‘Zodra je in de overgang raakt, word je écht belangrijk’

Geschreven door

“Ik kan me nog herinneren dat mijn favoriete juf ging trouwen”, vertelt een nostalgische Saron Petronilia. “Die juf verdween opeens, van de ene op de andere dag. Ik bleef verbouwereerd achter.”

Petronilia is loopbaancoach met een specialisatie in vrouwelijk leiderschap en de overgang – over dat laatste onderwerp schreef ze twee boeken.

Saron Petronilia

Vrouwen hebben ambitie

“Zo ging dat vroeger voor vrouwen”, vervolgt ze. “Als je ging trouwen, moest je stoppen met werken. Die wet is pas in 1956 opgeheven. Mijn moeder en haar moeder hadden niet de professionele ambities die vrouwen van deze generatie hebben. Logisch ook, destijds kon je die ambities toch niet waarmaken, zelfs al had je ze.”

Hoe anders is dat nu. Na een aantal decennia van emancipatie, hebben vrouwen net zoveel ambities als mannen, zo niet meer. Kijk maar naar de cijfers: vrouwen zijn royaal vertegenwoordigd op de Nederlandse universiteiten.

Nog altijd grote genderkloof

Het waarmaken van die ambities is voor vrouwen echter lastiger dan voor mannen. Pakken we opnieuw de cijfers erbij? Dan zien we dat bestuursraden van beursgenoteerde bedrijven gemiddeld voor slechts 12% uit vrouwen bestaan. Er zijn in Nederland zelfs evenveel CEO’s die Peter heten, als CEO’s die vrouw zijn.

Het waarmaken van die ambities is voor vrouwen echter lastiger dan voor mannen

Tot zover de getallen – als vrouwelijk leiderschapscoach wil Petronilia bijdragen aan verandering. “Maar”, waarschuwt ze meteen, “het is niet zozeer mijn missie dat vrouwen vaker in topposities terecht komen. Het is wél mijn missie om bij te dragen aan meer vrouwelijk leiderschap – dus leiderschap van vrouwen die vrouwelijke kwaliteiten de ruimte geven.

Vrouwelijk leiderschap is ook voor mannen

“Vrouwen die hun vrouwelijke kwaliteiten uitdragen, besturen namelijk anders dan mannen – ze stellen andere prioriteiten. Deze vrouwen zoeken vaker de verbinding op, en ze hebben meer oog voor de effecten op de lange termijn. Dat is anders dan mannelijk leiderschap, waarbij bijvoorbeeld winst maken op de korte termijn veel belangrijker is.”

“Vrouwen die hun vrouwelijke kwaliteiten uitdragen, besturen namelijk anders dan mannen”

“Ik pleit er overigens niet alleen voor dat vrouwen meer vrouwelijk leiderschap tonen. Ik denk ook dat mannelijke leiders ervan profiteren als ze hun vrouwelijke eigenschappen gebruiken. Dan zijn ze wat liever voor zichzelf, zo voorkom je burn-outs en andere scheefgroei.”

Hoe de overgang voor meer vrouwelijk leiderschap zorgt

De wereld kan dus goed meer vrouwelijk leiderschap gebruiken – zoveel is inmiddels duidelijk. De vraag is vervolgens: hoe zorg je ervoor dat vrouwelijk leiderschap meer ruimte krijgt op onze werkvloeren?

Goede antwoorden op die vraag zijn er te over, maar het antwoord dat Petronilia vanuit haar expertise geeft is een interessante. “Vrouwen zouden de overgang moeten aangrijpen om in hun leiderschapskwaliteiten door te groeien.”

De overgang is niet het begin van het eind

“Want de overgang is een belangrijk moment in het leven van een vrouw”, legt ze uit. “Maar in de westerse wereld betekent de overgang het begin van het einde; alsof het eerste paaltje van je graf dan geslagen is.”

“De Aboriginals in Australië en sommige Afrikaanse stammen hebben het beter begrepen”

“De Aboriginals in Australië en sommige Afrikaanse stammen hebben het beter begrepen. Zij weten: zodra je in de overgang raakt, word je écht belangrijk. ”

Gebruik de transformerende kracht van de overgang

“Ga maar na”, vervolgt Petronilia, “na de overgang ben je daadkrachtiger. Je kunt je ook beter focussen. Mijn advies aan vrouwen is daarom: gebruik de transformerende kracht van de overgang.”

Als je dat wilt kun je die kracht gebruiken om je leiderschapskwaliteiten tot volle ontwikkeling te brengen. Maar is dat niet je ambitie? Gebruik hem dan in ieder geval om de leiding over je eigen leven te nemen!

Meer weten?

Benieuwd naar Petronilia’s verhaal over de overgang en vrouwelijk leiderschap? Kom dan naar LoopbaanPro Live op 19 april, daar vertelt ze meer over het onderwerp.

Klik hier om je gratis in te schrijven voor het evenement, de livestream ontvang je vervolgens per mail.

‘Problemen op de werkvloer? Verander dan de context!’

Geschreven door

“Gaat er iets niet goed in je team? Dan schieten leidinggevenden vaak in een reflex: ze willen het gedrag van hun medewerkers veranderen”, vertelt zelfstandig gedragsprofessional en leiderschapsconsultant Margot van Sorge. “Daarbij zien ze één ding over het hoofd: de impact van context op ons gedrag.”

Margot van Sorge

Context cruciaal

“Dat is jammer”, vervolgt ze. “Want context is juist zo belangrijk. Medewerkers kun je immers niet veranderen, maar hun context, dus de omstandigheden waarin zij werken, wel.”

Van Sorge legt uit hoe dat zit. “Gedrag in een team is altijd te verklaren op basis van de heersende context in een werkomgeving. Als leidinggevende moet je ervoor zorgen dat je een context creëert waarin het talent van je werknemers automatisch naar buiten komt.”

“Medewerkers kun je immers niet veranderen, maar hun context, dus de omstandigheden waarin zij werken, wel”

“Creëer je een werkomgeving waar mensen graag willen zijn en waar zij zichzelf willen ontwikkelen? Dan doe je het goed. Je hoeft dan niet meer te sleutelen aan het gedrag van individuen.”

Afgezonderde medewerkster

Om te laten zien dat die theorie in de praktijk werkt, geeft Van Sorge een voorbeeld. “Laatst hielp ik een leidinggevende die in de knoop zat met een medewerkster. Die medewerkster had zich volledig afgesloten van de rest van het team.”

“Ze moest meer gaan samenwerken, vaker op kantoor aanwezig zijn en meer initiatief nemen om met collega’s te bellen, vond haar manager, die daar vervolgens enorm op ging aansturen.”

Slechte context, slecht gedrag

“Al die gesprekken sorteerden geen effect. Sterker nog: door die sturing op haar afgezonderde gedrag werd het probleem alleen maar groter. De medewerkster in kwestie vond de extra aandacht stressvol, en zonderde zichzelf erdoor nóg meer af. Ze had een hele logische reden om zich buiten het team op te stellen; aansporingen van haar manager om daar verandering in te brengen namen die reden niet weg.”

“Ze had een hele logische reden om zich buiten het team op te stellen”

“Het teruggetrokken gedrag van de medewerkster bleek een symptoom van een voor haar onveilige context. Door deze onveilige situatie aan te pakken – dus door die context te wijzigen – veranderde alles. Ze neemt nu weer met plezier deel aan alle activiteiten van het team.”

De juiste context bouwen

Floortje van Vuuren

Floortje van Vuuren doet – een paar nuanceverschillen daargelaten – hetzelfde werk als Van Sorge. Ze herkent zichzelf helemaal in het verhaal van haar collega. “Problemen in een team kun je niet oplossen door het gedrag van individuen proberen te veranderen”, beaamt ze.

De voordehand liggende vraag is vervolgens: hoe doe je dat dan, de juiste context bouwen? “Door inzicht te hebben in welke invloed context heeft op ons gedrag”, antwoordt Van Vuuren. “Wanneer je als leidinggevende gedrag op een positieve manier wilt beïnvloeden, moet je in ieder geval weten waarom mensen doen wat we doen.”

“Je moet in ieder geval weten waarom mensen doen wat we doen”

Flexibel en menselijk

“Ik zat eens bij een bedrijf dat niet wist hoe om te gaan met een medewerker in extreem verdrietige privéomstandigheden”, vervolgt ze. “‘We willen hem wel ruimte geven om meer thuis te zijn’, zeiden ze, ‘maar dat kan niet vanwege de cao-regeltjes. We willen geen precedentwerking hebben.’”

“Best wel schokkend, vond ik dat. Die cao-regels geven namelijk de ondergrens aan – het minimale aantal ziekdagen en vrije dagen dat je mag opnemen. Maar daar mag je, als de omstandigheden daar menselijkerwijs om vragen, gewoon positief van afwijken.  Je star houden aan de regels kan zomaar hele onmenselijke contexten creëren, en dat werkt voor iedereen demotiverend.”

“Die cao-regels geven namelijk de ondergrens aan”

“Ben je daarentegen op een positieve en transparante manier flexibel met je arbeidsvoorwaarden en cao? En geef je mensen de ruimte voor bijvoorbeeld mantelzorg? Dan zorg je voor een juiste en menselijke context op de werkvloer. Daar heeft niet alleen die ene werknemer iets aan – je bouwt ermee een context waarbij iedereen op de werkvloer zich veilig bij voelt.”

Mag het wat kosten?

Natuurlijk: in een veilige context moet je tijd en geld investeren. Maar dat is het dubbel en dwars waard, veten Van Sorge en Van Vuuren. Ze wijzen erop dat in een bedrijf waar mensen niet met plezier werken de productiviteit laag is en het risico op uitval hoog. “Dát kost pas veel geld”, zeggen ze in koor.

“Door het bouwen van een juiste context, moedig je mensen aan om samen te werken”

LoopbaanPro Live

Wil je meer weten over hoe Van Sorge en Van Vuuren situaties op de werkvloer aanpassen, door de context te veranderen? Kom dan op 19 maart naar LoopbaanPro Live! Hier lees je meer over wat ze op dat virtuele evenement vertellen.

‘Op basis van interesses trekken we de arbeidsmarkt uit het slop’

Geschreven door

“Persoonlijke en professionele interesses zijn het vliegwiel van de arbeidsmarkt.” Dat zegt Maurice Vermunt, directeur bij loopbaansoftwareontwikkelaar LDC. Voor zij die, net als een aanvankelijk verbaasde LoopbaanPro-reporter, technisch minder goed onderlegd zijn: een vliegwiel trekt zichzelf over dode punten heen. Dankzij het ding – je vindt het bijvoorbeeld in motoren – stopt de beweging niet.

Beweging op de arbeidsmarkt

Maurice Vermunt (LDC)

Vermunt zegt dus eigenlijk: als we de arbeidsmarkt zo inrichten dat iedereen een baan zoekt die aansluit bij zijn of haar interesse, gaat er beweging in ontstaan. En dat is nodig ook – onze huidige arbeidsmarkt zit immers muurvast.

Om uit te leggen hoe interesses de markt precies uit het slop kunnen trekken, moet Vermunt een stapje terug doen. “Heel kort door de bocht zie je nu dat veel mensen werken in een sector waarvoor ze zijn opgeleid”, begint hij zijn uitleg. “Jaren geleden hebben ze vast voor die opleiding gekozen omdat ze hem interessant vonden, maar nu vinden ze er weinig meer aan.”

Iets wat bij je interesses past, maakt je blij

“Ze zijn veranderd als mens, en hebben nu andere interesses”, vervolgt hij. “En omdat het werk dat ze doen niet meer aansluit bij wat ze interessant vinden, levert hun huidige baan veel stress op. Daardoor gaan ze ‘mentaal met pensioen’ of worden sneller ziek.”

“Die mensen moeten wij als loopbaanprofessionals helpen een andere baan te zoeken”

“Die mensen moeten wij als loopbaanprofessionals helpen een andere baan te zoeken”, meent Vermunt; “eentje die wél op hun interesses aansluit. “Heel populair gezegd: doe je iets wat bij je skills en interesses past, dan ben je blijer. Dat zorgt ook voor een beter privéleven. Want moet je dan een keer ’s avonds nog een mailtje beantwoorden? Dan vind je dat helemaal niet erg!”

Vliegwiel

Vermunt nadert zijn conclusie over het vliegwiel. “Lukt het ons om mensen op basis van hun interesses van sector naar sector te laten hoppen? Dan is dat niet alleen fijn voor hen, de arbeidsmarkt komt er ook door in beweging! Want verlaat iemand zijn huidige industrie? Dan komt er daar een plaatsje voor iemand anders vrij.”

Steeds meer onderzoek

Het betoog van Vermunt is duidelijk: een op interesse gerichte arbeidsmarkt lost een hoop problemen op. En hij is niet de enige die dat denkt – veel wetenschappers zijn het met hem eens. Over hoe interesses precies werken, en wat ze kunnen zeggen over welke professionele carrière bij je past, wordt dan ook steeds meer onderzocht.

“Door dat onderzoek weten we nu dat persoonlijke interesses veel op appels lijken”

“Door dat onderzoek weten we nu dat persoonlijke interesses veel op appels lijken”, zegt Vermunt lachend. Want net zoals je bij appels een Granny Smith en een Elstar hebt, zo heb je ook verschillende soorten interesses. En waar je de Elstar misschien lekkerder vindt zijn beide interesses belangrijk voor jou als persoon. Maar let op: de ene is wel belangrijker dan de andere bij je beroepskeuze.”

Meer weten? LoopbaanPro Live!

Wil jij meer weten over de rol van interesses op persoonlijke loopbaankeuzes, én op de arbeidsmarkt als geheel? En ben je benieuwd naar de laatste wetenschappelijke inzichten op het gebied van persoonlijke interesses? Kom dan naar LoopbaanPro Live, een virtueel event voor loopbaanprofessionals en werkgevers dat dit platform op 19 april organiseert.

Tijdens de tweede break-outsessie van het event, om 11:20 om precies te zijn, praat Maurice Vermunt je helemaal bij over het onderwerp.

Meld ja een via deze link!

Dit diversiteitsproject van het Rijks slaat een brug tussen twee werelden

Geschreven door

Afgelopen najaar probeerde het Rijksmuseum iets nieuws: onder het eigen personeel koppelde het 19 mentoren aan 19 mentees. In het RijksMentorprogramma – zo heette het initiatief – trokken de koppels acht maanden lang met elkaar op. Het doel? Een brug slaan tussen de operationele kant van het museum, en de kunstinhoudelijke en beleidsmatige kant.

De operationele kant lijkt niet op de kunstkant

Tussen de twee zat namelijk nogal een kloof. De één – de operationele sector van het museum, waar de mentees vandaan komen – is heel divers. De ander – de kunstinhoudelijke en beleidsmatige kant, de kant van de mentoren – bestaat uit vooral witte mensen; niet bepaald een spiegel van de samenleving.

Het mentorprogramma moest daar verandering in brengen, en alhoewel het project nog niet is geëvalueerd, krijgt het concept alvast positieve feedback: afgelopen december ontving het zelfs een LoopbaanPro Award in de categorie Loopbaancase van het Jaar.

Kruisbestuiving

Sherida Zorg

Vraag je Sherida Zorg, Manager Diversiteit & Inclusie bij het Rijks, om over het programma te vertellen? Dan benadrukt dat ze allereerst dat de mentees niet alleen met hun mentoren meeliepen om zelf iets te leren. “We wilden juist kruisbestuiving veroorzaken”, zegt ze in gesprek met LoopbaanPro.

“Het was kortom expliciet de bedoeling dat mentoren zouden leren van mentees, en niet alleen andersom. De mensen in de operationele sector van ons museum hebben immers specifieke kennis: ze kijken vanuit hun eigen perspectief naar het Rijks. Die kennis en inzichten zijn verrijkend voor beleidsmakers en het kunstinhoudelijk personeel. Zij kunnen dat meenemen in het maken van beleid en tentoonstellingen.”

Zorg benadrukt allereerst dat de mentees niet alleen met hun mentoren meeliepen om zelf iets te leren

“De mentoren werden zich tijdens het project ook bewust van hun bias. Ze ontdekten dat ze bepaalde groepen mensen – zei het vaak onbewust – nooit uitnodigden voor beleids- en kunstgerelateerde functies, terwijl die daar wel degelijk talent voor kunnen hebben. Doordat ze optrekken met iemand van ‘de andere kant’, verdwijnen vooroordelen en zien zij de capaciteiten van de ander.”

Op basis van onderzoek

Marjolein van Eck

Marjolein van Eck, Senior HRM’er van het Rijksmuseum, is ook bij het gesprek aangeschoven. Ze vertelt dat het museum een paar jaar geleden de eigen diversiteitssituatie onderzocht – onder andere in samenwerking met de Vrije Universiteit. “Op basis van dat onderzoek ontdekten we dat we actie moesten ondernemen op dit gebied”, vertelt ze. Er is toen een Manager Diversiteit aangenomen in de persoon van Sherida Zorg.”

“In 2020 kwam er een vervolgonderzoek door TNO in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid”, voegt ze toe. “Daaruit bleek dat wij bij het Rijks met een kloof tussen twee werelden kampen.  Sherida heeft toen samen met een projectgroep dit mentorprogramma bedacht, ontwikkeld en geïmplementeerd.”

Hiërarchie

De eerste uitdaging bij het mentorprogramma, was de matching van mentees en mentoren, herinnert Zorg zich. “Het was voor ons belangrijk dat er geen hiërarchische relatie ontstond.”

“Mentoren moesten uit hun sturende managers-rol treden”

“Om van het project een succes te maken, moesten mentees immers vrijuit kunnen spreken”, vertelt Zorg. “En de mentoren, die een leidinggevende of seniore functie in de organisatie hebben, moesten uit hun sturende managers-rol treden: ze moesten zichzelf openstellen voor de mentees. Tijdens de voorbereidende trainingen hebben we daar uitgebreid aandacht aan besteed.”

Uitbereiding mogelijk

Alhoewel de evaluatie van het mentorprogramma, zoals genoemd, nog plaats moet vinden, kijken Zorg en Van Eck er alvast met gepaste trots op terug. “Zowel de mentees als mentoren krijgen door het mentorprogramma een breder perspectief,” vertellen ze in koor.

“Zowel de mentees als mentoren krijgen door het mentorprogramma een breder perspectief”

Van Eck: “Als we straks, na de evaluatie, nog steeds enthousiast zijn, maken we het mentorprogramma onderdeel van ons hr-instrumentarium. We implementeren het dan in de hele organisatie. Iedereen kan op die manier de kans krijgen om met een collega uit een andere sector mee te lopen, en zo van elkaar te leren.”

Mentorprogramma, maar ook een leesclub

Het mentorprogramma is niet het enige wapenfeit van het Rijks in de strijd voor meer interne diversiteit en inclusie. De ‘wat doen jullie nog meer?’-vraag beantwoordt Zorg ad rem met een wedervraag: ‘Hoeveel tijd heb je?’.

“De leesclub brengt medewerkers nader tot elkaar, het zorgt voor begrip en verbinding”

Uit het verhaal dat volgt, blijkt dat het museum onder andere een leesclub voor zijn werknemers faciliteert. Directieleden nemen daarin net zo goed plaats als conservators en beveiligers. Samen lezen ze boeken over racisme en kolonialisme – het museum doet ze die cadeau.

Vervolgens gaan de medewerkers onderling in gesprek over die onderwerpen, en hoe die in de maatschappij van tegenwoordig nog altijd een gigantische rol spelen. “Het brengt hen nader tot elkaar, het zorgt voor begrip en verbinding”, vertelt Zorg.

De vier P’s

Om aan zijn diversiteits- en inclusiviteitsdoelen te werken, werpt het museum zijn blik bovendien verder dan alleen op het eigen personeel. Van Eck: “personeel is slechts één van de vier zogeheten P’s uit de Code Diversiteit & Inclusie, een initiatief van een scala aan cultuurorganisaties.”

“Het museum gaat in zee met een diverse groep leveranciers, partners en experts”

“De code schrijft voor dat je organisatie zich niet alleen hard maakt voor diversiteit en inclusie onder je personeel, maar ook bij je partners, programmering en publiek”, vervolgt ze. “Daarom gaat het museum in zee met een diverse groep leveranciers, diverse partners en diverse experts.”

“Bovendien ontwikkelen we programma’s en organiseren we tentoonstellingen waarmee we doelgroepen aanspreken die je nu nog nauwelijks in het museum tegenkomt. We willen een duurzame relatie opbouwen met deze doelgroepen, partners en experts. Het Rijksmuseum is immers voor en van ons allemaal.”

Omgaan met verlies op de werkvloer: ‘het vraagt om iets onnatuurlijks’

Geschreven door

“Heeft je collega of werknemer met verlies te maken? Dan ontkom je er niet aan: je moet je eigen pijn – dus je eigen ongemak of ervaring met verlies – aankijken”, zegt loopbaancoach Marjanka Houben. Ze biedt gespecialiseerde trajecten aan op het kruispunt van carrière en rouw. En dan met een glimlach: “dat is wel een beetje coachtaal, hè? Hoe zeg ik dat normaal?!”

Marjanka Houben

Zwaar, maar toch een lach

De woorden zijn kenmerkend voor de attitude van haar verhaal – en ook van haar karakter. Want niemand hoeft Houben uit te leggen dat verlies een zwaar onderwerp is: zelf verloor ze vijf jaar geleden haar partner. Maar toch maakt ze, als ze vertelt over omgaan met verlies, af en toe ruimte voor een lach.

Uiteindelijk komt haar verhaal op het volgende neer: een slachtoffer van verlies moet je niet uit de weg gaan. Want juist wél met hen in gesprek gaan, weet Houben, is het belangrijkste dat werkgevers en collega’s kunnen doen wanneer het noodlot iemand op hun werkvloer treft.

Onnatuurlijk, maar ga ze niet uit de weg

Lastig, omdat het tegennatuurlijk is, vervolgt ze. “Want praat je met iemand die iets verschrikkelijks doormaakt? Dan moet je het vroeg of laat daarover hebben – je kunt de olifant in de kamer niet negeren. Over verlies praten is extreem ongemakkelijk, dus doen veel mensen het niet. Logisch: je legt je hand toch ook niet op een gloeiendhete barbecue?!”

“Over verlies praten is extreem ongemakkelijk, dus doen veel mensen het niet”

“Maar overlijdt een naaste? Dan verliest diens nabestaande al zoveel. Een ouder, partner, kind of collega, bijvoorbeeld. Het laatste wat-ie wil is ook nog eens z’n routine en vertrouwde veilige omgeving kwijtraken. Een praatje maken bij het koffiezetapparaat hoort daarbij. Of in coronatijd: lekker kletsen voor en na een Zoom-meeting.”

“Ben je de collega of werkgever van iemand die met verlies te maken heeft? Dan heb je een hele bak lef en bewustwording nodig om te blijven staan, oogcontact te maken en het gesprek aan te gaan. Maar doe het alsjeblieft: het kan zóveel helpen.”

Parel in de wond

In haar werk adviseert Houben regelmatig werkgevers en hr-afdelingen over verlies op de werkvloer. ‘Het gesprek aangaan’ is dan een belangrijke boodschap, maar ze heeft er nog een – eentje waar op het eerste gezicht niemand aan wil denken. “Er ligt namelijk een parel in die wond”, vertelt ze. Gevolgd door, hoe kan het ook anders: “Haha, daar ga ik weer met m’n coachtaal.”

“In het begin wil niemand stilstaan bij het feit dat verlies iets oplevert”

“In het begin wil niemand stilstaan bij het feit dat verlies iets oplevert”, legt Houben uit. “Dat is natuurlijk logisch. Maar als er een stuk van jou verdwijnt, dan verander je. Verlies je iets of iemand? Dan kan je dat bijvoorbeeld meer inlevingsvermogen opleveren. Of je leert erdoor anders met tegenslag om te gaan.”

Bewust van verandering

“In welke capaciteit je ook verandert door je verlies – je moet je daar bewust van zijn. En een werkgever ook. Want ben je een werkgever? Dan is je werknemer na z’n verlies anders dan voorheen. Aan jou de taak om met je medewerker op zoek te gaan naar de taak die nu het best bij hem past.

“In welke capaciteit je ook verandert door je verlies – je moet je daar bewust van zijn”

Houben wil ten slotte duidelijk maken dat verlies niet per definitie om overlijden gaat. “Je verliest immers ook iets wanneer je in een nieuwe levensfase terecht komt ”, vertelt ze. “Ga maar na: worden je kinderen ouder? Dan verlies je die schattige kleintjes waarmee je kunt knuffelen – je krijgt er brutale shitpubers voor terug, haha!”

Vitaliteitsverlies

Om te illustreren hoe je met verlies van een levensfase omgaat, haalt Houben een cliënt uit haar eigen praktijk, FloreerNu, aan. “Een dame van in de 57: razend was ze. Op haar werkgever vooral, die had in haar ogen zoveel fout gedaan.”

“Maar nadat we in gesprek raakten, bleek ze vooral boos te zijn om het feit dat ze een senior aan het worden was”, vervolgt Houben. “Haar krachten waren verschoven. Ze kon niet langer 60 uur per week werken, die vitaliteit was ze immers verloren. Maar wat ze nu wel kan? Met al haar ervaring rust in de tent brengen; het overzicht bewaren.”

Ze bleek vooral boos te zijn om het feit dat ze een senior aan het worden was”

“Haar werkgever gaat goed om met dat ‘verlies’, ze heeft nu heel andere gesprekken met hr. Die gaan over hoe ze nog vier jaar van waarde kan zijn, en dan – toedeledokie – lekker met pensioen kan gaan.”

Houben: “Wat mij betreft is dat de perfecte manier om als werkgever met verlies te dealen.”

Meer over dit onderwerp?

Benieuwd hoe jouw organisatie het best met verlies op de werkvloer omgaat? Luister dan naar het hele verhaal van Marjanka Houben tijdens LoopbaanPro Live. Dat evenement vindt op 19 april plaats in een virtuele omgeving. Klik hier voor meer informatie, of om jezelf aan te melden.

Van architect tot CliniClown en meer: dit boek staat vol opvallende carrièreswitches

Geschreven door

Zo extreem als de voorbeelden die we in de intro noemden, is de carrièreswitch die business manager Lian Van Ark-Swinkels maakte niet. Maar lang voordat ze loopbaanveranderaars interessant genoeg vond om een boek over hen te schrijven, zette ze toch een grote stap.

Eigen ervaring

Lian werkte namelijk in de werving en selectie. Dat deed ze niet met tegenzin, maar de uitdaging was na een aantal jaar verdwenen.

Lians carrièrestap was gedurfd – thuis leidde het tot bonje

En dus ging ze aan de slag als zelfstandig coach, min of meer van de ene op de andere dag. Dat was gedurfd – thuis leidde het tot bonje. Haar vriend begreep niet hoe ze zó intuïtief haar baan op kon zeggen, terwijl die toch voor brood op de plank zorgde. Maar de stap, die uiteindelijk weer uitmondde in een baan als hr-consultant bij Giraffe HR, betekende nieuw hervonden werkplezier voor haar.

Lian van Ark-Swinkels

Inspiratie in carrièreswitch

Mede door haar eigen move, maar vooral door een vriendin die haar baan als psycholoog inruilde voor een carrière als juf, én door een collega die kraamverzorgster werd, raakte Lian geïnspireerd. “Zo erg zelfs, dat ik met meer carrièreswitchers in gesprek wilde!”, vertelt ze erover aan LoopbaanPro.

Zo gezegd, zo gedaan: Lian begon LinkedIn af te struinen. Zag ze op een profiel dat iemand eerst in sector A werkte, en nu in sector B? Dan kreeg de profieleigenaar van haar een bericht.

Van online reeks naar boek

Interviews die ze met de carrièreswitchers afnam, waren in het begin bestemd voor een online interviewreeks. Maar al snel kreeg Lian het idee om met de stukken een langgekoesterde ambitie te vervullen: het schrijven van een boek.

Haar eerdergenoemde werkgever, Giraffe HR, zag het zitten. Het bedrijf bood aan om haar boek te sponsoren, als ze het zou schrijven. Lian: “Ik ben hen daar nog steeds enorm dankbaar voor.”

En dus ligt het boek nu, feloranje cover incluis, in heel Nederland in de schappen. “Wie geïnteresseerd is in de verhalen van carrièreswitchers moet het daar vooral ophalen”, vertelt Lian. Desgevraagd wil ze best een tipje van de sluier geven.

Hoe architect Arthur CliniClown werd

Onder de sluier zien we Arthur, de architect die CliniClown werd, en die we in de intro van dit artikel noemden. “Hij maakte zijn stap ruim 20 jaar geleden, maar kan er nog altijd over vertellen alsof het gisteren is gebeurd”, zegt Lian.

“Arthur maakte zijn stap ruim 20 jaar geleden, maar vertelt er nog altijd over alsof het gisteren is gebeurd”

“Arthur volgde het traject dat zijn vader voor zich zag”, vervolgt ze. “Z’n pa had een bewondering voor technische vakmensen, zoals architecten. ‘Leuk als hobby’, zei hij over Arthur’s ambities om het clownsvak na te jagen, ‘maar zoek liever een echte baan.’ Arthur gaf zijn vader op dat moment gelijk.”

“Een paar jaar later werd de inmiddels hardstuderende Arthur opgenomen in het ziekenhuis. Hij had z’n hele leven al last van astma – nu was dat zo erg dat hij maandenlang moest revalideren. Tijdens die revalidatie kreeg hij tijd: hij ging nadenken over wat-ie echt belangrijk vond. De conclusies die hij trok waren duidelijk. Toen Arthur uit de revalidatiekliniek kwam, begon hij clownsworkshops te volgen.”

Kost tijd, maar nooit spijt

“Arthur hakte niet meteen de knoop door, daar had hij meer tijd voor nodig. Hij begon z’n carrière dan ook ‘gewoon’ als architect. Maar het vak van clown begon hem meer en meer te trekken – hij pakte dus het theatermaken naast zijn baan op.”

“Op een dag hing hij, volledig op gevoel, z’n bouwtekeningen aan de wilgen; hij pakte z’n clownsneus op”

“Op een dag hing hij, volledig op gevoel, z’n bouwtekeningen aan de wilgen; hij pakte z’n clownsneus op. Hij had geen cent op de spaarrekening op dat moment, z’n hele omgeving – behalve zijn pas bevallen vrouw – had zoiets van: ‘waar ben jij mee bezig?!’”.

“Toch heeft Arthur nooit spijt van zijn keus gehad – hij werkt nu al jaren als CliniClown en maakt theater. ‘Als clown hoef ik eindelijk niet meer na te denken’, vertelde hij me. En ook: ‘Als clown heb ik geen verleden of toekomst, alleen het heden. Daarin kan ik een kind, of iemand met dementie, een beetje blijer maken’”.

Inspiratie voor de carrièreswitcher

Met haar nieuwe boek hoopt Lian iets los te maken bij mensen die – net als Arthur ooit – dromen van een andere baan. “Het staat vol met tips van ervaringsdeskundigen en mijn eigen coachende vragen”, vertelt ze. “Ik hoop dat mensen erin inspiratie vinden”.

“Mijn boek is geen 5-stappenplan naar werkgeluk, van dat genre krijg ik bultjes”

Tegelijkertijd waarschuwt ze ook: “mijn boek is geen 5-stappenplan naar werkgeluk, van dat genre krijg ik bultjes. Ik zie veel overeenkomsten tussen mensen, maar uiteindelijk is een carrièrestap zetten voor iedereen anders. Hoe je uiteindelijk tot de beslissing komt om een move te maken, ligt helemaal aan jou.”

Zo zorgde het loopbaanteam van de politie voor wendbare agenten

Geschreven door

In de nasleep van de in 2013 ingezette reorganisatie bij de Politie Nederland, moest het twee jaar later opgerichte loopbaanteam vaak ‘nee’ verkopen. Voor agenten die graag zelf aan de slag met hun loopbaan wilden, hadden de adviseurs geen tijd. Daarvoor waren ze te druk met het uitvoeren van de organisatiegestuurde mobiliteit.

Reorganisatie duurt niet eeuwig

“Dat was heel lastig”, vertelt Sandra Deelen-Feller, ze is projectadviseur bij het loopbaan- en mobiliteitsteam van de politie. “Steeds ‘nee’ moeten zeggen? Dat wil je niet als loopbaancoach.”

“Steeds ‘nee’ moeten zeggen? Dat wil je niet als loopbaancoach”

Gelukkig duurde de reorganisatie van de politie niet eeuwig. Naarmate het proces vorderde, droogde de continue aanvoer van mensen die verplicht iets anders moesten zoeken op. En dus ontstond er voor het loopbaanteam een beetje tijd om ook andere agenten van dienst te zijn.

Kans gekregen, kans gepakt

Helma Burgmeijer

“Die kans hebben we met beide handen aangegrepen”, vertelt Lydia van de Made, ze is een collega van Sandra. “De stappen die ons loopbaanteam de afgelopen 5 jaar heeft gezet zijn enorm. Het leverde ons niet voor niets de prijs voor Team van het jaar op, toen twee maanden geleden de LoopbaanPro Awards werden uitgereikt.”

Helma Burgmeijer, een derde collega die bij het gesprek is aangeschoven, knikt instemmend. “Vroeger kwamen agenten en andere werknemers van de politie alleen naar ons toe als ze ziek waren, of wanneer ze gedwongen een stap moesten maken. Als je bij ons kwam was er iets mis met je, dachten collega’s. Die reputatie hebben we omgedraaid. Mensen komen nu vrijwillig naar ons toe om over hun loopbaan te praten.”

“Als je bij ons kwam was er iets mis met je, dachten collega’s”

Wat je kunt doen met een klein beetje tijd

Wat hebben jullie precies veranderd, om voor zo’n gigantische omslag te zorgen?

Sandra: “Toen er, naarmate de reorganisatie vorderde een beetje tijd vrijkwam, heeft ons mobiliteitsteam zich afgevraagd: ‘wat kunnen we doen om meer mensen te helpen, zonder dat het al te veel capaciteit kost?’”

“We hebben toen onze eigen loopbaanoriëntatietraining ontwikkeld, we gaven er zes van per maand. Dat deden we op politiebureaus door het hele land.”

Ontwikkelen, niet stagneren

Sandra Deelen-Feller

Helma: “In die trainingen legden we aan agenten uit waarom het belangrijk is om jezelf te blijven ontwikkelen, en af en toe na te denken over of je nog plezier hebt in je werk. Voor politiemensen is dat niet vanzelfsprekend: vaak wilden ze van kleins af aan dit werk al doen, een loopbaanstap maken ligt dus niet altijd in hun aard.”

“Maar sta je nooit stil bij hoe jij je voelt in je werk? Dan kan het gebeuren dat je stagneert. En maak je dat niet bespreekbaar? Dan heeft dat soms grote gevolgen. Als je niet gelukkig bent in je werk, kan dat uiteindelijk in klachten, en soms zelfs uitval resulteren. Tijdens de cursussen hielden we dat aan de agenten voor. ‘Neem regie over jouw loopbaan, en zorg dat je gemotiveerd aan de slag blijft’, vertelden we hun.”

“Maar sta je nooit stil bij hoe jij je voelt in je werk? Dan kan het gebeuren dat je stagneert”

Ook met corona gigantisch succes

Sandra: “De loopbaanoriëntatietrainingen bleken een gigantisch succes – de zalen zaten iedere keer vol. En toen kwam corona, dat betekende dat we online verder moesten gaan. Voor ons was dat heel spannend, maar voor al die agenten ook. Normaalgesproken lopen zij op straat, en nu moesten ze ineens, twee dagdelen lang, een training achter zo’n kastje volgen.”

“We hadden ons drukgemaakt om niets, bleek achteraf. Ook online wisten veel agenten ons te vinden, ze gaven onze training gemiddeld een 8,4. Daar kijk ik met gepaste trots op terug, als ik mezelf heel zachtjes uitdruk.”

De week van de loopbaan

Ik begrijp dat jullie daarna nog een stapje verder zijn gegaan?

Lydia van de Made

Sandra: “Haha, klopt inderdaad! Twee jaar geleden, na het grote succes van onze eigen training, riepen Helma en ik: ‘het wordt tijd voor een Week van de Loopbaan bij de Politie Nederland!’ Daarmee wilden we aansluiten bij het initiatief van onze beroepsvereniging Noloc.”

“Vorig jaar was het zover: we kregen groen licht om de week te organiseren, we zijn toen meteen als een gek gaan lopen. Het resultaat mocht er wezen: onze loopbaanweek werd een booming succes.”

Twee jaar geleden riepen Helma en ik al: ‘het wordt tijd voor een week van de loopbaan bij de politie!’

Lydia: “In die week hebben we met het hele LMC-team meer dan duizend werknemers kunnen helpen. Dat waren dus niet mensen die door ziekte of een reorganisatie gedwongen iets anders moesten doen, maar gewoon agenten die hun mogelijkheden wilden ontdekken.”

Speedcoaching en proeverijen

Helma: “Tijdens de loopbaanweek hebben veel agenten bijvoorbeeld een speedcoachingssessie gekregen, of ze sloten aan bij een van onze digitale proeverijen. Dat waren korte workshops: ze gingen onder andere over hoe je een cv schrijft, hoe je een goed netwerk opbouwt of hoe je jezelf presenteert aan de hand van de STARR-methode. En je weet het vast: proeverijen, die smaken naar meer!”

“Je weet het vast: proeverijen smaken naar meer!”

“Na afloop van onze loopbaanweek hebben we dat gemerkt. In alle eenheden staat het LMC nu op de kaart, de vraag naar loopbaanadvies is enorm gegroeid.”

Doorzetten en samenwerken

Lydia noemde het al: jullie werden uitgeroepen tot Loopbaanteam van het Jaar tijdens de LoopbaanPro Awards. Hoe kunnen andere loopbaanteams zich door jullie laten inspireren?

Lydia: “Ik denk dat ons team heeft laten zien dat de aanhouder wint. Zoals eerder genoemd: loopbaanontwikkeling is niet vanzelfsprekend bij politiemensen – ons loopbaanteam kon in het begin dus niet op veel krediet rekenen. Dat wij onze reputatie hebben omgedraaid, komt doordat we hebben volgehouden.”

“Ik denk dat ons team heeft laten zien dat de aanhouder wint”

Helma: Het woord ‘samenwerking’ komt bij mij op. Dat is namelijk een hele belangrijke kwaliteit van ons team. Zo werken we nauw samen met hr-afdelingen in alle eenheden. Doordat zij ons kennen, zorgen ze ervoor dat de agenten op hun locatie ons ook weten te vinden. Die stappen daardoor sneller op ons af.”

Sandra, Lydia en Helma nemen de LoopbaanPro Award in ontvangst

Backoffice in de spotlight

Willen jullie, na het winnen van de LoopbaanPro Award, nog specifiek iemand bedanken?

Sandra: “Ja, de backoffice! Zij hebben zoveel geholpen afgelopen tijd, ook bij het organiseren van de week van de loopbaan. Onze adviseurs staan vaak in de spotlights maar dat lukt alleen door de deskundige, snelle en creatieve hulp van de backoffice.”

Deze loopbaankeus-gamification is niet per se gericht op jongeren

Geschreven door

“Logisch”, denk je, als Sabien Coenen, directeur van Optios, je over de nieuwe tool van haar outplacementbureau vertelt. Het is een 3D-game waarin je door verschillende tijdperken reist – al spelend ontmoet je dino’s, kastelen en een stoomtrein.

Sabien Coenen van Optios

Niet per se voor jongeren

“Jongeren zijn dol op games en weten niet wat ze willen met hun loopbaan”, horen we je al mijmeren. “Met dit videospel kunnen ze vast ontdekken wat ze wél willen – lijkt mij een goed idee.”

Helaas – je hebt het fout. Niet helemaal natuurlijk: De Tijdmachine, de 3D-game van Optios waar Coenen over vertelt, stelt de speler inderdaad vragen over diens carrière. En het eindresultaat? Dat is geen high score, maar loopbaanadvies. Ook dat had je goed.

Het eindresultaat is geen high score, maar loopbaanadvies

Maar waar je fout zat? De Tijdmachine is niet per se voor jongeren! Sterker nog: “onze dienstverlening is vooral gericht op mensen die vanuit het tweede spoor nieuw werk zoeken”, vertelt Coenen. “Die mensen zijn vaak al wat ouder. Daarom is onze game makkelijk te spelen – bijvoorbeeld via een smartphone.”

Doelgroep zonder zelfontwikkeling

Je moet het maar verzinnen: een loopbaangame voor een oudere doelgroep. Toch is de behoefte eraan enorm, vertelt Coenen. “Bij Optios liepen we steeds tegen een probleem aan dat we met de game oplossen”.

“Bij Optios liepen we steeds tegen een probleem aan dat we met de game oplossen”

“Kijk”, steekt ze van wal, “onze doelgroep is vaak praktisch opgeleid, het zijn mensen die heel betrokken bij hun werkgever zijn. Op zich is dat positief, maar het betekent ook dat die groep weinig aan zelfontwikkeling en professionele evaluatie doet, in ieder geval niet op eigen initiatief.”

Met 1-0 achter

“Daardoor trekken ze niet aan de bel als ze hun werk niet meer leuk vinden”, vervolgt Coenen. “En hebben ze een baan waarvan ze weten dat-ie op termijn door robots wordt overgenomen? Dan doen maar weinigen echt hun best om nieuwe skills aan te leren, zodat ze straks iets anders kunnen doen.”

Mensen die wij naar nieuw werk begeleiden, zaten vaak helemaal aan de bodem

“Het gevolg daarvan zagen wij dagelijks terug: mensen die wij naar nieuw werk begeleiden, zaten vaak helemaal aan de bodem. In hun zoektocht naar iets nieuws stonden ze dan met 1-0 achter, ze hadden jarenlang niet in zichzelf geïnvesteerd.”

Positieve draai, zonder dat-ie te duur wordt

Coenen en haar collega’s kaartten het probleem aan bij hun opdrachtgevers. “Een oplossing die we vaak samen verzonnen, was dat medewerkers op een leidinggevende konden afstappen, op het moment dat ze twijfels kregen over hun werk.”

“Maar je werkgever vertellen dat jij je baan niet meer leuk vindt? Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Voor je het weet vlieg je eruit – en er moet wel brood op de plank komen.”

“Voor je het weet vlieg je eruit – en er moet wel brood op de plank komen”

Langzaam maar zeker werd duidelijk: er is behoefte aan een manier waarop praktisch opgeleide mensen hun carrièrewensen bespreekbaar kunnen maken, zonder dat een gesprek met een negatieve instelling daarvan het gevolg is.

Én – ook niet onbelangrijk – het mocht niet al te duur zijn. Coenen: “Werkgevers investeren over het algemeen graag in het welzijn van hun werknemers, maar ze zijn geen liefdadigheidsinstellingen.”

Vragen en antwoorden

“Onze oplossing? De 3D-game, De Tijdmachine, dus”, vervolgt ze. “Daar zitten 24 vragen in. Al die vragen hebben te maken met het tijdperk waarin de speler zich op dat moment begeeft.”

“Zit je bijvoorbeeld in de prehistorie? Dan lees je dat mensen destijds veel minder werkten. Die vruchten en bessen waren zo geplukt, daarna kon je naar huis. Het zet de speler aan het denken over zijn eigen werkbelasting. ‘Vind je dat je nu te hard werkt?’, zou een vraag kunnen zijn.”

“Alle vragen in de game hebben te maken met het tijdperk waarin de speler zich op dat moment begeeft”

“Achter al die vragen en antwoorden zit een matrix: die berekent het eindresultaat van je game, we noemen het een selfie”, vertelt Coenen verder. “Daarin kun je bijvoorbeeld zien dat je laag scoort op werkplezier. Er wordt je dan meteen uitgelegd waarom werkplezier wél belangrijk is. In gesprek met je werkgever, of met een expert van ons, kun je het daar dan over hebben.”

Werkgever krijgt controle

Nog even voor de duidelijkheid: de game van Optios is niet te koop voor individuen, alleen werkgevers kunnen de tool aanschaffen. Welke vragen de game precies stelt, kan hij bovendien aanpassen, zo maakt hij de tool optimaal toepasbaar op zijn organisatie. Vervolgens krijgt hij op een dashboard te zien welke werknemer aan wat voor soort taken en hulp behoefte heeft.

Nog even voor de duidelijkheid: de game van Optios is niet te koop voor individuen

Werkgevers kunnen de antwoorden van hun individuele werknemers overigens niet zien. Zo kunnen werknemers de game anoniem spelen; over de resultaten gaan ze vervolgens niet met de werkgever, maar met de experts van Optios in gesprek. “In die gesprekken werken we gericht aan verhoging van het werkgeluk, uitval voorkom je zo preventief”, vertelt Coenen.

Loopbaancase van het jaar

Het unieke, positieve en innovatieve karakter van De Tijdmachine, leverde de tool eind vorig jaar een nominatie voor de LoopbaanPro van het Jaar-awards op. De jury nomineerde de game in de categorie ‘Beste loopbaancase’.

“Ik wil iedereen die heeft gestemd enorm bedanken”

De juryprijs ging aan Optios voorbij, maar de publiekprijs sleepte het bedrijf wel in de wacht. En daar zijn ze trots op. “Ik wil iedereen die heeft gestemd enorm bedanken”, zegt Coenen met een glimlach.

“Werkgever moet zich om privéleven werknemers bekommeren”

Geschreven door

Birgit Vandermeulen is de kersverse winnaar van de LoopbaanPro van het Jaar-award: eind vorige maand nam ze de prijs in ontvangst. “Daar ben ik trots op”, vertelt ze, “ik heb de award een mooi plekje gegeven in m’n praktijk en vertel erover op m’n site.”

“Maar” voegt ze meteen toe, “ik schep er niet over op, daar ben ik de persoon niet naar, haha!”

Sombere cliënten

Liever gebruikt Vandermeulen de zichtbaarheid die bij het winnen van de award komt kijken voor iets anders. Ze ziet namelijk steeds vaker cliënten somber haar praktijk binnenkomen – ze zijn op het depressieve af. “Dat wordt een groter en groter probleem”, vertelt ze. “Ik zie het nu veel vaker dan een paar jaar geleden”.

“Ik zie steeds vaker cliënten somber mijn praktijk binnenkomen – ze zijn op het depressieve af”

Over de oorzaak van die influx aan sombere cliënten twijfelt Vandermeulen niet. “Het komt sowieso door de coronalockdowns. Die zorgen voor een gebrek aan perspectief, een vorm van uitzichtloosheid en een ‘het wordt niet beter’-gevoel. We weten al dat de lockdowns de mentale gezondheid van jongeren aantasten, daar wordt veel over geschreven. Maar bij volwassenen gaat het niet anders – ik zie dat dagelijks in mijn praktijk. Toch hoor je daar bijna niemand over.”

“Soms praat ik met mensen die twee jaar geleden bij een werkgever zijn begonnen, maar hun collega’s nog nooit hebben ontmoet”, vervolgt ze. “Ze hebben alleen maar vanuit huis gewerkt. Dat doet iets met je, vooral bij mensen die alleen wonen. Zij missen de praatjes bij het koffiezetapparaat, en alle andere informele zaken die normaalgesproken bij het werk komen kijken.”

Sociale verantwoordelijkheid

Mensen die Vandermeulen mailen over eenzaamheid, somberheid of zelfs depressiviteit, krijgen van haar een kennismakingsgesprek waar ze niet voor hoeven te betalen. “Ik zie dat als een sociale verantwoordelijkheid – bijna een verplichting”, zegt ze daar zelf over. “Als iemand aan de bel trekt, moet je de deur opendoen.”

“Als iemand aan de bel trekt, moet je de deur opendoen”

Tegelijkertijd realiseert Vandermeulen zich dat er meer nodig is: “werkgevers moeten zich realiseren hoe belangrijk het is om betrokken te zijn bij het privéleven van werknemers.”

“Dat klinkt misschien tegennatuurlijk”, vertelt ze, “maar het is hard nodig. Mijn oproep aan werkgevers is dan ook: heb het, óók online, over koetjes en kalfjes met elkaar. En durf over privéproblemen te praten: kaart in ieder geval aan hoe het privé met iemand gaat.”

Kletspraat economisch interessant

Waarom Vandermeulen deze adviezen geeft? Omdat je er als werkgever baat bij hebt! “Praten over koetjes en kalfjes levert misschien geen directe werkinspanning op, en ook geen resultaten, maar het zorgt er wel voor dat je werknemers daarna met meer betrokkenheid het werk oppakken”, vertelt ze. “Simpel gezegd: het brengt positiviteit. En dat werpt zowel op het werk als privé haar vruchten af.”

“Het brengt positiviteit. En dat werpt zowel op het werk als privé haar vruchten af”

“Het is misschien utopisch om te denken dat werkgevers in sociale cohesie investeren uit de goedheid van hun hart”, mijmert Vandermeulen. “Tegelijkertijd zie en hoor ik dat veel organisaties dat wel degelijk doen.”

“En voor bedrijven waar het economische principe boven het sociale komt, hoop ik dat ze zich realiseren wat de waarde van oprechte aandacht voor hun medewerkers is. Je haalt namelijk economisch voordeel uit betrokken en positieve medewerkers, dat is zeker.”

Luisteren

Om ervoor te zorgen dat er meer ruimte voor privézaken op de (digitale) werkvloer ontstaat – daarmee groeit de collegiale samenhang immers – heeft Vandermeulen twee adviezen. Ze zijn voor werkgevers van werknemers die alleen zijn of het moeilijk hebben, maar ook voor diens collega’s.

“Ten eerste wil ik hen op het hart drukken: luister naar mensen!”

“Ten eerste wil ik hen op het hart drukken: luister naar mensen! Dat is het allerbelangrijkste. Privéproblemen kun jij niet oplossen, ook niet met goedbedoelde adviezen. Ga dat ook niet proberen – het versterkt het gevoel van eenzaamheid van de ander alleen maar. Juist jouw luisterende oor maakt een immens verschil.”

Hulp bieden en hulp zoeken

“Ten tweede adviseer ik om actief contact te leggen. Vraag naar wat er speelt – verwacht niet dat iemand eruit zichzelf over begint. Opnieuw: jouw luisterend oor maakt misschien wel het verschil, maar veel mensen willen hun problemen niet aan jou opdringen of je er, naar hun gevoel, mee lastig vallen. Dat kun je voor zijn door zelf het contact met de collega te leggen.”

“Ten tweede adviseer ik om actief contact te leggen; vraag naar wat er speelt”

Het derde advies van Vandermeulen is gericht aan mensen die somber zijn of eenzaamheid ervaren: “Vraag zelf om hulp, hoe moeilijk dat misschien ook voor je is”.

“Jullie hebben met elkaar een verantwoordelijkheid een echt team te vormen. Maar je werkgever en collega’s kunnen niet weten hoe jij je voelt. Maak dat bespreekbaar bij iemand in je team die jij vertrouwt – geloof me, je zult verrast zijn door de opluchting én de steun die dat geeft!”

De blik op het nieuwe jaar van Tof Thissen: ‘iedere regio moet een werkcentrum krijgen’

Geschreven door

Kort door de bocht

  • Om de mismatch op de arbeidsmarkt te beëindigen moet er flink worden geïnvesteerd in opleidingen en om- en bijscholing, vindt directeur van het UWV WERKbedrijf Tof Thissen
  • Volgens Thissen is Nederland gebaat bij regionale werkcentra, een ambitieuzere versie van het Duitse Berufsinformationszentrum

Thissen over arbeidsmarktkrapte

> Nederland vergrijst in rap tempo, en dus ontstaat er structurele krapte op de arbeidsmarkt: er zijn nu meer vacatures dan werklozen. Wat kunnen we komende jaren doen om ervoor te zorgen dat we niet helemaal vastlopen?

“Je kunt een boel dingen verzinnen: sommige sectoren kunnen bijvoorbeeld naar het buitenland worden geëxporteerd, naar landen waar er wel voldoende beschikbaarheid van mensen is. Of werkgevers halen meer arbeidsmigranten naar Nederland, maar dat ligt politiek altijd gevoelig. Ook de toenemende robotisering heeft impact op de mate van krapte.”

Werkgevers kunnen meer arbeidsmigranten naar Nederland halen, maar dat ligt politiek altijd gevoelig”

“Sectoren die met krapte kampen, kunnen bovendien reclame maken voor zichzelf. Sta je bekend als leuke sector om in te werken? Dan laten veel jongeren zich voor jouw soort werk opleiden. Maar als maatschappij schieten we daar weinig mee op: werkvelden die zichzelf niet weten aan te prijzen blijven alsnog de krapte voelen, terwijl we ook die sectoren nodig hebben.”

“Feit blijft uiteindelijk dat we vergrijzing niet zelf in de hand hebben, we kunnen er weinig aan doen. Wat we wel kunnen beïnvloeden is de mismatch op de arbeidsmarkt. Dat is zo mogelijk nog een grotere veroorzaker van de huidige krapte.”

> Hoe bedoelt u?

“Op dit moment werken veel mensen in sectoren waar de business niet echt booming is, zullen we maar zeggen. Gaat hun werkgever straks kopje onder en verliezen zij hun baan? Dan hebben ze geen vaardigheden waar op de huidige arbeidsmarkt vraag naar is. We krijgen dan een situatie waarin veel mensen met een uitkering thuiszitten, terwijl werkgevers staan te springen om nieuw personeel.”

“Een simpele oplossing zou zijn: geef die net ontslagen mensen een opleiding waardoor ze bij nieuwe werkgevers terecht kunnen. Maar daar kleven allerlei praktische bezwaren aan. De opleiding kunnen we weliswaar gratis maken, maar na z’n ontslag krijgt de werknemer in kwestie maar 9 maanden een WW-uitkering. Een opleiding duurt gemiddeld twee jaar, wie gaat er in de overige 15 maanden voor zorgen dat-ie brood op de plank krijgt?”

“Een opleiding duurt twee jaar, wie gaat er in de overige 15 maanden voor zorgen dat je brood op de plank krijgt?”

“Een constructie die ik kan verzinnen: een werkgever ziet dat zo’n sectorwisselaar al 9 maanden gemotiveerd z’n nieuwe opleiding doet en neemt hem op basis daarvan op BBL-niveau aan. Gaat dat goed? Dan krijgt hij een vast contract. Resultaat? De werknemer zit niet meer thuis, de werkgever heeft geen personeelstekort en de arbeidsmarkt blijft op rolletjes lopen.”

Zijn blik op wie de problemen moet oplossen

> Wie moet dat allemaal in goede banen leiden?

“Met het UWV Werkbedrijf hebben we daarin een belangrijke rol. We zijn een kennispartner op de arbeidsmarkt en brengen in kaart welke beroepen en vaardigheden in trek zijn. Daarnaast motiveren we onder andere werknemers in kansarme sectoren om die vaardigheden ergens te gaan leren. Gelukkig kunnen ze daarvoor nu gebruik maken van het STAP-budget. Ik hoop dat het volgende kabinet nog meer geld uittrekt voor dat soort subsidies. De 200 miljoen vanuit het STAP-budget, beschikbaar voor de hele beroepsbevolking, is waarschijnlijk niet voldoende om ieders positie op de arbeidsmarkt te stimuleren.”

“Ik hoop dat het volgende kabinet nog meer geld uittrekt voor subsidies zoals het STAP-budget”

“De klus kunnen we niet in ons eentje klaren, dat doen we samen met onze partners op de arbeidsmarkt. De Regionale Mobiliteitsteams bijvoorbeeld, die momenteel overal in het land staan. Deze samenwerkingsverbanden van publieke en private partijen zorgen ervoor dat mensen die hun baan kwijt zijn of kwijt gaan raken, ondersteuning krijgen. Dat is fantastisch, maar ik zou het concept willen uitbreiden en structureel willen verankeren. Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder.”

Zijn gouden greep: iedere regio een werkcentrum

> Hoe dan?

“Ik zou in iedere regio van Nederland een werkcentrum willen oprichten. Daarbij laat ik me inspireren door het Berufsinformationszentrum, een kantoor waar iedere Duitse regio er minstens één van heeft. Jongeren kunnen er terecht om het over hun studie- of beroepskeuze te hebben, maar volwassenen die twijfelen over een carrièreswitch, of een andere loopbaanvraag hebben, kunnen er ook informatie inwinnen.”

“Die werkcentra in Nederland moeten nog ambitieuzer worden, het moeten beurshallen zijn, vind ik. Iedereen met een rol op de arbeidsmarkt krijgt er een kraampje: ik denk dan aan verschillende werkgevers en overheidsdepartementen, maar ook onderwijsinstellingen en loopbaanbegeleiders. En boven de uitgang van die hallen hangt een bord: ‘Dit pand verlaat je altijd met nieuw perspectief’. Dat perspectief kan in de vorm van een nieuwe opleiding zijn, of in de vorm van een sollicitatiegesprek volgende week. En alles daar tussenin. Natuurlijk moeten het niet alleen fysieke plekken worden: ook de digitale variant moet staan als een huis.”

“Ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is”

“Kijk: ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is en iedereen de mogelijkheid heeft om zich verder te ontwikkelen. Daardoor kun je dan van sector naar sector hoppen, op het moment dat de arbeidsmarkt verandert. Een werkcentrum zoals ik hem net beschreef zou een goed begin zijn om die droom te verwezenlijken.”

De blik op het nieuwe jaar van Rob Witjes: ‘arbeidsmarktkrapte geeft skillsdenken momentum’

Geschreven door

Kort door de bocht

  • Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij het UWV, denkt dat de arbeidsmarktkrapte here to stay is
  • Door die krapte verwacht hij dat de skillsgerichte arbeidsmarkt eindelijk werkelijkheid wordt, weliswaar uit noodzaak
  • De skillsontologie CompetentNL – het UWV werkt daar al een poosje aan – helpt het skillsdenken mogelijk te maken
  • Loopbaancoaches kunnen wat Witjes betreft op drie manieren helpen bij de doorbraak van de skillsgerichte arbeidsmarkt

Witjes over arbeidsmarktkrapte

> Het CBS meldde dat ondernemers optimistisch zijn over 2022. Ze verwachten onder andere meer personeel aan te kunnen nemen. Deelt u hun optimisme over de arbeidsmarkt?

“Ondernemers zijn door de bank genomen optimistische mensen, zeker wanneer hun orderportefeuilles goed gevuld zijn, zoals nu het geval is. De uitkomsten van die CBS-enquête verbazen me daarom weinig.”

“Ondernemers zijn door de bank genomen optimistische mensen, zeker wanneer hun orderportefeuilles goed gevuld zijn”

“Maar in datzelfde onderzoek gaf 30,4% van de ondernemers aan last van personeelstekorten te hebben. Dat cijfer is hoog, ik heb het eerlijk gezegd nog nooit boven de 30% gezien. Doordat er zo weinig werklozen en zoveel vacatures zijn, is het voor ondernemers heel moeilijk om goede mensen aan zich te binden. Daar maken ze zich dus wel degelijk zorgen over.”

“Die situatie houdt voorlopig aan, denk ik. Vooral nu het kabinet met coronasteun veel banen kunstmatig in leven houdt. Op gegeven moment zal de krapte weliswaar een beetje afnemen, het werkloosheidspercentage van 3% zoals het nu is kan immers niet voor altijd bestaan. Maar kijk je op de lange termijn? Dan blijven we met krapte te maken houden. Zeker nu de beroepsbevolking vergrijst: veel mensen gaan de komende jaren met pensioen en die moeten wel worden vervangen.”

Zijn blik op de skillsgerichte arbeidsmarkt

> Welke gevolgen heeft de arbeidsmarktkrapte, voorspelt u?

“Ik hoop vooral dat ondernemers beseffen dat de krapte here to stay is, en dat ze daarom hun hiring-strategie aanpassen. We moeten naar een skillsgerichte arbeidsmarkt. Want gaan ondernemers mensen aannemen op basis van persoonseigenschappen en vaardigheden, in plaats van op basis van hun functietitel? Dan wordt het voor werknemers makkelijker om zich op de arbeidsmarkt te bewegen, en neemt de mismatch dus af.”

“Doordat we nu met krapte kampen, krijgt die skillsgerichte arbeidsmarkt momentum. Vooral in sectoren waar de nood het hoogst is, zien we iets gebeuren. Steeds meer ondernemers in bijvoorbeeld de techniek zien dat ze iets anders moeten doen om mensen aan te trekken: ze beginnen dus benodigde vaardigheden in hun vacatures dikgedrukt te maken, in plaats van de functietitel.”

“Waar de nood het hoogst is maken werkgevers vaardigheden in hun vacatures dikgedrukt , in plaats van de functietitel”

“Maar om van de skillsgerichte arbeidsmarkt écht een succes te maken, is er meer nodig. Een goede skillsontologie bijvoorbeeld, bij het UWV zijn we daar nu druk mee bezig, hij heet CompetentNL. Die ontologie gaat ervoor zorgen dat AI-systemen vacatures goed op cv’s kunnen matchen. En dat op basis van de vaardigheden van een kandidaat.”

> Mogen we ervan uitgaan dat de skillsgerichte arbeidsmarkt volgend jaar doorbreekt, als de krapte aanhoudt?

“Op m’n kantoor heb ik veel boeken die de overgang naar een skillsgerichte arbeidsmarkt voorspellen: één van die boeken deed dat al in 1996. Ik wil er maar mee aangeven dat we het er al lang over hebben, maar dat een en ander verwezenlijken steeds lastig blijkt. Ook 2022 zal waarschijnlijk nog niet het jaar van de doorbraak worden. Maar we zijn wel goed op weg.”

“Dankzij de huidige arbeidsmarktkrapte ontstaat er meer beweging. Hopelijk blijft dat zo. Want als Nederland op een dag weer in een economische dip terecht komt – en er daardoor meer werklozen zijn – gaan ondernemers misschien achteroverleunen. Ze kunnen dan zoals vanouds om een brief en een cv vragen, én ze kunnen weer gaan selecteren op basis van diploma’s en werkervaring.”

“Als Nederland in een economische dip terecht komt – en er daardoor meer werklozen zijn – gaan ondernemers misschien achteroverleunen”

“Dat zou ongelofelijk jammer zijn. Want zoals ik eerder uitlegde: de arbeidsmarktkrapte zal binnenkort vast tijdelijk afnemen, maar op de lange termijn blijft hij bij ons. De vergrijzing van ons land zorgt ervoor dat er dadelijk meer mensen vervangen moeten worden door pensionering: een meer skillsgerichte arbeidsmarkt is dan cruciaal.”

De rol van loopbaancoaches volgens Witjes

> Welke rol hebben loopbaancoaches eigenlijk op de skillsgerichte arbeidsmarkt?

“Loopbaancoaches moeten in ieder geval weten welke vaardigheden toekomstbestendig zijn. Met je cliënt onderzoeken welke skills hij of zij heeft is natuurlijk belangrijk, maar koppel het ook aan arbeidsmarktkansen. Het afwerken van facturen kan iemand nog zo goed afgaan maar in de toekomst is er geen droog brood mee te verdienen. Werk zoeken op basis van die skill, moet je om die reden als loopbaancoach afraden.”

“Daarnaast moet een loopbaanbegeleider wat mij betreft herkennen welke competenties zijn cliënt nog mist. Wordt iemands baankans een stuk groter door het aanleren of opfrissen van één of twee extra skills? Dan moet de coach zijn cliënt aanmoedigen dat te doen, en het liefst ook weten waar z’n cliënt daarvoor terecht kan.”

“Een loopbaanbegeleider moet wat mij betreft herkennen welke competenties zijn cliënt nog mist”

“Tot slot denk ik dat de loopbaanwereld ondernemers meer moet helpen. Kan je als loopbaancoach voor een werkgever in kaart brengen welke vaardigheden zijn werknemers hebben? Dan kan-ie openstaande vacatures vaker intern oplossen. Je voorkomt zo dat waardevolle mensen jouw bedrijf verlaten, puur en alleen omdat ze naar een andere functie zoeken.”

De blik van Maurice op het nieuwe jaar: ‘Ik laat me inspireren door de kunst- en cultuursector’

Geschreven door

Kort door de bocht

  • Loopbaanbegeleider Maurice van Dijk houdt graag recruitmentplatforms in de gaten: zo weet hij waar hij zijn cliënten op moet voorbereiden
  • De kunst- en cultuursector inspireert hem: de mensen die erin actief zijn laten volgens Maurice zien dat je een droombaan niet uit de muur kunt trekken
  • Technologie als Jobfeed, Ixly en – als je dat mee mag rekenen, ten minste – WhatsApp zijn cruciaal voor hem
  • Als minister van Sociale Zaken zou Maurice eerst een dansje in de Tweede Kamer doen, en dan z’n collega bij de Belastingdienst opbellen

Hieronder vertelt Maurice over zijn persoonlijke stijl. Scroll naar beneden om zijn voorspellingen over beleid, technologie en de arbeidsmarkt te zien.

De stijl van Maurice

> Wat versta jij onder goed loopbaanadvies?

“De manier waarop je advies geeft kan wat mij betreft niet goed of fout zijn. Of loopbaanadvies goed is blijkt uit het effect ervan. Heeft iemand na een begeleidingstraject werk gevonden, of nieuwe inzichten opgedaan? Dan was het advies kennelijk goed.”

> Op welke cliënt ben je tot nu toe het meest trots? En waarom?

“Ik denk dan meteen aan een boekhandelaar die bij me kwam. De verkoop van boeken liep terug, en dus wilde hij elders duurzaam werk vinden. In de gesprekken die ik met hem voerde kwam naar voren dat-ie benieuwd was naar 5 verschillende sectoren, over al die sectoren wilde hij meer te weten komen.”

“’Goed’, zei ik, ‘dan gaan we dat regelen’. Samen hebben we vervolgens vijf mensen, één uit elke sector, zo gek gekregen om m’n cliënt een dagje mee te laten lopen. Ik was er trots op dat ons dat lukte, en ik was vooral trots op die boekhandelaar, hij ging al die dagen met veel interesse in.”

“Samen hebben we vervolgens vijf mensen, één uit elke sector, zo gek gekregen om m’n cliënt een dagje mee te laten lopen”

“En nu komt het leukste: toen zag hij opeens een vacature bij een tankstation, een veld waaraan we beiden nooit hadden gedacht. Al zijn wensen kwamen in die vacature samen: hij kon service verlenen, kreeg de verantwoordelijkheid over zijn eigen toko en vond werk in een sector waar de vraag voorlopig niet gaat afnemen. Hij heeft zich laten omscholen en werkt er nu nog steeds met veel plezier.”

 > Welk boek of welke podcast over jouw vakgebied kun je aanraden? En waarom?

“Ik volg veel recruitmentplatformen, bijvoorbeeld Werf& en Recruiting Roundtable. Ik vind het interessant om te ontdekken hoe zij naar sollicitanten kijken. Zo leer ik ook wat recruiters tijdens sollicitatiegesprekken willen horen en hoe ze selecteren.”

“Iets dat niet veel met loopbaanbegeleiding te maken heeft, maar dat me toch enorm inspireert, is Pop Up Cinema. Pop Up Cinema brengt films van jonge makers buiten de reguliere bioscoop, vaak ook op ongewone plekken. Na afloop van hun film gaan ze dan met een interviewer over hun werk in gesprek.”

“Iets dat niet veel met loopbaanbegeleiding te maken heeft, maar dat me toch enorm inspireert, is Pop Up Cinema“

“Als loopbaancoach laat ik me graag inspireren door mensen zoals zij: mensen uit de kunst- en cultuursector. Zij krijgen met zoveel tegenslagen te maken, en toch: door de passie die zij voor hun werk voelen, komen ze die tegenslagen telkens te boven. Het staat voor mij symbool: als je een mooie baan wilt moet je daar ook iets voor doen, een droombaan trek je niet uit de muur.”

Maurice z’n blik op technologie, beleid en toekomst

> Welke technologie helpt je beter te worden in je vak?

“Ik werk graag met vacaturebanken als JobFeed, daardoor krijg je veel informatie over vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Met één druk op de knop kan ik een cliënt laten zien hoe groot de baankans is in een sector die hij na wil streven.”

“Met De Heren Van Werk, het loopbaanbureau van mij en m’n zakenpartner, zijn we bovendien uniek omdat we met Ixly werken, een tool die op basis van professionele testen beroepen voorstelt. Anders dan andere tools van dat genre laat Ixly je spelen met data: je ziet dus heel duidelijk in welke mate bepaalde beroepen bij je passen. Op die manier krijgen mensen de middelen toegereikt om zelfstandig hun loopbaankansen te onderzoeken, ik hoef daar niet altijd bij te zijn.”

“Ixly laat je spelen met data: je ziet dus heel duidelijk in welke mate bepaalde beroepen bij je passen”

“Maar voor mij is technologie ook gewoon WhatsApp. Want gaat iemand echt voor die mooie loopbaanstap? Dan help ik wanneer dat maar nodig is – ik sta 24/7 aan. Dus ben jij op zondagmiddag een sollicitatiebrief aan het schrijven en kom je er niet uit? Stuur me dan gewoon een appje, ik denk graag even mee.” 

> Als je minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid was, wat zou je dan als eerste doen? En waarom?

“Een dansje in de Tweede Kamer, dat lijkt me zo lachen, joh. Maar even serieus: veel van mijn cliënten maken gebruik van het feit dat ze loopbaanbegeleidingskosten van hun belastingaangifte kunnen aftrekken. Per 1 januari 2022 wordt die regeling afgeschaft. Het STAP-budget komt ervoor in de plaats, maar loopbaanbegeleiding valt daar niet onder. Jammer, want mensen een financiële prikkel geven om een loopbaancoach te spreken lijkt me heel goed voor de arbeidsmarkt.”

 > Hoe zie jij loopbaanadvies veranderen tot 2025? En wat betekent dat voor jou?

“2025 is al snel, maar op de lange termijn denk ik dat ons vak zich meer met werkgevers gaat bezighouden. Voor ondernemers is het door de krapte op de arbeidsmarkt lastig om nieuwe werknemers te vinden, en dus moeten ze hun best doen om het talent dat ze hebben binnenboord te houden. Ons vak gaat hen helpen interne mobiliteit te stimuleren.”

“2025 is al snel, maar op de lange termijn denk ik dat ons vak zich meer met werkgevers gaat bezighouden”

“Dat betekent niet dat we alleen nog maar met werkgevers praten, met werknemers blijven we ook in gesprek. Gaat het over interne mobiliteit? Dan moeten zij namelijk goed kunnen verwoorden wat ze precies willen in hun werk, en welke taken hen juist niet leuk lijken. Als loopbaanbegeleiders helpen wij hen daarbij.”

“Ik vind het ten slotte mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen voor de toekomst: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.”