Diversiteit & inclusiviteit18/04/2024 · 3 min
Afgelopen najaar probeerde het Rijksmuseum iets nieuws: onder het eigen personeel koppelde het 19 mentoren aan 19 mentees. In het RijksMentorprogramma – zo heette het initiatief – trokken de koppels acht maanden lang met elkaar op. Het doel? Een brug slaan tussen de operationele kant van het museum, en de kunstinhoudelijke en beleidsmatige kant.
De operationele kant lijkt niet op de kunstkant
Tussen de twee zat namelijk nogal een kloof. De één – de operationele sector van het museum, waar de mentees vandaan komen – is heel divers. De ander – de kunstinhoudelijke en beleidsmatige kant, de kant van de mentoren – bestaat uit vooral witte mensen; niet bepaald een spiegel van de samenleving.
Het mentorprogramma moest daar verandering in brengen, en alhoewel het project nog niet is geëvalueerd, krijgt het concept alvast positieve feedback: afgelopen december ontving het zelfs een LoopbaanPro Award in de categorie Loopbaancase van het Jaar.
Kruisbestuiving
Vraag je Sherida Zorg, Manager Diversiteit & Inclusie bij het Rijks, om over het programma te vertellen? Dan benadrukt dat ze allereerst dat de mentees niet alleen met hun mentoren meeliepen om zelf iets te leren. “We wilden juist kruisbestuiving veroorzaken”, zegt ze in gesprek met LoopbaanPro.
“Het was kortom expliciet de bedoeling dat mentoren zouden leren van mentees, en niet alleen andersom. De mensen in de operationele sector van ons museum hebben immers specifieke kennis: ze kijken vanuit hun eigen perspectief naar het Rijks. Die kennis en inzichten zijn verrijkend voor beleidsmakers en het kunstinhoudelijk personeel. Zij kunnen dat meenemen in het maken van beleid en tentoonstellingen.”
Zorg benadrukt allereerst dat de mentees niet alleen met hun mentoren meeliepen om zelf iets te leren
“De mentoren werden zich tijdens het project ook bewust van hun bias. Ze ontdekten dat ze bepaalde groepen mensen – zei het vaak onbewust – nooit uitnodigden voor beleids- en kunstgerelateerde functies, terwijl die daar wel degelijk talent voor kunnen hebben. Doordat ze optrekken met iemand van ‘de andere kant’, verdwijnen vooroordelen en zien zij de capaciteiten van de ander.”
Op basis van onderzoek
Marjolein van Eck, Senior HRM’er van het Rijksmuseum, is ook bij het gesprek aangeschoven. Ze vertelt dat het museum een paar jaar geleden de eigen diversiteitssituatie onderzocht – onder andere in samenwerking met de Vrije Universiteit. “Op basis van dat onderzoek ontdekten we dat we actie moesten ondernemen op dit gebied”, vertelt ze. Er is toen een Manager Diversiteit aangenomen in de persoon van Sherida Zorg.”
“In 2020 kwam er een vervolgonderzoek door TNO in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid”, voegt ze toe. “Daaruit bleek dat wij bij het Rijks met een kloof tussen twee werelden kampen. Sherida heeft toen samen met een projectgroep dit mentorprogramma bedacht, ontwikkeld en geïmplementeerd.”
Hiërarchie
De eerste uitdaging bij het mentorprogramma, was de matching van mentees en mentoren, herinnert Zorg zich. “Het was voor ons belangrijk dat er geen hiërarchische relatie ontstond.”
“Mentoren moesten uit hun sturende managers-rol treden”
“Om van het project een succes te maken, moesten mentees immers vrijuit kunnen spreken”, vertelt Zorg. “En de mentoren, die een leidinggevende of seniore functie in de organisatie hebben, moesten uit hun sturende managers-rol treden: ze moesten zichzelf openstellen voor de mentees. Tijdens de voorbereidende trainingen hebben we daar uitgebreid aandacht aan besteed.”
Uitbereiding mogelijk
Alhoewel de evaluatie van het mentorprogramma, zoals genoemd, nog plaats moet vinden, kijken Zorg en Van Eck er alvast met gepaste trots op terug. “Zowel de mentees als mentoren krijgen door het mentorprogramma een breder perspectief,” vertellen ze in koor.
“Zowel de mentees als mentoren krijgen door het mentorprogramma een breder perspectief”
Van Eck: “Als we straks, na de evaluatie, nog steeds enthousiast zijn, maken we het mentorprogramma onderdeel van ons hr-instrumentarium. We implementeren het dan in de hele organisatie. Iedereen kan op die manier de kans krijgen om met een collega uit een andere sector mee te lopen, en zo van elkaar te leren.”
Mentorprogramma, maar ook een leesclub
Het mentorprogramma is niet het enige wapenfeit van het Rijks in de strijd voor meer interne diversiteit en inclusie. De ‘wat doen jullie nog meer?’-vraag beantwoordt Zorg ad rem met een wedervraag: ‘Hoeveel tijd heb je?’.
“De leesclub brengt medewerkers nader tot elkaar, het zorgt voor begrip en verbinding”
Uit het verhaal dat volgt, blijkt dat het museum onder andere een leesclub voor zijn werknemers faciliteert. Directieleden nemen daarin net zo goed plaats als conservators en beveiligers. Samen lezen ze boeken over racisme en kolonialisme – het museum doet ze die cadeau.
Vervolgens gaan de medewerkers onderling in gesprek over die onderwerpen, en hoe die in de maatschappij van tegenwoordig nog altijd een gigantische rol spelen. “Het brengt hen nader tot elkaar, het zorgt voor begrip en verbinding”, vertelt Zorg.
De vier P’s
Om aan zijn diversiteits- en inclusiviteitsdoelen te werken, werpt het museum zijn blik bovendien verder dan alleen op het eigen personeel. Van Eck: “personeel is slechts één van de vier zogeheten P’s uit de Code Diversiteit & Inclusie, een initiatief van een scala aan cultuurorganisaties.”
“Het museum gaat in zee met een diverse groep leveranciers, partners en experts”
“De code schrijft voor dat je organisatie zich niet alleen hard maakt voor diversiteit en inclusie onder je personeel, maar ook bij je partners, programmering en publiek”, vervolgt ze. “Daarom gaat het museum in zee met een diverse groep leveranciers, diverse partners en diverse experts.”
“Bovendien ontwikkelen we programma’s en organiseren we tentoonstellingen waarmee we doelgroepen aanspreken die je nu nog nauwelijks in het museum tegenkomt. We willen een duurzame relatie opbouwen met deze doelgroepen, partners en experts. Het Rijksmuseum is immers voor en van ons allemaal.”
