Deze websites hebben nuttige informatie over het STAP-budget

Geschreven door

Stap-budget.nl

Stap-budget.nl is de digitale Bijbel van de ontwikkelsubsidie in kwestie. Op dit gebruikersvriendelijke platform, dat wordt bijgehouden door een team van doorgewinterde loopbaanbegeleiders, ontdek je welke opleiders jouw cliënt verder kunnen helpen, en welke strategie ze daarvoor gebruiken. Het platform geeft overigens ook informatie over andere subsidieregelingen en initiatieven die leren en ontwikkelen stimuleren. Je kunt er bijvoorbeeld ook alles lezen over EVC-trajecten.

Stap-budget.nl is de digitale Bijbel van de ontwikkelsubsidie in kwestie

Stap-budget.nl is voor iedereen gratis toegankelijk. Dat komt omdat opleiders het platform een vergoeding geven voor het plaatsen van hun leertraject. Die vergoeding heeft geen invloed op de plaats waar de opleiding wordt getoond, of hoe vaak dat gebeurt. Werkzoekers, werknemers, werkgevers en loopbaanbegeleiders kunnen Stap-budget.nl kortom gratis gebruiken, zonder dat ze de inhoud met een korrel zout hoeven te nemen.

Het register van DUO

Op Stap-budget.nl zie je mooi en overzichtelijk welke opleidingen jouw cliënt kan benutten, en waarom die opleiding goed is voor zijn of haar carrière. Het is daarom een ideaal platform om te gebruiken als je cliënt weet dat-ie iets nieuws wil leren, maar nog niet precies wat. Is je cliënt er daarentegen stellig van overtuigd dat een bepaalde opleiding hem verder gaat helpen? Of weet jij vanuit je rol als begeleider precies wat jouw cliënt nodig heeft? Dan kun je prima een beroep doen op het opleidersregister van DUO.

Weet je al precies wat voor opleiding je zoekt? Dan kun je prima een beroep doen op het opleidersregister van DUO

De fraaie toeters en bellen van Stap-budget.nl vind je hier niet – opleiders betalen immers niet om in het register voor te komen. Wat krijg je wel? Een volledige lijst van iedere opleider in Nederland die het STAP-budget kan ontvangen. Weet je al precies wat voor scholingstraject jouw cliënt nodig heeft? Dan zie je hier welke opleidingen die het STAP-budget accepteren het dichtst in de buurt zijn. Op het moment dat we dit artikel publiceren, staat het register nog niet online. Wanneer het wél online komt, voegen we vanzelfsprekend de link toe aan deze alinea.

Het STAP-portaal van het UWV

Het STAP-portaal van het UWV is niet echt een informatiesite, alhoewel het concept van de subsidie wel nog eens in de basis wordt uitgelegd. Maar ben je toch bookmarks aan het instellen? Dan mag de pagina niet ontbreken. Hier vind je vanaf 1 maart het formulier waarmee jouw cliënt zijn of haar STAP-budget aanvraagt. De subsidie gaat overigens – mits de aanvraag wordt goedgekeurd – niet naar de bankrekening van jou of jouw cliënt. DUO stort het bedrag direct bij de opleider.

Ondernemenmetpersoneel.nl

Werk je intern bij een bedrijf als loopbaanprofessional? Dan kun je voor verdieping in het STAP-budget het best terecht op Stap-budget.nl. Maar wil je vlug de voordelen van het budget voor werkgevers op een rij zien. Dan is de website Ondernemenmetpersoneel.nl zeer geschikt. Dit platform, dat kleine en middelgrote bedrijven helpt, zet op deze landingspagina overzichtelijk op een rij wat jouw organisatie aan het STAP-budget heeft.

LoopbaanPro

Als het STAP-budget in maart volgend jaar van start gaat, zit het slechts in een eerste fase – het is als het ware een pilot. Zo is er nog niet verschrikkelijk veel geld voor beschikbaar – mensen kunnen een beroep doen op €1000 per jaar – en wordt er pas later ook een flinke stijging in het aantal opleiders verwacht. Vanaf 2025 trekt Den Haag een structureel budget voor de subsidieregeling uit.

Hoe het STAP-budget zich de komende tijd gaat ontwikkelen, lees je op LoopbaanPro.nl. Wij volgen de laatste nieuwtjes in loopbaanland: wanneer nieuwe plannen over het STAP-budget duidelijk worden, berichten we daar dus ook over.

5 vragen en antwoorden over het STAP-budget

Geschreven door

Vraag 1: Wat is het STAP-budget, en wat kan mijn cliënt ermee?

De Nederlandse regering voorspelt dat op de arbeidsmarkt van morgen vaardigheden zwaarder wegen dan werkervaring. Veelgevraagde vaardigheden zullen bovendien om de paar jaar veranderen, zo wordt voorzien.

Den Haag wil ervoor zorgen dat werknemers zich moeiteloos op die arbeidsmarkt kunnen verplaatsen. En dus is het belangrijk dat mensen continu nieuwe competenties leren, weet de politiek. Het STAP-budget moet dat voor hen aantrekkelijk maken.

Den Haag wil ervoor zorgen dat werknemers zich moeiteloos op de arbeidsmarkt kunnen verplaatsen

Wat betekent dat in de praktijk? Met het STAP-budget kunnen werknemers en werkzoekers – jouw cliënt dus ook – op kosten van de overheid een training, cursus of opleiding volgen. Per jaar mag je cliënt daar maximaal €1000,- voor aanvragen. De regeling gaat van start op 1 maart 2022.

Vraag 2: Waar kan mijn cliënt het STAP-budget aanvragen?

Op het moment dat de regeling ingaat, kan je cliënt bij het UWV een STAP-budget aanvragen. Het geld wordt dan niet op zijn of haar bankrekening gestort: bij goedkeuring betaalt de uitkeringsinstantie het lesgeld direct aan de onderwijsinstelling.

Vraag 3: Bij welke trainingen, cursussen en opleidingen kan mijn cliënt terecht?

Je cliënt kan zijn STAP-budget niet bij iedere opleider gebruiken. DUO, vooral bekend van de studiefinanciering, houdt een lijst bij van opleidingen waarvoor mensen een STAP-budget kunnen aanvragen. Die lijst, ook wel het scholingsregister genoemd, vind je hier.

Je cliënt kan zijn STAP-budget niet bij iedere opleider gebruiken

Vraag 4: Mag mijn cliënt scholingskosten nog steeds van de inkomstenbelasting aftrekken?

Tot nu toe was het zo dat je cliënt scholingskosten van zijn of haar inkomstenbelasting mocht aftrekken. Die regeling vervalt per 1 januari 2022. Aangezien het STAP-budget pas vanaf 1 maart beschikbaar is, kan je cliënt drie maanden lang geen vergoeding voor scholingskosten krijgen.

Het is daarom verstandig je cliënt te adviseren geen opleidingstraject tussen 1 januari en 1 maart 2022 te volgen.

Vraag 5: Hoe gaat het STAP-budget er in de toekomst uitzien?

Het STAP-budget dat op 1 maart 2022 beschikbaar komt, betreft slechts een eerste versie van de subsidieregeling. €1000 per persoon per jaar is weliswaar een mooi begin, maar zet op de lange termijn geen zoden aan de dijk, weten ook de initiatiefnemers van het budget.

Dit STAP-budget betreft slechts een eerste versie van de subsidieregeling

Demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wouter Koolmees, gaf dat eerder dit jaar ook toe. Hij liet weten dat zijn keuze voor een sobere eerste versie ervoor zorgde dat het STAP-budget sneller gelanceerd kon worden.

Over hoe het STAP-budget er precies in de toekomst uit gaat zien, moeten veel knopen nog worden doorgehakt. Wel is duidelijk dat tot 2025 €200 miljoen vrij is gemaakt voor de regeling, de hoop is dat er jaarlijks tweeduizend tot drieduizend mensen gebruik van maken. Na 2025 komt er een structureel budget voor de subsidie.

Deze 3 coaches maken kans op de LoopbaanPro van het jaar Award

Geschreven door

De een is een veteraan in het loopbaanvak, de ander staat bekend om haar holistische aanpak en dan is er nog die kandidaat die 24/7 ‘aan’ staat. Wie van de drie loopbaanbegeleiders (de jury selecteerde hen uit tientallen inzendingen) gaat er op 9 december met de titel LoopbaanPro van het Jaar vandoor? Hieronder maak je kennis met ze.

Heidi Jansen

“Drie thema’s zijn voor mij echt belangrijk: loopbaanadvies, lesgeven en zinvol werk. In die volgorde ook, die is namelijk chronologisch. Laat ik beginnen bij loopbaanadvies: dat is het vak waar ik dertig jaar geleden ben ingerold. Loopbaanbegeleiding stond toen nog in de kinderschoenen, toch was het liefde op het eerste gezicht. Steeds weer die puzzel oplossen waarbij je iemand z’n eigenschappen en kwaliteiten op de arbeidsmarkt past – ik vind het nog altijd fantastisch.”

“Omdat ik het vak van begins af aan heb meegemaakt, heb ik veel zelf moeten uitvinden. Ik reisde daarvoor onder andere naar de Verenigde Staten, waar loopbaancoaching al veel langer bestond. Ik leerde veel van wat ik daar zag, én van wat ik vervolgens in Nederland praktiseerde natuurlijk. Het resulteerde in mijn eigen loopbaantheorie, ‘de Loopbaantrechter’ – in 2018 schreef ik er zelfs een boek over – maar ook in post-hbo-opleidingen. Ik vind het belangrijk om mijn kennis over te dragen, daarom is lesgeven een belangrijke pijler voor me.”

“Omdat ik het vak van begins af aan heb meegemaakt, heb ik veel zelf moeten uitvogelen”

“Dan die derde pijler: zinvol werk. Daar verdiep ik me de afgelopen tijd veel in. Ik merk namelijk aan klanten dat de zin en betekenis uit hun werk verdwijnt. En als mensen hun werk niet als zinvol ervaren, waar zijn we dan nog mee bezig?! Om met de Wetenschappelijke Raad van Regeringsbeleid te spreken: ik wil dat ‘Nederland weer de beste plek om te werken wordt’: je moet werk doen dat ertoe doet en het gevoel hebben dat jij ertoe doet. Daar zet ik me voor in!”

Birgit Vandermeulen

“Goed loopbaanadvies is in mijn ogen advies dat concreet perspectief biedt. Het is advies dat je helpt om iets te overwinnen en een loopbaanstap te zetten, en dat te doen met het volle vertrouwen in eigen kunnen. Je doet dat dan zonder de angst een verkeerde keuze te begaan en met de drive van: ‘leuk, daar ga ik werk van maken!’ Coachen gaat voor mij verder dan spiegelen: het gaat over het samen openen van deuren.”

“In gesprekken leg ik continu verbanden tussen binnen en buiten. Binnen gaat over dat wat je motiveert én belemmert, dat wat je in je leven hebt meegemaakt en wat je van huis uit hebt meegekregen. Buiten gaat over regionale kennis van vacatures en organisaties, én een glashelder cv. Het is tof als iemand weet wat-ie wil, maar er moet op de markt wel concrete vraag naar zijn, en hij moet dat tijdens een sollicitatie uit kunnen leggen.”

“Naar buiten kijken betekent ook dat ik maatschappelijke trends in m’n werk integreer. Zo zie ik in 2022 het thema werk en rouw meer aandacht krijgen. Ook de vanzelfsprekendheid van een inclusief arbeidsklimaat – denk daarbij aan werken met een arbeidsbijzonderheid – komt op de kaart. Aan deze thema’s draag ik bij door mensen te interviewen voor diverse sociale innovatieplatforms. Die interviews (hieronder zie je een voorbeeld) worden onder andere ingezet voor inclusiedialogen binnen de Rijksoverheid en het bedrijfsleven. Het delen van persoonlijke verhalen geeft op deze manier gespreksstof en praktische handvatten op de werkvloer, dat kan elke medewerker en elke leidinggevende helpen.”

Maurice van Dijk

“Als loopbaancoach laat ik me onder andere inspireren door mensen uit de kunst- en cultuursector. Zij krijgen met zoveel tegenslagen te maken, en toch: door de passie die zij voor hun werk voelen, komen ze die tegenslagen telkens te boven. Het staat voor mij symbool: als je een mooie baan wilt moet je daar ook iets voor doen, een droombaan trek je niet uit de muur. Samen met mijn zakenpartner Elton ondersteun ik namens de Heren van Werk graag in die zoektocht, maar uiteindelijk maakt een cliënt zelf het verschil.”

“Gaat iemand echt voor die mooie loopbaanstap? Dan help ik wanneer dat maar nodig is – ik sta 24/7 aan. Dus ben jij op zondagmiddag een sollicitatiebrief aan het schrijven en kom je er niet uit? Stuur me dan gewoon een appje, ik denk graag even mee. Dat voelt helemaal niet als te veel: dat iemand zelfs op zondag om mijn hulp vraagt voelt voor mij juist als waardering. Je moet ook onthouden dat solliciteren een enorm eenzaam proces is – mensen praten er zelfs liever niet met hun partner over. Fijn toch, als ik dan even naast iemand kan staan?”

“Gaat iemand echt voor die mooie loopbaanstap? Dan help ik wanneer dat maar nodig is – ik sta 24/7 aan”

“Ik vind het ten slotte mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.”

Deze 3 teams maken kans op een LoopbaanPro Award!

Geschreven door

Van de teams die op 9 december kans maken op een LoopbaanPro Award, lijkt er één sprekend op de cast van The A-Team – u weet wel, dat tv-programma uit de jaren ’80. Weer een andere groep werkte knetterhard aan loopbaaninnovatie, en dat in een omgeving waar tot voor kort bijna niemand aan carrièreontwikkeling dacht. Tot slot is er nog die derde kanshebber: deze mensen kregen het voor elkaar om werkgevers- en werknemersverenigingen te laten samenwerken. Talloze werkzoekers doen daar nu hun voordeel mee.

Waarom deze drie?

Het moge duidelijk zijn: alle drie de kandidaten zijn waardige winnaars. Toch kan er straks, wanneer de jury tijdens ons LoopbaanPro Live-evenement het podium bestijgt, maar eentje met een prijs vandoor.

Het moge duidelijk zijn: alle drie de kandidaten zijn waardige winnaars

Nog even ter herinnering; voordat we de teams echt aan je voorstellen: alle drie de kanshebbers nomineerden zichzelf in de eerste plaats, of ze werden door het publiek genomineerd. De leden van de LoopbaanPro-vakjury besloten vervolgens de drie die we hieronder bespreken uit tientallen andere genomineerde teams te selecteren voor de eindronde. Benieuwd waar ze daarbij op hebben gelet? Lees dan hier het interview met juryvoorzitter Ester Leibbrand.

Team Loopbaanregie Yris kan zo op tv

Ralph Kolen

Heb je thuis een televisie? Dan heb je van The A-Team gehoord. Dat programma werd weliswaar in de jaren ’80 uitgezonden, maar verwierf daarna zo’n cultstatus dat je nu nog steeds regelmatig een herhaling ziet. De rode draad van de show? Vier mannen – allemaal met hun eigen talenten – maken het leven van bad guys zuur.

Het Team Loopbaanregie van Yris – dat is een samenwerkingsverband van verschillende partijen die zich met mens- en organisatieontwikkeling bezighouden – kun je prima met The A-Team vergelijken. Dat vertelt Ralph Kolen, hij is onderdeel van de zeskoppige loopbaangroep die voor een award werd genomineerd.

“We hebben weliswaar twee mensen meer dan die jongens op tv, maar benutten net als Hannibal Smith en zijn vrienden allemaal onze eigen talenten. Niet om aan de politie en het leger te ontsnappen natuurlijk, maar om mensen te helpen met hun loopbaanontwikkeling.”

“Bij ons krijg je als cliënt niet één loopbaancoach, in plaats daarvan staan we als team voor je klaar”

“Dat maakt ons ook uniek”, vervolgt Kolen. “Bij ons krijg je als cliënt niet één loopbaancoach die zich om alle facetten van je loopbaankeuze bekommert. In plaats daarvan staan we als team voor je klaar. Wil je jezelf aanprijzen op LinkedIn? Dan helpt iemand met een marketingachtergrond je op weg. En wil je weten welke financiële gevolgen jouw potentiële loopbaanstap heeft? Dan kan iemand met ervaring als accountant je het beste ondersteunen. Iedereen maakt zo gebruik van zijn eigen specialiteit, en daardoor ondersteunen we onze cliënten optimaal.”

Het loopbaanteam van de politie doet ogen opengaan

Helma Burgmeijer

Bekijk je het werk dat andere loopbaanprofessionals in Nederland doen? Dan zijn de dingen die ze bij het Loopbaan- en Mobiliteitscentrum (LMC) van de politie dagelijks uitvoeren misschien niet super innovatief. “Maar”, vertelt Helma Burgmeijer namens het team, “ga je na dat wij ons werk bij de politie doen? Dan kan het haast niet innovatiever.”

“De politie is namelijk een unieke werkgever”, legt ze uit. “Onze collega’s hebben een passie – al van jongs af aan wilden ze politieman of -vrouw worden. Er heerst hier daarom een familiegevoel, agenten willen eigenlijk nooit naar een andere baan.”

“Doordat we als loopbaanteam de afgelopen twee jaar knetterhard hebben gewerkt, creëerden we onder politieagenten toch het besef dat er zoiets als een loopbaan bestaat. We openen hun ogen als we hen vertellen dat ze daar zelf de regie over kunnen pakken. Dat betekent natuurlijk niet dat we hen motiveren om de organisatie te verlaten – we hebben iedereen keihard nodig. Maar we kunnen hen wel helpen te bekijken of hun talenten op een andere functie binnen de politie beter passen.”

“Door ons werk hebben agenten straks opties op de arbeidsmarkt, mochten ze ooit iets anders willen”

“Van het werk dat we doen, krijgen we allemaal superveel energie”, sluit Burgmeijer af. “Dat de jury van de LoopbaanPro Awards ons nu in overweging neemt voor een prijs, zien we echt als een kroon op ons werk.”

Mobiliteitsteam Midden-Brabant zorgt voor bijzondere samenwerking

Silvia Bekkers

Het Mobiliteitsteam Midden-Brabant kreeg iets voor elkaar dat maar weinigen lukt. Het loopbaanteam stond namelijk aan de wieg van een samenwerkingsverband tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. Ook het UWV en de gemeenten zijn bij de samenwerking betrokken. “Hoe bijzonder is dat?”, glundert Silvia Bekkers – ze maakt deel uit van het team.

Het samenwerkingsverband is nodig ook, weet Bekkers. “Op de Nederlandse arbeidsmarkt hebben we nu met een unieke situatie te maken: enerzijds is er crisis en anderzijds zijn er personeelstekorten. Doordat we al die partijen aan tafel kregen – en dus van elkaars diensten gebruik kunnen maken – werken we aan een oplossing ervoor.”

“Ons doel is om werkzoekers in de regio niet zomaar naar een nieuwe baan te begeleiden”, vervolgt Bekker. “We hebben de personeelstechnische en financiële middelen waarmee we hen naar een duurzaam dienstverband kunnen begeleiden. En als het nodig is, nemen we daarvoor de tijd. Dus is iemand gebaat bij een werkfittraject, voordat hij of zij aan z’n echte banenjacht begint? Dan bieden we dat ook aan.”

“Onze mentaliteit is ‘gaan voor elkaar’, we willen en durven elkaar om hulp te vragen”

“Natuurlijk is de unieke samenwerking bij het Regionaal Mobiliteitsteam van grote invloed op de diensten die we leveren”, sluit Bekkers af. “Maar wat echt het verschil maakt, is ons team. We zijn bereidwillig naar elkaar en willen de verbinding leggen – iets dat voor onze organisaties normaalgesproken niet altijd vanzelfsprekend is. Onze mentaliteit is ‘gaan voor elkaar’, we willen en durven elkaar om hulp te vragen.”

 

 

Loopbaancoaches: het is tijd voor een ruk naar retentie!

Geschreven door

Er is geen loopbaancoach die het hardop durft te zeggen. Maar luister je goed in de wandelgangen? Dan hoor je dat de vraag naar begeleidingstrajecten terugloopt: er zijn momenteel simpelweg weinig werkzoekers in de markt voor hulp bij hun banenjacht.

Krapte op de arbeidsmarkt

Dat ligt niet aan de kwaliteit van het Nederlandse loopbaangilde. Sterker nog: loopbaanbegeleiding is er de afgelopen tijd alleen maar beter op geworden. Waar het wel aan ligt? De waanzinnige krapte op de arbeidsmarkt – als je hem vanuit het perspectief van een werkgever bekijkt, tenminste. Er zijn in Nederland nog altijd meer vacatures dan werklozen.

Zo ziet de arbeidsmarkt er momenteel uit voor werkgevers

Tijd om de focus te verleggen

Neem je die teruglopende vraag in overweging, dan kun je stellen dat het voor de loopbaancoachingswereld tijd wordt om zijn focus te verleggen: werkgevers staan namelijk om ze te springen, terwijl werknemers ze minder nodig hebben. En als die ondernemers niet staan te springen, dan hebben ze het mis. Voor ondernemers is een prangende kwestie nu immers: ‘hoe zorg ik ervoor dat ik mijn mensen aan me bind?’

Waar werkzoekers nu minder behoefte aan loopbaanbegeleiders hebben, staan werkgevers om ze te springen

Want nu er zoveel vacatures en zo weinig werklozen zijn, kunnen werknemers gaan en staan waar ze willen. Wil je als werkgever je talent behouden? Dan moet je ervoor zorgen dat het gras aan de overkant niet groener lijkt. Bij deze ruk naar retentie kunnen loopbaancoaches een belangrijke rol vervullen.

Interne mobiliteit goud waard

Hoe die rol eruitziet? Loopbaancoaches kunnen werkgevers bijvoorbeeld helpen bij het versterken van hun interne mobiliteit. Want weet een werkgever precies welke werknemers hij op welke posities kwijt kan? En geeft hij zijn werknemers bovendien de mogelijkheid om regelmatig nieuwe vaardigheden te leren, waardoor ze breed inzetbaar zijn? Dan is de kans kleiner dat diezelfde werkgever op korte termijn de arbeidsmarkt op moet. Het werven van kandidaten voor zijn vacature zal hem onder de huidige omstandigheden namelijk niet meevallen.

Loopbaancoaches kunnen werkgevers bijvoorbeeld helpen bij het versterken van hun interne mobiliteit

Een goede interne mobiliteit heeft voor de werkgever nog een voordeel. Want zitten al zijn werknemers op hun plek? En is hun werkgeluk dus hoog? Dan blijven verzuim en uitval laag. Dat bespaart hem niet alleen een hoop geld, maar ook een wervingsavontuur op zoek naar vervanging, waarvan – we blijven het zeggen – de kans op succes momenteel laag is.

Retentie is the name of the game

Dat op de nieuwe arbeidsmarkt ‘retentie’ the name of the game wordt, dringt zo hier en daar al door. Staatvandienst, een loopbaan-, outplacement- en re-integratiebureau, lanceerde onlangs bijvoorbeeld een abonnementsdienst voor werkgevers.

Ben je werknemer bij een bedrijf dat zo’n abonnement heeft afgesloten? Dan heb je continu iemand met wie je over jouw loopbaan kunt sparren. De kans dat je ontevreden bij je werkgever weggaat is dan veel kleiner – ongenoegen kun je immers in een vroeg stadium aankaarten. En zit iemand echt niet op z’n plek? Dan komt ook dat in ieder geval aan het licht voordat er een duur outsourcement-traject moeten worden gestart.

Meer over dit onderwerp

Loopbaanprofessionals, werkgevers en hr-managers die meer over de shift naar retentie willen ontdekken, kunnen daarvoor op 19 april terecht bij LoopbaanPro Live. Tijdens dit evenement, dat plaatsvindt in de Eenhoorn in Amersfoort maar ook digitaal valt bij te wonen, komen sprekers met verschillende expertisen uitleggen wat werkgevers kunnen doen om talent te behouden. De levensloopbaan – daarmee bedoelen we privégebeurtenissen die je employability beïnvloeden – staat tijdens LoopbaanPro Live centraal.

Tijdens LoopbaanPro Live komen verschillende sprekers uitleggen wat je kan doen om talent te behouden

Ben jij een loopbaanbegeleider en wil je bijdragen aan de ruk naar retentie die het werkveld door gaat maken? Boek dan nu via deze link je tickets voor LoopbaanPro Live. Liever eerst meer informatie over het evenement? Hier vind je het programma van LoopbaanPro Live!

Heb je een migratieachtergrond? Dan werken ‘Werken-bij’-sites niet voor jou

Geschreven door

Ben je een eerste of tweede generatie migrant in Nederland? Dan was de kans klein – 2% om precies te zijn – dat je dit jaar een baan vond via een ‘Werken bij’-site. Dat blijkt uit gedragsonderzoek van arbeidsmarktdatabureau Intelligence Group.

‘Werken bij’-site in cijfers

Mensen zónder zo’n achtergrond vergaat het – surprise, surprise – heel anders. Maar liefst 6% van hen, drie keer zoveel dus, vond dit jaar namelijk nieuw werk via een ‘Werken bij’-site

Mensen zónder zo’n achtergrond vergaat het – surprise, surprise – heel anders

Voor wie niet bekend is met het concept: ‘Werken bij’-sites zijn internetpagina’s van grote organisaties die regelmatig vacatures uitschrijven. Op die pagina prijzen ze zichzelf aan als werkgever: de site gaat meestal in op de bedrijfscultuur en ontwikkelmogelijkheden voor personeel.

De ‘Werken bij’-site van Bol.com. Valt je iets op?

Niemand die op jou lijkt

Kijk je naar de afbeelding hierboven? Dan zie je meteen waarom ‘Werken bij’-sites – in dit geval die van Bol.com – vooral mensen zonder migratieachtergrond aantrekken, toch? Ga maar na: mensen mét een migratieachtergrond zie je niet!

Een staaltje amateurpsychologie volgt. Want zie je jezelf niet terug op zo’n website? Of in ieder geval: zie je niemand die op jou lijkt? Dan krijg je niet het idee dat jij bij dat team kunt horen. En dus solliciteer je liever niet.

1 op de 10 ‘Werken bij’-sites beeldt minderheden af

Die theorie wordt niet alleen onderbouwd door de cijfers van Intelligence Group, waarmee dit stuk begon. Ook onderzoek van Smart Recruiters – zij keken wereldwijd naar de manier waarop minderheden aan een baan komen – wijst naar de weinig inclusieve ‘Werken bij’-sites als oorzaak van het diversiteitsgebrek op veel werkvloeren.

Ook onderzoek van Smart Recruiter ondersteunt de theorie

Hun rapport toont aan: minderheden staan slechts op 10% van ‘Werken bij’-websites afgebeeld – en dat heeft gevolgen.

Minder erg in Nederland

Bas van de Haterd – hij is oprichter van Digitaal-Werven, een bureau dat de employer branding en candidate experience van derde partijen onder de loep neemt – wijst de theorie niet van de hand. “Maar”, zo weet hij, “in Nederland is de situatie niet zo erg als internationaal gezien. Sterker nog: in 2019 had meer dan de helft van de 550 grootste en bekendste werkgevers in ons land meer dan twee mensen met een migratieachtergrond op de hun site afgebeeld.”

In Nederland zie je meer mensen met een migratieachtergrond op ‘Werken bij’-sites dan internationaal gezien

Ruimte voor verbetering is er wat betreft Van de Haterd nog wel. “Want”, zo vervolgt hij: “die inclusieve representatie zie je vaak weer niet in foto’s bij vacatures. Dat is wel belangrijk, omdat veel mensen alleen de vacature zien. Slechts een klein percentage komt daadwerkelijk op een ‘Werken bij’-site terecht.”

Fotografie maakt verschil

Om te illustreren hoeveel verschil een werkgever kan maken door goede foto’s toe te voegen aan een vacature, haalt Van de Haterd een case van I-SEC Nederland, een leverancier van luchthavenbeveiligers, aan.

“I-SEC behaalde door de juiste fotografie zijn hiring-targets!”

“Toen zij in 2017 voor Schiphol in een paar maanden tijd bijna duizend nieuwe mensen moesten werven, veranderden ze hun recruitmentstrategie drastisch”, vertelt hij. “Ze zorgden er onder andere voor dat hun fotomodellen beter aansloten bij de verschillende doelgroepen die ze wilden bereiken. Voor iedere vacature selecteerden ze vervolgens diverse foto’s en per foto schreven ze één vacaturetekst. Welke vacaturetekst jij zag, hing dus af van de foto waar je op klikte.”

“Het resultaat? I-SEC behaalde zijn hiring-targets! Voor die succesvolle strategie kreeg het in 2018 zelfs een Werf& Award uitgereikt.”

Maar er speelt meer

Bas van de Haterd

Maar vervang je een paar foto’s op je ‘Werken bij’-site? Dan betekent dat niet dat je meteen meer mensen met een migratie-achtergrond aantrekt, weet Van de Haterd ook. Er speelt namelijk meer. “Om dat uit te leggen, moet je even goed bedenken wat de data echt betekent”, steekt hij van wal.

“Mensen die aangeven via een ‘Werken bij’-site te solliciteren, zoals een klein percentage in het onderzoek van Intelligence Group heeft gedaan, zijn waarschijnlijk direct op zo’n ‘Werken bij’-site terechtgekomen. Ze zijn niet eerst via bijvoorbeeld Indeed de vacature op het spoor gekomen.”

Verschil in opleiding

“Het zijn dus mensen die óf voor een specifieke werkgever willen werken, óf meerdere keren een vacature bekijken voordat ze besluiten te solliciteren”, betoogt Van de Haterd. “Dat laatste komt vaker voor bij hoger opgeleiden: we weten dat die groep graag een vacature meerdere keren bekijkt. En dat terwijl lager opgeleiden eerder geneigd zijn om bij de eerste keer dat ze een vacature zien te solliciteren.”

“In conclusie zullen de cijfers dus meerdere oorzaken hebben”

“Omdat we zien dat mensen met een migratieachtergrond in Nederland gemiddeld een iets lagere opleiding hebben – en daarom meer op banen solliciteren waar weinig of geen opleiding voor nodig is – worden de cijfers van dat Intelligence Group-onderzoek opeens heel logisch. Voor mensen met een lage opleiding is het simpelweg vanzelfsprekender om via een jobboard te solliciteren, dan via een ‘Werken bij’-site.”

“In conclusie zullen de cijfers dus meerdere oorzaken hebben”, meent Van de Haterd. “Mogelijk voelt een deel van de mensen met een migratieachtergrond zich niet thuis op ‘Werken bij’-sites, maar het generieke sollicitatiegedrag speelt zeer waarschijnlijk ook een rol.”

Loopbaanbegeleiding werkt echt: deze onderzoeken bewijzen het

Geschreven door

Het lijkt de million dollar question van de arbeidsmarkt: ‘wat is nu precies de toegevoegde waarde van loopbaanbegeleiding?’ Allereerst wil de overheid er een antwoord op, zo kan men in Den Haag een goede kosten-batenanalyse maken van subsidieprogramma’s als NL Leert Door.

Iedereen wil weten wat de waarde is

Werkgevers zijn ook geïnteresseerd. Want, zo willen ze weten, wat gebeurt er met het geld dat ik aan bijvoorbeeld outplacementtrajecten spendeer? “De organisaties die onze producten afnemen zijn geen goede doelen”, vertelde Denise Vlug van loopbaan-, outplacement- en re-integratiebureau Staatvandienst ons recentelijk daarover. “Ze willen waar voor hun geld.”

“Organisaties die outplacementtrajecten afnemen willen waar voor hun geld”

Zelfs recruiters – zij hebben uiteindelijk met name baat bij een soepele arbeidsmarkt – willen weten wat loopbaanbegeleiding oplevert. Peter Boerman, eindredacteur bij recruitersplatform Werf&, stelde de vraag eerder deze maand nog in een artikel.

Jouke Post geeft antwoord

Overheid, werkgevers en recruiters kunnen zich nu wenden tot loopbaanspecialist en onderzoeker Jouke Post. In september schreef hij voor Loopbaanvisie, het vakblad van beroepsvereniging NOLOC, nog over evidence based loopbaanadvies. Dat zijn dus loopbaantrajecten waarvan de waarde wetenschappelijk is bewezen. Vraagstellers uit de eerste alinea’s: letten jullie op? Die waarde valt namelijk ook in euro’s uit te drukken.

In het stuk – een absolute aanrader, overigens – zette Post uiteen hoe je kunt onderzoeken welke loopbaancoachingstechnieken werken. Hij staat daarnaast stil bij hoe betrouwbaar die onderzoeken zijn en welke conclusies je aan ze kunt verbinden. Hij somt in zijn artikel bovendien een aantal eerder uitgevoerde onderzoeken op waaruit blijkt dat loopbaanbegeleiding zinvol is. Die zijn de moeite van het nader bekijken waard.

Meta-analyse

Zo maakt een van de onderzoeken waar Post over schrijft, een meta-analyse uit 2000 (Brown en Krane), de werking van bepaalde loopbaaninterventies wetenschappelijk hard. De meta-analyse, die als het ware datasets uit eerdere onderzoeken bij elkaar optelt en daardoor beter gefundeerde conclusies kan trekken, toont bijvoorbeeld aan dat schriftelijke oefeningen bij loopbaantrajecten van toegevoegde waarde zijn.

De meta-analyse toont bijvoorbeeld aan dat schriftelijke oefeningen van toegevoegde waarde zijn

Laat een loopbaanbegeleider zijn cliënt diens loopbaankeuzes op papier zetten? Dan kan de coachee zijn gedrag en zijn opties op de arbeidsmarkt beter analyseren. Dankzij het onderzoek staat nu buiten kijf dat werkzoekers zich na schrijfopdrachten beter committeren aan hun loopbaandoelstellingen en actieplannen.

Ook andere pijlers wetenschappelijk aangetoond

De meta-analyse toont verder aan dat individuele loopbaanbegeleiding meer zin heeft dan loopbaanbegeleiding in groepsverband, en dat cliënten die van hun begeleiders arbeidsmarktinformatie meekrijgen meer kans maken op sollicitatiesucces.

Om het rijtje van de bevindingen af te sluiten: uit de analyse blijkt dat loopbaantrajecten die aandacht besteden aan succesverhalen van peers goed werken. Het onderzoek moedigt loopbaanbegeleiders tot slot aan hun coachees te laten investeren in hun sociale netwerken. Ook dat sorteert effect, weten de onderzoekers.

Eendaagse training

Maak je geen zorgen: het artikel van Post noemt niet alleen internationaalgeoriënteerde rapporten van twintig jaar geleden. Meer recent en bovendien van eigen bodem was bijvoorbeeld een onderzoek naar een eendaagse training voor studenten (Koen, 2013).

Maak je geen zorgen: het artikel van Post noemt niet alleen rapporten van twintig jaar geleden

Wat blijkt? Geef je studenten een eendaagse training gebaseerd op de vijf pijlers uit de meta-analyse die we hierboven bespraken? Dat vinden ze uiteindelijk een betere baan dan een controlegroep die geen training voorgelegd kreeg. Zelfs een loopbaantraining van een dag maakt dus een hoop verschil.

Interventies bij studenten en veteranen

Het proefschrift dat hr-consultant Anna van der Horst in 2018 schreef, krijgt tot slot aandacht in het artikel van Post. Haar interventie bij studenten in de school-naar-werk-transitie werd ook gebaseerd op de 5 pijlers uit de meta-analyse van Brown en Krane, en ook hier weer met succes. De interventies – een online portfolio en een groepsevenement – leidde tot succesvollere eerste stappen op de banenmarkt.

In hetzelfde proefschrift toonde Van der Horst bovendien aan dat loopbaaninterventies niet alleen nut hebben bij jongeren. Ze onderwierp een groep van bijna vijftig ervaren medewerkers in de administratie namelijk zet zo goed aan een interventie. En ja hoor: zes maanden later liet deze groep nog steeds proactief loopbaangedrag zien.

Het werkt dus echt, die loopbaanbegeleiding.

De arbeidsmarkt is een onstuimige oceaan, deze loopbaantheorie zorgt voor volle zeilen

Geschreven door

Je kunt de arbeidsmarkt zien als een oceaan. Vroeger, in de jaren ’80, was-ie goed te bezeilen. Je ging naar school, leerde een vak, vond een baan en daar bleef je dan – tot je op je 65ste met pensioen mocht.

Man over boord

Tegenwoordig is er een man over boord, om in zeemanstermen te spreken. Het stormt namelijk – en flink ook. Ben je klaar met school? Dan word je in het diepe gegooid. De schuimende golven van de banenmarkt slaan om je heen. Er wordt van je verwacht dat je om de paar jaar van baan wisselt. En om dat te kunnen doen, moet je continu nieuwe dingen leren. Navigeren is er in ieder geval niet makkelijker op geworden.

Maar gelukkig, er is een reddingsboei: de Planned Happenstance-theorie. Hij tracht de onstuimige arbeidsmarkt van de 21ste eeuw behapbaar te maken, en met succes. Want begrijp je waar de storm vandaan komt? Dan heb je voor je het weet volle zielen te pakken.

Het leven is toeval

Hoe hij dat doet? De Planned Happenstance-theorie – hij werd vlak voor de eeuwwisseling door John Krumboltz bedacht – begint door de onstuimigheid van de arbeidsmarkt te erkennen. En dan gaat hij verder. Want niet alleen de huidige arbeidsmarkt, maar het hele leven is onstuimig en afhankelijk van toeval, zo stelt hij.

Ga maar na: hadden je ouders elkaar niet ontmoet? Dan was jij er niet geweest. En had je op de middelbare school een slechte docent voor dat vak waar je in dit leven enthousiast over bent? Dan was je het daarna waarschijnlijk nooit gaan studeren – en had je nu dus geen baan in die sector.

Onstuimigheid omarmen

Het beste kun je die onstuimigheid dus omarmen, stelt de theorie. Je kunt er in ieder geval weinig aan veranderen. Maar dat het leven – en dus ook je loopbaan – van toevalligheid aan elkaar hangt, betekent niet dat er niets te plannen valt. Vandaar ook de naam: Planned Happenstance.

Volgens de theorie moet je ervan uitgaan dat dingen in je levensloopbaan onverwacht veranderen – het live event dat LoopaanPro eind dit jaar organiseert gaat daarover. Die veranderingen laat je je dan niet lijdzaam gebeuren: je hebt er namelijk al op geanticipeerd.

Anticiperen en gokjes wagen

Dus: gaat het bedrijf waarvoor je werkt failliet? Geen probleem: je hebt de afgelopen jaren goed je netwerk bijgehouden en kunt volgende week ergens anders beginnen! En moet je sector vanwege een pandemie op slot? No worries: je hebt jezelf breed ontwikkeld, leert ook continue nieuwe vaardigheden en gaat dus met hetzelfde gemak verder in een sector die wél openblijft.

Zit je tot slot prima bij je huidige werkgever, maar lijkt het gras aan de overkant groener? Ook dan grijp jij jouw kans! Je comfortabele baan zeg je gedag en je stapt in bij de baan die jou de meeste energie geeft. Jij weet immers: alles in het leven is onzeker, dus in je huidige werk kun je net zo goed met tegenslag te maken krijgen. De vraag is dan: waar ben je het meest gemotiveerd om aan die tegenslag het hoofd te bieden? Juist! Bij de baan die je het leukst lijkt. Daar kies je dus voor.

Advies voor loopbaanbegeleiders

Aan de Planned Happenstance-theorie kleeft – hoe kan het ook anders – dringend advies voor loopbaanbegeleiders. Zij moeten, zo stelt het allereerst, ervoor zorgen dat hun cliënten zich realiseren hoe onstuimig de arbeidsmarkt is. En ook: van hoeveel toeval hun levensloopbaan aan elkaar hangt.

Begrijpt je cliënt dat iedere loopbaankeuze risico’s met zich meebrengt? Dan ziet hij of zij in dat de stap naar het onbekende niet eens zo groot is. En dat terwijl de stap een hele hoop werkgeluk kan opleveren.

Tegen de extra risico’s die je cliënt na z’n stap loopt, moet-ie natuurlijk wel bewapend zijn, vindt de theorie verder. En als loopbaanbegeleider ben jij verantwoordelijk voor zijn arsenaal. Je moet hem dus stimuleren om continu door te leren en nieuwsgierig te blijven, en altijd te reageren op nieuwe ontwikkelingen. Bovendien moet je cliënt weten hoe je met tegenslag omgaat. Voldoet hij aan die voorwaarden? Dan gaat-ie goed uitgerust op pad!

Zet jezelf in de etalage: zo overtuig je jouw cliënt van je waarde

Geschreven door

Als loopbaanbegeleider ben je het vak ingegaan om mensen te helpen. Natuurlijk doe je dat niet voor nop, aan het eind van de week moet ook jij boodschappen doen. Maar hoe overtuig je een potentiële cliënt ervan dat jouw hulp een investering waard is? Hieronder zetten we 5 tips op een rijtje.

Tip 1: Zet de hulp centraal

Heb je kiespijn? Dan is het natuurlijk fijn als je tandarts een prettige vent of dame is. Maar veel belangrijker vind je het nog dat hij of zij je van die rottende kies kan verlossen. De hulp is, kortom, belangrijker dan de persoon.

De hulp is, kortom, belangrijker dan de persoon

Om een twijfelende cliënt ervan te overtuigen dat jij een investering waard bent, is het net zo goed belangrijk dat je niet te veel jezelf verkoopt. Stel in plaats daarvan de hulp die je biedt centraal. Jouw cliënt zit immers in de knoop met z’n loopbaan: een probleem dat hij graag wil oplossen. Laat dat nu net iets zijn waar jij bij kunt helpen! Uiteindelijk staat daar – net als bij de tandarts overigens – een factuur tegenover.

Tip 2: Maak het resultaat concreet

Laat je een aannemer je badkamer onder handen nemen? Dan maak je van tevoren duidelijke afspraken over hoe je douche, wasbak en elektrische handdoekrek er aan het eind van de rit uit gaan zien. Weet je welk resultaat je voor je investering krijgt? Dan maak je makkelijker die euro’s over.

Weet je welk resultaat je voor je investering krijgt? Dan maak je makkelijker die euro’s over

Jouw cliënt heeft geen problemen met z’n kleine kamertje, maar wel met z’n loopbaan. Daar houden de verschillen met het badkamerscenario ook op. Want gaat hij in jouw hulp investeren? Dan wil hij graag weten wat jij daar concreet tegenoverstelt. Weet-ie aan het eind bijvoorbeeld in welke sector hij het meeste kans maakt op een leuke baan? Of heeft-ie een stappenplan om dat werk ook echt te veroveren? Laat het hem weten!

Een loopbaancoach die deze tip als geen ander heeft begrepen, is Wendy Goudzwaard. Het resultaat van haar loopbaanbegeleiding is namelijk wel heel concreet: ze garandeert als enige loopbaancoach in Nederland haar deelnemers een nieuwe baan!

Tip 3: Laat zien hoe je tot dat resultaat komt

Heb jij het resultaat voor jouw cliënt concreet gemaakt? Bijvoorbeeld door te beloven dat hij straks precies weet welk beroep het beste bij zijn wensen past? Vertel hem dan ook hoe jullie tot dat resultaat gaan komen. Op die manier weet hij zeker dat jij geen lege beloftes doet.

Maak van tevoren glashelder wat jouw cliënt terugkrijgt voor zijn geld

Dus: hoe gaan jullie tot het gewenste resultaat komen? Is dat door middel van contactmomenten? Assessments? Lesboeken? Hoe jij jouw loopbaanprogramma ook inricht, maak van tevoren glashelder wat jouw cliënt terugkrijgt voor zijn geld.

Tip 4: Kies het juiste moment

Voor salestijgers bestaat er geen grote adrenalinekick. Nadat ze een uitgebreid verkooppraatje hebben gehouden vragen ze hun klant: ‘En? Wil je m’n product van me afnemen?’ Het bepalen van het juiste verkoopmoment is een van de lastigste beslissingen die ze moeten nemen in hun werk. Doe je het goed? Dan gaat je klant met je in zee. Mis je het moment? Daar gaat je sale!

Of je het nu leuk vindt of niet: jij bent tijdens het intakegesprek ook een klein beetje die salestijger. Ook jij moet dus op zoek naar het juiste moment om een cliënt te vragen: ‘Zullen we een traject met elkaar inplannen?’ Dus: wat is het juiste moment om hierover te beginnen?

Of je het nu leuk vindt of niet: jij bent tijdens het intakegesprek ook een klein beetje die salestijger

In ieder geval niet te snel, zullen alle salesmensen je op het hart drukken. Vertel eerst concreet over je hulp, wat jouw cliënt dat gaat opleveren en hoe jullie tot dat resultaat komen. Voel je een klik? En heb je het idee dat jouw cliënt ervan overtuigd is dat jij een bijdrage kunt leveren aan de oplossing van zijn probleem? Sla dan toe! Is die overtuiging er nog niet? Stel het verkoopmoment dan nog even uit, en probeer in plaats daarvan z’n onzekerheden weg te nemen.

Tip 5: Vermijd woorden als ‘kosten’, ‘prijs’ en ‘geld’

Nog een laatste, maar ook gouden salestip: gebruik nooit woorden als ‘kosten’, ‘prijs’ en ‘geld’. Probeer je een cliënt ervan te overtuigen dat jouw hulp zijn investering waard is? Gebruik dan ook dat woord: ‘investering’. Bij de drie eerdergenoemde termen ziet je cliënt meteen zijn zuurverdiende euro’s z’n bankrekening verlaten. Heb je het over een investering? Dan roept dat ideeën van een zorgeloze toekomst op. We hoeven jou niet te vertellen dat die laatste optie beter is.

Verder lezen?

Deze tips verschenen eerder in een kortere versie op de website van beroepsvereniging NOBCO.

Werkgevers vinden kroeshaar onprofessioneel, en dat is een enorm probleem

Geschreven door

Maak je deel uit van een etnische minderheid? Dan is je zoektocht naar een baan een ingewikkelde. Racisme op de arbeidsmarkt is aan de orde van de dag – een onderzoek van het internationale recruitingplatform Smart Recruiters onderstreept dat deze week weer eens. Het bedrijf liet 401 werkgevers van over de hele wereld zichzelf evalueren op het gebied van diversiteit.

Het blijft bij ideeën

Wat blijkt? Werkgevers zitten vol goede ideeën om eindelijk wat inclusiever personeel aan te nemen. Maar bij die ideeën blijft het ook – van actie komt het in ieder geval niet. Slechts 15% van de werkgevers heeft bijvoorbeeld mensen van etnische minderheden op hun bedrijfswebsite staan afgebeeld. Heb je het over /werkenbij-pagina’s? Dan zakt dat percentage onder de 10%.

Bedrijven met websites vol blije witte mannen zien dat terug aan hun sollicitatietafel

En dat is een probleem. Want zie je niemand die ook maar een beetje op jou lijkt op een bedrijfswebsite? Dan krijg je niet het gevoel dat je met een team te maken hebt waar jij bij kunt horen. En dat zien die bedrijven met websites vol blije witte mannen terug aan hun sollicitatietafel: etnische minderheden verschijnen er niet aan.

Geen extra’s, geen geld

Tel daarbij op dat volgens het Smart Recruiters-onderzoek 61% van de werkgevers bijna nooit iets extra’s doet om een diverse groep sollicitanten aan te trekken, en je begrijpt waarom de inclusiviteitsdoelen op veel werkvloeren niet worden behaald.

Tot slot is geld ook een probleem. Dat wil zeggen, uit het onderzoek blijkt dat niet genoeg werkgevers – 32% van de ondervraagden om precies te zijn – in diversiteit investeren. De overige 68% maakt geen budget vrij voor diversiteit en inclusiviteit.

Kroeshaar? Daar gaat je baankans

Over een ander probleem bij het inclusief aannemen van personeel, hebben we het dan nog niet gehad. Want heb je in Nederland een Afrikaanse afkomst? En draag je je haar in een natuurlijke stijl? Dan bestaat de kans dat je bij je sollicitatiegesprek vanwege je haarstijl wordt afgewezen.

Dat weten we omdat Janice Odijk, zelf Kaapverdisch-Nederlandse, er haar scriptieonderzoek naar deed. Dat onderzoek kwam vervolgens bij verschillende media op de radar, omdat ze er bij de David van Lennep Scriptieprijs met het zilver vandoor ging.

Vrouwen vaker slachtoffer dan mannen

Uit het onderzoek van Odijk blijkt dat vooral zwarte vrouwen hun employability in de weg staan als ze met een natuurlijke haarstijl bij hun sollicitatiegesprek verschijnen. Ze worden minder geschikt en minder professioneel bevonden dan zwarte vrouwen met stijl haar. Daarbij wordt specifiek gediscrimineerd op kroeshaar, vertelt Odijk op de website van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek. “Witte vrouwen met krullend haar worden niet gediscrimineerd.”

“Witte vrouwen met krullend haar worden niet gediscrimineerd”

Zwarte mannen hebben minder met het probleem te maken, blijkt ook uit Odijks scriptie. Kort kroeshaar roept zelfs helemaal geen associaties met ‘onprofessioneel’ of ‘ongeschikt’ op. Draagt een zwarte man rastahaar? Dan wordt hij wel ‘onprofessioneel’ gevonden – mensen blijken een associatie met de Rastafari-cultuur en blowen te hebben. Maar dat maakt hem niet per se ongeschikt, volgens ondervraagden in het onderzoek van Odijk.

Geen makkelijke oplossing

Nu denk je misschien: dit probleem is, althans gedeeltelijk, makkelijk op te lossen! De heren laten zich geen rastakapsel aanmeten en de dames halen de stijltang door hun haar. Maar zo simpel is het niet. Allereerst omdat veel middeltjes om zwarte haardrachten meer op haardrachten van witte mensen te laten lijken vaak duur en ongezond zijn.

Het is racistisch en seksistisch is om zwarte vrouwen op basis van hun natuurlijke haar geen eerlijke kans te geven

Maar nog veel meer omdat het fundamenteel racistisch en seksistisch is om zwarte vrouwen op basis van hun natuurlijke haardracht geen eerlijke kans op de arbeidsmarkt te geven. “Je wordt afgewezen op iets dat een belangrijk onderdeel is van je identiteit”, zegt Odijk daar zelf over.

Blinde vlekken herkennen en actie ondernemen

En dus is het aan werkgevers om zich ervan bewust te zijn dat kroeshaar niet onprofessioneel is. Het maakt iemand ook zeker niet ongeschikt. Want herken je je vooroordelen? Dan kun je ze vervolgens ook uit je beoordelingscriteria filteren. Voor Odijk was het een van de redenen om haar scriptieonderzoek naar dit onderwerp te doen.

Aan werkgevers die hun blinde vlekken kennen, is het vervolgens de taak om ook écht verandering in hun hiring-beleid aan te brengen. Anders verandert er niets, zo liet het onderzoek waar we dit artikel mee begonnen ons zien.

Verder lezen?

De Nederlandse Stichting voor Psychotechniek interviewde Janice Odijk over haar scriptieonderzoek. Dat interview valt op de SoundCloud van de NSvP in podcastvorm te beluisteren.

 

Geschrokken van het vacaturerecord? De arbeidsmarktspanning wordt alleen maar erger…

Geschreven door

Op de middelbare school leerde je bij aardrijkskunde over de bevolkingspiramide. Destijds niet goed op zitten letten? De bevolkingspiramide is een gecentreerd gestapeld overzicht van de bevolking in een land of regio naar leeftijd. Doordat er vaak maar een klein groepje 90’ers in een gebied te vinden is, en een grote groep peuters en kleuters, lijken die overzichten op oud-Egyptische bouwwerken. Vandaar: piramide.

Van piramide naar column

Met de bevolkingspiramide in Nederland is echter een probleem. Ieder jaar begint-ie minder op een piramide te lijken – en meer op een soort column. Dat betekent dat er net zoveel tieners als 60’ers zijn. En dat is niet alleen vervelend omdat we straks de term bevolkingspiramide niet meer kunnen gebruiken. Het is ook een probleem omdat de arbeidsmarkt erdoor vastloopt.

Ga maar na: als we straks evenveel ouderen als jongeren hebben, hebben we evenveel werkenden als gepensioneerden. En dat betekent dat onze potentiële beroepsbevolking niet groot genoeg is: er zijn straks meer banen dan mensen die ze kunnen opvullen.

De bevolkingspiramide van Nederland in 2030 mag je gerust een bevolkingscolumn noemen

Continu 3,6 miljoen vacatures

Dat er afgelopen maand voor het eerst meer vacatures dan werkzoekers waren, laat zien dat dit geen worstcasescenario, maar de keiharde realiteit is. En het wordt alleen maar erger. Want in 2030, dat is dus over minder dan 10 jaar, vormen 60’ers volgens het CBS de grootste leeftijdsgroep in Nederland.

Volgens onderzoek van Cedefop, het Europees Centrum voor de ontwikkeling van beroepsbevolking, gaat die geringe beroepsbevolking in 2030 gepaard met een continu vacatureaantal van 3,6 miljoen.

Over de dijk ook een probleem

Kijken we over de dijk, dan zien we dat de rest van Europa met hetzelfde probleem wordt geconfronteerd. België, het Verenigd Koninkrijk en Oostenrijk kampen momenteel allemaal met een vacatureoverschot.

En lees je een recent onderzoek van de Verenigde Naties? Dan zie je de huiveringwekkende voorspelling dat Europa in 2050 95 miljoen minder mensen dan nu tot haar beroepsbevolking mag rekenen.

Duitsland echt het bokje

Graaf je nog wat verder in dat VN-onderzoek, dan zie je bovendien dat Duitsland het hardst wordt getroffen. Onze oosterburen doen het weliswaar goed op gebied van automatisering – hopelijk lost dat de problemen enigszins voor ze op – maar de VN voorspelt alsnog een werknemerskloof van 7 miljoen voor het Duitsland van 2050. Volgens McKinsey kampen de Duitsers in 2030 al met een werknemerskloof van 4 miljoen.

In 2030 heeft Duitsland bijna 20 miljoen vacatures

Nu we het toch over de situatie in Duitsland hebben, komen we nog even terug op het Cedefop-onderzoek van een aantal alinea’s geleden. Dat we in Nederland volgens Cedefop straks constant 3,6 miljoen vacatures hebben op te vullen lijkt misschien veel, maar in vergelijking met de Duitsers stelt het weinig voor. In 2030 hebben zij er namelijk bijna 20 miljoen, zo stelt het onderzoek.

Andere Europese landen, denk daarbij aan Italië, Frankrijk en Spanje, hebben in 2030 10 miljoen vacatures.

Conclusie: voldoende werk voor loopbaancoaches

De conclusie van bovenstaande mag duidelijk zijn: op de arbeidsmarkt van nu zijn er meer vacatures dan werkzoekers en vanwege de bevolkingsopbouw wordt dat in 2030 alleen maar erger. Over de situatie in 2050 hebben we het dan nog niet gehad.

Of een en ander nog is af te wenden lijkt onwaarschijnlijk. De conjunctuur kan immers nu en dan veranderen, maar de bevolkingsopbouw staat redelijk vast. Onderaan de streep hebben loopbaanbegeleiders voorlopig dus voldoende werk om mensen te matchen op een vacature die écht bij hen past.

Waarom iedereen stilstaat op de Nederlandse arbeidsmarkt

Geschreven door

Overal om ons heen wisselen mensen in historische getalen van baan. Toen Microsoft begin dit jaar aan dertigduizend werknemers over de hele wereld vroeg of ze overwogen om ontslag te nemen, zei bijna de helft ‘ja’. Personio, een softwareontwikkelaar actief op de Britse Eilanden, stelde dezelfde vraag in het Verenigd Koninkrijk en Ierland: 38% van de respondenten gaf in dat onderzoek aan binnen een jaar van hun huidige baan af te willen.

Groot contrast tussen Amerika en Nederland

En het blijft niet bij intenties, zien we met een blik op Amerika. Alleen al in april van dit jaar dienden 4 miljoen mensen daar hun ontslag in, blijkt uit cijfers van het U.S. Bureau of Labor Statistics.

Alleen al in april van dit jaar dienden 4 miljoen mensen in Amerika hun ontslag in

Maar in Nederland? Krekels – iedereen blijft lekker zitten waar-ie zit. Het aantal sollicitaties per vacature op LinkedIn ligt nu 48% lager dan in 2019, toen niemand nog van het coronavirus had gehoord, weet het Financieel Dagblad. En dat terwijl er nu voor het eerst in de geschiedenis meer vacatures dan werkzoekers zijn.

Recruiters wijzen naar jongeren bij de GGD

Bij recruitersplatform Werf& weten ze waar het aan ligt. Of in ieder geval: deels. Jongeren hebben tijdens de coronacrisis namelijk fijne baantjes bij de GGD gekregen. Daar verdienden ze bovendien goed. Werk je als 20-jarige bij een teststraat? Dan krijg je zeker €12,- per uur. En alhoewel het eind van de crisis in zicht begint te komen, werken er nog altijd zo’n dertigduizend mensen bij de GGD op een test- of priklocatie.

Wat heeft het een met het ander te maken? Doordat de GGD uit het niets zo’n grote en gulle werkgever werd, zijn veel jongeren gewend geraakt aan een loon van €12,- per uur. Je bent dan wel gek als je je werk inruilt voor een bijbaantje in een winkel, waar het gemiddelde uurloon voor een 20-jarige €7,86 is. Dat leidt tot grote frustratie bij recruiters in de retail, alhoewel Werf& dat alleen met off the record-quotes kan staven.

Restaurants boos, maar eind-30’ers vooral schuldig

Voor de horeca, waar het uurloon voor een 20-jarige op €9,30 ligt, is het ook lastig om jongeren aan te nemen. “Met overheidsgeld hebben de GGD’s de arbeidsmarkt kapot gemaakt”, laat horeca-ondernemer en vicevoorzitter van de Bredase afdeling van Horeca Nederland Johan de Vos in het AD optekenen. Volgens hem is het voor zijn branche nog nooit zo lastig geweest om jongeren te verleiden om de terrassen te lopen.

Toch is het te makkelijk om jongeren de schuld te geven van de stilstand op de arbeidsmarkt, weet Geert-Jan Waasdorp. Als directeur van Intelligence Group levert hij arbeidsmarktdata aan werkgevers. “We zien met name dat er in de leeftijdsgroep van 35 tot 40 nauwelijks beweging is”, vertelt hij.

Door overheidssteun zit iedereen veilig

De verklaring daarvoor vinden we natuurlijk niet bij de GGD. In het eerder aangehaalde FD-artikel durft Rob Witjes, hoofd van de arbeidsmarktinformatie bij het UWV, wel naar de oorzaken re raden.

Minder bedrijven gaan failliet en dus komen er minder mensen op straat te staan

Enerzijds wijst hij naar de overheidssteun die veel werkgevers gedurende de coronacrisis hebben gekregen. Daardoor gaan er minder bedrijven failliet dan je bij een normale crisis zou verwachten. En dus komen er minder mensen op straat te staan. Zij hoeven dus ook niet op zoek naar een nieuwe baan.

Thuiswerken probleem en oplossing

Een andere oorzaak, weet Witjes, is dat veel mensen tijdens de coronacrisis gehecht zijn geraakt aan hun thuiswerkplek. Hebben ze een werkgever die hen aanbiedt om die thuiswerkoptie op z’n minst voor een paar dagen per week te behouden? Dan krabben ze zichzelf eerst drie keer achter de oren voordat ze opnieuw de banenmarkt opgaan. En daarmee dus hun thuiswerkkantoor op het spel zetten.

Dat juist in die thuiswerkplek ook een (weliswaar kleine) oplossing voor het probleem kan liggen, weet Huib-Jan Verhoef. Hij is recruiter bij Walters People, dat mensen selecteert voor financiële en ondersteunende functies. Ook hij doet z’n verhaal bij het Financieel Dagblad.

Mensen willen er niet meer vanaf

Verhoef draait de eerdere redenering van Witjes om. Want, zegt hij, als je als werknemer wél weer op kantoor moet komen werken, ga je juist op zoek naar een andere werkgever. Eentje waar je af en toe vanuit huis mag werken. Onder andere met die boodschap weet hij werknemers toch te paaien voor een overstap. “Mensen hebben geproefd hoe het is om een aantal dagen thuis te werken en willen er niet meer vanaf”, laat hij weten aan het FD.