Dit zijn de 4 goede voornemens van de Nederlandse arbeidsmarkt

Geschreven door

Stoppen met roken, minder wijn drinken en niet iedere seconde door LinkedIn scrollen: jij hebt je goede voornemens voor het nieuwe jaar al op een rij. Maar stel nou dat de Nederlandse arbeidsmarkt een mens was. Welke goede voornemens zou hij (of is het toch een zij?) dan onder het genot van een oliebol en een glas champagne formuleren?

Welke goede voornemens zou de arbeidsmarkt onder het genot van een oliebol en een glas champagne formuleren?

Om tot een zo goed mogelijk antwoord te komen, sloegen we onze eigen eindejaarsrubriek erop na. Daarin vroegen we mensen met een belangrijke rol op de arbeidsmarkt te voorspellen wat er in 2022 gaat gebeuren. Destilleer je hun antwoorden tot een best case-scenario? Dan kun je alleen maar concluderen dat de arbeidsmarkt de volgende goede voornemens heeft:

Voornemen 1: ‘Ik ga door het hele land werkcentra opzetten’

Heeft jouw buurman zich vorig jaar voorgenomen om vaker naar de sportschool te gaan? En zie je die opschepper nu iedere keer met flinke biceps het vuilnis buiten zetten? Dan hoef jij dit jaar niet lang over je nieuwe goede voornemen na te denken: vanaf januari word ook jij een gym addict.

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft net zo goed een tikkie jaloezie nodig om tot een goed voornemen te komen. Want kijkt-ie naar de buren in het oosten? Dan ziet-ie dat de Duitsers in iedere regio meerdere Berufsinformationszentrums hebben: werkcentra waar je zo kunt binnenlopen en bij vertrek een beter idee van jouw kansen op de arbeidsmarkt hebt, én hoe je die kansen groter maakt.

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft net zo goed een tikkie jaloezie nodig om tot een goed voornemen te komen

Natuurlijk wil de Nederlandse arbeidsmarkt het beter dan z’n buurman doen. En dus is zijn versie van het Berufsinformationszentrum nóg ambitieuzer. Het zijn grote hallen waar iedereen met een rol op de arbeidsmarkt een stand heeft – bij vertrek uit zo’n hal heb je concreet perspectief op je volgende carrièrestap. Een en ander volgend jaar al voor elkaar krijgen is misschien wat veel gevraagd, maar je kunt in ieder geval een mooi begin maken, lieve arbeidsmarkt.

Het idee om door het hele land werkcentra op te zetten komt van Tof Thissen, directeur van het UWV WERKbedrijf. Hier lees je zijn andere voorspellingen en wensen voor 2022.

Voornemen 2: ‘Ik ga werk maken van CompetentNL’

Wil je het nieuwe jaar op een goede manier ingaan? Dan moet je soms je focus verleggen. De Nederlandse arbeidsmarkt weet dat ook: om in 2022 succesvol te zijn moet hij skillsgericht zijn. Bij hem kunnen mensen niet langer op basis van hun werkervaring een nieuwe baan krijgen. Hoe dan wel? Op basis van hun vaardigheden!

Wil je het nieuwe jaar op een goede manier ingaan? Dan moet je soms je focus verleggen

De arbeidsmarkt had zich vorig jaar ook al voorgenomen om meer skillsgericht te worden. En in het jaar daarvoor ook. En als-ie echt héél eerlijk is: in de jaren ’90 ook al.

Maar dit jaar, in 2022, gaat-ie zich er echt aan houden. Dat komt omdat hij CompetentNL gaat lanceren, een tool die matching op basis van skills voor de hele arbeidsmarkt hetzelfde maakt.

Dat een skillsontologie als CompetentNL nodig is om van de skillsgerichte arbeidsmarkt een succes te maken vertelt Rob Witjes, directeur van de UWV-afdeling Arbeidsmarktdata. Zijn voorspellingen voor 2022 vind je hier.

Voornemen 3: ‘Ik zorg voor een volgsysteem voor ontwikkeladviezen’

Aan sommige goed voornemens ligt jaloezie op de buurman ten grondslag. Anderen heb je omdat je ze al twintig jaar hebt – iedere keer opnieuw. Dan zijn er nog die goede voornemens die wél uit iets positiefs voortkomen. Het zijn de voornemens die je maakt omdat een soortgelijk voornemen je vorig jaar geholpen heeft.

De arbeidsmarkt weet wat er gebeurde toen het in de recruitment van volgsystemen ging gebruiken

De arbeidsmarkt weet wat er gebeurde toen het in de recruitment volgsystemen ging gebruiken. Opeens lukte het werkgevers betere mensen aan te nemen, en dat leverde die mensen meer werkgeluk op. Dus waarom zou je die volgsystemen niet ook in de loopbaanbegeleiding kunnen gebruiken? Want leg je vast wat je met iemand doet? Dan kun je sneller en efficiënter nieuwe stappen zetten. Stappen die werkten, kun je nu bovendien makkelijk bij nieuwe cliënten toepassen. Als het aan de arbeidsmarkt ligt, gaat-ie in het nieuwe jaar dus volgsystemen bij loopbaanbegeleiding gebruiken!

Het idee om meer met volgsystemen in de loopbaanbegeleiding te gaan werken (het gebeurt nu al een beetje) komt van Wendela van der Meiden. Haar hele bijdrage aan onze eindejaarsrubriek vind je hier.

Voornemen 4: ‘Ik stop loopbaanbegeleiding in het STAP-budget’

Soms ben je lekker bezig met de uitwerking van je goede voornemens, maar dan blijkt op gegeven moment toch dat je iets moet bijstellen. Dat is hier het geval. We leggen het uit.

Om omscholen aantrekkelijk te maken – iets dat de skillsgerichte arbeidsmarkt enorm ten goede zou komen – bedacht demissionair minister van Sociale Zaken Wouter Koolmees het STAP-budget. Daarmee kun je op kosten van de overheid jezelf laten omscholen. Vroeger kon dat ook, maar dan moest je die opleidingskosten van je belastingaangifte aftrekken. Met de komst van het STAP-budget schiet jij niet langer geld voor aan de overheid.

Soms ben je lekker bezig met de uitwerking van je goede voornemen, maar dan blijkt toch dat je iets moet bijstellen

Op zichzelf is dat een goed idee. Maar kon je in het verleden nog loopbaanbegeleidingskosten van je belasting inhouden, worden dat soort kosten door het STAP-budget niet meer vergoed. Fijn dat je je opleidingskosten niet meer hoeft voor te schieten, maar voor je loopbaanbegeleidingskosten moet je nu écht helemaal zelf opdraaien.

Goed idee dus, om in het nieuwe jaar ook loopbaanbegeleidingskosten in het STAP-budget op te nemen. Geef je mensen een financiële prikkel om loopbaanbegeleiding te zoeken? Dan wordt de arbeidsmarkt daar alleen maar beter van!

Het idee om loopbaanbegeleiding mee te nemen in het STAP-budget komt van loopbaanbegeleider Maurice van Dijk. Zijn bijdrage aan de eindejaarsrubriek vind je hier.

Waarom interne doorstroom bij de Belgen zo goed gaat (en bij ons niet)

Geschreven door

Zijn vrouw werkte al in de HR. En alhoewel hij in z’n huidige baan (leidinggevende van een IT-consultant) het menselijk contact miste, vond hij dat reden genoeg om niet ook in de HR te willen werken. “Één sector op één kussen? Daar slaapt de duivel tussen”, zei hij eigenlijk. Bovendien: hij was een technisch ingestelde man. Dan ga je niet iets softs doen.

Interne mobiliteit: typisch Belgisch

Z’n loopbaanbegeleider wist de man in kwestie tóch te overtuigen: uit alle assessments bleek immers dat HR z’n roeping was. Z’n werkgever, dat IT-consultant bedrijf dus, wilde er wel in mee. Hij had de juiste vaardigheden, en had bovendien bij een vorige werkgever wat ervaring met personeelszaken opgedaan. Lang verhaal minder lang: binnenkort maakt hij intern de overstap van management naar HR.

“Één sector op één kussen? Daar slaapt de duivel tussen”

Bovenstaande anekdote vertelt Annelies Quaegebeur, managing director van A-Lissome. Dat is één van de grootste loopbaanbureaus in België. En dat dit verhaal juist bij onze zuiderburen plaatsvindt, is geen toeval.

In België bovenaan, bij ons een middenmoter

Annelies Quaegebeur

Om dat te begrijpen, moeten we in de Stand van Werven België duiken, een whitepaper van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Wat zien we? In België geeft 51% van de werkgevers aan dat interne doorstroom voor hen een belangrijk wervingsmiddel is. Met dat cijfer staat het bovenaan de ranglijst voor belangrijkste wervingskanalen in het land.

Leg je daar vervolgens de Nederlandse editie van de Stand van Werven naast? Dan zie je dat interne doorstroom bij ons slechts voor 37% van de werkgevers een belangrijk wervingskanaal is. Op de ranglijst van belangrijke wervingskanalen bungelt ’t daarmee ergens in de middenmoot.

Nederlanders verplaatsen zichzelf graag, Belgen niet

Quaegebeur heeft voor die cijfers wel een verklaring. “Natuurlijk ken ik de arbeidsmarkt in Nederland niet, maar jullie hebben – in vergelijking met ons althans – een groot land”, begint ze. “Daardoor is het voor jullie ook normaler om te bewegen: Nederlanders verhuizen van Breda naar Groningen voor nieuw werk alsof het niets is.”

“Nederlanders verhuizen van Breda naar Groningen voor nieuw werk alsof het niets is”

“In België ligt dat heel anders. Wij zijn klein, we doen alles liever in de buurt. Zit een Belg in z’n huidige baan niet meer op zijn plek? Dan is het dus logisch dat-ie dat probleem eerst intern probeert op te lossen. Naar een ander bedrijf gaan ervaart hij als een drempel. Voor zijn werk naar een andere stad verhuizen is dat voor hem al helemaal.”

De Belgen hebben in hun hoofdstad zelfs een standbeeld aan de “interne doorstroom” gewijd

Een echte bouwcultuur

Er is nog iets anders, weet Quaegebeur. “Wij Belgen worden geboren met een baksteen in de maag: we hebben een echte bouwcultuur. Werk je bij een bedrijf, dan help je dag in dag uit om een product te bouwen. Het gaat tegen onze natuur in om daar zomaar mee te stoppen – we blijven liever meehelpen.”

“Kun je dat vanuit je rol als financieel adviseur gevoelsmatig niet goed meer doen? Dan ga je kijken of je bij een ander departement wél met een fijn gevoel verder kunt bouwen aan dat product.”

Aanrader

De vraag is vervolgens: zou Quaegebeur ons Nederlanders aanraden om interne mobiliteit ook vanzelfsprekend te maken? “Ja”, luidt haar volmondige antwoord.

“Steeds sollicitatieprocedures uitschrijven is duur – interne mobiliteit is daarom enorm kostenefficiënt”

“Steeds sollicitatieprocedures uitschrijven is duur – interne mobiliteit is daarom enorm kostenefficiënt”, vertelt ze. “Bovendien is het goed voor de kwaliteit van een bedrijf om mensen binnenboord te houden.”

Quaegebeur vervolgt: “een werkgever moet het natuurlijk wel willen, je HR-departement zal immers een cultuuromslag moeten maken. Ze moeten in opportuniteiten gaan denken. Als iemand vanuit IT intern solliciteert op een sales-functie kun je zeggen: dat wordt hem niet.

Maar kijk je om een cv heen en zoom je in op iemands vaardigheden? Dan is-ie misschien wel een hele goede toevoeging voor je verkoopteam.”

Werk aan de winkel voor Nederland

Gelukkig zitten we in Nederland niet stil, als het gaat om interne mobiliteit. Ingomar Kuiter, algemeen directeur bij het landelijke loopbaan, re-integratie en outplacementbureau Staatvandienst, timmert bijvoorbeeld aan de weg.

Ingomar Kuiter

Eerder dit jaar lanceerde hij het Staatvandienst loopbaanabonnement waarmee werkgevers continu een beroep op onder andere loopbaanbegeleiding voor hun werknemers kunnen doen. Daarmee wil zijn onderneming interne mobiliteit op de Hollandse werkvloer stimuleren.

Menselijke natuur staat in de weg

Waarom dat hier nog zo lastig ligt? “Dat zou wel eens aan de menselijke natuur kunnen liggen”, vertelt Kuiter. “Ga maar na: als je boos of gefrustreerd bent, heb je de neiging eerst naar een ander z’n aandeel te kijken, voordat je naar jezelf kijkt, reflectie blijft uitdagend!”

“Werkgevers doen vaak hetzelfde: personeelsproblemen proberen ze extern op te lossen, voordat ze op hun eigen personeel reflecteren. Ze zetten dus alles op alles om iemand van buiten aan te nemen, zonder zich te realiseren dat ze al goud in huis hebben.”

“Of dat iets typisch Nederlands is, weet ik niet. Ik kan alleen constateren dat veel werkgevers hier nog een grote slag moeten slaan, om het meeste uit hun personeel te halen. Het doorbreken van de neiging om problemen extern op te lossen, is daarvan wat mij betreft het begin.”

Dit zijn de winnaars van de allereerste LoopbaanPro Awards

Geschreven door

“Vanmiddag zetten we een nieuwe stap in de volwassenwording van ons vak.” Met woorden van die strekking opende juryvoorzitter Ester Leibbrand afgelopen donderdag de uitreikingsshow van de LoopbaanPro Awards. Via onze website was-ie live te volgen, honderden mensen deden dat.

Een uur later was die stap inderdaad gezet. Voor het eerst in de geschiedenis van het Nederlandse loopbaanvak ontvingen een begeleider, een team en twee cases een onderscheiding voor het werk dat ze afgelopen jaar leverden.

“Vanmiddag zetten we een nieuwe stap in de volwassenwording van ons vak”

Inmiddels, bijna een week later, zijn de winnaars een beetje bijgekomen. Ook bij LoopbaanPro, waar we onze handen vol hadden aan de organisatie van de show, hebben we ze nu weer op een rijtje. Tijd dus, om nog even na te genieten van de succesvol verlopen uitreikingsshow – én om nog eens stil te staan bij de winnaars.

Sherida Zorg van het Rijksmuseum balanceert de LoopbaanPro Award op haar linkerhand

Loopbaancase van het jaar

Van de vier LoopbaanPro Awards die afgelopen donderdag in totaal werden uitgereikt, had de jury met één niet zoveel van doen. We hebben het dan over de publiekprijs voor Loopbaancase van het Jaar.

Natuurlijk, nadat een paar maanden geleden bedenkers van verschillende loopbaancases zichzelf hadden genomineerd, was het de vakjury die drie échte kanshebbers naar voren schoof. Maar daarna was de keus dus aan het publiek. De Tijdmachine, een serious game die resulteert in loopbaanadvies, kreeg van hen de meeste stemmen, en ging er dus met de publieksprijs vandoor.

“We hebben hem!”, reageerde Optios-directeur Sabien Coenen enthousiast via LinkedIn.

Donderdagmiddag werd verder duidelijk dat de juryprijs voor Loopbaancase van het Jaar iets gemeen heeft met De Nachtwacht van Rembrandt van Rijn: allebei vind je ze in het Rijksmuseum te Amsterdam. Het mentorprogramma van het Rijks, dat deuren opent voor mensen die vanwege hun migratieachtergrond vooral voor dichte deuren staan, sleepte de prijs namelijk in de wacht.

“We hebben hem!”

“Het mentorprogramma zorgt voor actieve kruisbestuiving tussen verschillende werelden en draagt zo bij aan het vergroten van maatschappelijke gelijkwaardigheid”, schreef de jury in haar rapport. Dat het programma van het Rijksmuseum inspirerend, aantrekkelijk en goed uitvoerbaar is was voor de jury verder doorslaggevend. De jury hoopt dat anderen aan het programma een voorbeeld nemen.

Het LMC van de politie toont z’n welverdiende LoopbaanPro Award

Loopbaanteam van het Jaar

Bij LoopbaanPro schonken we eerder dit jaar aandacht aan loopbaanbegeleiding bij de brandweer, maar afgelopen donderdag ging de loopbaantak van een andere hulpdienst er met een van onze Awards vandoor. Het loopbaan- en mobiliteitscentrum (LMC) van de Politie Nederland kreeg de onderscheiding voor Team van het jaar.

In haar rapport schreef de jury als geen ander te begrijpen dat politiemensen vanuit een roeping werken – het kan dus lastig zijn om die passie om te buigen. En dat terwijl Nederland nóg veiliger wordt als politiemensen soms wél bij hun interne mobiliteit stilstaan. Het LMC van de Politie Nederland stimuleert dat met succes, en werd door de jury vandaar beloond met de Award.

Loopbaancoach van het Jaar Birgit van der Meulen en LoopbaanPro-manager Marieke Wehner zeggen “proost!”

Loopbaancoach van het Jaar

In de categorie Loopbaancoach van het Jaar werden een paar maanden geleden verreweg de meeste kandidaten genomineerd. Nam je voorafgaand aan de LoopbaanPro Awards een kijkje op LinkedIn? Dan hadden de meeste mensen het over deze prijs – na afloop van de uitreikingen was dat overigens niet anders.

En dus mag je, alhoewel de awards natuurlijk allemaal evenveel waard zijn, het bij de categorie Loopbaancoach van het Jaar over de gevoelsmatige hoofdprijs hebben. Hoofdprijs of niet: Loopbaanprofessional Birgit Vandermeulen sleepte hem in de wacht.

Je mag het het bij de categorie Loopbaancoach van het Jaar over de gevoelsmatige hoofdprijs hebben

Vandermeulen kreeg de prijs onder andere vanwege de warme, persoonlijke en nieuwsgierige wijze waarop zij zich tot haar cliënten verhoudt. Doorslaggevend voor de jury waren echter de filmportretten die zij van mensen met een arbeidsbijzonderheid maakt. Die laatste term zou de jury graag in heel Nederland willen introduceren, schrijft ze in haar rapport.

Achter de schermen bij de LoopbaanPro Awards-uitreiking

Vol stadion

De LoopbaanPro Awards zouden aanvankelijk worden uitgereikt tijdens LoopbaanPro Live, een evenement voor loopbaanprofessionals met als hoofdthema de levensloopbaan. Vanwege nieuwe coronamaatregelen wordt dat evenement naar 19 april verplaatst.

De uitreikingsshow waarover je hierboven las, hebben we wél door laten gaan. Alle kanshebbers konden we immers niet tot de lente in spanning laten afwachten. Tijdens de liveshow motiveerde juryvoorzitter Ester Leibbrand de besluiten van haar jury vanuit de LoopbaanPro-studio in Utrecht, ze werd daarin bijgestaan door juryleden Wendy Goudzwaard en Pieter Vermeer. Razende reporters in de rest van het land reikten de awards vervolgens op locatie uit.

“Winnen is het leukst in een vol stadion”

Alhoewel we er bij LoopbaanPro van balen dat we LoopbaanPro Live moesten opschuiven, zijn we enorm tevreden over het verloop van de uitreiking. “Winnen is het leukst in een vol stadion”, zegt LoopbaanPro-manager Marieke Wehner daarover. “Doordat honderden mensen afgelopen donderdag met ons meekeken, hebben we de winnaars een mooi podium kunnen geven.”

Van sociaal werker naar loopbaancoach: dit zijn de overstapberoepen van het UWV

Geschreven door

Wat hebben decorateurs, sociaal werkers en dierenverzorgers met elkaar gemeen? Het antwoord: ze hebben allemaal een beroep waar op dit moment weinig vraag naar is. Een baan vinden wordt dan opeens lastig, zelfs met de historische krapte op de arbeidsmarkt van nu.

Geen vraag naar beroep, maar wel naar vaardigheid

De kans is kortom groot dat er binnenkort een decorateur, sociaal werker of dierenverzorger jouw coachingspraktijk binnenstapt. Of iemand anders met een beroep dat momenteel niet bepaald in trek is. Ingewikkeld: want hoe help je hen weer de arbeidsmarkt op?

De kans is groot dat er binnenkort een sociaal werker of dierenverzorger jouw coachingspraktijk binnenstapt

Er is gelukkig goed nieuws voor jou en je cliënt. Want naar hun beroepen is misschien geen vraag, maar naar hun vaardigheden wél!

Van sociaal werker naar consulent Wmo

Neem die sociaal werker uit de eerste regel van dit stuk bijvoorbeeld. Er zijn maar weinig vacatures voor zijn vak op de markt, maar de kans is groot dat hij vanwege z’n werk ervaring heeft met de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo). En laat het toeval nu willen dat talloze gemeenten op dít moment op zoek zijn naar een consulent Wmo. Mensen met een achtergrond in het sociaal werk genieten daarbij de voorkeur.

Je voelt hem al aankomen: op basis van zijn skills doet die sociaal werker er goed aan om op vacatures voor consulent Wmo te solliciteren. En kijk je naar welke andere vaardigheden hij heeft? Dan kan hij ook prima solliciteren op functies als groeps- of woonbegeleider, verpleegkundige of huisartspraktijkondersteuner.

Kijk je naar z’n inlevingsvermogen, oplossingsgerichtheid en analytische denkvermogen? Dan zou hij ook prima jouw collega kunnen worden: in veel sociale werkers schuilt vast een loopbaancoach.

De overstapberoepen van het UWV

Al deze op vaardigheden gebaseerde vacaturematches heeft de redactie van LoopbaanPro niet zelf verzonnen. Ze komen uit de meest recente versie van ‘Overstapberoepen’, een publicatie van het UWV. De uitkeringsinstantie zet daarin 19 beroepen op een rijtje waar op de markt weinig vraag naar is. Op basis van vaardigheden die voor die beroepen nodig zijn, suggereert het UWV vervolgens 5 beroepen die momenteel wél in trek zijn.

Op basis van vaardigheden die je voor kansarme beroepen nodig hebt, suggereert het UWV 5 beroepen die wél in trek zijn

De carrièreswitches die in de publicatie worden voorgesteld werken overigens niet alleen op papier. Het UWV benadrukt dat mensen vanuit kansarme beroepen die genoemd worden de afgelopen tijd écht voor één van de gesuggereerde overstapberoepen hebben gekozen.

Decorateurs en dierenverzorgers

Nu horen wij u denken: leuk dat die sociaal werker ergens anders aan de slag kan, maar wat moet er met die decorateurs uit de eerste regel gebeuren? Geen zorgen: ook zij worden opgenomen in het overzicht van Overstapberoepen van het UWV.

De uitkeringsinstantie meent dat decorateurs – vooral zij die als etaleur ervaring hebben – precies weten wat een klant wil zien. Hij kan dus prima aan de slag als medewerker klantcontact of als verkoopmedewerker van bijvoorbeeld een meubel, keuken of badkamerverkoper.

De uitkeringsinstantie meent dat decorateurs precies weten wat een klant wil zien

Dan nog even over die dierenverzorger: hem noemden we in de eerste regel eveneens. Het UWV weet dat in de varkenshouderij momenteel veel personeel nodig is en dicht voormalig dierenverzorgers daarom een toekomst in dat beroep toe.

Wij kunnen ons echter voorstellen dat dierenverzorgers hun oorspronkelijke vak zijn ingerold uit liefde voor viervoeters, niet om ze één voor één op inhumane wijze aan hun eind te laten komen. Dierenverzorgers kunnen dus misschien beter in de horeca, als hovenier of als magazijnmedewerker aan de slag: ook die staan in het UWV-rijtje van overstapberoepen voor hen.

Verder lezen

Benieuwd welke kansarme vakken nog meer deel uitmaken van de 19 van het UWV? En wil je weten welke overstapberoepen de uitkeringsinstantie voor hen in petto heeft? Bekijk dan hier de hele publicatie, die op 25 november uitkwam.

Deze websites hebben nuttige informatie over het STAP-budget

Geschreven door

Stap-budget.nl

Stap-budget.nl is de digitale Bijbel van de ontwikkelsubsidie in kwestie. Op dit gebruikersvriendelijke platform, dat wordt bijgehouden door een team van doorgewinterde loopbaanbegeleiders, ontdek je welke opleiders jouw cliënt verder kunnen helpen, en welke strategie ze daarvoor gebruiken. Het platform geeft overigens ook informatie over andere subsidieregelingen en initiatieven die leren en ontwikkelen stimuleren. Je kunt er bijvoorbeeld ook alles lezen over EVC-trajecten.

Stap-budget.nl is de digitale Bijbel van de ontwikkelsubsidie in kwestie

Stap-budget.nl is voor iedereen gratis toegankelijk. Dat komt omdat opleiders het platform een vergoeding geven voor het plaatsen van hun leertraject. Die vergoeding heeft geen invloed op de plaats waar de opleiding wordt getoond, of hoe vaak dat gebeurt. Werkzoekers, werknemers, werkgevers en loopbaanbegeleiders kunnen Stap-budget.nl kortom gratis gebruiken, zonder dat ze de inhoud met een korrel zout hoeven te nemen.

Het register van DUO

Op Stap-budget.nl zie je mooi en overzichtelijk welke opleidingen jouw cliënt kan benutten, en waarom die opleiding goed is voor zijn of haar carrière. Het is daarom een ideaal platform om te gebruiken als je cliënt weet dat-ie iets nieuws wil leren, maar nog niet precies wat. Is je cliënt er daarentegen stellig van overtuigd dat een bepaalde opleiding hem verder gaat helpen? Of weet jij vanuit je rol als begeleider precies wat jouw cliënt nodig heeft? Dan kun je prima een beroep doen op het opleidersregister van DUO.

Weet je al precies wat voor opleiding je zoekt? Dan kun je prima een beroep doen op het opleidersregister van DUO

De fraaie toeters en bellen van Stap-budget.nl vind je hier niet – opleiders betalen immers niet om in het register voor te komen. Wat krijg je wel? Een volledige lijst van iedere opleider in Nederland die het STAP-budget kan ontvangen. Weet je al precies wat voor scholingstraject jouw cliënt nodig heeft? Dan zie je hier welke opleidingen die het STAP-budget accepteren het dichtst in de buurt zijn. Op het moment dat we dit artikel publiceren, staat het register nog niet online. Wanneer het wél online komt, voegen we vanzelfsprekend de link toe aan deze alinea.

Het STAP-portaal van het UWV

Het STAP-portaal van het UWV is niet echt een informatiesite, alhoewel het concept van de subsidie wel nog eens in de basis wordt uitgelegd. Maar ben je toch bookmarks aan het instellen? Dan mag de pagina niet ontbreken. Hier vind je vanaf 1 maart het formulier waarmee jouw cliënt zijn of haar STAP-budget aanvraagt. De subsidie gaat overigens – mits de aanvraag wordt goedgekeurd – niet naar de bankrekening van jou of jouw cliënt. DUO stort het bedrag direct bij de opleider.

Ondernemenmetpersoneel.nl

Werk je intern bij een bedrijf als loopbaanprofessional? Dan kun je voor verdieping in het STAP-budget het best terecht op Stap-budget.nl. Maar wil je vlug de voordelen van het budget voor werkgevers op een rij zien. Dan is de website Ondernemenmetpersoneel.nl zeer geschikt. Dit platform, dat kleine en middelgrote bedrijven helpt, zet op deze landingspagina overzichtelijk op een rij wat jouw organisatie aan het STAP-budget heeft.

LoopbaanPro

Als het STAP-budget in maart volgend jaar van start gaat, zit het slechts in een eerste fase – het is als het ware een pilot. Zo is er nog niet verschrikkelijk veel geld voor beschikbaar – mensen kunnen een beroep doen op €1000 per jaar – en wordt er pas later ook een flinke stijging in het aantal opleiders verwacht. Vanaf 2025 trekt Den Haag een structureel budget voor de subsidieregeling uit.

Hoe het STAP-budget zich de komende tijd gaat ontwikkelen, lees je op LoopbaanPro.nl. Wij volgen de laatste nieuwtjes in loopbaanland: wanneer nieuwe plannen over het STAP-budget duidelijk worden, berichten we daar dus ook over.

5 vragen en antwoorden over het STAP-budget

Geschreven door

Vraag 1: Wat is het STAP-budget, en wat kan mijn cliënt ermee?

De Nederlandse regering voorspelt dat op de arbeidsmarkt van morgen vaardigheden zwaarder wegen dan werkervaring. Veelgevraagde vaardigheden zullen bovendien om de paar jaar veranderen, zo wordt voorzien.

Den Haag wil ervoor zorgen dat werknemers zich moeiteloos op die arbeidsmarkt kunnen verplaatsen. En dus is het belangrijk dat mensen continu nieuwe competenties leren, weet de politiek. Het STAP-budget moet dat voor hen aantrekkelijk maken.

Den Haag wil ervoor zorgen dat werknemers zich moeiteloos op de arbeidsmarkt kunnen verplaatsen

Wat betekent dat in de praktijk? Met het STAP-budget kunnen werknemers en werkzoekers – jouw cliënt dus ook – op kosten van de overheid een training, cursus of opleiding volgen. Per jaar mag je cliënt daar maximaal €1000,- voor aanvragen. De regeling gaat van start op 1 maart 2022.

Vraag 2: Waar kan mijn cliënt het STAP-budget aanvragen?

Op het moment dat de regeling ingaat, kan je cliënt bij het UWV een STAP-budget aanvragen. Het geld wordt dan niet op zijn of haar bankrekening gestort: bij goedkeuring betaalt de uitkeringsinstantie het lesgeld direct aan de onderwijsinstelling.

Vraag 3: Bij welke trainingen, cursussen en opleidingen kan mijn cliënt terecht?

Je cliënt kan zijn STAP-budget niet bij iedere opleider gebruiken. DUO, vooral bekend van de studiefinanciering, houdt een lijst bij van opleidingen waarvoor mensen een STAP-budget kunnen aanvragen. Die lijst, ook wel het scholingsregister genoemd, vind je hier.

Je cliënt kan zijn STAP-budget niet bij iedere opleider gebruiken

Vraag 4: Mag mijn cliënt scholingskosten nog steeds van de inkomstenbelasting aftrekken?

Tot nu toe was het zo dat je cliënt scholingskosten van zijn of haar inkomstenbelasting mocht aftrekken. Die regeling vervalt per 1 januari 2022. Aangezien het STAP-budget pas vanaf 1 maart beschikbaar is, kan je cliënt drie maanden lang geen vergoeding voor scholingskosten krijgen.

Het is daarom verstandig je cliënt te adviseren geen opleidingstraject tussen 1 januari en 1 maart 2022 te volgen.

Vraag 5: Hoe gaat het STAP-budget er in de toekomst uitzien?

Het STAP-budget dat op 1 maart 2022 beschikbaar komt, betreft slechts een eerste versie van de subsidieregeling. €1000 per persoon per jaar is weliswaar een mooi begin, maar zet op de lange termijn geen zoden aan de dijk, weten ook de initiatiefnemers van het budget.

Dit STAP-budget betreft slechts een eerste versie van de subsidieregeling

Demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wouter Koolmees, gaf dat eerder dit jaar ook toe. Hij liet weten dat zijn keuze voor een sobere eerste versie ervoor zorgde dat het STAP-budget sneller gelanceerd kon worden.

Over hoe het STAP-budget er precies in de toekomst uit gaat zien, moeten veel knopen nog worden doorgehakt. Wel is duidelijk dat tot 2025 €200 miljoen vrij is gemaakt voor de regeling, de hoop is dat er jaarlijks tweeduizend tot drieduizend mensen gebruik van maken. Na 2025 komt er een structureel budget voor de subsidie.

Deze 3 coaches maken kans op de LoopbaanPro van het jaar Award

Geschreven door

De een is een veteraan in het loopbaanvak, de ander staat bekend om haar holistische aanpak en dan is er nog die kandidaat die 24/7 ‘aan’ staat. Wie van de drie loopbaanbegeleiders (de jury selecteerde hen uit tientallen inzendingen) gaat er op 9 december met de titel LoopbaanPro van het Jaar vandoor? Hieronder maak je kennis met ze.

Heidi Jansen

“Drie thema’s zijn voor mij echt belangrijk: loopbaanadvies, lesgeven en zinvol werk. In die volgorde ook, die is namelijk chronologisch. Laat ik beginnen bij loopbaanadvies: dat is het vak waar ik dertig jaar geleden ben ingerold. Loopbaanbegeleiding stond toen nog in de kinderschoenen, toch was het liefde op het eerste gezicht. Steeds weer die puzzel oplossen waarbij je iemand z’n eigenschappen en kwaliteiten op de arbeidsmarkt past – ik vind het nog altijd fantastisch.”

“Omdat ik het vak van begins af aan heb meegemaakt, heb ik veel zelf moeten uitvinden. Ik reisde daarvoor onder andere naar de Verenigde Staten, waar loopbaancoaching al veel langer bestond. Ik leerde veel van wat ik daar zag, én van wat ik vervolgens in Nederland praktiseerde natuurlijk. Het resulteerde in mijn eigen loopbaantheorie, ‘de Loopbaantrechter’ – in 2018 schreef ik er zelfs een boek over – maar ook in post-hbo-opleidingen. Ik vind het belangrijk om mijn kennis over te dragen, daarom is lesgeven een belangrijke pijler voor me.”

“Omdat ik het vak van begins af aan heb meegemaakt, heb ik veel zelf moeten uitvogelen”

“Dan die derde pijler: zinvol werk. Daar verdiep ik me de afgelopen tijd veel in. Ik merk namelijk aan klanten dat de zin en betekenis uit hun werk verdwijnt. En als mensen hun werk niet als zinvol ervaren, waar zijn we dan nog mee bezig?! Om met de Wetenschappelijke Raad van Regeringsbeleid te spreken: ik wil dat ‘Nederland weer de beste plek om te werken wordt’: je moet werk doen dat ertoe doet en het gevoel hebben dat jij ertoe doet. Daar zet ik me voor in!”

Birgit Vandermeulen

“Goed loopbaanadvies is in mijn ogen advies dat concreet perspectief biedt. Het is advies dat je helpt om iets te overwinnen en een loopbaanstap te zetten, en dat te doen met het volle vertrouwen in eigen kunnen. Je doet dat dan zonder de angst een verkeerde keuze te begaan en met de drive van: ‘leuk, daar ga ik werk van maken!’ Coachen gaat voor mij verder dan spiegelen: het gaat over het samen openen van deuren.”

“In gesprekken leg ik continu verbanden tussen binnen en buiten. Binnen gaat over dat wat je motiveert én belemmert, dat wat je in je leven hebt meegemaakt en wat je van huis uit hebt meegekregen. Buiten gaat over regionale kennis van vacatures en organisaties, én een glashelder cv. Het is tof als iemand weet wat-ie wil, maar er moet op de markt wel concrete vraag naar zijn, en hij moet dat tijdens een sollicitatie uit kunnen leggen.”

“Naar buiten kijken betekent ook dat ik maatschappelijke trends in m’n werk integreer. Zo zie ik in 2022 het thema werk en rouw meer aandacht krijgen. Ook de vanzelfsprekendheid van een inclusief arbeidsklimaat – denk daarbij aan werken met een arbeidsbijzonderheid – komt op de kaart. Aan deze thema’s draag ik bij door mensen te interviewen voor diverse sociale innovatieplatforms. Die interviews (hieronder zie je een voorbeeld) worden onder andere ingezet voor inclusiedialogen binnen de Rijksoverheid en het bedrijfsleven. Het delen van persoonlijke verhalen geeft op deze manier gespreksstof en praktische handvatten op de werkvloer, dat kan elke medewerker en elke leidinggevende helpen.”

Maurice van Dijk

“Als loopbaancoach laat ik me onder andere inspireren door mensen uit de kunst- en cultuursector. Zij krijgen met zoveel tegenslagen te maken, en toch: door de passie die zij voor hun werk voelen, komen ze die tegenslagen telkens te boven. Het staat voor mij symbool: als je een mooie baan wilt moet je daar ook iets voor doen, een droombaan trek je niet uit de muur. Samen met mijn zakenpartner Elton ondersteun ik namens de Heren van Werk graag in die zoektocht, maar uiteindelijk maakt een cliënt zelf het verschil.”

“Gaat iemand echt voor die mooie loopbaanstap? Dan help ik wanneer dat maar nodig is – ik sta 24/7 aan. Dus ben jij op zondagmiddag een sollicitatiebrief aan het schrijven en kom je er niet uit? Stuur me dan gewoon een appje, ik denk graag even mee. Dat voelt helemaal niet als te veel: dat iemand zelfs op zondag om mijn hulp vraagt voelt voor mij juist als waardering. Je moet ook onthouden dat solliciteren een enorm eenzaam proces is – mensen praten er zelfs liever niet met hun partner over. Fijn toch, als ik dan even naast iemand kan staan?”

“Gaat iemand echt voor die mooie loopbaanstap? Dan help ik wanneer dat maar nodig is – ik sta 24/7 aan”

“Ik vind het ten slotte mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.”

Deze 3 teams maken kans op een LoopbaanPro Award!

Geschreven door

Van de teams die op 9 december kans maken op een LoopbaanPro Award, lijkt er één sprekend op de cast van The A-Team – u weet wel, dat tv-programma uit de jaren ’80. Weer een andere groep werkte knetterhard aan loopbaaninnovatie, en dat in een omgeving waar tot voor kort bijna niemand aan carrièreontwikkeling dacht. Tot slot is er nog die derde kanshebber: deze mensen kregen het voor elkaar om werkgevers- en werknemersverenigingen te laten samenwerken. Talloze werkzoekers doen daar nu hun voordeel mee.

Waarom deze drie?

Het moge duidelijk zijn: alle drie de kandidaten zijn waardige winnaars. Toch kan er straks, wanneer de jury tijdens ons LoopbaanPro Live-evenement het podium bestijgt, maar eentje met een prijs vandoor.

Het moge duidelijk zijn: alle drie de kandidaten zijn waardige winnaars

Nog even ter herinnering; voordat we de teams echt aan je voorstellen: alle drie de kanshebbers nomineerden zichzelf in de eerste plaats, of ze werden door het publiek genomineerd. De leden van de LoopbaanPro-vakjury besloten vervolgens de drie die we hieronder bespreken uit tientallen andere genomineerde teams te selecteren voor de eindronde. Benieuwd waar ze daarbij op hebben gelet? Lees dan hier het interview met juryvoorzitter Ester Leibbrand.

Team Loopbaanregie Yris kan zo op tv

Ralph Kolen

Heb je thuis een televisie? Dan heb je van The A-Team gehoord. Dat programma werd weliswaar in de jaren ’80 uitgezonden, maar verwierf daarna zo’n cultstatus dat je nu nog steeds regelmatig een herhaling ziet. De rode draad van de show? Vier mannen – allemaal met hun eigen talenten – maken het leven van bad guys zuur.

Het Team Loopbaanregie van Yris – dat is een samenwerkingsverband van verschillende partijen die zich met mens- en organisatieontwikkeling bezighouden – kun je prima met The A-Team vergelijken. Dat vertelt Ralph Kolen, hij is onderdeel van de zeskoppige loopbaangroep die voor een award werd genomineerd.

“We hebben weliswaar twee mensen meer dan die jongens op tv, maar benutten net als Hannibal Smith en zijn vrienden allemaal onze eigen talenten. Niet om aan de politie en het leger te ontsnappen natuurlijk, maar om mensen te helpen met hun loopbaanontwikkeling.”

“Bij ons krijg je als cliënt niet één loopbaancoach, in plaats daarvan staan we als team voor je klaar”

“Dat maakt ons ook uniek”, vervolgt Kolen. “Bij ons krijg je als cliënt niet één loopbaancoach die zich om alle facetten van je loopbaankeuze bekommert. In plaats daarvan staan we als team voor je klaar. Wil je jezelf aanprijzen op LinkedIn? Dan helpt iemand met een marketingachtergrond je op weg. En wil je weten welke financiële gevolgen jouw potentiële loopbaanstap heeft? Dan kan iemand met ervaring als accountant je het beste ondersteunen. Iedereen maakt zo gebruik van zijn eigen specialiteit, en daardoor ondersteunen we onze cliënten optimaal.”

Het loopbaanteam van de politie doet ogen opengaan

Helma Burgmeijer

Bekijk je het werk dat andere loopbaanprofessionals in Nederland doen? Dan zijn de dingen die ze bij het Loopbaan- en Mobiliteitscentrum (LMC) van de politie dagelijks uitvoeren misschien niet super innovatief. “Maar”, vertelt Helma Burgmeijer namens het team, “ga je na dat wij ons werk bij de politie doen? Dan kan het haast niet innovatiever.”

“De politie is namelijk een unieke werkgever”, legt ze uit. “Onze collega’s hebben een passie – al van jongs af aan wilden ze politieman of -vrouw worden. Er heerst hier daarom een familiegevoel, agenten willen eigenlijk nooit naar een andere baan.”

“Doordat we als loopbaanteam de afgelopen twee jaar knetterhard hebben gewerkt, creëerden we onder politieagenten toch het besef dat er zoiets als een loopbaan bestaat. We openen hun ogen als we hen vertellen dat ze daar zelf de regie over kunnen pakken. Dat betekent natuurlijk niet dat we hen motiveren om de organisatie te verlaten – we hebben iedereen keihard nodig. Maar we kunnen hen wel helpen te bekijken of hun talenten op een andere functie binnen de politie beter passen.”

“Door ons werk hebben agenten straks opties op de arbeidsmarkt, mochten ze ooit iets anders willen”

“Van het werk dat we doen, krijgen we allemaal superveel energie”, sluit Burgmeijer af. “Dat de jury van de LoopbaanPro Awards ons nu in overweging neemt voor een prijs, zien we echt als een kroon op ons werk.”

Mobiliteitsteam Midden-Brabant zorgt voor bijzondere samenwerking

Silvia Bekkers

Het Mobiliteitsteam Midden-Brabant kreeg iets voor elkaar dat maar weinigen lukt. Het loopbaanteam stond namelijk aan de wieg van een samenwerkingsverband tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. Ook het UWV en de gemeenten zijn bij de samenwerking betrokken. “Hoe bijzonder is dat?”, glundert Silvia Bekkers – ze maakt deel uit van het team.

Het samenwerkingsverband is nodig ook, weet Bekkers. “Op de Nederlandse arbeidsmarkt hebben we nu met een unieke situatie te maken: enerzijds is er crisis en anderzijds zijn er personeelstekorten. Doordat we al die partijen aan tafel kregen – en dus van elkaars diensten gebruik kunnen maken – werken we aan een oplossing ervoor.”

“Ons doel is om werkzoekers in de regio niet zomaar naar een nieuwe baan te begeleiden”, vervolgt Bekker. “We hebben de personeelstechnische en financiële middelen waarmee we hen naar een duurzaam dienstverband kunnen begeleiden. En als het nodig is, nemen we daarvoor de tijd. Dus is iemand gebaat bij een werkfittraject, voordat hij of zij aan z’n echte banenjacht begint? Dan bieden we dat ook aan.”

“Onze mentaliteit is ‘gaan voor elkaar’, we willen en durven elkaar om hulp te vragen”

“Natuurlijk is de unieke samenwerking bij het Regionaal Mobiliteitsteam van grote invloed op de diensten die we leveren”, sluit Bekkers af. “Maar wat echt het verschil maakt, is ons team. We zijn bereidwillig naar elkaar en willen de verbinding leggen – iets dat voor onze organisaties normaalgesproken niet altijd vanzelfsprekend is. Onze mentaliteit is ‘gaan voor elkaar’, we willen en durven elkaar om hulp te vragen.”

 

 

Loopbaancoaches: het is tijd voor een ruk naar retentie!

Geschreven door

Er is geen loopbaancoach die het hardop durft te zeggen. Maar luister je goed in de wandelgangen? Dan hoor je dat de vraag naar begeleidingstrajecten terugloopt: er zijn momenteel simpelweg weinig werkzoekers in de markt voor hulp bij hun banenjacht.

Krapte op de arbeidsmarkt

Dat ligt niet aan de kwaliteit van het Nederlandse loopbaangilde. Sterker nog: loopbaanbegeleiding is er de afgelopen tijd alleen maar beter op geworden. Waar het wel aan ligt? De waanzinnige krapte op de arbeidsmarkt – als je hem vanuit het perspectief van een werkgever bekijkt, tenminste. Er zijn in Nederland nog altijd meer vacatures dan werklozen.

Zo ziet de arbeidsmarkt er momenteel uit voor werkgevers

Tijd om de focus te verleggen

Neem je die teruglopende vraag in overweging, dan kun je stellen dat het voor de loopbaancoachingswereld tijd wordt om zijn focus te verleggen: werkgevers staan namelijk om ze te springen, terwijl werknemers ze minder nodig hebben. En als die ondernemers niet staan te springen, dan hebben ze het mis. Voor ondernemers is een prangende kwestie nu immers: ‘hoe zorg ik ervoor dat ik mijn mensen aan me bind?’

Waar werkzoekers nu minder behoefte aan loopbaanbegeleiders hebben, staan werkgevers om ze te springen

Want nu er zoveel vacatures en zo weinig werklozen zijn, kunnen werknemers gaan en staan waar ze willen. Wil je als werkgever je talent behouden? Dan moet je ervoor zorgen dat het gras aan de overkant niet groener lijkt. Bij deze ruk naar retentie kunnen loopbaancoaches een belangrijke rol vervullen.

Interne mobiliteit goud waard

Hoe die rol eruitziet? Loopbaancoaches kunnen werkgevers bijvoorbeeld helpen bij het versterken van hun interne mobiliteit. Want weet een werkgever precies welke werknemers hij op welke posities kwijt kan? En geeft hij zijn werknemers bovendien de mogelijkheid om regelmatig nieuwe vaardigheden te leren, waardoor ze breed inzetbaar zijn? Dan is de kans kleiner dat diezelfde werkgever op korte termijn de arbeidsmarkt op moet. Het werven van kandidaten voor zijn vacature zal hem onder de huidige omstandigheden namelijk niet meevallen.

Loopbaancoaches kunnen werkgevers bijvoorbeeld helpen bij het versterken van hun interne mobiliteit

Een goede interne mobiliteit heeft voor de werkgever nog een voordeel. Want zitten al zijn werknemers op hun plek? En is hun werkgeluk dus hoog? Dan blijven verzuim en uitval laag. Dat bespaart hem niet alleen een hoop geld, maar ook een wervingsavontuur op zoek naar vervanging, waarvan – we blijven het zeggen – de kans op succes momenteel laag is.

Retentie is the name of the game

Dat op de nieuwe arbeidsmarkt ‘retentie’ the name of the game wordt, dringt zo hier en daar al door. Staatvandienst, een loopbaan-, outplacement- en re-integratiebureau, lanceerde onlangs bijvoorbeeld een abonnementsdienst voor werkgevers.

Ben je werknemer bij een bedrijf dat zo’n abonnement heeft afgesloten? Dan heb je continu iemand met wie je over jouw loopbaan kunt sparren. De kans dat je ontevreden bij je werkgever weggaat is dan veel kleiner – ongenoegen kun je immers in een vroeg stadium aankaarten. En zit iemand echt niet op z’n plek? Dan komt ook dat in ieder geval aan het licht voordat er een duur outsourcement-traject moeten worden gestart.

Meer over dit onderwerp

Loopbaanprofessionals, werkgevers en hr-managers die meer over de shift naar retentie willen ontdekken, kunnen daarvoor op 19 april terecht bij LoopbaanPro Live. Tijdens dit evenement, dat plaatsvindt in de Eenhoorn in Amersfoort maar ook digitaal valt bij te wonen, komen sprekers met verschillende expertisen uitleggen wat werkgevers kunnen doen om talent te behouden. De levensloopbaan – daarmee bedoelen we privégebeurtenissen die je employability beïnvloeden – staat tijdens LoopbaanPro Live centraal.

Tijdens LoopbaanPro Live komen verschillende sprekers uitleggen wat je kan doen om talent te behouden

Ben jij een loopbaanbegeleider en wil je bijdragen aan de ruk naar retentie die het werkveld door gaat maken? Boek dan nu via deze link je tickets voor LoopbaanPro Live. Liever eerst meer informatie over het evenement? Hier vind je het programma van LoopbaanPro Live!

Heb je een migratieachtergrond? Dan werken ‘Werken-bij’-sites niet voor jou

Geschreven door

Ben je een eerste of tweede generatie migrant in Nederland? Dan was de kans klein – 2% om precies te zijn – dat je dit jaar een baan vond via een ‘Werken bij’-site. Dat blijkt uit gedragsonderzoek van arbeidsmarktdatabureau Intelligence Group.

‘Werken bij’-site in cijfers

Mensen zónder zo’n achtergrond vergaat het – surprise, surprise – heel anders. Maar liefst 6% van hen, drie keer zoveel dus, vond dit jaar namelijk nieuw werk via een ‘Werken bij’-site

Mensen zónder zo’n achtergrond vergaat het – surprise, surprise – heel anders

Voor wie niet bekend is met het concept: ‘Werken bij’-sites zijn internetpagina’s van grote organisaties die regelmatig vacatures uitschrijven. Op die pagina prijzen ze zichzelf aan als werkgever: de site gaat meestal in op de bedrijfscultuur en ontwikkelmogelijkheden voor personeel.

De ‘Werken bij’-site van Bol.com. Valt je iets op?

Niemand die op jou lijkt

Kijk je naar de afbeelding hierboven? Dan zie je meteen waarom ‘Werken bij’-sites – in dit geval die van Bol.com – vooral mensen zonder migratieachtergrond aantrekken, toch? Ga maar na: mensen mét een migratieachtergrond zie je niet!

Een staaltje amateurpsychologie volgt. Want zie je jezelf niet terug op zo’n website? Of in ieder geval: zie je niemand die op jou lijkt? Dan krijg je niet het idee dat jij bij dat team kunt horen. En dus solliciteer je liever niet.

1 op de 10 ‘Werken bij’-sites beeldt minderheden af

Die theorie wordt niet alleen onderbouwd door de cijfers van Intelligence Group, waarmee dit stuk begon. Ook onderzoek van Smart Recruiters – zij keken wereldwijd naar de manier waarop minderheden aan een baan komen – wijst naar de weinig inclusieve ‘Werken bij’-sites als oorzaak van het diversiteitsgebrek op veel werkvloeren.

Ook onderzoek van Smart Recruiter ondersteunt de theorie

Hun rapport toont aan: minderheden staan slechts op 10% van ‘Werken bij’-websites afgebeeld – en dat heeft gevolgen.

Minder erg in Nederland

Bas van de Haterd – hij is oprichter van Digitaal-Werven, een bureau dat de employer branding en candidate experience van derde partijen onder de loep neemt – wijst de theorie niet van de hand. “Maar”, zo weet hij, “in Nederland is de situatie niet zo erg als internationaal gezien. Sterker nog: in 2019 had meer dan de helft van de 550 grootste en bekendste werkgevers in ons land meer dan twee mensen met een migratieachtergrond op de hun site afgebeeld.”

In Nederland zie je meer mensen met een migratieachtergrond op ‘Werken bij’-sites dan internationaal gezien

Ruimte voor verbetering is er wat betreft Van de Haterd nog wel. “Want”, zo vervolgt hij: “die inclusieve representatie zie je vaak weer niet in foto’s bij vacatures. Dat is wel belangrijk, omdat veel mensen alleen de vacature zien. Slechts een klein percentage komt daadwerkelijk op een ‘Werken bij’-site terecht.”

Fotografie maakt verschil

Om te illustreren hoeveel verschil een werkgever kan maken door goede foto’s toe te voegen aan een vacature, haalt Van de Haterd een case van I-SEC Nederland, een leverancier van luchthavenbeveiligers, aan.

“I-SEC behaalde door de juiste fotografie zijn hiring-targets!”

“Toen zij in 2017 voor Schiphol in een paar maanden tijd bijna duizend nieuwe mensen moesten werven, veranderden ze hun recruitmentstrategie drastisch”, vertelt hij. “Ze zorgden er onder andere voor dat hun fotomodellen beter aansloten bij de verschillende doelgroepen die ze wilden bereiken. Voor iedere vacature selecteerden ze vervolgens diverse foto’s en per foto schreven ze één vacaturetekst. Welke vacaturetekst jij zag, hing dus af van de foto waar je op klikte.”

“Het resultaat? I-SEC behaalde zijn hiring-targets! Voor die succesvolle strategie kreeg het in 2018 zelfs een Werf& Award uitgereikt.”

Maar er speelt meer

Bas van de Haterd

Maar vervang je een paar foto’s op je ‘Werken bij’-site? Dan betekent dat niet dat je meteen meer mensen met een migratie-achtergrond aantrekt, weet Van de Haterd ook. Er speelt namelijk meer. “Om dat uit te leggen, moet je even goed bedenken wat de data echt betekent”, steekt hij van wal.

“Mensen die aangeven via een ‘Werken bij’-site te solliciteren, zoals een klein percentage in het onderzoek van Intelligence Group heeft gedaan, zijn waarschijnlijk direct op zo’n ‘Werken bij’-site terechtgekomen. Ze zijn niet eerst via bijvoorbeeld Indeed de vacature op het spoor gekomen.”

Verschil in opleiding

“Het zijn dus mensen die óf voor een specifieke werkgever willen werken, óf meerdere keren een vacature bekijken voordat ze besluiten te solliciteren”, betoogt Van de Haterd. “Dat laatste komt vaker voor bij hoger opgeleiden: we weten dat die groep graag een vacature meerdere keren bekijkt. En dat terwijl lager opgeleiden eerder geneigd zijn om bij de eerste keer dat ze een vacature zien te solliciteren.”

“In conclusie zullen de cijfers dus meerdere oorzaken hebben”

“Omdat we zien dat mensen met een migratieachtergrond in Nederland gemiddeld een iets lagere opleiding hebben – en daarom meer op banen solliciteren waar weinig of geen opleiding voor nodig is – worden de cijfers van dat Intelligence Group-onderzoek opeens heel logisch. Voor mensen met een lage opleiding is het simpelweg vanzelfsprekender om via een jobboard te solliciteren, dan via een ‘Werken bij’-site.”

“In conclusie zullen de cijfers dus meerdere oorzaken hebben”, meent Van de Haterd. “Mogelijk voelt een deel van de mensen met een migratieachtergrond zich niet thuis op ‘Werken bij’-sites, maar het generieke sollicitatiegedrag speelt zeer waarschijnlijk ook een rol.”

Loopbaanbegeleiding werkt echt: deze onderzoeken bewijzen het

Geschreven door

Het lijkt de million dollar question van de arbeidsmarkt: ‘wat is nu precies de toegevoegde waarde van loopbaanbegeleiding?’ Allereerst wil de overheid er een antwoord op, zo kan men in Den Haag een goede kosten-batenanalyse maken van subsidieprogramma’s als NL Leert Door.

Iedereen wil weten wat de waarde is

Werkgevers zijn ook geïnteresseerd. Want, zo willen ze weten, wat gebeurt er met het geld dat ik aan bijvoorbeeld outplacementtrajecten spendeer? “De organisaties die onze producten afnemen zijn geen goede doelen”, vertelde Denise Vlug van loopbaan-, outplacement- en re-integratiebureau Staatvandienst ons recentelijk daarover. “Ze willen waar voor hun geld.”

“Organisaties die outplacementtrajecten afnemen willen waar voor hun geld”

Zelfs recruiters – zij hebben uiteindelijk met name baat bij een soepele arbeidsmarkt – willen weten wat loopbaanbegeleiding oplevert. Peter Boerman, eindredacteur bij recruitersplatform Werf&, stelde de vraag eerder deze maand nog in een artikel.

Jouke Post geeft antwoord

Overheid, werkgevers en recruiters kunnen zich nu wenden tot loopbaanspecialist en onderzoeker Jouke Post. In september schreef hij voor Loopbaanvisie, het vakblad van beroepsvereniging NOLOC, nog over evidence based loopbaanadvies. Dat zijn dus loopbaantrajecten waarvan de waarde wetenschappelijk is bewezen. Vraagstellers uit de eerste alinea’s: letten jullie op? Die waarde valt namelijk ook in euro’s uit te drukken.

In het stuk – een absolute aanrader, overigens – zette Post uiteen hoe je kunt onderzoeken welke loopbaancoachingstechnieken werken. Hij staat daarnaast stil bij hoe betrouwbaar die onderzoeken zijn en welke conclusies je aan ze kunt verbinden. Hij somt in zijn artikel bovendien een aantal eerder uitgevoerde onderzoeken op waaruit blijkt dat loopbaanbegeleiding zinvol is. Die zijn de moeite van het nader bekijken waard.

Meta-analyse

Zo maakt een van de onderzoeken waar Post over schrijft, een meta-analyse uit 2000 (Brown en Krane), de werking van bepaalde loopbaaninterventies wetenschappelijk hard. De meta-analyse, die als het ware datasets uit eerdere onderzoeken bij elkaar optelt en daardoor beter gefundeerde conclusies kan trekken, toont bijvoorbeeld aan dat schriftelijke oefeningen bij loopbaantrajecten van toegevoegde waarde zijn.

De meta-analyse toont bijvoorbeeld aan dat schriftelijke oefeningen van toegevoegde waarde zijn

Laat een loopbaanbegeleider zijn cliënt diens loopbaankeuzes op papier zetten? Dan kan de coachee zijn gedrag en zijn opties op de arbeidsmarkt beter analyseren. Dankzij het onderzoek staat nu buiten kijf dat werkzoekers zich na schrijfopdrachten beter committeren aan hun loopbaandoelstellingen en actieplannen.

Ook andere pijlers wetenschappelijk aangetoond

De meta-analyse toont verder aan dat individuele loopbaanbegeleiding meer zin heeft dan loopbaanbegeleiding in groepsverband, en dat cliënten die van hun begeleiders arbeidsmarktinformatie meekrijgen meer kans maken op sollicitatiesucces.

Om het rijtje van de bevindingen af te sluiten: uit de analyse blijkt dat loopbaantrajecten die aandacht besteden aan succesverhalen van peers goed werken. Het onderzoek moedigt loopbaanbegeleiders tot slot aan hun coachees te laten investeren in hun sociale netwerken. Ook dat sorteert effect, weten de onderzoekers.

Eendaagse training

Maak je geen zorgen: het artikel van Post noemt niet alleen internationaalgeoriënteerde rapporten van twintig jaar geleden. Meer recent en bovendien van eigen bodem was bijvoorbeeld een onderzoek naar een eendaagse training voor studenten (Koen, 2013).

Maak je geen zorgen: het artikel van Post noemt niet alleen rapporten van twintig jaar geleden

Wat blijkt? Geef je studenten een eendaagse training gebaseerd op de vijf pijlers uit de meta-analyse die we hierboven bespraken? Dat vinden ze uiteindelijk een betere baan dan een controlegroep die geen training voorgelegd kreeg. Zelfs een loopbaantraining van een dag maakt dus een hoop verschil.

Interventies bij studenten en veteranen

Het proefschrift dat hr-consultant Anna van der Horst in 2018 schreef, krijgt tot slot aandacht in het artikel van Post. Haar interventie bij studenten in de school-naar-werk-transitie werd ook gebaseerd op de 5 pijlers uit de meta-analyse van Brown en Krane, en ook hier weer met succes. De interventies – een online portfolio en een groepsevenement – leidde tot succesvollere eerste stappen op de banenmarkt.

In hetzelfde proefschrift toonde Van der Horst bovendien aan dat loopbaaninterventies niet alleen nut hebben bij jongeren. Ze onderwierp een groep van bijna vijftig ervaren medewerkers in de administratie namelijk zet zo goed aan een interventie. En ja hoor: zes maanden later liet deze groep nog steeds proactief loopbaangedrag zien.

Het werkt dus echt, die loopbaanbegeleiding.

De arbeidsmarkt is een onstuimige oceaan, deze loopbaantheorie zorgt voor volle zeilen

Geschreven door

Je kunt de arbeidsmarkt zien als een oceaan. Vroeger, in de jaren ’80, was-ie goed te bezeilen. Je ging naar school, leerde een vak, vond een baan en daar bleef je dan – tot je op je 65ste met pensioen mocht.

Man over boord

Tegenwoordig is er een man over boord, om in zeemanstermen te spreken. Het stormt namelijk – en flink ook. Ben je klaar met school? Dan word je in het diepe gegooid. De schuimende golven van de banenmarkt slaan om je heen. Er wordt van je verwacht dat je om de paar jaar van baan wisselt. En om dat te kunnen doen, moet je continu nieuwe dingen leren. Navigeren is er in ieder geval niet makkelijker op geworden.

Maar gelukkig, er is een reddingsboei: de Planned Happenstance-theorie. Hij tracht de onstuimige arbeidsmarkt van de 21ste eeuw behapbaar te maken, en met succes. Want begrijp je waar de storm vandaan komt? Dan heb je voor je het weet volle zielen te pakken.

Het leven is toeval

Hoe hij dat doet? De Planned Happenstance-theorie – hij werd vlak voor de eeuwwisseling door John Krumboltz bedacht – begint door de onstuimigheid van de arbeidsmarkt te erkennen. En dan gaat hij verder. Want niet alleen de huidige arbeidsmarkt, maar het hele leven is onstuimig en afhankelijk van toeval, zo stelt hij.

Ga maar na: hadden je ouders elkaar niet ontmoet? Dan was jij er niet geweest. En had je op de middelbare school een slechte docent voor dat vak waar je in dit leven enthousiast over bent? Dan was je het daarna waarschijnlijk nooit gaan studeren – en had je nu dus geen baan in die sector.

Onstuimigheid omarmen

Het beste kun je die onstuimigheid dus omarmen, stelt de theorie. Je kunt er in ieder geval weinig aan veranderen. Maar dat het leven – en dus ook je loopbaan – van toevalligheid aan elkaar hangt, betekent niet dat er niets te plannen valt. Vandaar ook de naam: Planned Happenstance.

Volgens de theorie moet je ervan uitgaan dat dingen in je levensloopbaan onverwacht veranderen – het live event dat LoopaanPro eind dit jaar organiseert gaat daarover. Die veranderingen laat je je dan niet lijdzaam gebeuren: je hebt er namelijk al op geanticipeerd.

Anticiperen en gokjes wagen

Dus: gaat het bedrijf waarvoor je werkt failliet? Geen probleem: je hebt de afgelopen jaren goed je netwerk bijgehouden en kunt volgende week ergens anders beginnen! En moet je sector vanwege een pandemie op slot? No worries: je hebt jezelf breed ontwikkeld, leert ook continue nieuwe vaardigheden en gaat dus met hetzelfde gemak verder in een sector die wél openblijft.

Zit je tot slot prima bij je huidige werkgever, maar lijkt het gras aan de overkant groener? Ook dan grijp jij jouw kans! Je comfortabele baan zeg je gedag en je stapt in bij de baan die jou de meeste energie geeft. Jij weet immers: alles in het leven is onzeker, dus in je huidige werk kun je net zo goed met tegenslag te maken krijgen. De vraag is dan: waar ben je het meest gemotiveerd om aan die tegenslag het hoofd te bieden? Juist! Bij de baan die je het leukst lijkt. Daar kies je dus voor.

Advies voor loopbaanbegeleiders

Aan de Planned Happenstance-theorie kleeft – hoe kan het ook anders – dringend advies voor loopbaanbegeleiders. Zij moeten, zo stelt het allereerst, ervoor zorgen dat hun cliënten zich realiseren hoe onstuimig de arbeidsmarkt is. En ook: van hoeveel toeval hun levensloopbaan aan elkaar hangt.

Begrijpt je cliënt dat iedere loopbaankeuze risico’s met zich meebrengt? Dan ziet hij of zij in dat de stap naar het onbekende niet eens zo groot is. En dat terwijl de stap een hele hoop werkgeluk kan opleveren.

Tegen de extra risico’s die je cliënt na z’n stap loopt, moet-ie natuurlijk wel bewapend zijn, vindt de theorie verder. En als loopbaanbegeleider ben jij verantwoordelijk voor zijn arsenaal. Je moet hem dus stimuleren om continu door te leren en nieuwsgierig te blijven, en altijd te reageren op nieuwe ontwikkelingen. Bovendien moet je cliënt weten hoe je met tegenslag omgaat. Voldoet hij aan die voorwaarden? Dan gaat-ie goed uitgerust op pad!