
Duurzame loopbanen en blije mensen zijn het doel van onze sector, daar kunnen we het over eens zijn. Over hoe je dat doel precies bereikt, lopen de meningen vervolgens uiteen, maar een strategie die de afgelopen tijd uiterst succesvol is gebleken heeft alles van doen met het meten van interesses. De gedachte daarachter is simpel: als je weet wat iemand interessant vindt, kun je werk voor hem vinden dat aansluit bij die interesses. En als mensen werk doen dat ze leuk vinden, worden ze daar gelukkig van, én blijven ze langer in hun veld actief – ze worden dan kortom duurzaam inzetbaar. Logisch dus, dat interesse-testen al lange tijd onderdeel zijn van de gereedschapskist van menig loopbaanbegeleider.
Maak interesses belangrijk in sollicitatiegesprek
Wat niet logisch is, is dat andere hr-velden nog weinig doen met interesse-testen. Dat menen professoren Bart Wille en Filip De Fruyt althans, beiden zijn verbonden aan de Universiteit Gent. In een drieluik aan artikelen, dat ze recent op de website van LDC publiceerden, zetten ze uiteen op welke vlakken binnen een hr-context organisaties profijt kunnen hebben van het aanbieden van interesse-testen. Dat wil dus zeggen: in welke gebieden búÃten die van loopbaanoriëntatie. De auteurs benoemen zelf ook dat het onderzoeken van interesses daar al de normaalste zaak van de wereld is.
Op dit moment worden hobby’s nauwelijks besproken tijdens sollicitatiegesprekken, en dat moet veranderen
Nemen we het drieluik onder de loep? Dan zien we allereerst dat de heren pleiten voor het gebruik van interessemetingen in de rekrutering en selectie van nieuwe werknemers. Op dit moment worden hobby’s nauwelijks besproken tijdens sollicitatiegesprekken, zo merken ze op – of het moet als ijsbreker zijn, aan het begin van een gesprek. Dat moet veranderen, vinden ze. Want weet je als recruiter wat jouw kandidaat interessant vindt? Dan weet je ook of hem de functie die je aanbiedt kan boeien, en dat is weer een belangrijke indicatie voor in hoeverre hij met jouw vacature matcht.

Ook kansen voor retentie en L&O
In het tweede artikel zoomen de onderzoekers in op de rol van interessemetingen in retentie. Zij weten ook dat nieuw talent zich op de krappe arbeidsmarkt niet makkelijk laat vinden, en dus loont hem om te bekijken of je je huidige mensen binnenboord kunt houden, menen ze. Je raadt al hoe zij denken dat je een goede retentie kunt bewerkstelligen. Juist: door je werknemers zo nu en dan te vragen wat hen interesseert, en vervolgens te peilen of hun interesses (nog steeds) aansluiten bij de taken die ze bij jou uitvoeren.
Aangezien zelfontwikkeling motivatie vergt, zou elk ontwikkelingsgesprek met interesses moeten beginnen
Dan zijn we aanbeland bij artikel drie: dat staat in het teken van Leren & Ontwikkelen – een veld nauw verwant aan dat van loopbaanbegeleiding. Logisch dus, dat de interesse-test daar ook zoden aan de dijk kan zetten. Wat schrijven de onderzoekers, als we even parafraseren? Dat in een wereld waarin continu om nieuwe skills wordt gevraagd (het ene jaar vaccinatie-ontwikkelaars, het andere jaar blockchain-specialisten, en nu A.I-experts), het cruciaal is dat mensen zich blijven ontwikkelen. En aangezien zelfontwikkeling motivatie als brandstof vergt, zou elk ontwikkelingsgesprek eigenlijk met interesses moeten beginnen. Immers: verdiep je je in iets dat je leuk vindt? Dan is de kans een stuk groter dat je de skill uiteindelijk onder de knie krijgt, dan wanneer je de schoolbanken ingaat voor een onderwerp waar je weinig bij voelt.
Verder lezen?
Benieuwd naar het hele verhaal van Wille en De Fruyt? Via deze link download je, op de LDC-website dus, het drieluik aan artikelen in kwestie.Â