5 redenen waarom de skillsgerichte arbeidsmarkt nog heel ver weg is

Geschreven door

Soms lijkt-ie zo dichtbij dat je hem kunt aanraken: de skillsgerichte arbeidsmarkt. Je leest tenslotte om de haverklap over een nieuw initiatief op dat gebied – bovendien roept de ene na de andere expert dat het skillsdenken nu écht voor de deur staat.

Skillsdenken nog ver weg

Hoe anders is de realiteit: zelfs op de huidige krappe arbeidsmarkt gaat aan het overgrote deel van de sollicitaties nog gewoon een cv en een brief vooraf. Aan de sollicitatietafel wordt vervolgens ingezoomd op diploma’s en werkervaring van een kandidaat. Rapporten, werkgroepen en ontologiën die het skillsdenken momentum moeten geven, lijken in de echte wereld maar geen voet tussen de deur te krijgen.

Initiatieven op gebied van skills lijken in de echte wereld geen voet tussen de deur te krijgen

Bij Leven Lang Ontwikkelen (LLO), een samenwerkingsverband binnen de landelijke overheid dat onder andere verantwoordelijk is voor het STAP-budget, vonden ze het hoog tijd om te onderzoeken wat er aan de hand is. De resultaten van dat onderzoek – LLO liet het uitvoeren door SEO Economisch Onderzoek en het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) – zijn nu binnen. En alhoewel er wel degelijk reden tot optimisme uit die resultaten voortkomt, blijkt ook dat we nog ver van onze skillsutopie verwijderd zijn.

De belangrijkste redenen daarvoor zetten we hieronder op een rijtje. Die redenen komen trouwens niet alleen uit het rapport: we vullen hem aan met redenen die de revue passeerden tijdens het skills-symposium ‘Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt’ van de SER en het CBS dat eind juni plaatsvond. Achter deze link vind je een Noloc-verslag van dat evenement.

 

#1: Skills zijn veel te theoretisch

Dat de skillsgerichte arbeidsmarkt voorlopig nog ver weg is, heeft veel te maken met hoe moeilijk het is om vaardigheden te definiëren. In andere woorden: skills zijn vaak te theoretisch om erop te kunnen matchen. Een werkgever kan tenslotte wel op zoek zijn naar iemand met goede interpersoonlijke communicatievaardigheden, maar in de praktijk weten veel werkzoekers die over zo’n vaardigheid beschikken niet dat ze hem onder de knie hebben. Interpersoonlijke communicatievaardigheden? Voor zover zij weten zijn ze ‘gewoon goed met mensen’! Kortom: veel werkzoekers hebben een bepaaldse skill zonder het zich te realiseren, en dus slaan ze niet aan op een werkgever die zo’n skill zoekt.

Veel werkzoekers hebben een bepaaldse skill zonder het zich te realiseren

Dat definities van skills zo theoretisch zijn, maakt het met name voor praktisch opgeleiden lastig om zich een weg door de skillsgerichte arbeidsmarkt te banen. Dat is vervelend: de skillsgerichte arbeidsmarkt zou juist voor die doelgroep een verbetering zijn ten opzichte van de status quo. Van een automonteur of een kapper een sollicitatiebrief vragen blijft immers een beetje vreemd.

#2: Er zijn te veel definities

Het probleem met definities van skills is nog groter dan reden #1 al deed vermoeden – en daardoor zijn we nog verder verwijderd van de skillsgerichte arbeidsmarkt. Want wat wil het geval? De definities van skills zijn niet alleen zo lastig te begrijpen dat veel mensen niet eens weten of ze over een bepaalde vaardigheid bezitten, er bestaat ook nog eens een veelvoud aan definities voor één en dezelfde vaardigheid!

Uit het onderzoek van SEO en ROA blijkt dat in Nederland maar liefst 43 initiatieven zich met skills bezighouden, en dat die initiatieven lang niet altijd dezelfde definitie van skills hanteren. Over wiens definitie het best gebruikt kan worden bestaat bovendien geen consensus. Als er meerdere definities van één skill bestaan, wordt matchen op basis ervan wel heel ingewikkeld.

#3: Europese subsidies komen plots ten einde

Om de skillsgerichte arbeidsmarkt op poten te zetten, krijgen we veel hulp uit Europa. Zo kreeg House of Skills Amsterdam tussen 2017 en 2020 meer dan €11 miljoen uit Brussel, en ook Skills Navigator werd mede mogelijk gemaakt door Europees geld. Mooi natuurlijk, die bedragen, maar ze hebben een vast eindpunt. Volgens het onderzoeksrapport van SEO Economisch Onderzoek en het ROA zijn het juist die vaste eindpunten die een bedreiging vormen voor de continuering van skills-projecten met potentie.

Mooi natuurlijk, die bedragen, maar ze hebben een vast eindpunt

#4: Skills-initiatieven bestaan bij de gratie van bevlogen arbeidsmarktexperts

Initiatieven op het gebied van skills moeten overigens niet alleen op hun hoede zijn voor Brusselse subsidies met een harde houdbaarheidsdatum. Een ander risico zijn de bevlogen mensen die leidinggeven aan Nederlandse skills-initiatieven. Dat klinkt misschien wat vreemd, maar volgens het SEO-rapport bestaan veel skills-projecten puur en alleen bij de gratie van de bevlogen mensen aan het hoofd ervan. Vallen zij om wat voor reden dan ook weg? Dan gaat er met hen een initiatief dat de skillsgerichte arbeidsmarkt dichterbij brengt verloren.

Vallen bepaalde bevlogen mensen weg? Dan gaat ook het initiatief verloren

#5: Er is nog geen bewijs dat het werkt

Dan rest ons nog de allerbelangrijkste reden dat we voorlopig niet op basis van skills over de arbeidsmarkt kunnen reizen: er is nauwelijks objectief bewijs dat de aanpak werkt. Het rapport van SEO Economisch Onderzoek stelt dat in die woorden. Bovendien bestaat er geen goede evaluatie van bestaande skills-initiatieven en is het dus lastig om verbetering in die initiatieven aan te brengen. De beoogde gebruikers van de initiatieven zijn, door het uitblijven van bewijs, bovendien niet eenvoudig te overtuigen van de meerwaarde ervan. Dat alles zorgt ervoor dat de skillsgerichte arbeidsmarkt nog ver van ons vandaan is.

Verder lezen

In dit artikel wordt gelinkt naar een samenvatting van het onderzoeksrapport dat SEO Economisch Onderzoek in samenwerking met het ROA maakte over de staat van het skillsdenken in Nederland. Benieuwd naar het hele rapport? Dat lees je hier.

Met LoopbaanPro de wereld rond: zo gaan andere landen om met ons vak

Geschreven door

De zomervakantie is aangebroken – een mooi moment om iets van de wereld te zien. LoopbaanPro kijkt dus ook over de dijk. Wij vragen ons af: hoe gaan ze elders met loopbaanbegeleiding om?

België: perfecte interne mobiliteit

We beginnen onze wereldreis dicht bij huis, namelijk bij onze zuiderburen. In België gaat op loopbaangebied weliswaar zo nu en dan iets mis – zo schreven we in mei nog over onderzoek waaruit bleek dat werkgevers in het land geen loopbaangesprekken aanbieden omdat ze bang zijn er personeel door kwijt te raken. Maar eerlijk is eerlijk: op gebied van interne mobiliteit loopt er in België ook veel goed. Zo goed zelfs, dat wij Nederlanders er misschien eens met pen en papier naartoe moeten.

“Wij Belgen worden geboren met een baksteen in de maag”

Want wat blijkt? In België staat interne mobiliteit momenteel bovenaan het lijstje van meest gebruikte wervingskanalen. Op deze krappe arbeidsmarkt is dat natuurlijk een perfecte situatie: Belgische werkgevers hoeven minder vaak moeilijke sollicitatieprocessen te doorlopen – ze kunnen ‘gewoon’ iemand intern doorschuiven. Hoe anders is dat in Nederland: bij ons is interne mobiliteit op z’n best een middenmoter in de ranglijst van meest gebruikte wervingskanalen.

Volgens Annelies Quagebeur, directeur van de Vlaamse loopbaanbegeleidingsorganisatie A-Lissome, ligt de verklaring voor het Belgische succes vooral in de cultuur van het land. “Wij Belgen worden geboren met een baksteen in de maag”, vertelt ze, “we houden van bouwen.” Ze vervolgt: “Als we bij een organisatie dus niet meer op onze plek zitten, betekent dat niet dat we weg willen bij dat bedrijf – daar zijn we immers pas iets in de stijgers aan het zetten. Natuurlijk is in die niet-optimale positie blijven zitten ook geen optie, dus zijn we – veel meer dan Nederlanders – geneigd om intern een ander takenpakket te vinden.”

Zweden: gratis loopbaanbegeleiding

Als het op sociale voorzieningen aankomt, lopen ze in Scandinavië altijd voor – ook op het gebied van loopbanen. Niet voor niets schreven we onlangs nog over Denemarken: in dat land mogen werkgevers sinds kort niet meer naar de leeftijd van sollicitanten vragen, de plaatselijke regering hoopt zo een vuist tegen leeftijdsdiscriminatie te maken.

Reizen we nog iets verder naar het noorden?  Dan zien we hoe progressie in de loopbaanbegeleiding er écht uit kan zien. In Zweden is carrièrecoaching namelijk helemaal gratis – zogeheten baanzekerheidsbureaus financieren het.

Reizen we nog iets verder naar het noorden?  Dan zien we hoe progressie er écht uit kan zien

Waar het systeem precies vandaan komt leggen Eva Wikström en Johanna Eliasson van baanzekerheidsbureau Omställningsfonden uit. “Van bureaus zoals het onze zijn er in Zweden een stuk of 15 – ze zijn een direct gevolg van cao-onderhandelingen uit de jaren ‘70”, klinkt het.

Hoe het werkt? “Vakbonden – 90% van de Zweden is bij een vakbond aangesloten – maken maandelijks een bepaald bedrag aan een baanzekerheidsbureau naar keuze over”, vertellen ze. “Verliest een vakbondslid z’n baan? Dan helpt een baanzekerheidsbureau hem weer de markt op met een traject dat aansluit op z’n hulpvraag. Met de maandelijkse premie heeft z’n vakbond daar al voor betaald.”

Verliest een vakbondslid z’n baan? Dan helpt een baanzekerheidsbureau hem weer de markt op

De resultaten mogen er wezen: de mobiliteit op de Zweedse arbeidsmarkt loopt door het werk van de baanzekerheidsbureaus een stuk soepeler. “Dat is dus niet alleen goed voor de individuen die onze hulp krijgen, maar ook voor ons hele land”, vertellen Wikström en Eliasson enthousiast.

De experts weten tot slot dat Omställningsfonden zijn diensten sinds 2017 nóg beter heeft gemaakt: “we investeren nu ook in preventieve loopbaanbegeleiding: daarbij krijgen mensen die straks misschien iets nieuws willen (of moeten) nu al hulp, zodat ze maar heel kort in between jobs zijn.”

Canada, Israël en de VS: optimale coach-cliënt-relatie

Niet alleen in Europa wordt er op gebied van loopbaanbegeleiding aan de weg getimmerd, ook op andere continenten valt er voor ons iets op te steken.

Dat zeggen we naar aanleiding van Canadees onderzoek waar we eind vorig jaar over lazen: dat legde de ingrediënten voor een optimaal loopbaantraject onder de loep. De beleidsconsultants zonder winstoogmerk van Blueprint sloegen ervoor de handen ineen met de onderzoekers van het Future Skills Centre – beide hebben een hoofdkantoor in Toronto.

Een goed loopbaantraject staat of valt met een goede coach-coachee-relatie

De belangrijkste conclusie? Een goed loopbaantraject staat of valt met een goede coach-coachee-relatie. Volgens het onderzoek moet die relatie na één sessie al snor zitten – een goede eerste indruk is daarbij cruciaal. Om als coach een band met je cliënt op te bouwen is een informele ruimte belangrijk. Bovendien helpt het om op zoek te gaan zaken die je gemeen hebt met je cliënt en daarover te praten, en valt het af te raden om al in een vroeg stadium lastige vragen te stellen.

Om onze wereldreis compleet te maken: die conclusies trekken de Canadeze onderzoekers op basis van bevindingen van hun collega’s uit Israël en de Verenigde Staten. Voor de volledigheid: de Israëliërsonderzochten het belang van een eerste sessie op de coach-coachee-verhouding en de Amerikanen keken naar welke ruimte en welke houding daarvoor nodig zijn.

Overigens weten ze in Canada niet alleen hoe je de coach-coachee-relatie optimaliseert – ook op het gebied van inclusie op de werkvloer hebben de Noord-Amerikanen zo hun gedachten. Over een onderzoek vol best practices op dat vlak schreven we onlangs nog: het rapport in kwestie maant werkgevers onder meer om hun diversiteitsbeleid zwart op wit te zetten, genderneutraal taalgebruik te hanteren en werknemers zich bewust te maken van hun zogeheten unconscious bias.

Geen generatie is ervoor imuun: dit is hoe je keuzestress behandelt

Geschreven door

Boomers, Gen Z’ers, Millenials, de X-ers: het zijn stuk voor stuk heerlijke hokjes waar je mensen naar geboortejaar bij in kunt delen. Waar de Babyboomers nog per vaste telefoon en brief communiceerden, houden de Z’ers – de digital natives ­dat het zijn – liever uitsluitend via hun telefoon contact. En waar de X’er nog voor een baan voor het leven ging, denkt de Millenial liever in flexibiliteit.

Heeft Gen Z monopolie op keuzestress?

Leuk natuurlijk, die hokjes – het laat zien dat we allemaal kinderen van onze eigen tijd zijn. Er zijn natuurlijk ook veel duidelijke verschillen aan te wijzen. Bijvoorbeeld: de ene generatie had niet met keuzestress te maken, en de andere heeft dat nu wel.

Leuk natuurlijk, die hokjes – het laat zien dat we allemaal kinderen van onze eigen tijd zijn

Ga maar na: ‘vroeger’ koos je een baan voor het leven. Je volgde een opleiding en ging dan aan de slag met een gouden horloge in het vooruitzicht. Er was geen overweldigend aanbod aan opleidingen, je hield het dus lekker overzichtelijk: kiezen en door.

Dat is voor de huidige arbeidsmarktbestormers wel anders. Er zijn nu zoveel opleidingen, daar komt een boel keuzedruk bij kijken… En terwijl die jongeren hun best doen om tot een goed besluit te komen, zien ze mensen om hen heen het ene na het andere succes bereieken. Ze hebben de wereld tenslotte in hun broekzak: dat was in de tijd van de fax toch anders.

Keuzestress van alle tijden

Maar is het wel zo eenvoudig? Heeft de jeugd daadwerkelijk ‘teveel’ keuze, en was dat hiervoor totaal niet het geval? Volgens ons is dat te kort door de bocht! Keuzestress is namelijk van alle tijden, en niet zozeer een generatiedingetje. Het komt op het volgende neer: de een hakt makkelijker een knoop door dan de ander. Dat heeft meer te maken met persoonlijkheid dan met leeftijd, of met de tijd waarin je opgegroeid bent.

De een hakt makkelijker een knoop door dan de ander, dat heeft niets te maken met je leeftijd

Loopbaanprofessionals zullen het herkennen: veel cliënten durven geen knopen door te hakken – in welke generatie ze ook zitten. Je ziet ze in hun werk blijven hangen – vroeg of laat raken ze dan bored out. Het zijn mensen die hun opties niet durven te onderzoeken, of mensen die er wél over praten, maar geen actie ondernemen. Keuzes maken is ook lastig, zeker voor diegenen die blijven wikken en wegen; die vastlopen in het proces en daardoor maar helemaal niet kiezen.

Minder druk, meer hulp en realiteitszin

Wil je deze twijfelaars helpen bij hun keuze? Dan kunnen deze 3 tips voor hen uitkomst bieden:

  1. Haal de druk eraf! Onderzoek je opties en kies wat echt belangrijk is. Sluit zaken uit op basis van die criteria.
  2. Ken jezelf en zoek mensen in je omgeving die jouw minder ontwikkelde besluitvaardigheid kunnen aanvullen.
  3. Leer reëel te zijn: hangt je leven echt af van deze keuze? Je kunt ook loopbaanstappen achter elkaar zetten – alles tegelijkertijd hoeft niet.

Probleem erkennen

Met bovenstaande tips komt jouw cliënt al een heel eind. Belangrijk om te onthouden is vooral: keuzestress bestaat! Voor mensen die zelf makkelijk kiezen is dat misschien moeilijk te begrijpen, maar zo is het nu eenmaal. Onthoud ook dat keuzestress vooral voortkomt uit de angst om fouten te maken. Blijven twijfelen en keuzes uitstellen voelt dan misschien goed op de korte termijn, maar maakt de angst van keuzestressers er uiteindelijk niet minder op. Dus: zorg dat je coachee weloverwogen doch snel de knoop doorhakt!

Ook hierbij geldt: oefening baart ook hier kunst. Hoe vaker iemand keuzes maakt, hoe sneller en beter het zal gaan.

Diploma’s op het UWV Skillsdashboard: is dat niet wat tegenstrijdig?

Geschreven door

Je wordt er op deze site nog net niet mee doodgegooid: het belang van een op skills gerichte arbeidsmarkt. Toen het UWV een jaar geleden het Skillsdashboard lanceerde – een platform waarop je kunt zien in welke sectoren je met jouw vaardigheden aan de slag kunt – stonden wij dus op de banken.

Mbo-certificaten op het Skillsdashboard

Het genoemde dashboard van het UWV wordt regelmatig ge-update: ook daar berichtten we onlangs nog over. Die updates, ze vinden eens per kwartaal plaats, bestaan doorgaans uit nieuwe skills en beroepen, en nieuwe manieren om die twee met elkaar te matchen. De meest recente update waar wij over schreven, die van mei 2022, voegde echter nog iets extra’s aan het platform toe: mbo-certificaten.

Doorgaans bestaan updates uit nieuwe skills en beroepen, dit keer werden ook certificaten toegevoegd

Het idee daarvan is simpel, schreven we toen. Iemand kan tenslotte nog zo veel aandacht voor anderen hebben, als hij z’n hele leven in de bouw heeft gewerkt, kan hij niet zonder slag of stoot in de zorg terecht. Daar heb je toch echt een andere opleiding voor nodig.

Je kan zeggen: tegenstrijdig

Toch is het ook een beetje vreemd, hoorden we om ons heen. Het doel van het skillsdashboard was toch juist dat mensen op basis van hun vaardigheden – en pertinent niet op basis van hun diploma – bij werkgevers aan de slag kwamen. Je zou dus kunnen zeggen dat de nieuwe update van het dashboard zichzelf tegenspreekt. Het zegt: je kunt werk zoeken op basis van skills, maar voordat je solliciteert heb je wél een opleiding nodig.

En dus maakte LoopbaanPro een rondje langs de velden. We vroegen drie loopbaanbegeleiders: zetten we met de nieuwe dashboard-update een stap achteruit, in plaats van vooruit, in onze reis naar een op vaardigheden gerichte arbeidsmarkt? ‘Nee’, zeiden ze eigenlijk allemaal. Ze vonden het juist heel logisch dat de certificaten waren toegevoegd.

Erica Eykema

Wettelijk verplicht

Erica Eykema, loopbaanadviseur voor mensen die willen doorwerken na hun pensioen, herinnerde ons er allereerst aan dat voor veel functies een opleiding wettelijk verplicht is. “Als je in de horeca werkt heb je toch echt een Sociale Hygiëne-certificaat nodig, ook al heb je nog zoveel kwaliteiten om het je gasten naar de zin te maken”, vertelde ze.

“Als je in de horeca werkt heb je toch echt een Sociale Hygiëne-certificaat nodig”

Zelfs als die opleidingen niet wettelijk verplicht zijn, vragen werkgevers in sommige sectoren nog eigenlijk standaard om een papiertje. “Bij kappers bijvoorbeeld”, weet Eykema ook. “Alhoewel”, voegt ze toe, “ik weet van een kapster die zonder enige opleiding nu toch als aankomend intercedent werkt: kennelijk overtuigde zij haar werkgever op andere gronden dan een diploma”.

Erica Schrikker-Spijker

SBB is erbij betrokken

Erica Schrikker-Spijker, loopbaancoach en voornaamgenoot van Eykema, vindt het ook niet gek dat het skillsdashboard nu mbo-certificaten laat zien. “Het dashboard is een initiatief van het UWV, maar ook de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) is erbij betrokken”, vertelt zij. “Bij de SBB zijn vanzelfsprekend opleiders betrokken, en dus is het logisch dat het dashboard opleidingen in zijn tool opneemt.”

“Ik zou het zelf wel wenselijk vinden als organisaties meer gaan werven op basis van kennis en vaardigheden, zonder steeds naar een papiertje te vragen”, voegt ze daaraan toe. “Wellicht dat de krapte op de arbeidsmarkt organisaties in beweging brengt om wat creatiever naar werk en mensen te kijken. Er staan nu zoveel mensen aan de zijlijn die supergemotiveerd zijn maar om uiteenlopende redenen geen opleiding hebben afgerond.”

“Er staan nu zoveel mensen aan de zijlijn die supergemotiveerd zijn maar geen opleiding hebben afgerond.”

Willemijn Vonk

Schoolbanken niet enige route

Inzetbaarheidsadviseur Willemijn Vonk vertelt tot slot dat zij naast het UWV Skillsdashboard ook met House of Skills werkt, om haar cliënten inzicht te geven in hun vaardigheden. Ze herinnert ons er bovendien aan dat de schoolbanken niet de enige route naar een certificaat bieden. “Als je ergens ervaring mee hebt, kun je die ervaring via het EVC Dienstencentrum ook om laten zetten naar een certificaat”, laat ze optekenen.

We vonden wéér een probleem dat wordt opgelost met op-maat-gemaakte arbeidsvoorwaarden

Geschreven door

Lees je (bijvoorbeeld hier) over arbeidsvoorwaarden op LoopbaanPro? Dan is de strekking van het verhaal eigenlijk altijd als volgt: trek geen grootse plannen voor je hele kantoor, grote kans dat niet iedereen daar even gelukkig van wordt. En kleine kans dus, dat je je investering terugkrijgt. Realiseer je in plaats daarvan dat je met individuen te maken hebt, die allemaal zo hun eigen motivaties hebben. En lukt het je om voor elk individu op maat gemaakte uitzonderingspositietjes te smeden? Dan heb je allemaal gelukkige werknemers, die samen een gelukkig team vormen.

Interessante individuele arbeidsvoorwaarden

Aan wat voor uitzonderingsposities je dan kunt denken? Daarover kunnen we een boek schrijven! “Ik heb een cliënt gehad die z’n auto altijd precies voor de deur van z’n werkgever mocht zetten, zodat-ie, als het moment daar was, op tijd bij de laatste momenten van een terminaal zieke ouder kon zijn”, hoorden we een loopbaancoach eens vertellen. Maar de gepersonaliseerde arbeidsvoorwaarde kun je ook in een veel simpelere hoek zoeken. Bijvoorbeeld: laat iemand die  een pakketje verwacht die dag thuiswerken.

Over interessante individuele arbeidsvoorwaarden kunnen we een boek schrijven

Op het gebied van interessante, op-maat-gemaakte arbeidsvoorwaarden, lazen we eerder deze maand iets interessants op De Correspondent. Daar suggereerde auteur Lynn Berger namelijk een arbeidsvoorwaarde die specifiek ouders van basisschoolkinderen zou helpen: twee weken extra vakantie. Waarom dat juist voor hen zo nuttig zou zijn? Het zogeheten ‘zomervakantieprobleem’ dat die ouders momenteel ervaren zou ermee voorgoed tot de verleden tijd behoren!

Het ‘zomervakantieprobleem’

Om dat alles uit te leggen, krijgen we van Berger in haar artikel op De Correspondent eerst een geschiedenisles. Ze legt daarin uit dat we in Nederland voor de jaren ’80 (althans in theorie) met een kostwinnersmodel te maken hadden: elk gezin had een man die werkte en zo in het onderhoud van zijn naasten voorzag, en een vrouw die thuisbleef en voor haar kinderen zorgde. Dus toen politici bedachten dat schoolgaande kinderen baat hebben bij pak hem beet 50 vakantiedagen, was dat beleidstechnisch geen probleem. De thuisblijvende moeder kon al die dagen ‘gewoon’ voor hen zorgen.

Toen politici basisschoolkinderen 50 vakantiedagen gaven, was dat beleidstechnisch geen probleem

Het zal u niet zijn ontgaan: sinds de jaren ’80 zijn tijden veranderd. Berger herinnert ons eraan dat vanwege de vrouwenemancipatie (maar zeker ook om ons kapitalistische model in stand te houden) de meeste gezinnen tegenwoordig twee inkomens samenvoegen. Dat betekent dat elk gezin twee ouders telt die, minus hun 20 jaarlijkse vakantiedagen, vaak fulltime van huis zijn.

Doe je een snelle rekensom? En trek je de 20 vakantiedagen van de ouders af van de 50 vakantiedagen van hun kinderen? Dan zie je dat basisscholieren 30 vakantiedagen meer hebben dan hun ouders – precies de lengte van een zomervakantie. En dat levert problemen op: ouders moeten hun kinderen in die tijd kwijt zien te geraken op zomerkampen, buitenschoolse opvangen, buren of opa’s en oma’s. Dat heeft allemaal heel wat voeten in de aarde, en dus spreekt Berger in haar stuk van een ‘zomervakantieprobleem’.

Twee weken extra lossen alles op

De oplossing ervan zou hem – dat geeft de schrijfster eerlijk toe – kunnen zitten in het verkorten van de zomervakantie. Sommige scholen doen dat zelfs al, schrijft ze, bijvoorbeeld door met flexibele openingstijden te experimenteren.

Tegelijkertijd vraagt Berger zich af: waarom zou de scholing van je kinderen zich moeten aanpassen aan jouw betaalde baan? Waarom niet andersom? En dus stelt ze het volgende voor aan werkgevers: ‘geef ouders van kinderen op de basisschool twee weken extra vakantie!’ Want leggen ze hun 14 dagen bij elkaar? Dan komen ze verdacht dicht in de buurt van de 30 dagen zomervakantie die hun kinderen hebben, en is hun ‘zomervakantieprobleem’ dus opgelost.

“Je krijgt er loyale, gemotiveerde en uitgeruste werknemers voor terug”

Natuurlijk, twee weken extra vakantie is niet niets. Dat realiseert Berger zich ook. Toch is het de investering waard, wat haar betreft. ‘Je krijgt er loyale, gemotiveerde (en ook niet onbelangrijk) uitgeruste werknemers voor terug’, schrijft ze nota bene in de kop van haar stuk.

Verder lezen

Al met al een interessant idee, wat ons betreft. Dus: ga het artikel lezen! Dat kan, zonder paywall, via deze link.

Make The Arbeidsmarkt Great Again met deze 7 transformaties

Geschreven door

Zoals je Funda hebt voor mensen die een huis willen kopen, moet er ook een site zijn voor mensen die naar werk zoeken. Bovendien zou een jaarlijks loopbaanadviesgesprek een burgerrecht moeten zijn. Het zijn zomaar twee arbeidsmarkttransformaties die OntwikkelRijk, Intelligence Group en De Loopbaan Academie aandragen in een rapport dat afgelopen zomer werd gepubliceerd. ‘De arbeidsmarkt van morgen’, heet het.

Een jaarlijks loopbaanadviesgesprek zou een burgerrecht moeten zijn

De twee suggesties uit het rapport moeten, net als alle andere punten, de arbeidsmarkt uit het slop trekken en toegankelijk maken voor werkzoekers. Veel sollicitatieprocessen zijn nu immers te ingewikkeld, en dat speelt arbeidsmarktkrapte in de kaart. De 7 voorgestelde transformaties uit het rapport die ons het meest opvielen bespreken we hieronder.

#1: een nieuw soort cv en loopbaanadvies als burgerrecht

Willen we iedere kandidaat een eerlijke kans geven op een baan die bij hem past? Dan moeten we stoppen met het concept van een cv, suggereert het rapport. Ietwat schokkend misschien: tot nu toe was het cv toch zo’n beetje het enige écht onmisbare sollicitatiedocument. Maar het cv geeft een onvolledig beeld van een kandidaat, beweert ‘De arbeidsmarkt van morgen’. Bovendien maakt de één een beter cv dan de ander, waardoor het lastig is om aan de hand van het document twee kandidaten met elkaar te vergelijken.

De één maakt een beter cv dan de ander, daardoor is het lastig om twee kandidaten met elkaar te vergelijken

De vraag is dan: wat komt er voor het cv in de plaats? Het antwoord uit het rapport: zorg ervoor dat iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP) heeft! In dat profiel, dat je vanaf je 15e opbouwt en bijvoorbeeld wordt gekoppeld aan je BSN-nummer, wordt automatisch ge-update met onder andere je behaalde diploma’s, opgedane werkervaring en door assessments geverifieerde skills.

Cv’s kunnen in de prullenbak

Om ervoor te zorgen dat kandidaten hun CAP op een goede manier ontwikkelen, moet loopbaanadvies bovendien een burgerrecht worden, zo stelt het rapport verder. Dat wil zeggen: iedereen zou bijvoorbeeld jaarlijks de tijd moeten krijgen om met een adviseur te praten over de ontwikkeling van zijn carrière. Vragen als ‘welke opleidingen kan ik doen om mijn baanperspectief te vergroten?’ kunnen daarin aan bod komen, maar samen met je loopbaanadviseur kun je ook onderzoeken hoeveel salaris je met je huidige skillsniveau kunt vragen.

Loopbaanadvies moet een burgerrecht worden

#2: solliciteren móét je leren

‘Solliciteren kun je leren’ is een gevleugelde uitspraak onder veel sollicitatiecoaches. Maar eigenlijk zou je hem moeten veranderen, lezen we terug in het rapport, als we even mogen parafraseren. Beter zou zijn: ‘solliciteren móét je leren’.

In andere woorden: het rapport vindt dat we toe moeten naar een wereld waarin werknemers en werkzoekers precies weten hoe ze zelf regie over hun eigen loopbaan kunnen nemen. ‘Eigen regie’ staat al wel beschreven in veel beleidstukken, maar in de praktijk weet lang niet iedereen daar handen en voeten aan te geven. Daar ligt een uitdaging voor loopbaanbegeleiders en overheidsinstanties, maar ook werkgevers, lezen we terug in ‘De arbeidsmarkt van morgen’. Mensen die al een baan hebben willen tenslotte op gegeven moment van baan wisselen, en ze moeten dan weten waar te beginnen.

‘Eigen regie’ staat al wel beschreven in veel beleidstukken, maar zien we weinig terug in de praktijk

Andere dingen die iedere werkzoeker volgens het rapport moet weten? Hoe om te gaan met social media in het sollicitatieproces, bijvoorbeeld. Maar ook: ervan op de hoogte zijn dat het logisch is om per levensfase van loopbaan te switchen, en dat de arbeidsmarkt zo werkt dat daar mogelijkheden toe bestaan. Tot slot dient iedereen ook te weten dat een loopbaancoach hen bij die switch kan begeleiden.

Sollicitanten moeten handig zijn op socials als LinkedIn

#3: een (skillsgerichte) Funda voor werkzoekers

Zoek je als werkzoeker een vacature die écht bij je past? Dan moet je het hele internet afstruinen: geen job board ter wereld is compleet. En zelfs al heb je alle grote vacaturesites goed in de smiezen, dan kan het nog gebeuren dat jij jouw droomvacature misloopt – bijvoorbeeld omdat-ie in een PDF’je op de website van een werkgever blijft staan (en daardoor op geen enkel job board wordt overgenomen).

De oplossing voor dit probleem? Zorg voor een Funda voor werkzoekers, zien we in het rapport. Op Funda krijg je een totaaloverzicht van alle huizen die in Nederland te koop zijn; op de website die het rapport voorstelt zie je op precies diezelfde manier alle (maar dan ook écht alle) vacatures die Nederland rijk is.

Op de website die het rapport voorstelt zie je alle (maar dan ook écht alle) vacatures die Nederland rijk is

#4: werkgevers moeten transparant zijn

Het is een grote ergernis onder werkzoekers: werkgevers die zonder enige vorm van transparantie te werk gaan. Je ziet in hun vacatures niet hoelang het duurt voordat je een reactie op je sollicitatie mag verwachten. En welke arbeidsvoorwaarden er met de functie gemoeid gaan kun je al helemaal nergens terugvinden. Dit soort praktijken zorgen voor een hoge drempel: veel werkzoekers besluiten door dat gebrek aan transparantie toch maar niet te solliciteren.

Glazen deuren zorgen in ieder geval voor de broodnodige transparantie

Daar moet iets aan gebeuren, meent het rapport. Als werkgevers door hun gebrek aan transparantie veel sollicitanten mislopen, trekken we de arbeidsmarkt tenslotte nooit uit het slop. Recruiters, lezen jullie mee? Wees in je vacature open over hoe het sollicitatieproces verloopt, en vermeld ook hoeveel je nieuwe collega bij jou gaat verdienen. Dat soort transparantie is fijn voor de sollicitant, maar maakt jullie werk op de lange termijn ook makkelijker – het motiveert mensen tenslotte om een sollicitatie te wagen.

#5: de ene sollicitant is de ander niet

Dat de ene sollicitant de andere niet is, weet iedereen. En dus is het gek dat werkgevers van iedere sollicitant nog precies dezelfde sollicitatiedocumenten verwachten, lezen we in ‘De arbeidsmarkt van morgen’. ‘Stop te vragen naar cv’s en brieven als die niet nodig zijn’, roept het rapport op.

“Stop te vragen naar cv’s en brieven als die niet nodig zijn”

In andere woorden: laat sollicitanten reageren op een manier die past bij hen en hun functie. Tuurlijk: neem je een tekstschrijver aan, dan is het logisch dat je van hem of haar een brief verwacht. Maar zoek je een kapper of een chef-kok? Dan is het logischer om die brief achterwege te laten: een telefoongesprek en een portfolio zijn veel logischere instrumenten.

#6: maak matching écht unbiased

Werkgevers doen al decennialang hun best om zonder vooroordelen te zoeken naar de juiste match bij hun bedrijf. De perfecte manier daarvoor leken ze bovendien gevonden te hebben: met assessments dachten ze wetenschappelijk en onafhankelijk te onderzoeken of een kandidaat al dan niet bij hen past.

Onderaan de streep spelen assessments in veel gevallen dus biased hiring in de kaart

Die filosofie komt de laatste jaren echter onder druk te staan, lezen we in het rapport. Even kort door de bocht: dat komt omdat veel assessments lang geleden door witte mannen zijn uitgevonden – de perspectieven van andere bevolkingsgroepen komen in die assessments daardoor niet goed tot hun recht. Onderaan de streep spelen assessments in veel gevallen dus biased hiring in de kaart, terwijl ze het tegenovergestelde trachten te doen.

Oplossing voor dat probleem? Zoek naar een andere manier van matchen. Laat een kandidaat bijvoorbeeld eens een dagje meelopen om te zien of-ie matcht met je team en je vacature!

Laat iemand solliciteren op een manier die bij hem past: met een video-sollicitatie bijvoorbeeld

#7: ook een afwijzing moet nuttig zijn

Heeft een sollicitant een ellenlang proces doorlopen om uiteindelijk toch te worden afgewezen? Dan is de kans groot dat hij daar enorm gedemotiveerd van raakt: het kan hem er zelf toe brengen om een poosje te stoppen met zoeken naar een nieuwe baan. Dat zou de arbeidskrapte alleen maar erger maken: een fenomeen dat koste wat kost moet worden voorkomen, dus.

Maar hoe? Bijvoorbeeld door afgewezen kandidaten aan het eind van hun sollicitatieproces van advies te voorzien, stelt het rapport. In een perfecte wereld beantwoorden werkgevers vragen als ‘wat ging er goed in het proces?’ en ‘wat zijn juist verbeterpunten?’ voor hen, zodat de werkzoeker in kwestie gemotiveerd raakt om meteen weer verder te zoeken.

Meer lezen?

Benieuwd naar alle aanbevelingen uit het rapport dat we hierboven bespreken? Dan vind je hier de downloadlink. In het rapport lees je niet alleen hoe de arbeidsmarkt kan worden verbeterd vanuit het perspectief van een werkzoeker – ook de recruitmentkant wordt in het rapport meegenomen.

STAP-budget steeds snel op: is het de schuld van grote opkopers?

Geschreven door

Ken je die grote online handelaren in concertkaartjes? Ze struinen met bots en algoritmen (en andere ongrijpbare technologie) het internet af op zoek naar de populairste optredens. En hebben ze beet? Dan kopen ze de tickets automatisch en direct van de concertzaal, om ze vervolgens voor het veelvoudige via de eigen kanalen door te verkopen. Bloedirritant voor muziekliefhebbers, natuurlijk.

Wijzen naar grote opleidingsaanbieders

Hetzelfde zien sommige loopbaanprofessionals nu gebeuren bij het STAP-budget. Die subsidie, waarmee mensen die zich willen laten om- of bijscholen tot €1000 vergoed krijgen voor het volgen van een opleiding of cursus, zit namelijk net als veel concerten vol zodra een nieuw aanmeldingstijdvak online komt. Dat ligt, zo beweren sommigen, aan grote opleidingsaanbieders die het budget al reserveren voordat het goed en wel beschikbaar wordt gesteld.

Het STAP-budget zit net als veel concerten vol zodra een nieuw aanmeldingstijdvak online komt

STAP-budget steeds sneller weg

Daarover later meer: laten we om te beginnen – en om de ernst van dat probleem te bevatten – eens naar de cijfers kijken. Want toen het STAP-budget voor het eerst voor het grote publiek te claimen viel, was het geld binnen twee dagen op. Het systeem van uitkeringsorganisatie UWV, de verstrekker van het budget, werd destijds bovendien geplaagd door technische problemen – daardoor duurde het allemaal wat langer. Bij de tweede ronde ging het nog sneller: dit keer bleek er na 40 uur niets over van het budget.

Bij de tweede ronde ging het nog sneller: dit keer bleek er na 40 uur niets over van het budget

Begin deze maand konden leergierige Nederlanders voor de derde keer het STAP-budget aanvragen: schokkend genoeg was de vrijgemaakte 32,6 miljoen euro nu na één oogwenk (van 2,5 uur) verdwenen. In totaal deden 37.500 mensen deze keer een beroep op het geld. Veel mensen die graag van de STAP-regeling gebruik hadden gemaakt kregen daar dus niet de kans toe.

UWV: ‘aanklacht is gewoon niet waar’

U las het al: sommige loopbaanprofessionals wijzen naar grote opleidingsinstanties als boosdoener voor het iedere keer zo rap verdwijnende STAP-budget. Maar uitkeringsinstantie UWV wijst die aanklacht zonder meer van de hand. “Het is gewoon niet waar dat opleiders mensen kunnen bulk-aanmelden voor het STAP-budget”, laat UWV-woordvoerder Geralt Lammers aan LoopbaanPro weten. “Dat moeten geïnteresseerden echt zelf doen: mensen kunnen een aanvraag alleen via hun DigiD bij ons  indienen.”

De vraag is vervolgens: hoe kan het dat sommige loopbaanprofessionals voor-aanmeldingen van grote opleiders toch als boosdoener van het steeds snel verdampende STAP-budget zijn gaan zien? Volgens Lammers heeft dat te maken met het feit dat opleiders wél zaken kunnen klaarzetten in de digitale Mijn-STAP-budget-omgeving van hun potentiële cursisten. “Dat hebben we gedaan om ervoor te zorgen dat STAP-aanvragers geen slordigheidsfoutjes in hun aanvraag kunnen maken”, legt Lammers uit. “We hebben die maatregel na de eerste aanvraagronde doorgevoerd, omdat we toen aanvragen moesten weigeren waarvan bijvoorbeeld een startdatum niet overeenkwam met de opleiding waar iemand zich voor had aangemeld. Dat vonden we jammer.”

“Mensen kunnen een aanvraag alleen via hun DigiD bij ons indienen”

Van het argument dat een voor-aanmelding grote aanbieders in de kaart zou spelen, wil Lammers niets weten. “Iedere opleider kan informatie in de Mijn-STAP-budget-omgeving van potentiële cursisten klaarzetten: of het nu om grote of kleine opleiders gaat. Er is dus absoluut geen sprake van oneerlijke concurrentie.”

Deze app biedt omscholing mét baangarantie

Geschreven door

Mensen met genoeg lef om van sector te veranderen zijn cruciaal voor onze arbeidsmarkt. Het zijn tenslotte precies die mensen die de boel in beweging houden wanneer de ene industrie op z’n eind loopt, terwijl de andere begint met groeien.

Van sector wisselen: is niet eenvoudig

Van carrière switchen is echter zo eenvoudig nog niet. Je moet eerst ontdekken wat je leuk vindt, en nagaan voor welke passies je ook daadwerkelijk het talent hebt. Heb je dat proces doorlopen? Dan moet je nu op zoek naar omscholing: zonder kennis over je nieuwe vakgebied kom je niet aan je droombaan. Ook dat traject afgerond? Dan is het nu tijd om naar werk te zoeken. En aangezien je geen ervaring in je nieuwe sector hebt, is dat soms een hele kluif.

Aangezien je geen ervaring hebt in je nieuwe sector hebt, is naar werk zoeken soms een hele kluif

One-stop-app voor omscholing

Daar moet verandering in komen, dachten ze bij Chapter, een tool die zich op de eigen website voorstelt als een “one-stop-app voor omscholing met baanzekerheid”. Het lanceerde een product waarmee je het hele proces van carrière switchen op één plek kunt doorlopen.

Download je de app? Dan helpt een divers team professionals je vervolgens te ontdekken wat jouw passies en talenten zijn. En ben je eenmaal bij het omscholingstraject belandt? Dan hoef je niet te vrezen voor achterhaalde praktijken: Chapter stelt je in staat om via de app te leren wanneer het jou uitkomt. Dat kan dus ook een kwartiertje per dag zijn, voor als je toch in de trein zit bijvoorbeeld.

Met Chapter kun je een kwartiertje per dag leren, voor als je toch in de trein zit bijvoorbeeld

Om je opleidingstraject af te ronden hoef je geen examen te doen. Wel lever je na elke module die je afrondt een opdracht in via de app, zodat je docent kan testen of je de materie onder de knie hebt.

Screenshot van de Chapter-website

Baangarantie in je eigen regio

Nog voordat je jouw opleidingstraject goed en wel hebt afgerond, heeft Chapter je al gematcht bij een werkgever in jouw regio – daar kun je een fulltime stage lopen. Terwijl je stageloopt blijf je leren in de app: wanneer je jouw stage én opleiding volledig hebt afgerond ontvang je een diploma. Het gaat daarbij niet zomaar om een papiertje: het certificaat in kwestie wordt door alle werkgevers erkend.

Diploma binnen? Dan begint nu het echte werk! Als je stagebedrijf is bevallen, kun je daar fulltime aan de slag. Toch liever iets anders? Dan koppelt Chapter je aan een nieuwe werkgever in je omgeving. Hoe dan ook: na je omscholingstraject krijg je gegarandeerd een baan aangeboden.

Chapter matcht je bij een werkgever in jouw regio – daar kun je een fulltime stage lopen en vervolgens werken

Uitsluitend kraptesectoren

Om een baangarantie te kunnen aanbieden, werkt Chapter uitsluitend in sectoren waar momenteel krapte is. We hebben het dan over de zorg, de techniek, IT en Data en het onderwijs.

Meer informatie over de app vind je op Chapter.works.

De Heren van Werk zetten de vaagtalige containers buiten

Geschreven door

“Als echt mensenmens en gevoelsmens hou ik ervan om proactief en out of the box te denken. Mensen die mij kennen noemen me flexibel en resultaatgericht en ik maak graag impact. Ja! Zo omschrijf ik mezelf.”

Is niet iedereen een mensenmens?

Na het lezen van die introductie denk jij natuurlijk: “Oké, mooi, dankjewel. Ik heb nu een heel duidelijk beeld van deze persoon, daar kunnen we mee aan de slag!” Sterker nog: misschien stel jij jezelf ook wel eens aan de hand van deze termen aan cliënten voor. En hoe mooi die opsomming ook klinkt: wij zouden je toch willen aanraden ermee te stoppen.

Hoe mooi die opsomming ook klinkt: wij zouden je toch willen aanraden ermee te stoppen.

“Waarom stoppen?!”, horen we je denken. Als loopbaanprofessional ben je tenslotte toch een mensenmens? Je praat met mensen, je coacht ze en misschien neem je ze zelfs wel aan voor een baan, of ontsla je ze juist. Onze repliek: wie is er nou eigenlijk geen mensenmens? Bestaan er onmensen-mensen? Of mensen-onmensen? Kortom: het begrip mensenmens zegt ons niet zoveel…

Hetzelfde geldt voor de term gevoelsmens. Want dat ben jij vast ook, of het moet zijn dat jij die ene echte uitzondering bent: een mens zonder gevoelens. Maar daar gaan we niet vanuit.

Allemaal loze termen

We gaan het rijtje uit de persoonsomschrijving in de eerste alinea verder af: allemaal loze termen, wat ons betreft. Het lijkt ons namelijk niet onwaarschijnlijk dat jij proactief bent. Wanneer je iemand wilt spreken maak je tenslotte een afspraak – héél proactief.

Wanneer je iemand wilt spreken maak je een afspraak, jij bent tenslotte héél proactief

Flexibel, dat ben jij ook nog eens. Want als je cliënt niet kan op een door jou voorgesteld tijdstip, dan stel jij net zo makkelijk een ander moment voor. En je bent resultaatgericht, want die afspraak, die komt er – hoe dan ook. Out of the box? Die kun jij ook afvinken. Want moet de afspraak op een alternatieve locatie, dan kan dat gewoon. Zo ben jij – je maakt nu eenmaal graag impact.

Een kopie van je gesprekspartner

Redeneer even met ons door. We hebben namelijk net laten zien dat de termen waarmee jij jezelf beschrijft niet bepaald een hoge lat hebben – iedereen kan eraan voldoen.

Maar als jij voldoet aan alle beschrijvingen die de persoon tegenover jou ook aan zichzelf kan toedichten, dan moeten jullie wel hetzelfde zijn! Je bent dus niet uniek, je bent een kopie! Jullie zijn tenslotte allebei mensenmensen die flexibel en proactief out of the box denken tot ze een resultaat bereiken en impact hebben gemaakt. En dat zou betekenen dat de ander niets meer hoeft te zeggen, jij weet immers precies hoe hij in elkaar steekt…want zo ben jij ook!

Jullie zijn allebei mensenmensen die flexibel en proactief out of the box denken

Flauw? Natuurlijk! Jij voelt (gevoelsmens dat je bent) aan alles dat die redenatie niet klopt. Het mensenmens tegenover je is echt een ander mensenmens dan jij. Jullie zijn niet hetzelfde!

Hoe dan wel?

Conclusie? Neem geen genoegen met allerhande containerbegrippen en vaagtalige kreten. Stelt jouw cliënt zichzelf wel aan de hand ervan voor? Stel dan vragen! Hoezo ben je een mensenmens? Wat maakt jou dat? Hou je van feesten en partijen of heb je graag één-op-één diepgaande gesprekken? Dat zijn tenslotte allebei dingen die een mensenmens zouden kunnen aanspreken.

De eigenschap ‘flexibel’ dan – hoe geef jij daar invulling aan? Kun je je handen plat voor je op de grond leggen terwijl je benen gestrekt blijven? Of werk je weleens tot vijf over vijf door? Misschien switch je makkelijk tussen verschillende taken en run je in je eentje een gezin met tien kinderen – en dat alles gecombineerd met een fulltimemanagementbaan. Kortom: er zijn ontelbare manieren van flexibel zijn.

Big Hairy Audacius Goal

Datzelfde geldt voor de resultaatgerichte mensen onder ons. Want wat voor de een resultaatgericht is, is voor de ander wellicht peanuts en niet de moeite van het vermelden waard. Laatstgenoemde heeft vast een fantastisch Big Hairy Audacious Goal (een BHAG, spreek uit Bee-Hag) dat binnen tien jaar gerealiseerd moet worden. Weet jij hoe die persoon is als hij of zij met containerbegrippen als ‘resultaatgericht’ strooit? Nee natuurlijk!

Wat voor de een resultaatgericht is, is voor de ander peanuts

Wil jij jezelf op een betere manier omschrijven, bijvoorbeeld in je marketing om cliënten in de wacht te slepen? Denk dan vooral out of the box (jaha, het mag!) en achterhaal de echte betekenis van de containerbegrippen die je nu gebruikt.

Het belang van doorvragen

En doe dat ook als je je cliënten helpt zichzelf beter te omschrijven. Met jouw hulp kunnen ze zich beter en duidelijker profileren en voorkom je spraakverwarring. Zo achterhaal je wat ze echt kunnen betekenen voor een bedrijf. Nogmaals: dat doe je door door te vragen naar wat een begrip voor hen betekent en door voorbeelden van hun eigenschappen te achterhalen. Kortom: je doet het door het verhaal achter het begrip naar boven te krijgen.

Vijf opvallende updates uit een nieuw rapport over de skillsgerichte arbeidsmarkt

Geschreven door

Dat vaardigheden steeds belangrijker worden op onze arbeidsmarkt, lees je regelmatig op deze site. Maar LoopbaanPro is niet de enige die over de opkomst van de skillsgerichte arbeidsmarkt schrijft – anderen doen dat ook. De alweer zesde editie van Dyanmiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een rapport dat TNO en het CBS tweejaarlijks samen uitbrengen, is daar geen uitzondering op. Vijf opvallende inzichten uit het document zetten we hieronder op een rijtje.

Inzicht 1: vergeet het beroep, kijk naar taken

Reeds in de inleiding van DNA VI lezen we zinnige dingen. Erin schrijven Wendy Smits van het CBS en Jos Sanders van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen dat het op de arbeidsmarkt nu echt eens tijd wordt om te stoppen met kijken naar beroepen, en te beginnen met kijken naar taken.

Kijken naar beroepen heeft in een wereld waarin beroepen snel veranderen geen zin

Dat zit zo: ons educatiesysteem is momenteel volledig gericht op beroepen. We weten dat je voor het beroep ‘kapper’ de taken ‘haren knippen’ en ‘snor scheren’ onder de knie moet hebben, en dus leer je hoe je die taken volbrengt op de kappersschool. Maar in een wereld waarin beroepen steeds sneller veranderen, en veel mensen een paar keer in hun leven van beroep (en misschien zelfs wel sector) wisselen, heeft die manier van kijken steeds minder zin.

Veel beter zou het zijn, zo schrijft het tweetal, om na te gaan welke taken er op de arbeidsmarkt moeten worden uitgevoerd. Die taken, en hoe je ze volbrengt, kun je mensen (van jong en oud) vervolgens bijbrengen in de verscheidene onderwijsinstellingen die ons land rijk is. Dat doe je zonder ze eerst aan een beroep te koppelen, dus.

Inzicht 2: neem praktisch opgeleiden mee in het skillsverhaal

Je las het hierboven al: beroepen veranderen continu – ze komen en ze gaan. Tien jaar geleden had nog nooit iemand van een Blockchain-specialist gehoord, en nu we het piramidespel van cryptocurrencies hals-over-kop in elkaar zien donderen, zal dat over nog eens tien jaar opnieuw zo zijn.

“Wanneer computers onze collega’s zijn, hebben we mensen met een hoge emotionele intelligentie nodig”

Het betekent dat het vaak geen zin heeft om mensen voor bepaalde beroepen op te leiden – veel beter kun je ze bepaalde vaardigheden aanleren. En daarbij moet je niet alleen denken aan hard skills: juist de soft skills worden met de dag belangrijker. Adjiedj Bakas zei het afgelopen maand op deze website al: “wanneer computers zo meteen onze collega’s zijn, hebben we mensen met een hoge emotionele intelligentie nodig. Gevoel kun je tenslotte niet aan een robot overlaten.”

Vooral voor mensen die we nu als laagopgeleid zien – bijvoorbeeld omdat ze een praktische opleiding hebben gedaan – is het belangrijk dat ze meegaan in het skillsdenken, concludeert een van de deelonderzoeken in DNA VI. Lastig, want deze groep is vaak niet eenvoudig te porren voor een cursus – bijvoorbeeld omdat het nut ervan niet wordt ingezien. Zaak dus, om een manier te vinden waarin we hen toch meekrijgen in het skillsverhaal.

Inzicht 3: de theorie werkt in de praktijk

Over de skillsgerichte arbeidsmarkt kun je makkelijk een blogsite vullen, bewijzen wij dagelijks. Maar dat de theorie ook in de praktijk werkt, valt te lezen in DNA VI. Soms gebeurt dat nog onder druk: het rapport haalt bijvoorbeeld een UWV-onderzoek aan dat suggereert dat werkgevers opleidingseisen laten vallen vanwege de te krappe arbeidsmarkt, en in plaats daarvan in Godsnaam maar op skills selecteren. Maar er bestaan ook een boel toffe start ups die vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills bij elkaar brengen, gewoon omdat ze in het concept geloven.

Een boel toffe start ups brengen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills bij elkaar

Een lange lijst van dat soort initiatieven vind je hier. Namen die bij ons in het oog springen zijn het Skills CV, het Skillspaspoort en het Skillsdashboard van het UWV. Dat laatste initiatief maakt overigens gebruik van de skillsontologie CompetentNL.

Het Skills CV is een van de tools die de theorie van de skillsgerichte arbeidsmarkt in de praktijk brengt

Inzicht 4: skillspaspoort populair

Over het skillspaspoort gesproken: dat is erg populair, zo lezen we terug in het DNA VI. Allereerst zijn werkgevers ermee in hun nopjes – niet zo gek ook, als je bedenkt hoe krap de arbeidsmarkt is. Mensen die zijn opgeleid voor beroepen waar ze vacatures voor open hebben zijn in geen velden of wegen te bekennen, en dus pakken werkgevers graag iemands skillspaspoort erbij. Blijkt eruit dat de paspoorthouder in kwestie de skills heeft die nodig zijn om een openstaande vacature te vervullen? Dan is die werkgever al lang blij.

Niet alleen werkgevers zien het skillspaspoort zitten, ook werknemers  zijn erover te spreken

Maar niet alleen werkgevers zien het skillspaspoort zitten, ook werknemers die het digitale document hebben zijn erover te spreken. Vooral als ze zelf een mismatch ervaren tussen hun skills en het werk dat ze doen, zijn ze blij nu handvaten te hebben waarmee ze kunnen uitleggen wat voor soort werk hen juist wél trekt.

Inzicht 5: er zijn nog beren op de weg

Voor wie bovenstaande vier inzichten heeft doorgenomen is het duidelijk: een hosannastemming heerst in skillsminnend Nederland. Maar zo simpel zijn de zaken ook weer niet: we vinden nog heel wat beren op de weg.

“Alle losse initiatieven, pilots en experimenten moeten dus met elkaar worden verbonden”

Dat heeft vooral te maken met de wildgroei aan initiatieven op skillsgebied, schrijft de aan TNO verbonden onderzoeker Ronald Dekker in DNA VI. “Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel goed mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen”

Aan iedereen die nu aan op skills gerichte arbeidsmarktoplossingen werkt, heeft Dekker dus een oproep (we parafraseren even): “Zet je eigen vaardigheden in, en ga aan de slag om samen een transitie naar de skillsgerichte arbeidsmarkt te bewerkstelligen.”

Maak kennis met de app die agile loopbaantrajecten faciliteert

Geschreven door

Agile: sommige mensen krijgen uitslag van dat woord alleen al (we kijken naar jou Japke-d Bouma). En alhoewel dat in sommige situaties zeker terecht zal zijn, bestaat er ook een keerzijde: een agile loopbaantraject kan namelijk zomaar het verschil maken in de carrière van jouw cliënt.

Jeukwoord agile maakt bijsturen makkelijk

Even voor de duidelijkheid: agile refereert hier aan een ontwikkelproces dat wordt opgebroken in kleine stapjes. Voordeel ervan? Je kunt je traject makkelijk bijstellen wanneer de situatie daar om vraagt. En dat is fijn bij coachingstrajecten waar contactmomenten ver uit elkaar liggen en interventies doen daardoor lastig is.

Voordeel van agile? Je kunt je traject makkelijk bijstellen wanneer de situatie daar om vraagt

In de kinderschoenen: WorkBoost

WorkBoost, een app die iets minder dan een jaar geleden werd gelanceerd, moet het aanbieden van agile-trajcten vergemakkelijken voor coaches. De app stelt loopbaanbegeleiders in staat om tussen contactmomenten door de voortgang van hun cliënt te meten. Dat doen ze door in de app vragen en opdrachten klaar te zetten, waar hun coachee mee aan de slag kan op een moment dat hem of haar dat uitkomt.

Momenteel staat WorkBoost in de kinderschoenen: 10 maanden na de livegang heeft de app 472 gebruikers en lopen er 51 trajecten. Dat zijn overigens lang niet allemaal loopbaanbegeleidingsprogramma’s: WorkBoost kan ook in het onderwijs en in de consultancy worden ingezet.

Screenshot van WorkBoost-website

Caroline van Driel zit de app wel zitten

Toch heeft de app potentie in het loopbaanlandschap, lezen we op de website van beroepsvereniging Noloc. Daar wordt Caroline van Driel geïnterviewd – ze is ervaren loopbaanprofessional en sinds 2007 Noloc-lid. Afgelopen maanden deed ze mee aan een pilot over agile coaching, daarbij maakte ze van WorkBoost gebruik. “Ik dacht: ik wil wel eens beleven hoe dit is”, laat ze optekenen.

“Na drie maanden was mijn coachee al een totaal ander mens”

Het bleek goed te zijn, weet Van Driel met de kennis van nu. Ze zette de WorkBoost-app in bij een 60-jarige cliënt: iemand die zojuist een begeleidingstraject van een jaar achter de rug had. De cliënt in kwestie was weinig met dat traject opgeschoten, en dus leek Van Driel het zinvol om de methodiek eens over een andere boeg te gooien. Ze koos voor een agile­-traject, en dat lukte met de app: “na drie maanden was mijn coachee al een totaal ander mens.”

Caroline van Driel

Juist de combinatie krachtig

Van Driel gebruikte de app – zoals wordt voorgeschreven – in combinatie met haar gebruikelijke contactmomenten. In de praktijk betekende dat: Van Driel hield wandelcoachingssessies met haar cliënt, en tussen die sessies door zette ze in de app opdrachten en vragenlijsten voor haar klaar.

Dat juist die combinatie zo goed werkte is volgens Van Driel wel te verklaren: “Agile-coaching is [een goede manier] geweest om mijn coachee bij de les te houden. (…) De app heeft ervoor gezorgd dat er een extra stukje bewustwording bij mijn coachee ontsontd waardoor ze nu veel losser en opbouwender naar zichzelf kijkt. Bovendien heeft de WorkBoost-methode haar regelmatig uitgedaagd om met haar loopbaantraject bezig te zijn, en haar doel op haar netvlies te houden.”

“Agile-coaching is [een goede manier] geweest om mijn coachee bij de les te houden”

Van Driel vervolgt in het interview: “Het mooie van de app is dat je begint bij de vraagstelling: Hoe voel je je daar nu bij? Wat weet je er nu over? Wat kan je erbij? Dus het draait om voelen, weten en kunnen. Je start op een nulmeting, waarbij je vervolgens visualiserend naar de toekomst kijkt wat de klant wil bereiken over een aantal weken of maanden.”

Zo ziet de app eruit in de App Store

Net de Ommetje-app, maar dan voor je loopbaan

Op de website van Noloc vergelijkt Van Driel de WorkBoost app verder met Ommetje, de app van de Hersenstichting waarmee je kunt bijhouden hoeveel je gelopen hebt en wat de effecten daarvan zijn. Samenvattend steekt die vergelijking als volgt in elkaar: bij beide apps kun je zelf beslissen hoe intensief je hemt gebruikt, maar krijg je wel inzicht in de vruchten die je arbeid afwerpt, en dat werkt motiverend.

Je krijgt inzicht in de vruchten die je arbeid afwerpt, en dat werkt motiverend

Niet voor iedereen, wel toegevoegde waarde

Betekent de positieve ervaring die Van Driel met de app heeft dan ook dat elke loopbaancoach vanaf nu agile-trajecten in combinatie met WorkBoost moet aanbieden? Dat ook weer niet, lezen we. Van Driel herinnert ons er in het interview aan dat sommige coachees al te veel met technologie in de weer zijn – zij moeten juist bij hun schermen worden weggehouden. Hen wil ze niet “stretchen” door ze ook nog eens het gebruik van deze app op te leggen.

Maar dat de app voor sommige doelgroepen wel degelijk nuttig is – zoals bijvoorbeeld voor de 60-jarige proefklant uit het interview – staat wat Van Driel betreft buiten kijf. In haar Kwaliteitskring heeft ze de app daarom ook ter sprake gebracht. “Ik heb aangegeven dat de methodiek van deze tijd is – bij bepaalde mensen zal het een toegevoegde waarde hebben”, luidt haar eindoordeel.

Waarom je geen enkele cliënt moet aanraden om 40 uur te werken

Geschreven door

Aan de stoelpoten van de 40-urige werkweek wordt al lange tijd gezaagd. Logisch ook, want ieder nieuw experiment dat wordt uitgevoerd, en ieder onderzoek dat wordt gepubliceerd maakt verder duidelijk: van 5 dagen per week en 8 uur per dag op kantoor zitten raakt niemand gelukkig.

Rol loopbaancoach in strijd tegen fulltime

De politieke wil om de 40-urige werkweek voorgoed te begraven, is voorlopig echter nog ver te zoeken (alhoewel in het altijd progressieve Scandinavië stapjes worden gezet). En ook van het bedrijfsleven hoeven we op korte termijn geen grote veranderingen te verwachten. Dus als er op gebied van wetgeving en contractafspraken niets wordt gedaan, moet de 40-urige werkweek vanuit een andere hoek bestreden worden. Je voelt hem al aankomen: kan de loopbaanberoepsgroep niet iets doen?

Als iemand zich inzet voor meer werkgeluk in Nederland, zijn het de loopbaancoaches

Misschien wel, is het antwoord. Want als iemand zich inzet voor meer werkgeluk in Nederland, zijn het de loopbaancoaches, toch? En stel je nu eens een wereld voor waarin carrièrebegeleiders en masse hun cliënten adviseren geen fulltimebaan meer te nemen. In die wereld hebben we binnen de kortste keren met de 40-urige werkweek afgerekend. Daar zouden de werkgelukgrafieken natuurlijk van omhoog schieten: een snellere weg naar het behalen van ons doel bestaat er niet.

Begrijp ons niet verkeerd: natuurlijk zijn er gevallen waarin een 40-urige werkweek nodig is. Wanneer een fulltime-inkomen voor financiële stabiliteit zorgt, bijvoorbeeld. Maar speelt geld geen grote rol? Dan kun je jouw cliënten die fulltimebaan beter afraden – ze krijgen er veel werkgeluk voor terug. Hoe dat zit heeft met een boel dingen te maken, vier redenen zetten we hieronder op een rij.

Reden 1: de 40-urige werkweek maakt je niet productief

Werkgeluk voel je wanneer je productief bent: het zwelt op wanneer je weet dat wat jij aan het doen bent écht een verschil maakt. Maar wat blijkt? Wie 40 uur per week werkt, is nog niet eens de helft van die tijd productief. Sterker nog: sommige onderzoeken suggereren dat kantoormedewerkers slechts 3 van de 8 uur zinnige dingen doen.

Sommige onderzoeken suggereren dat kantoormedewerkers slechts 3 van de 8 uur zinnige dingen doen

Ga je naar een kortere werkweek? Dan ben je in één klap van al die uren verlost die je halfslachtig achter je bureau doorbrengt. De tijd die je wél op kantoor spendeert, ben je echt productief – daarvan schiet je werkgeluk dus de lucht in.

Reden 2: fulltimebaan staat variatie in de weg

Een gevarieerd leven is een gezond leven – niet voor niets raden diëtisten je aan om gevarieerd te eten. Niet gek dus, dat uit onderzoek (De Volkskrant schrijft er achter deze pay wall over) blijkt dat we ons het gelukkigst voelen als we de hele dag door verschillende taakjes doen. Maar werk je 8 uur per week? Dan kan je werk nog zo gevarieerd zijn: uiteindelijk zit je je de hele dag druk te maken achter hetzelfde bureau, en dat slurpt energie.

Je werk nog zo gevarieerd zijn: uiteindelijk zit je de hele dag achter hetzelfde bureau

In een kortere werkweek, waarin je per dag ook korter werkt, blijft er meer tijd over om andere dingen dan werk te doen. Je kunt een wandeling maken, uitgebreid koken of tijd vrijmaken voor een hobby buitenshuis. Zo creëer je variatie in je dag – daar wordt je niet alelen gelukkiger van, het stimuleert ook je creativiteit. De uren die je die dag wel aan je werk besteedt, gaan je daardoor beter af.

Reden 3: 40 uur werken is ongezond (en dus niet toekomstbestendig)

Onderzoek wijst uit: 45% van de Nederlanders zit in de knel tussen werk en privé, 58% wil meer tijd voor zijn privéleven, 54% ervaart een hoge werkdruk en 16% zit tegen een burn-out aan. Na het lezen van deze cijfers hoeven we jou niet te verklappen: een 40-urige werkweek is ronduit ongezond.

Als er door onze overvolle werkweek continu mensen ziek uitvallen, stikt de arbeidsmarkt

Het is een rat race die we ook niet nog veel langer kunnen volhouden: de krapte op de arbeidsmarkt laat het simpelweg niet toe. Kijk je naar de bevolkingsopbouw van Nederland? Dan zie je dat er over een jaar of twintig veel minder mensen deel van de beroepsbevolking uitmaken: we zullen iedereen hard nodig hebben. Als er door onze overvolle werkweek continu mensen ziek uitvallen, stikt de arbeidsmarkt. De krapte waar we nu mee te maken hebben zal daar schril bij afsteken.

Bovendien voorspellen experts als Adjiedj Bakis dat in de toekomst lockdowns vanwege klimaatsproblemen en virussen als COVID-19 veel vaker plaats gaan vinden. Moeten we die lockdowns als beroepsbevolking het hoofd bieden? Dan moet onze mentale gezondheid tiptop in orde zijn. Dat lukt alleen met een kortere werkweek dan die we nu hebben.

Reden 4: minder werken = meer geluk

In de drie redenen hierboven heb je kunnen lezen hoe de afschaffing van de 40-urige werkweek indirect bijdraagt aan meer werkgeluk. Je zou daarbij bijna vergeten dat de maatregel ook direct effect op je werkgeluk heeft.

Ga je minder werken, dan heb je meer tijd over voor andere dingen

Het is namelijk heel simpel: ga je minder werken, dan heb je meer tijd over voor andere dingen. Die tijd kun je opvullen met activiteiten waar je energie van krijgt. Voor de een is dat een hobby, de ander brengt meer tijd met familie door. Welke keuze elk individu ook maakt: z’n leven gaat er per direct op vooruit, als-ie stopt met 40 uur te werken.