Je wordt er op deze site nog net niet mee doodgegooid: het belang van een op skills gerichte arbeidsmarkt. Toen het UWV een jaar geleden het Skillsdashboard lanceerde – een platform waarop je kunt zien in welke sectoren je met jouw vaardigheden aan de slag kunt – stonden wij dus op de banken.
Mbo-certificaten op het Skillsdashboard
Het genoemde dashboard van het UWV wordt regelmatig ge-update: ook daar berichtten we onlangs nog over. Die updates, ze vinden eens per kwartaal plaats, bestaan doorgaans uit nieuwe skills en beroepen, en nieuwe manieren om die twee met elkaar te matchen. De meest recente update waar wij over schreven, die van mei 2022, voegde echter nog iets extra’s aan het platform toe: mbo-certificaten.
Doorgaans bestaan updates uit nieuwe skills en beroepen, dit keer werden ook certificaten toegevoegd
Het idee daarvan is simpel, schreven we toen. Iemand kan tenslotte nog zo veel aandacht voor anderen hebben, als hij z’n hele leven in de bouw heeft gewerkt, kan hij niet zonder slag of stoot in de zorg terecht. Daar heb je toch echt een andere opleiding voor nodig.
Je kan zeggen: tegenstrijdig
Toch is het ook een beetje vreemd, hoorden we om ons heen. Het doel van het skillsdashboard was toch juist dat mensen op basis van hun vaardigheden – en pertinent niet op basis van hun diploma – bij werkgevers aan de slag kwamen. Je zou dus kunnen zeggen dat de nieuwe update van het dashboard zichzelf tegenspreekt. Het zegt: je kunt werk zoeken op basis van skills, maar voordat je solliciteert heb je wél een opleiding nodig.
En dus maakte LoopbaanPro een rondje langs de velden. We vroegen drie loopbaanbegeleiders: zetten we met de nieuwe dashboard-update een stap achteruit, in plaats van vooruit, in onze reis naar een op vaardigheden gerichte arbeidsmarkt? ‘Nee’, zeiden ze eigenlijk allemaal. Ze vonden het juist heel logisch dat de certificaten waren toegevoegd.
Erica Eykema
Wettelijk verplicht
Erica Eykema, loopbaanadviseur voor mensen die willen doorwerken na hun pensioen, herinnerde ons er allereerst aan dat voor veel functies een opleiding wettelijk verplicht is. “Als je in de horeca werkt heb je toch echt een Sociale Hygiëne-certificaat nodig, ook al heb je nog zoveel kwaliteiten om het je gasten naar de zin te maken”, vertelde ze.
“Als je in de horeca werkt heb je toch echt een Sociale Hygiëne-certificaat nodig”
Zelfs als die opleidingen niet wettelijk verplicht zijn, vragen werkgevers in sommige sectoren nog eigenlijk standaard om een papiertje. “Bij kappers bijvoorbeeld”, weet Eykema ook. “Alhoewel”, voegt ze toe, “ik weet van een kapster die zonder enige opleiding nu toch als aankomend intercedent werkt: kennelijk overtuigde zij haar werkgever op andere gronden dan een diploma”.
Erica Schrikker-Spijker
SBB is erbij betrokken
Erica Schrikker-Spijker, loopbaancoach en voornaamgenoot van Eykema, vindt het ook niet gek dat het skillsdashboard nu mbo-certificaten laat zien. “Het dashboard is een initiatief van het UWV, maar ook de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) is erbij betrokken”, vertelt zij. “Bij de SBB zijn vanzelfsprekend opleiders betrokken, en dus is het logisch dat het dashboard opleidingen in zijn tool opneemt.”
“Ik zou het zelf wel wenselijk vinden als organisaties meer gaan werven op basis van kennis en vaardigheden, zonder steeds naar een papiertje te vragen”, voegt ze daaraan toe. “Wellicht dat de krapte op de arbeidsmarkt organisaties in beweging brengt om wat creatiever naar werk en mensen te kijken. Er staan nu zoveel mensen aan de zijlijn die supergemotiveerd zijn maar om uiteenlopende redenen geen opleiding hebben afgerond.”
“Er staan nu zoveel mensen aan de zijlijn die supergemotiveerd zijn maar geen opleiding hebben afgerond.”
Willemijn Vonk
Schoolbanken niet enige route
Inzetbaarheidsadviseur Willemijn Vonk vertelt tot slot dat zij naast het UWV Skillsdashboard ook met House of Skills werkt, om haar cliënten inzicht te geven in hun vaardigheden. Ze herinnert ons er bovendien aan dat de schoolbanken niet de enige route naar een certificaat bieden. “Als je ergens ervaring mee hebt, kun je die ervaring via het EVC Dienstencentrum ook om laten zetten naar een certificaat”, laat ze optekenen.
Lees je (bijvoorbeeld hier) over arbeidsvoorwaarden op LoopbaanPro? Dan is de strekking van het verhaal eigenlijk altijd als volgt: trek geen grootse plannen voor je hele kantoor, grote kans dat niet iedereen daar even gelukkig van wordt. En kleine kans dus, dat je je investering terugkrijgt. Realiseer je in plaats daarvan dat je met individuen te maken hebt, die allemaal zo hun eigen motivaties hebben. En lukt het je om voor elk individu op maat gemaakte uitzonderingspositietjes te smeden? Dan heb je allemaal gelukkige werknemers, die samen een gelukkig team vormen.
Interessante individuele arbeidsvoorwaarden
Aan wat voor uitzonderingsposities je dan kunt denken? Daarover kunnen we een boek schrijven! “Ik heb een cliënt gehad die z’n auto altijd precies voor de deur van z’n werkgever mocht zetten, zodat-ie, als het moment daar was, op tijd bij de laatste momenten van een terminaal zieke ouder kon zijn”, hoorden we een loopbaancoach eens vertellen. Maar de gepersonaliseerde arbeidsvoorwaarde kun je ook in een veel simpelere hoek zoeken. Bijvoorbeeld: laat iemand die een pakketje verwacht die dag thuiswerken.
Over interessante individuele arbeidsvoorwaarden kunnen we een boek schrijven
Op het gebied van interessante, op-maat-gemaakte arbeidsvoorwaarden, lazen we eerder deze maand iets interessants op De Correspondent. Daar suggereerde auteur Lynn Berger namelijk een arbeidsvoorwaarde die specifiek ouders van basisschoolkinderen zou helpen: twee weken extra vakantie. Waarom dat juist voor hen zo nuttig zou zijn? Het zogeheten ‘zomervakantieprobleem’ dat die ouders momenteel ervaren zou ermee voorgoed tot de verleden tijd behoren!
Het ‘zomervakantieprobleem’
Om dat alles uit te leggen, krijgen we van Berger in haar artikel op De Correspondent eerst een geschiedenisles. Ze legt daarin uit dat we in Nederland voor de jaren ’80 (althans in theorie) met een kostwinnersmodel te maken hadden: elk gezin had een man die werkte en zo in het onderhoud van zijn naasten voorzag, en een vrouw die thuisbleef en voor haar kinderen zorgde. Dus toen politici bedachten dat schoolgaande kinderen baat hebben bij pak hem beet 50 vakantiedagen, was dat beleidstechnisch geen probleem. De thuisblijvende moeder kon al die dagen ‘gewoon’ voor hen zorgen.
Toen politici basisschoolkinderen 50 vakantiedagen gaven, was dat beleidstechnisch geen probleem
Het zal u niet zijn ontgaan: sinds de jaren ’80 zijn tijden veranderd. Berger herinnert ons eraan dat vanwege de vrouwenemancipatie (maar zeker ook om ons kapitalistische model in stand te houden) de meeste gezinnen tegenwoordig twee inkomens samenvoegen. Dat betekent dat elk gezin twee ouders telt die, minus hun 20 jaarlijkse vakantiedagen, vaak fulltime van huis zijn.
Doe je een snelle rekensom? En trek je de 20 vakantiedagen van de ouders af van de 50 vakantiedagen van hun kinderen? Dan zie je dat basisscholieren 30 vakantiedagen meer hebben dan hun ouders – precies de lengte van een zomervakantie. En dat levert problemen op: ouders moeten hun kinderen in die tijd kwijt zien te geraken op zomerkampen, buitenschoolse opvangen, buren of opa’s en oma’s. Dat heeft allemaal heel wat voeten in de aarde, en dus spreekt Berger in haar stuk van een ‘zomervakantieprobleem’.
Twee weken extra lossen alles op
De oplossing ervan zou hem – dat geeft de schrijfster eerlijk toe – kunnen zitten in het verkorten van de zomervakantie. Sommige scholen doen dat zelfs al, schrijft ze, bijvoorbeeld door met flexibele openingstijden te experimenteren.
Tegelijkertijd vraagt Berger zich af: waarom zou de scholing van je kinderen zich moeten aanpassen aan jouw betaalde baan? Waarom niet andersom? En dus stelt ze het volgende voor aan werkgevers: ‘geef ouders van kinderen op de basisschool twee weken extra vakantie!’ Want leggen ze hun 14 dagen bij elkaar? Dan komen ze verdacht dicht in de buurt van de 30 dagen zomervakantie die hun kinderen hebben, en is hun ‘zomervakantieprobleem’ dus opgelost.
“Je krijgt er loyale, gemotiveerde en uitgeruste werknemers voor terug”
Natuurlijk, twee weken extra vakantie is niet niets. Dat realiseert Berger zich ook. Toch is het de investering waard, wat haar betreft. ‘Je krijgt er loyale, gemotiveerde (en ook niet onbelangrijk) uitgeruste werknemers voor terug’, schrijft ze nota bene in de kop van haar stuk.
Verder lezen
Al met al een interessant idee, wat ons betreft. Dus: ga het artikel lezen! Dat kan, zonder paywall, via deze link.
Zoals je Funda hebt voor mensen die een huis willen kopen, moet er ook een site zijn voor mensen die naar werk zoeken. Bovendien zou een jaarlijks loopbaanadviesgesprek een burgerrecht moeten zijn. Het zijn zomaar twee arbeidsmarkttransformaties die OntwikkelRijk, Intelligence Group en De Loopbaan Academie aandragen in een rapport dat afgelopen zomer werd gepubliceerd. ‘De arbeidsmarkt van morgen’, heet het.
Een jaarlijks loopbaanadviesgesprek zou een burgerrecht moeten zijn
De twee suggesties uit het rapport moeten, net als alle andere punten, de arbeidsmarkt uit het slop trekken en toegankelijk maken voor werkzoekers. Veel sollicitatieprocessen zijn nu immers te ingewikkeld, en dat speelt arbeidsmarktkrapte in de kaart. De 7 voorgestelde transformaties uit het rapport die ons het meest opvielen bespreken we hieronder.
#1: een nieuw soort cv en loopbaanadvies als burgerrecht
Willen we iedere kandidaat een eerlijke kans geven op een baan die bij hem past? Dan moeten we stoppen met het concept van een cv, suggereert het rapport. Ietwat schokkend misschien: tot nu toe was het cv toch zo’n beetje het enige écht onmisbare sollicitatiedocument. Maar het cv geeft een onvolledig beeld van een kandidaat, beweert ‘De arbeidsmarkt van morgen’. Bovendien maakt de één een beter cv dan de ander, waardoor het lastig is om aan de hand van het document twee kandidaten met elkaar te vergelijken.
De één maakt een beter cv dan de ander, daardoor is het lastig om twee kandidaten met elkaar te vergelijken
De vraag is dan: wat komt er voor het cv in de plaats? Het antwoord uit het rapport: zorg ervoor dat iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP) heeft! In dat profiel, dat je vanaf je 15e opbouwt en bijvoorbeeld wordt gekoppeld aan je BSN-nummer, wordt automatisch ge-update met onder andere je behaalde diploma’s, opgedane werkervaring en door assessments geverifieerde skills.
Cv’s kunnen in de prullenbak
Om ervoor te zorgen dat kandidaten hun CAP op een goede manier ontwikkelen, moet loopbaanadvies bovendien een burgerrecht worden, zo stelt het rapport verder. Dat wil zeggen: iedereen zou bijvoorbeeld jaarlijks de tijd moeten krijgen om met een adviseur te praten over de ontwikkeling van zijn carrière. Vragen als ‘welke opleidingen kan ik doen om mijn baanperspectief te vergroten?’ kunnen daarin aan bod komen, maar samen met je loopbaanadviseur kun je ook onderzoeken hoeveel salaris je met je huidige skillsniveau kunt vragen.
Loopbaanadvies moet een burgerrecht worden
#2: solliciteren móét je leren
‘Solliciteren kun je leren’ is een gevleugelde uitspraak onder veel sollicitatiecoaches. Maar eigenlijk zou je hem moeten veranderen, lezen we terug in het rapport, als we even mogen parafraseren. Beter zou zijn: ‘solliciteren móét je leren’.
In andere woorden: het rapport vindt dat we toe moeten naar een wereld waarin werknemers en werkzoekers precies weten hoe ze zelf regie over hun eigen loopbaan kunnen nemen. ‘Eigen regie’ staat al wel beschreven in veel beleidstukken, maar in de praktijk weet lang niet iedereen daar handen en voeten aan te geven. Daar ligt een uitdaging voor loopbaanbegeleiders en overheidsinstanties, maar ook werkgevers, lezen we terug in ‘De arbeidsmarkt van morgen’. Mensen die al een baan hebben willen tenslotte op gegeven moment van baan wisselen, en ze moeten dan weten waar te beginnen.
‘Eigen regie’ staat al wel beschreven in veel beleidstukken, maar zien we weinig terug in de praktijk
Andere dingen die iedere werkzoeker volgens het rapport moet weten? Hoe om te gaan met social media in het sollicitatieproces, bijvoorbeeld. Maar ook: ervan op de hoogte zijn dat het logisch is om per levensfase van loopbaan te switchen, en dat de arbeidsmarkt zo werkt dat daar mogelijkheden toe bestaan. Tot slot dient iedereen ook te weten dat een loopbaancoach hen bij die switch kan begeleiden.
Sollicitanten moeten handig zijn op socials als LinkedIn
#3: een (skillsgerichte) Funda voor werkzoekers
Zoek je als werkzoeker een vacature die écht bij je past? Dan moet je het hele internet afstruinen: geen job board ter wereld is compleet. En zelfs al heb je alle grote vacaturesites goed in de smiezen, dan kan het nog gebeuren dat jij jouw droomvacature misloopt – bijvoorbeeld omdat-ie in een PDF’je op de website van een werkgever blijft staan (en daardoor op geen enkel job board wordt overgenomen).
De oplossing voor dit probleem? Zorg voor een Funda voor werkzoekers, zien we in het rapport. Op Funda krijg je een totaaloverzicht van alle huizen die in Nederland te koop zijn; op de website die het rapport voorstelt zie je op precies diezelfde manier alle (maar dan ook écht alle) vacatures die Nederland rijk is.
Op de website die het rapport voorstelt zie je alle (maar dan ook écht alle) vacatures die Nederland rijk is
#4: werkgevers moeten transparant zijn
Het is een grote ergernis onder werkzoekers: werkgevers die zonder enige vorm van transparantie te werk gaan. Je ziet in hun vacatures niet hoelang het duurt voordat je een reactie op je sollicitatie mag verwachten. En welke arbeidsvoorwaarden er met de functie gemoeid gaan kun je al helemaal nergens terugvinden. Dit soort praktijken zorgen voor een hoge drempel: veel werkzoekers besluiten door dat gebrek aan transparantie toch maar niet te solliciteren.
Glazen deuren zorgen in ieder geval voor de broodnodige transparantie
Daar moet iets aan gebeuren, meent het rapport. Als werkgevers door hun gebrek aan transparantie veel sollicitanten mislopen, trekken we de arbeidsmarkt tenslotte nooit uit het slop. Recruiters, lezen jullie mee? Wees in je vacature open over hoe het sollicitatieproces verloopt, en vermeld ook hoeveel je nieuwe collega bij jou gaat verdienen. Dat soort transparantie is fijn voor de sollicitant, maar maakt jullie werk op de lange termijn ook makkelijker – het motiveert mensen tenslotte om een sollicitatie te wagen.
#5: de ene sollicitant is de ander niet
Dat de ene sollicitant de andere niet is, weet iedereen. En dus is het gek dat werkgevers van iedere sollicitant nog precies dezelfde sollicitatiedocumenten verwachten, lezen we in ‘De arbeidsmarkt van morgen’. ‘Stop te vragen naar cv’s en brieven als die niet nodig zijn’, roept het rapport op.
“Stop te vragen naar cv’s en brieven als die niet nodig zijn”
In andere woorden: laat sollicitanten reageren op een manier die past bij hen en hun functie. Tuurlijk: neem je een tekstschrijver aan, dan is het logisch dat je van hem of haar een brief verwacht. Maar zoek je een kapper of een chef-kok? Dan is het logischer om die brief achterwege te laten: een telefoongesprek en een portfolio zijn veel logischere instrumenten.
#6: maak matching écht unbiased
Werkgevers doen al decennialang hun best om zonder vooroordelen te zoeken naar de juiste match bij hun bedrijf. De perfecte manier daarvoor leken ze bovendien gevonden te hebben: met assessments dachten ze wetenschappelijk en onafhankelijk te onderzoeken of een kandidaat al dan niet bij hen past.
Onderaan de streep spelen assessments in veel gevallen dus biased hiring in de kaart
Die filosofie komt de laatste jaren echter onder druk te staan, lezen we in het rapport. Even kort door de bocht: dat komt omdat veel assessments lang geleden door witte mannen zijn uitgevonden – de perspectieven van andere bevolkingsgroepen komen in die assessments daardoor niet goed tot hun recht. Onderaan de streep spelen assessments in veel gevallen dus biased hiring in de kaart, terwijl ze het tegenovergestelde trachten te doen.
Oplossing voor dat probleem? Zoek naar een andere manier van matchen. Laat een kandidaat bijvoorbeeld eens een dagje meelopen om te zien of-ie matcht met je team en je vacature!
Laat iemand solliciteren op een manier die bij hem past: met een video-sollicitatie bijvoorbeeld
#7: ook een afwijzing moet nuttig zijn
Heeft een sollicitant een ellenlang proces doorlopen om uiteindelijk toch te worden afgewezen? Dan is de kans groot dat hij daar enorm gedemotiveerd van raakt: het kan hem er zelf toe brengen om een poosje te stoppen met zoeken naar een nieuwe baan. Dat zou de arbeidskrapte alleen maar erger maken: een fenomeen dat koste wat kost moet worden voorkomen, dus.
Maar hoe? Bijvoorbeeld door afgewezen kandidaten aan het eind van hun sollicitatieproces van advies te voorzien, stelt het rapport. In een perfecte wereld beantwoorden werkgevers vragen als ‘wat ging er goed in het proces?’ en ‘wat zijn juist verbeterpunten?’ voor hen, zodat de werkzoeker in kwestie gemotiveerd raakt om meteen weer verder te zoeken.
Meer lezen?
Benieuwd naar alle aanbevelingen uit het rapport dat we hierboven bespreken? Dan vind je hier de downloadlink. In het rapport lees je niet alleen hoe de arbeidsmarkt kan worden verbeterd vanuit het perspectief van een werkzoeker – ook de recruitmentkant wordt in het rapport meegenomen.
Ken je die grote online handelaren in concertkaartjes? Ze struinen met bots en algoritmen (en andere ongrijpbare technologie) het internet af op zoek naar de populairste optredens. En hebben ze beet? Dan kopen ze de tickets automatisch en direct van de concertzaal, om ze vervolgens voor het veelvoudige via de eigen kanalen door te verkopen. Bloedirritant voor muziekliefhebbers, natuurlijk.
Wijzen naar grote opleidingsaanbieders
Hetzelfde zien sommige loopbaanprofessionals nu gebeuren bij het STAP-budget. Die subsidie, waarmee mensen die zich willen laten om- of bijscholen tot €1000 vergoed krijgen voor het volgen van een opleiding of cursus, zit namelijk net als veel concerten vol zodra een nieuw aanmeldingstijdvak online komt. Dat ligt, zo beweren sommigen, aan grote opleidingsaanbieders die het budget al reserveren voordat het goed en wel beschikbaar wordt gesteld.
Het STAP-budget zit net als veel concerten vol zodra een nieuw aanmeldingstijdvak online komt
STAP-budget steeds sneller weg
Daarover later meer: laten we om te beginnen – en om de ernst van dat probleem te bevatten – eens naar de cijfers kijken. Want toen het STAP-budget voor het eerst voor het grote publiek te claimen viel, was het geld binnen twee dagen op. Het systeem van uitkeringsorganisatie UWV, de verstrekker van het budget, werd destijds bovendien geplaagd door technische problemen – daardoor duurde het allemaal wat langer. Bij de tweede ronde ging het nog sneller: dit keer bleek er na 40 uur niets over van het budget.
Bij de tweede ronde ging het nog sneller: dit keer bleek er na 40 uur niets over van het budget
Begin deze maand konden leergierige Nederlanders voor de derde keer het STAP-budget aanvragen: schokkend genoeg was de vrijgemaakte 32,6 miljoen euro nu na één oogwenk (van 2,5 uur) verdwenen. In totaal deden 37.500 mensen deze keer een beroep op het geld. Veel mensen die graag van de STAP-regeling gebruik hadden gemaakt kregen daar dus niet de kans toe.
UWV: ‘aanklacht is gewoon niet waar’
U las het al: sommige loopbaanprofessionals wijzen naar grote opleidingsinstanties als boosdoener voor het iedere keer zo rap verdwijnende STAP-budget. Maar uitkeringsinstantie UWV wijst die aanklacht zonder meer van de hand. “Het is gewoon niet waar dat opleiders mensen kunnen bulk-aanmelden voor het STAP-budget”, laat UWV-woordvoerder Geralt Lammers aan LoopbaanPro weten. “Dat moeten geïnteresseerden echt zelf doen: mensen kunnen een aanvraag alleen via hun DigiD bij ons indienen.”
De vraag is vervolgens: hoe kan het dat sommige loopbaanprofessionals voor-aanmeldingen van grote opleiders toch als boosdoener van het steeds snel verdampende STAP-budget zijn gaan zien? Volgens Lammers heeft dat te maken met het feit dat opleiders wél zaken kunnen klaarzetten in de digitale Mijn-STAP-budget-omgeving van hun potentiële cursisten. “Dat hebben we gedaan om ervoor te zorgen dat STAP-aanvragers geen slordigheidsfoutjes in hun aanvraag kunnen maken”, legt Lammers uit. “We hebben die maatregel na de eerste aanvraagronde doorgevoerd, omdat we toen aanvragen moesten weigeren waarvan bijvoorbeeld een startdatum niet overeenkwam met de opleiding waar iemand zich voor had aangemeld. Dat vonden we jammer.”
“Mensen kunnen een aanvraag alleen via hun DigiD bij ons indienen”
Van het argument dat een voor-aanmelding grote aanbieders in de kaart zou spelen, wil Lammers niets weten. “Iedere opleider kan informatie in de Mijn-STAP-budget-omgeving van potentiële cursisten klaarzetten: of het nu om grote of kleine opleiders gaat. Er is dus absoluut geen sprake van oneerlijke concurrentie.”
Mensen met genoeg lef om van sector te veranderen zijn cruciaal voor onze arbeidsmarkt. Het zijn tenslotte precies die mensen die de boel in beweging houden wanneer de ene industrie op z’n eind loopt, terwijl de andere begint met groeien.
Van sector wisselen: is niet eenvoudig
Van carrière switchen is echter zo eenvoudig nog niet. Je moet eerst ontdekken wat je leuk vindt, en nagaan voor welke passies je ook daadwerkelijk het talent hebt. Heb je dat proces doorlopen? Dan moet je nu op zoek naar omscholing: zonder kennis over je nieuwe vakgebied kom je niet aan je droombaan. Ook dat traject afgerond? Dan is het nu tijd om naar werk te zoeken. En aangezien je geen ervaring in je nieuwe sector hebt, is dat soms een hele kluif.
Aangezien je geen ervaring hebt in je nieuwe sector hebt, is naar werk zoeken soms een hele kluif
One-stop-app voor omscholing
Daar moet verandering in komen, dachten ze bij Chapter, een tool die zich op de eigen website voorstelt als een “one-stop-app voor omscholing met baanzekerheid”. Het lanceerde een product waarmee je het hele proces van carrière switchen op één plek kunt doorlopen.
Download je de app? Dan helpt een divers team professionals je vervolgens te ontdekken wat jouw passies en talenten zijn. En ben je eenmaal bij het omscholingstraject belandt? Dan hoef je niet te vrezen voor achterhaalde praktijken: Chapter stelt je in staat om via de app te leren wanneer het jou uitkomt. Dat kan dus ook een kwartiertje per dag zijn, voor als je toch in de trein zit bijvoorbeeld.
Met Chapter kun je een kwartiertje per dag leren, voor als je toch in de trein zit bijvoorbeeld
Om je opleidingstraject af te ronden hoef je geen examen te doen. Wel lever je na elke module die je afrondt een opdracht in via de app, zodat je docent kan testen of je de materie onder de knie hebt.
Screenshot van de Chapter-website
Baangarantie in je eigen regio
Nog voordat je jouw opleidingstraject goed en wel hebt afgerond, heeft Chapter je al gematcht bij een werkgever in jouw regio – daar kun je een fulltime stage lopen. Terwijl je stageloopt blijf je leren in de app: wanneer je jouw stage én opleiding volledig hebt afgerond ontvang je een diploma. Het gaat daarbij niet zomaar om een papiertje: het certificaat in kwestie wordt door alle werkgevers erkend.
Diploma binnen? Dan begint nu het echte werk! Als je stagebedrijf is bevallen, kun je daar fulltime aan de slag. Toch liever iets anders? Dan koppelt Chapter je aan een nieuwe werkgever in je omgeving. Hoe dan ook: na je omscholingstraject krijg je gegarandeerd een baan aangeboden.
Chapter matcht je bij een werkgever in jouw regio – daar kun je een fulltime stage lopen en vervolgens werken
Uitsluitend kraptesectoren
Om een baangarantie te kunnen aanbieden, werkt Chapter uitsluitend in sectoren waar momenteel krapte is. We hebben het dan over de zorg, de techniek, IT en Data en het onderwijs.
Meer informatie over de app vind je op Chapter.works.
“Als echt mensenmens en gevoelsmens hou ik ervan om proactief en out of the box te denken. Mensen die mij kennen noemen me flexibel en resultaatgericht en ik maak graag impact. Ja! Zo omschrijf ik mezelf.”
Is niet iedereen een mensenmens?
Na het lezen van die introductie denk jij natuurlijk: “Oké, mooi, dankjewel. Ik heb nu een heel duidelijk beeld van deze persoon, daar kunnen we mee aan de slag!” Sterker nog: misschien stel jij jezelf ook wel eens aan de hand van deze termen aan cliënten voor. En hoe mooi die opsomming ook klinkt: wij zouden je toch willen aanraden ermee te stoppen.
Hoe mooi die opsomming ook klinkt: wij zouden je toch willen aanraden ermee te stoppen.
“Waarom stoppen?!”, horen we je denken. Als loopbaanprofessional ben je tenslotte toch een mensenmens? Je praat met mensen, je coacht ze en misschien neem je ze zelfs wel aan voor een baan, of ontsla je ze juist. Onze repliek: wie is er nou eigenlijk geen mensenmens? Bestaan er onmensen-mensen? Of mensen-onmensen? Kortom: het begrip mensenmens zegt ons niet zoveel…
Hetzelfde geldt voor de term gevoelsmens. Want dat ben jij vast ook, of het moet zijn dat jij die ene echte uitzondering bent: een mens zonder gevoelens. Maar daar gaan we niet vanuit.
Allemaal loze termen
We gaan het rijtje uit de persoonsomschrijving in de eerste alinea verder af: allemaal loze termen, wat ons betreft. Het lijkt ons namelijk niet onwaarschijnlijk dat jij proactief bent. Wanneer je iemand wilt spreken maak je tenslotte een afspraak – héél proactief.
Wanneer je iemand wilt spreken maak je een afspraak, jij bent tenslotte héél proactief
Flexibel, dat ben jij ook nog eens. Want als je cliënt niet kan op een door jou voorgesteld tijdstip, dan stel jij net zo makkelijk een ander moment voor. En je bent resultaatgericht, want die afspraak, die komt er – hoe dan ook. Out of the box? Die kun jij ook afvinken. Want moet de afspraak op een alternatieve locatie, dan kan dat gewoon. Zo ben jij – je maakt nu eenmaal graag impact.
Een kopie van je gesprekspartner
Redeneer even met ons door. We hebben namelijk net laten zien dat de termen waarmee jij jezelf beschrijft niet bepaald een hoge lat hebben – iedereen kan eraan voldoen.
Maar als jij voldoet aan alle beschrijvingen die de persoon tegenover jou ook aan zichzelf kan toedichten, dan moeten jullie wel hetzelfde zijn! Je bent dus niet uniek, je bent een kopie! Jullie zijn tenslotte allebei mensenmensen die flexibel en proactief out of the box denken tot ze een resultaat bereiken en impact hebben gemaakt. En dat zou betekenen dat de ander niets meer hoeft te zeggen, jij weet immers precies hoe hij in elkaar steekt…want zo ben jij ook!
Jullie zijn allebei mensenmensen die flexibel en proactief out of the box denken
Flauw? Natuurlijk! Jij voelt (gevoelsmens dat je bent) aan alles dat die redenatie niet klopt. Het mensenmens tegenover je is echt een ander mensenmens dan jij. Jullie zijn niet hetzelfde!
Hoe dan wel?
Conclusie? Neem geen genoegen met allerhande containerbegrippen en vaagtalige kreten. Stelt jouw cliënt zichzelf wel aan de hand ervan voor? Stel dan vragen! Hoezo ben je een mensenmens? Wat maakt jou dat? Hou je van feesten en partijen of heb je graag één-op-één diepgaande gesprekken? Dat zijn tenslotte allebei dingen die een mensenmens zouden kunnen aanspreken.
De eigenschap ‘flexibel’ dan – hoe geef jij daar invulling aan? Kun je je handen plat voor je op de grond leggen terwijl je benen gestrekt blijven? Of werk je weleens tot vijf over vijf door? Misschien switch je makkelijk tussen verschillende taken en run je in je eentje een gezin met tien kinderen – en dat alles gecombineerd met een fulltimemanagementbaan. Kortom: er zijn ontelbare manieren van flexibel zijn.
Big Hairy Audacius Goal
Datzelfde geldt voor de resultaatgerichte mensen onder ons. Want wat voor de een resultaatgericht is, is voor de ander wellicht peanuts en niet de moeite van het vermelden waard. Laatstgenoemde heeft vast een fantastisch Big Hairy Audacious Goal (een BHAG, spreek uit Bee-Hag) dat binnen tien jaar gerealiseerd moet worden. Weet jij hoe die persoon is als hij of zij met containerbegrippen als ‘resultaatgericht’ strooit? Nee natuurlijk!
Wat voor de een resultaatgericht is, is voor de ander peanuts
Wil jij jezelf op een betere manier omschrijven, bijvoorbeeld in je marketing om cliënten in de wacht te slepen? Denk dan vooral out of the box (jaha, het mag!) en achterhaal de echte betekenis van de containerbegrippen die je nu gebruikt.
Het belang van doorvragen
En doe dat ook als je je cliënten helpt zichzelf beter te omschrijven. Met jouw hulp kunnen ze zich beter en duidelijker profileren en voorkom je spraakverwarring. Zo achterhaal je wat ze echt kunnen betekenen voor een bedrijf. Nogmaals: dat doe je door door te vragen naar wat een begrip voor hen betekent en door voorbeelden van hun eigenschappen te achterhalen. Kortom: je doet het door het verhaal achter het begrip naar boven te krijgen.
Dat vaardigheden steeds belangrijker worden op onze arbeidsmarkt, lees je regelmatig op deze site. Maar LoopbaanPro is niet de enige die over de opkomst van de skillsgerichte arbeidsmarkt schrijft – anderen doen dat ook. De alweer zesde editie van Dyanmiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een rapport dat TNO en het CBS tweejaarlijks samen uitbrengen, is daar geen uitzondering op. Vijf opvallende inzichten uit het document zetten we hieronder op een rijtje.
Inzicht 1: vergeet het beroep, kijk naar taken
Reeds in de inleiding van DNA VI lezen we zinnige dingen. Erin schrijven Wendy Smits van het CBS en Jos Sanders van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen dat het op de arbeidsmarkt nu echt eens tijd wordt om te stoppen met kijken naar beroepen, en te beginnen met kijken naar taken.
Kijken naar beroepen heeft in een wereld waarin beroepen snel veranderen geen zin
Dat zit zo: ons educatiesysteem is momenteel volledig gericht op beroepen. We weten dat je voor het beroep ‘kapper’ de taken ‘haren knippen’ en ‘snor scheren’ onder de knie moet hebben, en dus leer je hoe je die taken volbrengt op de kappersschool. Maar in een wereld waarin beroepen steeds sneller veranderen, en veel mensen een paar keer in hun leven van beroep (en misschien zelfs wel sector) wisselen, heeft die manier van kijken steeds minder zin.
Veel beter zou het zijn, zo schrijft het tweetal, om na te gaan welke taken er op de arbeidsmarkt moeten worden uitgevoerd. Die taken, en hoe je ze volbrengt, kun je mensen (van jong en oud) vervolgens bijbrengen in de verscheidene onderwijsinstellingen die ons land rijk is. Dat doe je zonder ze eerst aan een beroep te koppelen, dus.
Inzicht 2: neem praktisch opgeleiden mee in het skillsverhaal
Je las het hierboven al: beroepen veranderen continu – ze komen en ze gaan. Tien jaar geleden had nog nooit iemand van een Blockchain-specialist gehoord, en nu we het piramidespel van cryptocurrencies hals-over-kop in elkaar zien donderen, zal dat over nog eens tien jaar opnieuw zo zijn.
“Wanneer computers onze collega’s zijn, hebben we mensen met een hoge emotionele intelligentie nodig”
Het betekent dat het vaak geen zin heeft om mensen voor bepaalde beroepen op te leiden – veel beter kun je ze bepaalde vaardigheden aanleren. En daarbij moet je niet alleen denken aan hard skills: juist de soft skills worden met de dag belangrijker. Adjiedj Bakas zei het afgelopen maand op deze website al: “wanneer computers zo meteen onze collega’s zijn, hebben we mensen met een hoge emotionele intelligentie nodig. Gevoel kun je tenslotte niet aan een robot overlaten.”
Vooral voor mensen die we nu als laagopgeleid zien – bijvoorbeeld omdat ze een praktische opleiding hebben gedaan – is het belangrijk dat ze meegaan in het skillsdenken, concludeert een van de deelonderzoeken in DNA VI. Lastig, want deze groep is vaak niet eenvoudig te porren voor een cursus – bijvoorbeeld omdat het nut ervan niet wordt ingezien. Zaak dus, om een manier te vinden waarin we hen toch meekrijgen in het skillsverhaal.
Inzicht 3: de theorie werkt in de praktijk
Over de skillsgerichte arbeidsmarkt kun je makkelijk een blogsite vullen, bewijzen wij dagelijks. Maar dat de theorie ook in de praktijk werkt, valt te lezen in DNA VI. Soms gebeurt dat nog onder druk: het rapport haalt bijvoorbeeld een UWV-onderzoek aan dat suggereert dat werkgevers opleidingseisen laten vallen vanwege de te krappe arbeidsmarkt, en in plaats daarvan in Godsnaam maar op skills selecteren. Maar er bestaan ook een boel toffe start ups die vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills bij elkaar brengen, gewoon omdat ze in het concept geloven.
Een boel toffe start ups brengen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills bij elkaar
Het Skills CV is een van de tools die de theorie van de skillsgerichte arbeidsmarkt in de praktijk brengt
Inzicht 4: skillspaspoort populair
Over het skillspaspoort gesproken: dat is erg populair, zo lezen we terug in het DNA VI. Allereerst zijn werkgevers ermee in hun nopjes – niet zo gek ook, als je bedenkt hoe krap de arbeidsmarkt is. Mensen die zijn opgeleid voor beroepen waar ze vacatures voor open hebben zijn in geen velden of wegen te bekennen, en dus pakken werkgevers graag iemands skillspaspoort erbij. Blijkt eruit dat de paspoorthouder in kwestie de skills heeft die nodig zijn om een openstaande vacature te vervullen? Dan is die werkgever al lang blij.
Niet alleen werkgevers zien het skillspaspoort zitten, ook werknemers zijn erover te spreken
Maar niet alleen werkgevers zien het skillspaspoort zitten, ook werknemers die het digitale document hebben zijn erover te spreken. Vooral als ze zelf een mismatch ervaren tussen hun skills en het werk dat ze doen, zijn ze blij nu handvaten te hebben waarmee ze kunnen uitleggen wat voor soort werk hen juist wél trekt.
Inzicht 5: er zijn nog beren op de weg
Voor wie bovenstaande vier inzichten heeft doorgenomen is het duidelijk: een hosannastemming heerst in skillsminnend Nederland. Maar zo simpel zijn de zaken ook weer niet: we vinden nog heel wat beren op de weg.
“Alle losse initiatieven, pilots en experimenten moeten dus met elkaar worden verbonden”
Dat heeft vooral te maken met de wildgroei aan initiatieven op skillsgebied, schrijft de aan TNO verbonden onderzoeker Ronald Dekker in DNA VI. “Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel goed mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen”
Aan iedereen die nu aan op skills gerichte arbeidsmarktoplossingen werkt, heeft Dekker dus een oproep (we parafraseren even): “Zet je eigen vaardigheden in, en ga aan de slag om samen een transitie naar de skillsgerichte arbeidsmarkt te bewerkstelligen.”
Agile: sommige mensen krijgen uitslag van dat woord alleen al (we kijken naar jou Japke-d Bouma). En alhoewel dat in sommige situaties zeker terecht zal zijn, bestaat er ook een keerzijde: een agile loopbaantraject kan namelijk zomaar het verschil maken in de carrière van jouw cliënt.
Jeukwoord agile maakt bijsturen makkelijk
Even voor de duidelijkheid: agile refereert hier aan een ontwikkelproces dat wordt opgebroken in kleine stapjes. Voordeel ervan? Je kunt je traject makkelijk bijstellen wanneer de situatie daar om vraagt. En dat is fijn bij coachingstrajecten waar contactmomenten ver uit elkaar liggen en interventies doen daardoor lastig is.
Voordeel van agile? Je kunt je traject makkelijk bijstellen wanneer de situatie daar om vraagt
In de kinderschoenen: WorkBoost
WorkBoost, een app die iets minder dan een jaar geleden werd gelanceerd, moet het aanbieden van agile-trajcten vergemakkelijken voor coaches. De app stelt loopbaanbegeleiders in staat om tussen contactmomenten door de voortgang van hun cliënt te meten. Dat doen ze door in de app vragen en opdrachten klaar te zetten, waar hun coachee mee aan de slag kan op een moment dat hem of haar dat uitkomt.
Momenteel staat WorkBoost in de kinderschoenen: 10 maanden na de livegang heeft de app 472 gebruikers en lopen er 51 trajecten. Dat zijn overigens lang niet allemaal loopbaanbegeleidingsprogramma’s: WorkBoost kan ook in het onderwijs en in de consultancy worden ingezet.
Screenshot van WorkBoost-website
Caroline van Driel zit de app wel zitten
Toch heeft de app potentie in het loopbaanlandschap, lezen we op de website van beroepsvereniging Noloc. Daar wordt Caroline van Driel geïnterviewd – ze is ervaren loopbaanprofessional en sinds 2007 Noloc-lid. Afgelopen maanden deed ze mee aan een pilot over agile coaching, daarbij maakte ze van WorkBoost gebruik. “Ik dacht: ik wil wel eens beleven hoe dit is”, laat ze optekenen.
“Na drie maanden was mijn coachee al een totaal ander mens”
Het bleek goed te zijn, weet Van Driel met de kennis van nu. Ze zette de WorkBoost-app in bij een 60-jarige cliënt: iemand die zojuist een begeleidingstraject van een jaar achter de rug had. De cliënt in kwestie was weinig met dat traject opgeschoten, en dus leek Van Driel het zinvol om de methodiek eens over een andere boeg te gooien. Ze koos voor een agile-traject, en dat lukte met de app: “na drie maanden was mijn coachee al een totaal ander mens.”
Caroline van Driel
Juist de combinatie krachtig
Van Driel gebruikte de app – zoals wordt voorgeschreven – in combinatie met haar gebruikelijke contactmomenten. In de praktijk betekende dat: Van Driel hield wandelcoachingssessies met haar cliënt, en tussen die sessies door zette ze in de app opdrachten en vragenlijsten voor haar klaar.
Dat juist die combinatie zo goed werkte is volgens Van Driel wel te verklaren: “Agile-coaching is [een goede manier] geweest om mijn coachee bij de les te houden. (…) De app heeft ervoor gezorgd dat er een extra stukje bewustwording bij mijn coachee ontsontd waardoor ze nu veel losser en opbouwender naar zichzelf kijkt. Bovendien heeft de WorkBoost-methode haar regelmatig uitgedaagd om met haar loopbaantraject bezig te zijn, en haar doel op haar netvlies te houden.”
“Agile-coaching is [een goede manier] geweest om mijn coachee bij de les te houden”
Van Driel vervolgt in het interview: “Het mooie van de app is dat je begint bij de vraagstelling: Hoe voel je je daar nu bij? Wat weet je er nu over? Wat kan je erbij? Dus het draait om voelen, weten en kunnen. Je start op een nulmeting, waarbij je vervolgens visualiserend naar de toekomst kijkt wat de klant wil bereiken over een aantal weken of maanden.”
Zo ziet de app eruit in de App Store
Net de Ommetje-app, maar dan voor je loopbaan
Op de website van Noloc vergelijkt Van Driel de WorkBoost app verder met Ommetje, de app van de Hersenstichting waarmee je kunt bijhouden hoeveel je gelopen hebt en wat de effecten daarvan zijn. Samenvattend steekt die vergelijking als volgt in elkaar: bij beide apps kun je zelf beslissen hoe intensief je hemt gebruikt, maar krijg je wel inzicht in de vruchten die je arbeid afwerpt, en dat werkt motiverend.
Je krijgt inzicht in de vruchten die je arbeid afwerpt, en dat werkt motiverend
Niet voor iedereen, wel toegevoegde waarde
Betekent de positieve ervaring die Van Driel met de app heeft dan ook dat elke loopbaancoach vanaf nu agile-trajecten in combinatie met WorkBoost moet aanbieden? Dat ook weer niet, lezen we. Van Driel herinnert ons er in het interview aan dat sommige coachees al te veel met technologie in de weer zijn – zij moeten juist bij hun schermen worden weggehouden. Hen wil ze niet “stretchen” door ze ook nog eens het gebruik van deze app op te leggen.
Maar dat de app voor sommige doelgroepen wel degelijk nuttig is – zoals bijvoorbeeld voor de 60-jarige proefklant uit het interview – staat wat Van Driel betreft buiten kijf. In haar Kwaliteitskring heeft ze de app daarom ook ter sprake gebracht. “Ik heb aangegeven dat de methodiek van deze tijd is – bij bepaalde mensen zal het een toegevoegde waarde hebben”, luidt haar eindoordeel.
Aan de stoelpoten van de 40-urige werkweek wordt al lange tijd gezaagd. Logisch ook, want ieder nieuw experiment dat wordt uitgevoerd, en ieder onderzoek dat wordt gepubliceerd maakt verder duidelijk: van 5 dagen per week en 8 uur per dag op kantoor zitten raakt niemand gelukkig.
Rol loopbaancoach in strijd tegen fulltime
De politieke wil om de 40-urige werkweek voorgoed te begraven, is voorlopig echter nog ver te zoeken (alhoewel in het altijd progressieve Scandinavië stapjes worden gezet). En ook van het bedrijfsleven hoeven we op korte termijn geen grote veranderingen te verwachten. Dus als er op gebied van wetgeving en contractafspraken niets wordt gedaan, moet de 40-urige werkweek vanuit een andere hoek bestreden worden. Je voelt hem al aankomen: kan de loopbaanberoepsgroep niet iets doen?
Als iemand zich inzet voor meer werkgeluk in Nederland, zijn het de loopbaancoaches
Misschien wel, is het antwoord. Want als iemand zich inzet voor meer werkgeluk in Nederland, zijn het de loopbaancoaches, toch? En stel je nu eens een wereld voor waarin carrièrebegeleiders en masse hun cliënten adviseren geen fulltimebaan meer te nemen. In die wereld hebben we binnen de kortste keren met de 40-urige werkweek afgerekend. Daar zouden de werkgelukgrafieken natuurlijk van omhoog schieten: een snellere weg naar het behalen van ons doel bestaat er niet.
Begrijp ons niet verkeerd: natuurlijk zijn er gevallen waarin een 40-urige werkweek nodig is. Wanneer een fulltime-inkomen voor financiële stabiliteit zorgt, bijvoorbeeld. Maar speelt geld geen grote rol? Dan kun je jouw cliënten die fulltimebaan beter afraden – ze krijgen er veel werkgeluk voor terug. Hoe dat zit heeft met een boel dingen te maken, vier redenen zetten we hieronder op een rij.
Reden 1: de 40-urige werkweek maakt je niet productief
Werkgeluk voel je wanneer je productief bent: het zwelt op wanneer je weet dat wat jij aan het doen bent écht een verschil maakt. Maar wat blijkt? Wie 40 uur per week werkt, is nog niet eens de helft van die tijd productief. Sterker nog: sommige onderzoeken suggereren dat kantoormedewerkers slechts 3 van de 8 uur zinnige dingen doen.
Sommige onderzoeken suggereren dat kantoormedewerkers slechts 3 van de 8 uur zinnige dingen doen
Ga je naar een kortere werkweek? Dan ben je in één klap van al die uren verlost die je halfslachtig achter je bureau doorbrengt. De tijd die je wél op kantoor spendeert, ben je echt productief – daarvan schiet je werkgeluk dus de lucht in.
Reden 2: fulltimebaan staat variatie in de weg
Een gevarieerd leven is een gezond leven – niet voor niets raden diëtisten je aan om gevarieerd te eten. Niet gek dus, dat uit onderzoek (De Volkskrant schrijft er achter deze pay wall over) blijkt dat we ons het gelukkigst voelen als we de hele dag door verschillende taakjes doen. Maar werk je 8 uur per week? Dan kan je werk nog zo gevarieerd zijn: uiteindelijk zit je je de hele dag druk te maken achter hetzelfde bureau, en dat slurpt energie.
Je werk nog zo gevarieerd zijn: uiteindelijk zit je de hele dag achter hetzelfde bureau
In een kortere werkweek, waarin je per dag ook korter werkt, blijft er meer tijd over om andere dingen dan werk te doen. Je kunt een wandeling maken, uitgebreid koken of tijd vrijmaken voor een hobby buitenshuis. Zo creëer je variatie in je dag – daar wordt je niet alelen gelukkiger van, het stimuleert ook je creativiteit. De uren die je die dag wel aan je werk besteedt, gaan je daardoor beter af.
Reden 3: 40 uur werken is ongezond (en dus niet toekomstbestendig)
Onderzoek wijst uit: 45% van de Nederlanders zit in de knel tussen werk en privé, 58% wil meer tijd voor zijn privéleven, 54% ervaart een hoge werkdruk en 16% zit tegen een burn-out aan. Na het lezen van deze cijfers hoeven we jou niet te verklappen: een 40-urige werkweek is ronduit ongezond.
Als er door onze overvolle werkweek continu mensen ziek uitvallen, stikt de arbeidsmarkt
Het is een rat race die we ook niet nog veel langer kunnen volhouden: de krapte op de arbeidsmarkt laat het simpelweg niet toe. Kijk je naar de bevolkingsopbouw van Nederland? Dan zie je dat er over een jaar of twintig veel minder mensen deel van de beroepsbevolking uitmaken: we zullen iedereen hard nodig hebben. Als er door onze overvolle werkweek continu mensen ziek uitvallen, stikt de arbeidsmarkt. De krapte waar we nu mee te maken hebben zal daar schril bij afsteken.
Bovendien voorspellen experts als Adjiedj Bakis dat in de toekomst lockdowns vanwege klimaatsproblemen en virussen als COVID-19 veel vaker plaats gaan vinden. Moeten we die lockdowns als beroepsbevolking het hoofd bieden? Dan moet onze mentale gezondheid tiptop in orde zijn. Dat lukt alleen met een kortere werkweek dan die we nu hebben.
Reden 4: minder werken = meer geluk
In de drie redenen hierboven heb je kunnen lezen hoe de afschaffing van de 40-urige werkweek indirect bijdraagt aan meer werkgeluk. Je zou daarbij bijna vergeten dat de maatregel ook direct effect op je werkgeluk heeft.
Ga je minder werken, dan heb je meer tijd over voor andere dingen
Het is namelijk heel simpel: ga je minder werken, dan heb je meer tijd over voor andere dingen. Die tijd kun je opvullen met activiteiten waar je energie van krijgt. Voor de een is dat een hobby, de ander brengt meer tijd met familie door. Welke keuze elk individu ook maakt: z’n leven gaat er per direct op vooruit, als-ie stopt met 40 uur te werken.
Op de arbeidsmarkt van nu zijn vaardigheden cruciaal. Ze helpen ons van de ene naar de andere sector te trekken wanneer dat nodig is, en zorgen bovendien voor werkgeluk.
Je bent nooit te oud om te leren
Om de skillsgerichte arbeidsmarkt in stand te houden, en om hem in de toekomst zelfs te versterken, is het belangrijk dat we onszelf blijven ontwikkelen; dat we blijven leren. Niet voor niets investeert de overheid miljoenen in het STAP-budget. Maar waar jongere generaties gretig gebruik maken van bijscholing, houden 50-plussers de boot over het algemeen van de kant. “Laat mij m’n werk maar doen, voor bijscholing is het nu te laat”, lijkt hun gedachte.
Waar jonge generaties gretig gebruik maken van bijscholing, houden 50-plussers de boot van de kant
Laten we duidelijk zijn: die 50-plussers hebben misschien goede redenen voor hun denkwijze – toch hebben ze het fout. Bijscholing (of zelfs omscholing) heeft voor hen namelijk grote meerwaarden, óók voor hen. Vijf redenen daarvoor zetten we hier op een rij.
Toen tijdens de coronapandemie om- en bijscholing populair werden, viel één ding op: 50-plussers gingen niet mee in de zelfontwikkeling-hype. In onderzoek onder duizend respondenten gaven ze aan het nut er niet van in te zien, geen ambitie te hebben of gewoon geen behoefte aan nieuwe kennis te voelen.
Wie niet ontwikkelt, stagneert, en dan is de kans dat je werkgeluk ervaart gering
Dat is doodzonde, vindt onder andere Rob Witjes, hoofd van de afdeling arbeidsmarktinformatie en -advies bij het UWV. In dit artikel op de website van Intermediair herinnert hij mensen eraan dat 50-plussrs vaak nog een jaar of tien moeten werken. Als je in dat decennium jezelf niet ontwikkelt, stagneer je ook, zo impliceert hij. En ben je gestagneerd? Dan ga je disfunctioneren: je bent niet langer productief en de kans dat je werkgeluk ervaart is gering.
Reden 2: jou bijscholen levert je werkgever veel op
Veel 50-plussers willen zichzelf niet bijscholen omdat ze denken dat iets nieuws leren geen zin meer heeft. Dat is natuurlijk onzin, las je al in reden 1: bijscholing behoedt je voor stagnatie en bevordert werkgeluk. Maar volg jij als 50-plusser omscholing? Dan plukt ook je werkgever daar de vruchten van.
50-plussers zijn loyaler, de kans dat zij lang genoeg blijven om hun investering terug te betalen is dus groot
Dat zit zo: die werkgever denkt misschien dat investeren in zijn jonge werknemers voor hem de beste keuze is. ‘Ze zijn jong, blijven dus nog lang werken en hebben daarom de tijd om de investering die ik in ze doe terug te betalen’, denkt hij. Maar het gaat hier toch echt om een miscalculatie: de kans is namelijk groot dat die jonge werknemer een nieuwe werkgever vindt, nog voordat de initiële werkgever z’n investering in hem heeft terugverdiend.
Hoe anders is dat bij 50-plussers: zij zijn over het algemeen loyaal en vertrekken niet gauw meer van hun plek. Ben je 50-plus en investeert je werkgever in jou? Dan is de kans groot dat je lang genoeg blijft zitten om ervoor te zorgen dat die werkgever z’n investering terugkrijgt.
Volgende station: precies wat je wilt
Reden 3: je weet precies wat je wilt
Over oudere werknemers bestaan veel negatieve vooroordelen. Jammer, want deze groep brengt juist kilo’s positieve eigenschappen met zich mee. Ze hebben bijvoorbeeld veel ervaring, en weten daardoor ook precies wat ze willen.
50-plussers kunnen gericht een opleiding of cursus uitzoeken
Hebben we het over bijscholing? Dan kunnen 50-plussers dankzij die kwaliteiten gericht een opleiding of cursus uitzoeken. Ze weten wat ze kunnen, maar weten ook wat ze nog missen om hun doelen te behalen – ze weten kortom precies wat ze nog bij moeten leren. Hoe anders is dat bij jonge werknemers: zij schieten over het algemeen met hagel bij het uitzoeken van een training.
Reden 4: leren zorgt voor prettig oud worden
Ben je 50-plus, dan hou jij je steeds meer bezig met de periode na je werk: je pensioen komt tenslotte met de dag dichter in de buurt. We zullen maar een open deur in trappen: ook na dat pensioen wil jij graag gelukkig zijn – je wilt op een prettige manier oud worden.
Nieuwe dingen leren verkleint bijvoorbeeld de kans dat je dementie krijgt
Zorg je in de laatste jaren van je werkende leven voor dat jij je kennis bij blijft spijkeren, bijvoorbeeld door af en toe een training of een cursus te volgen? Dan heeft dat enorm positieve invloeden om je mentale gesteldheid naarmate je ouder wordt. Nieuwe dingen leren verkleint bijvoorbeeld de kans dat je dementie krijgt.
Denken werkgevers aan termen als autisme, ADHD en dyslexie? Dan zien ze afwijkingen: zaken die een werknemer in de weg zitten bij het uitvoeren van zijn taken. En nemen die werkgevers dan toch iemand met een dergelijke diagnose aan? Dan doen ze dat óndanks die veronderstelde ‘kwalen’: ze doen het vanuit de goedheid van hun hart.
Elke type brein is anders
Dat is helemaal onterecht, zeggen steeds meer wetenschappers (Helen Taylor, bijvoorbeeld). Hun rapporten wijzen uit: mensen met een neurodivergent brein – dat wil zeggen, mensen met bijvoorbeeld ADHD, autisme, dyslexie of hoogbegaafdheid – hebben geen beperking. Hun brein werkt simpelweg anders dan wij gewend zijn. Dat betekent ook dat ze veel competenties juist beter hebben ontwikkeld dan mensen met conventionele denkpatronen.
Mensen met een neurodivergent brein hebben veel competenties juist beter ontwikkeld
Om daar aandacht voor te vragen, werd afgelopen zaterdag Neurodiversity Pride Day gevierd. Die dag is een initiatief van de Neurodiversity Foundation, een organisatie die zich onder meer inzet voor de integratie van neurodivergente mensen op de werkvloer. “Eigenlijk is het simpel”, lezen we op hun website, als we mogen parafraseren. “Ieder brein is uniek, en mensen met een neurodivergent brein zijn daar geen uitzondering op. Ze hebben geen afwijking, hun brein is gewoon van een ander type, op dezelfde manier als dat ieder mens een ander type brein heeft.”
Neurodivergentie op de werkvloer
Eerlijk is eerlijk: als jouw bedrijf neurodivergente mensen altijd als werknemers met een beperking heeft gezien, vraagt hun integratie om wat aanpassingen. Een kantoortuin is bijvoorbeeld uit den boze – iemand die behoefte heeft aan stabiliteit gaat zijn potentieel niet benutten als-ie elke dag een andere werkplek heeft.
Een kantoortuin is uit den boze voor iemand die behoefte heeft aan stabiliteit
Verder moet je als werkgever van neurodivergente werknemers de flexibiliteit hebben om per individu aanpassingen te maken. Zo kan het zijn dat iemand met autisme liever in z’n eentje achter z’n laptop luncht, dan in een grote kantine vol collega’s. En ben je van plan om een spontane brainstorm-sessie te organiseren? Dan heeft zo’n werknemer er baat bij als hij de vragen een paar dagen van tevoren krijgt – op die manier kan hij er alvast een beetje over nadenken. Dit zijn overigens voorbeelden uit de praktijk: je vindt ze terug in dit NRC-artikel.
De moeite waard
Werkgevers kunnen natuurlijk denken: ‘waarom zou ik al die moeite doen om een kleine minderheid te accomoderen?’ Het antwoord daarop is wat ons betreft tweeledig. Allereerst: zo klein is die minderheid niet: veel meer mensen hebben een neurodivergent brein dan gestelde diagnoses doen vermoeden. Sommige schattingen wijzen zelfs uit dat meer dan 1 op de 10 Nederlanders autisme, ADHD, ADD, dyslexie of hoogbegaafdheid heeft. We hoeven jou niet te vertellen dat je op deze krappe arbeidsmarkt niet 15% van het arbeidspotentieel naast je neer kunt leggen.
Sommige schattingen wijzen uit dat bijna 1 op de 10 Nederlanders een neurodivergent brein heeft
Maar ten tweede (en deze reden had je in dit artikel al tussen de regels door kunnen lezen): geef je mensen met een neurodivergent brein de ruimte om hun potentie in te lossen, dan levert je dat zóveel op. Niet voor niets begonnen grote werkgevers als Vodafone en Microsoft programma’s om juist deze groep mensen aan te trekken en te behouden.
Out-of-the-box, loyaal en intrensiek gedreven
Welke voordelen je als werkgever precies uit neurodivergente mensen haalt, is vanzelfsprekend afhankelijk van het individu dat je aanneemt. Toch zijn er een aantal algemene competenties die mensen met een specifieke neurodivergentie vaak beter ontwikkeld hebben dan andere mensen.
Dyslectici kunnen bijvoorbeeld goed conceptueel denken: ze overzien gauw het hele plaatje. Bovendien komen ze met creatieve oplossingen voor problemen: ze denken makkelijk out-of-the-box. Niet voor niets denkt Nel Hofmeester, in Nederland autoriteit op het gebied van dyslexie, dat een paar dyslectici de problemen op Schiphol in een handomdraai zouden oplossen.
“Een paar dyslectici heeft de problemen op Schiphol in een handomdraai opgelost”
Verplaatsen we de aandacht van dyslectici naar ADHD’ers? Dan zien we dat zij vanwege hun hoge energie vaak tot hun recht komen in stressvolle situaties. Als om hen heen de pleuris uitbreekt, schakelen zij snel en houden ze de boel onder controle. En mensen met autisme? Zij zijn vanwege hun aversie jegens verandering loyale, productieve en consciëntieuze werknemers. Hoogbegaafden maken ten slotte nieuwe projecten zich snel eigen en hebben een intrensieke gedrevenheid.
Kleine prijs
Neem je dat alles in overweging? Dan zijn die paar kleine aanpassingen die je op je werkvloer moet doen opeens een kleine prijs voor de kwalitatieve werknemers die je ervoor terugkrijgt.
De arbeidsmarkt is krap, en dus wringen werkgevers zich in de ene na de andere creatieve bocht om tóch talent te vinden. Het omgekeerde sollicitatiegesprek, waarbij werkgevers solliciteren bij werknemers in plaats van andersom, is een van die kronkels.
Opnieuw relevant: de omgekeerde sollicitatie
Natuurlijk is-ie niet geheel nieuw – de afgelopen jaren lazen we er vaker over – maar deze week kwam het omgekeerde sollicitatiegesprek opnieuw op de radar. RTL Nieuws schreef namelijk iets over de manier waarop uitzendbureau Randstad de techniek inzet.
Deze week kwam het omgekeerde sollicitatiegesprek opnieuw op de radar
Wij grijpen dat moment graag aan om het omgekeerde sollicitatiegesprek eens nader te bekijken. Niet uit het perspectief van de rekruterende werkgever – daarvoor moet u bij Werf& zijn – maar juist vanuit het perspectief van werkzoekers. Voor een specifieke groep van hen, namelijk zij die een baan hebben maar een nieuwe baan overwegen, biedt het omgekeerde sollicitatiegesprek namelijk interessante kansen. Daarover later meer. Eerst eens even: hoe gaat dat in z’n werk, zo’n omgekeerd sollicitatiegesprek?
Randstad: online en in het land
Je kunt die vraag op meerdere manieren beantwoorden: het hangt er een beetje van af bij welke instantie je het fenomeen onder de loep neemt. Want ja: er zijn meerde sectoren, uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars die ermee werken. Meld je je bijvoorbeeld bij Randstad (toch een beetje de aanleiding van dit stuk)? Dan zie je dat ze daar een heel evenement om het andersom solliciteren hebben gebouwd.
Op 23 juni (om 4 uur ’s middags voor de meeschrijvers) kun je als werkzoeker via YouTube de sollicitaties van 5 topwerkgevers (KPN, NS, Belastingdienst, KLM, Thuisbezorgd) bijwonen – welke sollicitatievragen ze krijgen bepaal je zelf door te stemmen in een online poll. Wil je aanwezig zijn bij dat evenement? Klik dan op deze link zodat je tijdig een reminder krijgt.
Bij Randstad kun je als werkzoeker via YouTube de sollicitaties van 5 topwerkgevers bijwonen
Voor mensen die op 23 juni verhinderd zijn (of liever een face to face-sollicitatie voeren) organiseert Randstad overigens ook niet-digitale omgekeerde gesprekken op vestigingen door het hele land. Dat gebeurt op 30 juni op 9 verschillende locaties tussen 4 uur ’s middags en 8 uur ’s avonds. Meer informatie vind je hier.
Iammie.com: platform vol profielen
Maar niet alle omgekeerde sollicitatiegesprekken vinden plaats in evenementverband: kijk maar eens naar iammie (spreek uit: ‘I am me’, zo doet althans hun logo vermoeden). Dat is een – en we parafraseren voor het gemak hun website maar even – “unieke plek waar jij de kans krijgt om te beschrijven wat jij belangrijk vindt in je (volgende) baan.” De iammie-website verduidelijkt: “Dat is dus wat anders dan gewoon je cv laten zien. De focus ligt op wat jíj wilt en op jouw toekomst, niet op het verleden.”
Wat er vervolgens met je beschrijving (lees: je profiel) gebeurt, laat zich raden. Inderdaad: werkgevers die op zoek zijn naar werknemers, melden zich bij jou, in plaats van andersom. Recruiters of hiring managers kunnen in hun bericht meteen vertellen hoe ze jouw wensen in vervulling laten gaan.
Profielen van werkzoekers op iammie.com
Vooral kansen voor werkende werkzoekers
We schreven het aan het begin van dit artikel al: het omgekeerde sollicitatiegesprek is vooral voor één specifieke groep werkzoekers interessant. We hebben het dan over mensen die al ergens werken, maar op zoek zijn naar iets nieuws. Waarom? Als je al werk hebt, is solliciteren lastig: ontdekt je huidige werkgever dat je elders zoekt, dan breekt tenslotte de pleuris uit.
Het omgekeerde sollicitatiegesprek is vooral voor één specifieke groep werkzoekers interessant
Solliciteer je in plaats daarvan ‘andersom’? Dan komen de werkgevers naar jou, zonder aanvankelijk precies te weten wie je bent. Bij Randstad zit je achter een YouTube-uitzending, en bij iammie.com worden je persoonsgegevens beschermd, totdat duidelijk is dat er tussen jou en je potentiële werkgever een echte klik bestaat.
Mooie tool op nieuwe arbeidsmarkt
Dat alles is een goede ontwikkeling, wat ons betreft. Want om juist deze groep werkzoekenden – de mensen die al een baan hebben – bekkommeren slechts weinig instanties zich: de groep is immers niet uitkeringsgerechtigd en kost de staat daarom geen geld.
Maar juist met het oog op de arbeidsmarkt van morgen, waarop sectorhoppen op basis van je vaardigheden cruciaal wordt, is het belangrijk dat mensen die al werken makkelijk nieuw werk kunnen vinden. Een omgekeerde sollicitatie is voor hen een mooie tool, waar werklozen overigens ook prima hun voordeel mee kunnen doen.
UWV: ‘aanklacht is gewoon niet waar’
