Wat Yelp voor restaurants is, moet Recruiter Scorecard voor recruiters worden

Geschreven door

Ze behandelen je als een nummertje, zijn onmogelijk te bereiken en doen niet eens alsof ze je cv hebben gelezen. Over recruiters zijn de horrorverhalen talloos, en voor jouw cliënt is niets frustrerender dat een recruiter die z’n werk slecht doet. Anderzijds: voor elke ‘cv-schuiver’ die z’n professie aan z’n laars lapt, is er ook een vakmens dat jouw cliënt helpt bij die laatste stap naar de arbeidsmarkt. Zaak dus, dat jouw cliënt bij die tweede recruiter belandt, en niet bij die eerste. Het net gelanceerde platform Recruiter Scorecard moet gaan helpen het kaft van het koren in recruitment-land te onderscheiden.

Beoordelen voor werkzoekers eenvoudig

Die schifting maakt het platform door, zoals de naam al doet vermoeden, werkzoekers te vragen om hun recruiter te beoordelen. Al die beoordelingen worden per recruiter samengevoegd in een persoonlijk profiel, waardoor werkzoekers in één oogopslag kunnen zien hoe tevreden hun voorgangers over de recruiter in kwestie waren – een beetje zoals je dat voor restaurants op Yelp kunt zien. Het achterlaten van zo’n review is vrij eenvoudig: als werkzoeker maak je een account aan op de website van Recruiter Scorecard, om vervolgens op de review-knop te klikken. Daar vul je de naam van je recruiter in, en het bedrijf en de sector waarvoor hij of zij actief is.

Al die beoordelingen worden per recruiter samengevoegd in een persoonlijk profiel

In het volgende scherm begint het beoordelen pas echt. Werkzoekers wordt gevraagd hoe waarschijnlijk het is dat ze hun recruiter aan iemand anders zouden aanbevelen, en hoeveel sterren ze hun recruiter zouden geven. Invullers krijgen bovendien de mogelijkheid om de sterke punten van hun recruiter aan te vinken (bijvoorbeeld: ‘betrouwbaar’, ‘snel’, ‘transparant’), én aan te geven wat er beter kan (bijvoorbeeld: ‘geen kennis van zaken’, ‘lui’, en zelfs ‘agressief’). In het laatste veld kan men vervolgens een review schrijven, die op het profiel van de recruiter in kwestie zichtbaar wordt.

Ook voor werkgevers en recruiters zelf interessant

Natuurlijk zijn werkzoekers niet de enigen die met recruiters te maken hebben: werkgevers weten ook dat het verschil tussen een goede en een matige recruiter enorm is. Daarom geeft het platform laatstgenoemde groep eveneens de mogelijkheid om een review achter te laten. Op dit moment kunnen loopbaanprofessionals nog niet de recruiters van hun cliënten beoordelen, maar wellicht komt daar in de toekomst verandering in.

Op dit moment kunnen loopbaanprofessionals nog niet de recruiters van hun cliënten beoordelen

Op de website van Recruiter Scorecard zien we tot slot dat er ook op recruiters zelf een beroep wordt gedaan. Hen wordt op het hart gedrukt om hun cliënten om reviews te vragen. “Het is essentieel om input te verzamelen om jouw wervingsstrategieën te optimaliseren en te laten bruisen van succes,” lezen we onder andere. De oproep vervolgt: “Reviews geven je de kracht om je aan te passen, te groeien en naadloos in te spelen op de behoeften van zowel werkgevers als kandidaten. Het is niet alleen een route naar zelfevaluatie, maar ook de sleutel tot het bouwen van krachtige relaties.”

Verder lezen?

Benieuwd geraakt naar het Recruiter Scorecard-platform? Of wil je een cliënt aansporen om een review over zijn of haar recruiter te schrijven. Het kan via deze link.

Dit festival beantwoordt de waarom-vraag voor professionele begeleiders

Geschreven door

Misschien ben je al jarenlang coach. Of misschien ben je zo nieuw in het vak, dat je je cliënten op één hand kunt tellen. Hoe dan ook: jij hebt op gegeven moment bewust voor dit beroep gekozen. Maar waarom deed je dat? En waarom richt jij je dagelijkse werk in zoals je dat nu doet? Bij die vragen wordt op 28 maart stilgestaan in Zwolle. En wel tijdens het Grote Waarom Festival voor Professioneel Begeleiders, dat plaats zal vinden op het terrein van Hogeschool Windesheim.

Ochtendprogramma

Alleen al voor de pauze staat het Waarom Festival-programma zó bol van de interessante workshops, dat we ze in dit artikeltje niet allemaal kunnen opnoemen. In het oog springen met name de workshops ‘Waarom heb je gekozen voor je vak en het werk dat je nu doet?’ (dag-thematisch relevant) en ‘Waarom AI voor coaching?’ (toch nog altijd een hot topic). Al die workshops beginnen overigens niet voordat Siets Bakker, auteur van Rake Vragen, een inleidende keynote heeft gehouden, en alle festivalbezoekers een complementaire kop koffie of thee achter de knopen hebben.

In het oog springen met name de dag-thematisch relevante workshops en die over een hot topic

Volg je tijdens het ochtendprogramma liever een lezing dan een workshop? Niet getreurd – dat kan gewoon! In het lezingenaanbod valt er weliswaar weinig te kiezen: de keynote ‘Waarom worden we gelukkig van leren?’ is de enige van zijn soort voor twaalven. Wat ons betreft is dat echter zo’n perfecte aftrap van de dag, dat meer opties overbodig zijn. Wie hem volgt, begrijpt bij de workshops en lezingen tijdens het middagprogramma immers waarom alle dingen die hij opsteekt hem zo blij maken.

Middagprogramma

Over dat middagprogramma gesproken: dat begint om 2 uur, nadat er op het festivalplein een lunch is geserveerd. Overigens wordt er op datzelfde plein tijdens die lunch een aantal activiteiten georganiseerd. Festivalgangers kunnen vervolgens kiezen tussen één twee uur durende workshop, of twee een uur durende workshops. Wie voor die laatste optie kiest, kan ook de keus voor een workshop van 60 minuten, en een lezing van 60 minuten maken.

Op het festivalplein wrodt een lunch geserveerd, en activiteiten georganiseerd

Waar die workshops zoal overgaan? Opnieuw is het teveel om op te noemen. Kijken we naar de workshops van twee uur die op het programma staan, dan zien we onder andere titels als ‘Waarom zetten we spelend coachen zo weinig in?’ en ‘Waarom is het belangrijk dat alle stemmen gehoord worden?’. Op het een-urige programma vinden we titels als ‘Waarom zoeken naar zin in werk?’ en ‘Waarom een systematische benadering je begeleiding verreikt?’. Tot zover de workshops – de enige lezing uit het middagprogramma gaat over kunstmatige intelligentie. En heeft de klok vier geslagen? Dan is het tijd voor een borrel.

Verder lezen?

Ben jij er ook bij op 28 maart? Waarom je het Waarom Festival niet mag missen, en hoe je een ticket in de wacht sleept, lees je via deze link op de website van de organisator, de opleiding voor Professioneel Begeleiden aan de Hogeschool Windesheim.

Dit is hoe je cliënt meer uit z’n samenwerking met een recruiter haalt

Geschreven door

Natuurlijk ben jij een belangrijke steunpilaar in het werkzoekproces van jouw cliënt. Toch kan het sollicitatieproces voor hem of haar eenzaam lijken, en is ook hulp uit andere hoeken welkom. Die hulp kan gezocht en gevonden worden bij goede recruiters, lezen we in een nieuw blog van hr-dienstverlener EnergieQ. De firma zette 7 stappen op papier die werkzoekers kunnen volgen om werving- en selectieprofessionals in hun hoek te krijgen, om op die manier sneller succes op de arbeidsmarkt af te dwingen.

De juiste recruiter en het eerste contact

Stap 1 is een logische: die luidt dat een werkzoeker, alvorens contact te leggen met een geschikte recruiter, eerst doelen op papier dient te zetten. Hij of zij moet zich kortom afvragen: ‘wat wil ik uit mijn relatie met een recruiter halen?’ Is dat doel eenmaal gedefinieerd? Dan is stap 2 om recruiters op te sporen die bij die ambities aansluiten en stap 3 om hen een bericht te sturen. Een extra tip: in het blog lezen we dat je via het recent gelanceerde Recruiterscoreboard.com kunt controleren of de professional die jouw cliënt heeft opgespoord ook écht goed is in z’n vak.

Via een recent gelanceerd reviewplatform kun je controleren of een recruiter écht goed is in z’n vak

Volgens EnergieQ is het nu (we zijn inmiddels bij stap 4 aanbeland) zaak om duidelijke afspraken met een recruiter te maken. Bespreek bijvoorbeeld uitvoerig de professionele rol waarin je terecht hoopt te komen, het soort managers en collega’s met wie je goed samenwerkt en de arbeidsvoorwaarden die je belangrijk vindt. Op die manier weet je zeker dat je recruiter de banen voor je zoekt die écht bij je passen.

Intermediair in plaats van cv-schuiver

Veel makkelijker dan stap 5 wordt het voor werkzoekers niet: die luidt simpelweg dat ze het lastige werk nu aan hun recruiter kunnen overlaten. Een goede recruiter is namelijk veel meer dan een cv-schuiver, lezen we op de EnergieQ-website. Hij of zij is een intermediair die jouw cliënt aan de sollicitatietafel kan krijgen, nadat jij als loopbaanadviseur de cliënt in kwestie hebt geholpen bij het definiëren van diens professionele wensen.

Stap 7 luidt: “denk verder dan vandaag”

Of de recruiter jouw cliënt uiteindelijk aan een baan uit diens portfolio kan helpen of niet: het is voor een werkzoeker hoe dan ook goed om zo’n professional in z’n kamp te hebben. Want zelfs als de relatie in eerste instantie geen nieuw werk oplevert, kan je cliënt alsnog terugvallen op het netwerk van zijn recruiter – dat is niet voor niets stap 6. Stap 7 luidt tot slot: “denk verder dan vandaag”. In andere woorden: als de samenwerking met een recruiter niet meteen tot iets heeft geleid, is het tóch goed om contact te houden, bijvoorbeeld via LinkedIn. Je weet nooit of er later nog iets van kan komen.

Verder lezen?

In veel meer detail lezen over de 7 stappen die jouw cliënt kan zetten om het onderste uit de kan te halen in zijn samenwerking met een recruiter? Dat doe je via deze link, op de website van EnergieQ.

Ook Nederlandse sollicitant gebruikt ChatGPT (en heeft daardoor meer kans op succes)

Geschreven door

Afgelopen jaar schreven we al eens over Britse cijfers waaruit zou blijken dat werkzoekers de weg naar AI-tools weten te vinden, maar nu is er ook bewijs dat de sollicitant op eigen bodem ChatGPT niet schuwt. Concreet? Uit data van werkzoekersplatform Lerensolliciteren.nl maken we op dat 1 op de 4 landgenoten kunstmatige intelligentie gebruikt om hun cv, sollicitatiebrief of interviewvoorbereiding gestalte te geven.

ChatGPT vooral verantwoordelijk voor cv’s

De cijfers, die tot stand kwamen uit een enquête onder een duizendtal werkzoekers, gaan verder de diepte in – en dat is interessant! We weten erdoor bijvoorbeeld dat van de mensen die ChatGPT inzetten bij het solliciteren, 65% de tool hun cv laat opstellen. Daarnaast gebruikt 45% van de respondenten het platform voor een sollicitatiebrief, en 30% om een gesprek met een recruiter voor te bereiden.

53% werd aangenomen na het versturen van door ChatGPT gegenereerde sollicitatiedocumenten

In het Lerensolliciteren.nl-onderzoek lezen we verder dat de hulp van ChatGPT werkzoekers geen windeieren legt. Zo geeft 68% van de respondenten aan weleens te zijn uitgenodigd voor een gesprek, nadat ze een door AI opgesteld sollicitatiedocument op de digitale brievenbus hadden gedaan. 53% werd vervolgens zelfs aangenomen. Bovendien zegt 72% van de ondervraagden vaker te worden uitgenodigd als ze hun door AI gegenereerde spullen opsturen, dan wanneer ze met authentieke teksten op de proppen komen.

AI werpt vruchten af

Wellicht zit het succes van die Chat GPT-sollicitanten hem niet eens zo zeer in de door robots strak geformuleerde cv’s en brieven. 64% van de enquête-invullers voelt zich dankzij het gebruik van kunstmatige intelligentie bij het werkzoekproces namelijk simpelweg zelfverzekerder – en dat stralen ze in een gesprek vast uit.

64% voelt zich dankzij het gebruik van AI simpelweg zelfverzekerder

Tot slot hoeven we volgens het onderzoek niet te vrezen dat recruiters door AI met een kluitje in het riet worden gestuurd: de cijfers impliceren dat de persoon aan de andere kant van de sollicitatietafel dondersgoed in de gaten heeft hoe diens kandidaten aan cv’s en brieven komen. Voor de meeschrijvers thuis: twee derde van de sollicitanten die met ChatGPT werkte, dacht dat hun recruiter op de hoogte was van hun gebruik van kunstmatige intelligentie. Zolang de kandidaat maar over het juiste profiel beschikte, liet het inzetten van AI die recruiters echter warm noch koud.

Verder lezen?

Benieuwd naar het gehele Lerensolliciteren.nl-onderzoek? Je vindt het achter deze link!

Waarom ‘jobcrafting’ de oplossing voor arbeidsmarktkrapte is

Geschreven door

In de strijd tegen arbeidsmarktkrapte moeten we ziekteverzuim terugdringen, en langer doorwerken. Die illustere combinatie afdwingen lukt alleen alleen als een groot deel van de beroepsbevolking – te beginnen met de oudere generatie – hun werk leuk vindt. Hoe je dat voor elkaar krijgt? Door middel van jobcrafting! Dat zegt hr- en loopbaanadviseur Emile van Nassau althans, hij onderzocht de effecten van jobcrafting onder 50-plussers bij de gemeente Lingewaard – de overheidsinstantie is tevens zijn werkgever. Op Trendsinhr.nl gaf hij onlangs een interview over zijn bevindingen.

Emile van Nassau

Werkgeluk maak je zelf

Als Van Nassau het concept van jobcrafting uitlegt, begrijp je meteen waarom de techniek bevorderend werkt voor de duurzame inzetbaarheid van een werknemer. “Op het moment dat medewerkers weten te sleutelen aan hun baan, zijn ze in staat om bewust actief op [hun eigen inzetbaarheid] te sturen”, laat hij bij Lieke Jansen, hoofdredacteur van Trendsinhr.nl, optekenen. “Zo weten ze een betere baan te creëren, waardoor ze gelukkiger zijn in hun werk en meer plezier ervaren.” 

“Wanneer medewerkers weten te sleutelen aan hun baan, zijn ze in staat om op hun eigen inzetbaarheid te sturen”

In andere woorden: voor iemand die stressfactoren uit z’n werk weet te vissen, en daardoor met meer plezier naar z’n werk gaat, is het al snel aantrekkelijk om langer door te werken – misschien zelfs wel tot na z’n pensioensleeftijd. Dat dringt de arbeidsmarktuitstroom terug, waardoor personeelsschaarste ook binnen de perken blijft. Tel daarbij op dat iemand met een ge-crafte baan minder snel tegen een burn-out aanloopt, en je begrijpt dat jobcrafting ook een bestrijdingsmiddel is voor ziekteverzuim – een andere oorzaak voor arbeidsmarktkrapte.

Deze meneer gaat met wel heel veel plezier naar z’n werk

Management mee, en zorgen dat de boel beklijft

De vraag is vervolgens: hoe introduceer je jobcrafting op een werkplek? En ook daar heeft Van Nassau ideeën over: hij ontwikkelde een incompany-training met een drietal workshops, verspreid over enkele weken. In het interview op Trendsinhr.nl lees je hoe die workshops er precies uitzien, maar wie het vraaggesprek leest, bekruipt het gevoel dat het implementeren van jobcraftings-methodieken misschien nog wel het eenvoudigste deel van het hele proces is. 

“Het lijkt simpel, maar het is zo lastig voor veel mensen in de waan van de dag”

Immers: voor je de trainingen kunnen starten, moet je mensen eerst enthousiast maken voor het concept. Dat begint bij het management, legt Van Nassau uit. Die moeten namelijk niet alleen groen licht geven, maar ook zelf meedoen. Want, zo weet de loopbaanspecialist: “op het moment dat je zelf meedoet, weet je waar het over gaat, spreek je dezelfde taal en snap je waar de ander mee bezig is.” En is het balletje gaan rollen, en ben je door de workshops heen? Dan moeten daarna alle zeilen bij om te zorgen dat de materie beklijft. “Het lijkt simpel, maar [het] is zo lastig voor heel veel mensen in de waan van de dag”, vertelt Van Nassau.

Verder lezen?

Benieuwd naar het hele interview? Je vindt het via deze link. Het onderzoek naar jobcrafting onder 50-plussers bij de gemeente Lingewaard vindt je via Van Nassau’s LinkedIn-profiel.

Therapy speak maakt loopbaanprofessional lui, lezen we in Vlaamse column

Geschreven door

Op de werkvloer van tegenwoordig is een collega die opschept bij het koffiezetapperaat een narcist. Een slecht communicerende manager doet daarnaast aan gaslighting, en bovendien is je snelgeprikkelde klant een psychopaat. Al die termen komen linea recta uit de psychologie, en als het aan Frederik Anseel ligt – nota bene een organisatiepsycholoog – blijven ze daar. Aan het zogeheten therapy speak, een fenomeen waarbij begrippen uit de mentale gezondheidswetenschap op een incorrecte manier in een andere wereld belanden, heeft hij een broertje dood.

Frederik Anseel

Therapy speak lost problemen niet op

Dat alles schreef hij recentelijk in een column in de Vlaamse krant De Tijd. Termen als ‘toxic’, ‘trauma’ en ‘onveilige gehecht’ dienen wat de Belg betreft kortom zo snel mogelijk van de werkvloer te verdwijnen. Ook omdat het allemaal ietwat “doorgeslagen” klinkt, maar dat is niet zijn belangrijkste kritiek op de trend. Want wanneer iedereen op kantoor als een doorgewinterd therapeut gaat klinken, creëer je in beginsel twee serieuze problemen, lezen we in zijn stuk.

Termen als ‘toxic’, ‘trauma’ en ‘onveilige gehecht’ dienen wat de Belg betreft van de werkvloer te verdwijnen

Allereerst: als we de mensen met wie we moeten samenwerken met complexe medische aandoeningen diagnosticeren, wordt het lastig om onderlinge problemen op te lossen. Die problemen los je wél op als je erkent dat zowel jij als de andere partij tot nu toe niet fijn samenwerken, en een misverstand een waarschijnlijkere oorzaak van dat probleem is dan een onderliggende geestesziekte. Bovendien, zo beargumenteert Anseel, doen we af aan de oprechte problematiek van mensen met een mentale worsteling, als we op iedere collega een Pieter Baarn-esque label plakken.

Hoor je de term ‘gaslight’ op kantoor, dan kan het maar beter hierover gaan

Yoga-sessies en stresscoaches helpen alleen individu

Therapy speak staat bovendien aan de wieg van een ander fenomeen dat moderne werkplaatsen overneemt, vervolgt Anseel in zijn column. Want om al die vermeende psychologische aandoeningen op te lossen, implementeren loopbaanprofessionals links en rechts yoga-sessies, meditatie-apps en stresschaoches. In andere woorden: welzijnsproducten gericht op het individu maken dankzij de trend steeds vaker hun opwachting op kantoor.

Welzijnsproducten maken dankzij de therapy speak-trend steeds vaker hun opwachting op kantoor

Op zich is daar wat de Vlaamse psycholoog betreft niks mis mee – hij weet dat de tools kunnen bijdragen aan een betere ervaring voor het individu. Maar, zo schrijft hij ook, hr-afdelingen gebruiken wellness-middelen vaak als excuus om geen échte oplossingen te hoeven aandragen. Het is voor een organisatie immers veel makkelijker om yoga-sessies te organiseren, dan te erkennen dat een matige sfeer op het werk vooral wordt veroorzaakt door de werkstructuren zelf. Op het individu gerichte welzijnsinitatieven gaan dat niet veranderen, laat Anseel met dit onderzoek uit Oxford zien. Wat wel? Het ouderwets aanpakken van structurele factoren in de werkomgeving, zo sluit hij af.

Verder lezen?

Benieuwd naar de hele column van Frederik Anseel? Je vindt het via deze link naar de website van De Tijd.

Vlaamse loopbaancoach moet werk maken van diploma

Geschreven door

Ook bij onze zuiderburen is loopbaancoaching opeens een booming business, en om de kwaliteit van de beroepsgroep te bewaken, zette de Vlaamse overheid afgelopen jaar stappen. Want wil een loopbaancoach in het Nederlandssprekende deel van België een zogeheten loopbaancheque (daarover later meer) in ontvangst nemen? Dan moet hij of zij wél een beroepskwalificatie behalen. Die regeling ging 1 januari jongstleden van start, en dus is het loopbaanlandschap in Vlaanderen sinds enkele weken behoorlijk op de schop.

Alleen voor loopbaancheque-coaches

Buiten kijf staat dat de nieuwe regeling grote impact zal hebben op de kwaliteit van de beroepsgroep: loopbaancoaches zonder bewezen expertise komen erdoor simpelweg minder makkelijk aan werk. Toch zitten er een aantal haken en ogen aan de wet, die de moeite van het bespreken waard zijn. 

Er zitten een aantal haken en ogen aan de wet

Zo geldt de kwalificatieverplichting alleen voor coaches die gebruik willen maken van de zogeheten loopbaancheque – dat kon je in de inleiding al lezen. Met die cheque, een subsidie van de overheid, kunnen Vlamingen kosteloos de hulp van een begeleider inschakelen bij hun oriëntatie op een volgende carrièrestap. Sinds de invoering van de cheque in 2013 deden bijna 200 duizend mensen in meer dan 4 duizend verschillende plaatsen dat.

Vrijstellingen en aanpassingsperiode

Andere uitzonderingen zijn er ook. Zo kunnen coaches die al jaren succesvol met de loopbaancheque werken een vrijstelling van de kwalificatieplicht aanvragen. Hetzelfde geldt voor begeleiders die een serieuze opleiding hebben afgerond. Het Vlaamse nieuwsblad De Tijd noemt een masteropleiding in de psychologie als voorbeeld van een academische achtergrond die een vrijstelling kan opleveren.

Coaches met bijvoorbeeld een masteropleiding in de psychologie kunnen een vrijstelling aanvragen

Voor coaches die geen aanspraak op vrijstellingen kunnen maken, maar wel met de loopbaancheque willen blijven werken, is er overigens nog geen haast. De groep heeft vanaf deze maand zes jaar om de juiste papieren in de wacht te slepen. Tot aan 2030 mogen ze dus ook zonder diploma’s op kosten van de Vlaamse overheid hun werk blijven doen.

Verder lezen

Benieuwd wat Jo Brouns, de Vlaamse minister van Werk, over de nieuwe regeling te zeggen heeft? Dan verwijzen we je graag door naar dit artikel van De Tijd.

Coach laat veel te veel technieken ongebruikt, bewijst nieuw onderzoek

Geschreven door

Dat een coachingstraject in veel gevallen effectief is weten we, daar is tenslotte veel onderzoek naar gedaan. Over de ingrediënten van een effectief coachingstraject weten we echter veel minder, en dus is het interessant als iemand ze onder de loep neemt. Precies dat gebeurde recentelijk, in een literatuurstudie waarin de effectiviteit van gedragsveranderingstechnieken met elkaar werd vergeleken. Immers: gedragsverandering is een doel van veel coachingstrajecten, en dus heeft de effectiviteit van een techniek om zo’n verandering te bewerkstelligen grote impact op het al dan niet slagen van een begeleidingstraject.

Gebrek aan onderzoeksmateriaal opvallendste resultaat

Voor we het gaan hebben over de resultaten van het onderzoek, is allereerst een disclaimer op z’n plaats. Het onderzoek in kwestie staat namelijk behoorlijk ver af van de loopbaanwereld. Dat wil zeggen: erin werd gekeken naar de effectiviteit van gedragsveranderingstechnieken op mensen met diabetes – zij dienden omwille van hun gezondheid hun levensstijl aan te passen. En toch zijn de onderzoeksresultaten relevant: het is immers aannemelijk dat iemand die goed reageert op gedragsveranderingstechnieken ten behoeve van zijn gezondheid eenzelfde reactie laat zien als die technieken ten behoeve van zijn loopbaan worden toegepast.

Iemand die goed reageert op technieken ten behoeve van zijn gezondheid zal dat ook doen als het om z’n loopbaan gaat

Kijken we, met die disclaimer achter de rug, naar het meest opvallende onderzoeksresultaat? Dan zien we iets dat niet in de hypothese van de onderzoekers voor zal zijn gekomen. Van de 93 technieken waarvan de wetenschappers de effectiviteit hoopten te achterhalen, bleken namelijk slechts 23 voor te komen in hun literatuur. Zelfs voor de hand liggende aanpakken, zoals het met een cliënt bespreken van de positieve gevolgen van zijn gedragsaanpassingen uit het verleden, kwamen in de praktijk te weinig voor om er effectiviteitsconclusies op los te kunnen laten. De eerste aanbeveling die de onderzoekers aan coaches kunnen doen luidt dus: experimenteer met meer technieken.

Meerdere wegen naar Rome

Van de 23 technieken waarover de onderzoekers wél uitspraken konden doen, bleek bijna elke techniek een even grote (al zei het een bescheiden) impact te hebben op het gedrag van een coachee. In andere woorden: meerdere wegen blijken naar Rome te leiden – welke aanpak een coach precies kiest, had weinig effect op de uiteindelijke slagingskans van een gedragsveranderingstraject. Let op: dat meerdere wegen naar Rome leiden, betekent niet dat ieder pad je uiteindelijk bij de Paus brengt. Twee technieken in het onderzoek hadden namelijk duidelijk géén effect op het gedrag van coachees.

Dat meerdere wegen naar Rome leiden, betekent niet dat ieder pad je bij de Paus brengt

Volgens Eefje Rondeel, specialist op het gebied van science based-coaching, zouden de resultaten van het onderzoek erop kunnen wijzen dat coaches zichzelf veel vrijheid kunnen permitteren bij de invulling van hun trajecten. De resultaten laten immers zien dat de ene techniek niet per se meer effect heeft dan de ander. Dat alles schrijft ze in een artikel over het onderzoek, dat recent werd gepubliceerd op de website van coachesorganisatie Nobco.

Verder lezen?

Ben je benieuwd naar de volledige lijst van de 93 gedragsveranderingstechnieken zoals die werd opgesteld door de onderzoekers? Dan kun je hem, in de vorm van een app, downloaden. Via deze link doe je dat met een Apple-apperaat, Android-gebruikers kunnen bij deze link terecht.

Wat loopbaanprofessionals van minister Robbert Dijkgraaf over het mbo moeten weten

Geschreven door

Robbert Dijkgraaf, demissionair minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, zette zich in 2023 – en overigens ook daarvoor – keihard in voor het mbo. Recruitersplatform Werf& beloonde hem voor dat werk met een award voor Impactmaker van het Jaar. In een bijbehorend interview vertelde de kersverse prijswinnaar waarom het mbo hem aan het hart gaat: ook voor loopbaanprofessionals bevatte zijn verhaal een aantal belangrijke lessen.

Mbo voor iedereen, dus ook voor vwo’ers

Allereerst: het mbo moet volgens Dijkgraaf niet langer een b-keus zijn voor mensen voor wie het hoger onderwijs te hoog gegrepen is. Op die voet doorgaan is wat hem betreft geen optie, omdat mbo’ers simpelweg te hard nodig zijn bij het oplossen van uitdagingen in de toekomst – de energietransitie is daarvan slechts een voorbeeld. En dus heeft de reputatie van het beroepsonderwijs een omslag nodig, vindt de minister: het moet gezien worden als interessant, waardevol en belangrijk; iets voor iedereen. In een ideaal scenario zou een loopbaanprofessional die tegenover een vwo-scholier zit zijn of haar opties in het mbo kortom net zo serieus bespreken als diens opties aan de universiteit.

Het mbo moet niet langer een b-keus zijn voor mensen voor wie het hoger onderwijs te hoog gegrepen is

Dijkgraaf weet, zo laat hij in het interview verder optekenen, dat er nog veel werk valt te verzetten voor het zover is. “Vwo-leerlingen die nu zeggen: ik ga een mbo-opleiding doen, krijgen vaak nog de opmerking: wat ga je nou doen, zonde van je talenten.” Toch ziet de demissionair minister potentie voor de reputatieomslag waar de arbeidsmarkt wat hem betreft naar snakt. “Er is [tenslotte] een grote groep die niet happy wordt van die opwaartse druk, die niet hun bestemming vindt op de universiteit. Dan moet je als maatschappij ook zeggen: joh, wij willen dat jij op je plek komt, en dat willen we ook mogelijk maken.” De implicatie is duidelijk: die plek zou op het mbo kunnen zijn.

Peter Boerman (Werf&) in gesprek met Robbert Dijkgraaf

Supporter van skills

Verder interessant voor loopbaanprofessionals, is wat Dijkgraaf in het interview vertelt over het skillsdenken op de arbeidsmarkt – een transitie waar de loopbaansector eveneens een grote rol in speelt. Wat blijkt? De demissionair minister is groot voorstander van de focus op vaardigheden, die al begint in het onderwijs. 

“Werkgevers vragen niet meer om diploma’s, maar om combinaties van vaardigheden”

“Werkgevers vragen niet meer om diploma’s, maar om combinaties van vaardigheden”, vertelt hij. “En het onderwijs zal die combinaties moeten aanleveren. Dat is nooit helemaal af. Maar onze eenheid zal hoe dan ook steeds meer die vaardigheid of skill zijn, en steeds minder dat statische diploma.”

Meer lezen?

Benieuwd naar het hele interview dat Peter Boerman namens Werf& met Robbert Dijkgraaf afnam? Via deze link lees je het terug.

Hoe goed is het Nederlandse coachingsgilde opgeleid?

Geschreven door

Wie in de markt is voor een loopbaancoach, zoekt iemand die weet waar-ie het over heeft. Een goede opleiding zegt daarbij natuurlijk niet alles – een gedegen loopbaancoach moet allereerst zijn capaciteiten laten zien door een plaatsje in het Noloc-register te bemachtigen – maar het geeft wel een indicatie. Immers: wie een academische achtergrond heeft, laat een zekere theoretische onderlegging zien, en die komt in het coachingsvak goed van pas.

Hoog opgeleid (in niet verrassende velden)

Als we dit onderzoek mogen geloven, dat Onderzoekdoen.nl in opdracht van coachingsorganisatie Nobco uitvoerde, is er wat dat betreft goed nieuws. Het laat namelijk zien dat 60% van de coaches in Nederland een wo-diploma heeft, en 35% een hbo-opleiding heeft afgerond. 2% heeft zelfs een PhD in handen.

60% van de coaches in Nederland heeft een wo-diploma, en 35% rondde een hbo-opleiding af

Het onderzoek in kwestie, dat begin 2023 onder bijna tweeduizend coaches werd uitgevoerd, geeft overigens ook inzicht in welk vak die hoogopgeleide coaches precies afstudeerden. Grote verrassingen levert dat niet op: 29% deed iets met gezondheidszorg of sociale dienstverlening, en 24% zat in de sociale wetenschappen. Kortom: mensen die het één en ander van gedrag weten. 27% deed daarentegen iets met economie, dat zijn vast de coaches bij wie je je voor hard arbeidsmarktadvies kunt melden.

Waarom dan die negatieve media-aandacht?

Bovenstaande cijfers zijn duidelijk. Het coachingsgilde in Nederland mag dan wel een onbeschermd beroep uitoefenen (dat wil zeggen: iedereen kan zomaar coach worden) maar dat doet niets af aan haar kennis van zaken. Dat gegeven staat echter in schril contrast met de media-aandacht (zoals bijvoorbeeld dit bericht) waarmee de beroepsgroep de afgelopen tijd te maken krijgt. Die doet, om even te chargeren, geloven dat een nieuwe influx aan coaches in het wilde weg aanmoddert, en in ieder geval geen studie van het vak heeft gemaakt.

Je zou kunnen zeggen dat nieuwe coaches simpelweg een dienst leveren aan een groeiende vraag uit de markt

Een verklaring voor die discrepantie kunnen we op meerdere plaatsen zoeken. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: een universiteitsdiploma maakt je nog geen goede coach – de mensen waar we in de media over horen zijn misschien goed opgeleid, maar geven toch slecht advies. Of je zou de mediaberichten gewoon niet kunnen geloven, en zeggen dat die nieuwbakken coaches helemaal niet zo slecht zijn, en simpelweg een dienst leveren aan een groeiende vraag uit de markt.

Kleine discrapantie

Een veel waarschijnlijker antwoord zit hem echter in de demografie van respondenten uit het onderzoek: daaruit blijkt dat slechts 17% van de mensen die de vragenlijst invulden korter dan drie jaar in het vak zitten. En dat terwijl het coachingsvak op dit moment booming is – in de afgelopen 10 jaar groeide de professie met 250%. 

Voor een representatief beeld moeten we meer weten over nieuwe coaches

Om een representatief beeld van het opleidingsniveau van coaches te krijgen, moeten we kortom meer horen van die ‘nieuwe’ coaches. Zijn die ook allemaal naar de universiteit geweest? Berichten uit de media doen in ieder geval vermoeden van niet… Tot daar meer over duidelijk is, is het voor hulpzoekers kortom zaak om zich bij door Nobco of Noloc gecertificeerde coaches te melden – iets dat ze overigens ook steeds vaker doen. Zo weten ze immers zeker dat ze met een coach met een gedegen opleiding te maken hebben.

Finland heeft een competentieraamwerk voor loopbaancoaches, wij straks ook?

Geschreven door

Een goede loopbaanbegeleider is professioneel, goed met cliënten en werkt georganiseerd. Dat klinkt misschien logisch, maar wetenschappers aan de universiteit van Jyväskylä (in Finland, zoals de plaatsnaam al doet vermoeden) hebben het niet voor niets op papier gezet. In Helsinki en omstreken loopt men qua loopbaanbegeleiding namelijk weliswaar ver vooruit op de rest van de wereld, maar tóch wilde de plaatselijke overheid een gestandaardiseerd competentieraamwerk voor de beroepsgroep zien – gewoon om nóg beter te worden. Dat raamwerk is er nu, en aangezien men in Finland de zaken prima voor elkaar heeft, doet de Nederlandse loopbaanbranche er goed aan om er kennis van te nemen.

Drie competenties, drie competentie-lagen

Het competentieraamwerk in kwestie bestaat natuurlijk uit meer dan de drie vrij voor de hand liggende kernvaardigheden uit de inleiding. Wie naar de afbeelding hieronder kijkt, ziet bijvoorbeeld dat elk van de drie skills een onderverdeling in een aantal andere competenties bevat, en ook onder die competenties worden weer specifieke vaardigheden gedefinieerd. Zo valt ‘doelgerichte interactie’ onder de skill ‘communicatie’, die zich op zijn beurt weer onder de paraplu van ‘professionaliteit’ bevindt.

Elk van de drie skills bevat een onderverdeling in een aantal andere competenties

De samenstellers van het rapport benadrukken (onderaan pagina 12, voor de meeschrijvers) dat een goede coach niet per se alle competenties in het raamwerk in zijn of haar arsenaal hoeft te hebben. Veel belangrijker is het, zo lezen we, dat een begeleider een combinatie van vaardigheden heeft die aansluit bij zijn specifieke werkzaamheden. Toch vormt het raamwerk wél een waardevol referentiemiddel, vinden de auteurs, omdat het begeleiders in staat stelt om hun expertise op het gebied van verschillende belangrijke competenties te controleren.

Gebruikstoepassingen voor coaches en hun werkgevers

Het competentieraamwerk is echter veel meer dan alleen een naslagwerk, schrijven de onderzoekers. Voor verreweg de meest bruikbare toepassing van de publicatie moeten we naar de bijgevoegde assessments kijken, aan de hand waarvan coaches kunnen testen in hoeverre ze de competenties uit de tool onder de knie hebben. Daarnaast lezen we dat organisaties met een vacature voor een loopbaanbegeleider het initiatief kunnen gebruiken om een taakomschrijving op te stellen, en als benchmark om coaches objectief met elkaar te kunnen vergelijken. Op dezelfde manier heeft het raamwerk nog talloze andere functies, waarmee zowel begeleiders als werkgevers hun voordeel kunnen doen.

Voor verreweg de meest bruikbare toepassing van de publicatie moeten we naar de bijgevoegde assessments kijken

Vanuit de Europese loopbaansector zijn de reacties op het Finse initiatief wisselend. Onder een LinkedIn-post van een van de auteurs van het rapport zien we enerzijds professionals die het raamwerk met open armen ontvangen – ze schrijven dat het altijd interessant is om te zien hoe elders in de wereld met standaarden voor de beroepsgroep wordt omgesprongen. Kritiek klinkt er echter ook. Zo willen sommigen weten waarom het raamwerk geen waarde aan de arbeidsmarktkennis van een loopbaanbegeleider hecht. Mocht het Finse initiatief het Nederlandse coachingsgilde op ideeën brengen, weten we kortom nu waar de verbeterpunten liggen.

Verder lezen?

Is je Fins niet wat het geweest is? Goed nieuws, het competentieraamwerk (en het bijbehorende onderzoeksrapport) is in het Engels vertaald. Via deze link lees je het op je gemakje terug.

Dit zijn de 10 thema’s waarmee cliënten zich het vaakst bij coaches melden

Geschreven door

‘Op welk(e) gebied(en) komen coachees vooral bij u met coachvragen?’ Dat was één van de vele vragen die onderzoekers in opdracht van coaches-organisatie Nobco begin 2023 aan professionele begeleiders voorlegden. De antwoorden erop geven ons inzicht in de onderwerpen waarmee coaches, en dus ook loopbaancoaches, in Nederland te maken krijgen. Hieronder volgt de top 10, met tussen haakjes het percentage aan respondenten die het thema in kwestie in de enquête aanvinkten.

1. De werk-privé-balans (78%)

Op de krappe arbeidsmarkt van tegenwoordig hebben werkzoekers iets te kiezen. Ze nemen niet langer genoegen met een baan van 40 uur, maar vragen zichzelf in plaats daarvan af: hoeveel tijd wil ik eigenlijk vrijmaken voor werk? Om tot een goed antwoord te komen, is de hulp van een coach goud waard.

2. Zelfontplooiing (73%)

Werkzoekers kiezen niet alleen hoeveel ze willen werken, ze kiezen ook een baan waarin ze kunnen groeien. Maar aan welke voorwaarden moet zo’n werkplek voldoen? Een coach geeft inzichten.

Werkzoekers kiezen een baan waarin ze kunnen groeien

3. Algemene loopbaanvragen (70%)

Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? En als ik die drie dingen weet: waar op de arbeidsmarkt is dan een match? Een coach helpt bij het navigeren van die thema’s.

4. Stress of burn-out (69%)

Arbeidsmarktkrapte betekent ook dat steeds minder mensen steeds meer werk moeten verzetten. Dat levert stress op, met alle gevolgen van dien. Een coach kan bijstaan in het voorkomen of genezen van een burn-out.

5. Samenwerken met collega’s (57%)

Wat zijn jouw vaardigheden en karaktereigenschappen, en hoe verhouden die zich tot die van je collega’s? Een coach kan laten zien hoe iemand het best tot z’n recht komt in een team.

6. Zingeving (56%)

De meeste mensen gaan vijf dagen per week naar hun werk – in die tijd is het dus cruciaal dat ze iets doen dat er écht toe doet. Wat dat zou kunnen zijn? Een coach kan helpen bij het vinden van antwoorden.

7. Leiderschap (47%)

Volgens hetzelfde onderzoek waaruit deze top 10 voortkomt, begeleidt 46% van de coaches middenkader managers. Daarnaast staat 41% van hen operationele leidinggevenden bij, en helpt 38% managers uit hogere kaders. Tel daarbij op dat 33% beginnend managers coacht, en je begrijpt waarom bijna de helft van de respondenten met leiderschapsvragen te maken krijgt.

46% van de coaches begeleidt middenkader managers

8. Omgaan met arbeidsconflicten (43%)

Voordat iets uit de hand loopt, is het fijn om een coach met een frisse kijk op zaken, een onafhankelijke blik en een vakkundige expertise te kunnen raadplegen

9. Competentieontwikkeling (42%)

Op een arbeidsmarkt die zich steeds minder richt op diploma’s, en steeds meer op skills en vaardigheden, is het cruciaal dat mensen zich blijven ontwikkelen. Maar in welke competenties kunnen ze het best investeren? Waar zit rek, en waar juist niet? En zijn ze wel toekomstbestendig? Het zijn stuk voor stuk vraagstukken waar een coach mee kan helpen.

10. Re-integratie (35%)

Kinderen, mantelzorg, een burn-out: talloze dingen kunnen zich voordoen in je levensloopbaan. Om vervolgens weer de arbeidsmarkt te betreden, kan de hulp van een coach goed van pas komen.