Wat als jongeren worden opgeleid voor werk dat straks anders is?

Geschreven door

Het gebeurt niet even abrupt als de virusverspreiding, maar het zet systemen onder druk zet die daar (nog) niet op ingericht zijn. “Net als bij COVID is deze technologie zonder tussenkomst van de overheid ontwikkeld en losgelaten op de samenleving,” zegt Thewissen. “Dat maakt het lastig om tijdig en goed te reageren.” Die ervaring werkt door in het huidige beleid. Waar tijdens corona virologische inzichten domineerden, probeert OCW nu breder te kijken. Met een Chief Science Advisor voor AI en input van meerdere disciplines wil het ministerie voorkomen dat het opnieuw vanuit een te smalle probleemanalyse vertrekt.

Tim Schokker

Tim Schokker werkt sinds 2008 bij OCW en houdt zich bezig met strategische onderwerpen, waaronder de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en de strategische agenda van het ministerie.

 

 

 

 

 

Paul Thewissen

Paul Thewissen werkt bij de directie Kennis & Strategie van het ministerie van OCW, waar hij zich bezighoudt met de impact van AI op onderwijs en onderzoek. Eerder was hij hoofd mediabeleid bij OCW en werkte hij bij Economische Zaken aan innovatiebeleid.

Een mismatch die langzaam zichtbaar wordt

AI vergroot volgens Schokker de kloof tussen het onderwijs en arbeidsmarkt, maar op een langzaam tempo: bedrijven experimenteren volop, maar echte implementatie kost tijd. “Schaduwgebruik gaat sneller dan structurele inbedding,” zegt hij. “Voordat organisaties erop vertrouwen dat het werkt, ben je een stuk verder.”

Toch tekent de richting zich af. Nederland heeft met zijn sterk beroepsgerichte onderwijssysteem traditioneel een goede aansluiting op de arbeidsmarkt. Tegelijk maakt juist dat systeem het kwetsbaar voor snelle verschuivingen. Vooral op mbo-niveau kan de druk toenemen. Als hoger opgeleiden hun weg naar passende functies minder makkelijk vinden, verschuift de concurrentie naar beneden. Daar staat tegenover dat sectoren als zorg, techniek en bouw juist kampen met aanhoudende tekorten. Fysiek en praktisch werk blijft schaars en daarmee waardevol.

Van diploma naar vaardigheid

AI versnelt een ontwikkeling die al langer gaande is: de relatieve waarde van diploma’s neemt af, die van vaardigheden toe. OCW werkt samen met onder andere het ministerie van Sociale Zaken, UWV en het bedrijfsleven aan een gemeenschappelijke skillstaal. Wat zegt een diploma nog als het leerproces zelf verandert? “Hoe weet je nog dat iemand kan schrijven als een taalmodel meeschrijft?” vraagt Schokker zich af. Die vraag houdt ook werkgevers bezig.

Is leren met AI een verrijking?

De belofte van AI in het onderwijs is groot. Gepersonaliseerd leren, directe feedback, maatwerk op schaal. Tegelijkertijd schuurt dat met de sociale functie van onderwijs. Thewissen: “In een klas leer je niet alleen de stof, maar ook van elkaar. Als we te ver doorschieten in individualisering, verliezen we iets belangrijks.”

Daarnaast groeit in de literatuur de aandacht voor ‘cognitieve offloading’: het uitbesteden van denkwerk aan technologie. Wat gebeurt er vervolgens met kritisch denkvermogen en creativiteit als die processen minder vaak worden geoefend? Daar is nog geen eenduidig antwoord op, maar de richting is in ieder geval duidelijk: technologie verandert niet alleen wat we doen, maar ook hoe we denken.

Ook de impact op kansenongelijkheid kan groot zijn. Niet iedere leerling of student heeft dezelfde toegang tot technologie of dezelfde begeleiding in het gebruik ervan. Die verschillen ontstaan deels thuis, maar ook buiten het zicht van het onderwijs. “Je zult maar een kind zijn in een gezin zonder digitale middelen,” zegt Thewissen. “Dan begin je al met een achterstand die moeilijk is in te halen.”

Nederland als proeftuin

Er is ook goed nieuws. Via groeifondsprogramma’s wordt in Nederland actief geëxperimenteerd met AI-tools die in samenwerking met wetenschap en bedrijfsleven worden ontwikkeld. Thewissen geeft aan dat er al vele tientallen prototypes zijn gemaakt en een methodiek is ontwikkeld hoe je dat samen met bedrijfsleven (ook startups) en wetenschappers doet. “Wij denken dat we daarmee redelijk vooroplopen in Europa. Dat merken we aan de manier waarop andere landen ons benaderen.”

De Europese Commissie stimuleert Nederland om een voortrekkersrol te nemen in het opzetten van een publieke digitale infrastructuur voor AI in het onderwijs. Partijen als SURF en Kennisnet bieden functionaliteiten die in andere EU-lidstaten niet bestaan, bijvoorbeeld digitale diensten uitserveren die voldoen aan onze publieke waarden. Het gaat niet alleen om nuttige AI tools, maar ook om data-soevereiniteit en onafhankelijkheid van grote techbedrijven. Een punt waar Nederland bewust anders opereert dan bijvoorbeeld India of de Verenigde Staten.

Thewissen waarschuwt ondertussen wel voor wat hij noemt ‘handelingsverlegenheid’: iedereen voelt dat er iets moet gebeuren, maar niemand weet precies wie de regie moet nemen. Er circuleren inmiddels vele tientallen verschillende handreikingen voor AI-gebruik in het onderwijs. “Veel partijen voelen zichzelf capabel genoeg om hier iets over te zeggen, maar als departement horen wij te weten wat onzin is en wat verstandig.” 

De constante factor: kritisch denken

Als er één rode draad is, dan is het het belang van kritisch denken.  “Die zelfredzaamheid ontwikkel je niet door alleen met technologie te werken,” zegt Schokker. “Daarvoor heb je onderwijs nodig. En goede docenten.”

Het beeld dat oprijst uit het gesprek met Thewissen en Schokker is er een van verandering, maar zonder doemscenario. De richting is onzeker, de impact groot, maar niet onbeheersbaar. “Maak ik me zorgen? Nog niet,” zegt Schokker. “Maar het is ook niet vanzelfsprekend dat het goed gaat.”

Meer lezen?

Zorgen over AI op het werk? “Begrijpelijk, maar technologie bepaalt niet de hele arbeidsmarkt”

Geschreven door

Gelukkig zien veel Nederlanders kansen in AI: 57 procent verwacht dat AI de productiviteit verhoogt. Maar tegelijkertijd verwacht ook 64 procent dat AI leidt tot verlies van kennis en vaardigheden, en denkt bijna de helft dat banen kunnen verdwijnen. Hoe realistisch zijn deze verwachtingen?

De impact van AI voelt groot

Technologische veranderingen hebben altijd gevolgen gehad voor werk. Maar AI verschilt volgens Van der Hoek op een belangrijk punt van eerdere innovaties. “Wat AI wel bijzonder maakt, is dat het nu ook kenniswerk raakt. Technologie veranderde eerder vooral fysiek of routinematig werk, maar AI kan ook schrijven, analyseren en programmeren ondersteunen. Daardoor voelt de impact voor veel mensen directer.”

Bron: CBS

Dat gevoel zie je ook terug in de cijfers van het CBS. Inmiddels gebruikt 43 procent van de werkenden AI bij het werk. Tegelijk verwacht 70 procent dat het gebruik de komende jaren verder zal toenemen. Toch betekent meer AI volgens Van der Hoek niet automatisch minder banen. “In bijna elk beroep zit een mix van routinetaken, analytisch werk en sociaal werk. AI neemt een deel van die taken over, dus het werk verschuift.”

Verdwijnt kennis door AI?

Een van de opvallendste resultaten uit het CBS-onderzoek is de angst voor het verdwijnen van vaardigheden. Maar liefst 64 procent van de ondervraagden denkt dat mensen door AI minder kennis en vaardigheden ontwikkelen. Die zorg is volgens Van der Hoek deels terecht. “Wanneer technologie bepaalde taken overneemt, gebruiken mensen sommige vaardigheden minder. Denk bijvoorbeeld aan standaardteksten schrijven of informatie zoeken.”

Bron: CBS

Technologie heeft historisch gezien nog nooit alleen vaardigheden laten verdwijnen. “Kijk je naar de geschiedenis, dan zie je dat technologie vrijwel altijd nieuwe vaardigheden belangrijker maakt. Ook dat zie je nu gebeuren. Het wordt bijvoorbeeld belangrijker om problemen goed te formuleren, AI-output kritisch te beoordelen en technologie te combineren met menselijk oordeel en context. Met andere woorden: het zwaartepunt verschuift van uitvoeren naar begrijpen, beoordelen en sturen.”

De eerste fase van AI op het werk

Hoewel het gebruik van AI snel groeit, zitten we volgens Van der Hoek nog maar aan het begin van de echte veranderingen op de arbeidsmarkt. “We zien nu vooral individueel gebruik: mensen gebruiken AI voor specifieke taken zoals schrijven, samenvatten of programmeren. Dat is eigenlijk de eerste fase van adoptie.”

“Organisaties, regelgeving en opleidingen moeten zich aanpassen”

Dat beeld sluit aan bij het CBS-onderzoek, waarin veel respondenten aangeven AI vooral te gebruiken voor concrete taken. De volgende stap heeft volgens Van der Hoek meer impact. “De echte verandering komt wanneer AI structureel in werkprocessen en organisaties wordt geïntegreerd. Denk aan besluitvorming, planning, analyse of klantenservice.”

Maar zulke veranderingen gaan vaak minder snel dan technologische ontwikkelingen zelf. “Organisaties, regelgeving en opleidingen moeten zich aanpassen. Daardoor duurt het meestal langer voordat technologie echt structureel het werk verandert.”

Technologie bepaalt niet alles

De cijfers uit het CBS-onderzoek laten zien dat veel mensen verwachten dat AI banen laat verdwijnen. Toch ziet Van der Hoek dat in de praktijk vaak anders uitpakken. “AI wordt vooral ingezet om werk sneller te doen. Dat kan wel betekenen dat organisaties anders gaan aannemen.” Dat heeft vooral aan de onderkant van bepaalde functieladders gevolgen.“Bijvoorbeeld minder instroom in functies die vooral uit routinetaken bestaan. Daardoor kunnen bepaalde junior functies onder druk komen te staan.”

Een laatste belangrijk punt: technologie bepaalt niet automatisch hoe de arbeidsmarkt eruit gaat zien.“Keuzes van organisaties, beleid, onderwijs en werknemers zelf spelen vooral een grote rol.” Dat maakt de discussie over AI uiteindelijk misschien wel minder technologisch dan vaak wordt gedacht.

Meer lezen?

“We maken de verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt vooral een vrouwenprobleem”

Geschreven door

Wat volgde was een intensief gesprek waarin Van Dooren, die al twintig jaar met het onderwerp bezig is, een aantal fundamentele kanttekeningen plaatste bij de manier waarop we in Nederland naar arbeid en de arbeidsmarkt kijken. Kanttekeningen die het debat naar een dieper niveau tillen en vragen oproepen die pijnlijk zijn, maar noodzakelijk. Dat doet ze in gesprek met Geert-Jan Waasdorp, oprichter & directeur arbeidsmarkt Intelligence Group. 

Dit artikel is gebaseerd op een gesprek tussen Geert-Jan Waasdorp en Sanne van Dooren naar aanleiding van het Intelligence Group-rapport ‘De Nederlandse arbeidsmarkt als werkplek voor mannen en vrouwen’. Sanne van Dooren is eigenaar van Avenue11 en senior adviseur werving & selectie bij Rieken & Oomen. 

Sanne van Dooren

Het begint bij de definitie van werk

“Een van de grootste uitdagingen waar Nederland op de arbeidsmarkt voor staat is niet alleen sociaal, maar vooral economisch,” stelt Van Dooren. “We maken voortdurend onderscheid tussen betaald werk en zorg en doen alsof zorg geen werk is. Maar werk is elke menselijke inspanning die individueel en collectief functioneren mogelijk maakt. Betaald werk en reproductieve arbeid zijn gelijkwaardige vormen van arbeid. Alleen kijken we er nu niet zo naar. Terwijl het ooit berekend is op een sector van 215 miljard euro, 25% van het BBP.”

Ook vindt Van Dooren dat we het verschil tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt vooral een vrouwenprobleem maken. Dat ziet ze nog steeds terug, ook in dit rapport. Terwijl het een systeemprobleem is dat iedereen raakt. “Ja, we hebben het over mannen, maar niet genoeg. Zo werkt bijvoorbeeld het kostwinnersmodel, dat uitgaat van één persoon die voor het grootste deel in onderhoud voorziet, niet goed. Ook mannen worden daar doodongelukkig van. Is de man geen kostwinner? Dan zien we hem vaak ook nog als zwakkeling.” 

De man krijgt daardoor ook te weinig ruimte om te zorgen. Voor anderen, maar ook voor zichzelf. “Waar vrouwen niet serieus worden genomen op bijvoorbeeld economisch vlak en de arbeidsmarkt, geldt dat voor mannen op het gebied van zorg. Dat maakt het een probleem van ons allemaal,” concludeert Van Dooren. 

“In het gemiddelde gemeentebeleid staat niks over arbeidsmarktbeleid”

Een ander belangrijk punt ziet Van Dooren terug tijdens haar werk in Limburg. Arbeidsmarktbeleid wordt gemaakt op regionaal en gemeentelijk niveau. Maar er is maar weinig data beschikbaar op provinciaal of gemeentelijk niveau over de positie van vrouwen op de regionale arbeidsmarkt. Wat ze vond was schrijnend:

  • Het verzuim onder vrouwen in Limburg is twee keer zo hoog als het gemiddelde in Nederland.
  • De doorstroom naar seniorposities is zwaar beneden Nederlands niveau.
  • De doorstroom naar bestuurlijke en toezichthoudende functies is 15%. 
  • Ondernemerschap is 30%, ten opzichte van een gemiddelde van 36% in Nederland.
  • Het aantal vrouwen in voltijdsbanen is ver beneden het Nederlands niveau. 

“Ik ben met de cijfers naar de provincie gegaan en zei: hier moeten we iets mee, want we laten met het oog op vergrijzing en arbeidsmarktkrapte een enorme bak aan potentieel liggen. In het gemiddelde gemeentebeleid staat niks over arbeidsmarktbeleid,” constateert Sanne. “Dat is zorgelijk.”

Een ander gemis in het huidige denken: we kijken naar hoe iemand gekwalificeerd is, niet naar wat iemand kan. “Er zou een verschuiving moeten plaatsvinden naar een skills-benadering,” stelt Van Dooren. “Reproductieve arbeid geeft je vaardigheden:  organiseren, plannen, conflictoplossing, multitasking, maar die worden nergens erkend of gewaardeerd in een arbeidsmarktcontext.” Die skills-benadering zouden we bovendien economisch moeten drukken en integreren in arbeidsmarktbeleid.

Is onbewuste bekwaamheid het probleem?

Waarom is dit zo moeilijk te veranderen? “Het is vaak onbewuste onbekwaamheid,” verklaart Van Dooren. “Als jij gewoon naar kantoor gaat en je hebt nooit gezorgd, of je hebt nooit last gehad van seksisme, dan zie je het niet.” Ze trekt de parallel met de campagne ‘Wij eisen de nacht op’, waar mannen en vrouwen opeens met elkaar gingen praten en vrouwen vertelden hoe ze over straat liepen. Denk aan de sleutelbossen in hun hand, nadenkend over welke route te nemen. “Mannen waren zich daar totaal niet bewust van.” 

Dat is ongeveer wat er ook gebeurt met dit onderwerp. “Mensen die in ‘machtsposities’ zitten, vaak hoogopgeleid, met twee voltijd werkende partners, zonder notie van hoe het voor 95% van de werkende populatie is, zien het probleem niet. Het zijn cultuuromslagen. Helder water stroomt van boven, maar modder ook.”

Van goedbedoelde convenanten naar daadkracht

Wat te doen? Van Dooren is stellig: “Dit is geen sociaal probleem. Dit is sociaal én economisch. Er moeten mensen opstaan die zeggen: dit gaat zo niet langer. We kunnen kinderen ‘s middags niet naar huis sturen voor een lunch, waar er iemand thuis moet zijn, en tegelijkertijd roepen over arbeidsmarktkrapte. De infrastructuur moet veranderen.” 

Ondertussen worden beslissingen daarover steeds uitgesteld. “Universele kinderopvang? Doorgeschoven naar 2029. Loontransparantie? Geparkeerd tot 2027. Mantelzorg? Hetzelfde verhaal. Zo gaan we er nooit komen.” 

Nederland is bedreven in praatclubjes en goedbedoelde convenanten, vindt Van Dooren. In 2004 werd al gesproken over vrouwen aan de top en over quota’s. “Alle CEO’s gingen op de eerste rij zitten klappen hoe belangrijk ze het vonden, om vervolgens lekker iets anders te doen,” zegt ook Waasdorp. “Daar zijn we in Nederland behoorlijk goed in geworden.”

Geert-Jan Waasdorp

 

Quota’s worden vaak afgewezen, maar in landen waar ze zijn ingevoerd, hebben ze wel degelijk zoden aan de dijk gezet. “Natuurlijk kunnen we voorbeelden vinden waar het niet werkte,” erkent Waasdorp. “Maar het punt is dat er verandering in gang wordt gezet.”

Anders kijken naar de waarde van werk

Wat het gesprek tussen Van Dooren en Waasdorp vooral duidelijk maakt: we hebben in Nederland fundamentele blinde vlekken in hoe we naar arbeid kijken. Zolang we reproductieve arbeid niet erkennen als werk, zolang we het als een vrouwenprobleem in plaats van een systeemprobleem zien, zolang we beleid maken zonder data en zonder oog voor wie er aan tafel zitten, komen we er niet. 

We moeten anders kijken naar wat werk is, wat waarde heeft en hoe we dat kunnen faciliteren voor man en vrouw om een volwaardig leven te kunnen leiden waarin ruimte is voor zowel betaald werk als voor zorg. 

Meer lezen?

“Wie alleen in diploma’s denkt, mist het talent dat al aanwezig is”

Geschreven door

Van der Laan volgt de ontwikkelingen rond werk en technologie al jaren en ziet dat AI vooral bestaande patronen uitvergroot. Waar werk verandert, verschuift ook het houvast waar mensen naar zoeken. Organisaties die AI inzetten als kostenbesparingstool, komen in een spiraal van onzekerheid en krimp terecht. Bedrijven die AI benaderen als middel om mensen beter te laten werken, groeien. In omzet en in menselijkheid. “Het verschil zit vooral in leiderschap en intentie.”

Nederlandse diploma-cultuur

Een van de grootste obstakels ziet Van der Laan in de Nederlandse diploma-cultuur. “Voor veel beroepen zijn diploma’s wettelijk verplicht, en daar kun je niet omheen,” zegt hij. “Maar er zijn ook talloze functies waar een diploma vooral een gewoonte is geworden. Terwijl vaardigheden veel meer zeggen over of iemand succesvol kan zijn.”

Hij noemt kinderopvang als voorbeeld. “Wie is beter met kinderen: iemand die net van de opleiding komt, of iemand die twintig jaar voor drie kinderen heeft gezorgd? Dat is natuurlijk geen exacte wetenschap, maar het laat zien hoe beperkt we soms kijken.” Volgens Van der Laan helpt het om breder te kijken naar skills en om die gericht te ontwikkelen via microtrainingen.

Die overtuiging is ook persoonlijk. “Ik ben zelf recruiter geworden zonder de juiste vooropleiding,” zegt hij. “Iemand gaf mij het vertrouwen en zag dat ik de vaardigheden had. Dat vertrouwen gun ik meer mensen.”

Managers: steek je nek uit!

De overstap naar skills-based hiring hoeft volgens hem niet groots of ideologisch te zijn. “Begin intern,” zegt hij. “In organisaties loopt enorm veel onbenut talent rond. Eén op de vijf medewerkers heeft burn-outklachten, en ik denk dat dat vaak samenhangt met het werk zelf: te weinig uitdaging, te weinig prikkels.” Door zichtbaar te maken welke vaardigheden mensen al hebben, ontstaat beweging en vertrouwen. En die beweging begint bij het herkennen van talent, een kernopgave van de loopbaancoach.

Daarbij is vooral leiderschap een veranderaar. “Kies een manager die hierin gelooft en geef die ruimte,” zegt Van der Laan. “Nu is het vaak zo dat als een kandidaat met diploma niet functioneert, het aan de kandidaat ligt. Maar als een manager zijn nek uitsteekt voor iemand zonder klassiek profiel, ligt het ineens aan de manager. Dan krijg je geen innovatie.”

AI kan helpen om die drempel te verlagen. “Er bestaan al tools die op basis van skills en persoonlijkheid voorspellen of iemand in een team past,” zegt hij. “En tools die automatisch vacatures matchen op vaardigheden in plaats van cv’s. Door pilots te draaien, neem je de angst voor kwaliteitsverlies weg.”

Groei of krimp is een keuze

Dat AI banen kan laten groeien in plaats van schrappen, blijkt volgens Van der Laan uit internationale voorbeelden. “Het World Economic Forum voorspelt dat er meer banen bijkomen dan verdwijnen,” zegt hij. “Maar wel andere banen.” Het verschil tussen succes en falen zit volgens hem in de vraag of organisaties vrijgekomen tijd herinvesteren in mensen.

“Succesvolle bedrijven trainen hun medewerkers zodra AI routinewerk overneemt,” zegt hij. “Ze zien die tijd niet als reden om te schrappen, maar als kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.” Hij noemt bedrijven als Ikea, waar duizenden medewerkers zijn begeleid naar ander werk, en organisaties die AI niet top-down invoeren, maar beginnen bij de werkvloer. “Ze vragen: welke taken kosten jou onnodig veel tijd? Dat creëert vertrouwen.” Loopbaanontwikkeling draait op deze manier ook steeds vaker om herpositionering in plaats van herstarten.

Het tegenovergestelde ziet hij ook. “Bedrijven die AI puur inzetten voor kostenreductie, zonder herinvesteringsplan, creëren onzekerheid en weerstand.” Volgens Van der Laan wordt AI soms zelfs gebruikt als excuus voor ontslagen. “Technisch gezien is dat vaak niet eens nodig. In de VS is nu ongeveer 11,7 procent van het werk daadwerkelijk te automatiseren. Het potentieel is groter, maar nog niet realiseerbaar.”

Zorgen over verdwijnende startersfuncties

De zorgen over verdwijnende startersfuncties begrijpt hij. “Het was een logische eerste reactie: AI kan doen wat junioren doen, dus hebben we junioren niet meer nodig.” Routinematige instapbanen staan inderdaad onder druk. Gelukkig ziet hij juist nieuwe kansen ontstaan voor jonge mensen.

“AI neemt het uitvoerende werk over, waardoor starters sneller met complexere taken bezig zijn,” zegt hij. “Ze leren sneller en bouwen eerder waardevolle vaardigheden op.” In een skills-first arbeidsmarkt wegen projecten, certificaten en aantoonbare vaardigheden zwaarder dan een traditioneel cv. “Dat speelt juist in het voordeel van jongeren.”

Met een loopbaancoach in de hand kunnen cliënten focussen op het zichtbaar maken van juist dat leervermogen en groeipotentieel.

Daarbij ontstaan nieuwe hybride functies waarin technische kennis en menselijke vaardigheden samenkomen. “Rollen als AI-trainer of prompt specialist bestonden twee jaar geleden niet,” zegt hij. “En de levensduur van skills wordt steeds korter. Een diploma van tien jaar oud is weinig waard als je jezelf niet blijft ontwikkelen.” Met een loopbaancoach in de hand kunnen cliënten focussen op het zichtbaar maken van juist dat leervermogen en groeipotentieel.

“Jongeren beginnen niet meer onderaan de ladder” 

Volgens Van der Laan ziet een startersfunctie in het AI-tijdperk er fundamenteel anders uit. Minder uitvoerend, meer lerend. “Jongeren beginnen niet meer onderaan de ladder, maar werken vanaf dag één met AI als collega,” zegt hij. “De mens blijft daarbij in controle. AI hallucineert nog steeds. Kritisch denken blijft essentieel. Dus het is geen bedreiging als een starter eerder met complexere taken begint.”

De startersfase zelf wordt korter. “Waar iemand vroeger twee tot drie jaar junior was, kan dat straks zes tot twaalf maanden zijn,” zegt hij. “Maar we moeten vooral realistisch blijven. Het zijn nieuwe situaties. Die komen met vallen en opstaan.”

Vaardigheden boven zekerheden

Welke vaardigheden moeten cliënten zich dan op focussen? Volgens Van der Laan is dat een combinatie van technologische basiskennis en mensgerichte vaardigheden. “Je hoeft niet te programmeren, maar je moet wel begrijpen hoe AI werkt,” zegt hij. “En minstens zo belangrijk zijn creatief denken, analytisch vermogen, empathie en kritisch oordelen. Juist omdat AI ook fouten maakt.”

Ook de angst van organisaties voor de risico’s van AI begrijp Van der Laan. “Databeveiliging, gebrek aan controle, mislukte pilots: het gebeurt allemaal.” Maar niets doen is volgens hem riskanter. “Kandidaten zijn vaak al verder dan werkgevers. Ze zoeken bewust organisaties die stappen zetten. Doe je als werkgever niets met AI? Dan gok je op je bestaansrecht.” Die redenering geldt ook voor de coach. Zet je AI buiten de deur? Dan loop je het risico cliënten te begeleiden met instrumenten die niet meer aansluiten op hun werkelijkheid.

De keuze richting 2030

Vooruitkijkend ziet Van der Laan twee scenario’s. In het beste geval groeit de arbeidsmarkt, met nieuwe rollen in technologie, duurzaamheid en zorg, ondersteund door grootschalige bij- en omscholing. In het slechtste geval ontstaat een verdringingssamenleving waarin automatisering vooral leidt tot ongelijkheid.

“Het ligt dus vooral aan wie van AI profiteert. Nederland loopt wat dat betreft achter. Ik wil laten zien dat het ook anders kan.”

Meer lezen?

Barbara Braak: ‘We moeten verlof niet zien als een pauze van werk, maar als start van een nieuwe levensfase’

Geschreven door

Toen Braak zwanger was van haar zoon William, werkte ze in loondienst. Ze bekleedde een stevige functie, had altijd veel ambitie, maar merkte dat haar werk en haar zwangerschap nauwelijks samenkwamen. ‘Mijn hoofd stond op standje baby, ik had duizend vragen. Waar heb ik recht op? Hoe keer ik straks terug? Wat doet dit met mijn carrière? Maar vanuit mijn werkgever kreeg ik de antwoorden en begeleiding niet. Dus ik ging zelf op zoek.’

‘Ik kwam in een doolhof terecht’

Wat volgde was een worsteling met overheidswebsites, onduidelijke regelingen en verhalen van andere jonge ouders. ‘Ik kwam in een doolhof terecht, en daar zag ik hoe slecht het eigenlijk geregeld is. Vrouwen die hun zwangerschap verbergen omdat ze bang zijn hun contract te verliezen. Mannen die op werk te horen krijgen: “Verlof? Je vrouw is toch thuis?” En vrouwen die na hun verlof terugkomen en hun baan gewoon niet meer hebben. Mijn eigen beloofde promotie werd ingetrokken. Ze zeiden: je bent net moeder geworden, dit moet je niet willen. Dat was voor mij de druppel.’

Zorg verbergen om professioneel te lijken

In haar werk ziet Braak hoe diepgeworteld de norm van de “ideale werknemer” nog altijd is. ‘We verwachten beschikbaarheid, flexibiliteit, grenzeloze inzet. En impliciet is dat beeld vaak nog gebaseerd op een man die geen zorgtaken heeft.’ Voor vrouwen betekent dat vaak dat ze hun ouderschap verbergen. ‘Als hun kind ziek is, verzinnen ze een andere reden om thuis te blijven. Ze praten op werk liever niet over “thuis”, uit angst dat ze als minder professioneel worden gezien. Dat komt voort uit angst voor het oordeel: dat je minder toegewijd bent, of minder ambitie hebt. Tegelijkertijd krijgen mannen juist applaus als ze betrokken vaders zijn. De lat ligt gewoon anders. En vrouwen proberen dat te compenseren met harder werken, waardoor ze vaker tegen grenzen aanlopen.’

De regeling verandert, maar de norm blijft achter

De verlofregelingen in Nederland zijn de laatste jaren verbeterd, ziet Braak, maar dat gaat traag. ‘Pas sinds 2019 krijgen partners één week volledig betaald geboorteverlof. In 2020 kwamen daar vijf weken bij, maar dan deels betaald. En pas in 2022 kwam het gedeeltelijk betaalde ouderschapsverlof van negen weken voor allebei de ouders. Dat zegt veel over hoe langzaam we erkennen dat ouderschap iets gezamenlijks is. Dat de zorg voor kinderen óók werk is.’

In landen als Denemarken ziet ze een veel gelijkwaardiger systeem. Daar zijn verlof en zorg stevig geregeld, met goede publieke voorzieningen en een andere houding ten opzichte van ouderschap. ‘Het contrast met Nederland is enorm. Daar is het logisch dat vaders én moeders allebei tijd nemen voor hun gezin. Hier lijkt het nog steeds alsof dat een keuze is die je moet verdedigen.’

‘29% van de vrouwen valt binnen drie maanden na hun verlof uit’

Dat verlofperiodes in Nederland nog vaak slecht geregeld zijn, blijkt uit de cijfers. Slechts 15% procent van de werkgevers voldoet aan de wettelijke voorlichtingsplicht over verlof. En 29% van de vrouwen valt uit in de eerste drie maanden na hun verlof, waarvan meer dan de helft langdurig.

Volgens Braak is dat geen toeval. In veel organisaties weet niemand precies hoe het zit met verlofrechten, laat staan dat er goede afspraken worden gemaakt over vervanging of terugkeer. ‘Als je geen idee hebt waar je aan toe bent, als er geen overdracht is geregeld, als je tijdens je verlof alsnog wordt gebeld, dan ga je niet opgeladen terugkomen. En dan verwacht de omgeving vaak ook nog dat je meteen weer op volle kracht presteert.’

‘Een goede overdracht maakt het verschil’

Met VerlofHub begeleidt Braak vrouwen voor, tijdens en na hun verlof. Vooraf bespreekt ze samen met hen (en vaak ook HR) hoe het verlof eruit komt te zien, welke regelingen er zijn, hoe ze geen dief worden van hun eigen portemonnee en wie het werk tijdelijk overneemt. Tijdens het verlof is er ruimte voor reflectie: hoe gaat het nu, hoe kijk je naar werk en wat zijn je prioriteiten geworden? En na afloop helpt ze bij het vinden van een nieuwe balans tussen thuis en werk.

De vervanging is volgens Braak een belangrijk onderdeel bij een verlofperiode. ‘Veel stress tijdens verlof ontstaat doordat er niemand is die het werk overneemt. Dan gaat de telefoon alsnog. Daarom werk ik met een groot netwerk aan freelancers. We stemmen af wat nodig is, ik zorg dat er een goede overdracht plaatsvindt, en dat het werk doorgaat zonder extra druk op het team. Zodat ouders zich echt kunnen losmaken.’

Hormonale gezondheid hoort bij werkbeleid

In haar podcast met hormoonexpert Eveline van Scherpenzeel sprak Braak over de impact van hormonale schommelingen op werk. Volgens haar is dat gesprek hard nodig. ‘We hebben het op werk nauwelijks over vrouwengezondheid. Terwijl de overgang, een zwangerschap of zelfs je cyclus invloed kunnen hebben op energie, concentratie en belastbaarheid. En als dat niet bespreekbaar is, gaan vrouwen door totdat ze uitvallen.’

Daar ligt volgens haar niet alleen een taak voor HR, maar ook voor leidinggevenden. ‘Werkgevers hoeven echt geen expert te zijn, maar begin eens met simpele vragen te stellen: hoe gaat het met je? Wat heb je nodig in deze fase? Als dat gesprek er niet is, gaan we het ook nooit normaliseren.’

‘Zorg verdelen is een voorwaarde voor gelijke kansen’

Braak maakt zich hard voor vaders die gebruik willen maken van verlofregelingen. ‘Veel doen het niet, omdat ze het zich financieel niet kunnen veroorloven. Maar als het wél gebeurt, zie je meteen wat het oplevert. Betere hechting met hun kind, meer zelfvertrouwen als ouder, en vooral: ruimte voor vrouwen om hun carrière voort te zetten.’

Wat haar betreft moet Nederland toe naar een jaar betaald verlof, gelijk verdeeld over beide ouders, met een minimum voor de partner. Anders blijven de oude patronen in stand. ‘We verwachten dat vrouwen deeltijd werken, maar als ze fulltime werken vragen we: waarom heb je dan kinderen ‘genomen’? Aan mannen stellen we die vragen niet. En als ze wel tijd nemen voor hun gezin, worden ze in sommige branches zelfs uitgelachen. Dat moet echt stoppen.’

Meer kennis, openheid en bereidheid

Volgens Braak is het tijd voor fundamentele keuzes. Dat begint bij betere verlofregelingen. Maar meer kennis, openheid en bereidheid om het anders te doen, zijn daarbij onoverkomelijk. ‘We moeten verlof niet zien als een pauze van werk. Het is de start van een nieuwe levensfase waarin steun, begrip en heldere afspraken het verschil maken. En als we dat goed regelen, werkt het beter voor iedereen.’

 

Wat loopbaanprofessionals moeten weten over hormonale dynamiek op de werkvloer

Geschreven door

Dr. Marijntje Zeijen, universitair docent aan de Universiteit Utrecht, doet onderzoek naar de invloed van hormonale cycli op functioneren op de werkvloer. In een tijd waarin deze thema’s maatschappelijk en politiek gevoelig liggen, biedt haar werk belangrijke inzichten voor professionals die werknemers begeleiden in hun loopbaanontwikkeling.

De mythe van de onproductieve vrouw

“Vrouwen en mannen zijn uiteindelijk even productief op het werk,” stelt Zeijen resoluut. Toch laat onderzoek iets opvallends zien: vrouwen ervaren vaker ‘presenteïsme’: ze zijn fysiek aanwezig op de werkvloer, maar kunnen door hormonale klachten niet optimaal presteren.

Een grootschalige studie van het Radboudumc uit 2019, gepubliceerd in BMJ Open, toont aan dat ongeveer 90% van de vrouwen menstruatiegerelateerde pijn ervaart. Meer dan 80% van hen gaf aan minder productief te zijn op werk of school, terwijl ze wel aanwezig waren. “Dat kost gemiddeld 23 dagen per jaar aan productiviteit per vrouw,” zegt Zeijen. Toch blijkt dat vrouwen in totaal evenveel bijdragen als mannen. Ze compenseren elders. Die compensatie is echter niet zonder gevolgen voor welzijn en energie.

 Een belangrijke realisatie. Functioneringsproblemen of motivatieverlies worden in coaching vaak gezocht in mentale belasting, werkdruk of mismatch, maar hoe zit dat met hormonale schommelingen? Bewustwording hiervan kan helpen bij het herkennen van patronen in klachten, keuzes en gedrag, en bij het creëren van ruimte voor meer individuele afstemming.

Opmerkelijk genoeg blijken ook mannen hormonale cycli te hebben. “Testosteron piekt dagelijks, en er is een drie maandelijkse cyclus van zaadcelvernieuwing,” vertelt Zeijen. “Ook dat heeft invloed op gedrag, stemming en prestatie.” Dat onderstreept dat hormonale dynamiek geen vrouwenzorg is, maar breder onderdeel kan zijn van duurzame inzetbaarheid.

De kruik als symbool van verandering

Tijdens het gesprek noemt Zeijen een ogenschijnlijk eenvoudig voorbeeld: de kruik. “We moeten nadenken over contextuele factoren die ervoor zorgen dat vrouwen fijner, prettiger kunnen werken,” zegt Zeijen. “Een kruik op het werk, of de ruimte om open te zijn over ongemakken, kan daarin een groot verschil maken.” Zulke kleine aanpassingen hebben een groot effect op het welbevinden en de prestaties van werknemers.

In gesprekken over energie, belastbaarheid en werkomstandigheden kan een coach de veiligheid bieden om ook lichamelijke en hormonale aspecten bespreekbaar te maken. Soms is het de erkenning die mensen nodig hebben om duurzame keuzes te durven maken. Voor zowel hun loopbaan als hun gezondheid.

Een ander voorbeeld van mannelijke dominantie in de werkcultuur zit in de inrichting van kantoorruimtes. “Toiletten zijn vaak nog ingericht op basis van normen uit de jaren vijftig: weinig ruimte, korte spiegels, nauwelijks voorzieningen. Niet afgestemd op het vrouwelijke lichaam.”

Wie begeleidt bij werk-privébalans of vitaliteitsvragen doet er goed aan ook dit soort fysieke en culturele aspecten van werkomgevingen mee te nemen. Niet alleen wat iemand wil of kan, maar ook: in welke setting moet dat gebeuren, en hoe ondersteunend is die?

Onderzoek onder druk

Zeijen’s werk speelt zich af in een spanningsveld. “Er is weinig financiering beschikbaar voor onderzoek naar vrouwengezondheid. En met politieke ontwikkelingen wordt de geldkraan, die net een beetje open begon te gaan, alweer dichtgedraaid.”

Ook internationale spanningen hebben effect. “Vanuit Amerika is er angst om bepaalde termen te gebruiken in publicaties, uit vrees voor uitsluiting of politieke tegenwerking.” Toch blijft Zeijen optimistisch: “De media besteden steeds meer aandacht aan onderwerpen als cyclusplanning en menopauze. Bedrijven komen met vragen. Dat is hoopvol.”

Het moment dus om dit thema op te pakken. Door zelf kennis te ontwikkelen en het gesprek te openen, draag je bij aan een bredere cultuurverandering in organisaties. Van taboe naar normalisering.

Het Spaanse experiment

Een concreet voorbeeld van beleidsverandering komt uit Spanje, waar menstruatieverlof inmiddels wettelijk is vastgelegd. “Dat het woord menstruatie in de wet staat, is op zichzelf al een stap vooruit,” aldus Zeijen.

Hoewel de praktische invulling nog niet perfect is (vrouwen moeten bijvoorbeeld een doktersverklaring overleggen) is het maatschappelijk signaal krachtig. Het laat zien dat we lichamelijke verschillen serieus nemen in werkcontexten. Gebruik dit haakje dan ook in begeleiding: vrouwen die twijfelen aan belastbaarheid of functioneren hoeven zich niet te schamen voor fysieke ongemakken. Ze kunnen juist geholpen worden met maatwerk en acceptatie.

Van taboe naar toekomst

Zeijen besluit met een opmerkelijke observatie: “Menstruatiebloed is steriel, bevat stamcellen en is ongelooflijk waardevol in medisch onderzoek.” Innovaties als de menstruatiecup, herbruikbaar, gezond en milieuvriendelijk, laten verandering zien. “Maar dan moeten er op kantoor wel faciliteiten zijn om zoiets goed te kunnen schoonmaken.”

De weg vooruit

Zeijen heeft een duidelijke boodschap voor organisaties: “Ga het gesprek aan. Wat hebben werknemers écht nodig? Dat verschilt.” Maar, benadrukt ze, zo’n gesprek vraagt om veiligheid en zorgvuldigheid. “Geen enquête, maar kleine focusgroepen waarin openheid mogelijk is.”

Ook voor loopbaanprofessionals is dat het startpunt: niet oplossen, maar luisteren. Niet generaliseren, maar afstemmen. Het onderzoek van Zeijen toont aan dat we aan het begin staan van een verschuiving in hoe we werk organiseren. De vraag is alleen wanneer we de moed hebben om er echt ruimte voor te maken.

Dr. Marijntje Zeijen is universitair docent bij de vakgroep Sociale, Gezondheids- en
Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Haar onderzoek richt zich op hormonale
gezondheidsdynamieken in professionele settings.

Vijf vragen die je carrière kunnen veranderen

Geschreven door

De methode is op het eerste gezicht bedrieglijk simpel: vijf open vragen die je aan het denken zetten over je werkende leven. Wat zijn momenten waarop je echt trots was? In wat voor omgeving floreer je? Wat zijn de talenten die je volgens anderen vanzelfsprekend bezit, maar zelf nauwelijks opmerkt?

Vijf open vragen die je dwingen tot reflectie

De kritiek op traditionele loopbaaninstrumenten is inmiddels bekend. Te schools, te generiek, te weinig ruimte voor nuance. Mensen worden herleid tot een ‘type’: de analyticus, de verbinder, de pionier, om er vervolgens achter te komen dat hun werkomgeving daar nauwelijks iets mee kan. 


Job Trail kiest een radicaal andere route. Geen bolletjes invullen, geen keuzestress tussen “ik werk graag met mensen” en “ik neem graag initiatief”. In plaats daarvan vijf open vragen die je dwingen tot reflectie. Vragen die een goede loopbaancoach ook zou stellen, alleen gebeurt dat nu op schaal én met hulp van kunstmatige intelligentie.

“We zijn eigenlijk teruggegaan naar de tekentafel,” legt Peet de Vries uit. “Door het probleem vanuit first principle te benaderen, stelden we onszelf de vraag: als we vandaag opnieuw zouden beginnen, hoe zou loopbaanontwikkeling er dan uitzien?” 

Team van loopbaanprofessionals

Die AI doet niet alsof het een mens is. Het leest, analyseert en categoriseert om patronen te herkennen in hoe je over jezelf praat. De technologie gebruikt daarvoor geen enkelvoudig model, maar haalt inzichten uit uiteenlopende frameworks voor intrinsieke motivatie, (zoals Maslow, Herzberg), bedrijfsculturen (zoals Handy en Harrison, Quinn en Cameron) en persoonlijkheidsprofielen (zoals RIASEC, Big Five, MBTI, DISC).  

Door deze multidisciplinaire aanpak kan Job Trail genuanceerde en persoonlijke inzichten bieden, zonder te reduceren tot een type of profiel. In feite krijg je als resultaat een analyse van een team deskundigen.  


Reflectie met impact

De uitkomst is een persoonlijk rapport dat verrassend precies aanvoelt. Een deelnemer verwoordde het als volgt: “Het is verrassend en leuk. Niet de geijkte vragen. Het maakt mij nieuwsgierig naar de uitkomst.” Het succes zit hem dus vooral, ook volgens de makers, in dat mensen niet langer aan het ‘juiste antwoord’ denken, maar authentiek delen wat belangrijk voor ze is. 

Dat het werkt, ligt vooral aan de juiste balans tussen technologie en menselijke logica. De methode begint bij het individu, en niet bij een functieprofiel of een vacaturebank. Het helpt mensen eerst te begrijpen wie ze zijn, wat hen drijft, en waar ze willen groeien. Dáárna pas komt de vraag: waar past dat dan? “Door terug te gaan naar de essentie, coachende, open vragen die aanzetten tot reflectie, en dit te combineren met de analysekracht van AI,” aldus De Vries. 

Volgens De Vries is het rapport zeker zelfhulp, maar meer dan dat een vertrekpunt voor echte actie: een loopbaangesprek, een cv-herziening, of gewoon een goed gesprek met je manager. 

Dat betekent (natuurlijk) niet dat deze methode de loopbaancoach vervangt. Het geeft eerder een nieuw soort ingang. “Waar je normaal een paar sessies nodig hebt om tot de kern te komen, ligt er nu na één invuloefening een rapport dat uitnodigt tot verdieping,” aldus loopbaancoach Amira Lakhdar. “En dat is geen vervanging van mijn werk, maar een versneller.”

Toekomst zonder teststraat

Wat Job Trail vooral blootlegt, is hoe diep de behoefte is aan reflectie die verder gaat dan vinkjes zetten. Beweging is tegenwoordig de norm op de arbeidsmarkt en mensen willen meer dan functietitels en groeipaden. Ze willen zichzelf leren begrijpen. 

Of Job Trail de heilige graal is voor loopbaanbegeleiding, valt nog te bezien. Maar het zet in elk geval een nieuwe standaard: minder gestandaardiseerd, meer menselijk. En in tijden van AI, algoritmes en arbeidsmarktkrapte is dat misschien wel precies wat nodig is.

Meer lezen?

Nadia van den Borne: ‘AI maakt loopbaancoaching effectiever dan ooit’

Geschreven door

Met slimme tools kunnen werkzoekenden sneller vacatures vinden, cv’s optimaliseren en zelfs sollicitatiegesprekken oefenen. ‘De mogelijkheden zijn eindeloos’, zegt Van den Borne. ‘En dat maakt mijn werk als coach alleen maar leuker.’

‘AI maakt mijn werk als coach alleen maar leuker.’

Toch merkt ze dat er nog veel koudwatervrees is. ‘Veel coaches denken dat AI hen overbodig maakt. Maar ik zie dat juist anders: door AI kunnen wij als coaches meer impact maken. De technologie versnelt het proces, maar de échte waarde zit nog steeds in het gesprek. We kunnen nu veel sneller de diepte in en focussen op wat iemand drijft.’

Sneller tot de kern

Volgens Van den Borne verandert AI de manier waarop loopbaancoaches werken. ‘We kunnen nu veel sneller tot de kern komen’, legt ze uit. ‘Sollicitatiedocumenten of vacatures zoeken kost minder tijd, waardoor we ons kunnen focussen op de diepere vragen: wat zijn iemands talenten en waar liggen de beste kansen? De vertaalslag naar een persoonlijke situatie, de motivatie, de keuze voor een bepaalde richting, dát blijft mensenwerk.’

‘De vertaalslag naar een persoonlijke situatie, de motivatie, de keuze voor een bepaalde richting, dát blijft mensenwerk.’

In haar handboek “AI handboek voor jouw loopbaan”, dat ze deelt tijdens haar loopbaantrajecten, laat ze zien hoe werkzoekenden AI slim kunnen inzetten. ‘AI is geen vervanging voor loopbaancoaching, maar een krachtige toevoeging’, zegt ze. ‘De gesprekken worden waardevoller, kandidaten krijgen sneller inzichten en coaches kunnen gerichter advies geven.’

10 prompts voor werkzoekenden

Van den Borne geeft al wel een tipje van de sluier met tien concrete prompts die werkzoekenden kunnen gebruiken om hun carrière naar een hoger niveau te tillen.

#1 Ontdek je talenten en sterke punten

Prompt: “Analyseer mijn werkervaring en hobby’s om mijn unieke talenten en sterke punten te ontdekken. Ik heb gewerkt als [beroep] en hou van [hobby’s/interesses]. Wat zijn mijn onderscheidende kwaliteiten?”

#2 Vind passende loopbaanopties

Prompt: “Op basis van mijn ervaring als [beroep] en mijn vaardigheden in [vaardigheden], welke interessante carrièremogelijkheden zijn er voor mij, inclusief minder voor de hand liggende opties?”

#3 Optimaliseer je cv

Prompt: “Check mijn cv (hieronder gekopieerd) en geef concrete verbeterpunten om het te laten aansluiten bij een vacature als [functie]. Zorg dat het opvalt voor recruiters en ATSsystemen.”

#4 Verbeter je LinkedIn-profiel

Prompt: “Analyseer mijn LinkedIn-profiel (zie onderstaande tekst) en geef suggesties om mijn samenvatting en kopregel te verbeteren zodat ik beter gevonden word door recruiters.”

#5 Vind verborgen vacatures

Prompt: “Welke creatieve manieren kan ik gebruiken om vacatures te vinden die niet op jobboards staan, specifiek voor de sector [sector]?”

#6 Onderzoek interessante bedrijven

Prompt: “Welke bedrijven in [branche] staan bekend om hun goede werkcultuur en doorgroeimogelijkheden? Hoe kan ik ze benaderen zonder dat er een vacature openstaat?”

#7 Schrijf een sterke sollicitatiebrief

Prompt: “Schrijf een krachtige sollicitatiebrief voor een functie als [functie] bij [bedrijf]. Verwerk hierin mijn ervaring met [ervaring] en mijn passie voor [thema]. Houd het beknopt en overtuigend.”

#8 Oefen een sollicitatiegesprek

Prompt:”Speel de rol van een recruiter die mij interviewt voor de functie van [functie]. Stel lastige maar relevante vragen en geef feedback op mijn antwoorden.”

#9 Netwerken als een pro

Prompt: “Welke berichten kan ik sturen naar iemand op LinkedIn die werkt bij [bedrijf] om op een laagdrempelige manier een gesprek aan te knopen?”

#10 Onderhandel over salaris en voorwaarden

Prompt: “Hoe kan ik op een professionele manier onderhandelen over een hoger salaris voor een functie als [functie] in de sector [sector]?Welke argumenten kan ik gebruiken?

Meer lezen?

 

 

Multi-passionate professionals: dit moet je weten

Geschreven door

Een multi-passionate professional in een notendop: wat betekent het? 

“Multi-passionate professionals (MPP’s) zijn mensen die zich niet laten beperken tot één passie of talent. Ze willen juist al hun interesses en vaardigheden inzetten, zowel in hun persoonlijke als professionele leven. Je vindt ze overal: van een vaste baan in loondienst gecombineerd met nevenactiviteiten, tot vrijwilligerswerk of creatieve projecten. Deze veelzijdigheid geeft ze de vrijheid om zichzelf te blijven ontwikkelen. Voor mij persoonlijk betekent dit leven en werken vanuit een ‘én-én-mindset’. Ik hoef niet te kiezen, maar zie juist de kracht van combinaties.”

“Zo ben ik technisch duiker en duik ik met een zogenaamde ‘rebreather’. Dat toestel vond ik aan de waterkant maar ‘droog’. Ik ben marketeer, dus maak graag verhalen en zet merken in de markt. Waarom die passies niet combineren? Ik maakte waterproof-stickers voor de toestellen. Daarin kunnen duikers hun identiteit kwijt of hun merk mee promoten aan de waterkant.”

Fotograaf: Ruthje Goethals

 

 

Wat maakt ze uniek in jouw ogen?

“MPP’s houden van autonomie, hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel en een enorme leerdrang. Ze hebben vaak een groot aanpassingsvermogen en kunnen zich daardoor goed inleven in het werkveld waarin ze zitten. Door al die kennis leggen ze snel linkjes tussen topics, sectoren, werelden en andere dingen, die op het eerste gezicht niks met elkaar te maken hebben. Handig, want zo komen ze met innoverende en vooruitstrevende ideeën.”

Waarom is het zo belangrijk om veelzijdige professionals op tijd te herkennen? Op welke kenmerken, zoals gedrag, talenten of manier van ontwikkelen, moet je letten? 

“Voor het welzijn van de MPP én voor retentie binnen bedrijven is het belangrijk dat coaches ze herkennen en kunnen helpen. Ik ben zelf gecrasht met een burn-out op mijn 29ste. Voor de ontdekking van ‘multipotentialisme’ kon ik mijn vinger maar niet leggen op de constante onrust die ik ervaarde op werkgebied.

“Merk je dat iemand vaak van job verandert? Dat kan al een eerste aanwijzing zijn.” 

Waarom zien we ze vaak over het hoofd?

“Omdat we nog te vaak denken in structuren die we meenemen vanuit de industriële revoluties. Volgens Harari, de auteur van ‘Sapiens’, hebben wij ons als mens zelf gedomesticeerd op het vlak van leven en werken. We evolueerden van jagers en verzamelaars naar landbouwers. Daarbij lag de focus op het verbouwen van één, misschien twee soorten gewassen of dieren.”

“Tijdens de industriële revoluties is het idee ontstaan dat we werken op een werkplek. Vandaag werken de meeste mensen nog volgens de overtuigingen van dat systeem. Denk aan een 9-tot-5-structuur. Ook zijn we ervan overtuigd dat het beter is één specifieke niche of specialisatie te kiezen. Ik hoop dat we snel van die overtuigingen afkomen, want vaak werken we ons daardoor kapot. Door de complexe maatschappelijke uitdagingen is het juíst heel belangrijk kenniselementen uit verschillende disciplines te combineren.”

Waar lopen mensen met meerdere interesses vaak tegenaan? Hoe help je ze daarmee? 

“Ze lopen vaak tegen eigen overtuigingen aan, zoals: “Dat kan toch niet?”, “Dat staat niet goed op mijn cv!” of “Als ik het leuk vind, dan moet ik dat maar in mijn privéleven doen.” Werken kan niet altijd leuk zijn.” Het heeft ook met onze opvoeding te maken, zoals ik dat bij de vorige vraag uitleg. Weet je daar als coach wat van? Dan kun je ze verder helpen. Verbind hun talenten met waarden en behoeften van bedrijven.”

Kun je een voorbeeld geven van een oefening uit je boek die loopbaancoaches kunnen gebruiken?

“Één van de zestien oefeningen uit mijn boek ‘Én-Én’ gaat over taken opschrijven die je niet leuk vindt. Door deze te analyseren ontdek je patronen en zie je waar je energie verspilt. Waarom doe je leuke dingen alleen na je werkuren en niet in je job? Kan je deze interesses meer integreren in jouw takenpakket?”

Multi-passionate professionals lopen (waarschijnlijk) vaak tegen vooroordelen aan, zoals het idee dat ze geen focus hebben. Hoe zorg je ervoor dat hun vaardigheden juist als een kracht worden gezien?

“Alles draait om de veelzijdigheid omarmen. Ook MPP’s hebben een innerlijke criticus die hen remt. We hebben allemaal overtuigingen en zijn gedreven door evolutionaire basisbehoeften die ons beslissingsproces vandaag (en bij uitbreiding ons volledige bestaan) sturen. Op zich helemaal niet slecht, want ze bieden ons een houvast. Ze bepalen onze koers en sturen ons in de positieve, maar ook in de negatieve zin. Dit begrijpen vind ik als multi- passionate professional heel belangrijk.”
“Een belangrijke tekortkoming van onze hersenen zijn de cognitieve biases, ook wel denkfouten: inherente beperkingen van ons denkpatroon. In mijn boek ga ik daar dieper op in. Als loopbaancoach aan de slag gaan met een innerlijke criticus helpt echt enorm. Aangeven dat die innerlijke criticus wil helpen, maar hen niet mag blokkeren. Zo helpt het om de criticus een naam te geven en er een gesprek mee te starten.”

Welke strategieën gebruik jij zelf om niet overweldigd te raken door je vele interesses? 

“Ik plan heel bewust tijd in om mijn brein te laten dwalen. Loopbaancoach Catelijne Gerlag noemde dat ‘fladdertijd’. In die tijd schreef ik mijn boek en bedacht ik de duikstickers, maar kan ik evengoed genieten van connecties opzoeken, inspirerende gesprekken voeren of wandelen in het bos.” 

Zie je weleens onzekerheid bij MPP’s? 

“MPP’s zien hun talenten vaak niet als iets bijzonders en duwen hun successen weg. Ze hebben moeite om hun ‘rode draad’ te vinden en gaan snel op in verhalen van anderen door hun grote inlevingsvermogen. Daardoor vergeten ze zichzelf soms.” 

Wat is jouw belangrijkste advies aan loopbaancoaches die voor het eerst werken met een cliënt die veel interesses heeft?

“Duw ze vooral niet in één hokje. Introduceer het concept van multipotentialisme en inspireer ze met verhalen van anderen. Werk samen aan hun overtuigingen en talenten, zodat ze hun eigen unieke weg kunnen vinden en hun verhaal sterk kunnen overbrengen naar werkgevers of klanten.”

Verder lezen?

Natuurlijk is een leestip het werk van Kimberly Nuyttens zelf, Én-Én. Maar ook literatuur van Emma Gannon, Emilie Wapnick en TED talks helpen je om meer te leren over multi- passionate professionals. Op 12 december organiseert Kimberly een inspiratie-avond voor multi-passionate professionals in Harelbeke, België. 

Wat MKB-voorman Jacco Vonhof ziet in loopbaancoaching

Geschreven door

Investeren in de ontwikkeling van medewerkers is volgens Vonhof niet alleen een sociale verplichting, maar ook een strategische zet voor iedere ondernemer die zijn bedrijf toekomstbestendig wil maken. En dat investeren gaat verder dan alleen in- en uitstroom van medewerkers. Ook doorstroom moet de aandacht krijgen die het verdient. Je moet als ondernemer medewerkers helpen zich aan te passen aan de veranderende eisen van hun functies. Laat loopbaancoaching daar een mooie rol in kunnen spelen.

Als je succesvol wilt zijn, helpt het als je medewerkers gemotiveerd, fit en mentaal gezond zijn.

Individuele begeleiding voor Novon Schoonmaak

Zo legt Vonhof aan Douwes uit dat hij in zijn eigen bedrijf, Novon Schoonmaak, bedewerkers individuele begeleiding door een pool van externe loopbaanprofessionals aanbiedt. “Als je succesvol wilt zijn, helpt het als je medewerkers gemotiveerd, fit en mentaal gezond zijn. Je wilt niet dat talent wegloopt, langdurig ziek wordt of rare dingen gaat doen omdat de schulden oplopen.”

De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt om een sterke combinatie tussen loopbaancoaching en personeelsontwikkeling.

In beweging blijven door loopbaancoaching

Dat loopbaanprofessionals een rol hebben in begeleiding van medewerkers naar de toekomst sluit aan bij het gedachtegoed van Vonhof. Door middel van sprekende voorbeelden legt hij Jolan uit hoe belangrijk het is om jezelf te blijven ontwikkelen en medewerkers in beweging te houden. De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt om een sterke combinatie tussen loopbaancoaching en personeelsontwikkeling.

Verder lezen?

 Het hele interview van Jolan Douwes met Jacco Vonhof lees op je op de website van Noloc.

Hoe jobcrafting en combibanen coaching naar een hoger niveau tillen

Geschreven door

Van Nassau’s interesse in loopbaanbegeleiding en ontstond vanuit teleurstelling in bestaande processen. “Als HR-professional had ik regelmatig contact met loopbaanbureaus, maar ik was niet tevreden over de begeleiding, de resultaten en de kosten,” vertelt hij. Daarom besloot hij zelf de wereld van het loopbaanadvies in te stappen. Hij volgde een opleiding tot loopbaanadviseur, sloot zich aan bij beroepsvereniging Noloc en rondde een academische leergang loopbaanmanagement af aan de Open Universiteit.

Tijdens zijn werk en onderzoek kwam Van Nassau in aanraking met de term ‘combibanen’. Die term was nieuw voor hem, maar hij paste het concept al toe in de praktijk. “Combinatiebanen zijn eigenlijk een vorm van jobcrafting next level, zoals Luc Dorenbosch het noemt,” legt Van Nassau uit. Maar wat zijn het precies?

“Bij een combinatiebaan heb je twee werkgevers, of combineer je een baan in loondienst met werk als ZZP’er.” Vrijwilligerswerk kun je daarom in principe ook beschouwen als combibaan, maar Van Nassau richt zich op betaald werk. Bij combifuncties combineer je twee functies binnen één organisatie, met twee leidinggevenden.”

Combineren kun je leren 

Je hoort weleens ‘combineren kun je leren’. Maar volgens Van Nassau kun je ook ‘leren van combineren’. Het biedt voordelen voor zowel werkgevers als medewerkers. “Medewerkers blijven langer behouden voor de organisatie, ontwikkelen zich breder en brengen nieuwe inzichten mee terug,” aldus Van Nassau. Dit zijn precies de zaken die nodig zijn op de huidige, steeds veranderende arbeidsmarkt.

Meerdere ballen hooghouden, dat vraagt natuurlijk wat van de mens. Het moet bij je passen en je moet kunnen schakelen. “Wil je in meerdere banen of functies aan de slag, dan moet je grenzen stellen, nee zeggen en goed plannen en organiseren. Je moet met weerstand en valkuilen om kunnen gaan. Maar het biedt vooral ruimte om verschillende talenten in te zetten en te ontwikkelen.” Combineren betekent overigens niet direct dat je als workaholic tachtig uur per week aan de slag hoeft te gaan. “Het kan ook gewoon binnen 24 uur”, aldus Van Nassau.  

Zo doe je dat!

Combineren is allang geen vreemde zaak meer in Nederland. Mark Rutte bijvoorbeeld? Die gaf ook één dag per week les op school. “Zo heb ik nog wel wat voorbeelden. Ken je Victor Mids? Niet alleen illusionist, maar ook basisarts. Of mijn collega Marjan Tuinder, die naast salarisadministrateur ook frontoffice medewerker bij Holland Casino is. Mijn collega Niels Kersten rolt na zijn werk als HR-adviseur de muziekstudio in als producer.” 


Foto: Niels Kersten & Emile van Nassau beide HR adviseur & Podcastmakers

Het maakt dus niet uit wat je combineert, als je er maar energie uithaalt. “Zo maak ik met Niels podcasts voor gemeente Lingewaard. Hij zet zijn talent in om de introtune te ontwikkelen en de opnames te bewerken. De gemeente heeft dus ook baat bij zijn andere talenten!” 

Aan voorbeelden geen tekort. Het initiatief van Defensie om zogenaamde HR-ecosystemen op te stellen is er nog zo een. “Medewerkers uit het bedrijfsleven worden voor 120 uur per jaar ingezet als reservist. Door vanuit een breder belang samen te werken, lossen zij maatschappelijke tekorten op. Hoe mooi is dat.” 

Meer werkplezier, minder werkdruk 

Voor wie de complete dynamiek van twee banen niet ziet zitten, is jobcraften een geschikt alternatief. “Jobcraften draait om het aanpassen van je huidige baan, zodat deze beter aansluit bij je interesses, capaciteiten en wensen,” legt Van Nassau uit. Uit zijn onderzoek voor de Open Universiteit blijkt dat jobcraften zorgt voor meer werkplezier, minder werkdruk en duurzame inzetbaarheid. Niet al te moeilijk, want onbewust sleutel je waarschijnlijk al aan je baan. “Vraag twee mensen die tegelijkertijd aan eenzelfde baan beginnen na een jaar naar hun werkzaamheden, en je krijgt hoogstwaarschijnlijk twee verschillende antwoorden.” 

Aan de slag met combibanen

Verdiep je als loopbaancoach eens in de mogelijkheden van combineren en ontdek of het wat voor jouw cliënt is. “Zo organiseer ik samen met Jeroen Hendrikse en Luc Dorenbosch regelmatig bijeenkomsten over deze onderwerpen. In januari geven we weer een combiferentie.” 

Ook voor werkgevers heeft Emile een handig advies. “Werf eens met de optie: Wij staan ervoor open dat je deze baan combineert met een ander dienstverband of een rol als ZZP’er. Ik heb er mooie ervaringen mee opgedaan. Je spreekt hiermee een aparte doelgroep op de arbeidsmarkt aan.” 

Van Nassau ziet combinatiebanen als een van de oplossingen voor de structurele tekorten op de arbeidsmarkt, een standpunt dat het UWV ook deelt. “Het gaat niet zozeer om de tekorten oplossen, maar om de schaarste beter verdelen,” stelt hij. Het behoud van medewerkers komt daarbij steeds meer centraal te staan. “Kun je als organisatie je medewerkers niet boeien? Dan zijn ze weg. Je moet op arbeidsmarktniveau gaan samenwerken om (maatschappelijke) doelstellingen te realiseren. Minder concurreren, meer samenwerken.” 



Verder lezen? 

Op de hoogte blijven van de bijeenkomsten die Emile organiseert? Stuur hem vooral een connectieverzoek op LinkedIn. Wil je je meer verdiepen in de wereld van craften en combineren? Lees dan Combifuncties van Jeroen Hendrikse, Tweebaans Werk van Luc Dorenbosch en Mark van Vuuren of Én-én van Kimberly Nuyttens. 



Opgesloten in de gouden kooi: reikt loopbaancoach de sleutel?

Geschreven door

Je doet onderzoek naar het fenomeen ‘opgesloten’ zitten in het werk. Wat inspireerde je om hiermee te starten?

“Ik heb mij al mijn hele carrière laten inspireren en fascineren door wat mensen op de werkvloer bezighoudt. Hoe houdt je mensen betrokken in de huidige veranderde organisatiedynamieken? Wat maakt dat mensen iedere dag tevreden blijven met het werk dat ze doen? Ik besloot een promotieonderzoek als externe promovendus te doen en zocht daarvoor naar een onderwerp waar ik mij in kon vastbijten. Iets waarmee ik een ‘gat in de (wetenschappelijke) markt’ zou hebben. Doordat ik al wat jaren werkervaring had opgedaan binnen verschillende corporate organisaties, moest ik denken aan die fijne collega’s die vaak doodongelukkig waren in het werk, maar niet in staat los te komen uit de opgesloten situatie. Fascinerend vond ik dat, waarom blijf je ergens zitten, waar je niet gelukkig van wordt?”

Kun je uitleggen wat je precies bedoelt met dat ‘opgesloten zitten’?   

“Voor mij gaat ’t bij opgesloten zitten om een tweestrijd die iemand ervaart, een spagaat. Enerzijds ben je niet meer tevreden. Dat is een gevoel. Anderzijds is er een factor die iemand ervan weerhoudt te vertrekken. Dat is een perceptie. Je bent ervan overtuigd dat je door bepaalde omstandigheden niet in staat bent een huidige situatie, waarin je ontevreden bent, te veranderen.”

Wat zie jij als de belangrijkste oorzaken waardoor werknemers zich opgesloten in hun baan voelen? Hoe kun je dit herkennen?

“Doordat iemand ten minste twee van deze factoren nodig heeft om zo’n opgesloten situatie te ervaren, zijn er ook altijd meerdere oorzaken. Zo zijn er verschillende redenen waarom mensen ontevredenheid ervaren. Uit mijn onderzoek komt bijvoorbeeld naar voren dat er vaak een conflict is met de leidinggevende. Of dat iemand vindt dat er sprake is van te weinig erkenning of waardering voor het geleverde werk.

Geven mensen aan dat ze niet kúnnen vertrekken, dan zijn er vaak andere oorzaken. Een bekend voorbeeld is de zogenaamde ‘gouden kooi’ (gunstige arbeidsvoorwaarden). Je vindt bijvoorbeeld dat de arbeidsduur bij jouw huidige werkgever onaantrekkelijk is voor een nieuwe werkgever. Je was liever in een andere richting en dus andere sector werkzaam geweest, maar je hebt niet de juiste opleiding. Of je bent bang voor het onbekende. Niet weten wat een volgende stap moet zijn en daarom maar blijven zitten.”

Tegenwoordig horen we veel over burn-outs (of bore-outs). Welke relatie heeft dat opgesloten gevoel met deze twee begrippen?

 “Bij bore-outs kunnen we denk ik wel stellen dat je geen voldoening uit het dagelijkse werk haalt. Je werkt volledig op de automatische piloot. Je zou ook kunnen stellen dat deze mensen met een bore-out blijven hangen in een ongelukkige werkomgeving. Want wie wil nou dagelijks volledig opgebrand naar zijn of haar werk gaan? Dat wil overigens niet zeggen dat alle mensen die opgesloten zitten in hun baan een bore-out hebben!

Een burn-out zie ik vooral als een gevolg van het opgesloten zitten. Uit een van mijn onderzoeken blijkt dat één op de drie mensen uiteindelijk in een burn-out terechtkomt. Dat is een nogal zorgelijk cijfer, als je ’t mij vraagt. Eén op de drie voelt zich opgesloten, ervaart uitputting, komt dagelijks uitgeblust thuis en krijgt depressieve klachten. Onnodig! Omdat we ’t ons zelf vooral opleggen.”

In een eerder gesprek gaf je al aan dat loopbaancoaches een belangrijke rol kunnen spelen bij de aanpak van het opgesloten gevoel van werknemers. Hoe zie jij dat? Waar en hoe kunnen loopbaancoaches inspringen bij dit fenomeen?

Dat hangt er natuurlijk vanaf wanneer de loopbaancoach in het proces zit. Werk je als loopbaancoach in dienst van een organisatie, dan kun je mogelijk al eerder in het proces bij medewerkers op de radar komen. Hiermee verlaag je de drempel voor een werknemer om de hulp van een loopbaancoach in te schakelen. Ook voor loopbaancoaches met een eigen praktijk is een ontzettend waardevolle taak weggelegd. Juist om te voorkomen dat mensen niet te ‘diep’ in een opgesloten situatie terechtkomen, maar ook door de hulp die je biedt om mensen weer met hernieuwde energie terug de werkvloer op te laten gaan. Binnen het team, ergens anders in de organisatie óf juist buiten de organisatie.

Hoe kunnen loopbaancoaches concreet hulp bieden bij de angsten of overtuigingen die werknemers hebben als ze opgesloten zitten? Hoe geef je ze de juiste instrumenten om stappen te durven zetten?

“De belangrijkste angst die we wat mij betreft gelijk weg kunnen nemen, is dat het niet het einde van de wereld is als je even niet op je plek zit. Een loopbaancoach kan deze angst als eerste stap wegnemen. Ik spreek veel mensen die niet meer op hun plek zitten en merk vaak dat ze na verschillende gesprekken milder denken over hun situatie. Als we de schaamte rondom dit onderwerp kunnen verlichten of zelfs wegnemen, dan hebben we al een grote winst behaald.”

Je stelt dat financiële overwegingen vaak een rol spelen bij de beslissing om wel of niet van baan te veranderen. Kan loopbaanbegeleiding hier ook bij helpen? Zo ja, hoe zie jij die ondersteuning?

“Als iemand opgesloten zit, wordt de leidinggevende vaak als een coördinator gezien. Hij of zij moet eigenlijk alle betrokken partijen, zoals een loopbaancoach of bedrijfsarts samenbrengen, en weten waar de opgesloten persoon behoefte aan heeft. De loopbaancoach kan deze coördinerende rol vervolgens overnemen. Een coach is in staat op- of bij te schalen, doordat deze alle inhoudelijke struggles en overtuigingen met de cliënt bespreekt. Ook wanneer de overtuigingen financieel gedreven zijn. Geeft een cliënt bijvoorbeeld aan: “Ik kan niet vertrekken, want dit salaris is zo riant, dat krijg ik nergens anders meer”, kun je als loopbaancoach doorverwijzen naar een financieel adviseur die inzicht kan geven.

Precies op deze manier adviseer ik ook financieel adviseurs om vooral loopbaancoaches, of andere professionals, in te schakelen wanneer in gesprekken naar voren komt dat een medewerker ongelukkig is in een baan. Een financieel adviseur kan de nodige inzichten verschaffen, maar wat voor soort werk bij iemand past, daar is een loopbaancoach toch echt beter in geschoold.”

Verder lezen?

Ben je geïnteresseerd in onderzoek dat Dr. Merel Feenstra-Verschure doet? Ze heeft verschillende publicaties in tijdschriften over het fenomeen locked at the job gedaan.