe collega’s nu zelfs actief beloont.
  • De Candidate Experience Manager, bijvoorbeeld ASML had onlangs deze vacature. Werkgevers realiseren zich dat ‘we willen gewoon een blik sollicitanten opentrekken’ niet meer werkt om de beste nieuwe collega’s aan te trekken.’

‘Werkgevers beseffen dat ‘gewoon een blik sollicitanten opentrekken’ niet meer werkt.’

17. Leonore Nieuwmeijer (Inclusief Nederland): Vakmensen

‘Dit is altijd een lastige vraag. Dit jaar nog lastiger. Er komt geen doorbraak in nieuwe beroepen, maar de tekorten op vakmanschap blijven onverminderd groot. De politiek onderkent nog steeds maar mondjesmaat het belang van vakmanschap, gezien ook de wijze waarop het MBO in eerste instantie niet genoemd werd in de verdeling van ministersposten. Gelukkig heeft Dennis Wiersma laten zien deze groep te herkennen en erkennen. We blijven in 2022 nog meer vakmensen nodig hebben zoals timmerlieden, loodgieters, elektriciens maar ook zorgpersoneel, onderwijsassistenten, BOA’s en schoonmakers.’

18. Han Mesters (ABN Amro): Neuromarketeers

‘Laat ik er een paar noemen: specialisten voor gezondheidszorg op afstand, levenseindeplanners, neuromarketeers, domotica-adviseurs en Virtual Reality-consultants.’

19. Bas van de Haterd: Reboarding-coaches

‘Ik voorzie veel werk voor een bestaand beroep: recruiters. De waarde van (met name ook ervaren) recruiters zal een stuk hoger worden ingeschat dan voorheen het geval was. En als nieuw beroep: de reboarding-coach. Voor de terugkeer naar werk en het opnieuw inrichten van werk/privé zullen een aantal organisaties coaches gaan inhuren.’

20. Annet de Lange (OU/Hogeschool Arnhem): A.I.-experts

‘Volgens het Future of jobs-verslag van het World Economic Forum zijn met name technologiegerichte beroepen te verwachten. Zie de volgende relevante banen waar veel vacatures te verwachten zijn in 2022:

  1. Artificiële intelligentie en machine learning-experts;
  2. (Data-gedreven) App- en softwareontwikkelaars (denk aan de corona-app in 2021)
  3. Marketingexperts
  4. Big Data-specialisten
  5. Digitale-transformatie-experts
  6. Nieuwe-technologie-experts
  7. Organisatieontwikkeling-experts (met aandacht voor diversiteit en inclusie)
  8. Data-veiligheid-experts

Daarnaast verwacht ik een opkomst van het thema duurzaamheid en daarmee ook: duurzaamheidscoaches (met kennis van bijvoorbeeld omgevingspsychologie).’

21. Esmah Lahlah (Gemeente Tilburg): Geluksbrengers

‘Beroepen die van betekenis zijn in de persoonlijke levenssfeer en het levensgeluk van inwoners. Dit zullen vooral gecreëerde beroepen zijn, met minder prestatiedruk dan op de reguliere arbeidsmarkt, maar die wel meerwaarde creëren voor mensen en die door mensen in de arbeidsreserve verricht kunnen worden. Denk aan werkzaamheden die de leefbaarheid van de wijk ten goede komen, boodschappendiensten, of klusbedrijven. Kortom, werkzaamheden met maatschappelijke meerwaarde, door mensen die de stap naar de arbeidsmarkt (nog) niet kunnen zetten.’

‘Ik denk dat er nieuwe beroepen ontstaan op het snijvlak van technologie en duurzaamheid.’

‘Verder ontstaan er denk ik nieuwe beroepen op het snijvlak van technologie en duurzaamheid. Deze ontwikkelingen in combinatie met de reguliere producten en bedrijfsvoering bij bedrijven zullen nieuwe beroepen laten ontstaan. Zo hadden we een paar jaar terug de energie-adviseur als nieuw beroep op de korrel en verwachten we bijvoorbeeld in de verticale tuinbouw in de steden ontwikkelingen voor de toekomst. Verschillende rapporten laten bijvoorbeeld banen zien als:

  • Recycling analist
  • Home wellness technicus
  • Dataverpleegkundige
  • Personal learning-programmeur
  • Beveiliger data persoonsgegevens’

22. Maarten Camps (UWV): Klimaatexperts

‘Alle beroepen die nodig zijn voor het behalen van de klimaatdoelen. Er ligt op dat punt een grote uitdaging op ons te wachten omdat er veel vacatures openstaan voor beroepen die ons moeten helpen met het isoleren van huizen, het aanleggen van warmtenetwerken en het aansluiten van huizen op duurzame energievoorzieningen. En er komt natuurlijk weer vraag naar mensen die verstand hebben van kernenergie.’

Ben jij een LoopbaanPro of een LoopbaanNo?

Geschreven door

Laten we met de deur in huis vallen en een vraag aan je stellen. Wat heb jij het afgelopen half jaar aan marketing gedaan? Is jouw antwoord: “Eehm, eigenlijk niet zoveel. Ik krijg mijn klanten altijd via-via en dat gaat eigenlijk gewoon goed”?

Er is meer dan de inhoud

“Eerlijk gezegd ben ik niet zo commercieel ingesteld”, horen we je waarschijnlijk verder denken. “Ik heb wél een website trouwens! Dat is toch ook een soort van marketing? Of niet? Tot nu toe heb ik genoeg klanten, dus waarom zou ik?”

“Ik heb me trouwens wel voorgenomen om meer op LinkedIn te gaan doen. Een blog of zo… Het lijkt me tof om mijn inhoudelijke kennis te delen. Als het wat leger wordt in mijn agenda, tenminste.”

“Eerlijk gezegd ben ik niet zo commercieel ingesteld”, horen we je denken

Prima antwoord, hoor. En heel herkenbaar voor veel loopbaancoaches. Want wij zijn allemaal van de inhoud, de kennis, de ervaring en het (duh) coachen van anderen. Er zijn maar weinig commercieel sterke loopbaancoaches.

En er zijn heel veel eigengereide coaches, dat is ook zo’n gemene deler. We slaan een goed bedoeld en steekhoudend advies nogal eens in de wind. We zien onszelf niet echt als ondernemer en denken al snel ‘ik heb geen marketing nodig’. Guess again!

Jij bent wél commercieel

Hoezo ben je niet commercieel? Dat ben je heus wel! Of voer je alle gesprekken gratis? Nee toch? Je wilt een boterham verdienen.

Vaak zie je alleen de kansen in de markt niet. En dat is zonde. Natuurlijk, als de markt goed is, is het geen probleem. Maar nu onze markt lastiger wordt – gewoonweg omdat er weinig werkzoekenden zijn en het aantal coaches gestaag groeit – wordt het een ander verhaal. Je zult aan de bak moeten om je handel te blijven houden (om het maar eens commercieel uit te drukken).

Je voert al je gesprekken toch niet gratis?

Je zult moeten nadenken over kansen in de markt, want die zijn er volop. Altijd. Je zult je korte termijn-bril af moeten zetten en anders gaan denken. De markt verandert namelijk constant, jij hoeft alleen maar de kansen te zien en te benutten.

Ja, maar…hoe dan?

Het is makkelijk gezegd, maar als je een echte loopbaanpro wilt zijn, blijven of worden, zul je moeten durven investeren. Je zult aan je merk moeten bouwen en aan sales moeten doen. Is dat ingewikkeld? Welnee. Het begint met naar de markt kijken, luisteren en doelen stellen.

Vergis je niet, de markt is breder dan de markt die je nu bedient. Daarmee kun je aan de slag. Bijvoorbeeld door een uurtje in de week nieuwe kansen te zoeken en potentiële klanten te benaderen. Een belletje, een berichtje via LinkedIn, een kaartje, een flyer, een kop koffie bij een grote werkgever…doe vooral wat voor jou werkt.

Zet die eerste stap!

Je kunt ook gewoon die eerste blog schrijven en zo je kennis delen. En blok meteen elke maand een paar uur in je agenda om ook de volgende blogs te schrijven. Deel je ze met jouw netwerk? Dan zul je zien dat het consistent delen van jouw deskundigheid op prijs wordt gesteld, én dat die investering in tijd zichzelf terugbetaald.

Onze tip: probeer iets geks, je leert er altijd van

Onze tip: probeer iets geks – een podcast bijvoorbeeld – je leert er altijd van. En je zult zien dat je vanzelf anders gaat denken – meer als een ondernemer. Dan wordt jouw bedrijf vanzelf minder kwetsbaar en afhankelijk. Je onderscheidt je van al die andere coaches die inhoudelijk ook heel goed zijn, maar die niet als een ondernemer aan hun business bouwen.

Dat maakt het verschil tussen de loopbaanPro en de loopbaanNo!

Zo vraag je het STAP-budget aan

Geschreven door

Bij LoopbaanPro gaan we er zonder meer vanuit: 1 maart 2022 staat rood omcirkeld op jouw kalender. Op die dag gaat immers het STAP-budget in, vanaf dat moment kan jouw cliënt dus op kosten van de overheid een opleiding, cursus of ander soort leergang volgen.

Dit is het STAP-budget

Over wat je precies met een STAP-budget kunt, en waarom het zo belangrijk is, schreven we eerder dit artikel. Ervan overtuigd dat jouw cliënt baat heeft bij een bij- of omscholing? Dan zetten we in dit stuk voor je op een rijtje hoe je het budget aanvraagt.

Met het STAP-budget kan jouw cliënt dus op kosten van de overheid een opleiding volgen

Dat doen we – hoe kan het ook anders bij dit budget – stapsgewijs.

Stap 1: de juiste opleiding vinden

Niet alle opleidingen en onderwijsinstellingen komen in aanmerking voor het STAP-budget: jouw cliënt kan alleen geld aanvragen voor opleidingen die zijn goedgekeurd door DUO, de uitkeringsinstantie die vooral bekend is van de studiefinanciering. DUO houdt een lijst bij van scholen en opleidingen die het STAP-budget mogen ontvangen. Zodra die lijst online staat, linken we daar op deze plek naartoe.

Onderwijsinstellingen die het STAP-budget mogen ontvangen, hebben op hun eigen website vaak ook een overzicht van eigen opleidingen die voor het budget in aanmerking komen.

Stap 2: aanmelden voor de opleiding

Om een STAP-budget aan te vragen, moet jouw cliënt zich eerst aanmelden voor de opleiding van zijn keuze. Dat kan vaak via de website van de onderwijsinstelling.

Heeft jouw cliënt zich eenmaal aangemeld? Dan krijgt hij of zij een STAP-aanmeldbewijs toegestuurd

Heeft jouw cliënt zich eenmaal aangemeld? Dan krijgt hij of zij een STAP-aanmeldbewijs toegestuurd van de onderwijsinstelling. Deze mail is erg belangrijk: zorg dat je cliënt hem niet kwijtraakt.

Stap 3: STAP-budget aanvragen

Heeft jouw cliënt het STAP-aanmeldbewijs ontvangen? Dan volgt nu het echte werk: met dat document kan hij of zij via een speciale website de aanvraag voor het budget doen. Ook deze website staat nog niet online. Komt daar verandering in? Dan linken we er in dit artikel naar.

Vervolgens buigt het UWV zich over de aanvraag van jouw cliënt, binnen 4 weken krijgt hij of zij bericht. Wordt z’n aanvraag goedgekeurd? Dan krijgt de onderwijsinstelling dat te horen: zij sturen hun factuur naar de overheid – jouw cliënt kan de schoolbanken in.

Kost het volgen van de opleiding waarvoor je cliënt het STAP-budget aanvroeg meer dan duizend euro? Dan moet hij of zij de rest van het bedrag zelf betalen – de onderwijsinstelling zal hem daar een factuur voor sturen.

Wordt een aanvraag niet goedgekeurd? Dan stuurt het UWV de onderwijsinstelling daar geen bericht over

Wordt een aanvraag niet goedgekeurd? Dan stuurt het UWV de onderwijsinstelling daar geen bericht over. Jouw cliënt kan er dan voor kiezen om de opleiding alsnog te volgen, maar de kosten voor eigen rekening te nemen.

Is jouw cliënt niet bereid om zelf voor de opleiding te betalen? Dan moet hij zichzelf bij de onderwijsinstelling uitschrijven, voordat de cursus begint.

Stap 4: de opleiding volgen en afronden

Is de STAP-budget-aanvraag van jouw cliënt goedgekeurd? Dan stuurt de onderwijsinstelling hem of haar een mail. Hierin staat bijvoorbeeld vermeld hoe laat de opleiding begint, op welke locatie de opleiding plaatsvindt en of jouw cliënt lesboeken voor de opleiding nodig heeft.

Heeft jouw cliënt zijn of haar opleiding afgerond? Dan krijgt hij een bewijs van deelname, een certificaat of een diploma van de onderwijsinstelling. Met dit document kan jouw cliënt met succes de arbeidsmarkt op!

Deze 5 opvallende eigenschappen maakt oudere werknemer uniek

Geschreven door

Hebben we het over ouderen op de arbeidsmarkt? Dan gaat dat niet vaak op een positieve toon. We denken dat 50-plussers niet flexibel zijn, veel salaris vragen en maar lastig overweg kunnen met nieuwe technologie.

5 unieke eigenschappen

En dat is jammer, vinden onderzoekers uit zo’n beetje heel de wereld. Dat bleek toen een internationaal gezelschap – in totaal werden 18 landen vertegenwoordigd – aan wetenschappers afgelopen jaar in Groningen neerstreek. Ze waren in het hoge noorden voor de Age in the Workplace Meeting. U raadt het al: een congres over ouderen op de arbeidsmarkt.

Er kleven vooral veel voordelen aan oudere werknemers

Want, zo presenteerde de ene na de andere onderzoeksgroep, er kleven vooral veel voordelen aan oudere werknemers. Ze zijn door de bank genomen bijvoorbeeld loyaler, meer bevlogen en eerder bereid om iets extra’s voor de organisatie te doen.

Op het congres, dat als doel had om de positieve bijdragen van oudere werknemers te belichten, waren 5 presentaties écht interessant. De onderzoeksresultaten uit die presentaties – stuk voor stuk bewezen ze dus unieke manieren waarop oudere werknemers aan hun werkgevers bijdragen – bespreken we hieronder.

Autonome oudere is stuk meer bevlogen

Het vooroordeel is duidelijk: jongeren zijn een stuk energieker, en dus ook meer bevlogen over hun werk. Maar niets is minder waar, blijkt uit Portugees onderzoek. Want geef je een oudere werknemer autonomie over zijn of haar werkzaamheden. Dan is-ie gemiddeld meer bevlogen dan zijn jongeren collega.

Lekker thuiswerken? Geen probleem!

Een ander vooroordeel dan: oudere werknemers zijn niet flexibel. Onzin, vertelden Nederlandse wetenschappers op het congres in Groningen. In het onderzoek dat ze presenteerden bestudeerden ze het effect van COVID-19-maatregelen op oudere werknemers.

Ervaren werknemers gingen, in tegenstelling tot jongeren, moeiteloos over op een verplichte thuiswerksituatie

Wat bleek? De ervaren werknemers gingen moeiteloos over op een verplichte thuiswerksituatie, terwijl jongeren zich maar lastig aan het nieuwe normaal konden aanpassen. Volgens de wetenschappers is daarvoor een duidelijke verklaring: oudere werknemers kunnen hun emoties beter reguleren en werden dus niet warm of koud van een impactvolle verandering.

Hoe meer leeftijden, hoe beter de kennisuitwisseling

Kennisuitwisseling is goed voor een organisatie, het zorgt ervoor dat werknemers elkaar beter aanvullen. Werkgevers doen er dan ook alles aan om kennisuitwisseling te stimuleren. Ze organiseren brainstorms, curusprogramma’s en zelf weekendlange teamuitjes.

Er is echter een veel goedkopere manier om kennisuitwisseling binnen je organisatie te bevorderen, blijkt uit Chinees onderzoek dat in Groningen aan bod kwam. Neem een paar oudere werknemers aan! Want wat blijkt? Hoe meer divers in leeftijd een groep collega’s is, hoe beter ze kennis met elkaar uitwisselen.

Zonde van de investering? Juist niet!

Veel werkgevers hebben het licht gezien: investeren in de scholing van werknemers kost op korte termijn misschien wat geld, maar daar pluk je op de lange termijn de vruchten van. En dat geldt niet alleen voor je werknemers van in de 30, blijkt uit onderzoek van onze zuiderburen.

Oudere werknemers die bijscholing van hun werkgever krijgen, gaan pas later met pensioen gaan

In Groningen lieten Belgische onderzoekers namelijk zien dat oudere werknemers die bijscholing van hun werkgever krijgen, later met pensioen gaan. Ze zijn dus bereid om door te werken voor een organisatie, als die in hen investeert.

Oudere werknemer is dol op job crafting

Nog een manier om oudere werknemers te behouden, is door ze de ruimte tot job crafting te geven, weten onderzoekers uit eigen land. In Groningen lieten ze bovendien zien dat oudere werknemers bovengemiddeld goed in staat zijn om hun eigen taakomschrijving op te stellen, op basis van hun eigen vaardigheden en waar hun werkgever behoefte aan heeft.

Zo helpt Nederland de Europese loopbaanbegeleiding beter te worden

Geschreven door

In heel de EU slaan partijen uit verschillende lidstaten de handen ineen. Gezamenlijk doel? Loopbaanbegeleiding verbeteren! Een aantal bijzondere projecten zetten we hier op een rij – allemaal hebben ze vanwege Nederlandse inbreng een oranje tintje.

Project 1: Begeleiding bij arbeidsbeperking

Heb je een arbeidsbeperking? Dan is het lastig om aan een baan te komen. Werkgevers hebben zo hun vooroordelen: hoe belangrijk je ook voor een bedrijf zou kunnen zijn, ze nemen het veronderstelde risico liever niet.

Voor deze groep mensen kan een loopbaanbegeleider écht het verschil maken – iets dat LoopbaanPro van het Jaar Birgit Vermeulen overigens dagelijks bewijst. Want hoor je na sollicitaties vooral dat je de baan niet krijgt omdat je bepaalde dingen niet kunt? Dan is het fijn om een professional aan je zij te hebben: eentje die laat zien welke mogelijkheden je wél hebt.

Hoor je na sollicitaties vaak dat je bepaalde dingen niet kunt? Dan is het fijn om een professional aan je zij te hebben

Die professionals groeien natuurlijk niet aan de boom – het zijn loopbaanbegeleiders die specifieke kennis over verschillende arbeidsbeperkingen hebben. Ze weten welke behoeften horen bij welke arbeidsbeperkingen, en hebben bovendien oog voor wat mensen met zo’n beperking juist beter kunnen dan een ander.

Het Erasmus+-project ‘Job Coach for People with Dissabilities’ zorgt ervoor dat juist dit soort coaches goed wordt opgeleid. Het project, waar tussen 2015 en 2018 partijen uit vijf EU-landen aan bijdroegen, resulteerde in een gestandaardiseerde training voor loopbaanbegeleiders die werken met mensen met een arbeidsbeperking. Namens Nederland werkte NOLOC en Cordaan mee.

Het project zorgt ervoor dat coaches die werken met mensen met een arbeidsbeperking goed worden opgeleid

De gestandaardiseerde training, dat het label European Qualification Framework kreeg, was trouwens niet het enige resultaat van de samenwerking. Samen met hun partners uit Duitsland, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk van voor de Brexit en Polen stelden Cordaan en NOLOC namelijk een lesboek op. Daarin vind je als (aspirant) loopbaancoach voor mensen met een arbeidsbeperking meer informatie over specifieke beperkingen, en hoe ze iemands arbeidscapaciteiten beïnvloeden.

Project 2: Modules voor lage niveaus

Net zo goed als mensen met een arbeidsbeperking, hebben ook mensen met een laag denk- of vaardigheidsniveau een afstand tot de arbeidsmarkt. En om ook deze doelgroep te ondersteunen, sloegen partijen uit meerdere Europese landen de handen ineen.

Ook mensen met een laag denk- of vaardigheidsniveau hebben een afstand tot de arbeidsmarkt

Deze partners – naast Nederland zijn ze afkomstig uit het Verenigd Koninkrijk, Oostenrijk, Bulgarije, Polen en Spanje – ontwikkelden verschillende begeleidingsmethoden en -instrumenten. Loopbaanbegeleiders die mensen met een laag werk- of denkniveau bijstaan kunnen er gebruik van maken. Het project begon in 2018 en werd eerder dit jaar afgerond.

Mooi is dat de methoden en instrumenten die de werkgroep ontwikkelde voor alle loopbaanprofessionals gratis toegankelijk zijn: de Nederlandstalige versie vind je op de website van het NOLOC.

De methoden die de werkgroep ontwikkelde zijn voor alle loopbaanprofessionals gratis toegankelijk

Aan wat voor methoden en instrumenten je precies moet denken? Op de website vind je onder andere een gebruiksklaar curriculum voor de doelgroep – het bestaat uit vier modulen. Voor iedere module vind je bovendien een gebruiksaanwijzing, en je kunt een skills-assessment downloaden.

Het curriculum dat de werkgroep ontwikkelde is volledig gericht op de eigen praktijk en ervaring van deelnemers. Op de eigen website schrijf NOLOC dan ook dat het “didactisch principe is gericht op action-learning”.

Project 3: Digitale loopbaanbegeleidingsopleiding

De twee projecten waarover je hierboven las zijn inmiddels afgerond. Dat geldt niet voor COMPASS, een door de EU gefinancierd project dat moet resulteren in een opleidingsprogramma voor het geven van digitale loopbaanbegeleiding. Sterker nog: COMPASS staat in de kinderschoenen – partners uit Nederland, Duitsland, Hongarije en Frankrijk gaan er de komende twee jaar mee aan de slag.

COMPASS staat in de kinderschoenen

Dat het opleidingsprogramma dat COMPASS gaat opleveren nodig is, heeft alles te maken met de coronacrisis, zegt de werkgroep op de eigen site. Die crisis zorgde ervoor dat werken vanuit huis de norm werd, en versnelde daarmee de digitalisering van de arbeidsmarkt. Dat steeds meer mensen dus ook hun loopbaanbegeleiding digitaal willen ontvangen, is kortom logisch.

Het blended learning-opleidingsprogramma dat de COMPASS-initiatiefnemers beloven moet loopbaanbegeleiders klaarstomen om hun coaching digitaal te leveren.

Dit zijn de 4 goede voornemens van de Nederlandse arbeidsmarkt

Geschreven door

Stoppen met roken, minder wijn drinken en niet iedere seconde door LinkedIn scrollen: jij hebt je goede voornemens voor het nieuwe jaar al op een rij. Maar stel nou dat de Nederlandse arbeidsmarkt een mens was. Welke goede voornemens zou hij (of is het toch een zij?) dan onder het genot van een oliebol en een glas champagne formuleren?

Welke goede voornemens zou de arbeidsmarkt onder het genot van een oliebol en een glas champagne formuleren?

Om tot een zo goed mogelijk antwoord te komen, sloegen we onze eigen eindejaarsrubriek erop na. Daarin vroegen we mensen met een belangrijke rol op de arbeidsmarkt te voorspellen wat er in 2022 gaat gebeuren. Destilleer je hun antwoorden tot een best case-scenario? Dan kun je alleen maar concluderen dat de arbeidsmarkt de volgende goede voornemens heeft:

Voornemen 1: ‘Ik ga door het hele land werkcentra opzetten’

Heeft jouw buurman zich vorig jaar voorgenomen om vaker naar de sportschool te gaan? En zie je die opschepper nu iedere keer met flinke biceps het vuilnis buiten zetten? Dan hoef jij dit jaar niet lang over je nieuwe goede voornemen na te denken: vanaf januari word ook jij een gym addict.

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft net zo goed een tikkie jaloezie nodig om tot een goed voornemen te komen. Want kijkt-ie naar de buren in het oosten? Dan ziet-ie dat de Duitsers in iedere regio meerdere Berufsinformationszentrums hebben: werkcentra waar je zo kunt binnenlopen en bij vertrek een beter idee van jouw kansen op de arbeidsmarkt hebt, én hoe je die kansen groter maakt.

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft net zo goed een tikkie jaloezie nodig om tot een goed voornemen te komen

Natuurlijk wil de Nederlandse arbeidsmarkt het beter dan z’n buurman doen. En dus is zijn versie van het Berufsinformationszentrum nóg ambitieuzer. Het zijn grote hallen waar iedereen met een rol op de arbeidsmarkt een stand heeft – bij vertrek uit zo’n hal heb je concreet perspectief op je volgende carrièrestap. Een en ander volgend jaar al voor elkaar krijgen is misschien wat veel gevraagd, maar je kunt in ieder geval een mooi begin maken, lieve arbeidsmarkt.

Het idee om door het hele land werkcentra op te zetten komt van Tof Thissen, directeur van het UWV WERKbedrijf. Hier lees je zijn andere voorspellingen en wensen voor 2022.

Voornemen 2: ‘Ik ga werk maken van CompetentNL’

Wil je het nieuwe jaar op een goede manier ingaan? Dan moet je soms je focus verleggen. De Nederlandse arbeidsmarkt weet dat ook: om in 2022 succesvol te zijn moet hij skillsgericht zijn. Bij hem kunnen mensen niet langer op basis van hun werkervaring een nieuwe baan krijgen. Hoe dan wel? Op basis van hun vaardigheden!

Wil je het nieuwe jaar op een goede manier ingaan? Dan moet je soms je focus verleggen

De arbeidsmarkt had zich vorig jaar ook al voorgenomen om meer skillsgericht te worden. En in het jaar daarvoor ook. En als-ie echt héél eerlijk is: in de jaren ’90 ook al.

Maar dit jaar, in 2022, gaat-ie zich er echt aan houden. Dat komt omdat hij CompetentNL gaat lanceren, een tool die matching op basis van skills voor de hele arbeidsmarkt hetzelfde maakt.

Dat een skillsontologie als CompetentNL nodig is om van de skillsgerichte arbeidsmarkt een succes te maken vertelt Rob Witjes, directeur van de UWV-afdeling Arbeidsmarktdata. Zijn voorspellingen voor 2022 vind je hier.

Voornemen 3: ‘Ik zorg voor een volgsysteem voor ontwikkeladviezen’

Aan sommige goed voornemens ligt jaloezie op de buurman ten grondslag. Anderen heb je omdat je ze al twintig jaar hebt – iedere keer opnieuw. Dan zijn er nog die goede voornemens die wél uit iets positiefs voortkomen. Het zijn de voornemens die je maakt omdat een soortgelijk voornemen je vorig jaar geholpen heeft.

De arbeidsmarkt weet wat er gebeurde toen het in de recruitment van volgsystemen ging gebruiken

De arbeidsmarkt weet wat er gebeurde toen het in de recruitment volgsystemen ging gebruiken. Opeens lukte het werkgevers betere mensen aan te nemen, en dat leverde die mensen meer werkgeluk op. Dus waarom zou je die volgsystemen niet ook in de loopbaanbegeleiding kunnen gebruiken? Want leg je vast wat je met iemand doet? Dan kun je sneller en efficiënter nieuwe stappen zetten. Stappen die werkten, kun je nu bovendien makkelijk bij nieuwe cliënten toepassen. Als het aan de arbeidsmarkt ligt, gaat-ie in het nieuwe jaar dus volgsystemen bij loopbaanbegeleiding gebruiken!

Het idee om meer met volgsystemen in de loopbaanbegeleiding te gaan werken (het gebeurt nu al een beetje) komt van Wendela van der Meiden. Haar hele bijdrage aan onze eindejaarsrubriek vind je hier.

Voornemen 4: ‘Ik stop loopbaanbegeleiding in het STAP-budget’

Soms ben je lekker bezig met de uitwerking van je goede voornemens, maar dan blijkt op gegeven moment toch dat je iets moet bijstellen. Dat is hier het geval. We leggen het uit.

Om omscholen aantrekkelijk te maken – iets dat de skillsgerichte arbeidsmarkt enorm ten goede zou komen – bedacht demissionair minister van Sociale Zaken Wouter Koolmees het STAP-budget. Daarmee kun je op kosten van de overheid jezelf laten omscholen. Vroeger kon dat ook, maar dan moest je die opleidingskosten van je belastingaangifte aftrekken. Met de komst van het STAP-budget schiet jij niet langer geld voor aan de overheid.

Soms ben je lekker bezig met de uitwerking van je goede voornemen, maar dan blijkt toch dat je iets moet bijstellen

Op zichzelf is dat een goed idee. Maar kon je in het verleden nog loopbaanbegeleidingskosten van je belasting inhouden, worden dat soort kosten door het STAP-budget niet meer vergoed. Fijn dat je je opleidingskosten niet meer hoeft voor te schieten, maar voor je loopbaanbegeleidingskosten moet je nu écht helemaal zelf opdraaien.

Goed idee dus, om in het nieuwe jaar ook loopbaanbegeleidingskosten in het STAP-budget op te nemen. Geef je mensen een financiële prikkel om loopbaanbegeleiding te zoeken? Dan wordt de arbeidsmarkt daar alleen maar beter van!

Het idee om loopbaanbegeleiding mee te nemen in het STAP-budget komt van loopbaanbegeleider Maurice van Dijk. Zijn bijdrage aan de eindejaarsrubriek vind je hier.

Waarom interne doorstroom bij de Belgen zo goed gaat (en bij ons niet)

Geschreven door

Zijn vrouw werkte al in de HR. En alhoewel hij in z’n huidige baan (leidinggevende van een IT-consultant) het menselijk contact miste, vond hij dat reden genoeg om niet ook in de HR te willen werken. “Één sector op één kussen? Daar slaapt de duivel tussen”, zei hij eigenlijk. Bovendien: hij was een technisch ingestelde man. Dan ga je niet iets softs doen.

Interne mobiliteit: typisch Belgisch

Z’n loopbaanbegeleider wist de man in kwestie tóch te overtuigen: uit alle assessments bleek immers dat HR z’n roeping was. Z’n werkgever, dat IT-consultant bedrijf dus, wilde er wel in mee. Hij had de juiste vaardigheden, en had bovendien bij een vorige werkgever wat ervaring met personeelszaken opgedaan. Lang verhaal minder lang: binnenkort maakt hij intern de overstap van management naar HR.

“Één sector op één kussen? Daar slaapt de duivel tussen”

Bovenstaande anekdote vertelt Annelies Quaegebeur, managing director van A-Lissome. Dat is één van de grootste loopbaanbureaus in België. En dat dit verhaal juist bij onze zuiderburen plaatsvindt, is geen toeval.

In België bovenaan, bij ons een middenmoter

Annelies Quaegebeur

Om dat te begrijpen, moeten we in de Stand van Werven België duiken, een whitepaper van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Wat zien we? In België geeft 51% van de werkgevers aan dat interne doorstroom voor hen een belangrijk wervingsmiddel is. Met dat cijfer staat het bovenaan de ranglijst voor belangrijkste wervingskanalen in het land.

Leg je daar vervolgens de Nederlandse editie van de Stand van Werven naast? Dan zie je dat interne doorstroom bij ons slechts voor 37% van de werkgevers een belangrijk wervingskanaal is. Op de ranglijst van belangrijke wervingskanalen bungelt ’t daarmee ergens in de middenmoot.

Nederlanders verplaatsen zichzelf graag, Belgen niet

Quaegebeur heeft voor die cijfers wel een verklaring. “Natuurlijk ken ik de arbeidsmarkt in Nederland niet, maar jullie hebben – in vergelijking met ons althans – een groot land”, begint ze. “Daardoor is het voor jullie ook normaler om te bewegen: Nederlanders verhuizen van Breda naar Groningen voor nieuw werk alsof het niets is.”

“Nederlanders verhuizen van Breda naar Groningen voor nieuw werk alsof het niets is”

“In België ligt dat heel anders. Wij zijn klein, we doen alles liever in de buurt. Zit een Belg in z’n huidige baan niet meer op zijn plek? Dan is het dus logisch dat-ie dat probleem eerst intern probeert op te lossen. Naar een ander bedrijf gaan ervaart hij als een drempel. Voor zijn werk naar een andere stad verhuizen is dat voor hem al helemaal.”

De Belgen hebben in hun hoofdstad zelfs een standbeeld aan de “interne doorstroom” gewijd

Een echte bouwcultuur

Er is nog iets anders, weet Quaegebeur. “Wij Belgen worden geboren met een baksteen in de maag: we hebben een echte bouwcultuur. Werk je bij een bedrijf, dan help je dag in dag uit om een product te bouwen. Het gaat tegen onze natuur in om daar zomaar mee te stoppen – we blijven liever meehelpen.”

“Kun je dat vanuit je rol als financieel adviseur gevoelsmatig niet goed meer doen? Dan ga je kijken of je bij een ander departement wél met een fijn gevoel verder kunt bouwen aan dat product.”

Aanrader

De vraag is vervolgens: zou Quaegebeur ons Nederlanders aanraden om interne mobiliteit ook vanzelfsprekend te maken? “Ja”, luidt haar volmondige antwoord.

“Steeds sollicitatieprocedures uitschrijven is duur – interne mobiliteit is daarom enorm kostenefficiënt”

“Steeds sollicitatieprocedures uitschrijven is duur – interne mobiliteit is daarom enorm kostenefficiënt”, vertelt ze. “Bovendien is het goed voor de kwaliteit van een bedrijf om mensen binnenboord te houden.”

Quaegebeur vervolgt: “een werkgever moet het natuurlijk wel willen, je HR-departement zal immers een cultuuromslag moeten maken. Ze moeten in opportuniteiten gaan denken. Als iemand vanuit IT intern solliciteert op een sales-functie kun je zeggen: dat wordt hem niet.

Maar kijk je om een cv heen en zoom je in op iemands vaardigheden? Dan is-ie misschien wel een hele goede toevoeging voor je verkoopteam.”

Werk aan de winkel voor Nederland

Gelukkig zitten we in Nederland niet stil, als het gaat om interne mobiliteit. Ingomar Kuiter, algemeen directeur bij het landelijke loopbaan, re-integratie en outplacementbureau Staatvandienst, timmert bijvoorbeeld aan de weg.

Ingomar Kuiter

Eerder dit jaar lanceerde hij het Staatvandienst loopbaanabonnement waarmee werkgevers continu een beroep op onder andere loopbaanbegeleiding voor hun werknemers kunnen doen. Daarmee wil zijn onderneming interne mobiliteit op de Hollandse werkvloer stimuleren.

Menselijke natuur staat in de weg

Waarom dat hier nog zo lastig ligt? “Dat zou wel eens aan de menselijke natuur kunnen liggen”, vertelt Kuiter. “Ga maar na: als je boos of gefrustreerd bent, heb je de neiging eerst naar een ander z’n aandeel te kijken, voordat je naar jezelf kijkt, reflectie blijft uitdagend!”

“Werkgevers doen vaak hetzelfde: personeelsproblemen proberen ze extern op te lossen, voordat ze op hun eigen personeel reflecteren. Ze zetten dus alles op alles om iemand van buiten aan te nemen, zonder zich te realiseren dat ze al goud in huis hebben.”

“Of dat iets typisch Nederlands is, weet ik niet. Ik kan alleen constateren dat veel werkgevers hier nog een grote slag moeten slaan, om het meeste uit hun personeel te halen. Het doorbreken van de neiging om problemen extern op te lossen, is daarvan wat mij betreft het begin.”