Samenwerkingsverband ‘Regio Zwolle’ maakt van arbeidsmarkt geoliede machine

Geschreven door

In een wereld waar steeds meer banen digitaliseren, arbeidsmarktkrapte aanhoudt en zelfontwikkeling de norm wordt, is innovatief beleid hard nodig. In de regio Zwolle hebben ze dat door: overheid, onderwijs, werkgevers- en weknemersorganisaties én het UWV werken er daarom samen om van de regionale banenmarkt een geoliede machine te maken. “En dat gebeurt met succes”, vertelt Sandra Oldengarm, Projectmanager Communicatie van het samenwerkingsverband, dat simpelweg ‘Regio Zwolle’ is genoemd.

Sandra Oldengarm

Leuk werk is gezond voor iedereen

Om hun doel te verwezenlijken lopen er bij het verbond meerdere projecten. Één van die projecten, gericht op werkzoekenden en werkenden, is Groei Vooruit. Om uit te leggen wat dat project doet – en vooral: waarom het dat doet – heeft Oldengarm een cijfer paraat. “Wist je dat je longcapaciteit met 25% afneemt als je geen baan hebt?”, begint ze. “Ik wil er maar mee aangeven dat het belang van werk hebben niet alleen economisch is. Leuk werk doen is goed voor je: zowel je mentale als je fysieke gezondheid gaan erdoor op vooruit.”

“Wist je dat je longcapaciteit met 25% afneemt als je geen baan hebt?”

Ze vervolgt: “Die verbeterde gezondheid is niet alleen voor jou belangrijk. Ook de maatschappij heeft er baat bij. In onze regio willen we dat iedereen zijn of haar talenten ontwikkelt en benut, zodat alle mensen hier een baan hebben waar ze met plezier naartoe gaan.”

Meerdere projecten en werkwijzen

Zoals genoemd is Groei Vooruit niet het enige project dat aan die missie bijdraagt: het samenwerkingsverband ‘Regio Zwolle’ zette talloze werkwijzen op poten. “Met al onze projecten willen we mensen begeleiden die vanuit een al dan niet driegende werkloosheidssituatie naar een nieuwe baan zoeken”, legt Oldengarm uit. “Maar we zijn er ook voor mensen die al werk hebben en nu iets zoeken dat beter bij hen past: iets dat hen gelukkiger maakt”.

“We zijn er ook voor mensen die al werk hebben en nu iets zoeken dat beter bij hen past”

“Onze hulp bestaat bijvoorbeeld uit loopbaanbegeleiding en scholingsadvies voor werkzoekers in de regio”, vervolgt ze. “Ook kijken we met mensen mee in hun zoektocht naar financiering voor benodigde opleidingen of cursussen. En we voorzien mensen van arbeidsmarktinformatie. Aan de hand daarvan kunnen werkzoekers zien of het beroep waarop ze willen solliciteren kansrijk is, en hoe ze zich ervoor kunnen omscholen.”

“Dat omscholingsgedeelte is overigens heel belangrijk”, voegt Oldengarm toe. “Alleen als je blijft leren en je talenten blijft ontwikkelen, kun je je hele leven doen waar je goed in bent, en waar je dus gelukkig van wordt.”

Krappe arbeidsmarkt

Natuurlijk gaat iets complex als ‘iedereen in de omgeving van leuk werk voorzien’ niet automatisch, weet ook Oldengarm. “We lopen in de dagelijkse praktijk tegen uitdagingen aan”.

Die uitdagingen beginnen al bij de arbeidsmarktkrapte. “Daar hebben we in onze regio net zo goed mee te maken als in de rest van Nederland. Ik kan nauwelijks sectoren verzinnen waar bij ons op dit moment geen grote vraag naar nieuwe collega’s is.”

“Ik kan nauwelijks sectoren verzinnen waar bij ons op dit moment geen grote vraag naar nieuwe collega’s is”

Lastig voor familiebedrijven

Je zou denken: ‘goed nieuws!’ Een grote vraag naar personeel maakt het vrij bewegen over de arbeidsmarkt alleen maar makkelijker, toch? Werkzoekers kunnen erdoor vast eenvoudig in hun droomsector terecht, ook als het ze aan ervaring ontbreekt. Maar Oldengarm komt met een reality check: “Zo makkelijk werkt het niet.”

“Dat komt onder andere doordat we een echte mkb-regio zijn: gemiddeld hebben onze bedrijven tussen de vijf en zeven werknemers”, legt ze uit. “Een hr-manager is er dus logischerwijs vaak niet, dat heeft invloed op de hiring-praktijken van organisaties hier, en op de mate waarin ze investeren in scholing.”

“Een hr-manager is er vaak niet, dat heeft invloed op de hiring-praktijken in onze regio”

“Om van de arbeidsmarkt in ons gebied een geoliede machine te maken, zullen veel bedrijven echt naar een nieuwe manier van hiring moeten zoeken”, concludeert Oldengarm. “Ze zullen kandidaten moeten overwegen die niet volledig matchen, maar wel de juiste soft skills hebben.”

Nieuw wapen: het SkillsCv

Om bedrijven te helpen bij het innoveren van hun hiring-strategie, heeft Regio Zwolle voor zijn Groei Vooruit-project sinds kort een nieuwe tool in het arsenaal: het SkillsCV.

“SkillsCV is een app waarin werkzoekers makkelijk hun diploma’s, werkervaring en vaardigheden kunnen opslaan”, legt Oldengarm uit. “Met name op basis van dat laatste component – soft skills, dus – worden ze vervolgens gematcht met werkgevers in de regio: je kunt met je profiel meteen solliciteren.”

“SkillsCv matcht mensen op basis van hun soft skills bij werkgevers in de regio”

“Zo’n sollicitatie verstuur je anoniem,” vervolgt ze. “Dat betekent dat een werkgever alleen ziet waarom je aansluit bij zijn vacature; hij kan niet zien hoe je heet, hoe je eruitziet en of je man of vrouw bent. Zo zorgen we dus niet alleen voor een op skills-gebaseerde arbeidsmarkt – we worden er ook nog eens een stuk inclusiever door.”

Hooggespannen verwachtingen

Oldengarm benadrukt dat het project nu nog in de kinderschoenen staat. “Op dit moment gebruiken we hem als pilot”, vertelt ze. Toch zijn de verwachtingen hooggespannen. “Wat zou het mooi zijn als we op lange termijn onze hele regio met deze tool van werk naar werk kunnen helpen!”

Adjiedj Bakas: “Deze 4 skills maken je toekomstbestendig op de arbeidsmarkt”

Geschreven door

Adjiedj Bakas is eigenlijk continu met de toekomst bezig. Dat is niet meer dan logisch: hij geeft jaarlijks zo’n 120 lezingen waarin hij voor verschillende sectoren vooruitblikt op wat komen gaat. Bovendien verkocht hij meer dan een miljoen boeken over de ontwikkeling van uiteenlopende trends, zijn nieuwe boek verschijnt in de herfst: Het Handboek Hybride Werken. Je kunt hem tot slot ook van tv kennen: hij is een graag geziene gast bij talkshows.

Telefoon uit de toekomst

Vandaag is Bakas echter niet alleen met de toekomst bezig, de toekomst is ook een beetje met hem in de weer. De artificial intelligence van zijn telefoon denkt namelijk dat-ie aan het rijden is, terwijl hij toch echt geparkeerd staat. Hoe dan ook: z’n smartphone staat het hem niet toe om te videobellen – aan de andere kant van de lijn moeten we het met alleen zijn stem doen.

“Computers zijn er op ons werk om ons te helpen, niet om ons in de weg te zitten”

“Daar moeten we op de werkvloer ook steeds meer voor gaan oppassen”, roept Bakas lachend door de tegenstribbelende telefoon. “Die computers denken voor ons na, maar soms is het beter om zelf na te denken. Dan hadden we elkaar nu gewoon via Teams gesproken. Computers zijn er op ons werk om ons te helpen, niet om ons in de weg te zitten.”

We hebben Bakas juist over dit fenomeen aan de lijn. Of eigenlijk: we willen het met hem over de vaardigheden van de toekomst hebben – omgaan met alleswetende digitale entiteiten is daar onderdeel van.

Beroepen kennen we niet, vaardigheden wel

Waarom we hem daar over spreken? Dat heeft alles te maken met een opmerkelijke statistiek uit een blog van de nieuwspagina van SkillsCV – een platform waar werknemers zich op basis van vaardigheden bij werkgevers kunnen laten matchen. Ellen van Poorten, Kwartiermaker Arbeidsmarkt bij de gemeente Almere, liet in dat artikel optekenen dat 70% van de beroepen die we in de toekomst nodig hebben, nu nog onbekend zijn. En als je niet weet welke banen je straks nodig hebt, kun je mensen er ook niet voor opleiden.

De oplossing in Almere voor dit probleem is simpel: we weten misschien nog niet welke beroepen we straks nodig hebben, maar wél welke vaardigheden. In die vaardigheden kun je mensen dus onderwijzen – dat gebeurt nu ook in de grootste stad van Flevoland. Voor ons aanleiding genoeg om ons af te vragen: ‘wat zijn dat dan, die skills van de toekomst?’ Bakas vertelt het ons, vanuit zijn auto dus.

We weten misschien nog niet welke beroepen we straks nodig hebben, maar wél welke vaardigheden

Vaardigheid 1: ongelofelijke digitale know-how

Het bleek reeds bij de totstandkoming van de belverbinding: we worden steeds afhankelijker van AI. Dat is natuurlijk al een poosje het geval, maar de trend neemt alleen maar toe, vertelt Bakas. “In Amerika kun je bij de McDonalds bij een hologram je burger bestellen. In diezelfde restaurantketen werken dus mensen die een hologram als collega hebben.”

“De kans dat jij en ik zometeen ook met geprojecteerde collega’s werken, is reëel. En anders wel met andersoortige complexe digitale systemen. Dat is nodig ook: alleen zo vullen we de schaarste aan mensen op de arbeidsmarkt op. Er zijn gewoon geen jongeren meer – we zijn in het Westen gestopt met kinderen te krijgen. Ik heb ze zelf ook niet, wel een hond trouwens, dat is bijna hetzelfde. Maar die hond gaat niets betekenen voor de arbeidsmarkt, kan ik je verzekeren.”

“Ik heb geen kinderen, wel een hond, maar die gaat niets betekenen voor de arbeidsmarkt”

“Hebben we straks digitale collega’s? Dan moeten we daar goed mee om kunnen gaan. Heel belangrijk dus, dat je ongelofelijk goede digitale vaardigheden hebt, en die ook continu bijspijkert. In de toekomst kan het maar zo het verschil maken tussen goed functioneren of niet functioneren.”

Vaardigheid 2: emotionele capaciteiten

Bakas: “Hebben we straks veel digitale collega’s? Dan moeten we niet alleen veel digitale kennis hebben – ook onze emotionele capaciteiten zullen op de proef worden gesteld. Ga maar na: computers kunnen heel goed gevoelloos en koud hun werk doen, veel beter dan wij. Maar emotie? Dat kun je niet aan een computer overlaten. Heel belangrijk dus, dat de werknemer van de toekomst uitstekende emotionele voelsprieten heeft. Daarmee kan hij de gaten die computers openlaten dichtlopen.”

“Emotie kun je niet aan een computer overlaten”

“Nog een reden dat die emotionele voelsprieten cruciaal worden, heeft een onderzoeker van de NASA me eens uitgelegd. Het komt op het volgende neer: een paar keer per eeuw spelen het magnetisch veld van de zon en het aardmagnetisch veld op elkaar in – we krijgen dan allemaal korte lontjes. Het gebeurde in de jaren ’30 bijvoorbeeld, ik hoef jou niet te vertellen wat ons dat vervolgens heeft opgeleverd. In de jaren ’60 gebeurde het opnieuw: toen zagen we de Korea- en Vietnamoorlog en de studentenprotesten.”

“Binnenkort staat het fenomeen weer te gebeuren. We moeten dit keer proberen om daar goed mee om te gaan – ook op de werkvloer. Heb je een hoge emotionele intelligentie? Dan kun je beter omgaan met chagrijnige collega’s; die kwaliteit zal goud waard zijn.”

Vaardigheid 3: ontwikkelingsvermogen

Bakas: “Om op de arbeidsmarkt van de toekomst succesvol te zijn, moet je jezelf kunnen ontwikkelen. We gaan namelijk naar een systeem toe dat iets wegheeft van de voetbaltransfermarkt. Werknemers die bij het ene bedrijf verbetering aan de dag leggen, en laten zien dat ze nieuwe vaardigheden kunnen leren, worden door het andere bedrijf verleid om bij hen te komen werken. Ik sluit niet uit dat daar dan ook een transfersom tegenover staat.”

“We gaan naar een arbeidsmarkt die wel iets weg heeft van de voetbaltranfermarkt”

“In andere woorden: laat jij zien dat je de competentie hebt om continu nieuwe skills te leren? Dan ligt er voor jou een mooie carrière in het verschiet.”

Vaardigheid 4: goed voor jezelf zorgen en pandemie-proof worden

Bakas: “We zagen het de afgelopen twee jaar met de coronacrisis: gezondheid is cruciaal. Niet alleen in privésituaties, maar ook op de werkvloer. Want liep jij ergens corona op, en kwam je toch naar kantoor? Dan hadden een paar dagen later je collega’s het ook, en kon je werkgever fluiten naar z’n winst.”

“In de toekomt zullen virussen zoals COVID-19 alleen maar prominenter worden. Zaak dus, dat de perfecte werknemer goed voor zichzelf kan zorgen, en verantwoorde beslissingen neemt wanneer het op gezondheid aankomt. In een wereld waar mensen vaker ziek zullen zijn, wordt gezondheid namelijk een veelgevraagde eigenschap op de werkvloer. Ook moet je bestand zijn tegen klimaatlockdowns, energielockdowns en nieuwe pandemielockdowns.”

Hoe de stad van de toekomst omgaat met een onvoorspelbare arbeidsmarkt

Geschreven door

Rondvliegende auto’s, glazen wolkenkrabbers en andere science fiction-taferelen zijn ver te zoeken in Almere. Maar kijk je naar de statistieken? Dan zie je het wel: dit is de stad van de toekomst. Almere is waarschijnlijk de enige plaats in Europa waar het percentage jongeren de komende decennia blijft doorgroeien.

Vooraan lopen

Ellen van Poorten

“Iets om trots op te zijn”, vindt Ellen van Poorten dat. Ze is Kwartiermaker en Regisseur Arbeidsmarkt en Onderwijs in de grootste stad van Flevoland – haar werk moet bijdragen aan de economische ontwikkeling van Almere. Hiervoor bekleedde ze haar leven lang hoge posities bij grote internationale bedrijven, allemaal hadden die functies iets met de arbeidsmarkt te maken.

“Het percentage jongeren blijft bij ons de komende decennia doorgroeien, dat is iets om trots op te zijn”

“Dat Almere te boek staat als de stad van de toekomst betekent dat we vooraan willen lopen”, vertelt Van Poorten. “Voor innovatie moet je bij ons zijn”.

De toekomst kun je niet voorspellen

Maar aan de toekomst kleeft ook een nadeel: je kunt hem namelijk niet voorspellen. En ben je zoals Van Poorten verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in Almere? Dan is dat extra lastig. In haar eigen woorden: “We hebben – net als de rest van Nederland overigens – nu nog geen idee hoe 70% van de banen die we straks nodig hebben eruitzien.”

Aan een glazen bol ontbreekt het Van Poorten misschien, maar één ding kan ze wel voorspellen. Dat is dat mensen met een mbo-opleiding in de administratie straks veel minder nodig zijn. En dat levert meteen een grote uitdaging voor de stad op.

“Die groep is in Almere namelijk oververtegenwoordigd”, vertelt ze. “We moeten dus zorgen dat ze omgeschoold worden voor het te laat is.” Vervolgens moet je jezelf afvragen: ‘wat precies, als je niet weet welke banen je in de toekomst nodig hebt?’

De glazen bol waar het Van Poorten aan ontbreekt

Jongeren krijgen geen vast contract

Een tweede uitdaging voor een stad vol jonge mensen dan: veel van hen hebben geen vaste baan met een contract voor onbepaalde tijd. “We zien landelijk dat vooral oudere mensen vaste contracten hebben”, legt Van Poorten uit. “Dat is een overblijfsel van toen het normaal was om werknemers vast aan je te binden.”

“We zien dat vooral oudere mensen vaste contracten hebben, dat is een probleem voor een jonge stad”

“Tegenwoordig is dat anders: nieuwe werknemers krijgen nu vaak tijdelijke contracten. Dat betekent dat werkgevers jongeren makkelijker kunnen ontslaan als dat nodig is, en in de praktijk doen ze dat ook. Het gevolg daarvan is dat jongeren vaker dan ouderen werkloos zijn. In Almere, een stad waar veel meer jongeren dat ouderen wonen, zitten daarom bovengemiddeld veel mensen in de uitkering.”

Braindrain

We beloven dat de toon van dit stuk zo meteen hoopgevend wordt. Maar voor het zover is, moeten we een derde probleem van de stad van de toekomst behandelen. Almere is namelijk zo toekomstgericht, omdat ze pas 40 jaar bestaat, en pas tien jaar geleden voor het eerst een hogeschool kreeg: het Zwolse Windesheim vestigde zich toen met een nieuwe tak in de stad.

De mensen die van de nieuwe hogeschool afstudeerden, wisten de weg naar de Almeerse arbeidsmarkt in eerste instantie niet te vinden. “Ze wisten gewoon niet dat er hier banen voor hen waren”, vertelt Van Poorten. “We zagen ze stuk voor stuk over de brug vertrekken: een enorme braindrain”.

“We zagen jongeren stuk voor stuk over de brug vertrekken”

Het zal inmiddels duidelijk zijn: voor de stad van de toekomst is niet alles hosanna. Maar daar staat tegenover dat je – Van Poorten zei het al – voor innovatie in Almere moet zijn. En met een paar innovatieve oplossingen, kun je de problemen van een jonge stad met gemak te lijf.

Screenshot van de SkillsCV-website

SkillsCV

Een van die innovatieve oplossingen is het SkillsCV, een app waar Almere nu een pilot mee doet. “In de app kun je jouw opleiding, werkervaring maar vooral vaardigheden opslaan”, legt Van Poorten uit. “Vervolgens kun je met je profiel in de app anoniem solliciteren bij werkgevers die op zoek zijn naar jouw skills: ook als je nog geen relevante werkervaring hebt.”

“Momenteel doen we met een marketingcampagne ons best om Windesheim-studenten de app te laten downloaden”, vervolgt Van Poorten. “Als zij op basis van hun skills werkgevers in Almere vinden, blijven ze behouden voor de stad. Daarmee verminderen we die brain drain – een trend die we sowieso al hadden ingezet.”

“Als jongeren op basis van skills hier werk vinden, blijven ze behouden voor de stad”

Potentie is groot

In de toekomst kan het SkillsCV Almere ook met haar andere problemen helpen, hoopt Van Poorten. “Ik denk dan bijvoorbeeld aan die mensen met een mbo-opleiding in de administratie waar ik het eerder over had”, legt ze uit. “We weten nu misschien nog niet precies welke beroepen ze in de toekomst kunnen doen, maar welke vaardigheden ze nodig gaan hebben weten we al wel ongeveer. Als ze die skills nu leren, kunnen ze wanneer het zover is met het SkillsCV perfect aansluiten bij werkgevers.”

Heeft het SkillsCV in potentie ook een oplossing voor de jonge mensen die, vanwege het gebrek aan een vast contract, nu vaak in de uitkering terechtkomen? Van Poorten denkt van wel. “Het SkillsCV staat nu nog in de kinderschoenen, maar als het straks goed werkt, helpt het mensen om makkelijk van baan naar baan te reizen. De kans dat iemand die bij die ene werkgever niet meer nodig is dan in de uitkering terechtkomt, wordt daarmee een stuk kleiner.”

Deze podcastserie geeft uniek kijkje in de keuken bij loopbaanprofessional

Geschreven door

Gesprekken tussen iemand met een loopbaanvraagstuk en zijn coach vinden eigenlijk altijd in besloten ruimten plaats. Dat is heel logisch – een cliënt moet er immers van op aan kunnen dat zijn overwegingen niet op straat komen te liggen. Maar begeleiden achter gesloten deuren betekent ook dat niemand van de gesprekken kan leren.

Kijkje in de keuken bij ervaren coach

Japke Ebbinge

En dat terwijl de beroepsgroep – zowel loopbaancoaches in spé als ervaren vakmensen – maar wat graag een kijkje in de keuken van hun collega’s willen, ontdekte Japke Ebbinge in haar werk. Ze is sociaal psycholoog, en bovendien coördinator, ontwikkelaar en docent bij de Leergang Loopbaancoaching aan de Hogeschool van Amsterdam.

Dus om de deelnemers van haar leergang, en verder iedereen die geïnteresseerd is, dat kijkje in de keuken te verschaffen, begon ze op 14 maart een driedelige podcastserie: De Loopbaancoach in Actie. Daarin treden echte mensen met echte loopbaanvraagstukken in begeleidingsgesprek. Dat doen ze met ervaren loopbaanpsycholoog en -begeleider Hadassa Kruithof.

“De beroepsgroep wil maar wat graag een kijkje in de keuken van hun collega’s”

Context en uitleg

“De luisteraar ontdekt in een aflevering van de podcast hoe een ervaren loopbaanprofessional te werk gaat”, legt Ebbinge uit. “Je hoort het hele gesprek dat Hadassa met een coachee heeft – in de voice over geef ik context bij wat er tijdens die sessie gebeurt.”

“Na afloop van het gesprek legt Hadassa bovendien haar keuzes uit”, vervolgt Ebbinge. “Zo leer je als luisteraar welke afwegingen een coach maakt: dus waarom ze die ene vraag stelde, en waarom ze eigenlijk voor die ene interventie koos.”

Het doel van de podcastserie? “Die is in ieder geval niet om tegen coaches te zeggen: ‘kijk, zo moet je het doen.’”, legt Ebbinge uit. “We willen gewoon laten zien hoe je in de praktijk, dus tijdens een gesprek, tot bepaalde afwegingen en keuzes kunt komen. Er zijn altijd meerdere wegen die naar Rome leiden.”

Bijzonder lesmateriaal

Ebbinge gelooft dat ze, samen met Kruithof, met deze podcast iets bijzonders te pakken heeft. “Informatie voor loopbaanbegeleiders en coaches is er te over, maar ik ken geen enkel medium dat je als een vlieg op de muur laat meekijken bij een loopbaanbegeleidingsgesprek”, zegt ze.

“Bij het maken van De Loopbaancoach in Actie heb ik me wel laten inspireren, met name door Esther Perel, een Amerikaanse relatietherapeut”, vervolgt Ebbinge. “Perel maakt een podcast waarin ze aan de hand van begeleidingsgesprekken uitlegt hoe ze tot bepaalde interventies komt.”

“Bij het maken van De Loopbaancoach in Actie heb ik me wel laten inspireren, met name door Ester Perel”

Podcast ‘De Loopbaancoach’ bestond al

Ook leuk om te weten, is dat Ebbinges nieuwe audioserie niet op zichzelf staat. De afleveringen met Hadassa Kruithof worden geplaatst op het kanaal van de podcast De Loopbaancoach, die al sinds januari 2020 in de lucht is.

“In De Loopbaancoach bespreek ik in elke aflevering een perspectief op een bepaald facet van loopbaanbegeleiding”, legt Ebbinge uit. “Dat doe ik bijna altijd in een vraaggesprek met een expert.”

“In De Loopbaancoach bespreek ik in elke aflevering een perspectief op een bepaald facet van loopbaanbegeleiding”

“Onderwerpen die we dan bespreken komen vaak uit de psychologie: ik heb bijvoorbeeld afleveringen over Compassion Focussed Therapy (CFT), Acceptence & Commitment Therapy (ACT) en systemisch werken gemaakt.”

Ook maatschappelijke ontwikkelingen komen vaak in de podcast aan bod. Ebbinge: “Zo maakte ik afleveringen over kansenongelijkheid met lector Louise Elffers, en maakte ik met Jolien Dopmeijer een aflevering over haar promotieonderzoek naar studentenwelzijn.”

Begonnen als Q&A

Met haar speciale serie, De Loopbaancoach in Actie, gaat de podcast van Ebbinge technisch gezien zelfs een derde fase in. Want voordat De Loopbaancoach een feit was, maakte ze voor haar leergang al opnames met Daphne Wiersema, docent aan de HvA.

Ebbinge: “Na afloop van Daphnes hoorcolleges deed ik met haar een Q&A. Deze opnames deelde ze met hen in een afgeschermde omgeving. Je zou kunnen zeggen dat dit de pilot was – de voorloper van De Loopbaancoach.

“Je zou kunnen zeggen dat dit de pilot was – de voorloper van De Loopbaancoach”

Ebbinge sluit af met een dankwoord. “De podcast zoals-ie nu is, was niet mogelijk geweest zonder de hulp van Wilma Kannegieter, onze informatiemanager Onderwijsuitvoering. Bij de HvA deden we al wel webinars, maar podcasts waren nieuw voor ons. Haar hulp was dus heel belangrijk.”

Zelf luisteren?

Benieuwd naar de podcast De Loopbaancoach? Je luistert hem via je favoriete podcast-app, dus bijvoorbeeld via Apple Podcasts of Spotify. Dat geldt natuurlijk ook voor de speciale serie De Loopbaancoach in Actie.

Nog geen favoriete podcast-app? Luister dan naar De Loopbaancoach via de website van de Hogeschool van Amsterdam.

Drie positieve ontwikkelingen in loopbaanland om op de voet te volgen

Geschreven door

Laat je Radboud van Hal, directeur van loopbaanconsultant Human Capital Group, een blik op de trends in loopbaanland werpen? Dan ga je in hosannastemming naar huis. Want drie belangrijke zaken die hij momenteel ziet gebeuren, zijn ronduit positief.

In een gesprek met LoopbaanPro zet hij de ontwikkelingen die hij ziet op een rijtje.

Trend 1: loopbaancoaching vindt plaats in context van een team

Radboud van Hal

Van Hal: “Ik zie dat loopbaanbegeleiding steeds vaker in de context van een team wordt geplaatst. We focussen ons dus niet meer alleen op het individu, zoals eerder de norm was. Dat is goed nieuws.”

“Het functioneren van een medewerker kun je namelijk op individueel vlak slechts beperkt veranderen. Natuurlijk: je kunt iemand allerlei ontwikkelingsmogelijkheden aanbieden. Maar krijgt hij vervolgens binnen zijn team niet de ruimte om toe te passen wat hij heeft geleerd? Dan werkt dat frustrerend voor hem: je bereikt het tegenovergestelde van je intentie.”

“Het functioneren van een medewerker kun je op individueel vlak slechts beperkt veranderen”

“Wil je een medewerker beter laten functioneren? Dan kun je kortom beter dingen binnen zijn team veranderen. Zorg je bijvoorbeeld dat er binnen een team de mogelijkheid bestaat om taken af te wisselen? Dan bereik je dat individuele medewerkers meer skills ontwikkelen, zonder dat je iemand daar persoonlijk op hoeft aan te sturen.”

Trend 2: oudere medewerker hoeft niet te vrezen voor verlies

Van Hal: “Het loopbaanvak krijgt steeds meer oog voor verliespreventie bij oudere werknemers.”

“Dat zit zo: als een werkgever zijn werknemers nu vertelt dat ze zich moeten ontwikkelen, bijvoorbeeld door twee dagen per week op cursus te gaan, zegt de medewerker van 28: ‘leuk!’. Maar de medewerker van 57? Die wil helemaal niet leren cloud computen – hij wil gewoon z’n werk doen. Zijn eerste reactie? ‘Door die cursus verlies ik tijd.’”

“De medewerker van 57? Die wil helemaal niet leren cloud computen”

“Die reactie is natuurlijk onwenselijk: jezelf blijven ontwikkelen is belangrijk, hoe oud je ook bent. Begrijp me dus niet verkeerd: een oudere medewerker die weigert in zichzelf te investeren, moet je echt het inzicht geven dat hij minimaal tot zijn pensioen moet blijven ontwikkelen.”

“Toch is de angst van die oudere werknemer om iets te verliezen wel degelijk gegrond: die cursus gaat hem immers tijd kosten die hij liever aan zijn werk besteedt. Zorg er dus voor dat de ontwikkelingsmogelijkheden exact aansluiten bij zijn kennis en ervaring. Hij heeft uiteindelijk de kennis en ervaring om zelf te weten wat een nuttige invulling van zijn tijd is.”

“Overigens: moedig je als coach een oudere professional aan om een carrièrestap te maken? Dan wordt verliespreventie nóg belangrijker. Een carrièreswitch kan erg goed voor de werknemer in kwestie zijn, maar grote kans dat hij zelf meteen aan het salaris dat hij voor zo’n verandering inlevert denkt.”

“Mijn advies: gebruik een tool als Geldvinder.nl. Daarmee maak je inzichtelijk of zijn financiële angsten gegrond zijn. Je kunt er een enorme drempel mee weghalen.”

“Met een tool als Geldvinder maak je inzichtelijk of financiële angsten gegrond zijn”

Trend 3: arbeidsvoorwaarden gaan mee met de tijd

Van Hal: “Dit heeft minder met loopbaan- en ontwikkelingsbegeleiding te maken, maar wel met hr. En het is wat mij betreft een positieve ontwikkeling, daarom noem ik hem toch. Ik zie dat arbeidsvoorwaarden bij veel organisaties met hun tijd meegaan: ze worden inclusief.”

“Een voorbeeld daarvan? Een bedrijf dat divers en inclusief wil zijn, kan zijn mensen beter vrijgeven tijdens het Suikerfeest, dan tijdens Tweede Paasdag. Of tijdens het Lichtjesfeest – dat is voor Hindoestanen belangrijk.”

“Vooruitstrevende bedrijven doen dat al, en dat is een goede zaak. Je wordt ermee aantrekkelijk voor mensen met verschillende culturele achtergronden.”

“Een ander voorbeeld van moderne arbeidsvoorwaarden, zijn uitzonderingen die voor een individu gelden – en dus niet voor het hele personeelsbestand. Ieder individu is immers anders, en kan op een andere manier worden gemotiveerd. Bedrijven die de regelruimte hebben om de ene medewerker woensdagmiddag vrij te geven en de andere medewerker wat extra salaris te bieden, doen het wat mij betreft goed.”

“In Nederland vinden we dat allemaal nog erg lastig – we zijn een egalitaire samenleving”

“In Nederland vinden we dat allemaal nog erg lastig – we zijn een egalitaire samenleving. Als Pietje iets krijgt heeft Jantje er ook recht op, vinden we. Toch zie ik op het individu gerichte arbeidsvoorwaarden steeds normaler worden, en dat is mooi.”

Loopbaanleren zit verweven in het dagelijks bestaan, laat deze dansfilm zien

Geschreven door

Voor Funda Tasdan liepen de zaken net iets anders dan normaal, toen ze twee jaar geleden voor het eerst met professionele balletdansers in loopbaangesprek trad. Ze had daar al rekening mee gehouden – en daarom de gesprekken bewust informeel ingericht – maar toch. 

Funda Tasdan

Geblokkeerd repertoire 

Normaalgesproken werkt Funda als facilitator bij de Loopbaangroep – ze helpt trainingsdeelnemers bij het uitvoeren van opdrachten en denkt achter de schermen mee over vormgevingsvraagstukken.  

Waarom alles net even anders liep? Als loopbaanexpert hanteert ze een vast repertoire – eentje die ervoor zorgt dat ze nooit uitgevraagd raakt. “Maar bij die balletdansers ging dat trucje niet op”, vertelt ze nu met een glimlach. “Die dansers pensioneren op hun 35ste, ze kijken daarom op een heel andere manier naar hun loopbaan. Het zorgde ervoor dat ze door mijn vragen blokkeerden, ze konden geen antwoorden geven. En dus vielen er stiltes.” 

Stiltes geven ruimte  

Maar die stiltes hadden een functie, bleek achteraf. Want Funda sprak de dansers maar gedeeltelijk vanuit haar rol als loopbaanbegeleider, tijdens de gesprekken had ze ook haar kunstenaarspet op. Haar doel? Het regisseren van een dansfilm met ‘loopbaanleren’ – dat gaat over leren dat je invloed op je eigen loopbaan hebt – als hoofdthema. 

“De stiltes die in onze gesprekken vielen, gaven ruimte aan woorden”

“De stiltes die in onze gesprekken vielen, gaven ruimte aan woorden”, zegt Funda met de kennis van nu. “De dansers vertelden me bijvoorbeeld dat de perceptie die het grote publiek van hen heeft niet strookt met de realiteit. ‘Ons leven is een stuk minder glamoureus dan mensen denken’, zeiden ze.”

Input toch lastig 

“Ik trof bovendien professionals aan die zes dagen per week keihard werken in repetities; de zevende dag hebben ze een voorstelling. Daar was ik enorm van onder de indruk. Maar repeteren en optreden doen ze altijd in teamverband, dus toen ik de dansers om hun eigen input voor mijn dansfilm vroeg, vonden ze dat lastig.” 

Toch kwam de input er wel, en eenmaal daar hoefde Funda hem alleen nog te vangen op beeld. Dat deed ze: haar dansfilm INNER is inmiddels een feit. 

Resultaat: INNER 

Funda: “De input van de eerste danser die we in INNER zien, was bijvoorbeeld dat zijn omgeving hem lang als timide heeft ervaren. Dat zie je terug in de film: hij begint daarin in een cocon, maar komt daarna letterlijk in beweging. En hij heeft ambitie – hij wil gaan. Daarom rent-ie aan het eind van de video de trap op.” 

“Die danser was bovendien heel rustig, open minded en down to earth”, vervolgt ze. “Vandaar de aardse kleuren in de omgeving waarin hij danst. En de muziek? Die is speciaal voor hem gecomponeerd.” 

“De eerste danser die we zien, was door zijn omgeving als timide ervaren. Dat zie je terug in de film”

Met de tweede danser die we in de film zien – Funda beschrijft haar als “een vlotte, Britse madame” – had de INNER-regisseur hele andere gesprekken. “Voor haar stond vrijheid centraal, daarom laat ik haar in de video op een bombastische manier letterlijk over grenzen dansen”, vertelt ze. “De glansrol die de zee in haar dans vertolkt is een knipoog naar haar band met de natuur.” 

Waardering zet loopbaanleren op de kaart 

INNER mag rekenen op goede kritieken, ook bij het internationale publiek. De film won laatst een jaarlijkse award bij een festival in Berlijn, nu is hij ook genomineerd voor het San Francisco Dance Film Festival (SFDFF). 

Vanzelfsprekend maken de prijzen en nominaties iets bij Funda los. “Met al die waardering krijg ik voor elkaar dat loopbaanleren op een creatieve manier op de kaart wordt gezet.” 

De film laat zien dat lessen die je in je privéleven leert, je helpen op de werkvloer”

“De film laat bovendien zien dat loopbaanleren in het dagelijks leven verwezen zit”, vervolgt ze. “Lessen die je in je privéleven leert helpen je verder op de werkvloer, en vice versa. Dat is iets waar we even bij stil kunnen staan.”

Funda weet ook dat er ruimte voor verbetering is, als het gaat om algemeen bewustzijn over loopbaanleren. “Maar al kan mijn film slechts een paar mensen er inzicht over geven, dan is dit project wat mij betreft geslaagd.” 

Verweven in dagelijks bestaan 

Zelf laat Funda misschien wel het beste zien dat loopbaanleren verweven zit in het dagelijks bestaan. Ze vertelt: “dingen die ik als kunstenaar leer, gebruik ik in mijn werk als facilitator bij de Loopbaangroep en andersom.”  

Inmiddels weten we dat zo’n verwevenheid prachtige resultaten – een awardwinnende dansfilm, bijvoorbeeld – tot gevolg kan hebben. 

De Virtuele Banenbeurs gaat morgen van start (en dat moeten jouw cliënten weten)

Geschreven door

Vorig jaar was-ie er opeens: een kleine revolutie in de banenbeurzenwereld. De Virtuele Banenbeurs, een zoals de naam al doet vermoeden banenbeurs die volledig in een online omgeving plaatsvindt, werd voor het eerst georganiseerd.

Marieke Wehner

Hulp voor werkgevers op een krappe arbeidsmarkt

Sollicitatiedokter, het werkzoekersplatform achter het evenement, organiseert morgen de tweede editie. “Een fantastische kans voor werkgevers”, noemt Marieke Wehner het. Ze is Managing Director van de beurs.

“De arbeidsmarkt is momenteel erg krap, het is voor hen dus lastig om goede kandidaten te vinden”, legt ze uit. “Op De Virtuele Banenbeurs komen werkgevers toch op een laagdrempelige manier met talent in contact.”

Medicijn tegen keuzestress

Dat betekent niet dat De Virtuele Banenbeurs alleen in het leven is geroepen om werkgevers te helpen, benadrukt Wehner. “Ik ben ervan overtuigd dat we met dit evenement ook werkzoekers een grote dienst bewijzen.”

“Ik ben ervan overtuigd dat we met dit evenement werkzoekers een grote dienst bewijzen”

“Mensen die op zoek zijn naar werk hebben het op deze arbeidsmarkt misschien wat makkelijker”, vervolgt ze, “ze hebben immers veel werkgevers en vacatures om uit te kiezen. Maar doordat de keuze reuze is, komen ze soms juist in de problemen. We zien dat vooral bij jonge werkzoekers, de doelgroep op wie De Virtuele Banenbeurs zich met name richt.”

Windowshopping

“Mensen die nog maar een paar jaar op de arbeidsmarkt actief zijn – of nog aan hun eerste baan moeten beginnen – weten vaak niet precies wat ze met hun loopbaan willen”, aldus Wehner. “Doordat ze op De Virtuele Banenbeurs laagdrempelig kennis kunnen maken met mooie organisaties – denk daarbij aan bedrijven als KLM, Heineken en Hunkemöller – nemen we de keuzestress weg.”

“Mensen die nog maar net op de arbeidsmarkt actief zijn weten vaak niet wat ze met hun loopbaan willen”

“In onze communicatie naar potentiële bezoekers hebben we het ook wel over windowshopping – de mogelijkheid om op je gemakje met werkgevers kennis te maken.”

Weet zeker dat je past

De virtuele aard van de banenbeurs van Wehner is niet het enige dat het evenement uniek maakt. Ook uniek: “kandidaten die op 7 april op de beurs afkomen, weten al van tevoren welke werkgevers voor hen interessant zijn”, legt ze uit. “Dat komt omdat CompanyMatch onze bezoekers voorafgaand aan de beurs met deelnemende bedrijven matcht. Dat gebeurt op basis van hun normen en waarden.”

“Op die manier weet je als kandidaat niet alleen zeker dat je qua vakkennis aansluit bij een bepaalde werkgever, maar ook dat je bij de cultuur van het bedrijf past. Voor veel mensen uit de nieuwe werkgeneratie is dat heel belangrijk.”

Geheimpje voor mensen die niet kunnen

Wehner heeft een geheimpje bewaard voor het eind van haar gesprek met LoopbaanPro – mensen die op zoek zijn naar werkgeluk maar tijdens De Virtuele Banenbeurs verhinderd zijn kunnen er hun voordeel mee doen.

“Ik adviseer die mensen zich toch gewoon in te schrijven”, fluistert ze bijkans. “Want ook al kom je niet, je wordt wel gematcht met werkgevers op de beurs. Werkgevers met wie jij een goede match hebt krijgen jouw profiel te zien, en nemen aan de hand daarvan misschien wel contact met je op.”

“Ik adviseer mensen die op 7 april verhinderd zijn om zich toch gewoon in te schrijven”

Afsluitend: “Op die manier kun je dus je droombaan in de wacht slepen, zonder dat je zelf ook maar één sollicitatiebrief hoeft te versturen.”

Meer lezen?

Wil je meer weten over De Virtuele Banenbeurs. Of heb je cliënten uit de nieuwe werkgeneratie voor wie het evenement interessant kan zijn? Klik dan op deze link om de website van de beurs te bekijken.

‘Zodra je in de overgang raakt, word je écht belangrijk’

Geschreven door

“Ik kan me nog herinneren dat mijn favoriete juf ging trouwen”, vertelt een nostalgische Saron Petronilia. “Die juf verdween opeens, van de ene op de andere dag. Ik bleef verbouwereerd achter.”

Petronilia is loopbaancoach met een specialisatie in vrouwelijk leiderschap en de overgang – over dat laatste onderwerp schreef ze twee boeken.

Saron Petronilia

Vrouwen hebben ambitie

“Zo ging dat vroeger voor vrouwen”, vervolgt ze. “Als je ging trouwen, moest je stoppen met werken. Die wet is pas in 1956 opgeheven. Mijn moeder en haar moeder hadden niet de professionele ambities die vrouwen van deze generatie hebben. Logisch ook, destijds kon je die ambities toch niet waarmaken, zelfs al had je ze.”

Hoe anders is dat nu. Na een aantal decennia van emancipatie, hebben vrouwen net zoveel ambities als mannen, zo niet meer. Kijk maar naar de cijfers: vrouwen zijn royaal vertegenwoordigd op de Nederlandse universiteiten.

Nog altijd grote genderkloof

Het waarmaken van die ambities is voor vrouwen echter lastiger dan voor mannen. Pakken we opnieuw de cijfers erbij? Dan zien we dat bestuursraden van beursgenoteerde bedrijven gemiddeld voor slechts 12% uit vrouwen bestaan. Er zijn in Nederland zelfs evenveel CEO’s die Peter heten, als CEO’s die vrouw zijn.

Het waarmaken van die ambities is voor vrouwen echter lastiger dan voor mannen

Tot zover de getallen – als vrouwelijk leiderschapscoach wil Petronilia bijdragen aan verandering. “Maar”, waarschuwt ze meteen, “het is niet zozeer mijn missie dat vrouwen vaker in topposities terecht komen. Het is wél mijn missie om bij te dragen aan meer vrouwelijk leiderschap – dus leiderschap van vrouwen die vrouwelijke kwaliteiten de ruimte geven.

Vrouwelijk leiderschap is ook voor mannen

“Vrouwen die hun vrouwelijke kwaliteiten uitdragen, besturen namelijk anders dan mannen – ze stellen andere prioriteiten. Deze vrouwen zoeken vaker de verbinding op, en ze hebben meer oog voor de effecten op de lange termijn. Dat is anders dan mannelijk leiderschap, waarbij bijvoorbeeld winst maken op de korte termijn veel belangrijker is.”

“Vrouwen die hun vrouwelijke kwaliteiten uitdragen, besturen namelijk anders dan mannen”

“Ik pleit er overigens niet alleen voor dat vrouwen meer vrouwelijk leiderschap tonen. Ik denk ook dat mannelijke leiders ervan profiteren als ze hun vrouwelijke eigenschappen gebruiken. Dan zijn ze wat liever voor zichzelf, zo voorkom je burn-outs en andere scheefgroei.”

Hoe de overgang voor meer vrouwelijk leiderschap zorgt

De wereld kan dus goed meer vrouwelijk leiderschap gebruiken – zoveel is inmiddels duidelijk. De vraag is vervolgens: hoe zorg je ervoor dat vrouwelijk leiderschap meer ruimte krijgt op onze werkvloeren?

Goede antwoorden op die vraag zijn er te over, maar het antwoord dat Petronilia vanuit haar expertise geeft is een interessante. “Vrouwen zouden de overgang moeten aangrijpen om in hun leiderschapskwaliteiten door te groeien.”

De overgang is niet het begin van het eind

“Want de overgang is een belangrijk moment in het leven van een vrouw”, legt ze uit. “Maar in de westerse wereld betekent de overgang het begin van het einde; alsof het eerste paaltje van je graf dan geslagen is.”

“De Aboriginals in Australië en sommige Afrikaanse stammen hebben het beter begrepen”

“De Aboriginals in Australië en sommige Afrikaanse stammen hebben het beter begrepen. Zij weten: zodra je in de overgang raakt, word je écht belangrijk. ”

Gebruik de transformerende kracht van de overgang

“Ga maar na”, vervolgt Petronilia, “na de overgang ben je daadkrachtiger. Je kunt je ook beter focussen. Mijn advies aan vrouwen is daarom: gebruik de transformerende kracht van de overgang.”

Als je dat wilt kun je die kracht gebruiken om je leiderschapskwaliteiten tot volle ontwikkeling te brengen. Maar is dat niet je ambitie? Gebruik hem dan in ieder geval om de leiding over je eigen leven te nemen!

Meer weten?

Benieuwd naar Petronilia’s verhaal over de overgang en vrouwelijk leiderschap? Kom dan naar LoopbaanPro Live op 19 april, daar vertelt ze meer over het onderwerp.

Klik hier om je gratis in te schrijven voor het evenement, de livestream ontvang je vervolgens per mail.

‘Problemen op de werkvloer? Verander dan de context!’

Geschreven door

“Gaat er iets niet goed in je team? Dan schieten leidinggevenden vaak in een reflex: ze willen het gedrag van hun medewerkers veranderen”, vertelt zelfstandig gedragsprofessional en leiderschapsconsultant Margot van Sorge. “Daarbij zien ze één ding over het hoofd: de impact van context op ons gedrag.”

Margot van Sorge

Context cruciaal

“Dat is jammer”, vervolgt ze. “Want context is juist zo belangrijk. Medewerkers kun je immers niet veranderen, maar hun context, dus de omstandigheden waarin zij werken, wel.”

Van Sorge legt uit hoe dat zit. “Gedrag in een team is altijd te verklaren op basis van de heersende context in een werkomgeving. Als leidinggevende moet je ervoor zorgen dat je een context creëert waarin het talent van je werknemers automatisch naar buiten komt.”

“Medewerkers kun je immers niet veranderen, maar hun context, dus de omstandigheden waarin zij werken, wel”

“Creëer je een werkomgeving waar mensen graag willen zijn en waar zij zichzelf willen ontwikkelen? Dan doe je het goed. Je hoeft dan niet meer te sleutelen aan het gedrag van individuen.”

Afgezonderde medewerkster

Om te laten zien dat die theorie in de praktijk werkt, geeft Van Sorge een voorbeeld. “Laatst hielp ik een leidinggevende die in de knoop zat met een medewerkster. Die medewerkster had zich volledig afgesloten van de rest van het team.”

“Ze moest meer gaan samenwerken, vaker op kantoor aanwezig zijn en meer initiatief nemen om met collega’s te bellen, vond haar manager, die daar vervolgens enorm op ging aansturen.”

Slechte context, slecht gedrag

“Al die gesprekken sorteerden geen effect. Sterker nog: door die sturing op haar afgezonderde gedrag werd het probleem alleen maar groter. De medewerkster in kwestie vond de extra aandacht stressvol, en zonderde zichzelf erdoor nóg meer af. Ze had een hele logische reden om zich buiten het team op te stellen; aansporingen van haar manager om daar verandering in te brengen namen die reden niet weg.”

“Ze had een hele logische reden om zich buiten het team op te stellen”

“Het teruggetrokken gedrag van de medewerkster bleek een symptoom van een voor haar onveilige context. Door deze onveilige situatie aan te pakken – dus door die context te wijzigen – veranderde alles. Ze neemt nu weer met plezier deel aan alle activiteiten van het team.”

De juiste context bouwen

Floortje van Vuuren

Floortje van Vuuren doet – een paar nuanceverschillen daargelaten – hetzelfde werk als Van Sorge. Ze herkent zichzelf helemaal in het verhaal van haar collega. “Problemen in een team kun je niet oplossen door het gedrag van individuen proberen te veranderen”, beaamt ze.

De voordehand liggende vraag is vervolgens: hoe doe je dat dan, de juiste context bouwen? “Door inzicht te hebben in welke invloed context heeft op ons gedrag”, antwoordt Van Vuuren. “Wanneer je als leidinggevende gedrag op een positieve manier wilt beïnvloeden, moet je in ieder geval weten waarom mensen doen wat we doen.”

“Je moet in ieder geval weten waarom mensen doen wat we doen”

Flexibel en menselijk

“Ik zat eens bij een bedrijf dat niet wist hoe om te gaan met een medewerker in extreem verdrietige privéomstandigheden”, vervolgt ze. “‘We willen hem wel ruimte geven om meer thuis te zijn’, zeiden ze, ‘maar dat kan niet vanwege de cao-regeltjes. We willen geen precedentwerking hebben.’”

“Best wel schokkend, vond ik dat. Die cao-regels geven namelijk de ondergrens aan – het minimale aantal ziekdagen en vrije dagen dat je mag opnemen. Maar daar mag je, als de omstandigheden daar menselijkerwijs om vragen, gewoon positief van afwijken.  Je star houden aan de regels kan zomaar hele onmenselijke contexten creëren, en dat werkt voor iedereen demotiverend.”

“Die cao-regels geven namelijk de ondergrens aan”

“Ben je daarentegen op een positieve en transparante manier flexibel met je arbeidsvoorwaarden en cao? En geef je mensen de ruimte voor bijvoorbeeld mantelzorg? Dan zorg je voor een juiste en menselijke context op de werkvloer. Daar heeft niet alleen die ene werknemer iets aan – je bouwt ermee een context waarbij iedereen op de werkvloer zich veilig bij voelt.”

Mag het wat kosten?

Natuurlijk: in een veilige context moet je tijd en geld investeren. Maar dat is het dubbel en dwars waard, veten Van Sorge en Van Vuuren. Ze wijzen erop dat in een bedrijf waar mensen niet met plezier werken de productiviteit laag is en het risico op uitval hoog. “Dát kost pas veel geld”, zeggen ze in koor.

“Door het bouwen van een juiste context, moedig je mensen aan om samen te werken”

LoopbaanPro Live

Wil je meer weten over hoe Van Sorge en Van Vuuren situaties op de werkvloer aanpassen, door de context te veranderen? Kom dan op 19 maart naar LoopbaanPro Live! Hier lees je meer over wat ze op dat virtuele evenement vertellen.

‘Op basis van interesses trekken we de arbeidsmarkt uit het slop’

Geschreven door

“Persoonlijke en professionele interesses zijn het vliegwiel van de arbeidsmarkt.” Dat zegt Maurice Vermunt, directeur bij loopbaansoftwareontwikkelaar LDC. Voor zij die, net als een aanvankelijk verbaasde LoopbaanPro-reporter, technisch minder goed onderlegd zijn: een vliegwiel trekt zichzelf over dode punten heen. Dankzij het ding – je vindt het bijvoorbeeld in motoren – stopt de beweging niet.

Beweging op de arbeidsmarkt

Maurice Vermunt (LDC)

Vermunt zegt dus eigenlijk: als we de arbeidsmarkt zo inrichten dat iedereen een baan zoekt die aansluit bij zijn of haar interesse, gaat er beweging in ontstaan. En dat is nodig ook – onze huidige arbeidsmarkt zit immers muurvast.

Om uit te leggen hoe interesses de markt precies uit het slop kunnen trekken, moet Vermunt een stapje terug doen. “Heel kort door de bocht zie je nu dat veel mensen werken in een sector waarvoor ze zijn opgeleid”, begint hij zijn uitleg. “Jaren geleden hebben ze vast voor die opleiding gekozen omdat ze hem interessant vonden, maar nu vinden ze er weinig meer aan.”

Iets wat bij je interesses past, maakt je blij

“Ze zijn veranderd als mens, en hebben nu andere interesses”, vervolgt hij. “En omdat het werk dat ze doen niet meer aansluit bij wat ze interessant vinden, levert hun huidige baan veel stress op. Daardoor gaan ze ‘mentaal met pensioen’ of worden sneller ziek.”

“Die mensen moeten wij als loopbaanprofessionals helpen een andere baan te zoeken”

“Die mensen moeten wij als loopbaanprofessionals helpen een andere baan te zoeken”, meent Vermunt; “eentje die wél op hun interesses aansluit. “Heel populair gezegd: doe je iets wat bij je skills en interesses past, dan ben je blijer. Dat zorgt ook voor een beter privéleven. Want moet je dan een keer ’s avonds nog een mailtje beantwoorden? Dan vind je dat helemaal niet erg!”

Vliegwiel

Vermunt nadert zijn conclusie over het vliegwiel. “Lukt het ons om mensen op basis van hun interesses van sector naar sector te laten hoppen? Dan is dat niet alleen fijn voor hen, de arbeidsmarkt komt er ook door in beweging! Want verlaat iemand zijn huidige industrie? Dan komt er daar een plaatsje voor iemand anders vrij.”

Steeds meer onderzoek

Het betoog van Vermunt is duidelijk: een op interesse gerichte arbeidsmarkt lost een hoop problemen op. En hij is niet de enige die dat denkt – veel wetenschappers zijn het met hem eens. Over hoe interesses precies werken, en wat ze kunnen zeggen over welke professionele carrière bij je past, wordt dan ook steeds meer onderzocht.

“Door dat onderzoek weten we nu dat persoonlijke interesses veel op appels lijken”

“Door dat onderzoek weten we nu dat persoonlijke interesses veel op appels lijken”, zegt Vermunt lachend. Want net zoals je bij appels een Granny Smith en een Elstar hebt, zo heb je ook verschillende soorten interesses. En waar je de Elstar misschien lekkerder vindt zijn beide interesses belangrijk voor jou als persoon. Maar let op: de ene is wel belangrijker dan de andere bij je beroepskeuze.”

Meer weten? LoopbaanPro Live!

Wil jij meer weten over de rol van interesses op persoonlijke loopbaankeuzes, én op de arbeidsmarkt als geheel? En ben je benieuwd naar de laatste wetenschappelijke inzichten op het gebied van persoonlijke interesses? Kom dan naar LoopbaanPro Live, een virtueel event voor loopbaanprofessionals en werkgevers dat dit platform op 19 april organiseert.

Tijdens de tweede break-outsessie van het event, om 11:20 om precies te zijn, praat Maurice Vermunt je helemaal bij over het onderwerp.

Meld ja een via deze link!

Dit diversiteitsproject van het Rijks slaat een brug tussen twee werelden

Geschreven door

Afgelopen najaar probeerde het Rijksmuseum iets nieuws: onder het eigen personeel koppelde het 19 mentoren aan 19 mentees. In het RijksMentorprogramma – zo heette het initiatief – trokken de koppels acht maanden lang met elkaar op. Het doel? Een brug slaan tussen de operationele kant van het museum, en de kunstinhoudelijke en beleidsmatige kant.

De operationele kant lijkt niet op de kunstkant

Tussen de twee zat namelijk nogal een kloof. De één – de operationele sector van het museum, waar de mentees vandaan komen – is heel divers. De ander – de kunstinhoudelijke en beleidsmatige kant, de kant van de mentoren – bestaat uit vooral witte mensen; niet bepaald een spiegel van de samenleving.

Het mentorprogramma moest daar verandering in brengen, en alhoewel het project nog niet is geëvalueerd, krijgt het concept alvast positieve feedback: afgelopen december ontving het zelfs een LoopbaanPro Award in de categorie Loopbaancase van het Jaar.

Kruisbestuiving

Sherida Zorg

Vraag je Sherida Zorg, Manager Diversiteit & Inclusie bij het Rijks, om over het programma te vertellen? Dan benadrukt dat ze allereerst dat de mentees niet alleen met hun mentoren meeliepen om zelf iets te leren. “We wilden juist kruisbestuiving veroorzaken”, zegt ze in gesprek met LoopbaanPro.

“Het was kortom expliciet de bedoeling dat mentoren zouden leren van mentees, en niet alleen andersom. De mensen in de operationele sector van ons museum hebben immers specifieke kennis: ze kijken vanuit hun eigen perspectief naar het Rijks. Die kennis en inzichten zijn verrijkend voor beleidsmakers en het kunstinhoudelijk personeel. Zij kunnen dat meenemen in het maken van beleid en tentoonstellingen.”

Zorg benadrukt allereerst dat de mentees niet alleen met hun mentoren meeliepen om zelf iets te leren

“De mentoren werden zich tijdens het project ook bewust van hun bias. Ze ontdekten dat ze bepaalde groepen mensen – zei het vaak onbewust – nooit uitnodigden voor beleids- en kunstgerelateerde functies, terwijl die daar wel degelijk talent voor kunnen hebben. Doordat ze optrekken met iemand van ‘de andere kant’, verdwijnen vooroordelen en zien zij de capaciteiten van de ander.”

Op basis van onderzoek

Marjolein van Eck

Marjolein van Eck, Senior HRM’er van het Rijksmuseum, is ook bij het gesprek aangeschoven. Ze vertelt dat het museum een paar jaar geleden de eigen diversiteitssituatie onderzocht – onder andere in samenwerking met de Vrije Universiteit. “Op basis van dat onderzoek ontdekten we dat we actie moesten ondernemen op dit gebied”, vertelt ze. Er is toen een Manager Diversiteit aangenomen in de persoon van Sherida Zorg.”

“In 2020 kwam er een vervolgonderzoek door TNO in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid”, voegt ze toe. “Daaruit bleek dat wij bij het Rijks met een kloof tussen twee werelden kampen.  Sherida heeft toen samen met een projectgroep dit mentorprogramma bedacht, ontwikkeld en geïmplementeerd.”

Hiërarchie

De eerste uitdaging bij het mentorprogramma, was de matching van mentees en mentoren, herinnert Zorg zich. “Het was voor ons belangrijk dat er geen hiërarchische relatie ontstond.”

“Mentoren moesten uit hun sturende managers-rol treden”

“Om van het project een succes te maken, moesten mentees immers vrijuit kunnen spreken”, vertelt Zorg. “En de mentoren, die een leidinggevende of seniore functie in de organisatie hebben, moesten uit hun sturende managers-rol treden: ze moesten zichzelf openstellen voor de mentees. Tijdens de voorbereidende trainingen hebben we daar uitgebreid aandacht aan besteed.”

Uitbereiding mogelijk

Alhoewel de evaluatie van het mentorprogramma, zoals genoemd, nog plaats moet vinden, kijken Zorg en Van Eck er alvast met gepaste trots op terug. “Zowel de mentees als mentoren krijgen door het mentorprogramma een breder perspectief,” vertellen ze in koor.

“Zowel de mentees als mentoren krijgen door het mentorprogramma een breder perspectief”

Van Eck: “Als we straks, na de evaluatie, nog steeds enthousiast zijn, maken we het mentorprogramma onderdeel van ons hr-instrumentarium. We implementeren het dan in de hele organisatie. Iedereen kan op die manier de kans krijgen om met een collega uit een andere sector mee te lopen, en zo van elkaar te leren.”

Mentorprogramma, maar ook een leesclub

Het mentorprogramma is niet het enige wapenfeit van het Rijks in de strijd voor meer interne diversiteit en inclusie. De ‘wat doen jullie nog meer?’-vraag beantwoordt Zorg ad rem met een wedervraag: ‘Hoeveel tijd heb je?’.

“De leesclub brengt medewerkers nader tot elkaar, het zorgt voor begrip en verbinding”

Uit het verhaal dat volgt, blijkt dat het museum onder andere een leesclub voor zijn werknemers faciliteert. Directieleden nemen daarin net zo goed plaats als conservators en beveiligers. Samen lezen ze boeken over racisme en kolonialisme – het museum doet ze die cadeau.

Vervolgens gaan de medewerkers onderling in gesprek over die onderwerpen, en hoe die in de maatschappij van tegenwoordig nog altijd een gigantische rol spelen. “Het brengt hen nader tot elkaar, het zorgt voor begrip en verbinding”, vertelt Zorg.

De vier P’s

Om aan zijn diversiteits- en inclusiviteitsdoelen te werken, werpt het museum zijn blik bovendien verder dan alleen op het eigen personeel. Van Eck: “personeel is slechts één van de vier zogeheten P’s uit de Code Diversiteit & Inclusie, een initiatief van een scala aan cultuurorganisaties.”

“Het museum gaat in zee met een diverse groep leveranciers, partners en experts”

“De code schrijft voor dat je organisatie zich niet alleen hard maakt voor diversiteit en inclusie onder je personeel, maar ook bij je partners, programmering en publiek”, vervolgt ze. “Daarom gaat het museum in zee met een diverse groep leveranciers, diverse partners en diverse experts.”

“Bovendien ontwikkelen we programma’s en organiseren we tentoonstellingen waarmee we doelgroepen aanspreken die je nu nog nauwelijks in het museum tegenkomt. We willen een duurzame relatie opbouwen met deze doelgroepen, partners en experts. Het Rijksmuseum is immers voor en van ons allemaal.”

Omgaan met verlies op de werkvloer: ‘het vraagt om iets onnatuurlijks’

Geschreven door

“Heeft je collega of werknemer met verlies te maken? Dan ontkom je er niet aan: je moet je eigen pijn – dus je eigen ongemak of ervaring met verlies – aankijken”, zegt loopbaancoach Marjanka Houben. Ze biedt gespecialiseerde trajecten aan op het kruispunt van carrière en rouw. En dan met een glimlach: “dat is wel een beetje coachtaal, hè? Hoe zeg ik dat normaal?!”

Marjanka Houben

Zwaar, maar toch een lach

De woorden zijn kenmerkend voor de attitude van haar verhaal – en ook van haar karakter. Want niemand hoeft Houben uit te leggen dat verlies een zwaar onderwerp is: zelf verloor ze vijf jaar geleden haar partner. Maar toch maakt ze, als ze vertelt over omgaan met verlies, af en toe ruimte voor een lach.

Uiteindelijk komt haar verhaal op het volgende neer: een slachtoffer van verlies moet je niet uit de weg gaan. Want juist wél met hen in gesprek gaan, weet Houben, is het belangrijkste dat werkgevers en collega’s kunnen doen wanneer het noodlot iemand op hun werkvloer treft.

Onnatuurlijk, maar ga ze niet uit de weg

Lastig, omdat het tegennatuurlijk is, vervolgt ze. “Want praat je met iemand die iets verschrikkelijks doormaakt? Dan moet je het vroeg of laat daarover hebben – je kunt de olifant in de kamer niet negeren. Over verlies praten is extreem ongemakkelijk, dus doen veel mensen het niet. Logisch: je legt je hand toch ook niet op een gloeiendhete barbecue?!”

“Over verlies praten is extreem ongemakkelijk, dus doen veel mensen het niet”

“Maar overlijdt een naaste? Dan verliest diens nabestaande al zoveel. Een ouder, partner, kind of collega, bijvoorbeeld. Het laatste wat-ie wil is ook nog eens z’n routine en vertrouwde veilige omgeving kwijtraken. Een praatje maken bij het koffiezetapparaat hoort daarbij. Of in coronatijd: lekker kletsen voor en na een Zoom-meeting.”

“Ben je de collega of werkgever van iemand die met verlies te maken heeft? Dan heb je een hele bak lef en bewustwording nodig om te blijven staan, oogcontact te maken en het gesprek aan te gaan. Maar doe het alsjeblieft: het kan zóveel helpen.”

Parel in de wond

In haar werk adviseert Houben regelmatig werkgevers en hr-afdelingen over verlies op de werkvloer. ‘Het gesprek aangaan’ is dan een belangrijke boodschap, maar ze heeft er nog een – eentje waar op het eerste gezicht niemand aan wil denken. “Er ligt namelijk een parel in die wond”, vertelt ze. Gevolgd door, hoe kan het ook anders: “Haha, daar ga ik weer met m’n coachtaal.”

“In het begin wil niemand stilstaan bij het feit dat verlies iets oplevert”

“In het begin wil niemand stilstaan bij het feit dat verlies iets oplevert”, legt Houben uit. “Dat is natuurlijk logisch. Maar als er een stuk van jou verdwijnt, dan verander je. Verlies je iets of iemand? Dan kan je dat bijvoorbeeld meer inlevingsvermogen opleveren. Of je leert erdoor anders met tegenslag om te gaan.”

Bewust van verandering

“In welke capaciteit je ook verandert door je verlies – je moet je daar bewust van zijn. En een werkgever ook. Want ben je een werkgever? Dan is je werknemer na z’n verlies anders dan voorheen. Aan jou de taak om met je medewerker op zoek te gaan naar de taak die nu het best bij hem past.

“In welke capaciteit je ook verandert door je verlies – je moet je daar bewust van zijn”

Houben wil ten slotte duidelijk maken dat verlies niet per definitie om overlijden gaat. “Je verliest immers ook iets wanneer je in een nieuwe levensfase terecht komt ”, vertelt ze. “Ga maar na: worden je kinderen ouder? Dan verlies je die schattige kleintjes waarmee je kunt knuffelen – je krijgt er brutale shitpubers voor terug, haha!”

Vitaliteitsverlies

Om te illustreren hoe je met verlies van een levensfase omgaat, haalt Houben een cliënt uit haar eigen praktijk, FloreerNu, aan. “Een dame van in de 57: razend was ze. Op haar werkgever vooral, die had in haar ogen zoveel fout gedaan.”

“Maar nadat we in gesprek raakten, bleek ze vooral boos te zijn om het feit dat ze een senior aan het worden was”, vervolgt Houben. “Haar krachten waren verschoven. Ze kon niet langer 60 uur per week werken, die vitaliteit was ze immers verloren. Maar wat ze nu wel kan? Met al haar ervaring rust in de tent brengen; het overzicht bewaren.”

Ze bleek vooral boos te zijn om het feit dat ze een senior aan het worden was”

“Haar werkgever gaat goed om met dat ‘verlies’, ze heeft nu heel andere gesprekken met hr. Die gaan over hoe ze nog vier jaar van waarde kan zijn, en dan – toedeledokie – lekker met pensioen kan gaan.”

Houben: “Wat mij betreft is dat de perfecte manier om als werkgever met verlies te dealen.”

Meer over dit onderwerp?

Benieuwd hoe jouw organisatie het best met verlies op de werkvloer omgaat? Luister dan naar het hele verhaal van Marjanka Houben tijdens LoopbaanPro Live. Dat evenement vindt op 19 april plaats in een virtuele omgeving. Klik hier voor meer informatie, of om jezelf aan te melden.