Loyaal is goed, betrokken is beter: zo haal jij het meest uit je werknemers

Geschreven door

Veertig jaar bij dezelfde baas in dienst en met een gouden horloge afscheid nemen: vroeger was dat heel normaal, maar tegenwoordig zijn die jubilarissen bijna niet meer te vinden. We hoppen wat af en levenslange carrières bij één en dezelfde werkgever zijn niet meer van deze tijd. En dat is helemaal niet erg. Newsflash: commitment is belangrijker dan loyaliteit.

De loyale werknemer is niet meer

We horen je denken: ‘Huh? Hoezo, loyale medewerkers zijn toch goud waard?’ Tuurlijk: zo kun je ernaar kijken. Een loyale medewerker staat tenslotte altijd klaar voor de baas, en dat is fijn voor jou als werkgever. Tegenover die loyaliteit stel jij zekerheid – dat is weer iets waar jouw werknemer behoefte aan heeft. Toch?

Met een gouden horloge afscheid nemen is niet meer van deze tijd

Nou, niet helemaal. Natuurlijk willen mensen zeker weten dat er brood op de plank komt. Maar die werkzekerheid hoeft niet persé alleen in de eigen functie of zelfs bij jouw bedrijf te zijn. Moraal van het verhaal: anno 2022 mag je er niet blind vanuit gaan dat iedere werknemer loyaal is. Daar staat tegenover dat je die werknemers geen gegarandeerde 40-urige werkweek hoeft te bieden.

Het gouden horloge is verleden tijd

Betrokkenheid in plaats van loyaliteit

Het is namelijk heel simpel: veel werknemers zitten niet op zo’n gestrucutureerde baan te wachten; ze zijn op zoek naar andere manieren van werken. Het zzp-schap naast een vaste baan, bijvoorbeeld, of een actieve fysieke baan naast het kantoorleven. Op die manier kunnen ze hun diverse talenten inzetten voor diverse soorten werk.

Begrijp ons niet verkeerd: ook deze mensen zoeken naar financiële zekerheid. Maar hoe ze daar invulling aan geven verschilt wezenlijk met een aantal jaar geleden. Het gaat werkenden steeds meer om samenwerking, de eigen behoeften vervullen, autonomie en flexibiliteit – ze willen  gelijkwaardigheid en partnerships. In andere woorden: ze willen een werkgever die betrokken is bij hun ontwikkeling – niet ééntje die loyaliteit biedt (maar ook eist).

Nieuwe manier zorgt voor werkgeluk

Als werkgever vraagt dat om een andere manier van denken en doen. Waar je ooit iemand aan kon nemen om vervolgens achter over te leunen (we zeggen het maar een beetje zwart-wit), zul je nu aan de bak moeten om mensen binnen te houden. Er is een absolute noodzaak om mee te gaan in de ontwikkelingen en de vraag van werknemers.

Vroeger nam je iemand aan en ging je achteroverleunen, nu moet je aan de bak om hem binnen te houden

Dat betekent dat je je best moet doen om hun talenten te benutten – ook de talenten die ze wellicht niet in hun huidige functie gebruiken. Je werkgeluk wordt namelijk groter als je meerdere talenten kunt inzetten. En we weten allemaal: een blije medewerker blijft hoogstwaarschijnlijk langer bij je werken.

Werkgeluk!

Craften maar

Als je de talenten van je medewerkers nog niet kent, is er dus werk aan de winkel! Kun je die taak afvinken? Dan is het nu zaak om zijn of haar talenten om te zetten naar werkzaamheden: jobcrafting, job- en taakrotatie en teamcrafting zijn mooie vormen om talenten beter te benutten. Ook hier geldt: werkgeluk stijgt, kans op weglopen daalt.

Binden en boeien om te behouden

In conclusie: generaties die echt anders naar werk kijken komen eraan (en sommige zijn al op de arbeidsmarkt). Ze willen bijvoorbeeld geen vast contract, maar juist flexibiliteit. En ze willen voor meerdere werkgevers tegelijk aan de bak. Die generaties zoeken dus naar werkgevers met wie ze zich kunnen identificeren, waar ze dezelfde waarden mee delen. Het gaat niet meer om de grootste auto, maar om ‘zachtere’ zaken. Bijvoorbeeld: kunnen ze zich ontwikkelen binnen jouw bedrijf? Draagt hun baan iets bij aan de samenleving?

Het gaat niet meer om de grootste auto, maar om ‘zachtere’ zaken

Om het maar eens kort en bondig te zeggen: het gaat om binden en boeien van je (potentiële) werknemers. Dat doe je door de werkstijl die je werknemers zoeken te faciliteren, door met ze samen te werken en op een gelijkwaardige basis partnerships met ze aan te gaan. Dat alles begint bij veiligheid en vertrouwen. Onze allerbelangrijkste tip is dus: creëer een omgeving waarin medewerkers zaken bespreekbaar durven te maken.

Doe je dat niet? Dan wordt de krapte op de arbeidsmarkt voor jou alleen maar nijpender. En dat is jammer, want er is nog zoveel talent om gebruik van te maken! Dus: wat ga jij morgen met het managementteam bespreken?

Deze 5 actiepunten maken jouw werkvloer lhbti-vriendelijk

Geschreven door

Bestaat je team uit mensen met verschillende perspectieven? In andere woorden: hebben je teamleden diverse achtergronden? Dan komt jouw bedrijf tot betere beslissingen, verdien je meer geld en heb je blijere medewerkers. Bovendien: je zou kunnen zeggen dat je als organisatie een morele verplichting hebt om je steentje bij te dragen aan een maatschappij waarin iedereen gelijke kansen krijgt.

Nog geen gelijke kansen

Tijdens Pride Month – afgelopen week is die in Amerika begonnen – worden we er allemaal aan herinnerd dat die gelijke kansen nog ver te zoeken zijn voor lhbti’ers. En dat is echt niet alleen in de VS zo, waar je in sommige staten nauwelijks meer mag zeggen dat je homo bent, en waar op andere plekken de rechten van transgenders worden ingeperkt. Ook bij ons in Nederland sta je als lhbti’er vaak met 1-0 achter in de samenleving.

Zo zegt 34% van de Nederlanders niet bevriend te kunnen zijn met een transgender, en geeft 18% van de Nederlandse jongeren aan niet bevriend te willen zijn met een man die op mannen valt, blijkt uit een literatuurstudie van Movisie.

34% van de Nederlanders wil niet bevriend zijn met een transgender

Helpt jouw organisatie verandering in die cijfers te brengen? Dan suggereren wij 5 concrete actiepunten die jij kunt doorvoeren: zo zorg je ervoor dat lhbti’ers zich op jouw werkvloer wél thuis kunnen voelen.

Canadees onderzoek

De 5 actiepunten die je hieronder leest hebben we niet zelf verzonnen: ze komen uit een Canadees onderzoek. Het rapport daarvan, in 2017 gepubliceerd door Great Place to Work en Pride at Work Canada, vind je hier.

In het rapport worden maar liefst 12 actiepunten geformuleerd – wij hebben de punten die relevant zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt eruit gedestilleerd.

Actiepunt 1: Zet je beleid zwart op wit

Steeds meer bedrijven in Nederland doen het: rechten voor lhbti-medewerkers opnemen in hun beleidsstukken. Want, zo vertelt Remco Boxelaar van belangenvereniging Corporate Queer in dit artikel, “Lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer.” Hij voegt toe: “Ik wil bijvoorbeeld, net als mijn heteroseksuele collega, vrij krijgen als ik een kind krijg.”

“Lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer”

Wil jij een aantrekkelijke werkgever voor de lhbti-gemeenschap zijn? Dan is het dus belangrijk om vastgelegd te hebben dat zij dezelfde rechten als hun collega’s krijgen – hopelijk zeggen we dat ten overvloede. Bedrijven als HEMA en de Nationale Nederlanden gingen je daarin trouwens al voor: zij trokken verlofrechten na een geboorte gelijk met die van na een adoptie.

In je beleidsstukken moeten overigens niet alleen inclusieve arbeidsvoorwaarden staan, lezen we in het onderzoek van Great Place to Work en Pride at Work Canada. Ook je antidiscriminatiebeleid moet zwart op wit staan, vinden zij. Het onderzoek citeert in dat advies de mensenrechtencommissie van de provincie Ontario: die zegt dat antidiscriminatieregels duidelijke richtlijnen stellen voor het gedrag van je werknemers. De kans dat een lhbti-medewerker met discriminatie op de werkvloer te maken krijgt wordt daardoor kleiner, omdat een kwaadwillende collega zich niet op een grijze zone kan beroepen.

Niet alleen je inclusieve arbeidsvoorwaarden, maar ook je antidiscriminatiebeleid moet zwart op wit staan

Even voor de duidelijkheid: je beleidsstukken moeten explicitiet consequenties voor discriminatie tegen lhbti-collega’s benoemen. Een algemene antidiscriminatieboodschap is volgens het Canadese rapport niet voldoende om het gewenste effect te bereiken.

Actiepunt 2: Zorg waar mogelijk voor genderneutraal taalgebruik

Of het nu om je interne of externe communicatie gaat: maak het genderneutraal! Op die manier voelt iedereen zich namelijk betrokken – of je nu man, vrouw of non-binair bent. Het beste voorbeeld van genderneutrale communicatie kwam een paar jaar geleden van de NS: zij spreken hun klanten niet langer aan als “dames en heren”, maar als “reizigers”. Ga eens na of dit in jouw organisatie ook mogelijk is.

De NS spreekt klanten niet aan met “dames en heren”, maar met “beste reizigers”

Zorg er in je communicatie verder voor dat je woorden als ‘hij’, ‘zij’, ‘haar’ en ‘zijn’ vermijdt. Of als het echt niet anders kan: schrijf dan bovenaan je communicatie dat waar ‘zij’ staat ook ‘hij’ gelezen kan worden, en andersom. Daarmee sla je twee vliegen in één klap: je communicatie wordt er duidelijker van en je schrijft erdoor ook inclusief. Non-binaire mensen voelen zich op deze manier tenslotte net zo aangesproken als andere lezers.

Wil jij op jouw werkvloer genderflexibiliteit uit de taboesfeer halen? Dan kan het helpen om je medewerkers te vragen hun voornaamwoorden duidelijk te maken – bijvoorbeeld door ze in een e-mailhandtekening op te nemen. Op LinkedIn kan dat tegenwoordig ook. Doet iedereen dat? Dan neemt die actie een drempel weg voor non-binaire mensen om ook hun voorkeursvoornaamwoorden wereldkundig te maken.

Actiepunt 3: Zorg voor diversiteitstraining

Het is natuurlijk mooi om beleid uit te stippelen, maar als je werknemers er niet van weten, heb je er weinig aan. Daarom adviseert het Canadese rapport om te investeren in diversiteitstraining – op die manier zorg je ervoor dat jouw werknemers weten hoe ze van hun werkplek voor iedereen een prettige maken.

Een goed voorbeeld van diversiteitstraining komt van Google, bekijk de video hieronder om daar meer over te weten te komen. Alle werknemers van de zoekmachine krijgen een training op het gebied van vooroordelen aangeboden – ze leren tijdens zo’n training hun eigen bias te herkennen, en ontdekken ook waarom die onterecht is. Volgens het Canadese onderzoek draagt dat bij aan het goede functioneren van een divers team: nieuwe perspectieven worden erdoor niet bij voorbaat aan de kant geschoven.

Actiepunt 4: Luister

Advies 7 in het Canadese rapport (en nummer 4 in het onze, zodat u de tel niet kwijtraakt) is een simpele: ‘luister naar de lhbti’ers op jouw werkvloer.’ Het verslag onderbouwt dat vervolgens door te zeggen dat werkgevers nauw moeten samenwerken met zogeheten ERG’s – dat zijn Employment Research Groups – maar volgens ons kan de uitleg veel simpeler: zeker voor kleine bedrijven.

Volgens ons kan de uitleg veel simpeler: check gewoon wat je lhbti-medewerkers nodig hebben

Het adives luidt als volgt: check zo nu en dan gewoon eens wat je lhbti-medewerkers nodig hebben, dat verschilt natuurlijk per persoon. En onthoud dat een klein gebaar een grote verandering teweeg kan brengen – leiderschapsconsultants Floortje van Vuuren en Margot van Sorge vertelden dat laatst nog aan LoopbaanPro.

Actiepunt 5: Geef het goede voorbeeld

Ons laatste actiepunt (en nummer 10 in het Canadese rapport) is eveneens een simpele: practice what you preach. Dat betekent: als je aan je werknemers vertelt dat ze zich open moeten stellen voor een inclusieve werkvloer, doe dat dan zelf ook. Dus: zet je voornaamwoorden in je LinkedIn-profiel, bedenk welke onterechte vooroordelen jij hebt en wees een goede ally voor LHBTI’ers. Tenslotte: goed voorbeeld doet volgen!

Een top-5: dit maakt werk de moeite waard voor millennials en Gen Z

Geschreven door

Soms komen leuke cijfers uit onverwachte hoek. Zo was vanochtend opeens het geval, toen een persbericht van Hilton – normaalgesproken toch vooral bekend van de hotels – bij de redactie van LoopbaanPro op de virtuele deurmat plofte.

De hotelketen deed namelijk onderzoek (n=1000) naar dingen die millennials en Gen Z’ers, we hebben het dan over mensen in de vrij brede leeftijdsgroep van tussen de 18 en 41 jaar, de moeite waard vinden in hun werk. Komen ze:

#1: sociale contacten

Wordt ‘jonge mensen tevreden houden op de werkvloer’ een Olympische sport? Dan pakken organisaties die echte vriendenteams vormen het goud. Want wat blijkt uit het Hilton-onderzoek? 86% van de invullers vindt sociale contacten belangrijk op de werkvloer.

Organisaties die echte vriendenteams vormen pakken het goud

Hoe het voor corona met die cijfers stond, staat er helaas niet bij, maar we kunnen ons zo voorstellen dat de pandemie een groot effect heeft gehad. Als je vanwege corona-maatregelen alleen nog op kantoor mensen mag zien, is het wel zo fijn als je met die mensen ook een beetje door één deur kunt.

#2: maatschappelijk verantwoord

Nog even over de pandemie: in het onderzoek van Hilton geeft 84% van de respondenten aan dat corona hen heeft laten inzien wat het leven echt belangrijk maakt. Ze willen daarom nu opeens werk dat maatschappelijk verantwoord is.

Hoe serieus millennials daarover zijn, laat zich gissen. Maar dat Gen Z echt z’n steentje bij wil dragen aan een betere wereld – daar is veel over bekend. Zo lazen we laatst op Werf& nog een artikel van Gen Z-expert Marieke Wehner: zij vertelde dat bedrijven met een oprechte duurzaamheidsmissie superpopulair zijn onder haar favoriete doelgroep. Bedrijven wiens duurzame imago bestaat uit groene communicatie en het planten van bomen, wekken onder de doelgroep juist aversie op.

Bedrijven wiens duurzame imago bestaat uit het planten van bomen, wekken juist aversie op

#3: loopbaanontwikkeling

Het is dringen in de top van ‘dingen die werk voor Gen Z en millennials aantrekkelijk maken’. Want waar 86% sociaal contact wil, en 84% iets bij wil dragen aan de maatschappij, zoekt 82% de mogelijkheid tot uitgebreide loopbaanontwikkeling.

Eerlijk is eerlijk: dat cijfer heeft ons niet verrast. In februari schreven we nog over een onderzoek waar bijna precies dezelfde uitslag uitrolde: CompanyMatch.me en De Virtuele Banenbeurs kwamen er destijds achter dat je 8 op de 10 Gen Z’ers een plezier doet met loopbaanhulp.

Om Belgisch onderzoek hierover hebben we flink gelachen

Bovendien schreven we laatst over onderzoek bij onze zuiderburen: ook daaruit bleek dat werkzoekers loopbaanadvies bij hun arbeidsvoorwaarden willen. Om dat onderzoek hebben we trouwens flink gelachen: sommige Belgen leken namelijk te denken dat loopbaancoaching tot een exodus zou leiden. Wij weten beter: loopbaanbegeleiding zorgt ervoor dat je je mensen juist behoudt.

#4: diversiteit

Diversiteit en inclusie mag in deze lijstjes natuurlijk niet ontbreken – onderzoek na onderzoek toont tenslotte aan dat diverse teams betere beslissingen nemen. De Gen Z’ers en millennials die aan het Hilton-onderzoek meededen weten dat kennelijk ook: niet voor niets zei 76% van hen dat ze diversiteit en inclusie belangrijke factoren op de werkvloer vinden.

#5: reizen

We weten dat millennials en Gen Z’ers van avontuur houden – deze doelgroep gaat niet zomaar eens per jaar op kampeervakantie naar Frankrijk. En alhoewel bij reizen voor werk veel meer (of eigenlijk: minder) komt kijken dan bij leuke vakanties, wil 60% van de respondenten toch graag een baan die reizen mogelijk maakt.

We gaan er voor het gemak vanuit dat de respondenten reisjes bedoelen waarbij je tijd voor jezelf krijgt

We gaan er voor het gemak maar vanuit dat die respondenten daarmee de reisjes bedoelen waarbij je ook een paar dagen voor jezelf hebt. Want sleep je je lichaam van het ene naar het andere hotel, puur en alleen om op een industrieterrein in een andere stad dan normaal in een vergadering plaats te nemen? Dan lijkt ons daar weinig leuk aan.

‘Hr-professional, help mij eens!’, zeggen veel vrouwen in de overgang

Geschreven door

Ben je een hr- of loopbaanprofessional in een organisatie met vrouwen in de overgang? Dan is de kans groot dat er voor jou nog flink terrein te winnen valt. Dat suggereert nieuw onderzoek van het CBS ten minste: vorige week publiceerde de instantie cijfers over vrouwen die klachten op de werkvloer ondervinden vanwege hun overgang.

Wat blijkt? Vrouwen die vanwege hun overgangsklachten minder goed hun werk kunnen doen, voelen zich niet altijd voldoende gesteund op de werkvloer. Leidinggevenden zijn volgens hen de grootste boosdoener van het gebrek aan steun, daarover later mee.

Minder goed werk vanwege overgang

Om het probleem in kaart te brengen, zetten we eerst maar eens een paar cijfers op een rijtje. Zo weten we dankzij het onderzoek dat van alle vrouwen in de overgang, 55% van hen haar werk op enig moment minder goed kon uitvoeren vanwege aan de overgang gerelateerde klachten.

55% van vrouwen in de overgang kon haar werk op enig moment minder goed uitvoeren vanwege klachten

Zo kon 36% haar werk niet goed doen vanwege pijn, vermoeidheid of concentratieverlies. Voor 31% van de vrouwen in kwestie zorgden ongemakkelijke situaties, doorlekken, opvliegers en stemmingswisselingen zo nu en dan voor problemen op de werkvloer.

Problemen niet superfrequent

Erg frequent zijn die problemen voor vrouwen in de overgang gelukkig niet. ‘Slechts’ 2 op de 10 vrouwen heeft volgens het onderzoek eens per week of vaker met overgangsproblemen op de werkvloer te maken. De overige respondenten – de overgrote meerderheid, dus – hadden niet vaker dan eens per maand last. Voor een deel van hen is het zelfs een jaarlijkse aangelegenheid. Maar goed, het blijft vervelend.

Weinig steun op werkvloer

Goed, dan over dat gebrek aan steun dat vrouwen met overgangsklachten ondervinden. Zoom je in op vrouwen wiens werk wordt bemoeilijkt vanwege hun overgangssymptonen? Dan zie je dat 57% van hen behoefte heeft aan meer ondersteuning en begrip hiervoor op de werkvloer.

Vooral de leidinggevende moet vrouwen met overgangsklachten meer steun bieden

Vooral hun leidinggevende moet wat beter opletten: 34% van de vrouwen met hinderlijke overgangsklachten op de werkvloer vindt namelijk dat die persoon te weinig te hulp schiet. Van overige professionals wil 18% meer hulp en van collega’s 15%. Van de bedrijfsarts verwacht 8% meer ondersteuning en begrip.

Veranderd brein verdient loopbaanevaluatie

De vraag is vervolgens: wat kun je als hr-professional, interne loopbaanspecialist of gewoon als werkgever doen voor deze groep vrouwen? Saron Petronilia, expert op het gebied van vrouwelijk leiderschap, deed een maand geleden tijdens LoopbaanPro Live een goede suggestie: ga met ze in loopbaangesprek.

Waarom? “Allereerst omdat we ons goed moeten realiseren dat de hersens van vrouwen in de overgang volledig veranderen”, vertelde ze. “Dat is een feit: aan de hand van hersenscans kun je dat bewijzen.”

“We moeten ons goed realiseren dat de hersens van vrouwen tijdens de overgang volledig veranderen”

“Vervolgens ligt het dus voor de hand om met die vrouwen in loopbaangesprek te gaan: zo kom je erachter of het werk dat ze nu doen nog bij hen past”, vervolgde ze. “De kans dat dat niet zo is, is zeker aanwezig. Haar brein is tenslotte veranderd, en dus ook haar interesses, vaardigheden en passies. Zo blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen na hun overgang veel meer leiderschapscompetenties hebben.”

De implicatie is inmiddels duidelijk: geef je als werkgever een vrouw in de overgang een rol die beter bij haar past, dan doet ze haar werk met meer plezier. Overgangssymptonen kun je niet stoppen, maar als je werk doet dat je leuk vindt zijn ook fysieke klachten minder hinderlijk.

Durf klein te denken

Trouwens: tijdens LoopbaanPro Live kwamen ook organisatieconsultants Floortje van Vuuren en Margot van Sorge aan het woord: zij benadrukten dat kleine acties het verschil voor je werknemers kunnen maken. Human Capital Group-directeur Radboud van Hal had op dit platform niet veel later dezelfde boodschap.

“Kleine acties maken het verschil voor werknemers”

Lang verhaal kort: een vrouw in de overgang ondersteunen bij haar klachten betekent niet per se dat je haar 3 dagen per week vrij moet geven. Iets kleins, bijvoorbeeld de mogelijkheid om zo nu en dan thuis te werken, maakt al een groot verschil.

Met deze 3 tips gaat de achterdeur dicht (en hou jij je talent binnen boord)

Geschreven door

Laten we met een open deurtje beginnen: we snappen dat jij en je hr-collega’s druk zijn met de instroom van nieuwe werknemers – jullie voordeur staat wagenwijd open. Houden zo! Maar heb je al eens naar je achterdeur gekeken? Staat die net zo wijd open als je voordeur en rennen je talenten erdoor naar buiten, op weg naar een andere werkgever? Dan is er werk aan de deur… eh, winkel!

Achterdeur sluiten is belangrijker dan ooit

Want hoe urgent het aantrekken van nieuw personeel ook is, serieus aandacht besteden aan talenten en ambities van je zittende personeelsbestand biedt meer dan ooit voordelen. Naar verluidt blijft de arbeidsmarkt nog een hele tijd krap, nu niets doen is dus verliezen op de langere termijn. Het talent heb je in huis, zorg dat je er gebruik van maakt. Daar wordt echt iedereen gelukkiger van!

Het talent heb je in huis, zorg dat je er gebruik van maakt

We zeggen dat in de wetenschap dat een klein beetje uitstroom onvermijdelijk is. Maar met de 3 tips in dit artikel kun jij de achterdeur sluiten, of in ieder geval verder dichtdoen. Voer je ze uit, dan zul je zien dat de run naar de uitgang bij jouw organisatie minder wordt. Wel zo fijn, want dan hoef je ook niet naarstig op zoek naar nieuwe talenten die je graag door de voordeur ziet komen.

Tip 1: Maak het veilig!

Wil je ervoor zorgen dat jouw medewerkers je organisatie trouw blijven? Dan staat ‘een veilige ruimte voor loopbaangesprekken creëren’ bovenaan je to-do-list.

Waarom? Omdat je medewerkers het anders misschien wel lastig vinden om eerlijk tegen je te zijn! Ze kunnen een drempel ervaren om een loopbaangesprek aan te gaan, bijvoorbeeld omdat ze het gevoel hebben dat hun behoefte toch niet helemaal vervuld kan worden. Of omdat ze het lastig vinden om hun behoeften om te zetten naar een concrete vraag. Of omdat ze denken dat hun manager onvoldoende handvatten heeft om hen daadwerkelijk te helpen.

Medewerkers vinden het misschien lastig om eerlijk tegen je te zijn

En dat is zonde. Want weet je een ruimte te creëren waarin werknemers een loopbaaninterventie met je durven aan te gaan? Dan is dat een goede zaak.

Uit onderzoek blijkt namelijk dat werknemers overwegend positief zijn over loopbaaninterventies van hun werkgever. Bovendien blijkt dat werkgevers een toename van het zelfinzicht, eigen effectiviteit en netwerkcompetenties bij deelnemers zien. Loopbaangesprekken zorgen voor zicht op specifieke beroepsvaardigheden en stellen de (arbeidsmarkt-)waarde van je werknemers vast.

Loopbaaninterventies zijn er overigens in soorten en maten. Je kunt een medewerker bijvoorbeeld eens laten experimenteren met andere taken of rollen. Of laat je medewerker eens in gesprek gaan met een manager van een andere afdeling dan de zijne. Dat werpt vaak een nieuwe blik op de toegevoegde waarde van die werknemer. En wie weet: misschien kan hij op meerdere afdelingen ingezet worden!

Maar voor welke loopbaaninterventie je ook kiest, een veilige (leiderschaps)omgeving blijft een cruciale voorwaarde voor het succes ervan. Een omgeving waarin werkgevers proactief vragen naar wat mensen nodig hebben, waarin ze in vertrouwen naar een leidinggevende durven te stappen en waar zaken bespreekbaar zijn, zijn van onschatbare waarde.

Voor welke loopbaaninterventie je ook kiest, een veilige omgeving is een cruciale voorwaarde voor het succes ervan

Overweeg als werkgever dus om een externe loopbaanprofessional in te huren, met wie iedereen een afspraak mag maken. Of overweeg je mensen een ontwikkelbudget te geven waar ze géén verantwoording over hoeven af te leggen. Kortom: geef vorm aan een open, transparante en veilige omgeving.

Tip 2: Kijk met elkaar (én creatief) naar je workload

Kampt jouw organisatie met onderbezetting? Je personeel harder laten werken is dan niet altijd het antwoord op jouw problemen. Om de groeiende workload op een gezonde manier te verdelen over je medewerkers, kun je beter naar andere oplossingen zoeken.

Laat bijvoorbeeld leidinggevenden en medewerkers meedenken over al dan niet tijdelijke manieren om je workload te verminderen. Kan je organisatie ervoor kiezen om iets niet, minder of anders te doen?

Wie is er niet dol op het appelflappenoverleg?

Schiet ideeën daarbij niet meteen af en hou een open mind: bedenk dat het teamwork is. Vraag jezelf af hoe je elkaar kunt helpen en waar kansen liggen. Dat alles doe je natuurlijk niet af met één gesprek. Nee, je gaat het op gezette tijd en veelvuldig aan. Aan het begin van iedere dag bijvoorbeeld (hallo dagstart) of aan het eind van de week (hé daar, weekreview). En wat dacht je van een kort gesprek tijdens koffiemomenten (yes, het appelflappenoverleg)? Als het maar voor jullie werkt, en de gesprekken plaatsvinden in een veilige omgeving (zie tip 1).

Schiet ideeën niet meteen af en hou een open mind

Tip 3: Weet waarom de achterdeur openstaat

Last, but zeker not least: om je achterdeur te sluiten, moet je jouw achterdeur onderzoeken. Waarom staat hij open? Met andere woorden: leer van je exit-gesprekken, medewerkerstevredenheidsonderzoeken en wat al dies meer zij. Maar dan ook echt. Trek conclusies en ga erover in gesprek met zittend personeel. En bel ook eens een collega die is vertrokken om te vragen of het gras echt groener aan de overkant is. En zo ja, hoezo?

Onderzoek je de behoeftes van jouw werknemers grondig en vraag jij je af wat passende oplossingen zouden zijn? Dan voelen je werknemers zich niet alleen extra gewaardeerd; het zorgt er ook voor dat jouw achterdeur in ieder geval niet platgelopen wordt.

Drie concrete tips om de sfeer op je werkvloer te verbeteren

Geschreven door

De arbeidsmarkt van nu is een genadeloze plek voor werkgevers met een vacature: het aanbod aan kandidaten kan bijna niet kleiner zijn. Slim dus, om ervoor te zorgen dat jouw organisatie voorlopig geen vacatures hoeft uit te schrijven.

Houd (of maak) jij je werkgevers zó tevreden dat ze nooit meer bij je weg willen? Dan is de kans klein dat jij op korte termijn aan een sollicitatietafel zit! Maar hoe doe je dat, een team vol blije mensen creëren?  Wij hebben drie concrete tips!

Tip 1: Stop met het verwaarlozen van je teamleider

Toevalligheden, CEO’s en collega’s spelen weliswaar een rol in het werkplezier van jouw werknemers, maar niemand heeft zo’n grote impact als hun teamleider. Dat schreef leiderschapsexpert Ben Tiggelaar begin april in zijn NRC-column. Slechte zaak dus, beargumenteert hij, dat we de laatste jaren onze teamleiders hebben verwaarloosd.

Niemand heeft zo’n grote invloed op je werkplezier als je teamleider

Teamleiders, weet Tiggelaar, zijn nu vaak mensen die een promotie verdienen, en mensen die een beetje extrovert zijn. En dat terwijl een goede teamleider in de eerste plaats oprechte interesse heeft in manieren om het beste uit een individu halen.

Dus: wil jij de sfeer op je werkvloer verbeteren? Stop dan met het verwaarlozen van de teamleidersfunctie. Volgens Tiggelaar doe je dat door de positie aan iemand met specifiek talent ervoor te geven – en dus niet aan iemand die goed is in het werk dat-ie nu doet.

Verder is het belangrijk dat je teams klein en overzichtelijk houdt, zodat je teamleider aan al zijn teamleden persoonlijke aandacht kan geven. En dat geld dat je nu in de ontwikkeling voor hogere managementlagen steekt? Investeer dat in de ontwikkeling van lagere managers!

Tot slot doe Tiggelaar een oproep om je teamleiders de tijd en ruimte te geven om het over betrokkenheid, vitaliteit en werkgeluk te hebben. Nu worden die onderwerpen volgens hem alleen besproken wanneer er ‘tijd over is’ – en daarvoor zijn ze echt te belangrijk.

Tip 2: Sleutel aan de context, niet aan het individu

Als er iets misgaat op de werkvloer, bijvoorbeeld omdat een of twee werknemers niet goed functioneren, zijn werkgevers snel geneigd om met de werknemers in kwestie om tafel te gaan.

Slecht idee, vinden organisatie- en leiderschapsconsultants Margot van Sorge en Floortje van Vuuren. Want ga je die slecht functionerende werknemers micromanagen? Grote kans dat ze zich dan op de huid gezeten voelen – daarvan gaan ze natuurlijk niet beter werken!

Ga je slecht functionerende werknemers micromanagen? Dan voelen ze zich op hun huid gezeten

Wat je wel kunt doen? De context waarin die werknemers werken veranderen. Zijn ze bijvoorbeeld niet productief omdat ze veel reistijd hebben? Laat ze zo nu en dan eens thuiswerken! En zijn ze vanwege een privésituatie snel van hun werk afgeleid? Onderzoek dan of je een kleine ingreep kunt doen waardoor ze beide werelden wél kunnen combineren.

Cruciaal in het veranderen van de context op je werkvloer is dat je flexibel bent, volgens Van Sorge en Van Vuuren. En zorg ervoor dat je het niet te groot of te lastig maakt – een kleine ingreep kan een groot verschil maken.

Meer ontdekken over de effecten van context op de werkvloer? Kom dan naar het gratis webinar van de leiderschapsconsultants dat LoopbaanPro op 25 mei om 12 uur organiseert. Via deze link kun je je meteen inschrijven.

Tip 3: Check zo nu en dan of iedereen op z’n plaats zit

De meest effectieve manier om ervoor te zorgen dat jouw werknemers blij zijn, is door periodiek te checken of iedereen nog op z’n plaats zit. Dat doe je heel simpel door af en toe een loopbaangesprek met ze te voeren. Ben jij zelf geen loopbaanprofessional? Dan is het belangrijk dat je een professional in de arm neemt voor deze gesprekken.

Het is belangrijk dat je een professional in de arm neemt voor loopbaangesprekken

Wellicht ten overvloede: tijdens een loopbaangesprek ontdek je wat jouw werknemers leuk vinden in hun werk, maar ook welke componenten ze missen, en welke componenten ze juist tegenstaat.

Volgens recent Belgisch onderzoek verandert de helft van de werknemers die een intern loopbaantraject volgen van rol – iets dat overigens ook op detailniveau kan gebeuren. Doordat deze werknemers hernieuwd werkgeluk vinden, is de kans groot dat je ze als werknemer kunt behouden.

Omgekeerde wereld in België: ‘Werkgevers vrezen dat loopbaangesprek tot exodus leidt’

Geschreven door

Bied je als werkgever loopbaanbegeleiding aan? Dan zorg je voor een goede interne mobiliteit, en die zorgt er weer voor dat je jouw mensen behoudt. Dat is algemene kennis, zou je zeggen. Maar niet in België, blijkt nu.

Geen Belgenmop

Als we een artikel dat afgelopen maand in het Vlaamse dagblad De Tijd verscheen mogen geloven, houdt een groot deel van de werkgevers aan onze zuidgrens er namelijk een curieuze verwachting van loopbaanadvies op na.

Een deel van de werkgevers aan onze zuidgrens heeft een curieuze verwachting van loopbaanadvies

Hou je vast: ze denken dat een loopbaangesprek een exodus bij personeel teweeg kan brengen, lezen we in het krantenartikel. En nee: we zijn hier geen Belgenmoppen aan het tappen.

Belgen willen wel, maar krijgen geen loopbaanadvies

Om te begrijpen hoe sommige van onze zuiderburen tot deze frappante hypothese kunnen komen, moeten we een onderzoek induiken. Twee maanden geleden publiceerde de Belgische tak van het uitzendbureau Randstad namelijk een rapport waaruit blijkt dat slechts 20% van de Belgen ooit loopbaanadvies kreeg.

Geen cijfer om trots op te zijn, vonden Belgische arbeidsmarktdeskundigen. “Het zet ons met de voetjes op de grond”, liet de aan Randstad verbonden expert Jan Denys zelfs optekenen in het eerdergenoemde De Tijd-artikel.

“De cijfers zetten ons met de voetjes op de grond”

Denys vindt het jammer dat slechts 2 op de 10 Belgen ooit loopbaanadvies kreeg, vooral omdat uit onderzoek blijkt dat Belgen die coaching wél graag willen. Voor de volledigheid: we weten dat Belgen bij hun zoektocht naar nieuw werk loopbaanbegeleiding net zo belangrijk vinden als een goed salaris. Voor Nederlanders jongeren geldt overigens precies hetzelfde.

Oorzaak rust op misverstand

Er bestaat dus een discrepantie tussen het aantal Belgen dat loopbaanadvies wil, en het aantal dat dat ook daadwerkelijk krijgt.

Toen Denys en zijn collega’s op zoek gingen naar een oorzaak van dat probleem, kwam het misverstand uit de kop van dit artikel aan het licht: volgens Denys valt namelijk niet uit te sluiten dat werkgevers die in principe loopbaanbegeleiding willen aanbieden, dat niet doen uit angst om slapende honden wakker te maken.

Werkgevers zijn bang dat loopbaanadvies slapende honden wakker maakt

De arbeidsmarktdeskundige bedoelt daarmee te zeggen: werkgevers zijn misschien wel bang dat loopbaangesprekken een exodus van werknemers tot gevolg kunnen hebben.

‘Als mijn personeel zich niet realiseert dat het niet op z’n plaats zit, blijft het gewoon voor mij werken’, is hun redelijk bizarre gedachte volgens Denys.

Slechts 14% stopt na loopbaantraject

Om onze zuiderburen te laten zien dat het hierbij écht om een misverstand gaat, pakken we wat andere cijfers uit hetzelfde Randstad-onderzoek erbij.

Eerlijk is eerlijk: uit dat onderzoekt blijkt wel degelijk dat sommige mensen na een intern loopbaanadviestraject hun bedrijf verlaten. Maar dat geldt slechts voor 14% van de werknemers die zo’n traject kregen. En onder die 14% worden ook mensen meegerekend die door hun werkgever zijn ontslagen: zij móésten dus wel vertrekken.

Helft werknemers blijft juist wél

Veel opvallender is dat maar liefst 50% van de werknemers na een loopbaantraject iets anders is gaan doen binnen het bedrijf. Die mensen zijn dus een rol gaan uitvoeren die beter bij hun kwaliteiten en wensen past – ze hebben hun werkplezier hervonden.

Zonder loopbaanbegeleiding had de helft van je werknemers al lang z’n biezen gepakt

Je kunt met een gerust hart aannemen dat van die 50% een groot deel na verloop van tijd de biezen had gepakt, als ze dat loopbaantraject niet hadden gekregen, en dus in dezelfde rol waren gebleven.

Onderaan de streep zorgt een intern loopbaantraject er dus voor dat je 14% van je mensen kwijtraakt, maar ook dat je 50% van hen behoudt.

Mythe in de ijskast

Om een lang verhaal kort te maken: de Belgische mythe dat loopbaantrajecten een exodus onder je personeel veroorzaken, kan de ijskast in. Loopbaantrajecten zorgen juist voor personeelsbehoud.

Oekraïense vluchteling kan loopbaancoach goed gebruiken

Geschreven door

Toen de coronacrisis ruim twee jaar geleden losbrak, schoten loopbaanprofessionals te hulp: mensen die in een plotsklaps veranderde arbeidsmarkt van de ene naar de andere sector moesten verhuizen, werden door de beroepsgroep bijgestaan.

JobOn-directeur Pieter Vermeer

Actieprogramma JobOn

Dus nu zich begin 2022 weer een ramp voltrekt, dit keer in Oekraïne, kun je erop rekenen dat het loopbaangilde opnieuw klaarstaat. Al ruim 140 coaches meldden zich aan voor een actieprogramma van werkzoekerscommunity JobOn, een project dat ervoor zorgt dat Oekraïense vluchtelingen hulp krijgen om zich in Nederland te settelen. Ze kunnen daarvoor bij een bieb bij hen in de buurt terecht.

Een buddy, maar ook een loopbaanbegeleider

Bij die bieb worden de Oekrainse vluchtelingen gekoppeld aan een persoonlijke buddy, dat is een vrijwilliger die hen ondersteunt bij het wijsworden in de Nederlandse maatschappij. “Maar per bieb stellen we ook een loopbaanbegeleider beschikbaar”, vertelt JobOn-directeur Pieter Vermeer.

“Per bieb stellen we ook een loopbaanbegeleider beschikbaar”

“Die loopbaancoaches zijn keihard nodig”, vervolgt hij, “per 1 april kunnen Oekraïense vluchtelingen hier namelijk aan het werk. En werk vinden als je nog maar net in Nederland woont? Dat is niet eenvoudig.”

“De vrijwilligers die bij de bieb aanwezig zijn willen vaak graag helpen, maar deze vrijwilligers hebben niet altijd verstand van LinkedIn, sollicitatiegesprekken of de Nederlandse arbeidsmarkt”, weet Vermeer verder. “Dan is het dus fijn als er dus ook  een loopbaancoach aanwezig is om specifieke vragen te kunnen stellen.”

Recruiters en hr-medewerkers ook welkom

Tot nu toe hebben, zoals genoemd, 140 coaches zich voor het actieprogramma van JobOn aangemeld. Dat cijfer maakt Vermeer zichtbaar trots.

“Toch zijn we nog altijd naar mensen op zoek”, vertelt hij. “We vragen met name om NOLOC-gecertificeerde loopbaancoaches – op die manier zijn we zeker van hun expertise. Maar als je op een andere manier je strepen in het loopbaanvak hebt verdiend, bijvoorbeeld als recruiter of hr-manager, willen we jouw hulp ook graag.”

Urgentie

Het vrijwilligerswerk waar Vermeer loopbaancoaches voor werft, is natuurlijk gedeeltelijk liefdadigheid, zegt hij. “Maar vergis je niet”, waarschuwt hij tegelijkertijd. “We hebben op onze arbeidsmarkt met enorme krapte te maken, het arbeidspotentieel van Oekraïense vluchtelingen kunnen we in Nederland dus goed gebruiken.”

“Het arbeidspotentieel van Oekraïense vluchtelingen kunnen we in Nederland dus goed gebruiken”

“Als loopbaancoach kun je helpen dat arbeidspotentieel voor onze markt veilig te stellen”, weet Vermeer. “Oekraïners die hier net aankomen kijken ook om zich heen: ze zien misschien dat er in Polen en Duitsland meer voor hen geregeld wordt. Voor ons zou het zonde zijn als zij besluiten naar één van die landen te gaan.”

Mens centraal

Aan de andere kant wil Vermeer ook aanstippen dat onze arbeidsmarkt de Oekraïense vluchtelingen niet moet zien als een nieuw blik werknemers om open te trekken. “We moeten onthouden dat we met kwetsbare mensen te maken hebben die een heftige tijd achter de rug hebben.”

“Fijn dus, als ze iets op onze arbeidsmarkt kunnen betekenen. Maar de mens moet centraal staan, daarna pas hun werk. Neemt een werkgever een Oekraïense vluchteling aan? Dan moet-ie begrip hebben als iemand een keer een kwartiertje later komt. Misschien is zijn of haar thuisdorp vannacht wel gebombardeerd.”

“Misschien is zijn of haar thuisdorp vannacht wel gebombardeerd”

Trots volk

Meld je je aan voor het actieprogramma (dat kan overigens hier) en ga je met Oekraïense vluchtelingen aan de slag? Dan moet je met een aantal cultuurverschillen rekening houden, vertelt Vermeer.

“Ik begrijp bijvoorbeeld dat Oekraïners meer waarde aan status hechten dan wij in Nederland doen”, steekt hij van wal. “Ze vinden het daarom soms lastig om een baan in een sector aan te nemen die in hun perceptie laag staat aangeschreven.”

“Het zou mooi zijn als je als loopbaancoach de juiste snaar weet te raken, en iemand kan overtuigen wél zo’n tijdelijke baan aan te nemen”, vervolgt hij. “Het is in veel gevallen namelijk de enige optie voor hem om toch wat geld te verdienen.”

“Oekraïners hechten meer waarde aan status dan wij in Nederland doen”

Verder lezen

Het project is niet de enige duit die JobOn in het zakje doet om Oekraïense vluchtelingen aan een baan te helpen. Op hun eigen site lees je bijvoorbeeld over de webinars die ze verzorgen: daarin krijgen Oekraïners 10 tips om zich op onze arbeidsmarkt te redden. Het NRC, de NOS en het AD besteedden er artikelen aan.

Nieuwsuur maakte bovendien een reportage over het onderwerp, die is via deze link na 16 minuten en 25 seconden te bekijken.

Ben jij een loopbaancoach en wil je jezelf aanmelden voor het project? Dat kan via deze link.

Hr-medewerker: wees creatief in je zoektocht naar personeel!

Geschreven door

We weten het allemaal, de arbeidsmarkt is krap. Het juiste personeel vinden is dus niet makkelijk. Iedereen is op zoek naar die ene perfecte kandidaat, dat ervaren talent dat niet uitgebreid ingewerkt hoeft te worden. Plug & Play: dat is wat we willen. Maar heb je die luxe wel in deze tijd?

Wees creatief in je hiring

Die luxe moet je nemen, is het antwoord. Wat ook al is de arbeidsmarkt krap, dat wil niet zeggen dat je iedereen maar aan moet nemen. Je wilt ook scherp blijven aan de voorkant: zo voorkom je een mismatch op de werkvloer.

Ook al is de arbeidsmarkt krap, dat wil niet zeggen dat je iedereen maar aan moet nemen

Hoe je die luxe neemt? Door creatief om te gaan met je hiring. Aangezien werknemers op dit moment niet voor het oprapen liggen, zul je een andere manier van kijken, denken en doen moeten omarmen.

Je zult gerichter en anders op zoek moeten gaan naar kandidaten. Waar je voorheen een vacature het web op kon slingeren om vervolgens achteroverleunend de vele reacties te ontvangen, moet je in deze markt net wat anders te werk gaan. Want die talenten zijn er heus wel! Je moet ze alleen even vinden…

Employer branding belangrijker dan vacatures

Je vindt ze bijvoorbeeld op LinkedIn. Of op een ander kanaal, als jouw doelgroep op LinkedIn ondervertegenwoordigd is. Maar je kunt niet je snel opgemaakte vacature op de bedrijfspagina plaatsen, hem doorzetten naar je socials en meteen reacties verwachten. Die Post & Pray-methode is niet erg effectief, we zouden willen dat het zo makkelijk was…

De Post & Pray-methode is niet erg effectief

Om potentiële kandidaten te verleiden richting een sollicitatie, moet je je best doen. En dat moet je al doen voordat je op zoek bent naar kandidaten. Om toekomstig talent aan je te binden, moet je je bedrijf in de etalage zetten: je moet aan je employer branding werken. Gratis tip: begin daar nu al mee, zelfs al zoek je op dit moment nog geen sollicitanten.

Richt je merk op je droomkandidaat

Ben je nu al wel op zoek naar nieuwe collega’s? Denk dan eens na over wat voor mensen je precies wilt aannemen. Wie zijn ze, wat doen ze nu en wat hebben ze nodig om een overstap naar jouw bedrijf te overwegen?

Vervolgens speel je met je employer branding in op de wensen van jouw droomkandidaat. Dat doe je onder andere met goede content en actieve campagnes. Op die manier weten kandidaten jouw als werkgever te waarderen. Voor je het weet solliciteren ze bij jou: niet per se omdat je de allerleukste baan aanbiedt, maar omdat jij de allerleukste werkgever bent.

Skills en persoonlijkheid doorslaggevend

En dan? Dan krijg je de cv’s waar je om vroeg. Vervolgens heb je vast de neiging om meteen de helft van die sollicitaties aan de kant te schuiven: het bijbehorende cv sluit immers niet aan op jouw vraag.

Komen de cv’s binnen, dan heb je de neiging om de helft van die sollicitaties aan de kant te schuiven

Geen slim idee, denken wij. Want wil je serieus creatief zijn in je hiring? Dan kijk je voorbij iemands opleiding en werkervaring, en focus jij je op zijn skills en persoonlijkheid (Rob Witjes van het UWV wil sowieso dat je dat doet). Je zult erachter komen dat juist die ene kandidaat met het niet-passende cv de kandidaat is die jullie nodig hebben. Bedenk daarbij dat een bakker maar wat goed in de bouw kan werken.

Lang verhaal kort: kijk je wat creatiever naar cv’s? Dan gaat er een wereld aan potentiële collega’s voor je open!

Probeer het gewoon

En twijfel je over een kandidaat? Nodig hem of haar dan gewoon eens uit voor een gesprek. Of gooi er een online assessmenttest tegenaan. Laat desnoods een externe loopbaanprofessional meekijken en meedenken. Alles beter dan de helft van de sollicitaties bij voorbaat weggooien.

Laat een kandidaat dan eens een dagje meelopen

Nog wat verder gaan? Laat een kandidaat dan eens een dagje meelopen, zodat je door de beleving iemand kunt overtuigen dat dit werk bij hem of haar past. En ja, dat kost tijd en levert niet altijd meteen een match op. Maar uiteindelijk levert het je wel goed personeel op.

Het is misschien even wennen, maar dan krijg je alsnog je Plug & Play. Wij zeggen: go for it!

Het verafschuwde platformwerk wordt straks een bron van waardevolle carrières

Geschreven door

Platformwerk heeft een slechte reputatie. Zij die erin werken wordt zelfstandigheid beloofd, maar uitbuiting ligt altijd op de loer.

Even schrikken

Even schrikken dus, toen de NSvP (Nederlandse Stichting voor Psychotechniek) – nota bene een organisatie die opkomst voor innovatie in werk – op de eigen site het platformwerk een belangrijke rol toedichtte voor de toekomst van menswaardige loopbanen.

Eenmaal van de schrik bijgekomen? Dan merk je dat de stichting er een goede reden voor heeft.

Wat is platformwerk?

Om dat alles te begrijpen, moeten we eerst terug naar de basis. Want wat is dat ook alweer, platformwerk? Heel kort door de bocht: werkgevers (of zelfs individuen) plaatsen een klus op een online platform. Dat werk kan enorm uiteenlopen: er moeten pakketjes bezorgd, een week lang op een peuter gepast of een Phyton-code geschreven.

Er moeten pakketjes bezorgd, een week lang op een peuter gepast of een Phyton-code geschreven

Leden van het platform – mensen die op zoek zijn naar werk, dus – kunnen vervolgens op die klussen reageren. Worden ze ervoor aangenomen? Dan krijgen ze een van tevoren besproken bedrag: het faciliterende platform eet vanzelfsprekend mee.

Mensen die via zo’n platform werken wordt, zoals in de intro besproken, vrijheid beloofd. En laten we wel wezen: die vrijheid hebben ze ook – ze nemen alleen klussen aan waar en wanneer ze die willen doen.

Gigantsiche keerzijdes

Maar de keerzijde is gigantisch. Want werk je via zo’n platform? Dan krijg je vaak slecht betaald, heb je geen inkomstengarantie en moet je al je arbeidsrisico’s voor eigen rekening nemen: je hebt immers geen contract.

Werk je via zo’n platform, dan krijg je vaak slecht betaald en heb je geen inkomstengarantie

Sonia Sjollema

De NSvP ziet die problemen heus ook, schrijft het in een artikel op de eigen site over de potentie van platformwerk. Bij monde van stichtingdirecteur Sonia Sjollema laat de stichting weten zich sterk te maken voor een menswaardige toekomst van werk – dat betekent volgens haar “dat mensen een eerlijk inkomen verdienen en aanspraak kunnen maken op bescherming, scholing, inspraak en veilig werk”.

Maar Sjollema weet ook dat platformwerk over de hele arbeidsmarkt sterk in opkomst is, in Nederland zijn er nu al 34 duizend mensen op actief. In plaats van ons tegen de trend te verzetten, kunnen we beter onderzoeken hoe we van platformwerk iets positiefs maken, is Sjollema’s boodschap.

Platformwerk past bij tijdsgeest

Dat platformwerk de potentie heeft om een positieve bijdrage aan de arbeidsmarkt te leveren staat buiten kijf: het past namelijk perfect bij de huidige tijdsgeest. Daarin ga je naar Spotify als je zin hebt in muziek, Netflix als je zin hebt in een film en Thuisbezorgd als je zin hebt in een döner kebab. Heb je vervolgens zin om te werken? Dan moet daar dus ook een platform voor zijn!

Platformwerk past perfect bij de huidige tijdsgeest

Platformwerk past bovendien als gegoten bij de arbeidsmarkt van nu, waarin loopbaanprofessionals over elkaar heenvallen om het eind van traditionele banen met bijpassende takenpakketten te bepleiten (zie reden 1 uit dit artikel). Veel beter zou het zijn, zo zeggen ze, als een werkgever je vrijlaat om de taken uit te voeren waar je goed in bent, ongeacht of die bij een functieomschrijving passen.

Ben je een toegewijde platformwerker? Dan doe je precies dat. In een ideale gig economy selecteer je klussen die passen bij jouw kwaliteiten en interesses; dingen die je niet wilt doen doe je niet. Doordat je zelf je werk samenstelt, creëer je zo je eigen droombaan.

Eigenaar van eigen werkgegevens

De vraag is dan: hoe behoud je alle positieve aspecten van de gig economy, terwijl je problemen ervan elimineert?

Een antwoord is bijvoorbeeld: maak de platformwerker eigenaar van zijn eigen werkgegevens, schrijft de NSvP. Dat moeten we even uitleggen.

In Nederland is op dit moment een veeltal aan platforms actief – de markt telt er meer dan 85. Die platforms concurreren met elkaar: een klus die op het ene platform staat, vind je dus niet per se op het andere, en andersom.

Nederland telt op dit moment zo’n 40 werkplatforms

In een ideale wereld kan een platformwerker op ieder platform met hetzelfde gemak op klussen  reageren – zo heeft hij immers de meeste kans om voor zichzelf die droombaan samen te stellen. Maar dat is nu niet het geval. Om in aanmerking te komen voor een klus, is je reputatie (dat zijn je reviews) namelijk belangrijk. En de reputatie die een platformwerker op platform A opbouwt, kan hij niet naar platform B meenemen. Waarom niet? Omdat het platform eigenaar van de reviews is – en de platformwerker dus niet.

Draai je dat om? En maak je de platformwerker eigenaar van zijn eigen werkgegevens, zoals de NSvP voorstelt? In andere woorden: zorg je ervoor dat hij reviews die hij op platform A krijgt, ook op alle andere platforms kan gebruiken? Dan stel je hem in staat om een groot aantal leuke klussen makkelijk in de wacht te slepen – hij krijgt zo meer kans om een baan samen te stellen die voor hem de moeite waard is.

KlusCv

Die oplossing is op dit moment al meer dan theoretisch. KlusCv, een handige tool waarmee platformwerkers hun review-data kunnen downloaden en overhevelen naar andere platforms, is bij vier Nederlandse werkplatforms aangesloten. NSvP is medefinancierder van het project.

Ook nodig: hervorming van sociale stelsel

Maar zelfs al kun je met behulp van een tool als KlusCv je ideale baan samenstellen, dan nog gaat platformwerk hand in hand met een gigantisch probleem: je hebt geen arbeidsvoorwaarden. Dat betekent onder meer geen inkomstengarantie, geen vakantiedagen en geen pensioen. En word je ziek? Dan sta je er alleen voor.

Om dat probleem op te lossen, is een grondige hervorming van ons sociale stelsel nodig

Om dat probleem op te lossen, is een grondige hervorming van ons sociale stelsel nodig. In het NSvP-artikel wordt gesuggereerd dat sociale zekerheden van contractvormen kunnen worden losgekoppeld. Niet alleen mensen met een vast contract moeten in aanmerking kunnen komen voor scholing, pensioen en arbeidsongeschiktheid, vindt de stichting. Ook platformwerkers moeten ervan gebruik kunnen maken.

Meer lezen?

Meer lezen over de potentie van platformwerk? Klik dan hier om het volledige artikel erover op de website van het NSvP te zien.

4 fascinerende lessen uit LoopbaanPro Live

Geschreven door

Je bent de baas van je eigen loopbaan, zegt onze beroepsgroep graag. Maar wat doe je als er iets buiten jouw macht gebeurt. Je wordt mantelzorger bijvoorbeeld, of je krijgt met verlies te maken?

Dit waren de inzichten van LoopbaanPro Live

Gisteren deed een dozijn sprekers een poging om op die vraag antwoord te geven – allemaal vanuit hun eigen perspectief, uiteraard. Dat gebeurde tijdens LoopbaanPro Live, een virtueel evenement voor loopbaanprofessionals.

Wat doe je als er iets buiten jouw macht gebeurt?

4 fascinerende take-aways zetten we hier op een rij. De inzichten waren zowel afkomstig uit de LoopbaanPro Live-studio in Utrecht als uit de huiskamers en kantoren van de virtuele break-outsprekers.

Les 1: je levensloopbaan is je rugzakje

Maurice Vermunt

LoopbaanPro Live begon met een opvallend beeld. Want terwijl vertrekkend NOLOC-voorzitter Ester Leibbrand over het programma van de dag vertelde, zagen we naast haar onder meer LDC-directeur Maurice Vermunt staan.

Wat daar vreemd aan was? Maurice was vergeten z’n rugzak af te doen voordat de camera aanging.

Toch niet, bleek enkele minuten later: de rugzak was een prop. Maurice gebruikte hem om voor eens en altijd duidelijk te maken wat de levensloopbaan, het hoofdonderwerp van LoopbaanPro Live, eigenlijk betekent.

Maurice gebruikte zijn rugzak om voor eens en altijd duidelijk te maken wat de levensloopbaan is

Uit zijn rugzak toverde hij bordjes tevoorschijn met verschillende levensgebeurtenissen erop geschreven. Zijn boodschap? “Je levensloopbaan zijn dingen die je in het verleden hebt meegemaakt, die nu je carrièrewensen en mogelijkheden beïnvloeden: waar je ook gaat draag je ze met je mee”.

Les 2: de overgang is het moment om door te schakelen, niet om af te takelen

Saron Petronilia

Hierboven hadden we het over het rugzakje van Maurice. Maar zou je een vrouw op leeftijd vragen of je in haar rugzak mag kijken? Dan zou je daar een bordje met het woord ‘overgang’ in vinden.

Aan de overgang kun je als vrouw immers niet ontkomen, en op veel werkvloeren wordt de overgang nog altijd als het begin van het eind gezien. Dat vertelde Saron Petronilia, ze was de laatste keynote-spreker op LoopbaanPro Live.

Kijk je in de rugzak van een vrouw op leeftijd? Dan vind je daar een bordje met het woord ‘overgang’

Dat die perceptie geheel onterecht is, liet Saron vervolgens aan de hand van voorbeelden zien. “Na de overgang ben je veel beter in staat om leiding te pakken”, vertelde ze onder meer. “Niet alleen over je eigen loopbaan, maar ook over bijvoorbeeld een team.”

Saron moedigde werkgevers en loopbaanprofessionals aan om de potentie van vrouwen in de overgang niet te onderschatten.

Les 3: welbevinden is een gerecht van drie ingrediënten

johan lataster open universiteit
Johan Lataster

De bakker maakt brood, een komiek maakt grappen en een loopbaanprofessional maakt werkgeluk, toch?

Tijdens LoopbaanPro Live vertelde universitair hoofddocent Johan Lataster welke wetenschappelijke ingrediënten nodig zijn voor dat werkgeluk. Of welk geluk dan ook, eigenlijk – zijn presentatie ging over welbevinden in het algemeen.

Johan vertelde daarbij over de zelfdeterminatietheorie: die definieert drie voorwaarden waaraan voldaan moet worden om lekker in je vel te zitten. Hier komen ze: autonomie, competentie en verbondenheid.

Er zijn drie voorwaarden waaraan voldaan moet worden om lekker in je vel te zitten

Zit jouw coachee, kandidaat of werknemer voldoende zelf achter het stuur, doet-ie waar hij goed in is en voelt hij zich verbonden met de rest van zijn team? Dan zijn zijn omstandigheden optimaal om werkgeluk te ervaren.

Les 4: kijk bij mantelzorgers niet naar de wet

renate brunekreef
Renate Brunekreef

Wist je dat 1 op de 3 Nederlanders mantelzorger is? En wist je dat 1 op de 4 Nederlanders mantelzorg met betaald werk combineert? Wij ook niet.

Gelukkig deelde mantelzorgmakelaar Renate Brunekreef die opzienbarende cijfers tijdens LoopbaanPro Live – ze vertelde haar publiek meteen hoe ze het best ruimte aan hun mantelzorgende werknemers kunnen geven.

Wist je dat 1 op de 4 Nederlanders mantelzorg met betaald werk combineert?

Haar belangrijkste les? Kijk niet naar wat er moet volgens de wet; lever in plaats daarvan maatwerk. Grote kans dat iemand helemaal geen behoefte heeft aan extra vrije dagen of andere grote tegemoetkomingen. “Als je goed naar je werknemer luistert ontdek je vaak gauw dat een kleine aanpassingen op zijn of haar unieke sitautie een belangrijk verschil maakt”, aldus Renate.

Buiten kijken, binnen vinden – hoe verbeter je interne mobiliteit?

Geschreven door

Medewerkers die intern solliciteren, doen dat soms vanuit een gevoel van: ‘ik blijf veilig bij mijn eigen werkgever’. Op zich een prima overweging, heel goed te begrijpen ook.

Maar… eigenlijk wil je dat die medewerkers opnieuw enthousiast en vol overtuiging voor een rol bij jouw bedrijf kiezen. Je wilt dat ze een herijkingsmoment nemen om uit te zoeken of dat echt de juiste keuze is; dat ze hun bedrijfsblindheid inruilen voor een frisse blik!

Extern of oprecht intern?

Daarvoor moet de werknemer nadenken over wat zijn échte motivatie is. Om vervolgens – en dit klinkt tegenstrijdig – buiten de eigen organisatie te gaan onderzoeken wat andere werkgevers te bieden hebben.

Je wilt dat een werknemer nadenkt over wat zijn échte motivatie is

Je wilt dat ze als het ware een vergelijkend organisatieonderzoek én een rollenonderzoek doen, om vervolgens met de juiste motivatie en hernieuwd enthousiasme intern te solliciteren. En wellicht prikkelt het de werknemer en komt hij of zij erachter dat deze rol het toch niet is en dat extern gaan een betere optie is.

Onderzoek

Voor dat onderzoek, is er geen betere tool dan LinkedIn! Grote kans dat jouw professionals al een account hebben en meteen op onderzoek kunnen gaan. Waar ze naar kunnen kijken?

  • Hoe vind ik interessante bedrijven? (Maak een lijstje van 25 droombedrijven)
  • Welke bedrijven spreken me nog steeds aan nu ik me verdiept heb en waarom?
  • Op welke taken en onderdelen van vacatures sla ik aan, waar word ik enthousiast van?
  • Wat dragen deze andere potentiële werkgevers en hun vacature bij aan mijn loopbaan?
  • Wat weet ik over het werkgeverschap van dit bedrijf en welke secundaire voorwaarden zijn er bijvoorbeeld?

Hé, dat doet mijn werkgever beter!

Door dit onderzoek krijgt jouw medewerker een veel beter beeld van de externe mogelijkheden. Maar de kans is groot dat hij of zij denkt: ‘Hé, dat doet mijn bedrijf ook allemaal en eigenlijk zelfs beter’.

Door extern onderzoek kan je medewerker beter beargumenteren waarom hij intern solliciteert

Daarmee kan je medewerker niet alleen veel beter beargumenteren waarom hij intern solliciteert, maar er ontstaat ook een nieuw gevoel van commitment. Want iemand die oprecht kiest voor zijn eigen organisatie, is opnieuw een grote aanwinst!