“Wanneer organiseren jullie weer een Go for IT-klas?” Bij PostNL horen ze die vraag nog altijd regelmatig. Allereerst komt dat door het succes dat dat loopbaanontwikkelingsprogramma afgelopen jaar had: het zorgde ervoor dat PostNL-medewerkers met talent voor digitale techniek intern konden worden opgeleid, en vervolgens bij het postbedrijf verder konden als IT-medewerker. Dat de loopbaan-case vervolgens meerdere prijzen in de wacht sleepte – de publieksprijs bij de LoopbaanPro Awards in de categorie ‘Loopbaancase van het Jaar’ was er slechts één van – zorgde voor nóg meer enthousiasme over het project. En daarmee zorgde het er ook voor dat Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT, tot op de dag van vandaag aan hun mouw worden getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in het leven te roepen.

PostNL-medewerkers werden er gelukkig door

Over de ingrediënten van hun succesvolle loopbaanproject vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al op deze website, op dat moment wisten ze dat de vakjury van de Awards hen samen met twee andere cases had genomineerd, maar nog niet dat mensen thuis hen inderdaad naar de winst in de publieksprijs zouden stemmen. Ze vertelden dat PostNL veel geld kwijtraakte aan een externe partij om krapte op hun IT-afdeling in te vullen. Het duo zag het gebeuren en dacht: ‘wat dat bedrijf kan, kunnen wij ook!’. Ze begonnen dus PostNL-medewerkers met talent voor computertechniek intern op te leiden voor het vak en, nadat die mensen het traject eenmaal hadden afgerond, over te hevelen naar de IT-afdeling. Dat had financiële voordelen, die externe partij hoefde immers niet meer betaald te worden, maar veel belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun talent gingen doen, werden er gelukkig door.

“Wij dachten: wat die externe partij kan, kunnen wij ook”

Dat de case uiteindelijk de publieksprijs in de categorie voor loopbaan-cases won, vond juryvoorzitter Ester Leibbrand dan ook goed te begrijpen. Zelf koos haar jury weliswaar om Leuk om te Leren, de carrièrekeuzehulp van supermarktketen Jumbo, met de Award in de categorie te belonen, maar dat kwartje had net zo goed naar de kant van Go for IT kunnen vallen, liet ze tijdens de prijsuitreiking weten. Trouwens: over hoe de makers van Leuk om te Leren (binnenkort wordt die tool omgedoopt tot TalentLab) terugkijken op het winnen van hun prijs, lees je meer in dit gesprek.

Boot wordt nu even afgehouden

Dat de prijs intern het een en ander losmaakte, vertelden Klootwijk en Harteveld al. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden wanneer mensen hen vragen om het project weer op te starten. “Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen”, licht het duo toe. “De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar.”

“De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar”

In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien de heren mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. “En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is”, vertellen ze, “ook bij het management is er na het in de wacht slepen van de awards meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.”

Vooral perspectief belangrijk

Bij PostNL heeft het winnen van een LoopbaanPro Award kortom precies bewerkstelligt wat de organisatie van de prijs voor ogen had: meer aandacht genereren voor loopbaanontwikkeling. En om precies die reden, raden Klootwijk en Harteveld andere ontwikkelaars van loopbaan-cases ook aan om mee te dingen naar de prijs. Dit jaar kan dat in aanloop naar de uitreiking op 14 december.

“Een prijswinnend project vlieg je aan vanuit het medewerkersperspectief”

Wil je een case maken die ter zijne tijd in aanmerking komt voor een Award? “Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen”, adviseert het duo. “En dus niet vanuit het perspectief: ‘wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen?’. Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!”

Zelf ook winnen?

Heb jij een loopbaancase en wil je profiteren van de inspiratie die meedingen naar een LoopbaanPro Award je geeft? Hou dan deze website in de gaten: binnenkort verstrekken we informatie over hoe je jouw project onder de aandacht van de jury kunt brengen. Wie weet draagt jouw case eind dit jaar de titel ‘Publiekswinnaar Beste Loopbaancase van het Jaar 2023’ – veel betere marketing bestaat er niet!

“Het leven van een generalist is soms frustrerend”, vertelt Catelijne Gerlag. Ze kan het weten: de coach, die zich richt op de doelgroep, is er zelf één. Waar die frustratie vandaan komt? “Generalisten als ik vinden veel verschillende soorten werk leuk”, begint ze uit te leggen. “Op zich is dat een zegen, we hoeven niet bang te zijn dat we zonder werk komen te zitten. Maar het betekent ook dat we nooit lang energie halen uit één en dezelfde baan – het gras lijkt altijd groener aan de overkant. Ik ben inmiddels 52, en heb al drie verschillende carrières achter de rug. Bij elke move hoorde ik mensen zeggen: ‘ga je nu alweer iets anders doen?’. Ik kreeg daardoor het gevoel dat ik in m’n vorige werk was mislukt.”

Nooit op één ding richten

Vijf jaar geleden bekroop dat gevoel (de onrust, het verlangen naar iets nieuws en meer voldoening in werk) haar opnieuw, en ging ze op onderzoek uit. Ze wilde weten: hoe was het in ’s hemelsnaam mogelijk dat ze steeds weer iets anders wilde, en hoe kon ze die drang in goede banen leiden? Haar research wierp vruchten af: de lessen die ze leerde deelt ze nu met mede-generalisten in haar loopbaancoachpraktijk, om hen te helpen succesvol en gelukkig te worden in werk.

“De lessen die ik leerde deel ik nu met mede-generalisten in mijn loopbaancoachpraktijk”

Vraag je Gerlag naar de belangrijkste les? Dan vertelt ze al snel over wat ambitieuze generalisten – ze noemt hen ook wel multipotentials – vooral níét moeten doen. Dat is: zichzelf in één richting forceren – dat is tenslotte tegennatuurlijk voor de groep. “Soms krijg ik mensen in mijn praktijk die bij een andere loopbaancoach wél werd geadviseerd om een enkel interessegebied te volgen: dat vind ik eeuwig zonde. Die loopbaanbegeleiders doen dat natuurlijk met de beste intenties, maar het maakt mensen onzeker en ongelukkig.”

Laat zien dat er tijd is voor meer

Begeleiders die met een multipotential te maken krijgen, kunnen veel beter voor een ander soort aanpak kiezen, vervolgt Gerlag. “Ik laat coachees die voor hun gevoel honderd verschillende dingen willen hun wensenlijst bijvoorbeeld terugbrengen naar pak hem beet twaalf items”, vertelt ze. “Twaalf is nog steeds veel, maar wel beter te overzien. Ze denken dan alsnog dat er simpelweg geen tijd is om al hun wensen uit te voeren, maar wanneer ik hun twaalf ideeën met hen langsloop, en voor elk een tijdsframe vaststel, ontdekken ze al gauw dat er meer mogelijk is dan gedacht.”

“Wanneer ik hun twaalf ideeën met hen langsloop ontdekken ze dat er meer mogelijk is dan gedacht”

“Is mijn coachee bijvoorbeeld dertig jaar oud, en wil hij helpen bij het oprichten van een weeshuis in een ontwikkelingsland, maar ook een trainingscentrum uitbaten op de hei? Dan laat ik hem zien: dat weeshuis kun je in twee jaar doen, en het ontwikkelen van die cursusruimte kost je misschien een jaar of drie – dat zijn vijf jaar in totaal. Dat betekent dat, ervan uitgaande dat je op je 65^ste met pensioen gaat, je daarna nog dertig jaar overhebt voor andere projecten. Je ziet op zo’n moment dat er een last van hun schouders valt.”

Generalisten in soorten en maten

Multipotentials zijn er echter in soorten en maten: de categorie die eerst de ene passie wil najagen, en pas daarna de ander (en zodoende gebaat is bij de rekensom van hierboven), is slechts één van hen. “Een andere groep multipotentials vindt het leuk om werkzaamheden te combineren”, vertelt Gerlag. “Dan kan iemand in een baan van drie dagen per week het één doen, en daarnaast twee dagen als zzp’er met het ander aan de slag. Of je vindt een manier om al je talenten en passies in één baan of een eigen bedrijf te combineren, waarbij je regelmatig van pet wisselt. Wat maar voor jou werkt.”

“Of je vindt een manier om al je talenten en passies in één baan of eigen bedrijf te combineren”

Een vierde groep generalisten wil weliswaar veel verschillende dingen doen, maar heeft ook behoefte aan de structuur van een vaste baan, weet Gerlag tot slot. “Die groep is ondanks hun multipotentialisme het best af met een vast contract”, vertelt ze. “Maar dat betekent niet dat ze hun andere interesses opzij moeten schuiven”, vervolgt ze meteen. “Zij kunnen door middel van vrijwilligerswerk of hobby’s in hun vrije tijd volop aan hun trekken komen.”

Bewustwording creëren

Gerlag zou niets liever willen dan een Nederlandse loopbaansector waarin een ambitieuze generalist direct wordt herkend. “Zover zijn we echter nog lang niet”, moet ze toegeven. “Toen ik multipotentials ging bestuderen, vond ik vooral auteurs en een enkel wetenschappelijk onderzoek in Amerika en Canada” – een boek uit het laatstgenoemde land liet het kwartje bij haar vallen. “In Nederland was er niets.”

“Er is dus nog veel werk aan de winkel, vooral op het gebied van bewustwording”, besluit ze. “Want hoe kunnen loopbaanprofessionals generalisten helpen, als er niet eens cijfers over hun aanwezigheid op de Nederlandse arbeidsmarkt te vinden zijn?” De multipotential in Gerlag verschijnt aan het eind van het gesprek aan het oppervlak, als ze stelt: “misschien moet ik naast mijn coachwerk zelf die gegevens gaan verzamelen en onderzoek gaan doen.”

Verder lezen

Wil je meer lezen over generalisten, en aan welk soort begeleiding de groep behoefte heeft? Bekijk dan hier de (zeer actieve) LinkedIn-pagina van Gerlag, of bezoek via deze link haar website. Daar vind je ook een quiz voor multipotential cliënten, die een indicatie geeft van het soort generalist dat ze zijn.

Toen Sally Clarke op het vliegveld van de Franse stad Nantes aankwam, en voor het eerst in tijden haar broer weer zag, stortte ze in. “Zonder dat ik het zelf in de gaten had, lag ik daar opeens op de vloer”, vertelt ze met de kennis van nu. “En ik moest huilen – heel hard huilen. Het hield maar niet op.”

Burn-outs kun je voorkomen, leert de ervaring

Achteraf gezien is duidelijk wat er gebeurde in Nantes: Clarke, die opgroeide op het Australische platteland maar in Nederland advocaat werd, had een burn-out opgelopen. Aanvankelijk wilde ze dat zelf niet toegeven – “ik heb er misschien tegenaan gezeten, maar niet meer dan dat”, vertelde ze aan mensen die de suggestie wekten. Toch raakte ze nieuwsgierig naar het voorval: waarom was een bezoek aan haar in het buitenland studerende broer uit het niets een medisch noodgeval geworden? “Ik ben natuurlijk op onderzoek gegaan”, vertelt Clarke. “En dat onderzoek gaf me zoveel inzichten, dat ik over het onderwerp ben gaan publiceren.” Inmiddels – dat mag gezegd – is ze uitgegroeid tot een autoriteit op het gebied.

“Ik werkte heel veel zonder te weten waarom ik dat deed”

Één van de belangrijkste lessen die Clarke uit haar onderzoek trok? Dat burn-outs te voorkomen zijn. “Al lezende ontdekte ik bijvoorbeeld dat mijn burn-out ontstond omdat ik heel veel werkte, zonder dat ik precies wist waarom ik dat deed”, legt ze uit. “Ik genoot van het prestige, maar kon geen antwoord geven op vragen als ‘wat wil ik?’ en ‘wie ben ik?’ Kun je die vragen wél beantwoorden, dan weet je van jezelf waar je grenzen liggen. De kans dat je een burn-out oploopt, wordt daarmee kleiner.”

Wat Clarke betreft is precies daar – het vinden van antwoorden, dus – een rol voor loopbaanprofessionals weggelegd. “Om preventief burn-outs te voorkomen, moet de beroepsgroep zorgen dat ze haar cliënten met compassie, kennis en bewustzijn uitrust”, vertelt ze. “Want heb je oog voor je eigen welzijn, weet je waar je grenzen liggen en ben je continu op de hoogte van je eigen emoties en stresslevels? Dan wordt het lastig voor een burn-out om zich in je lichaam te nestelen.”

Externe factoren vooral boosdoener

Om ervoor te zorgen dat het loopbaangilde haar boodschap te horen krijgt, spreekt Clarke op 29 juni op het IAEGV-congres in Den Haag – een evenement voor loopbaanprofessionals van over de hele wereld. Vanaf het spreekgestoelte zal ze echter niet alleen vertellen over hoe loopbaanpro’s mensen kunnen helpen bij het stellen van grenzen. “Dat zou ook gek zijn”, laat Clarke optekenen. “De kern van mijn boodschap is namelijk: een burn-out is nooit iemands persoonlijke schuld.”

“Een burn-out is nooit iemands persoonlijke schuld”

Wiens schuld het dan wel is? “Vaak die van de aanwezige cultuur”, vervolgt ze. Het begrip ‘cultuur’ split ze in die stelling in drie verschillende facetten op: bedrijfscultuur, maatschappelijke cultuur en persoonlijke cultuur. Ze wil er maar mee zeggen: je kunt van jezelf nog zo goed weten wat je grenzen zijn, maar als je werkgever niet de mogelijkheid biedt om aan de bel te trekken, je omgeving het heel normaal vindt als je bijvoorbeeld een verjaardag laat schieten voor werk, én je van nature perfectionistisch bent ingesteld, krijgt burn-out tóch makkelijk voet aan wal. Moraal van het verhaal? Loopbaanbegeleiders moeten hun cliënten niet alleen leren grenzen te stellen, maar hen vooral bewust maken van de rol van externe factoren.

Belangrijke rol voor mensen met invloed op cultuur

Clarke weet tot slot dat interne loopbaanprofessionals – zij zullen op 29 juni ongetwijfeld ook in de zaal zitten – meer kunnen doen dan alleen hun cliënten bewustwording bijbrengen. “Die groep mensen heeft immers écht invloed op hun bedrijfsculturen”, aldus de expert. “Mijn boodschap aan hen? Zorg dat jouw mensen ruimte krijgen om op adem te komen. In essentie is burn-out namelijk chronische werkstress, en alleen dat chronische hoef je tegen te gaan. Immers: een beetje stress is niet zo’n probleem, dat kennen we allemaal. Zo lang jouw mensen de kans krijgen om na het stressmoment rust te pakken, is er geen man overboord.”

“Zorg dat jouw mensen ruimte krijgen om op adem te komen”

Hoe je dat doet, mensen op adem laten komen? “Door stress bespreekbaar te maken”, antwoordt Clarke resoluut. “Dat doe je bijvoorbeeld door iedere weekvergadering af te trappen met de vraag: ‘hoe gaat het met jullie?’ En natuurlijk: niet iedereen zal bij die eerste meeting het achterste van z’n tong laten zien. Maar na verloop van tijd begrijpen ze wél dat er bij jou over stress te praten valt. Als je zelf ook nog eens het goede voorbeeld geeft door je eigen spanningen te delen, zorg jij daarmee voor een burn-outremmende cultuur.”

Meer ontdekken

Meer horen over de rol van loopbaanprofessionals in burn-outpreventie? Kom op 29 juni dan naar het IAEVG-congres om Sally Clarke over het onderwerp te horen spreken. Via deze link vind je meer informatie en kun je tickets bestellen.

“Als loopbaancoach van expats beoefen je een andere tak van sport, maar niet om de reden die je zou denken.” Dat vertelt Margot Ros, loopbaanbegeleider met een specialisatie in internationaal talent. “Anders dan vaak wordt verwacht, weten expats namelijk precies hoe onze arbeidsmarkt in elkaar steekt: ze zijn hoogopgeleid en hebben hun research gedaan”, legt ze uit. “En tóch vergt werken met arbeidsmigranten een andere aanpak”, vervolgt ze. “Dat zit hem in de unieke Nederlandse cultuur.”

Expats moeten wennen aan unieke directheid

Nederlanders, zo meent Ros namelijk, zijn directer dan welk volk ter wereld dan ook. “Als loopbaancoach van een expat hou ik dat cultuurverschil in m’n achterhoofd”, vertelt ze. “Ik benoem bijvoorbeeld continu dat ik op de man af vragen stel, en vertel mijn cliënten dat ze in sollicitatiegesprekken hetzelfde kunnen verwachten. Directheid betekent trouwens ook: zet lekker een foto op je cv! In veel andere landen is dat niet gebruikelijk, maar hier wel. En die foto mag gerust een tikkie informeel zijn, ook dat zijn expats niet gewend. Ze gaan dan zo” – Ros doet een hark na – “op de foto staan. Dat maakt je niet erg approachable.”

Ik benoem bijvoorbeeld continu dat ik op de man af vragen stel”

Er is nog een gigantisch cultuurverschil dat expats moeten overbruggen, weet Ros. “Ze zijn hier gelijkwaardig aan hun recruiter, hiring manager of werkgever”, legt ze uit, “dat gebrek aan hiërarchie kennen ze niet. Ik adviseer mijn cliënten daarom een informelere toon in hun sollicitatiebrieven en -gesprekken aan te slaan, en als het even kan om zelf de regie te pakken. Vraag die werkgever gewoon wat hij zoekt: pas dan kun jij hem vertellen hoe je kunt helpen!”

“Eigen initiatief nemen komt overigens ook in een eerder stadium van het werkzoekproces van pas”, vertelt Ros tot slot. “Dat zit zo: expats zijn niet gewend om hun eigen carrièrewensen onder de loep te nemen. Ik chargeer natuurlijk, maar ‘gewoon’ doen wat de baas zegt is een belangrijk onderdeel van veel buitenlandse werkculturen. Hier is dat anders, en dus motiveer ik mijn cliënten om in het begin van ons begeleidingstraject te onderzoeken of ze eigenlijk niet liever in een carrièreswitch willen werken.”

Kennis hard nodig nu markt internationaliseert

De tips die Ros aan haar cliënten geeft, gaan we op korte termijn in steeds meer loopbaanpraktijken horen, valt te verwachten. Want nu de arbeidsmarktkrapte toeneemt, moeten recruiters de oplossing ervoor in het buitenland zoeken, zeggen experts: daar zullen ze personeel vinden dat in Nederland niet rondloopt. Lang verhaal kort: het aantal arbeidsmarktmigranten op onze markt zal stijgen, en logischerwijs zullen ze zich dus ook in steeds grotere getalen bij Nederlandse loopbaanbegeleiders melden.

Het aantal arbeidsmarktmigranten op onze markt zal stijgen

Dat Ros zich de laatste tijd meer en meer op kennismigranten is gaan focussen, heeft overigens niets met die trend te maken: “ik doe het gewoon omdat ik de doelgroep interessant vindt”, legt ze uit. “Ik heb zelf internationale werkervaring, onder andere op Cuba en in Spanje en Turkije, ik weet dus hoe alleen expats zich kunnen voelen. En ik spreek een paar talen – dat helpt ook. Natuurlijk: als je hier wilt werken moet je op z’n minst in het Engels uit de voeten kunnen. Maar moet ik even iets persoonlijks bespreken met mijn cliënt? Dan is het fijn als ze dat in hun eigen taal kunnen doen.”

Aandacht voor diploma’s, interculturele skills en Steenkolenengels

Als al die expats straks ook bij jouw praktijk aankloppen, zijn er volgens Ros een aantal dingen waar je op moet letten. “Allereerst is het belangrijk dat je weet dat hun buitenlandse diploma’s hier niet altijd geldig zijn”, legt ze uit. “Iemand kan geschikt zijn voor een bepaald beroep, en ook alle kwalificaties in huis hebben, maar als zijn diploma’s in Nederland niet worden erkend, moeten jullie alsnog naar iets anders op zoek. Vooral voor medische professionals is dat heel frustrerend, vind ik. Daar is in Nederland namelijk een groot gebrek aan, maar omdat wij diploma’s uit andere landen, en óók uit ontwikkelde landen, niet erkennen, lopen we die mensen toch mis.”

“Als de diploma’s van je cliënt in Nederland niet worden erkend, moet je alsnog naar iets anders op zoek”

“Als loopbaancoach van een expat moet je daarnaast sterke interculturele skills hebben”, vervolgt Ros. “Dat betekent dat je herkent wanneer iemand halve waarheden vertelt. Mensen uit sommige culturen vinden het bijvoorbeeld lastig om ‘nee’ te zeggen. Aan jou om te ontdekken of iemand die reistijd van 45 minuten écht geen probleem vindt, of dat-ie gewoon beleefd probeert te zijn.”

Begeleiders van expats moeten hun cliënten tot slot waarschuwen voor vacatureteksten in het Steenkolenengels, weet Ros. “Die kunnen namelijk voor verwarring zorgen. Laatst kwam een cliënt een vacaturetekst tegen waarin een Nederlandse recruiter het woord ‘pré’ in pre had vertaald. De expat in kwestie dacht daardoor dat de wens van een werkgever een vereiste was.”

Dankbaar werk

Geef je een internationale cliënt de juiste adviezen? En beschik je over de kwaliteiten die een loopbaancoach voor expats nodig heeft? Dan is het enorm dankbaar werk, vertelt Ros tot slot. “Soms denk ik: ‘wat ik vertel is heel logisch, waar ben ik eigenlijk mee bezig?’ Maar dan bedenk ik me dat al die informatie voor de persoon tegenover me goud waard is – hun wereld wordt opeens duizend keer groter. Het is fantastisch om zoveel impact op carrières en daarmee levens te maken.”

“Het is fantastisch om zoveel impact op carrières en daarmee levens te maken”

“Laatst nog”, vertelt Ros glunderend, “had ik een enorm verlegen cliënt. Dat lag deels aan haar karakter, maar ook zeker aan haar culturele achtergrond. Samen hebben we alles aan haar sollicitatiestrategie veranderd, eigenlijk. Haar LinkedIn-profiel, cv, sollicitatiebrief en persoonlijke pitch maakten we direct en informeel. Opeens werd ze uitgenodigd bij werkgevers waar ze daarvoor nooit aan tafel kwam, en uiteindelijk vond ze een prachtige baan. Veel beter dan dat wordt het niet, toch?”

Meer lezen

Meer weten over de rol van expats op de Nederlandse arbeidsmarkt, en wat loopbaanprofessionals voor hen kunnen betekenen? Kom dan op 14 februari naar het Werf&-congres over precies dat onderwerp. Via deze link vind je meer informatie, en kun je je direct aanmelden.

 

Inmiddels is het bijna 10 jaar geleden, en toch is de impact van de gebeurtenis nog altijd voelbaar in het leven van Armanda van Bree. Om een lang verhaal kort te maken: één van haar beste vriendinnen kreeg kanker. De vriendin in kwestie had geluk – relatief, althans. Aan het eind van het verhaal verklaarde haar artsen haar namelijk genezen. Maar daarmee was de kous niet af. De vriendin was altijd ambitieus geweest; ze had een indrukwekkende carrière opgebouwd. Na haar ziekte kon ze die manier van leven niet volhouden – haar worsteling met de vraag ‘wat nu?’ maakte Van Bree van dichtbij mee.

NLP en Holding Space

“Het was niet gemakkelijk om dat te moeten zien”, vertelt de loopbaancoach er achteraf over. “Mijn vriendin was weliswaar genezen, maar ze voelde zich niet beter – wat volgde moest ze zonder begeleiding zelf uitzoeken. Ik heb toen gedacht: dit moet anders. Haar situatie inspireerde me om mensen die met of na kanker leven te begeleiden bij hun loopbaan.”

“Mijn vriendin was weliswaar genezen, maar ze voelde zich niet beter”

Hoe Van Bree dat – inmiddels dus een decennium later – aanpakt? “Door twee belangrijke facetten in mijn praktijk te combineren”, legt ze uit. “Het ene deel gaat over zingeving, en is daarmee dus gericht op het soort loopbaan dat bij je past. Ik maak in die zoektocht gebruik van onder andere de Neurolinguïstisch programmeren-methode: daarmee maak ik mensen bewust van mentale processen die hen blokkeren – samen ontdekken we hoe we die processen kunnen ombuigen, zodat ze juist motiverend werken.

Én ik ben fan van de Holding Space-methode van de Amerikaanse auteur Heather Plett. Die ontwikkelde ze zo’n tien jaar geleden; ze legde hem uit als ‘liefdevolle ruimte openhouden voor groei en ontwikkeling’. Het betekent kortom dat je zodanig naast iemand kunt staan dat de ander zich veilig genoeg voelt om kwetsbaar te zijn: ‘I hold space for you to be you’”.

Yoga-component

Het andere deel van de 13-weeklange trajecten van Van Bree, die overigens zowel in groepsverband als op individuele basis plaatsvinden, bestaat uit yoga. Geheel toevallig is dat niet – Van Bree is tenslotte niet alleen loopbaanprofessional, maar ook yoga-docent. Maar dat is niet de reden dat ze het van oorsprong Hindoeïstische gebruik in haar werkwijze heeft opgenomen.

Waarom wel? “Omdat traumatische ervaringen als leven met een kankerdiagnose grote impact op je lichaam maken”, legt ze uit. “Door yoga-oefeningen te doen met mijn cliënten, kunnen hun trauma’s helen. En dat is voor hen nodig om opnieuw vanuit vrijheid te kunnen leven en werken. Daarnaast ontdek je dankzij yoga je lichamelijke grenzen, en lukt het je om verbinding met je hoofd en je hart te maken. Dat zorgt ervoor dat je je flow en je passie weer kunt ervaren.”

“Door yoga-oefeningen te doen met mijn cliënten, kunnen hun trauma’s helen”

Filosofische drijfveren

Wat Van Bree triggerde om met haar specifieke doelgroep te werken moge duidelijk zijn: dat was de situatie waarin haar vriendin terechtkwam. Ze haalt haar motivatie echter ook uit een meer filosofische reden: “Ik ben ervan overtuigd dat iedereen ter wereld iets wil betekenen – dus ook mensen die met of na kanker leven”, legt ze uit.

“Ik ben ervan overtuigd dat iedereen ter wereld iets wil betekenen”

“Echter: als je een kankerdiagnose hebt gekregen, dan heb je de dood in de ogen gekeken”, vervolgt ze. “Je bent erdoor een ander mens geworden. De manier waarop jij iets aan de maatschappij wilt en kunt bijdragen is daarmee ook voor goed veranderd. En kun je geen hulp krijgen bij de zoektocht naar wat je nu wél kunt doen? Dan kan het heel lastig zijn om dat in je eentje te ontdekken. Juist daarom vind ik het belangrijk om mijn doelgroep een helpende hand te bieden.”

Oog op de toekomst

Van Bree voorspelt bovendien dat haar soort werk de komende jaren alleen maar belangrijker wordt – voor haar is dat nog een goede reden om te doen wat ze doet. “Volgens een prognose van het IKN zullen in 2032 1,4 miljoen Nederlanders met of na kanker leven”, vertelt ze. “Een grote groep van hen zal graag willen werken, maar zal dat niet in reguliere banen kunnen doen, bijvoorbeeld vanwege fysieke of mentale obstakels. Loopbaanprofessionals zoals ik zullen tegen die tijd dus extra hard nodig zijn om ook voor die mensen een plekje op de arbeidsmarkt te vinden.”

“Volgens verschillende prognoses zullen in 2032 1,4 miljoen Nederlanders met of na kanker leven”

Van Bree herinnert ons eraan dat haar werk niet alleen een verschil maakt voor al dan niet voormalig kankerpatiënten. De Nederlandse maatschappij als geheel is er eveneens bij gebaat, zo legt ze uit. “Want natuurlijk is het fijn om mensen die iets verschrikkelijks hebben meegemaakt te helpen. Maar stel je eens voor dat we die 1,4 miljoen over tien jaar langs de zijlijn van de arbeidsmarkt laten staan…” Een voorstelling maken van de effecten die dat heeft op onze verzorgingsstaat, de arbeidsmarktkrapte en de economie, laat ze over aan het inbeeldingsvermogen van uw verslaggever.

Chemopuur

Vraag je Van Bree tot slot om over bijzondere mensen te vertellen, die ze gedurende haar carrière tegenkwam? Dan begint ze al snel over Jurgen de Beijer – een projectmanager met wie ze lang geleden samenwerkte. “Met hem heb ik misschien wel één van de gaafste loopbaanprojecten ooit gedaan”, zegt ze glunderend. “Jurgen kreeg op 6-jarige leeftijd een prostaatkankerdiagnose en van de artsen nog een paar weken te leven. Maar ondanks alles heeft hij 46 mogen worden, ‘pas’ in 2016 overleed hij aan zijn ziekte. Hij inspireerde me om kwetsbaar en open te zijn, en om mezelf te laten zien zoals ik ben. Hij liet zien dat imperfectie juist perfectie is.”

“Jurgen de Beijer inspireerde me om kwetsbaar en open te zijn”

“Jurgen schreef trouwens ook een boek over zijn ervaringen”, voegt Van Bree toe. “Chemopuur heet het, wat mij betreft is het echt een aanrader. Het gaat over intens leven, ziek zijn, hoop, geluk en het omgaan met veranderingen – allemaal dingen waar ik in mijn werk ook continu mee te maken heb.”

LoopbaanPro Awards

Dat het werk van Van Bree (en de groeiende relevantie ervan) in haar vakgebied niet onopgemerkt bleef, blijkt wel uit een nominatie die ze ontving van de jury van de LoopbaanPro Awards. Die selecteerde haar begeleidingstraject ‘Na de storm: stilstaan en bewegen’ namelijk voor een prijs in de categorie Loopbaancase van het Jaar. “Ik ben heel erg trots op die nominatie, en ik ben blij met de aandacht die het programma, en mijn bedrijf, Spring Consulting, erdoor krijgt”, liet ze voorafgaand aan de prijsuitreiking optekenen.

“Ik ben heel erg trots op die nominatie”

Dat op 15 december niet haar loopbaancase, maar het leerkeuzehulpplatfrom Leukomteleren.nl van supermarktketen Jumbo in de prijzen viel, mocht de pret daarbij niet drukken. “Ik kijk terug op een bijzondere ervaring, en ben dankbaar voor alle support positieve reacties die ik voor mijn werk heb ontvangen.”

Gaat het in werkgeverskringen over hoogbegaafde volwassenen? Dan kunnen perceptie en realiteit soms ver uit elkaar liggen. Dat vertellen Rianne van de Ven en Ingeborg de Keizer – samen begeleiden ze namens Hoogbegaafd in Bedrijf, u raadt het misschien al, hoogbegaafde volwassenen naar een fijne plek op de arbeidsmarkt.

Perceptie en realiteit

Om uit te leggen waar het precies aan ligt, die discrepantie tussen perceptie en realiteit, heeft Van de Ven aan een kort antwoord niet genoeg. “Onze doelgroep heeft specifieke talenten”, begint ze in plaats daarvan de situatie te schetsen. “Die talenten lopen uiteen van analytisch vermogen tot de mogelijkheid om snel te kunnen schakelen tussen conceptueel- en detailniveau. Bovendien zijn ze goed in het leggen van relaties tussen verschillende vakgebieden, en weten ze problemen creatief op te lossen.” Die laatste kwaliteit wil ze nogmaals benadrukken: “het zijn echte outside-the-box-denkers!”

“Hoogbegaafde volwassenen hebben specifieke talenten”

Maar dan komt de crux. Want, zo vervolgt de loopbaanspecialist uit Wageningen: “Ondanks al hun talenten, komt onze doelgroep in een professionele setting niet altijd helemaal uit de verf. Bijvoorbeeld omdat ze, vanwege hun neurodivergentie, niet op één lijn met collega’s of een werkgever zitten – daardoor denkt hun omgeving dan dat ze niet goed functioneren. Soms krijgen ze dat van een teamleider te horen, maar het komt ook voor dat onze cliënten die conclusie zelf trekken.”

Zowel werkgevers als hoogbegaafden kunnen leren

Het moge duidelijk zijn: voor Van de Ven en De Keizer is het er alles aan gelegen om die situatie te veranderen – alleen als dat gebeurt kunnen hoogbegaafde volwassenen goed meedraaien op de arbeidsmarkt. “In onze ervaring moeten zowel onze cliënten als hun omgeving daarvoor hun verwachtingen en gedrag bijstellen”, vertelt De Keizer. Maar er is goed nieuws. Volgens haar kunnen beide partijen namelijk veranderen, leren en beter op elkaar worden afgestemd, zo laat ze optekenen.

“Zowel onze cliënten als hun omgeving moeten hun verwachtingen en gedrag bijstellen”

“Onderdeel van ons werk is dus om hoogbegaafdheid in een positief voetlicht te zetten”, legt De Keizer uit. “Op die manier ontdekken werkgevers welke voordelen onze doelgroep met zich meebrengt. En hoe meer mensen het thema kennen, hoe groter de kans is dat we als maatschappij straks de vruchten plukken van de talenten van hoogbegaafde volwassenen.”

Eerste stap: erkennen wie je bent

Verreweg het meeste werk verzet Hoogbegaafd in Bedrijf echter aan de andere kant van het spectrum: ze helpen hun doelgroep om zélf voor een fijne plek op de arbeidsmarkt te zorgen, in plaats van af te wachten tot werkgevers er eentje voor hen inrichten. De hamvraag is vervolgens natuurlijk: hoe doe je dat, hoogbegaafde volwassenen begeleiden in hun loopbaan. Maar voordat Van de Ven en De Keizer iets over hun methoden uit de doeken willen doen, willen ze eerst verhelderen wie hun cliënten zijn.

“Het zijn in ieder geval bijna nooit mensen die bij ons komen verkondigen: ‘ik ben hoogbegaafd!’”, steekt Van de Ven van wal. “Veel vaker zijn het mensen die steeds vastlopen op hun werkplek en al van alles hebben geprobeerd. Via familie, vrienden of kennissen zijn ze op het pad van hoogbegaafdheid beland – vanwege onze ervaring en expertise blijkt dan dat wij hen wél kunnen helpen.”

Meekijken met de cliënt

“Het allerbelangrijkste advies dat we hen vervolgens geven?” vraagt De Keizer retorisch – ze heeft het stokje van haar collega weer overgenomen. “Dat er geen advies is!”

“Het belangrijkste advies is dat er geen advies is”

“In plaats van van alles te adviseren, kijken we vooral met een coachee mee”, legt ze uit. “We onderzoeken we wie hij is, waar hij energie van krijgt en welke effecten de kenmerken van hoogbegaafdheid op zijn functioneren hebben. Uit de antwoorden op die vragen volgen meestal verschillende ontwikkelrichtingen met bijbehorende loopbaanstappen. Die mogelijkheden verkennen we samen, maar uiteindelijk bepaalt een coachee zelf welke keuze hij maakt.”

Kerntalentenanalyse

Om hun cliënten zo goed mogelijk uit te vragen, en hun potentiële loopbaanstappen in beeld te brengen, maken Van de Ven en De Keizer gebruik van de kerntalentenanalyse. “Dat is een kompas waarmee onze coachees zelf kunnen navigeren”, legt De Keizer uit.

“Met de kerntalentenanalyse krijgen onze cliënten een kompas waarmee ze zelf kunnen navigeren”

“Met de analyse brengt een erkend specialist iemands unieke persoonlijkheid in kaart”, vervolgt ze. “De basis hiervoor is het spel- en speelverleden van een coachee toen hij tussen de 4 en 12 jaar oud was. Wat het mooie is aan de tool? Dat hij universeel werkt! Dat wil zeggen: de resultaten ervan zijn altijd valide, ongeacht het land en de cultuur waarin iemand is opgegroeid. Op basis van de uitkomsten kun je bovendien je leven lang keuzes baseren – of die nu over je studie, loopbaan, stresspreventie of privéleven gaan.”

Van de Ven en De Keizer zijn zo te spreken over de kerntalentenanalyse, dat ze vinden dat eigenlijk iedere loopbaanprofessional er op z’n minst van gehoord moet hebben. “Ken je de analyse nog niet? Dan raad ik je de podcast met de ontwikkelaar van de methode van harte aan”, vertelt De Keizer jubelend. “Je kunt ook haar boek lezen, of een filmpje over de methode bekijken.”

Toekomstbestendig

Dat Van de Ven en De Keizer bij de kerntalentenanalyse zweren, heeft niet in de laatste plaats te maken met hoe de arbeidsmarkt zich de komende tijd gaat ontwikkelen, zo vertellen ze. “De trend van flexibiliteit zal zich doorzetten”, aldus Van de Ven. “Dat betekent dat steeds minder mensen voor jarenlange verbindingen zullen kiezen: steeds vaker zullen ze op zoek gaan naar kortstondige klussen die ze vinden vanuit hun netwerk.”

“Flexibiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe, daardoor wordt de kerntalentenanalyse nóg relevanter”

“Om prettig op die manier te kunnen werken, is het belangrijk dat je jezelf in alle opzichten goed kent”, vervolgt ze. “Alleen zo zorg je er immers voor dat je klussen kiest waar je energie uit haalt. En heb je de kerntalentenanalyse gedaan? Dan weet je zeker dat je precies van jezelf weet waar je wel, en waar je niet blij van wordt!”

LoopbaanPro Awards

Het werk dat Hoogbegaafd in Bedrijf voor hun doelgroep en voor de arbeidsmarkt verzet, is niet onopgemerkt gebleven. De jury van de LoopbaanPro Awards nomineerde het team van Van de Ven en De Keizer zelfs voor een prijs in de categorie Loopbaanteam van het Jaar. “We vonden die nominatie ontzettend leuk”, vertellen de specialisten in koor.

Dat hun team uiteindelijk niet met de prijs naar huis ging – die eer ging naar het Refugee Talent Hub uit Amsterdam – mag de pret daarbij niet drukken. “De nominatie heeft ons namelijk de mogelijkheid gegeven om hoogbegaafdheid in het licht te zetten”, vertelt De Keizer. “En dat is voor ons het allerbelangrijkste.”

Meer lezen

Meer lezen over de loopbaanbegeleiding van hoogbegaafde volwassenen? Dan is het boek ‘Uitzonderlijk Talent – Gids voor hoogbegaafden, uitvinders en andere vreemde vogels’ van Frans Corten een aanrader: hij is een collega van Van de Ven en De Keizer bij Hoogbegaafd in Bedrijf. Van de Ven zelf schreef ook twee boeken over haar vak. Haar uitgave ‘Hoogbegaafd in Praktijk’ vind je hier en ‘Hoogbegaafde volwassenen’ kom je tegen via deze link.