De Heren van Werk zetten de vaagtalige containers buiten

Geschreven door

“Als echt mensenmens en gevoelsmens hou ik ervan om proactief en out of the box te denken. Mensen die mij kennen noemen me flexibel en resultaatgericht en ik maak graag impact. Ja! Zo omschrijf ik mezelf.”

Is niet iedereen een mensenmens?

Na het lezen van die introductie denk jij natuurlijk: “Oké, mooi, dankjewel. Ik heb nu een heel duidelijk beeld van deze persoon, daar kunnen we mee aan de slag!” Sterker nog: misschien stel jij jezelf ook wel eens aan de hand van deze termen aan cliënten voor. En hoe mooi die opsomming ook klinkt: wij zouden je toch willen aanraden ermee te stoppen.

Hoe mooi die opsomming ook klinkt: wij zouden je toch willen aanraden ermee te stoppen.

“Waarom stoppen?!”, horen we je denken. Als loopbaanprofessional ben je tenslotte toch een mensenmens? Je praat met mensen, je coacht ze en misschien neem je ze zelfs wel aan voor een baan, of ontsla je ze juist. Onze repliek: wie is er nou eigenlijk geen mensenmens? Bestaan er onmensen-mensen? Of mensen-onmensen? Kortom: het begrip mensenmens zegt ons niet zoveel…

Hetzelfde geldt voor de term gevoelsmens. Want dat ben jij vast ook, of het moet zijn dat jij die ene echte uitzondering bent: een mens zonder gevoelens. Maar daar gaan we niet vanuit.

Allemaal loze termen

We gaan het rijtje uit de persoonsomschrijving in de eerste alinea verder af: allemaal loze termen, wat ons betreft. Het lijkt ons namelijk niet onwaarschijnlijk dat jij proactief bent. Wanneer je iemand wilt spreken maak je tenslotte een afspraak – héél proactief.

Wanneer je iemand wilt spreken maak je een afspraak, jij bent tenslotte héél proactief

Flexibel, dat ben jij ook nog eens. Want als je cliënt niet kan op een door jou voorgesteld tijdstip, dan stel jij net zo makkelijk een ander moment voor. En je bent resultaatgericht, want die afspraak, die komt er – hoe dan ook. Out of the box? Die kun jij ook afvinken. Want moet de afspraak op een alternatieve locatie, dan kan dat gewoon. Zo ben jij – je maakt nu eenmaal graag impact.

Een kopie van je gesprekspartner

Redeneer even met ons door. We hebben namelijk net laten zien dat de termen waarmee jij jezelf beschrijft niet bepaald een hoge lat hebben – iedereen kan eraan voldoen.

Maar als jij voldoet aan alle beschrijvingen die de persoon tegenover jou ook aan zichzelf kan toedichten, dan moeten jullie wel hetzelfde zijn! Je bent dus niet uniek, je bent een kopie! Jullie zijn tenslotte allebei mensenmensen die flexibel en proactief out of the box denken tot ze een resultaat bereiken en impact hebben gemaakt. En dat zou betekenen dat de ander niets meer hoeft te zeggen, jij weet immers precies hoe hij in elkaar steekt…want zo ben jij ook!

Jullie zijn allebei mensenmensen die flexibel en proactief out of the box denken

Flauw? Natuurlijk! Jij voelt (gevoelsmens dat je bent) aan alles dat die redenatie niet klopt. Het mensenmens tegenover je is echt een ander mensenmens dan jij. Jullie zijn niet hetzelfde!

Hoe dan wel?

Conclusie? Neem geen genoegen met allerhande containerbegrippen en vaagtalige kreten. Stelt jouw cliënt zichzelf wel aan de hand ervan voor? Stel dan vragen! Hoezo ben je een mensenmens? Wat maakt jou dat? Hou je van feesten en partijen of heb je graag één-op-één diepgaande gesprekken? Dat zijn tenslotte allebei dingen die een mensenmens zouden kunnen aanspreken.

De eigenschap ‘flexibel’ dan – hoe geef jij daar invulling aan? Kun je je handen plat voor je op de grond leggen terwijl je benen gestrekt blijven? Of werk je weleens tot vijf over vijf door? Misschien switch je makkelijk tussen verschillende taken en run je in je eentje een gezin met tien kinderen – en dat alles gecombineerd met een fulltimemanagementbaan. Kortom: er zijn ontelbare manieren van flexibel zijn.

Big Hairy Audacius Goal

Datzelfde geldt voor de resultaatgerichte mensen onder ons. Want wat voor de een resultaatgericht is, is voor de ander wellicht peanuts en niet de moeite van het vermelden waard. Laatstgenoemde heeft vast een fantastisch Big Hairy Audacious Goal (een BHAG, spreek uit Bee-Hag) dat binnen tien jaar gerealiseerd moet worden. Weet jij hoe die persoon is als hij of zij met containerbegrippen als ‘resultaatgericht’ strooit? Nee natuurlijk!

Wat voor de een resultaatgericht is, is voor de ander peanuts

Wil jij jezelf op een betere manier omschrijven, bijvoorbeeld in je marketing om cliënten in de wacht te slepen? Denk dan vooral out of the box (jaha, het mag!) en achterhaal de echte betekenis van de containerbegrippen die je nu gebruikt.

Het belang van doorvragen

En doe dat ook als je je cliënten helpt zichzelf beter te omschrijven. Met jouw hulp kunnen ze zich beter en duidelijker profileren en voorkom je spraakverwarring. Zo achterhaal je wat ze echt kunnen betekenen voor een bedrijf. Nogmaals: dat doe je door door te vragen naar wat een begrip voor hen betekent en door voorbeelden van hun eigenschappen te achterhalen. Kortom: je doet het door het verhaal achter het begrip naar boven te krijgen.

Vijf opvallende updates uit een nieuw rapport over de skillsgerichte arbeidsmarkt

Geschreven door

Dat vaardigheden steeds belangrijker worden op onze arbeidsmarkt, lees je regelmatig op deze site. Maar LoopbaanPro is niet de enige die over de opkomst van de skillsgerichte arbeidsmarkt schrijft – anderen doen dat ook. De alweer zesde editie van Dyanmiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een rapport dat TNO en het CBS tweejaarlijks samen uitbrengen, is daar geen uitzondering op. Vijf opvallende inzichten uit het document zetten we hieronder op een rijtje.

Inzicht 1: vergeet het beroep, kijk naar taken

Reeds in de inleiding van DNA VI lezen we zinnige dingen. Erin schrijven Wendy Smits van het CBS en Jos Sanders van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen dat het op de arbeidsmarkt nu echt eens tijd wordt om te stoppen met kijken naar beroepen, en te beginnen met kijken naar taken.

Kijken naar beroepen heeft in een wereld waarin beroepen snel veranderen geen zin

Dat zit zo: ons educatiesysteem is momenteel volledig gericht op beroepen. We weten dat je voor het beroep ‘kapper’ de taken ‘haren knippen’ en ‘snor scheren’ onder de knie moet hebben, en dus leer je hoe je die taken volbrengt op de kappersschool. Maar in een wereld waarin beroepen steeds sneller veranderen, en veel mensen een paar keer in hun leven van beroep (en misschien zelfs wel sector) wisselen, heeft die manier van kijken steeds minder zin.

Veel beter zou het zijn, zo schrijft het tweetal, om na te gaan welke taken er op de arbeidsmarkt moeten worden uitgevoerd. Die taken, en hoe je ze volbrengt, kun je mensen (van jong en oud) vervolgens bijbrengen in de verscheidene onderwijsinstellingen die ons land rijk is. Dat doe je zonder ze eerst aan een beroep te koppelen, dus.

Inzicht 2: neem praktisch opgeleiden mee in het skillsverhaal

Je las het hierboven al: beroepen veranderen continu – ze komen en ze gaan. Tien jaar geleden had nog nooit iemand van een Blockchain-specialist gehoord, en nu we het piramidespel van cryptocurrencies hals-over-kop in elkaar zien donderen, zal dat over nog eens tien jaar opnieuw zo zijn.

“Wanneer computers onze collega’s zijn, hebben we mensen met een hoge emotionele intelligentie nodig”

Het betekent dat het vaak geen zin heeft om mensen voor bepaalde beroepen op te leiden – veel beter kun je ze bepaalde vaardigheden aanleren. En daarbij moet je niet alleen denken aan hard skills: juist de soft skills worden met de dag belangrijker. Adjiedj Bakas zei het afgelopen maand op deze website al: “wanneer computers zo meteen onze collega’s zijn, hebben we mensen met een hoge emotionele intelligentie nodig. Gevoel kun je tenslotte niet aan een robot overlaten.”

Vooral voor mensen die we nu als laagopgeleid zien – bijvoorbeeld omdat ze een praktische opleiding hebben gedaan – is het belangrijk dat ze meegaan in het skillsdenken, concludeert een van de deelonderzoeken in DNA VI. Lastig, want deze groep is vaak niet eenvoudig te porren voor een cursus – bijvoorbeeld omdat het nut ervan niet wordt ingezien. Zaak dus, om een manier te vinden waarin we hen toch meekrijgen in het skillsverhaal.

Inzicht 3: de theorie werkt in de praktijk

Over de skillsgerichte arbeidsmarkt kun je makkelijk een blogsite vullen, bewijzen wij dagelijks. Maar dat de theorie ook in de praktijk werkt, valt te lezen in DNA VI. Soms gebeurt dat nog onder druk: het rapport haalt bijvoorbeeld een UWV-onderzoek aan dat suggereert dat werkgevers opleidingseisen laten vallen vanwege de te krappe arbeidsmarkt, en in plaats daarvan in Godsnaam maar op skills selecteren. Maar er bestaan ook een boel toffe start ups die vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills bij elkaar brengen, gewoon omdat ze in het concept geloven.

Een boel toffe start ups brengen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills bij elkaar

Een lange lijst van dat soort initiatieven vind je hier. Namen die bij ons in het oog springen zijn het Skills CV, het Skillspaspoort en het Skillsdashboard van het UWV. Dat laatste initiatief maakt overigens gebruik van de skillsontologie CompetentNL.

Het Skills CV is een van de tools die de theorie van de skillsgerichte arbeidsmarkt in de praktijk brengt

Inzicht 4: skillspaspoort populair

Over het skillspaspoort gesproken: dat is erg populair, zo lezen we terug in het DNA VI. Allereerst zijn werkgevers ermee in hun nopjes – niet zo gek ook, als je bedenkt hoe krap de arbeidsmarkt is. Mensen die zijn opgeleid voor beroepen waar ze vacatures voor open hebben zijn in geen velden of wegen te bekennen, en dus pakken werkgevers graag iemands skillspaspoort erbij. Blijkt eruit dat de paspoorthouder in kwestie de skills heeft die nodig zijn om een openstaande vacature te vervullen? Dan is die werkgever al lang blij.

Niet alleen werkgevers zien het skillspaspoort zitten, ook werknemers  zijn erover te spreken

Maar niet alleen werkgevers zien het skillspaspoort zitten, ook werknemers die het digitale document hebben zijn erover te spreken. Vooral als ze zelf een mismatch ervaren tussen hun skills en het werk dat ze doen, zijn ze blij nu handvaten te hebben waarmee ze kunnen uitleggen wat voor soort werk hen juist wél trekt.

Inzicht 5: er zijn nog beren op de weg

Voor wie bovenstaande vier inzichten heeft doorgenomen is het duidelijk: een hosannastemming heerst in skillsminnend Nederland. Maar zo simpel zijn de zaken ook weer niet: we vinden nog heel wat beren op de weg.

“Alle losse initiatieven, pilots en experimenten moeten dus met elkaar worden verbonden”

Dat heeft vooral te maken met de wildgroei aan initiatieven op skillsgebied, schrijft de aan TNO verbonden onderzoeker Ronald Dekker in DNA VI. “Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel goed mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen”

Aan iedereen die nu aan op skills gerichte arbeidsmarktoplossingen werkt, heeft Dekker dus een oproep (we parafraseren even): “Zet je eigen vaardigheden in, en ga aan de slag om samen een transitie naar de skillsgerichte arbeidsmarkt te bewerkstelligen.”

Maak kennis met de app die agile loopbaantrajecten faciliteert

Geschreven door

Agile: sommige mensen krijgen uitslag van dat woord alleen al (we kijken naar jou Japke-d Bouma). En alhoewel dat in sommige situaties zeker terecht zal zijn, bestaat er ook een keerzijde: een agile loopbaantraject kan namelijk zomaar het verschil maken in de carrière van jouw cliënt.

Jeukwoord agile maakt bijsturen makkelijk

Even voor de duidelijkheid: agile refereert hier aan een ontwikkelproces dat wordt opgebroken in kleine stapjes. Voordeel ervan? Je kunt je traject makkelijk bijstellen wanneer de situatie daar om vraagt. En dat is fijn bij coachingstrajecten waar contactmomenten ver uit elkaar liggen en interventies doen daardoor lastig is.

Voordeel van agile? Je kunt je traject makkelijk bijstellen wanneer de situatie daar om vraagt

In de kinderschoenen: WorkBoost

WorkBoost, een app die iets minder dan een jaar geleden werd gelanceerd, moet het aanbieden van agile-trajcten vergemakkelijken voor coaches. De app stelt loopbaanbegeleiders in staat om tussen contactmomenten door de voortgang van hun cliënt te meten. Dat doen ze door in de app vragen en opdrachten klaar te zetten, waar hun coachee mee aan de slag kan op een moment dat hem of haar dat uitkomt.

Momenteel staat WorkBoost in de kinderschoenen: 10 maanden na de livegang heeft de app 472 gebruikers en lopen er 51 trajecten. Dat zijn overigens lang niet allemaal loopbaanbegeleidingsprogramma’s: WorkBoost kan ook in het onderwijs en in de consultancy worden ingezet.

Screenshot van WorkBoost-website

Caroline van Driel zit de app wel zitten

Toch heeft de app potentie in het loopbaanlandschap, lezen we op de website van beroepsvereniging Noloc. Daar wordt Caroline van Driel geïnterviewd – ze is ervaren loopbaanprofessional en sinds 2007 Noloc-lid. Afgelopen maanden deed ze mee aan een pilot over agile coaching, daarbij maakte ze van WorkBoost gebruik. “Ik dacht: ik wil wel eens beleven hoe dit is”, laat ze optekenen.

“Na drie maanden was mijn coachee al een totaal ander mens”

Het bleek goed te zijn, weet Van Driel met de kennis van nu. Ze zette de WorkBoost-app in bij een 60-jarige cliënt: iemand die zojuist een begeleidingstraject van een jaar achter de rug had. De cliënt in kwestie was weinig met dat traject opgeschoten, en dus leek Van Driel het zinvol om de methodiek eens over een andere boeg te gooien. Ze koos voor een agile­-traject, en dat lukte met de app: “na drie maanden was mijn coachee al een totaal ander mens.”

Caroline van Driel

Juist de combinatie krachtig

Van Driel gebruikte de app – zoals wordt voorgeschreven – in combinatie met haar gebruikelijke contactmomenten. In de praktijk betekende dat: Van Driel hield wandelcoachingssessies met haar cliënt, en tussen die sessies door zette ze in de app opdrachten en vragenlijsten voor haar klaar.

Dat juist die combinatie zo goed werkte is volgens Van Driel wel te verklaren: “Agile-coaching is [een goede manier] geweest om mijn coachee bij de les te houden. (…) De app heeft ervoor gezorgd dat er een extra stukje bewustwording bij mijn coachee ontsontd waardoor ze nu veel losser en opbouwender naar zichzelf kijkt. Bovendien heeft de WorkBoost-methode haar regelmatig uitgedaagd om met haar loopbaantraject bezig te zijn, en haar doel op haar netvlies te houden.”

“Agile-coaching is [een goede manier] geweest om mijn coachee bij de les te houden”

Van Driel vervolgt in het interview: “Het mooie van de app is dat je begint bij de vraagstelling: Hoe voel je je daar nu bij? Wat weet je er nu over? Wat kan je erbij? Dus het draait om voelen, weten en kunnen. Je start op een nulmeting, waarbij je vervolgens visualiserend naar de toekomst kijkt wat de klant wil bereiken over een aantal weken of maanden.”

Zo ziet de app eruit in de App Store

Net de Ommetje-app, maar dan voor je loopbaan

Op de website van Noloc vergelijkt Van Driel de WorkBoost app verder met Ommetje, de app van de Hersenstichting waarmee je kunt bijhouden hoeveel je gelopen hebt en wat de effecten daarvan zijn. Samenvattend steekt die vergelijking als volgt in elkaar: bij beide apps kun je zelf beslissen hoe intensief je hemt gebruikt, maar krijg je wel inzicht in de vruchten die je arbeid afwerpt, en dat werkt motiverend.

Je krijgt inzicht in de vruchten die je arbeid afwerpt, en dat werkt motiverend

Niet voor iedereen, wel toegevoegde waarde

Betekent de positieve ervaring die Van Driel met de app heeft dan ook dat elke loopbaancoach vanaf nu agile-trajecten in combinatie met WorkBoost moet aanbieden? Dat ook weer niet, lezen we. Van Driel herinnert ons er in het interview aan dat sommige coachees al te veel met technologie in de weer zijn – zij moeten juist bij hun schermen worden weggehouden. Hen wil ze niet “stretchen” door ze ook nog eens het gebruik van deze app op te leggen.

Maar dat de app voor sommige doelgroepen wel degelijk nuttig is – zoals bijvoorbeeld voor de 60-jarige proefklant uit het interview – staat wat Van Driel betreft buiten kijf. In haar Kwaliteitskring heeft ze de app daarom ook ter sprake gebracht. “Ik heb aangegeven dat de methodiek van deze tijd is – bij bepaalde mensen zal het een toegevoegde waarde hebben”, luidt haar eindoordeel.

Waarom je geen enkele cliënt moet aanraden om 40 uur te werken

Geschreven door

Aan de stoelpoten van de 40-urige werkweek wordt al lange tijd gezaagd. Logisch ook, want ieder nieuw experiment dat wordt uitgevoerd, en ieder onderzoek dat wordt gepubliceerd maakt verder duidelijk: van 5 dagen per week en 8 uur per dag op kantoor zitten raakt niemand gelukkig.

Rol loopbaancoach in strijd tegen fulltime

De politieke wil om de 40-urige werkweek voorgoed te begraven, is voorlopig echter nog ver te zoeken (alhoewel in het altijd progressieve Scandinavië stapjes worden gezet). En ook van het bedrijfsleven hoeven we op korte termijn geen grote veranderingen te verwachten. Dus als er op gebied van wetgeving en contractafspraken niets wordt gedaan, moet de 40-urige werkweek vanuit een andere hoek bestreden worden. Je voelt hem al aankomen: kan de loopbaanberoepsgroep niet iets doen?

Als iemand zich inzet voor meer werkgeluk in Nederland, zijn het de loopbaancoaches

Misschien wel, is het antwoord. Want als iemand zich inzet voor meer werkgeluk in Nederland, zijn het de loopbaancoaches, toch? En stel je nu eens een wereld voor waarin carrièrebegeleiders en masse hun cliënten adviseren geen fulltimebaan meer te nemen. In die wereld hebben we binnen de kortste keren met de 40-urige werkweek afgerekend. Daar zouden de werkgelukgrafieken natuurlijk van omhoog schieten: een snellere weg naar het behalen van ons doel bestaat er niet.

Begrijp ons niet verkeerd: natuurlijk zijn er gevallen waarin een 40-urige werkweek nodig is. Wanneer een fulltime-inkomen voor financiële stabiliteit zorgt, bijvoorbeeld. Maar speelt geld geen grote rol? Dan kun je jouw cliënten die fulltimebaan beter afraden – ze krijgen er veel werkgeluk voor terug. Hoe dat zit heeft met een boel dingen te maken, vier redenen zetten we hieronder op een rij.

Reden 1: de 40-urige werkweek maakt je niet productief

Werkgeluk voel je wanneer je productief bent: het zwelt op wanneer je weet dat wat jij aan het doen bent écht een verschil maakt. Maar wat blijkt? Wie 40 uur per week werkt, is nog niet eens de helft van die tijd productief. Sterker nog: sommige onderzoeken suggereren dat kantoormedewerkers slechts 3 van de 8 uur zinnige dingen doen.

Sommige onderzoeken suggereren dat kantoormedewerkers slechts 3 van de 8 uur zinnige dingen doen

Ga je naar een kortere werkweek? Dan ben je in één klap van al die uren verlost die je halfslachtig achter je bureau doorbrengt. De tijd die je wél op kantoor spendeert, ben je echt productief – daarvan schiet je werkgeluk dus de lucht in.

Reden 2: fulltimebaan staat variatie in de weg

Een gevarieerd leven is een gezond leven – niet voor niets raden diëtisten je aan om gevarieerd te eten. Niet gek dus, dat uit onderzoek (De Volkskrant schrijft er achter deze pay wall over) blijkt dat we ons het gelukkigst voelen als we de hele dag door verschillende taakjes doen. Maar werk je 8 uur per week? Dan kan je werk nog zo gevarieerd zijn: uiteindelijk zit je je de hele dag druk te maken achter hetzelfde bureau, en dat slurpt energie.

Je werk nog zo gevarieerd zijn: uiteindelijk zit je de hele dag achter hetzelfde bureau

In een kortere werkweek, waarin je per dag ook korter werkt, blijft er meer tijd over om andere dingen dan werk te doen. Je kunt een wandeling maken, uitgebreid koken of tijd vrijmaken voor een hobby buitenshuis. Zo creëer je variatie in je dag – daar wordt je niet alelen gelukkiger van, het stimuleert ook je creativiteit. De uren die je die dag wel aan je werk besteedt, gaan je daardoor beter af.

Reden 3: 40 uur werken is ongezond (en dus niet toekomstbestendig)

Onderzoek wijst uit: 45% van de Nederlanders zit in de knel tussen werk en privé, 58% wil meer tijd voor zijn privéleven, 54% ervaart een hoge werkdruk en 16% zit tegen een burn-out aan. Na het lezen van deze cijfers hoeven we jou niet te verklappen: een 40-urige werkweek is ronduit ongezond.

Als er door onze overvolle werkweek continu mensen ziek uitvallen, stikt de arbeidsmarkt

Het is een rat race die we ook niet nog veel langer kunnen volhouden: de krapte op de arbeidsmarkt laat het simpelweg niet toe. Kijk je naar de bevolkingsopbouw van Nederland? Dan zie je dat er over een jaar of twintig veel minder mensen deel van de beroepsbevolking uitmaken: we zullen iedereen hard nodig hebben. Als er door onze overvolle werkweek continu mensen ziek uitvallen, stikt de arbeidsmarkt. De krapte waar we nu mee te maken hebben zal daar schril bij afsteken.

Bovendien voorspellen experts als Adjiedj Bakis dat in de toekomst lockdowns vanwege klimaatsproblemen en virussen als COVID-19 veel vaker plaats gaan vinden. Moeten we die lockdowns als beroepsbevolking het hoofd bieden? Dan moet onze mentale gezondheid tiptop in orde zijn. Dat lukt alleen met een kortere werkweek dan die we nu hebben.

Reden 4: minder werken = meer geluk

In de drie redenen hierboven heb je kunnen lezen hoe de afschaffing van de 40-urige werkweek indirect bijdraagt aan meer werkgeluk. Je zou daarbij bijna vergeten dat de maatregel ook direct effect op je werkgeluk heeft.

Ga je minder werken, dan heb je meer tijd over voor andere dingen

Het is namelijk heel simpel: ga je minder werken, dan heb je meer tijd over voor andere dingen. Die tijd kun je opvullen met activiteiten waar je energie van krijgt. Voor de een is dat een hobby, de ander brengt meer tijd met familie door. Welke keuze elk individu ook maakt: z’n leven gaat er per direct op vooruit, als-ie stopt met 40 uur te werken.

4 redenen waarom bijscholing niet aan 50-plussers voorbij mag gaan

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt van nu zijn vaardigheden cruciaal. Ze helpen ons van de ene naar de andere sector te trekken wanneer dat nodig is, en zorgen bovendien voor werkgeluk.

Je bent nooit te oud om te leren

Om de skillsgerichte arbeidsmarkt in stand te houden, en om hem in de toekomst zelfs te versterken, is het belangrijk dat we onszelf blijven ontwikkelen; dat we blijven leren. Niet voor niets investeert de overheid miljoenen in het STAP-budget. Maar waar jongere generaties gretig gebruik maken van bijscholing, houden 50-plussers de boot over het algemeen van de kant. “Laat mij m’n werk maar doen, voor bijscholing is het nu te laat”, lijkt hun gedachte.

Waar jonge generaties gretig gebruik maken van bijscholing, houden 50-plussers de boot van de kant

Laten we duidelijk zijn: die 50-plussers hebben misschien goede redenen voor hun denkwijze – toch hebben ze het fout. Bijscholing (of zelfs omscholing) heeft voor hen namelijk grote meerwaarden, óók voor hen. Vijf redenen daarvoor zetten we hier op een rij.

Deze meneer is overduidelijk gestagneerd

Reden 1: voorkom stagnatie, voorkom disfunctioneren

Toen tijdens de coronapandemie om- en bijscholing populair werden, viel één ding op: 50-plussers gingen niet mee in de zelfontwikkeling-hype. In onderzoek onder duizend respondenten gaven ze aan het nut er niet van in te zien, geen ambitie te hebben of gewoon geen behoefte aan nieuwe kennis te voelen.

Wie niet ontwikkelt, stagneert, en dan is de kans dat je werkgeluk ervaart gering

Dat is doodzonde, vindt onder andere Rob Witjes, hoofd van de afdeling arbeidsmarktinformatie en -advies bij het UWV. In dit artikel op de website van Intermediair herinnert hij mensen eraan dat 50-plussrs vaak nog een jaar of tien moeten werken. Als je in dat decennium jezelf niet ontwikkelt, stagneer je ook, zo impliceert hij. En ben je gestagneerd? Dan ga je disfunctioneren: je bent niet langer productief en de kans dat je werkgeluk ervaart is gering.

Reden 2: jou bijscholen levert je werkgever veel op

Veel 50-plussers willen zichzelf niet bijscholen omdat ze denken dat iets nieuws leren geen zin meer heeft. Dat is natuurlijk onzin, las je al in reden 1: bijscholing behoedt je voor stagnatie en bevordert werkgeluk. Maar volg jij als 50-plusser omscholing? Dan plukt ook je werkgever daar de vruchten van.

50-plussers zijn loyaler, de kans dat zij lang genoeg blijven om hun investering terug te betalen is dus groot

Dat zit zo: die werkgever denkt misschien dat investeren in zijn jonge werknemers voor hem de beste keuze is. ‘Ze zijn jong, blijven dus nog lang werken en hebben daarom de tijd om de investering die ik in ze doe terug te betalen’, denkt hij. Maar het gaat hier toch echt om een miscalculatie: de kans is namelijk groot dat die jonge werknemer een nieuwe werkgever vindt, nog voordat de initiële werkgever z’n investering in hem heeft terugverdiend.

Hoe anders is dat bij 50-plussers: zij zijn over het algemeen loyaal en vertrekken niet gauw meer van hun plek. Ben je 50-plus en investeert je werkgever in jou? Dan is de kans groot dat je lang genoeg blijft zitten om ervoor te zorgen dat die werkgever z’n investering terugkrijgt.

Volgende station: precies wat je wilt

Reden 3: je weet precies wat je wilt

Over oudere werknemers bestaan veel negatieve vooroordelen. Jammer, want deze groep brengt juist kilo’s positieve eigenschappen met zich mee. Ze hebben bijvoorbeeld veel ervaring, en weten daardoor ook precies wat ze willen.

50-plussers kunnen gericht een opleiding of cursus uitzoeken

Hebben we het over bijscholing? Dan kunnen 50-plussers dankzij die kwaliteiten gericht een opleiding of cursus uitzoeken. Ze weten wat ze kunnen, maar weten ook wat ze nog missen om hun doelen te behalen – ze weten kortom precies wat ze nog bij moeten leren. Hoe anders is dat bij jonge werknemers: zij schieten over het algemeen met hagel bij het uitzoeken van een training.

Reden 4: leren zorgt voor prettig oud worden

Ben je 50-plus, dan hou jij je steeds meer bezig met de periode na je werk: je pensioen komt tenslotte met de dag dichter in de buurt. We zullen maar een open deur in trappen: ook na dat pensioen wil jij graag gelukkig zijn – je wilt op een prettige manier oud worden.

Nieuwe dingen leren verkleint bijvoorbeeld de kans dat je dementie krijgt

Zorg je in de laatste jaren van je werkende leven voor dat jij je kennis bij blijft spijkeren, bijvoorbeeld door af en toe een training of een cursus te volgen? Dan heeft dat enorm positieve invloeden om je mentale gesteldheid naarmate je ouder wordt. Nieuwe dingen leren verkleint bijvoorbeeld de kans dat je dementie krijgt.

Zo benutten werkgevers de kwaliteiten van een neurodivergent brein

Geschreven door

Denken werkgevers aan termen als autisme, ADHD en dyslexie? Dan zien ze afwijkingen: zaken die een werknemer in de weg zitten bij het uitvoeren van zijn taken. En nemen die werkgevers dan toch iemand met een dergelijke diagnose aan? Dan doen ze dat óndanks die veronderstelde ‘kwalen’: ze doen het vanuit de goedheid van hun hart.

Elke type brein is anders

Dat is helemaal onterecht, zeggen steeds meer wetenschappers (Helen Taylor, bijvoorbeeld). Hun rapporten wijzen uit: mensen met een neurodivergent brein – dat wil zeggen, mensen met bijvoorbeeld ADHD, autisme, dyslexie of hoogbegaafdheid – hebben geen beperking. Hun brein werkt simpelweg anders dan wij gewend zijn. Dat betekent ook dat ze veel competenties juist beter hebben ontwikkeld dan mensen met conventionele denkpatronen.

Mensen met een neurodivergent brein hebben veel competenties juist beter ontwikkeld

Om daar aandacht voor te vragen, werd afgelopen zaterdag Neurodiversity Pride Day gevierd. Die dag is een initiatief van de Neurodiversity Foundation, een organisatie die zich onder meer inzet voor de integratie van neurodivergente mensen op de werkvloer. “Eigenlijk is het simpel”, lezen we op hun website, als we mogen parafraseren. “Ieder brein is uniek, en mensen met een neurodivergent brein zijn daar geen uitzondering op. Ze hebben geen afwijking, hun brein is gewoon van een ander type, op dezelfde manier als dat ieder mens een ander type brein heeft.”

Neurodivergentie op de werkvloer

Eerlijk is eerlijk: als jouw bedrijf neurodivergente mensen altijd als werknemers met een beperking heeft gezien, vraagt hun integratie om wat aanpassingen. Een kantoortuin is bijvoorbeeld uit den boze – iemand die behoefte heeft aan stabiliteit gaat zijn potentieel niet benutten als-ie elke dag een andere werkplek heeft.

Een kantoortuin is uit den boze voor iemand die behoefte heeft aan stabiliteit

Verder moet je als werkgever van neurodivergente werknemers de flexibiliteit hebben om per individu aanpassingen te maken. Zo kan het zijn dat iemand met autisme liever in z’n eentje achter z’n laptop luncht, dan in een grote kantine vol collega’s. En ben je van plan om een spontane brainstorm-sessie te organiseren? Dan heeft zo’n werknemer er baat bij als hij de vragen een paar dagen van tevoren krijgt – op die manier kan hij er alvast een beetje over nadenken. Dit zijn overigens voorbeelden uit de praktijk: je vindt ze terug in dit NRC-artikel.

De moeite waard

Werkgevers kunnen natuurlijk denken: ‘waarom zou ik al die moeite doen om een kleine minderheid te accomoderen?’ Het antwoord daarop is wat ons betreft tweeledig. Allereerst: zo klein is die minderheid niet: veel meer mensen hebben een neurodivergent brein dan gestelde diagnoses doen vermoeden. Sommige schattingen wijzen zelfs uit dat meer dan 1 op de 10 Nederlanders autisme, ADHD, ADD, dyslexie of hoogbegaafdheid heeft. We hoeven jou niet te vertellen dat je op deze krappe arbeidsmarkt niet 15% van het arbeidspotentieel naast je neer kunt leggen.

Sommige schattingen wijzen uit dat bijna 1 op de 10 Nederlanders een neurodivergent brein heeft

Maar ten tweede (en deze reden had je in dit artikel al tussen de regels door kunnen lezen): geef je mensen met een neurodivergent brein de ruimte om hun potentie in te lossen, dan levert je dat zóveel op. Niet voor niets begonnen grote werkgevers als Vodafone en Microsoft programma’s om juist deze groep mensen aan te trekken en te behouden.

Out-of-the-box, loyaal en intrensiek gedreven

Welke voordelen je als werkgever precies uit neurodivergente mensen haalt, is vanzelfsprekend afhankelijk van het individu dat je aanneemt. Toch zijn er een aantal algemene competenties die mensen met een specifieke neurodivergentie vaak beter ontwikkeld hebben dan andere mensen.

Dyslectici kunnen bijvoorbeeld goed conceptueel denken: ze overzien gauw het hele plaatje. Bovendien komen ze met creatieve oplossingen voor problemen: ze denken makkelijk out-of-the-box. Niet voor niets denkt Nel Hofmeester, in Nederland autoriteit op het gebied van dyslexie, dat een paar dyslectici de problemen op Schiphol in een handomdraai zouden oplossen.

“Een paar dyslectici heeft de problemen op Schiphol in een handomdraai opgelost”

Verplaatsen we de aandacht van dyslectici naar ADHD’ers? Dan zien we dat zij vanwege hun hoge energie vaak tot hun recht komen in stressvolle situaties. Als om hen heen de pleuris uitbreekt, schakelen zij snel en houden ze de boel onder controle. En mensen met autisme? Zij zijn vanwege hun aversie jegens verandering loyale, productieve en consciëntieuze werknemers. Hoogbegaafden maken ten slotte nieuwe projecten zich snel eigen en hebben een intrensieke gedrevenheid.

Kleine prijs

Neem je dat alles in overweging? Dan zijn die paar kleine aanpassingen die je op je werkvloer moet doen opeens een kleine prijs voor de kwalitatieve werknemers die je ervoor terugkrijgt.

Andersom solliciteren: symptoom van krappe arbeidsmarkt biedt kans aan werkende werkzoeker

Geschreven door

De arbeidsmarkt is krap, en dus wringen werkgevers zich in de ene na de andere creatieve bocht om tóch talent te vinden. Het omgekeerde sollicitatiegesprek, waarbij werkgevers solliciteren bij werknemers in plaats van andersom, is een van die kronkels.

Opnieuw relevant: de omgekeerde sollicitatie

Natuurlijk is-ie niet geheel nieuw – de afgelopen jaren lazen we er vaker over – maar deze week kwam het omgekeerde sollicitatiegesprek opnieuw op de radar. RTL Nieuws schreef namelijk iets over de manier waarop uitzendbureau Randstad de techniek inzet.

Deze week kwam het omgekeerde sollicitatiegesprek opnieuw op de radar

Wij grijpen dat moment graag aan om het omgekeerde sollicitatiegesprek eens nader te bekijken. Niet uit het perspectief van de rekruterende werkgever – daarvoor moet u bij Werf& zijn – maar juist vanuit het perspectief van werkzoekers. Voor een specifieke groep van hen, namelijk zij die een baan hebben maar een nieuwe baan overwegen, biedt het omgekeerde sollicitatiegesprek namelijk interessante kansen. Daarover later meer. Eerst eens even: hoe gaat dat in z’n werk, zo’n omgekeerd sollicitatiegesprek?

Randstad: online en in het land

Je kunt die vraag op meerdere manieren beantwoorden: het hangt er een beetje van af bij welke instantie je het fenomeen onder de loep neemt. Want ja: er zijn meerde sectoren, uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars die ermee werken. Meld je je bijvoorbeeld bij Randstad (toch een beetje de aanleiding van dit stuk)? Dan zie je dat ze daar een heel evenement om het andersom solliciteren hebben gebouwd.

Op 23 juni (om 4 uur ’s middags voor de meeschrijvers) kun je als werkzoeker via YouTube de sollicitaties van 5 topwerkgevers (KPN, NS, Belastingdienst, KLM, Thuisbezorgd) bijwonen – welke sollicitatievragen ze krijgen bepaal je zelf door te stemmen in een online poll. Wil je aanwezig zijn bij dat evenement? Klik dan op deze link zodat je tijdig een reminder krijgt.

Bij Randstad kun je als werkzoeker via YouTube de sollicitaties van 5 topwerkgevers bijwonen

Voor mensen die op 23 juni verhinderd zijn (of liever een face to face-sollicitatie voeren) organiseert Randstad overigens ook niet-digitale omgekeerde gesprekken op vestigingen door het hele land. Dat gebeurt op 30 juni op 9 verschillende locaties tussen 4 uur ’s middags en 8 uur ’s avonds. Meer informatie vind je hier.

Iammie.com: platform vol profielen

Maar niet alle omgekeerde sollicitatiegesprekken vinden plaats in evenementverband: kijk maar eens naar iammie (spreek uit: ‘I am me’, zo doet althans hun logo vermoeden). Dat is een – en we parafraseren voor het gemak hun website maar even – “unieke plek waar jij de kans krijgt om te beschrijven wat jij belangrijk vindt in je (volgende) baan.” De iammie-website verduidelijkt: “Dat is dus wat anders dan gewoon je cv laten zien. De focus ligt op wat jíj wilt en op jouw toekomst, niet op het verleden.”

Wat er vervolgens met je beschrijving (lees: je profiel) gebeurt, laat zich raden. Inderdaad: werkgevers die op zoek zijn naar werknemers, melden zich bij jou, in plaats van andersom. Recruiters of hiring managers kunnen in hun bericht meteen vertellen hoe ze jouw wensen in vervulling laten gaan.

Profielen van werkzoekers op iammie.com

Vooral kansen voor werkende werkzoekers

We schreven het aan het begin van dit artikel al: het omgekeerde sollicitatiegesprek is vooral voor één specifieke groep werkzoekers interessant. We hebben het dan over mensen die al ergens werken, maar op zoek zijn naar iets nieuws. Waarom? Als je al werk hebt, is solliciteren lastig: ontdekt je huidige werkgever dat je elders zoekt, dan breekt tenslotte de pleuris uit.

Het omgekeerde sollicitatiegesprek is vooral voor één specifieke groep werkzoekers interessant

Solliciteer je in plaats daarvan ‘andersom’? Dan komen de werkgevers naar jou, zonder aanvankelijk precies te weten wie je bent. Bij Randstad zit je achter een YouTube-uitzending, en bij iammie.com worden je persoonsgegevens beschermd, totdat duidelijk is dat er tussen jou en je potentiële werkgever een echte klik bestaat.

Mooie tool op nieuwe arbeidsmarkt

Dat alles is een goede ontwikkeling, wat ons betreft. Want om juist deze groep werkzoekenden – de mensen die al een baan hebben – bekkommeren slechts weinig instanties zich: de groep is immers niet uitkeringsgerechtigd en kost de staat daarom geen geld.

Maar juist met het oog op de arbeidsmarkt van morgen, waarop sectorhoppen op basis van je vaardigheden cruciaal wordt, is het belangrijk dat mensen die al werken makkelijk nieuw werk kunnen vinden. Een omgekeerde sollicitatie is voor hen een mooie tool, waar werklozen overigens ook prima hun voordeel mee kunnen doen.

Loyaal is goed, betrokken is beter: zo haal jij het meest uit je werknemers

Geschreven door

Veertig jaar bij dezelfde baas in dienst en met een gouden horloge afscheid nemen: vroeger was dat heel normaal, maar tegenwoordig zijn die jubilarissen bijna niet meer te vinden. We hoppen wat af en levenslange carrières bij één en dezelfde werkgever zijn niet meer van deze tijd. En dat is helemaal niet erg. Newsflash: commitment is belangrijker dan loyaliteit.

De loyale werknemer is niet meer

We horen je denken: ‘Huh? Hoezo, loyale medewerkers zijn toch goud waard?’ Tuurlijk: zo kun je ernaar kijken. Een loyale medewerker staat tenslotte altijd klaar voor de baas, en dat is fijn voor jou als werkgever. Tegenover die loyaliteit stel jij zekerheid – dat is weer iets waar jouw werknemer behoefte aan heeft. Toch?

Met een gouden horloge afscheid nemen is niet meer van deze tijd

Nou, niet helemaal. Natuurlijk willen mensen zeker weten dat er brood op de plank komt. Maar die werkzekerheid hoeft niet persé alleen in de eigen functie of zelfs bij jouw bedrijf te zijn. Moraal van het verhaal: anno 2022 mag je er niet blind vanuit gaan dat iedere werknemer loyaal is. Daar staat tegenover dat je die werknemers geen gegarandeerde 40-urige werkweek hoeft te bieden.

Het gouden horloge is verleden tijd

Betrokkenheid in plaats van loyaliteit

Het is namelijk heel simpel: veel werknemers zitten niet op zo’n gestrucutureerde baan te wachten; ze zijn op zoek naar andere manieren van werken. Het zzp-schap naast een vaste baan, bijvoorbeeld, of een actieve fysieke baan naast het kantoorleven. Op die manier kunnen ze hun diverse talenten inzetten voor diverse soorten werk.

Begrijp ons niet verkeerd: ook deze mensen zoeken naar financiële zekerheid. Maar hoe ze daar invulling aan geven verschilt wezenlijk met een aantal jaar geleden. Het gaat werkenden steeds meer om samenwerking, de eigen behoeften vervullen, autonomie en flexibiliteit – ze willen  gelijkwaardigheid en partnerships. In andere woorden: ze willen een werkgever die betrokken is bij hun ontwikkeling – niet ééntje die loyaliteit biedt (maar ook eist).

Nieuwe manier zorgt voor werkgeluk

Als werkgever vraagt dat om een andere manier van denken en doen. Waar je ooit iemand aan kon nemen om vervolgens achter over te leunen (we zeggen het maar een beetje zwart-wit), zul je nu aan de bak moeten om mensen binnen te houden. Er is een absolute noodzaak om mee te gaan in de ontwikkelingen en de vraag van werknemers.

Vroeger nam je iemand aan en ging je achteroverleunen, nu moet je aan de bak om hem binnen te houden

Dat betekent dat je je best moet doen om hun talenten te benutten – ook de talenten die ze wellicht niet in hun huidige functie gebruiken. Je werkgeluk wordt namelijk groter als je meerdere talenten kunt inzetten. En we weten allemaal: een blije medewerker blijft hoogstwaarschijnlijk langer bij je werken.

Werkgeluk!

Craften maar

Als je de talenten van je medewerkers nog niet kent, is er dus werk aan de winkel! Kun je die taak afvinken? Dan is het nu zaak om zijn of haar talenten om te zetten naar werkzaamheden: jobcrafting, job- en taakrotatie en teamcrafting zijn mooie vormen om talenten beter te benutten. Ook hier geldt: werkgeluk stijgt, kans op weglopen daalt.

Binden en boeien om te behouden

In conclusie: generaties die echt anders naar werk kijken komen eraan (en sommige zijn al op de arbeidsmarkt). Ze willen bijvoorbeeld geen vast contract, maar juist flexibiliteit. En ze willen voor meerdere werkgevers tegelijk aan de bak. Die generaties zoeken dus naar werkgevers met wie ze zich kunnen identificeren, waar ze dezelfde waarden mee delen. Het gaat niet meer om de grootste auto, maar om ‘zachtere’ zaken. Bijvoorbeeld: kunnen ze zich ontwikkelen binnen jouw bedrijf? Draagt hun baan iets bij aan de samenleving?

Het gaat niet meer om de grootste auto, maar om ‘zachtere’ zaken

Om het maar eens kort en bondig te zeggen: het gaat om binden en boeien van je (potentiële) werknemers. Dat doe je door de werkstijl die je werknemers zoeken te faciliteren, door met ze samen te werken en op een gelijkwaardige basis partnerships met ze aan te gaan. Dat alles begint bij veiligheid en vertrouwen. Onze allerbelangrijkste tip is dus: creëer een omgeving waarin medewerkers zaken bespreekbaar durven te maken.

Doe je dat niet? Dan wordt de krapte op de arbeidsmarkt voor jou alleen maar nijpender. En dat is jammer, want er is nog zoveel talent om gebruik van te maken! Dus: wat ga jij morgen met het managementteam bespreken?

Deze 5 actiepunten maken jouw werkvloer lhbti-vriendelijk

Geschreven door

Bestaat je team uit mensen met verschillende perspectieven? In andere woorden: hebben je teamleden diverse achtergronden? Dan komt jouw bedrijf tot betere beslissingen, verdien je meer geld en heb je blijere medewerkers. Bovendien: je zou kunnen zeggen dat je als organisatie een morele verplichting hebt om je steentje bij te dragen aan een maatschappij waarin iedereen gelijke kansen krijgt.

Nog geen gelijke kansen

Tijdens Pride Month – afgelopen week is die in Amerika begonnen – worden we er allemaal aan herinnerd dat die gelijke kansen nog ver te zoeken zijn voor lhbti’ers. En dat is echt niet alleen in de VS zo, waar je in sommige staten nauwelijks meer mag zeggen dat je homo bent, en waar op andere plekken de rechten van transgenders worden ingeperkt. Ook bij ons in Nederland sta je als lhbti’er vaak met 1-0 achter in de samenleving.

Zo zegt 34% van de Nederlanders niet bevriend te kunnen zijn met een transgender, en geeft 18% van de Nederlandse jongeren aan niet bevriend te willen zijn met een man die op mannen valt, blijkt uit een literatuurstudie van Movisie.

34% van de Nederlanders wil niet bevriend zijn met een transgender

Helpt jouw organisatie verandering in die cijfers te brengen? Dan suggereren wij 5 concrete actiepunten die jij kunt doorvoeren: zo zorg je ervoor dat lhbti’ers zich op jouw werkvloer wél thuis kunnen voelen.

Canadees onderzoek

De 5 actiepunten die je hieronder leest hebben we niet zelf verzonnen: ze komen uit een Canadees onderzoek. Het rapport daarvan, in 2017 gepubliceerd door Great Place to Work en Pride at Work Canada, vind je hier.

In het rapport worden maar liefst 12 actiepunten geformuleerd – wij hebben de punten die relevant zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt eruit gedestilleerd.

Actiepunt 1: Zet je beleid zwart op wit

Steeds meer bedrijven in Nederland doen het: rechten voor lhbti-medewerkers opnemen in hun beleidsstukken. Want, zo vertelt Remco Boxelaar van belangenvereniging Corporate Queer in dit artikel, “Lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer.” Hij voegt toe: “Ik wil bijvoorbeeld, net als mijn heteroseksuele collega, vrij krijgen als ik een kind krijg.”

“Lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer”

Wil jij een aantrekkelijke werkgever voor de lhbti-gemeenschap zijn? Dan is het dus belangrijk om vastgelegd te hebben dat zij dezelfde rechten als hun collega’s krijgen – hopelijk zeggen we dat ten overvloede. Bedrijven als HEMA en de Nationale Nederlanden gingen je daarin trouwens al voor: zij trokken verlofrechten na een geboorte gelijk met die van na een adoptie.

In je beleidsstukken moeten overigens niet alleen inclusieve arbeidsvoorwaarden staan, lezen we in het onderzoek van Great Place to Work en Pride at Work Canada. Ook je antidiscriminatiebeleid moet zwart op wit staan, vinden zij. Het onderzoek citeert in dat advies de mensenrechtencommissie van de provincie Ontario: die zegt dat antidiscriminatieregels duidelijke richtlijnen stellen voor het gedrag van je werknemers. De kans dat een lhbti-medewerker met discriminatie op de werkvloer te maken krijgt wordt daardoor kleiner, omdat een kwaadwillende collega zich niet op een grijze zone kan beroepen.

Niet alleen je inclusieve arbeidsvoorwaarden, maar ook je antidiscriminatiebeleid moet zwart op wit staan

Even voor de duidelijkheid: je beleidsstukken moeten explicitiet consequenties voor discriminatie tegen lhbti-collega’s benoemen. Een algemene antidiscriminatieboodschap is volgens het Canadese rapport niet voldoende om het gewenste effect te bereiken.

Actiepunt 2: Zorg waar mogelijk voor genderneutraal taalgebruik

Of het nu om je interne of externe communicatie gaat: maak het genderneutraal! Op die manier voelt iedereen zich namelijk betrokken – of je nu man, vrouw of non-binair bent. Het beste voorbeeld van genderneutrale communicatie kwam een paar jaar geleden van de NS: zij spreken hun klanten niet langer aan als “dames en heren”, maar als “reizigers”. Ga eens na of dit in jouw organisatie ook mogelijk is.

De NS spreekt klanten niet aan met “dames en heren”, maar met “beste reizigers”

Zorg er in je communicatie verder voor dat je woorden als ‘hij’, ‘zij’, ‘haar’ en ‘zijn’ vermijdt. Of als het echt niet anders kan: schrijf dan bovenaan je communicatie dat waar ‘zij’ staat ook ‘hij’ gelezen kan worden, en andersom. Daarmee sla je twee vliegen in één klap: je communicatie wordt er duidelijker van en je schrijft erdoor ook inclusief. Non-binaire mensen voelen zich op deze manier tenslotte net zo aangesproken als andere lezers.

Wil jij op jouw werkvloer genderflexibiliteit uit de taboesfeer halen? Dan kan het helpen om je medewerkers te vragen hun voornaamwoorden duidelijk te maken – bijvoorbeeld door ze in een e-mailhandtekening op te nemen. Op LinkedIn kan dat tegenwoordig ook. Doet iedereen dat? Dan neemt die actie een drempel weg voor non-binaire mensen om ook hun voorkeursvoornaamwoorden wereldkundig te maken.

Actiepunt 3: Zorg voor diversiteitstraining

Het is natuurlijk mooi om beleid uit te stippelen, maar als je werknemers er niet van weten, heb je er weinig aan. Daarom adviseert het Canadese rapport om te investeren in diversiteitstraining – op die manier zorg je ervoor dat jouw werknemers weten hoe ze van hun werkplek voor iedereen een prettige maken.

Een goed voorbeeld van diversiteitstraining komt van Google, bekijk de video hieronder om daar meer over te weten te komen. Alle werknemers van de zoekmachine krijgen een training op het gebied van vooroordelen aangeboden – ze leren tijdens zo’n training hun eigen bias te herkennen, en ontdekken ook waarom die onterecht is. Volgens het Canadese onderzoek draagt dat bij aan het goede functioneren van een divers team: nieuwe perspectieven worden erdoor niet bij voorbaat aan de kant geschoven.

Actiepunt 4: Luister

Advies 7 in het Canadese rapport (en nummer 4 in het onze, zodat u de tel niet kwijtraakt) is een simpele: ‘luister naar de lhbti’ers op jouw werkvloer.’ Het verslag onderbouwt dat vervolgens door te zeggen dat werkgevers nauw moeten samenwerken met zogeheten ERG’s – dat zijn Employment Research Groups – maar volgens ons kan de uitleg veel simpeler: zeker voor kleine bedrijven.

Volgens ons kan de uitleg veel simpeler: check gewoon wat je lhbti-medewerkers nodig hebben

Het adives luidt als volgt: check zo nu en dan gewoon eens wat je lhbti-medewerkers nodig hebben, dat verschilt natuurlijk per persoon. En onthoud dat een klein gebaar een grote verandering teweeg kan brengen – leiderschapsconsultants Floortje van Vuuren en Margot van Sorge vertelden dat laatst nog aan LoopbaanPro.

Actiepunt 5: Geef het goede voorbeeld

Ons laatste actiepunt (en nummer 10 in het Canadese rapport) is eveneens een simpele: practice what you preach. Dat betekent: als je aan je werknemers vertelt dat ze zich open moeten stellen voor een inclusieve werkvloer, doe dat dan zelf ook. Dus: zet je voornaamwoorden in je LinkedIn-profiel, bedenk welke onterechte vooroordelen jij hebt en wees een goede ally voor LHBTI’ers. Tenslotte: goed voorbeeld doet volgen!

Een top-5: dit maakt werk de moeite waard voor millennials en Gen Z

Geschreven door

Soms komen leuke cijfers uit onverwachte hoek. Zo was vanochtend opeens het geval, toen een persbericht van Hilton – normaalgesproken toch vooral bekend van de hotels – bij de redactie van LoopbaanPro op de virtuele deurmat plofte.

De hotelketen deed namelijk onderzoek (n=1000) naar dingen die millennials en Gen Z’ers, we hebben het dan over mensen in de vrij brede leeftijdsgroep van tussen de 18 en 41 jaar, de moeite waard vinden in hun werk. Komen ze:

#1: sociale contacten

Wordt ‘jonge mensen tevreden houden op de werkvloer’ een Olympische sport? Dan pakken organisaties die echte vriendenteams vormen het goud. Want wat blijkt uit het Hilton-onderzoek? 86% van de invullers vindt sociale contacten belangrijk op de werkvloer.

Organisaties die echte vriendenteams vormen pakken het goud

Hoe het voor corona met die cijfers stond, staat er helaas niet bij, maar we kunnen ons zo voorstellen dat de pandemie een groot effect heeft gehad. Als je vanwege corona-maatregelen alleen nog op kantoor mensen mag zien, is het wel zo fijn als je met die mensen ook een beetje door één deur kunt.

#2: maatschappelijk verantwoord

Nog even over de pandemie: in het onderzoek van Hilton geeft 84% van de respondenten aan dat corona hen heeft laten inzien wat het leven echt belangrijk maakt. Ze willen daarom nu opeens werk dat maatschappelijk verantwoord is.

Hoe serieus millennials daarover zijn, laat zich gissen. Maar dat Gen Z echt z’n steentje bij wil dragen aan een betere wereld – daar is veel over bekend. Zo lazen we laatst op Werf& nog een artikel van Gen Z-expert Marieke Wehner: zij vertelde dat bedrijven met een oprechte duurzaamheidsmissie superpopulair zijn onder haar favoriete doelgroep. Bedrijven wiens duurzame imago bestaat uit groene communicatie en het planten van bomen, wekken onder de doelgroep juist aversie op.

Bedrijven wiens duurzame imago bestaat uit het planten van bomen, wekken juist aversie op

#3: loopbaanontwikkeling

Het is dringen in de top van ‘dingen die werk voor Gen Z en millennials aantrekkelijk maken’. Want waar 86% sociaal contact wil, en 84% iets bij wil dragen aan de maatschappij, zoekt 82% de mogelijkheid tot uitgebreide loopbaanontwikkeling.

Eerlijk is eerlijk: dat cijfer heeft ons niet verrast. In februari schreven we nog over een onderzoek waar bijna precies dezelfde uitslag uitrolde: CompanyMatch.me en De Virtuele Banenbeurs kwamen er destijds achter dat je 8 op de 10 Gen Z’ers een plezier doet met loopbaanhulp.

Om Belgisch onderzoek hierover hebben we flink gelachen

Bovendien schreven we laatst over onderzoek bij onze zuiderburen: ook daaruit bleek dat werkzoekers loopbaanadvies bij hun arbeidsvoorwaarden willen. Om dat onderzoek hebben we trouwens flink gelachen: sommige Belgen leken namelijk te denken dat loopbaancoaching tot een exodus zou leiden. Wij weten beter: loopbaanbegeleiding zorgt ervoor dat je je mensen juist behoudt.

#4: diversiteit

Diversiteit en inclusie mag in deze lijstjes natuurlijk niet ontbreken – onderzoek na onderzoek toont tenslotte aan dat diverse teams betere beslissingen nemen. De Gen Z’ers en millennials die aan het Hilton-onderzoek meededen weten dat kennelijk ook: niet voor niets zei 76% van hen dat ze diversiteit en inclusie belangrijke factoren op de werkvloer vinden.

#5: reizen

We weten dat millennials en Gen Z’ers van avontuur houden – deze doelgroep gaat niet zomaar eens per jaar op kampeervakantie naar Frankrijk. En alhoewel bij reizen voor werk veel meer (of eigenlijk: minder) komt kijken dan bij leuke vakanties, wil 60% van de respondenten toch graag een baan die reizen mogelijk maakt.

We gaan er voor het gemak vanuit dat de respondenten reisjes bedoelen waarbij je tijd voor jezelf krijgt

We gaan er voor het gemak maar vanuit dat die respondenten daarmee de reisjes bedoelen waarbij je ook een paar dagen voor jezelf hebt. Want sleep je je lichaam van het ene naar het andere hotel, puur en alleen om op een industrieterrein in een andere stad dan normaal in een vergadering plaats te nemen? Dan lijkt ons daar weinig leuk aan.

‘Hr-professional, help mij eens!’, zeggen veel vrouwen in de overgang

Geschreven door

Ben je een hr- of loopbaanprofessional in een organisatie met vrouwen in de overgang? Dan is de kans groot dat er voor jou nog flink terrein te winnen valt. Dat suggereert nieuw onderzoek van het CBS ten minste: vorige week publiceerde de instantie cijfers over vrouwen die klachten op de werkvloer ondervinden vanwege hun overgang.

Wat blijkt? Vrouwen die vanwege hun overgangsklachten minder goed hun werk kunnen doen, voelen zich niet altijd voldoende gesteund op de werkvloer. Leidinggevenden zijn volgens hen de grootste boosdoener van het gebrek aan steun, daarover later mee.

Minder goed werk vanwege overgang

Om het probleem in kaart te brengen, zetten we eerst maar eens een paar cijfers op een rijtje. Zo weten we dankzij het onderzoek dat van alle vrouwen in de overgang, 55% van hen haar werk op enig moment minder goed kon uitvoeren vanwege aan de overgang gerelateerde klachten.

55% van vrouwen in de overgang kon haar werk op enig moment minder goed uitvoeren vanwege klachten

Zo kon 36% haar werk niet goed doen vanwege pijn, vermoeidheid of concentratieverlies. Voor 31% van de vrouwen in kwestie zorgden ongemakkelijke situaties, doorlekken, opvliegers en stemmingswisselingen zo nu en dan voor problemen op de werkvloer.

Problemen niet superfrequent

Erg frequent zijn die problemen voor vrouwen in de overgang gelukkig niet. ‘Slechts’ 2 op de 10 vrouwen heeft volgens het onderzoek eens per week of vaker met overgangsproblemen op de werkvloer te maken. De overige respondenten – de overgrote meerderheid, dus – hadden niet vaker dan eens per maand last. Voor een deel van hen is het zelfs een jaarlijkse aangelegenheid. Maar goed, het blijft vervelend.

Weinig steun op werkvloer

Goed, dan over dat gebrek aan steun dat vrouwen met overgangsklachten ondervinden. Zoom je in op vrouwen wiens werk wordt bemoeilijkt vanwege hun overgangssymptonen? Dan zie je dat 57% van hen behoefte heeft aan meer ondersteuning en begrip hiervoor op de werkvloer.

Vooral de leidinggevende moet vrouwen met overgangsklachten meer steun bieden

Vooral hun leidinggevende moet wat beter opletten: 34% van de vrouwen met hinderlijke overgangsklachten op de werkvloer vindt namelijk dat die persoon te weinig te hulp schiet. Van overige professionals wil 18% meer hulp en van collega’s 15%. Van de bedrijfsarts verwacht 8% meer ondersteuning en begrip.

Veranderd brein verdient loopbaanevaluatie

De vraag is vervolgens: wat kun je als hr-professional, interne loopbaanspecialist of gewoon als werkgever doen voor deze groep vrouwen? Saron Petronilia, expert op het gebied van vrouwelijk leiderschap, deed een maand geleden tijdens LoopbaanPro Live een goede suggestie: ga met ze in loopbaangesprek.

Waarom? “Allereerst omdat we ons goed moeten realiseren dat de hersens van vrouwen in de overgang volledig veranderen”, vertelde ze. “Dat is een feit: aan de hand van hersenscans kun je dat bewijzen.”

“We moeten ons goed realiseren dat de hersens van vrouwen tijdens de overgang volledig veranderen”

“Vervolgens ligt het dus voor de hand om met die vrouwen in loopbaangesprek te gaan: zo kom je erachter of het werk dat ze nu doen nog bij hen past”, vervolgde ze. “De kans dat dat niet zo is, is zeker aanwezig. Haar brein is tenslotte veranderd, en dus ook haar interesses, vaardigheden en passies. Zo blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen na hun overgang veel meer leiderschapscompetenties hebben.”

De implicatie is inmiddels duidelijk: geef je als werkgever een vrouw in de overgang een rol die beter bij haar past, dan doet ze haar werk met meer plezier. Overgangssymptonen kun je niet stoppen, maar als je werk doet dat je leuk vindt zijn ook fysieke klachten minder hinderlijk.

Durf klein te denken

Trouwens: tijdens LoopbaanPro Live kwamen ook organisatieconsultants Floortje van Vuuren en Margot van Sorge aan het woord: zij benadrukten dat kleine acties het verschil voor je werknemers kunnen maken. Human Capital Group-directeur Radboud van Hal had op dit platform niet veel later dezelfde boodschap.

“Kleine acties maken het verschil voor werknemers”

Lang verhaal kort: een vrouw in de overgang ondersteunen bij haar klachten betekent niet per se dat je haar 3 dagen per week vrij moet geven. Iets kleins, bijvoorbeeld de mogelijkheid om zo nu en dan thuis te werken, maakt al een groot verschil.

Met deze 3 tips gaat de achterdeur dicht (en hou jij je talent binnen boord)

Geschreven door

Laten we met een open deurtje beginnen: we snappen dat jij en je hr-collega’s druk zijn met de instroom van nieuwe werknemers – jullie voordeur staat wagenwijd open. Houden zo! Maar heb je al eens naar je achterdeur gekeken? Staat die net zo wijd open als je voordeur en rennen je talenten erdoor naar buiten, op weg naar een andere werkgever? Dan is er werk aan de deur… eh, winkel!

Achterdeur sluiten is belangrijker dan ooit

Want hoe urgent het aantrekken van nieuw personeel ook is, serieus aandacht besteden aan talenten en ambities van je zittende personeelsbestand biedt meer dan ooit voordelen. Naar verluidt blijft de arbeidsmarkt nog een hele tijd krap, nu niets doen is dus verliezen op de langere termijn. Het talent heb je in huis, zorg dat je er gebruik van maakt. Daar wordt echt iedereen gelukkiger van!

Het talent heb je in huis, zorg dat je er gebruik van maakt

We zeggen dat in de wetenschap dat een klein beetje uitstroom onvermijdelijk is. Maar met de 3 tips in dit artikel kun jij de achterdeur sluiten, of in ieder geval verder dichtdoen. Voer je ze uit, dan zul je zien dat de run naar de uitgang bij jouw organisatie minder wordt. Wel zo fijn, want dan hoef je ook niet naarstig op zoek naar nieuwe talenten die je graag door de voordeur ziet komen.

Tip 1: Maak het veilig!

Wil je ervoor zorgen dat jouw medewerkers je organisatie trouw blijven? Dan staat ‘een veilige ruimte voor loopbaangesprekken creëren’ bovenaan je to-do-list.

Waarom? Omdat je medewerkers het anders misschien wel lastig vinden om eerlijk tegen je te zijn! Ze kunnen een drempel ervaren om een loopbaangesprek aan te gaan, bijvoorbeeld omdat ze het gevoel hebben dat hun behoefte toch niet helemaal vervuld kan worden. Of omdat ze het lastig vinden om hun behoeften om te zetten naar een concrete vraag. Of omdat ze denken dat hun manager onvoldoende handvatten heeft om hen daadwerkelijk te helpen.

Medewerkers vinden het misschien lastig om eerlijk tegen je te zijn

En dat is zonde. Want weet je een ruimte te creëren waarin werknemers een loopbaaninterventie met je durven aan te gaan? Dan is dat een goede zaak.

Uit onderzoek blijkt namelijk dat werknemers overwegend positief zijn over loopbaaninterventies van hun werkgever. Bovendien blijkt dat werkgevers een toename van het zelfinzicht, eigen effectiviteit en netwerkcompetenties bij deelnemers zien. Loopbaangesprekken zorgen voor zicht op specifieke beroepsvaardigheden en stellen de (arbeidsmarkt-)waarde van je werknemers vast.

Loopbaaninterventies zijn er overigens in soorten en maten. Je kunt een medewerker bijvoorbeeld eens laten experimenteren met andere taken of rollen. Of laat je medewerker eens in gesprek gaan met een manager van een andere afdeling dan de zijne. Dat werpt vaak een nieuwe blik op de toegevoegde waarde van die werknemer. En wie weet: misschien kan hij op meerdere afdelingen ingezet worden!

Maar voor welke loopbaaninterventie je ook kiest, een veilige (leiderschaps)omgeving blijft een cruciale voorwaarde voor het succes ervan. Een omgeving waarin werkgevers proactief vragen naar wat mensen nodig hebben, waarin ze in vertrouwen naar een leidinggevende durven te stappen en waar zaken bespreekbaar zijn, zijn van onschatbare waarde.

Voor welke loopbaaninterventie je ook kiest, een veilige omgeving is een cruciale voorwaarde voor het succes ervan

Overweeg als werkgever dus om een externe loopbaanprofessional in te huren, met wie iedereen een afspraak mag maken. Of overweeg je mensen een ontwikkelbudget te geven waar ze géén verantwoording over hoeven af te leggen. Kortom: geef vorm aan een open, transparante en veilige omgeving.

Tip 2: Kijk met elkaar (én creatief) naar je workload

Kampt jouw organisatie met onderbezetting? Je personeel harder laten werken is dan niet altijd het antwoord op jouw problemen. Om de groeiende workload op een gezonde manier te verdelen over je medewerkers, kun je beter naar andere oplossingen zoeken.

Laat bijvoorbeeld leidinggevenden en medewerkers meedenken over al dan niet tijdelijke manieren om je workload te verminderen. Kan je organisatie ervoor kiezen om iets niet, minder of anders te doen?

Wie is er niet dol op het appelflappenoverleg?

Schiet ideeën daarbij niet meteen af en hou een open mind: bedenk dat het teamwork is. Vraag jezelf af hoe je elkaar kunt helpen en waar kansen liggen. Dat alles doe je natuurlijk niet af met één gesprek. Nee, je gaat het op gezette tijd en veelvuldig aan. Aan het begin van iedere dag bijvoorbeeld (hallo dagstart) of aan het eind van de week (hé daar, weekreview). En wat dacht je van een kort gesprek tijdens koffiemomenten (yes, het appelflappenoverleg)? Als het maar voor jullie werkt, en de gesprekken plaatsvinden in een veilige omgeving (zie tip 1).

Schiet ideeën niet meteen af en hou een open mind

Tip 3: Weet waarom de achterdeur openstaat

Last, but zeker not least: om je achterdeur te sluiten, moet je jouw achterdeur onderzoeken. Waarom staat hij open? Met andere woorden: leer van je exit-gesprekken, medewerkerstevredenheidsonderzoeken en wat al dies meer zij. Maar dan ook echt. Trek conclusies en ga erover in gesprek met zittend personeel. En bel ook eens een collega die is vertrokken om te vragen of het gras echt groener aan de overkant is. En zo ja, hoezo?

Onderzoek je de behoeftes van jouw werknemers grondig en vraag jij je af wat passende oplossingen zouden zijn? Dan voelen je werknemers zich niet alleen extra gewaardeerd; het zorgt er ook voor dat jouw achterdeur in ieder geval niet platgelopen wordt.