Dit zijn de skills van de toekomst volgens het WEF

Geschreven door

Mogen we je voorstellen aan de perfecte werknemer van de komende vijf jaar? Dat wil zeggen: de persoon die bij elke werkgever en in elke sector de grootste kans maakt om te worden aangenomen, en vervolgens succesvol te zijn in z’n loopbaan? Hier is-ie dan: hij heeft een ontwikkeld creatief (1) en analytisch (2) denkvermogen, kan goed met techniek omgaan (3), en is nieuwsgierig en dol op leren (4). Bovendien is hij zowel flexibel als wendbaar waardoor hij makkelijk tegen een stootje kan (5). Wellicht ten overvloede: waar we ‘hij’ en ‘zijn’ schrijven kan ook ieder ander voornaamwoord onder de zon gelezen worden.

Skills benodigd voor een ongewisse toekomst

De persoon van hierboven noemen we niet zomaar de droom van elke recruiter. De vijf skills die hij bezit vinden we namelijk allemaal terug aan de bovenkant van een lijst die het Wolrd Economic Forum onlangs publiceerde. De lijst in kwestie ging over vaardigheden die de komende vijf jaar in belang gaan toenemen, en werd samengesteld op basis van een enquête die onder 803 bedrijven werd verspreid – samen hebben die organisaties meer dan 11 miljoen mensen (denk: alle inwoners van België) in dienst. Ze zullen wel weten waar ze het over hebben, kortom.

De lijst werd samengesteld op basis van een enquete die onder 803 bedrijven werd verspreid

Bekijken we de top-5 van nabij? Dan zien we dat elke skill die erin voorkomt door minstens 65% van de deelnemende bedrijven als toenemend in belangrijkheid wordt beschouwd – voor lijstaanvoerder ‘creatief denken’ ziet bijna 75% van de enquête-invullers een meer potente toekomst weggelegd. De precieze cijfers zie je verder in de grafiek hieronder. 

Veel belangrijker dan al die exacte nummertjes, is de bredere boodschap die de top-5 laat zien. Dat is: alle skills waarvan werkgevers verwachten dat ze tussen nu en 2027 belangrijk worden, heb je nodig om je aan te passen aan veranderende werkplekken. Lang verhaal kort: door de opkomst van remote werk, kunstmatige intelligentie en virual reality weten werkgevers niet hoe hun werkplek er over vijf jaar uit zal zien. Wat ze wel weten is dat-ie anders zal zijn. Dus veel liever dan een werknemer die nu dingen kan die van hem gevraagd worden, willen ze iemand die zich kan aanpassen aan wat er in de toekomst nodig zal zijn – wat dan dat ook is.

Over A.I. zegt men het één, maar geld wijst op het ander

Met die gedachte in het achterhoofd, vinden we meteen een verklaring voor het feit dat de vaardigheid ‘A.I. en big data’ de top-5 niet heeft gehaald – ‘slechts’ 59% van de werkgevers ziet de skill de komende vijf jaar in belangrijkheid toenemen. Immers: het is een concrete vaardigheid – om hem een groeiende belangrijkheid toe te dichten, moet je erop rekenen dat A.I. in 2027 cruciaal is geworden op iedere werkvloer. Dat is kennelijk een gok die 4 op de 10 werkgevers nog niet durft te wagen.

‘Slechts’ 59% van de werkgevers ziet de skill ‘A.I’ de komende vijf jaar in belangrijkheid toenemen”

Aan de andere kant: als je kijkt naar skills waar werkgevers hun geld op inzetten – dat wil zeggen: de vaardigheden waarvoor organisaties hun mensen op cursus sturen – staat A.I. (met een bronzen plak) opeens wel in de top-5. In de lijst van zogeheten reskilling-prioriteiten (hieronder afgebeeld) heeft ook ‘leiderschap’ een plaatsje bij de beste vijf verworven. We maken een lang verhaal opnieuw kort: misschien zijn niet alle werkgevers volledig overtuigd van de toekomst van A.I., maar voor de zekerheid investeren ze er wel flink in.

Meer lezen?

Zelf in het WEF-rapport over skills van de toekomst duiken? Klik op de link om het gratis te downloaden!

Zo selecteer je een assessment dat jouw cliënten verder helpt

Geschreven door

Het whitepaper dat arbeidsmarktonderzoeker Bas van de Haterd eerder deze maand publiceerde, is eigenlijk voor recruiters bedoeld. In het document, dat je hier gratis kunt downloaden, kunnen onze vrienden uit de werving en selectie zien hoe ze het beste assessment selecteren, dat hen vervolgens weer helpt om de beste kandidaten te selecteren. Maar zeg je ‘assessments’, dan zeg je natuurlijk ook ‘loopbaansector’. Wie door de whitepaper heenbladert, merkt logischerwijs vanzelf dat het werkstuk ook lessen voor coaches en begeleiders bevat.

Logische eerste stap

Immers: een loopbaancoach die een geschikt assessment zoekt, doorloopt min of meer dezelfde stappen als een recruiter in dezelfde zoektocht. Het enige verschil is het resultaat dat de twee vakmensen op het oog hebben: een recruiter wil heel gericht weten of een kandidaat geschikt is voor zijn vacature, terwijl een loopbaanbegeleider een bredere vraag probeert te beantwoorden, namelijk: voor welk soort werk is mijn cliënt geschikt?

Een recruiter heeft vaak een gerichte vraag, en een loopbaancoach een brede

Lang verhaal kort: voor coaches is het de moeite waard om de whitepaper van Van de Haterd nader te bekijken. Doe je dat? Dan leer je onder andere dat de eerste stap in het assessment-kies-proces een logische is: je moet je afvragen wat je wilt meten. Hoe logisch ook, volgens de auteur van ‘Assessment Checklist’, zo heet het whitepaper waar we de hele tijd aan refereren, wordt de stap vaak overgeslagen. Dikwijls meten recruiters nog om het meten, en niet om informatie te achterhalen, is de strekking van de boodschap. Alle reden om te denken dat dat in de loopbanelarij ook nog veel gebeurt, en bij deze een goede herinnering om daar een eind aan te maken.

Een (waarschijnlijk) onvolledig beeld van alle Nederlandse assessment-aanbieders. We willen maar zeggen: er valt iets te kiezen.

Mooi dat je gekozen hebt, maar je bent er nog niet

Benieuwd welke acties de eerste stap opvolgen? Een écht goed antwoord krijg je natuurlijk alleen als je het whitepaper leest. Een tipje van de sluier? Stap twee schrijft voor dat je de wetenschappelijke betrouwbaarheid van het assessment dat jij op het oog hebt bepaalt. De website van de Commissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) is daarbij van grote waarde. Daarnaast loont het om bedacht te zijn op labels als ‘wetenschappelijk gevalideerd’ en ‘gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek’. Het eerste zegt veel, het tweede niet.

Stap twee schrijft voor dat je de wetenschappelijke betrouwbaarheid van jouw assessment moet beoordelen

Stap drie en vier in vogelvlucht, dan: nadat je de betrouwbaarheid van een assessment hebt onderzocht, heb je voldoende informatie om er een te kiezen. Daarbij houd je natuurlijk niet alleen rekening met de theoretische onderbouwing achter de tool – ook de gebruikerservaring van het instrument moet in orde zijn. Immers: als je cliënt de test niet handig vindt om in te vullen, is de kans groot dat hij er met de pet naar gooit: de resultaten zijn dan waardeloos. En wie nu klaar denkt te zijn, heeft het bij het foute eind. Leuk dat je een geschikt assessment hebt gekozen, maar voor je hem aan je cliënt voorlegt, moet je hem wel testen en kalibreren. Benieuwd hoe? Lees via deze link dan het hele whitepaper.

Verder lezen?

Eventjes niet de tijd om een volledig whitepaper door te ploegen, maar wil je wel verder de diepte in? Dan raden we dit artikel op recruitmentsite Werf& aan: Bas van de Haterd geeft erin een laagdrempelige samenvatting van zijn advies.

De coping-stijl van jouw cliënt is veelzeggend (en dankzij deze tool ontdek je hem)

Geschreven door

Wat doe je als het even tegenzit? Dus bijvoorbeeld: als je na een lang sollicitatieproces toch niet die baan gekregen hebt. Blijf je wekenlang piekeren over wat je tijdens dat gesprek beter had kunnen doen? Of zet je je leed in contrast met ergere scenario’s (je hebt die baan misschien niet veroverd, maar je bent wel lekker ver in het proces gekomen)? De manier waarop je met tegenslag omgaat, heet in psychologen-taal ‘coping’. En zoals uit de voorbeelden van zojuist al bleek: coping-stijlen zijn er te over. Dankzij een nieuw instrument van LDC ontdek je als loopbaanprofessional welke coping-stijl jouw cliënt hanteert.

Kennis over coping-stijl heeft drie toepassingen

Belangrijke materie om te weten, lezen we op de website van de ontwikkelaar. Kennis over coping-stijlen heeft volgens LDC namelijk maar liefst drie toepassingen. Allereerst geeft het inzicht in blinde vlekken en tegenstrijdigheden van een coachee. Ontdek je dat hij of zij op een ongezonde of onhandige manier met tegenslagen omgaat? Dan weet je meteen aan welke punten jullie kunnen werken, zodat die problematiek hem in de toekomst niet meer in de weg zal staan.

Coping-stijlen zeggen veel over blinde vlekken en tegenstrijdigheden van een coachee

Kennis over iemands coping-stijlen heeft ten tweede een voorspellende waarde. Dus: heeft een cliënt zijn oog op een bepaalde functie laten vallen, maar ben je benieuwd of hij om kan gaan met de druk die bij die baan hoort? Door te ontdekken hoe hij met tegenslag omgaat, kom je erachter. Tot slot is het voor een coachee zélf fijn om te weten welke coping-stijlen hij gebruikt. Ga maar na: als jij weet hoe je van nature met tegenslag omgaat, herken je de bronnen van je emoties bij de eerstvolgende keer dat iets in je leven spaakloopt. En als je weet waar je emoties vandaan komen, worden ze ook een stuk dragelijker.

Enquête Cope2Work

Het nieuwe LDC-instrument dat inzicht geeft in coping-stijlen, heet Cope2Work – in essentie is het een vragenlijst die een coachee kan invullen. Heeft hij de enquête, die overigens uit elf categorieën bestaat, eenmaal doorlopen? Dan wordt duidelijk hoe hij reageert op tegenvallers. Dat kan een eenduidig antwoord opleveren, maar een mix van meerdere stijlen behoort ook tot de mogelijkheden.

Iemand kan een eenduidige coping-stijl hebben, maar een mix van meerdere stijlen kan ook

LDC laat in de productomschrijving van Cope2Work weten dat de elfde categorie, die onderzoekt welke rol religie in iemands coping-stijl speelt, kan worden overgeslagen. De simpele reden daarvoor: niet iedereen is gelovig.

Meer lezen?

Benieuwd of de nieuwe LDC-tool in jouw gereedschapskist thuishoort? Via deze link vraag je een proefperiode aan: je kunt het instrument dan gratis uitproberen. Als je eerst meer wilt weten over coping-stijlen, schrijf je je hier in voor het gratis te bezoeken webinar dat Sjoerd Dingemanse op 6 juni aanstaande over het onderwerp geeft – hij is auteur van de Cope2Work-vragenlijst. Dingemanse schreef bovendien een artikel over de tool: dat vind je hier.

Zo begeleid je een cliënt die geen idee heeft wat hij wil

Geschreven door

Zo’n twee weken geleden las je op deze site een interview met Catelijne Gerlag, ze legde daarin uit hoe je generalisten, ook wel multipoptentials, het best begeleidt. Lang verhaal kort: deze mensen, die zoveel passies en ideeën hebben dat ergens voor kiezen voor hen frustrerend wordt, moet je in je begeleiding in ieder geval niet tot één richting beperken – hoe logisch dat bij loopbaanonderzoek ook voelt. De fundering achter dat advies, en meer over Gerlags visie, vind je via deze link. Erop klikken is een aanrader.

Het tegenovergestelde van een generalist

Heb je het stuk gelezen, en ontdekt hoe je een multipotential helpt? Mooi! Wat ons betreft is het meteen een goed moment om eens naar de andere kant van het spectrum te kijken. Want tegenover de generalist die duizenden dingen tegelijk wil doen, staat natuurlijk de cliënt die géén idee heeft wat-ie wil – en ook van hen zijn er veel. Hoe begeleid je deze groep?

Hoe je iemand die geen idee heeft wat hij wil begeleidt, hangt af van zijn situatie

Het antwoord hangt natuurlijk af van de situatie van je coachee. Heb je te maken met iemand die ouder is dan 35, en écht niet weet hoe hij zijn geld wil verdienen? Dan komt dat al snel óf omdat hij zijn oude werk ontgroeid is, bijvoorbeeld omdat hij niet langer op een kantoor wil werken, óf omdat zijn oude werk niet meer bestaat – bijvoorbeeld omdat het wordt overgenomen door AI.

Vorig werk of kindertijd als basis

Het onderscheid tussen die twee is belangrijk. Immers: als iemand z’n oude baan nog graag wil doen, maar er door de omstandigheden niet meer om hem wordt gevraagd, kun je z’n voorgaande job als beginpunt voor je zoektocht naar iets nieuws nemen. Waarschijnlijk is de situatie in dat geval als volgt: je cliënt heeft tunnelvisie – hij wil het werk doen dat hij altijd al deed, en anders niets. Ons advies: analyseer de taken waar hij in zijn vorige baan voldoening uithaalde, en koppel die aan een sector waarin wél mensen worden gezocht. Gelukt? Dan breng je je vastgelopen coachee opeens op ideeën die hij vol passie wil najagen.

Analyseer of je taken uit een vorige baan kunt koppelen aan een nieuwe

Heb je daarentegen te maken met een cliënt die zelf z’n vorige baan tabee heeft gezegd? Dan veranderen de zaken: de kans dat ongeveer hetzelfde takenpakket in een nieuwe baan hem wél blij maakt is tenslotte gering. Weet je coachee alleen dat hij iets anders wil, maar heeft hij geen idee wat? Dan doe je er goed aan om zijn passies te analyseren, en op basis daarvan passend werk te zoeken. Bijvoorbeeld: wat doet hij nu voor hobby’s, en kun je die vertalen naar een professionele setting?

Als die analyse onverhoopt geen opties oplevert, raden we aan om naar de vroege jeugd van je cliënt te kijken: wat vond hij leuk als kind? Dat klinkt misschien een beetje flauw, maar uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat die informatie veel zegt over de beroepen waarin hij op latere leeftijd werkgeluk kan vinden. Hielp je coachee bijvoorbeeld al op vroege leeftijd met het organiseren van familiebijeenkomsten? Grote kans dat er nu een event-planner in hem schuilt!

Algemene tips

Tot slot kunnen we je een tweetal algemene tips meegeven: elke cliënt die niet weet wat hij wil heeft er iets aan, of hij z’n oude werk nu mist of niet. Ten eerste: zorg dat je coachee zijn routines verbreekt. Dat kan heel simpel, laat hem bijvoorbeeld eens naar de Jumbo gaan, in plaats van de Albert Heijn. Waarom? Als je cliënt dingen niet op de automatische piloot doet, moet hij nadenken over keuzes die hij maakt. Al dat ‘gekies’ zet z’n brein aan het werk; dat levert nieuwe perspectieven op. En nieuwe perspectieven kunnen zomaar nieuwe loopbaanideeën opleveren.

Ten tweede: laat je cliënt in zijn omgeving rondvragen welk werk bij hem past. Grote kans dat z’n partner, vrienden en familie hem soms beter kennen dan hijzelf. In andere woorden: je coachee weet misschien niet welk beroep bij hem past, maar de suggesties van z’n omgeving zorgen voor wél voor inspiratie!

Onze maatschappij waardeert nu nog het IQ, maar het ZQ neemt die rol straks over

Geschreven door

Op dit moment is je IQ nog belangrijk. Immers: hoe intelligenter je bent, hoe lastiger het theoretische werk is dat je kunt doen. Fijn voor de maatschappij – je kunt ingewikkelde problemen voor hen oplossen – maar ook fijn voor jezelf. Het soort werk waar we het hier over hebben – hersenchirurg bijvoorbeeld, of raketgeleerde – wordt namelijk goed betaald.

ZQ neemt het stokje van IQ over

Toch komt aan alles een eind, en zo ook aan de dominantie van het IQ. Het internet zorgde daar enkele decennia geleden al voor: waarom zou je iemand met een hoog IQ aannemen om dingen voor je te onthouden, als je diezelfde dingen kunt Googelen? De opkomst van AI geeft de zaak nu opnieuw een zetje. Waarom hebben we menselijke intelligentie nodig als kunstmatige intelligentie alom beschikbaar is?

Dankzij de opkomst van AI daalt de waarde van het IQ nu verder

Veel belangrijker dan een goed IQ, wordt het in de toekomst daarom om een goed ZQ te hebben: een zelfsturingsquotiënt. Ga maar na: de arbeidsmarkt verandert tegenwoordig om de haverklap – op maandag zit men nog om coronavaccinmakers en blockchain-developers verlegen; op dinsdag vraagt de markt naar ChatGPT-trainers. Vind jij op die op tilt gelsagen arbeidsmarkt eenvoudig een pad voor jezelf? Dan heb je een hoog ZQ, en is de kans groot dat een loopbaan vol werkgeluk in het vooruitzicht ligt.

Goed nieuws, maar er zijn uitdagingen

Dat alles schrijft Marinka Kuijpers, ze is bijzonder hoogleraar aan de Open Universiteit op het gebied van Leeromgeving en leerloopbanen. Haar theorie over de opkomst van het ZQ deelde ze eerder deze week op het Platform Noloc Kennisprofessionals.

Zolang het ZQ gespreksonderwerp is, kan ieder individu er eenvoudig progressie in boeken

Kuijpers vindt het niet erg dat het ZQ straks het stokje van het IQ overneemt, lezen we in haar bijdrage. Niet in de laatste plaats omdat een ZQ zich makkelijker laat ontwikkelen, legt ze uit. Want zolang het een gespreksonderwerp binnen het onderwijs en op de arbeidsmarkt is, en er dus aandacht aan gegeven wordt, kan ieder individu er eenvoudig progressie in boeken, zo verwacht ze. Met een ondersteunende, stimulerende en ontzorgende omgeving kom je al een heel eind: loopbaanprofessionals en onderwijsinstellingen weten kortom wat hen te doen staat.

Dat betekent niet dat de transitie van IQ naar ZQ geen uitdaging is, weet Kuijpers ook. Ze wijst bijvoorbeeld op recent onderzoek, waaruit blijkt dat mensen arbeidsmarktveranderingen nu nog zien als iets dan hen overkomt. Iemand met een goed ontwikkeld ZQ weet natuurlijk beter: hij of zij initieert arbeidsmarktveranderingen zelf.

Meer lezen?

Zelf het betoog van Kuijpers lezen? Je vindt het op de Noloc-website, achter deze link.

Deze kwaliteitskringen, onderzoekers en event-organisators zijn naar jou op zoek

Geschreven door

Natuurlijk: als loopbaanprofessional doe je de hele dag niets anders dan anderen ondersteunen. Je helpt mensen bij het vinden van die droombaan, bijvoorbeeld. Of je zet je in voor organisaties: dankzij jouw werk stellen zij het perfecte team samen. Maar vergis je niet: ook anderen staan te springen om jouw visie en expertise. Dus heb je de komende tijd een gaatje in je agenda? Dan komen onderstaande partijen graag met je in contact. Wij zochten uit wie jou precies nodig heeft, wat meedoen je kost, en wat je ervoor terugkrijgt.

Oproep #1: Neem plaats in een kwaliteitskring

Wat is het?

Wil jij met collega’s te sparren over vak-ontwikkeling? Dan zijn kwaliteitskringen in Zuid-Limburg en Amersfoort naar je op zoek. En woon en werk je in Zeeland? Dan zit kwaliteitskring ‘De 12 provinciën’ om jou te springen. Die groep kent per provincie namelijk één vertegenwoordiger, maar mist nog een begeleider uit Zeeland.

Wil jij met collega’s te sparren over vak-ontwikkeling? Word lid van een kwaliteitskring!

Wat wordt er van me gevraagd?

Als je lid wordt van een kwaliteitskring, wordt een inhoudelijke bijdrage van je verwacht. Dat betekent dat je je soms zult moeten voorbereiden, en regelmatig tijd zult moeten vrijmaken voor bijeenkomsten. Hoe jouw rol in een kwaliteitskring er precies uitziet, verschilt vanzelfsprekend per groep. Zo komt men in Zuid-Limburg zes keer per jaar bijeen en staat steeds een ander thema centraal, terwijl de kring in Amersfoort vooral oog heeft voor nieuwe ontwikkelingen in het vak. Word jij het Zeeuwse lid van ‘De 12 provinciën’? Dan kom je vooral via Zoom bijeen; eens per jaar verzamelt het panel zich fysiek in Utrecht.

Wat levert het me op?

Wat deelname aan een kwaliteitskring jou oplevert moge duidelijk zijn: een berg aan kennis, inspiratie en nieuwe visies. Bedenk maar eens wat jij nog kunt leren van ervaren vakgenoten. Zeg nou zelf: dat is de investering waard.

Hoe doe ik mee?

Wil je solliciteren naar een lidmaatschap bij de kwaliteitskring in Zuid-Limburg? Stuur dan een motivatiebrief naar Cis Groenen op cis@ciswerkt.nl. Voor een plekje in de kwaliteitskring van Amersfoort bel je Jose Kamminga op 0628530940. ‘De 12 provinciën’ ontvangt graag mail van geïnteresseerden uit Zeeland via Jantine Wijtsma op jantine@10voorwerk.nl. Meer informatie over de kwaliteitskringen vind je via deze link.

De kwaliteitskring van Zuid-Limburg

Oproer #2: Laat je coachees deelnemen aan een onderzoek over effect van coaching

Wat is het?

Drie studenten aan de universiteit van Amsterdam zijn bezig met hun masterscripties aan de faculteit voor Arbeids- en Organisatiepsychologie. Daarbij kunnen ze jouw hulp goed gebruiken: ze zijn namelijk op zoek naar mensen die maximaal drie maanden geleden gecoacht zijn, bijvoorbeeld door jou. Als jouw coachees de enquête invullen, hopen de studenten een beter beeld te krijgen van de effecten van coaching in het algemeen.

De studenten zijn op zoek naar mensen die maximaal drie maanden geleden gecoacht zijn

Wat wordt er van me gevraagd?

De studenten – ze heten Billie, Michał en Patrick – hopen dat jij jouw coachees zover krijgt om hun Engelstalige vragenlijst in te vullen. Ze beloven dat invullers er niet langer dan een kwartier mee bezig zijn, en dat hun antwoorden op een beveiligde server worden opgeslagen. Dat de enquête niet in het Nederlands is, komt overigens omdat de studenten hem ook in het buitenland verspreiden.

Wat levert het me op?

Gehoor geven aan deze oproep zal je op korte termijn vooral goede karma opleveren: de studenten waarderen de deelname van je cliënten enorm. Voor jouw coachees is meedoen overigens ook interessant: de vragen zorgen ervoor dat ze opnieuw de tijd nemen om over hun traject met jou na te denken – wellicht levert hun dat nieuwe inzichten op. Kijken we naar de lange termijn? Dan draag je door aan deze oproep mee te doen bij aan een onderzoek naar de effecten van coaching. Daarvan kunnen er natuurlijk nooit genoeg zijn.

Hoe doe ik mee?

Door deze link naar je coachees te sturen (maar alleen als je ze maximaal drie maanden geleden behandeld hebt) doe je Billie, Michał en Patrick een groot plezier. Eerst nog wat vragen over de enquête? Neem dan via billie.bos@student.uva.nl met het drietal contact op.

Oproep #3: Help met een gastvrij ontvangst van IAEVG-bezoekers

Wat is het?

Over het IAEVG-congres heb je op LoopbaanPro.nl al veel kunnen lezen: eind juni strijkt voor het evenement de internationale loopbaanwereld neer in Den Haag. Maar wat is er te doen voor mensen die arriveren voordat de eerste keynote begint? Noloc, de organisator, hoopt dat loopbaanprofessionals uit de Hofstad hen welkom willen heten.

Noloc hoopt dat Haagse coaches IAEVG-bezoekers welkom willen het met een activiteit

Wat wordt er van me gevraagd?

Dus: ben je loopbaancoach en woon je in Den Haag? En lijkt het je leuk om in contact te komen met vakgenoten van over de hele wereld? Meld dan een activiteit aan bij de event-organisatie! Zo kun jij op de vooravond van het IAEVG-congres bezoekers bijvoorbeeld kennis laten maken met jou stad, door een wandel- of fietstocht te organiseren. Ben je naast loopbaancoach ook yoga-coach? Dan is het leuk om een sessie voor hen te begeleiden, bijvoorbeeld in de ochtend, nog voordat de eerste spreker het podium beklimt.

Wat levert het me op?

Organiseer jij een activiteit waardoor internationale bezoekers aan het IAEVG-congres zich welkom voelen? Dan verricht je niet alleen een goede daad – je krijgt ook nog eens een kijkje in hoe er in het buitenland tegen ons vak wordt aangekeken. De connecties die je tijdens het wandelen, fietsen of yoga’en maakt zijn toch goud waard?

Hoe doe ik mee?

Gehoor geven aan deze oproep? Stuur dan je ideeën naar Sonja van Hoof via communicatie@noloc.nl.

Hr-professional moet coachingsmarkt goed kennen, vindt NVP-voorzitter

Geschreven door

“Hr-porfessionals moeten weten wat er op gebied van coaching in de markt te halen is.” Dat zegt Irene Oerlemans, voorzitter van de NVP, een netwerkorganisatie voor hr-professionals. Met die woorden wil ze, zoveel is duidelijk, niet zeggen dat hr-mensen een blinde vlek voor loopbaanbegeleiders hebben. Maar er is wél ruimte voor verbetering, lezen we tussen de regels door. “De samenwerking tussen coaches en organisaties verloopt op dit moment nog vaak ad hoc”, vertelt ze. “Het zou mooi zijn als hr-professionals zich beter bewust zijn van de manieren waarop een coach hun organisaties kan helpen, en daar dan ook beleid naar voeren.”

Irene Oerlemans

Vooral hulp bij selectie

Bovenstaande quotes komen stuk voor stuk uit een interview dat Oerlemans in de nieuwe editie van Coach geeft – dat is het e-magazine van beroepsorganisatie NOBCO. In het gesprek, dat ze voert met NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers, vertelt ze onder andere over de rol die hr-professionals kunnen vervullen bij het implementeren van coaching in hun organisaties.

“Hr-professionals weten welke vraagstukken er op de werkvloer spelen”

“Hr-professionals kunnen vooral goed helpen bij het selecteren van een passende coach”, laat ze, als we even parafraseren, optekenen. “Zij weten immers welke vraagstukken er op de werkvloer spelen: gaan die over de werk-privébalans, of over de manier van leidinggeven? Als ze ook weten welke coach bij welke coachthema’s past, kunnen ze op basis van die informatie een goede pool aan coaches opbouwen.”

Bemiddelaar tussen coach en coachee?

Ook opvallend: het lijkt in het interview wel alsof Oerlemans een interessante rol voor hr-professionals ziet weggelegd. Want zonder het zodanig te benoemen, beschrijft ze in essentie de hr-medewerker als potentiële bemiddelaar tussen coach en coachee.

“Enerzijds vertelt hr een coach over de organisatie, anderzijds vertelt hr een coachee over het coachingsproces”

Wat wil het geval? Aan de ene kant vindt Oerlemans dat haar vakgenoten aan coaches duidelijk moeten maken wat er in hun organisatie speelt. Wanneer nodig, moet hr de coach bovendien op weg te helpen, vertelt ze. Anderzijds dienen hr-professionals coachees soms een duwtje in de rug te geven – bijvoorbeeld door hen te vertellen waar ze op kunnen letten tijdens een kennismakingsgesprek met hun coach. In andere woorden: met de hulp van een hr-professional, hoeven coaches minder te graven bij hun gesprekspartners, en zijn coachees eerder op hun gemak: een bemiddelaar tussen beide kampen, dus. Op die manier lezen wij de boodschap van Oerlemans in ieder geval.

Verder lezen?

Meer lezen over de rol van hr bij het faciliteren van goede coaching in een organisatie? Dan raden we je aan om via deze link het hele interview met de NVP-voorzitter te lezen. Je ontdekt dan meteen waarom organisaties volgens haar steeds vaker interesse in coaching tonen.

Schrijven, pimpen en verbeteren: dit is wat de AI met cv’s kan

Geschreven door

Nog geen maand geleden schreven we over ChatGTP. Die AI-tool, die op basis van een korte opdracht uitgebreide teksten kan schrijven, verdiende onze aandacht omdat het de manier waarop we naar sollicitatiebrieven kijken wel eens volledig overhoop kan gooien. Immers: als een robot minstens zo goed een brief kan tikken als een mens, wat is zijn toegevoegde waarde dan nog? Nu blijkt dat we dezelfde vraagtekens bij cv’s kunnen zetten. Voor het opstellen van dat document bestaan namelijk ook steeds meer behulpzame AI–tools.

Cv’s schrijven

De tools in kwestie, we hebben het dan bijvoorbeeld over Kickresume.com, Rezi.ai en Resumai.com, doen stuk voor stuk hetzelfde. Jij hoeft alleen een functietitel uit je werkverleden in te voeren, en op basis van wat de kunstmatige intelligentie over die baan vindt op het web, begint-ie in drie bulletpoints uit te leggen wat jouw taken en verantwoordelijkheden destijds waren. Vanzelfsprekend kun je de bulletpoints vervolgens naar harte lust bewerken, en ervoor zorgen dat ze beter aansluiten op jouw persoonlijke ervaring in de functie. Maar het begin is er – je hoeft je inspiratie nergens anders meer vandaan te halen. En de tool kan hetzelfde doen voor opleidingen.

De AI legt in drie bulletpoints uit welke taken en verantwoordelijkheden bij je laatste functie hoorden

Lijkt het allemaal ergens op? Dat hangt af van aan wie je het vraagt, net als met sollicitatiebrieven van ChatGTP. Nemen we een voorbeeld van Kickresume.com? Dan zien we dat iemand die invoert dat-ie een opleiding computerwetenschap achter de rug heeft genoegen moet nemen met bulletpoints als ‘ik ontwikkelde een begrip voor programmering’ en ‘ik leerde algoritmen’ te ontwikkelen. Op zichzelf prima teksten, maar of je er een doorgewinterde recruiter mee overtuigt staat te bezien.

Een greep uit de cv’s die de AI van Kickresume.com voor je kan schrijven

Voor controle en design moet je ook bij AI zijn

Wat de AI voor je cv kan betekenen, houdt overigens niet op bij het schrijven van tekst. Zo kun je via Designs.ai/design-types/resumes de kunstmatige intelligentie je cv laten ontwerpen. De voorbeelden op hun website zien er strak uit, en omdat het design door een AI wordt gedaan, hoef je geen template te gebruiken. Daardoor weet je zeker dat andere kandidaten geen documenten met dezelfde opmaak inleveren als jij.

De voorbeelden op hun website zien er strak uit

Dan zijn er nog de AI–tools waarop je je huidige cv kunt uploaden, waarna het programma je van feedback erop voorziet. Die dienst wordt aangeboden door Resumeworded.com, en loopt je cv na op punten als bondigheid, stijl en skills. En ziet het programma dat je nog geen vaardigheden-sectie in je cv hebt opgenomen? Dan brengt-ie daar meteen verandering in – wat dat betreft is het net een loopbaancoach. Op basis van de teksten in je cv suggereert hij bovendien welke skills je in de nieuwgeboren sectie kunt opnemen.

Tot slot nog even voor de leuk: op Thisresumedoesnotexist.com kun je de naam van een bekend persoon invoeren – de tool brengt vervolgens in beeld hoe zijn of haar cv eruit zou kunnen zien. Het nut daarvan gaat aan de LoopbaanPro-redactie eerlijk gezegd voorbij, maar grappig is het wel.

Een greep uit de cv’s die de AI van Designs.ai voor je kan ontwerpen

Verder lezen

Meer weten over de rol van AI op de arbeidsmarkt? Kom op 29 maart aanstaande dan naar het seminar ‘De toekomst van recruitment: hoe ChatGPT de spelregels verandert’. Tijdens die bijeenkomst bespreken experts de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie, en de positieve én negatieve effecten die ze op ons werkveld kunnen hebben. Meer informatie over het seminar vind je, evenals de mogelijkheid om een plek ervoor te reserveren, achter deze link.

Dit allesomvattende carrièreplatform lijkt wel een ATS voor werkzoekers

Geschreven door

Het internet is een geweldige plek voor carrièrehulp – daarmee vertellen we je waarschijnlijk weinig nieuws. Want wil je een cv samenstellen? Dan kun je op Cv.nl terecht. En is het tijd om vacatures te zoeken? Voilà: Indeed staat tot je beschikking. In Amerika hebben ze onlangs gedacht: wat als we al die zaken samenbrengen op één gelikte plek?!

One stop shop voor carrièretijgers

Zo gezegd, zo gedaan, en dus is sinds eind vorig jaar Career.io een feit. Het platform is prijzig – na een weeklange proefperiode betaal je 25 dollar per maand – maar daar staat wat tegenover. Carrièretijgers met een abonnement krijgen namelijk toegang tot een one-stop-shop voor alles wat met hun loopbaan te maken heeft.

De waslijst aan functies die Career.io biedt is niet snel in zicht

Dat alles begint vanzelfsprekend bij het maken van een cv, én het schrijven van een sollicitatiebrief – voor allebei die zaken biedt het platform templates en cursussen. Op je dashboard zie je vervolgens alle vacatures die aansluiten op jouw zoekprofiel, en of de werkgever die de vacature aanbiedt fatsoenlijk betaalt. En solliciteer je ergens op? Dan houdt een job tracker voor je bij hoever je in je candidate journey bent – wat dat betreft is het net een ATS, maar dan voor werkzoekers.

De waslijst aan functies die Career.io biedt is dan nog lang niet op z’n eind. Leuk om te vermelden is bijvoorbeeld dat het platform werkgever-specifieke sollicitatiegesprekken kan simuleren – dat doet het aan de hand van een AI. Ook leuk: abonnees krijgen toegang tot een bak aan content (denk: blogartikelen en podcasts), die kandidaten helpen bij hun sollicitaties, maar ook bij het uitstippelen van een carrière. Over dat laatste gesproken: op het dashboard van Career.io zie je welke functie je in de toekomst kunt doen om een stap dichter bij je gepersonaliseerde carrièredoel te komen. Het helpt je met je carrièreplanning, kortom.

Een overzicht van Career.io-functies

Ruimte voor mensenwerk

En gelukkig: Career.io realiseert zich dat loopbaanbegeleiding mensenwerk is. Het platform biedt zijn abonnees daarom de mogelijkheid om direct in contact te komen met een coach, geheel in de on demand-stijl die we inmiddels gewend zijn. Want ga je als werkzoeker naar het development-deel van je dashboard? Dan zie je daar profielen van coaches – portretfoto, specialisatie en reviews incluis. Met de begeleider die het best bij je past, plan je met één druk op de knop een online sessie in.

Het platform biedt abonnees de mogelijkheid om direct in contact te komen met een coach

Meer lezen

Benieuwd of Career.io interessant is voor jouw cliënt? Bekijk dan hier de lanceringsvideo van het platform. Je kunt achter deze link hun website onder de loep nemen.

Zweden, Schiphol en het onderwijs inspireren werk-naar-werk-transities

Geschreven door

Werk je in sector A, maar wil je liever aan de slag in sector B? Dan wacht je op onze huidige arbeidsmarkt een hobbelige reis. Dat moet anders, vinden Tilburg University, werkgeversorganisatie AWVN en brancheorganisatie ABU. Baanwisselaars zijn immers hard nodig, zeggen zij – krapte, corona en automatisering hebben dat duidelijk gemaakt. De partijen publiceerden eind vorig jaar daarom de inspiratiegids Goed op weg. Daarin laten ze zien hoe overheden, sectoren en bedrijven zogeheten van-werk-naar-werk-transities aantrekkelijk kunnen maken.

Kijkje over de grens

De inspiratiegids wordt afgetrapt door een verhaal van Irmgard Borgouts, zij promoveerde tien jaar geleden aan de Universiteit van Tilburg met een proefschrift over van-werk-naar-werk-trajecten. Ze laat optekenen dat ze de aandacht voor haar specialisatie in Nederland ziet groeien, maar dat er ook fouten worden gemaakt. Het transitiebudget, dat onze overheid vrijmaakt voor mensen die willen overstappen naar ander werk, wordt volgens haar bijvoorbeeld meer ingezet als een financiële compensatie voor iemand die zijn baan verliest. En dus niet als geoormerkt geld voor het vinden van iets nieuws.

Het transitiebudget wordt in Nederland verkeerd ingezet

Wil onze overheid de zaken beter aanpakken? Dan doet het er volgens Borgouts goed aan om eens over de grens te kijken. Naar Zweden, om precies te zijn. Van-werk-naar-werk-transities worden daar namelijk geregeld door directe onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden: beleidsbepalers komen er nauwelijks aan te pas. Meer lezen over het Zweedse model, waarin overtalliggeraakte werknemers kosteloos naar nieuw werk worden begeleid, en werkgevers maandelijks een premie betalen om die transitiepaketten te vergoeden? Lees dan dit interview dat LoopbaanPro met vertegenwoordigers van een Zweeds transitiefonds afnam.

Sommige sectoren geven ook goede voorbeeld

Goed op weg laat niet alleen zien wat er bij de overheid anders kan: ook sectoren worden van inspiratie voorzien. Zij hoeven alleen maar naar de energiebranche te kijken, zo lezen we in de gids. In dat veld kampt men weliswaar met een groot gebrek aan technici – en dat op een moment dat de maatschappij oplossingen voor ’s werelds grootste problemen van de sector verwacht – maar de oplossing ligt er al klaar. Het sectorbrede initiatief Branchebruggen & Baankansen Energie maakt het voor talentvolle mensen in andere werkvelden namelijk aantrekkelijk om zich met windmolens en dergelijken te gaan bezighouden.

In de energiesector ligt een oplossing voor de krapte klaar

Ook de onderwijssector wordt in de inspiratiegids besproken – een ander veld dat met een gigantisch personeelstekort kampt. Aan de slag in de klas, een initiatief dat zij-instromers uit de financiële wereld in scholen tracht te krijgen, maakte de reis die potentiële zij-instromers moeten afleggen inzichtelijk, en kon daardoor (opleidings)drempels wegnemen.

Deze bedrijven haalden de inspiratiegids

Tot slot licht Goed op weg bedrijven uit die van-werk-naar-werk-transities bevorderen. Schiphol is één van hen – de pak hem beet 60 werkgevers die op de luchthaven actief zijn sloegen de handen onlangs namelijk ineen om intersectorale overstappen makkelijk te maken. Zo werken de partijen samen aan het skillspaspoort, een document dat iedere luchthavenmedewerker kan invullen en dat zijn of haar vaardigheden in kaart brengt. Is de medewerker in kwestie op gegeven moment toe aan een nieuwe stap? Dan kan een andere werkgever binnen Schiphol hem of haar op basis van skills headhunten en aantrekken. LoopbaanPro schreef vorig jaar dit artikel over het initiatief.

De pak hem beet 60 werkgevers op Schiphol

Nog een bedrijf dat z’n zaakjes op orde heeft, als het op van-werk-naar-werk-transities aankomt? Shell! Die organisatie houdt er namelijk zijn eigen Job 2 Job Center op na. Dankzij die instantie vindt 80% van voormalig Shell-medewerkers nog binnen de tijd die het begeleidingstraject in beslag neemt een nieuwe uitdaging – of ze nu zelf gestopt zijn of slachtoffer van een reorganisatie zijn geworden. Zou het niet mooi zijn als elk bedrijf zijn vertrekkende werknemers zoiets aan kon aanbieden?

Verder lezen?

Benieuwd hoe overheden, sectoren en bedrijven kunnen bijdragen aan een beter klimaat voor van-werk-naar-werk-transities? Via deze link download je de ‘Goed op weg’-gids.

Deze 3 dingen vielen ons dit jaar op in loopbaanland

Geschreven door

Het nieuwe jaar komt nu wel heel dichtbij. Voor LoopbaanPro alle reden om nog één keer in de achteruitspiegel te kijken. Want wat passeerde in 2022 ook alweer de revue? Wij zetten de drie opvallendste zaken – in onze ogen, althans – in dit artikel op een rijtje.

STAP domineerde het nieuws

In de zomer van 2021 ging de kogel door de kerk: 2022 zou hét jaar van het STAP-budget worden. De subsidie, die in maart ’22 inderdaad voor het eerst te claimen viel, domineerde in de maanden die erop volgden het nieuws. Soms was dat in goede zin: de regeling bleek erg populair, en deed volgens minister Van Gennip van Sociale Zaken – zij werd na Wouter Koolmees verantwoordelijk voor het dossier – precies wat het moest doen. “Het spoort mensen aan om aan de slag te gaan met hun professionele ontwikkeling”, liet ze op de website van haar ministerie optekenen.

STAP kwam soms goed, maar toch vaker minder goed in het nieuws

Maar het budget, waarmee iedereen die dat wil tot €1000 van de overheid kan krijgen om scholing te volgen, stond misschien wel vaker in een minder goed daglicht. Zo kampte de website waarop geïnteresseerden de subsidie konden aanvragen bij de lancering met technische problemen. Toen die problemen tijdens het tweede en derde aanvraagtijdvak opgelost leken, was het geld steeds binnen no-time op: veel mensen die het STAP-budget wilden aanvragen, visten daardoor achter het net.

Toen eind 2022 ook nog eens bleek dat sommige onderwijsinstellingen misbruik van het budget bleken te maken, greep het kabinet in. Den Haag besloot in november om het aanvraagtijdvak in januari ’23 te annuleren. Op die manier koopt de politiek tijd voor zichzelf, om problemen met het STAP-budget aan te pakken, voordat het weer beschikbaar komt. Hopen dus, dat de subsidie halverwege volgend jaar zonder kinderziekten terugkeert.

Krapte gaf skills momentum (of toch niet?)

Voor bijna iedereen met een functie op de arbeidsmarkt stond afgelopen jaar arbeidsmarktkrapte centraal. Op gegeven moment hadden we in Nederland voor iedere 100 werklozen 143 vacatures – recruiters bleven achter met hun handen in het haar.

Voor de loopbaanbranche leverde de krapte vooral kansen op

Voor de loopbaanbranche leverde de krapte daarentegen vooral kansen op. Het gaf ons de gelegenheid om werkgevers te overtuigen van de kracht van een goede retentiestrategie – interne loopbaanbegeleiding speelt daarbij natuurlijk een grote rol. Bovendien zagen we werkgevers vanwege de krapte meer aandacht geven aan de rol van skills bij arbeidsmarktmatching. Dat juichen we natuurlijk toe: op basis van vaardigheden vinden werkzoekers tenslotte sneller een baan die bij hen past dan op basis van werkervaring en diploma’s.

Toch kunnen we niet zeggen dat de op skillsgerichte arbeidsmarkt in 2022 volledig is doorgebroken. We zagen weliswaar de bètalancering van het SkillsCV plaatsvinden – een veelbelovend initiatief. Maar tegelijkertijd wees onderzoek van Leven Lang Ontwikkelen ook uit dat de rol van vaardigheden op de arbeidsmakrt voorlopig nog klein zal zijn. Die mening bleek ook toebedeeld aan Noloc-voorzitter Angelique Jansen, die dit jaar Ester Leibbrand opvolgde.

Debby Lux ontvangt de LoopbaanPro van het Jaar-Award uit de handen van haar voorganger Birgit Vandermeuelen

LoopbaanPro Awards etaleerde kwaliteit

In 2022 zagen we tot slot de loopbaanbranche verder professionaliseren. Dit jaar voelden we dat vooral dichtbij huis, doordat de vakjury van onze LoopbaanPro Awards zeer te spreken was over de kwaliteit van deelnemers aan de prijsuitreiking.

De professionalisering van de loopbaanbranche voelden we bij de LoopbaanPro Awards

Dat maakte de keus die de jury moest maken er afgelopen 15 december natuurlijk niet makkelijker op. Uiteindelijk wisten ze de knoop toch door te hakken. Debby Lux won de Award voor begeleider van het jaar, terwijl het Refugee Talent Hub er met de prijs voor loopbaanteam vandoor ging. De vakjury onder leiding van Ester Leibbrand beloonde het Leukomteleren-platform van supermarktketen Jumbo tot slot met een onderscheiding in de categorie voor loopbaancases. In dezelfde categorie ging het Go For IT-programma van PostNL er overigens met de publieksprijs vandoor.

LoopbaanPro wenst je een fijn uiteinde en een gelukkig 2023!

Eenzame collega? Laat hem niet alleen staan!

Geschreven door

Eenzaamheid: een lastig begrip dat veel definities kent. Het gaat om je niet verbonden voelen, een gemis aan banden met anderen, minder contacten hebben dan je wenst. En het is ook heel persoonsgebonden. Waar twee collega’s in precies dezelfde setting, precies dezelfde werkzaamheden te midden van precies dezelfde collega’s uitvoeren, kan de één zich eenzaam voelen, terwijl de ander floreert.

Eenzaamheid is van alle leeftijden

Kort door de bocht gezegd: het valt niet mee om eenzaamheid te omschrijven en te snappen. Laat staan er beleid op te maken. Terwijl de impact van eenzaamheid op welzijn en inzetbaarheid juist noopt tot actie. Maar denk je bij eenzame mensen vooral aan niet-werkende ouderen die achter de geraniums zitten? Dan heb je het fout.

“Denk je bij eenzame mensen aan niet-werkende ouderen die achter de geraniums zitten? Dan heb je het fout”

Eenzaamheid speelt namelijk bij alle leeftijden, dus ook in jouw organisatie. Cijfers zijn niet eenduidig. Het RIVM zegt dat ruim 40% van de bevolking zich eenzaam voelt, terwijl het CBS het op een lagere 4% houdt, en op 3% onder de beroepsbevolking. Laten we het heel voorzichtig nemen: stel dat 1% van de werknemers in jouw organisatie eenzaam is. Dan leidt de productiviteit en gezondheid van die ene procent onder die eenzaamheid. Ziekteverzuim ligt op de loer. En nee, natuurlijk is eenzaamheid niet alleen iets van op de werkvloer, het speelt ook privé. Maar dat wil niet zeggen dat je als werkgever machteloos staat. Sterker nog: relatief kleine veranderingen op het werk maken een groot verschil! De eenzaamheid kun je wellicht niet oplossen, maar je kunt wel actie ondernemen om eenzaamheid op de werkvloer te verlichten.

Vraag en blijf vragen

De sfeer en de mate waarin mensen zich verbonden kunnen voelen, kunnen al met kleine dingen verbeterd worden. Een voorbeeld: geef ruimte voor onderlinge gesprekken, vier successen, maar sta ook stil bij verdriet. Stimuleer collega’s om samen een rondje te lopen tijdens de lunchpauze.

“Vier successen, maar sta ook stil bij verdriet”

Wees daarbij alert op die ene collega die tijdens die wandelingen altijd binnenblijft. Wil hij dat echt? Of wordt-ie stelselmatig niet meegevraagd? Haal een extra kopje koffie en zet het met een grote glimlach neer. Betrek iemand actief bij een project waarvan je denkt dat het hem of haar goed ligt. Stimuleer leidinggevenden om eens extra aandacht te geven als je ziet dat iemand zijn werk minder goed uitvoert. Vraag of er iets is. En blijf vragen, ook als er weinig respons komt. Het blijkt namelijk dat die aanspraak al veel kan betekenen.

Voorspellen?

Er is een grotere kans op eenzaamheid als patronen in relaties verstoord raken. Je kunt voorsorteren op die situaties. Promotie, werken in een nieuw team, werken op diverse locaties met diverse mensen, overplaatsingen. Deze omstandigheden kunnen bijdragen aan het ervaren van eenzaamheid.

Wees dus extra alert en pas werkomstandigheden aan als dat kan. Lukt dat niet? Zorg dan voor passende begeleiding door een interne of externe professional.

“Je kunt voorsorteren op situaties als promotie, werken in een nieuw team en overplaatsingen”

Voorkomen?

Net als met alle andere problemen die jouw werknemers in hun leven tegen kunnen komen, is het ook bij eenzaamheid niet altijd makkelijk om als werkgever jouw rol te bepalen. Maar, net als bij de andere problemen, pak je als werkgever je verantwoordelijkheid om uitval zoveel mogelijk te voorkomen. Los van het creëren van een veilige omgeving waarin men naar elkaar omkijkt en de verbinding actief opzoekt, investeer je in een cultuur die uitdraagt dat er support is.

En als het niet goed gaat, bied je ondersteuning aan: een cursus, laagdrempelige toegang tot begeleiding of bijvoorbeeld een coach. Alleen al het feit dat het aanbod er ligt, geeft een groter gevoel van verbinding en support. En laat dat nou net een van de sleutels tot minder eenzaamheid zijn!