4 redenen waarom bijscholing niet aan 50-plussers voorbij mag gaan

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt van nu zijn vaardigheden cruciaal. Ze helpen ons van de ene naar de andere sector te trekken wanneer dat nodig is, en zorgen bovendien voor werkgeluk.

Je bent nooit te oud om te leren

Om de skillsgerichte arbeidsmarkt in stand te houden, en om hem in de toekomst zelfs te versterken, is het belangrijk dat we onszelf blijven ontwikkelen; dat we blijven leren. Niet voor niets investeert de overheid miljoenen in het STAP-budget. Maar waar jongere generaties gretig gebruik maken van bijscholing, houden 50-plussers de boot over het algemeen van de kant. “Laat mij m’n werk maar doen, voor bijscholing is het nu te laat”, lijkt hun gedachte.

Waar jonge generaties gretig gebruik maken van bijscholing, houden 50-plussers de boot van de kant

Laten we duidelijk zijn: die 50-plussers hebben misschien goede redenen voor hun denkwijze – toch hebben ze het fout. Bijscholing (of zelfs omscholing) heeft voor hen namelijk grote meerwaarden, óók voor hen. Vijf redenen daarvoor zetten we hier op een rij.

Deze meneer is overduidelijk gestagneerd

Reden 1: voorkom stagnatie, voorkom disfunctioneren

Toen tijdens de coronapandemie om- en bijscholing populair werden, viel één ding op: 50-plussers gingen niet mee in de zelfontwikkeling-hype. In onderzoek onder duizend respondenten gaven ze aan het nut er niet van in te zien, geen ambitie te hebben of gewoon geen behoefte aan nieuwe kennis te voelen.

Wie niet ontwikkelt, stagneert, en dan is de kans dat je werkgeluk ervaart gering

Dat is doodzonde, vindt onder andere Rob Witjes, hoofd van de afdeling arbeidsmarktinformatie en -advies bij het UWV. In dit artikel op de website van Intermediair herinnert hij mensen eraan dat 50-plussrs vaak nog een jaar of tien moeten werken. Als je in dat decennium jezelf niet ontwikkelt, stagneer je ook, zo impliceert hij. En ben je gestagneerd? Dan ga je disfunctioneren: je bent niet langer productief en de kans dat je werkgeluk ervaart is gering.

Reden 2: jou bijscholen levert je werkgever veel op

Veel 50-plussers willen zichzelf niet bijscholen omdat ze denken dat iets nieuws leren geen zin meer heeft. Dat is natuurlijk onzin, las je al in reden 1: bijscholing behoedt je voor stagnatie en bevordert werkgeluk. Maar volg jij als 50-plusser omscholing? Dan plukt ook je werkgever daar de vruchten van.

50-plussers zijn loyaler, de kans dat zij lang genoeg blijven om hun investering terug te betalen is dus groot

Dat zit zo: die werkgever denkt misschien dat investeren in zijn jonge werknemers voor hem de beste keuze is. ‘Ze zijn jong, blijven dus nog lang werken en hebben daarom de tijd om de investering die ik in ze doe terug te betalen’, denkt hij. Maar het gaat hier toch echt om een miscalculatie: de kans is namelijk groot dat die jonge werknemer een nieuwe werkgever vindt, nog voordat de initiële werkgever z’n investering in hem heeft terugverdiend.

Hoe anders is dat bij 50-plussers: zij zijn over het algemeen loyaal en vertrekken niet gauw meer van hun plek. Ben je 50-plus en investeert je werkgever in jou? Dan is de kans groot dat je lang genoeg blijft zitten om ervoor te zorgen dat die werkgever z’n investering terugkrijgt.

Volgende station: precies wat je wilt

Reden 3: je weet precies wat je wilt

Over oudere werknemers bestaan veel negatieve vooroordelen. Jammer, want deze groep brengt juist kilo’s positieve eigenschappen met zich mee. Ze hebben bijvoorbeeld veel ervaring, en weten daardoor ook precies wat ze willen.

50-plussers kunnen gericht een opleiding of cursus uitzoeken

Hebben we het over bijscholing? Dan kunnen 50-plussers dankzij die kwaliteiten gericht een opleiding of cursus uitzoeken. Ze weten wat ze kunnen, maar weten ook wat ze nog missen om hun doelen te behalen – ze weten kortom precies wat ze nog bij moeten leren. Hoe anders is dat bij jonge werknemers: zij schieten over het algemeen met hagel bij het uitzoeken van een training.

Reden 4: leren zorgt voor prettig oud worden

Ben je 50-plus, dan hou jij je steeds meer bezig met de periode na je werk: je pensioen komt tenslotte met de dag dichter in de buurt. We zullen maar een open deur in trappen: ook na dat pensioen wil jij graag gelukkig zijn – je wilt op een prettige manier oud worden.

Nieuwe dingen leren verkleint bijvoorbeeld de kans dat je dementie krijgt

Zorg je in de laatste jaren van je werkende leven voor dat jij je kennis bij blijft spijkeren, bijvoorbeeld door af en toe een training of een cursus te volgen? Dan heeft dat enorm positieve invloeden om je mentale gesteldheid naarmate je ouder wordt. Nieuwe dingen leren verkleint bijvoorbeeld de kans dat je dementie krijgt.

Zo benutten werkgevers de kwaliteiten van een neurodivergent brein

Geschreven door

Denken werkgevers aan termen als autisme, ADHD en dyslexie? Dan zien ze afwijkingen: zaken die een werknemer in de weg zitten bij het uitvoeren van zijn taken. En nemen die werkgevers dan toch iemand met een dergelijke diagnose aan? Dan doen ze dat óndanks die veronderstelde ‘kwalen’: ze doen het vanuit de goedheid van hun hart.

Elke type brein is anders

Dat is helemaal onterecht, zeggen steeds meer wetenschappers (Helen Taylor, bijvoorbeeld). Hun rapporten wijzen uit: mensen met een neurodivergent brein – dat wil zeggen, mensen met bijvoorbeeld ADHD, autisme, dyslexie of hoogbegaafdheid – hebben geen beperking. Hun brein werkt simpelweg anders dan wij gewend zijn. Dat betekent ook dat ze veel competenties juist beter hebben ontwikkeld dan mensen met conventionele denkpatronen.

Mensen met een neurodivergent brein hebben veel competenties juist beter ontwikkeld

Om daar aandacht voor te vragen, werd afgelopen zaterdag Neurodiversity Pride Day gevierd. Die dag is een initiatief van de Neurodiversity Foundation, een organisatie die zich onder meer inzet voor de integratie van neurodivergente mensen op de werkvloer. “Eigenlijk is het simpel”, lezen we op hun website, als we mogen parafraseren. “Ieder brein is uniek, en mensen met een neurodivergent brein zijn daar geen uitzondering op. Ze hebben geen afwijking, hun brein is gewoon van een ander type, op dezelfde manier als dat ieder mens een ander type brein heeft.”

Neurodivergentie op de werkvloer

Eerlijk is eerlijk: als jouw bedrijf neurodivergente mensen altijd als werknemers met een beperking heeft gezien, vraagt hun integratie om wat aanpassingen. Een kantoortuin is bijvoorbeeld uit den boze – iemand die behoefte heeft aan stabiliteit gaat zijn potentieel niet benutten als-ie elke dag een andere werkplek heeft.

Een kantoortuin is uit den boze voor iemand die behoefte heeft aan stabiliteit

Verder moet je als werkgever van neurodivergente werknemers de flexibiliteit hebben om per individu aanpassingen te maken. Zo kan het zijn dat iemand met autisme liever in z’n eentje achter z’n laptop luncht, dan in een grote kantine vol collega’s. En ben je van plan om een spontane brainstorm-sessie te organiseren? Dan heeft zo’n werknemer er baat bij als hij de vragen een paar dagen van tevoren krijgt – op die manier kan hij er alvast een beetje over nadenken. Dit zijn overigens voorbeelden uit de praktijk: je vindt ze terug in dit NRC-artikel.

De moeite waard

Werkgevers kunnen natuurlijk denken: ‘waarom zou ik al die moeite doen om een kleine minderheid te accomoderen?’ Het antwoord daarop is wat ons betreft tweeledig. Allereerst: zo klein is die minderheid niet: veel meer mensen hebben een neurodivergent brein dan gestelde diagnoses doen vermoeden. Sommige schattingen wijzen zelfs uit dat meer dan 1 op de 10 Nederlanders autisme, ADHD, ADD, dyslexie of hoogbegaafdheid heeft. We hoeven jou niet te vertellen dat je op deze krappe arbeidsmarkt niet 15% van het arbeidspotentieel naast je neer kunt leggen.

Sommige schattingen wijzen uit dat bijna 1 op de 10 Nederlanders een neurodivergent brein heeft

Maar ten tweede (en deze reden had je in dit artikel al tussen de regels door kunnen lezen): geef je mensen met een neurodivergent brein de ruimte om hun potentie in te lossen, dan levert je dat zóveel op. Niet voor niets begonnen grote werkgevers als Vodafone en Microsoft programma’s om juist deze groep mensen aan te trekken en te behouden.

Out-of-the-box, loyaal en intrensiek gedreven

Welke voordelen je als werkgever precies uit neurodivergente mensen haalt, is vanzelfsprekend afhankelijk van het individu dat je aanneemt. Toch zijn er een aantal algemene competenties die mensen met een specifieke neurodivergentie vaak beter ontwikkeld hebben dan andere mensen.

Dyslectici kunnen bijvoorbeeld goed conceptueel denken: ze overzien gauw het hele plaatje. Bovendien komen ze met creatieve oplossingen voor problemen: ze denken makkelijk out-of-the-box. Niet voor niets denkt Nel Hofmeester, in Nederland autoriteit op het gebied van dyslexie, dat een paar dyslectici de problemen op Schiphol in een handomdraai zouden oplossen.

“Een paar dyslectici heeft de problemen op Schiphol in een handomdraai opgelost”

Verplaatsen we de aandacht van dyslectici naar ADHD’ers? Dan zien we dat zij vanwege hun hoge energie vaak tot hun recht komen in stressvolle situaties. Als om hen heen de pleuris uitbreekt, schakelen zij snel en houden ze de boel onder controle. En mensen met autisme? Zij zijn vanwege hun aversie jegens verandering loyale, productieve en consciëntieuze werknemers. Hoogbegaafden maken ten slotte nieuwe projecten zich snel eigen en hebben een intrensieke gedrevenheid.

Kleine prijs

Neem je dat alles in overweging? Dan zijn die paar kleine aanpassingen die je op je werkvloer moet doen opeens een kleine prijs voor de kwalitatieve werknemers die je ervoor terugkrijgt.

Andersom solliciteren: symptoom van krappe arbeidsmarkt biedt kans aan werkende werkzoeker

Geschreven door

De arbeidsmarkt is krap, en dus wringen werkgevers zich in de ene na de andere creatieve bocht om tóch talent te vinden. Het omgekeerde sollicitatiegesprek, waarbij werkgevers solliciteren bij werknemers in plaats van andersom, is een van die kronkels.

Opnieuw relevant: de omgekeerde sollicitatie

Natuurlijk is-ie niet geheel nieuw – de afgelopen jaren lazen we er vaker over – maar deze week kwam het omgekeerde sollicitatiegesprek opnieuw op de radar. RTL Nieuws schreef namelijk iets over de manier waarop uitzendbureau Randstad de techniek inzet.

Deze week kwam het omgekeerde sollicitatiegesprek opnieuw op de radar

Wij grijpen dat moment graag aan om het omgekeerde sollicitatiegesprek eens nader te bekijken. Niet uit het perspectief van de rekruterende werkgever – daarvoor moet u bij Werf& zijn – maar juist vanuit het perspectief van werkzoekers. Voor een specifieke groep van hen, namelijk zij die een baan hebben maar een nieuwe baan overwegen, biedt het omgekeerde sollicitatiegesprek namelijk interessante kansen. Daarover later meer. Eerst eens even: hoe gaat dat in z’n werk, zo’n omgekeerd sollicitatiegesprek?

Randstad: online en in het land

Je kunt die vraag op meerdere manieren beantwoorden: het hangt er een beetje van af bij welke instantie je het fenomeen onder de loep neemt. Want ja: er zijn meerde sectoren, uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars die ermee werken. Meld je je bijvoorbeeld bij Randstad (toch een beetje de aanleiding van dit stuk)? Dan zie je dat ze daar een heel evenement om het andersom solliciteren hebben gebouwd.

Op 23 juni (om 4 uur ’s middags voor de meeschrijvers) kun je als werkzoeker via YouTube de sollicitaties van 5 topwerkgevers (KPN, NS, Belastingdienst, KLM, Thuisbezorgd) bijwonen – welke sollicitatievragen ze krijgen bepaal je zelf door te stemmen in een online poll. Wil je aanwezig zijn bij dat evenement? Klik dan op deze link zodat je tijdig een reminder krijgt.

Bij Randstad kun je als werkzoeker via YouTube de sollicitaties van 5 topwerkgevers bijwonen

Voor mensen die op 23 juni verhinderd zijn (of liever een face to face-sollicitatie voeren) organiseert Randstad overigens ook niet-digitale omgekeerde gesprekken op vestigingen door het hele land. Dat gebeurt op 30 juni op 9 verschillende locaties tussen 4 uur ’s middags en 8 uur ’s avonds. Meer informatie vind je hier.

Iammie.com: platform vol profielen

Maar niet alle omgekeerde sollicitatiegesprekken vinden plaats in evenementverband: kijk maar eens naar iammie (spreek uit: ‘I am me’, zo doet althans hun logo vermoeden). Dat is een – en we parafraseren voor het gemak hun website maar even – “unieke plek waar jij de kans krijgt om te beschrijven wat jij belangrijk vindt in je (volgende) baan.” De iammie-website verduidelijkt: “Dat is dus wat anders dan gewoon je cv laten zien. De focus ligt op wat jíj wilt en op jouw toekomst, niet op het verleden.”

Wat er vervolgens met je beschrijving (lees: je profiel) gebeurt, laat zich raden. Inderdaad: werkgevers die op zoek zijn naar werknemers, melden zich bij jou, in plaats van andersom. Recruiters of hiring managers kunnen in hun bericht meteen vertellen hoe ze jouw wensen in vervulling laten gaan.

Profielen van werkzoekers op iammie.com

Vooral kansen voor werkende werkzoekers

We schreven het aan het begin van dit artikel al: het omgekeerde sollicitatiegesprek is vooral voor één specifieke groep werkzoekers interessant. We hebben het dan over mensen die al ergens werken, maar op zoek zijn naar iets nieuws. Waarom? Als je al werk hebt, is solliciteren lastig: ontdekt je huidige werkgever dat je elders zoekt, dan breekt tenslotte de pleuris uit.

Het omgekeerde sollicitatiegesprek is vooral voor één specifieke groep werkzoekers interessant

Solliciteer je in plaats daarvan ‘andersom’? Dan komen de werkgevers naar jou, zonder aanvankelijk precies te weten wie je bent. Bij Randstad zit je achter een YouTube-uitzending, en bij iammie.com worden je persoonsgegevens beschermd, totdat duidelijk is dat er tussen jou en je potentiële werkgever een echte klik bestaat.

Mooie tool op nieuwe arbeidsmarkt

Dat alles is een goede ontwikkeling, wat ons betreft. Want om juist deze groep werkzoekenden – de mensen die al een baan hebben – bekkommeren slechts weinig instanties zich: de groep is immers niet uitkeringsgerechtigd en kost de staat daarom geen geld.

Maar juist met het oog op de arbeidsmarkt van morgen, waarop sectorhoppen op basis van je vaardigheden cruciaal wordt, is het belangrijk dat mensen die al werken makkelijk nieuw werk kunnen vinden. Een omgekeerde sollicitatie is voor hen een mooie tool, waar werklozen overigens ook prima hun voordeel mee kunnen doen.

Loyaal is goed, betrokken is beter: zo haal jij het meest uit je werknemers

Geschreven door

Veertig jaar bij dezelfde baas in dienst en met een gouden horloge afscheid nemen: vroeger was dat heel normaal, maar tegenwoordig zijn die jubilarissen bijna niet meer te vinden. We hoppen wat af en levenslange carrières bij één en dezelfde werkgever zijn niet meer van deze tijd. En dat is helemaal niet erg. Newsflash: commitment is belangrijker dan loyaliteit.

De loyale werknemer is niet meer

We horen je denken: ‘Huh? Hoezo, loyale medewerkers zijn toch goud waard?’ Tuurlijk: zo kun je ernaar kijken. Een loyale medewerker staat tenslotte altijd klaar voor de baas, en dat is fijn voor jou als werkgever. Tegenover die loyaliteit stel jij zekerheid – dat is weer iets waar jouw werknemer behoefte aan heeft. Toch?

Met een gouden horloge afscheid nemen is niet meer van deze tijd

Nou, niet helemaal. Natuurlijk willen mensen zeker weten dat er brood op de plank komt. Maar die werkzekerheid hoeft niet persé alleen in de eigen functie of zelfs bij jouw bedrijf te zijn. Moraal van het verhaal: anno 2022 mag je er niet blind vanuit gaan dat iedere werknemer loyaal is. Daar staat tegenover dat je die werknemers geen gegarandeerde 40-urige werkweek hoeft te bieden.

Het gouden horloge is verleden tijd

Betrokkenheid in plaats van loyaliteit

Het is namelijk heel simpel: veel werknemers zitten niet op zo’n gestrucutureerde baan te wachten; ze zijn op zoek naar andere manieren van werken. Het zzp-schap naast een vaste baan, bijvoorbeeld, of een actieve fysieke baan naast het kantoorleven. Op die manier kunnen ze hun diverse talenten inzetten voor diverse soorten werk.

Begrijp ons niet verkeerd: ook deze mensen zoeken naar financiële zekerheid. Maar hoe ze daar invulling aan geven verschilt wezenlijk met een aantal jaar geleden. Het gaat werkenden steeds meer om samenwerking, de eigen behoeften vervullen, autonomie en flexibiliteit – ze willen  gelijkwaardigheid en partnerships. In andere woorden: ze willen een werkgever die betrokken is bij hun ontwikkeling – niet ééntje die loyaliteit biedt (maar ook eist).

Nieuwe manier zorgt voor werkgeluk

Als werkgever vraagt dat om een andere manier van denken en doen. Waar je ooit iemand aan kon nemen om vervolgens achter over te leunen (we zeggen het maar een beetje zwart-wit), zul je nu aan de bak moeten om mensen binnen te houden. Er is een absolute noodzaak om mee te gaan in de ontwikkelingen en de vraag van werknemers.

Vroeger nam je iemand aan en ging je achteroverleunen, nu moet je aan de bak om hem binnen te houden

Dat betekent dat je je best moet doen om hun talenten te benutten – ook de talenten die ze wellicht niet in hun huidige functie gebruiken. Je werkgeluk wordt namelijk groter als je meerdere talenten kunt inzetten. En we weten allemaal: een blije medewerker blijft hoogstwaarschijnlijk langer bij je werken.

Werkgeluk!

Craften maar

Als je de talenten van je medewerkers nog niet kent, is er dus werk aan de winkel! Kun je die taak afvinken? Dan is het nu zaak om zijn of haar talenten om te zetten naar werkzaamheden: jobcrafting, job- en taakrotatie en teamcrafting zijn mooie vormen om talenten beter te benutten. Ook hier geldt: werkgeluk stijgt, kans op weglopen daalt.

Binden en boeien om te behouden

In conclusie: generaties die echt anders naar werk kijken komen eraan (en sommige zijn al op de arbeidsmarkt). Ze willen bijvoorbeeld geen vast contract, maar juist flexibiliteit. En ze willen voor meerdere werkgevers tegelijk aan de bak. Die generaties zoeken dus naar werkgevers met wie ze zich kunnen identificeren, waar ze dezelfde waarden mee delen. Het gaat niet meer om de grootste auto, maar om ‘zachtere’ zaken. Bijvoorbeeld: kunnen ze zich ontwikkelen binnen jouw bedrijf? Draagt hun baan iets bij aan de samenleving?

Het gaat niet meer om de grootste auto, maar om ‘zachtere’ zaken

Om het maar eens kort en bondig te zeggen: het gaat om binden en boeien van je (potentiële) werknemers. Dat doe je door de werkstijl die je werknemers zoeken te faciliteren, door met ze samen te werken en op een gelijkwaardige basis partnerships met ze aan te gaan. Dat alles begint bij veiligheid en vertrouwen. Onze allerbelangrijkste tip is dus: creëer een omgeving waarin medewerkers zaken bespreekbaar durven te maken.

Doe je dat niet? Dan wordt de krapte op de arbeidsmarkt voor jou alleen maar nijpender. En dat is jammer, want er is nog zoveel talent om gebruik van te maken! Dus: wat ga jij morgen met het managementteam bespreken?

Deze 5 actiepunten maken jouw werkvloer lhbti-vriendelijk

Geschreven door

Bestaat je team uit mensen met verschillende perspectieven? In andere woorden: hebben je teamleden diverse achtergronden? Dan komt jouw bedrijf tot betere beslissingen, verdien je meer geld en heb je blijere medewerkers. Bovendien: je zou kunnen zeggen dat je als organisatie een morele verplichting hebt om je steentje bij te dragen aan een maatschappij waarin iedereen gelijke kansen krijgt.

Nog geen gelijke kansen

Tijdens Pride Month – afgelopen week is die in Amerika begonnen – worden we er allemaal aan herinnerd dat die gelijke kansen nog ver te zoeken zijn voor lhbti’ers. En dat is echt niet alleen in de VS zo, waar je in sommige staten nauwelijks meer mag zeggen dat je homo bent, en waar op andere plekken de rechten van transgenders worden ingeperkt. Ook bij ons in Nederland sta je als lhbti’er vaak met 1-0 achter in de samenleving.

Zo zegt 34% van de Nederlanders niet bevriend te kunnen zijn met een transgender, en geeft 18% van de Nederlandse jongeren aan niet bevriend te willen zijn met een man die op mannen valt, blijkt uit een literatuurstudie van Movisie.

34% van de Nederlanders wil niet bevriend zijn met een transgender

Helpt jouw organisatie verandering in die cijfers te brengen? Dan suggereren wij 5 concrete actiepunten die jij kunt doorvoeren: zo zorg je ervoor dat lhbti’ers zich op jouw werkvloer wél thuis kunnen voelen.

Canadees onderzoek

De 5 actiepunten die je hieronder leest hebben we niet zelf verzonnen: ze komen uit een Canadees onderzoek. Het rapport daarvan, in 2017 gepubliceerd door Great Place to Work en Pride at Work Canada, vind je hier.

In het rapport worden maar liefst 12 actiepunten geformuleerd – wij hebben de punten die relevant zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt eruit gedestilleerd.

Actiepunt 1: Zet je beleid zwart op wit

Steeds meer bedrijven in Nederland doen het: rechten voor lhbti-medewerkers opnemen in hun beleidsstukken. Want, zo vertelt Remco Boxelaar van belangenvereniging Corporate Queer in dit artikel, “Lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer.” Hij voegt toe: “Ik wil bijvoorbeeld, net als mijn heteroseksuele collega, vrij krijgen als ik een kind krijg.”

“Lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer”

Wil jij een aantrekkelijke werkgever voor de lhbti-gemeenschap zijn? Dan is het dus belangrijk om vastgelegd te hebben dat zij dezelfde rechten als hun collega’s krijgen – hopelijk zeggen we dat ten overvloede. Bedrijven als HEMA en de Nationale Nederlanden gingen je daarin trouwens al voor: zij trokken verlofrechten na een geboorte gelijk met die van na een adoptie.

In je beleidsstukken moeten overigens niet alleen inclusieve arbeidsvoorwaarden staan, lezen we in het onderzoek van Great Place to Work en Pride at Work Canada. Ook je antidiscriminatiebeleid moet zwart op wit staan, vinden zij. Het onderzoek citeert in dat advies de mensenrechtencommissie van de provincie Ontario: die zegt dat antidiscriminatieregels duidelijke richtlijnen stellen voor het gedrag van je werknemers. De kans dat een lhbti-medewerker met discriminatie op de werkvloer te maken krijgt wordt daardoor kleiner, omdat een kwaadwillende collega zich niet op een grijze zone kan beroepen.

Niet alleen je inclusieve arbeidsvoorwaarden, maar ook je antidiscriminatiebeleid moet zwart op wit staan

Even voor de duidelijkheid: je beleidsstukken moeten explicitiet consequenties voor discriminatie tegen lhbti-collega’s benoemen. Een algemene antidiscriminatieboodschap is volgens het Canadese rapport niet voldoende om het gewenste effect te bereiken.

Actiepunt 2: Zorg waar mogelijk voor genderneutraal taalgebruik

Of het nu om je interne of externe communicatie gaat: maak het genderneutraal! Op die manier voelt iedereen zich namelijk betrokken – of je nu man, vrouw of non-binair bent. Het beste voorbeeld van genderneutrale communicatie kwam een paar jaar geleden van de NS: zij spreken hun klanten niet langer aan als “dames en heren”, maar als “reizigers”. Ga eens na of dit in jouw organisatie ook mogelijk is.

De NS spreekt klanten niet aan met “dames en heren”, maar met “beste reizigers”

Zorg er in je communicatie verder voor dat je woorden als ‘hij’, ‘zij’, ‘haar’ en ‘zijn’ vermijdt. Of als het echt niet anders kan: schrijf dan bovenaan je communicatie dat waar ‘zij’ staat ook ‘hij’ gelezen kan worden, en andersom. Daarmee sla je twee vliegen in één klap: je communicatie wordt er duidelijker van en je schrijft erdoor ook inclusief. Non-binaire mensen voelen zich op deze manier tenslotte net zo aangesproken als andere lezers.

Wil jij op jouw werkvloer genderflexibiliteit uit de taboesfeer halen? Dan kan het helpen om je medewerkers te vragen hun voornaamwoorden duidelijk te maken – bijvoorbeeld door ze in een e-mailhandtekening op te nemen. Op LinkedIn kan dat tegenwoordig ook. Doet iedereen dat? Dan neemt die actie een drempel weg voor non-binaire mensen om ook hun voorkeursvoornaamwoorden wereldkundig te maken.

Actiepunt 3: Zorg voor diversiteitstraining

Het is natuurlijk mooi om beleid uit te stippelen, maar als je werknemers er niet van weten, heb je er weinig aan. Daarom adviseert het Canadese rapport om te investeren in diversiteitstraining – op die manier zorg je ervoor dat jouw werknemers weten hoe ze van hun werkplek voor iedereen een prettige maken.

Een goed voorbeeld van diversiteitstraining komt van Google, bekijk de video hieronder om daar meer over te weten te komen. Alle werknemers van de zoekmachine krijgen een training op het gebied van vooroordelen aangeboden – ze leren tijdens zo’n training hun eigen bias te herkennen, en ontdekken ook waarom die onterecht is. Volgens het Canadese onderzoek draagt dat bij aan het goede functioneren van een divers team: nieuwe perspectieven worden erdoor niet bij voorbaat aan de kant geschoven.

Actiepunt 4: Luister

Advies 7 in het Canadese rapport (en nummer 4 in het onze, zodat u de tel niet kwijtraakt) is een simpele: ‘luister naar de lhbti’ers op jouw werkvloer.’ Het verslag onderbouwt dat vervolgens door te zeggen dat werkgevers nauw moeten samenwerken met zogeheten ERG’s – dat zijn Employment Research Groups – maar volgens ons kan de uitleg veel simpeler: zeker voor kleine bedrijven.

Volgens ons kan de uitleg veel simpeler: check gewoon wat je lhbti-medewerkers nodig hebben

Het adives luidt als volgt: check zo nu en dan gewoon eens wat je lhbti-medewerkers nodig hebben, dat verschilt natuurlijk per persoon. En onthoud dat een klein gebaar een grote verandering teweeg kan brengen – leiderschapsconsultants Floortje van Vuuren en Margot van Sorge vertelden dat laatst nog aan LoopbaanPro.

Actiepunt 5: Geef het goede voorbeeld

Ons laatste actiepunt (en nummer 10 in het Canadese rapport) is eveneens een simpele: practice what you preach. Dat betekent: als je aan je werknemers vertelt dat ze zich open moeten stellen voor een inclusieve werkvloer, doe dat dan zelf ook. Dus: zet je voornaamwoorden in je LinkedIn-profiel, bedenk welke onterechte vooroordelen jij hebt en wees een goede ally voor LHBTI’ers. Tenslotte: goed voorbeeld doet volgen!

Een top-5: dit maakt werk de moeite waard voor millennials en Gen Z

Geschreven door

Soms komen leuke cijfers uit onverwachte hoek. Zo was vanochtend opeens het geval, toen een persbericht van Hilton – normaalgesproken toch vooral bekend van de hotels – bij de redactie van LoopbaanPro op de virtuele deurmat plofte.

De hotelketen deed namelijk onderzoek (n=1000) naar dingen die millennials en Gen Z’ers, we hebben het dan over mensen in de vrij brede leeftijdsgroep van tussen de 18 en 41 jaar, de moeite waard vinden in hun werk. Komen ze:

#1: sociale contacten

Wordt ‘jonge mensen tevreden houden op de werkvloer’ een Olympische sport? Dan pakken organisaties die echte vriendenteams vormen het goud. Want wat blijkt uit het Hilton-onderzoek? 86% van de invullers vindt sociale contacten belangrijk op de werkvloer.

Organisaties die echte vriendenteams vormen pakken het goud

Hoe het voor corona met die cijfers stond, staat er helaas niet bij, maar we kunnen ons zo voorstellen dat de pandemie een groot effect heeft gehad. Als je vanwege corona-maatregelen alleen nog op kantoor mensen mag zien, is het wel zo fijn als je met die mensen ook een beetje door één deur kunt.

#2: maatschappelijk verantwoord

Nog even over de pandemie: in het onderzoek van Hilton geeft 84% van de respondenten aan dat corona hen heeft laten inzien wat het leven echt belangrijk maakt. Ze willen daarom nu opeens werk dat maatschappelijk verantwoord is.

Hoe serieus millennials daarover zijn, laat zich gissen. Maar dat Gen Z echt z’n steentje bij wil dragen aan een betere wereld – daar is veel over bekend. Zo lazen we laatst op Werf& nog een artikel van Gen Z-expert Marieke Wehner: zij vertelde dat bedrijven met een oprechte duurzaamheidsmissie superpopulair zijn onder haar favoriete doelgroep. Bedrijven wiens duurzame imago bestaat uit groene communicatie en het planten van bomen, wekken onder de doelgroep juist aversie op.

Bedrijven wiens duurzame imago bestaat uit het planten van bomen, wekken juist aversie op

#3: loopbaanontwikkeling

Het is dringen in de top van ‘dingen die werk voor Gen Z en millennials aantrekkelijk maken’. Want waar 86% sociaal contact wil, en 84% iets bij wil dragen aan de maatschappij, zoekt 82% de mogelijkheid tot uitgebreide loopbaanontwikkeling.

Eerlijk is eerlijk: dat cijfer heeft ons niet verrast. In februari schreven we nog over een onderzoek waar bijna precies dezelfde uitslag uitrolde: CompanyMatch.me en De Virtuele Banenbeurs kwamen er destijds achter dat je 8 op de 10 Gen Z’ers een plezier doet met loopbaanhulp.

Om Belgisch onderzoek hierover hebben we flink gelachen

Bovendien schreven we laatst over onderzoek bij onze zuiderburen: ook daaruit bleek dat werkzoekers loopbaanadvies bij hun arbeidsvoorwaarden willen. Om dat onderzoek hebben we trouwens flink gelachen: sommige Belgen leken namelijk te denken dat loopbaancoaching tot een exodus zou leiden. Wij weten beter: loopbaanbegeleiding zorgt ervoor dat je je mensen juist behoudt.

#4: diversiteit

Diversiteit en inclusie mag in deze lijstjes natuurlijk niet ontbreken – onderzoek na onderzoek toont tenslotte aan dat diverse teams betere beslissingen nemen. De Gen Z’ers en millennials die aan het Hilton-onderzoek meededen weten dat kennelijk ook: niet voor niets zei 76% van hen dat ze diversiteit en inclusie belangrijke factoren op de werkvloer vinden.

#5: reizen

We weten dat millennials en Gen Z’ers van avontuur houden – deze doelgroep gaat niet zomaar eens per jaar op kampeervakantie naar Frankrijk. En alhoewel bij reizen voor werk veel meer (of eigenlijk: minder) komt kijken dan bij leuke vakanties, wil 60% van de respondenten toch graag een baan die reizen mogelijk maakt.

We gaan er voor het gemak vanuit dat de respondenten reisjes bedoelen waarbij je tijd voor jezelf krijgt

We gaan er voor het gemak maar vanuit dat die respondenten daarmee de reisjes bedoelen waarbij je ook een paar dagen voor jezelf hebt. Want sleep je je lichaam van het ene naar het andere hotel, puur en alleen om op een industrieterrein in een andere stad dan normaal in een vergadering plaats te nemen? Dan lijkt ons daar weinig leuk aan.

‘Hr-professional, help mij eens!’, zeggen veel vrouwen in de overgang

Geschreven door

Ben je een hr- of loopbaanprofessional in een organisatie met vrouwen in de overgang? Dan is de kans groot dat er voor jou nog flink terrein te winnen valt. Dat suggereert nieuw onderzoek van het CBS ten minste: vorige week publiceerde de instantie cijfers over vrouwen die klachten op de werkvloer ondervinden vanwege hun overgang.

Wat blijkt? Vrouwen die vanwege hun overgangsklachten minder goed hun werk kunnen doen, voelen zich niet altijd voldoende gesteund op de werkvloer. Leidinggevenden zijn volgens hen de grootste boosdoener van het gebrek aan steun, daarover later mee.

Minder goed werk vanwege overgang

Om het probleem in kaart te brengen, zetten we eerst maar eens een paar cijfers op een rijtje. Zo weten we dankzij het onderzoek dat van alle vrouwen in de overgang, 55% van hen haar werk op enig moment minder goed kon uitvoeren vanwege aan de overgang gerelateerde klachten.

55% van vrouwen in de overgang kon haar werk op enig moment minder goed uitvoeren vanwege klachten

Zo kon 36% haar werk niet goed doen vanwege pijn, vermoeidheid of concentratieverlies. Voor 31% van de vrouwen in kwestie zorgden ongemakkelijke situaties, doorlekken, opvliegers en stemmingswisselingen zo nu en dan voor problemen op de werkvloer.

Problemen niet superfrequent

Erg frequent zijn die problemen voor vrouwen in de overgang gelukkig niet. ‘Slechts’ 2 op de 10 vrouwen heeft volgens het onderzoek eens per week of vaker met overgangsproblemen op de werkvloer te maken. De overige respondenten – de overgrote meerderheid, dus – hadden niet vaker dan eens per maand last. Voor een deel van hen is het zelfs een jaarlijkse aangelegenheid. Maar goed, het blijft vervelend.

Weinig steun op werkvloer

Goed, dan over dat gebrek aan steun dat vrouwen met overgangsklachten ondervinden. Zoom je in op vrouwen wiens werk wordt bemoeilijkt vanwege hun overgangssymptonen? Dan zie je dat 57% van hen behoefte heeft aan meer ondersteuning en begrip hiervoor op de werkvloer.

Vooral de leidinggevende moet vrouwen met overgangsklachten meer steun bieden

Vooral hun leidinggevende moet wat beter opletten: 34% van de vrouwen met hinderlijke overgangsklachten op de werkvloer vindt namelijk dat die persoon te weinig te hulp schiet. Van overige professionals wil 18% meer hulp en van collega’s 15%. Van de bedrijfsarts verwacht 8% meer ondersteuning en begrip.

Veranderd brein verdient loopbaanevaluatie

De vraag is vervolgens: wat kun je als hr-professional, interne loopbaanspecialist of gewoon als werkgever doen voor deze groep vrouwen? Saron Petronilia, expert op het gebied van vrouwelijk leiderschap, deed een maand geleden tijdens LoopbaanPro Live een goede suggestie: ga met ze in loopbaangesprek.

Waarom? “Allereerst omdat we ons goed moeten realiseren dat de hersens van vrouwen in de overgang volledig veranderen”, vertelde ze. “Dat is een feit: aan de hand van hersenscans kun je dat bewijzen.”

“We moeten ons goed realiseren dat de hersens van vrouwen tijdens de overgang volledig veranderen”

“Vervolgens ligt het dus voor de hand om met die vrouwen in loopbaangesprek te gaan: zo kom je erachter of het werk dat ze nu doen nog bij hen past”, vervolgde ze. “De kans dat dat niet zo is, is zeker aanwezig. Haar brein is tenslotte veranderd, en dus ook haar interesses, vaardigheden en passies. Zo blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen na hun overgang veel meer leiderschapscompetenties hebben.”

De implicatie is inmiddels duidelijk: geef je als werkgever een vrouw in de overgang een rol die beter bij haar past, dan doet ze haar werk met meer plezier. Overgangssymptonen kun je niet stoppen, maar als je werk doet dat je leuk vindt zijn ook fysieke klachten minder hinderlijk.

Durf klein te denken

Trouwens: tijdens LoopbaanPro Live kwamen ook organisatieconsultants Floortje van Vuuren en Margot van Sorge aan het woord: zij benadrukten dat kleine acties het verschil voor je werknemers kunnen maken. Human Capital Group-directeur Radboud van Hal had op dit platform niet veel later dezelfde boodschap.

“Kleine acties maken het verschil voor werknemers”

Lang verhaal kort: een vrouw in de overgang ondersteunen bij haar klachten betekent niet per se dat je haar 3 dagen per week vrij moet geven. Iets kleins, bijvoorbeeld de mogelijkheid om zo nu en dan thuis te werken, maakt al een groot verschil.

Met deze 3 tips gaat de achterdeur dicht (en hou jij je talent binnen boord)

Geschreven door

Laten we met een open deurtje beginnen: we snappen dat jij en je hr-collega’s druk zijn met de instroom van nieuwe werknemers – jullie voordeur staat wagenwijd open. Houden zo! Maar heb je al eens naar je achterdeur gekeken? Staat die net zo wijd open als je voordeur en rennen je talenten erdoor naar buiten, op weg naar een andere werkgever? Dan is er werk aan de deur… eh, winkel!

Achterdeur sluiten is belangrijker dan ooit

Want hoe urgent het aantrekken van nieuw personeel ook is, serieus aandacht besteden aan talenten en ambities van je zittende personeelsbestand biedt meer dan ooit voordelen. Naar verluidt blijft de arbeidsmarkt nog een hele tijd krap, nu niets doen is dus verliezen op de langere termijn. Het talent heb je in huis, zorg dat je er gebruik van maakt. Daar wordt echt iedereen gelukkiger van!

Het talent heb je in huis, zorg dat je er gebruik van maakt

We zeggen dat in de wetenschap dat een klein beetje uitstroom onvermijdelijk is. Maar met de 3 tips in dit artikel kun jij de achterdeur sluiten, of in ieder geval verder dichtdoen. Voer je ze uit, dan zul je zien dat de run naar de uitgang bij jouw organisatie minder wordt. Wel zo fijn, want dan hoef je ook niet naarstig op zoek naar nieuwe talenten die je graag door de voordeur ziet komen.

Tip 1: Maak het veilig!

Wil je ervoor zorgen dat jouw medewerkers je organisatie trouw blijven? Dan staat ‘een veilige ruimte voor loopbaangesprekken creëren’ bovenaan je to-do-list.

Waarom? Omdat je medewerkers het anders misschien wel lastig vinden om eerlijk tegen je te zijn! Ze kunnen een drempel ervaren om een loopbaangesprek aan te gaan, bijvoorbeeld omdat ze het gevoel hebben dat hun behoefte toch niet helemaal vervuld kan worden. Of omdat ze het lastig vinden om hun behoeften om te zetten naar een concrete vraag. Of omdat ze denken dat hun manager onvoldoende handvatten heeft om hen daadwerkelijk te helpen.

Medewerkers vinden het misschien lastig om eerlijk tegen je te zijn

En dat is zonde. Want weet je een ruimte te creëren waarin werknemers een loopbaaninterventie met je durven aan te gaan? Dan is dat een goede zaak.

Uit onderzoek blijkt namelijk dat werknemers overwegend positief zijn over loopbaaninterventies van hun werkgever. Bovendien blijkt dat werkgevers een toename van het zelfinzicht, eigen effectiviteit en netwerkcompetenties bij deelnemers zien. Loopbaangesprekken zorgen voor zicht op specifieke beroepsvaardigheden en stellen de (arbeidsmarkt-)waarde van je werknemers vast.

Loopbaaninterventies zijn er overigens in soorten en maten. Je kunt een medewerker bijvoorbeeld eens laten experimenteren met andere taken of rollen. Of laat je medewerker eens in gesprek gaan met een manager van een andere afdeling dan de zijne. Dat werpt vaak een nieuwe blik op de toegevoegde waarde van die werknemer. En wie weet: misschien kan hij op meerdere afdelingen ingezet worden!

Maar voor welke loopbaaninterventie je ook kiest, een veilige (leiderschaps)omgeving blijft een cruciale voorwaarde voor het succes ervan. Een omgeving waarin werkgevers proactief vragen naar wat mensen nodig hebben, waarin ze in vertrouwen naar een leidinggevende durven te stappen en waar zaken bespreekbaar zijn, zijn van onschatbare waarde.

Voor welke loopbaaninterventie je ook kiest, een veilige omgeving is een cruciale voorwaarde voor het succes ervan

Overweeg als werkgever dus om een externe loopbaanprofessional in te huren, met wie iedereen een afspraak mag maken. Of overweeg je mensen een ontwikkelbudget te geven waar ze géén verantwoording over hoeven af te leggen. Kortom: geef vorm aan een open, transparante en veilige omgeving.

Tip 2: Kijk met elkaar (én creatief) naar je workload

Kampt jouw organisatie met onderbezetting? Je personeel harder laten werken is dan niet altijd het antwoord op jouw problemen. Om de groeiende workload op een gezonde manier te verdelen over je medewerkers, kun je beter naar andere oplossingen zoeken.

Laat bijvoorbeeld leidinggevenden en medewerkers meedenken over al dan niet tijdelijke manieren om je workload te verminderen. Kan je organisatie ervoor kiezen om iets niet, minder of anders te doen?

Wie is er niet dol op het appelflappenoverleg?

Schiet ideeën daarbij niet meteen af en hou een open mind: bedenk dat het teamwork is. Vraag jezelf af hoe je elkaar kunt helpen en waar kansen liggen. Dat alles doe je natuurlijk niet af met één gesprek. Nee, je gaat het op gezette tijd en veelvuldig aan. Aan het begin van iedere dag bijvoorbeeld (hallo dagstart) of aan het eind van de week (hé daar, weekreview). En wat dacht je van een kort gesprek tijdens koffiemomenten (yes, het appelflappenoverleg)? Als het maar voor jullie werkt, en de gesprekken plaatsvinden in een veilige omgeving (zie tip 1).

Schiet ideeën niet meteen af en hou een open mind

Tip 3: Weet waarom de achterdeur openstaat

Last, but zeker not least: om je achterdeur te sluiten, moet je jouw achterdeur onderzoeken. Waarom staat hij open? Met andere woorden: leer van je exit-gesprekken, medewerkerstevredenheidsonderzoeken en wat al dies meer zij. Maar dan ook echt. Trek conclusies en ga erover in gesprek met zittend personeel. En bel ook eens een collega die is vertrokken om te vragen of het gras echt groener aan de overkant is. En zo ja, hoezo?

Onderzoek je de behoeftes van jouw werknemers grondig en vraag jij je af wat passende oplossingen zouden zijn? Dan voelen je werknemers zich niet alleen extra gewaardeerd; het zorgt er ook voor dat jouw achterdeur in ieder geval niet platgelopen wordt.

Drie concrete tips om de sfeer op je werkvloer te verbeteren

Geschreven door

De arbeidsmarkt van nu is een genadeloze plek voor werkgevers met een vacature: het aanbod aan kandidaten kan bijna niet kleiner zijn. Slim dus, om ervoor te zorgen dat jouw organisatie voorlopig geen vacatures hoeft uit te schrijven.

Houd (of maak) jij je werkgevers zó tevreden dat ze nooit meer bij je weg willen? Dan is de kans klein dat jij op korte termijn aan een sollicitatietafel zit! Maar hoe doe je dat, een team vol blije mensen creëren?  Wij hebben drie concrete tips!

Tip 1: Stop met het verwaarlozen van je teamleider

Toevalligheden, CEO’s en collega’s spelen weliswaar een rol in het werkplezier van jouw werknemers, maar niemand heeft zo’n grote impact als hun teamleider. Dat schreef leiderschapsexpert Ben Tiggelaar begin april in zijn NRC-column. Slechte zaak dus, beargumenteert hij, dat we de laatste jaren onze teamleiders hebben verwaarloosd.

Niemand heeft zo’n grote invloed op je werkplezier als je teamleider

Teamleiders, weet Tiggelaar, zijn nu vaak mensen die een promotie verdienen, en mensen die een beetje extrovert zijn. En dat terwijl een goede teamleider in de eerste plaats oprechte interesse heeft in manieren om het beste uit een individu halen.

Dus: wil jij de sfeer op je werkvloer verbeteren? Stop dan met het verwaarlozen van de teamleidersfunctie. Volgens Tiggelaar doe je dat door de positie aan iemand met specifiek talent ervoor te geven – en dus niet aan iemand die goed is in het werk dat-ie nu doet.

Verder is het belangrijk dat je teams klein en overzichtelijk houdt, zodat je teamleider aan al zijn teamleden persoonlijke aandacht kan geven. En dat geld dat je nu in de ontwikkeling voor hogere managementlagen steekt? Investeer dat in de ontwikkeling van lagere managers!

Tot slot doe Tiggelaar een oproep om je teamleiders de tijd en ruimte te geven om het over betrokkenheid, vitaliteit en werkgeluk te hebben. Nu worden die onderwerpen volgens hem alleen besproken wanneer er ‘tijd over is’ – en daarvoor zijn ze echt te belangrijk.

Tip 2: Sleutel aan de context, niet aan het individu

Als er iets misgaat op de werkvloer, bijvoorbeeld omdat een of twee werknemers niet goed functioneren, zijn werkgevers snel geneigd om met de werknemers in kwestie om tafel te gaan.

Slecht idee, vinden organisatie- en leiderschapsconsultants Margot van Sorge en Floortje van Vuuren. Want ga je die slecht functionerende werknemers micromanagen? Grote kans dat ze zich dan op de huid gezeten voelen – daarvan gaan ze natuurlijk niet beter werken!

Ga je slecht functionerende werknemers micromanagen? Dan voelen ze zich op hun huid gezeten

Wat je wel kunt doen? De context waarin die werknemers werken veranderen. Zijn ze bijvoorbeeld niet productief omdat ze veel reistijd hebben? Laat ze zo nu en dan eens thuiswerken! En zijn ze vanwege een privésituatie snel van hun werk afgeleid? Onderzoek dan of je een kleine ingreep kunt doen waardoor ze beide werelden wél kunnen combineren.

Cruciaal in het veranderen van de context op je werkvloer is dat je flexibel bent, volgens Van Sorge en Van Vuuren. En zorg ervoor dat je het niet te groot of te lastig maakt – een kleine ingreep kan een groot verschil maken.

Meer ontdekken over de effecten van context op de werkvloer? Kom dan naar het gratis webinar van de leiderschapsconsultants dat LoopbaanPro op 25 mei om 12 uur organiseert. Via deze link kun je je meteen inschrijven.

Tip 3: Check zo nu en dan of iedereen op z’n plaats zit

De meest effectieve manier om ervoor te zorgen dat jouw werknemers blij zijn, is door periodiek te checken of iedereen nog op z’n plaats zit. Dat doe je heel simpel door af en toe een loopbaangesprek met ze te voeren. Ben jij zelf geen loopbaanprofessional? Dan is het belangrijk dat je een professional in de arm neemt voor deze gesprekken.

Het is belangrijk dat je een professional in de arm neemt voor loopbaangesprekken

Wellicht ten overvloede: tijdens een loopbaangesprek ontdek je wat jouw werknemers leuk vinden in hun werk, maar ook welke componenten ze missen, en welke componenten ze juist tegenstaat.

Volgens recent Belgisch onderzoek verandert de helft van de werknemers die een intern loopbaantraject volgen van rol – iets dat overigens ook op detailniveau kan gebeuren. Doordat deze werknemers hernieuwd werkgeluk vinden, is de kans groot dat je ze als werknemer kunt behouden.

Omgekeerde wereld in België: ‘Werkgevers vrezen dat loopbaangesprek tot exodus leidt’

Geschreven door

Bied je als werkgever loopbaanbegeleiding aan? Dan zorg je voor een goede interne mobiliteit, en die zorgt er weer voor dat je jouw mensen behoudt. Dat is algemene kennis, zou je zeggen. Maar niet in België, blijkt nu.

Geen Belgenmop

Als we een artikel dat afgelopen maand in het Vlaamse dagblad De Tijd verscheen mogen geloven, houdt een groot deel van de werkgevers aan onze zuidgrens er namelijk een curieuze verwachting van loopbaanadvies op na.

Een deel van de werkgevers aan onze zuidgrens heeft een curieuze verwachting van loopbaanadvies

Hou je vast: ze denken dat een loopbaangesprek een exodus bij personeel teweeg kan brengen, lezen we in het krantenartikel. En nee: we zijn hier geen Belgenmoppen aan het tappen.

Belgen willen wel, maar krijgen geen loopbaanadvies

Om te begrijpen hoe sommige van onze zuiderburen tot deze frappante hypothese kunnen komen, moeten we een onderzoek induiken. Twee maanden geleden publiceerde de Belgische tak van het uitzendbureau Randstad namelijk een rapport waaruit blijkt dat slechts 20% van de Belgen ooit loopbaanadvies kreeg.

Geen cijfer om trots op te zijn, vonden Belgische arbeidsmarktdeskundigen. “Het zet ons met de voetjes op de grond”, liet de aan Randstad verbonden expert Jan Denys zelfs optekenen in het eerdergenoemde De Tijd-artikel.

“De cijfers zetten ons met de voetjes op de grond”

Denys vindt het jammer dat slechts 2 op de 10 Belgen ooit loopbaanadvies kreeg, vooral omdat uit onderzoek blijkt dat Belgen die coaching wél graag willen. Voor de volledigheid: we weten dat Belgen bij hun zoektocht naar nieuw werk loopbaanbegeleiding net zo belangrijk vinden als een goed salaris. Voor Nederlanders jongeren geldt overigens precies hetzelfde.

Oorzaak rust op misverstand

Er bestaat dus een discrepantie tussen het aantal Belgen dat loopbaanadvies wil, en het aantal dat dat ook daadwerkelijk krijgt.

Toen Denys en zijn collega’s op zoek gingen naar een oorzaak van dat probleem, kwam het misverstand uit de kop van dit artikel aan het licht: volgens Denys valt namelijk niet uit te sluiten dat werkgevers die in principe loopbaanbegeleiding willen aanbieden, dat niet doen uit angst om slapende honden wakker te maken.

Werkgevers zijn bang dat loopbaanadvies slapende honden wakker maakt

De arbeidsmarktdeskundige bedoelt daarmee te zeggen: werkgevers zijn misschien wel bang dat loopbaangesprekken een exodus van werknemers tot gevolg kunnen hebben.

‘Als mijn personeel zich niet realiseert dat het niet op z’n plaats zit, blijft het gewoon voor mij werken’, is hun redelijk bizarre gedachte volgens Denys.

Slechts 14% stopt na loopbaantraject

Om onze zuiderburen te laten zien dat het hierbij écht om een misverstand gaat, pakken we wat andere cijfers uit hetzelfde Randstad-onderzoek erbij.

Eerlijk is eerlijk: uit dat onderzoekt blijkt wel degelijk dat sommige mensen na een intern loopbaanadviestraject hun bedrijf verlaten. Maar dat geldt slechts voor 14% van de werknemers die zo’n traject kregen. En onder die 14% worden ook mensen meegerekend die door hun werkgever zijn ontslagen: zij móésten dus wel vertrekken.

Helft werknemers blijft juist wél

Veel opvallender is dat maar liefst 50% van de werknemers na een loopbaantraject iets anders is gaan doen binnen het bedrijf. Die mensen zijn dus een rol gaan uitvoeren die beter bij hun kwaliteiten en wensen past – ze hebben hun werkplezier hervonden.

Zonder loopbaanbegeleiding had de helft van je werknemers al lang z’n biezen gepakt

Je kunt met een gerust hart aannemen dat van die 50% een groot deel na verloop van tijd de biezen had gepakt, als ze dat loopbaantraject niet hadden gekregen, en dus in dezelfde rol waren gebleven.

Onderaan de streep zorgt een intern loopbaantraject er dus voor dat je 14% van je mensen kwijtraakt, maar ook dat je 50% van hen behoudt.

Mythe in de ijskast

Om een lang verhaal kort te maken: de Belgische mythe dat loopbaantrajecten een exodus onder je personeel veroorzaken, kan de ijskast in. Loopbaantrajecten zorgen juist voor personeelsbehoud.

Oekraïense vluchteling kan loopbaancoach goed gebruiken

Geschreven door

Toen de coronacrisis ruim twee jaar geleden losbrak, schoten loopbaanprofessionals te hulp: mensen die in een plotsklaps veranderde arbeidsmarkt van de ene naar de andere sector moesten verhuizen, werden door de beroepsgroep bijgestaan.

JobOn-directeur Pieter Vermeer

Actieprogramma JobOn

Dus nu zich begin 2022 weer een ramp voltrekt, dit keer in Oekraïne, kun je erop rekenen dat het loopbaangilde opnieuw klaarstaat. Al ruim 140 coaches meldden zich aan voor een actieprogramma van werkzoekerscommunity JobOn, een project dat ervoor zorgt dat Oekraïense vluchtelingen hulp krijgen om zich in Nederland te settelen. Ze kunnen daarvoor bij een bieb bij hen in de buurt terecht.

Een buddy, maar ook een loopbaanbegeleider

Bij die bieb worden de Oekrainse vluchtelingen gekoppeld aan een persoonlijke buddy, dat is een vrijwilliger die hen ondersteunt bij het wijsworden in de Nederlandse maatschappij. “Maar per bieb stellen we ook een loopbaanbegeleider beschikbaar”, vertelt JobOn-directeur Pieter Vermeer.

“Per bieb stellen we ook een loopbaanbegeleider beschikbaar”

“Die loopbaancoaches zijn keihard nodig”, vervolgt hij, “per 1 april kunnen Oekraïense vluchtelingen hier namelijk aan het werk. En werk vinden als je nog maar net in Nederland woont? Dat is niet eenvoudig.”

“De vrijwilligers die bij de bieb aanwezig zijn willen vaak graag helpen, maar deze vrijwilligers hebben niet altijd verstand van LinkedIn, sollicitatiegesprekken of de Nederlandse arbeidsmarkt”, weet Vermeer verder. “Dan is het dus fijn als er dus ook  een loopbaancoach aanwezig is om specifieke vragen te kunnen stellen.”

Recruiters en hr-medewerkers ook welkom

Tot nu toe hebben, zoals genoemd, 140 coaches zich voor het actieprogramma van JobOn aangemeld. Dat cijfer maakt Vermeer zichtbaar trots.

“Toch zijn we nog altijd naar mensen op zoek”, vertelt hij. “We vragen met name om NOLOC-gecertificeerde loopbaancoaches – op die manier zijn we zeker van hun expertise. Maar als je op een andere manier je strepen in het loopbaanvak hebt verdiend, bijvoorbeeld als recruiter of hr-manager, willen we jouw hulp ook graag.”

Urgentie

Het vrijwilligerswerk waar Vermeer loopbaancoaches voor werft, is natuurlijk gedeeltelijk liefdadigheid, zegt hij. “Maar vergis je niet”, waarschuwt hij tegelijkertijd. “We hebben op onze arbeidsmarkt met enorme krapte te maken, het arbeidspotentieel van Oekraïense vluchtelingen kunnen we in Nederland dus goed gebruiken.”

“Het arbeidspotentieel van Oekraïense vluchtelingen kunnen we in Nederland dus goed gebruiken”

“Als loopbaancoach kun je helpen dat arbeidspotentieel voor onze markt veilig te stellen”, weet Vermeer. “Oekraïners die hier net aankomen kijken ook om zich heen: ze zien misschien dat er in Polen en Duitsland meer voor hen geregeld wordt. Voor ons zou het zonde zijn als zij besluiten naar één van die landen te gaan.”

Mens centraal

Aan de andere kant wil Vermeer ook aanstippen dat onze arbeidsmarkt de Oekraïense vluchtelingen niet moet zien als een nieuw blik werknemers om open te trekken. “We moeten onthouden dat we met kwetsbare mensen te maken hebben die een heftige tijd achter de rug hebben.”

“Fijn dus, als ze iets op onze arbeidsmarkt kunnen betekenen. Maar de mens moet centraal staan, daarna pas hun werk. Neemt een werkgever een Oekraïense vluchteling aan? Dan moet-ie begrip hebben als iemand een keer een kwartiertje later komt. Misschien is zijn of haar thuisdorp vannacht wel gebombardeerd.”

“Misschien is zijn of haar thuisdorp vannacht wel gebombardeerd”

Trots volk

Meld je je aan voor het actieprogramma (dat kan overigens hier) en ga je met Oekraïense vluchtelingen aan de slag? Dan moet je met een aantal cultuurverschillen rekening houden, vertelt Vermeer.

“Ik begrijp bijvoorbeeld dat Oekraïners meer waarde aan status hechten dan wij in Nederland doen”, steekt hij van wal. “Ze vinden het daarom soms lastig om een baan in een sector aan te nemen die in hun perceptie laag staat aangeschreven.”

“Het zou mooi zijn als je als loopbaancoach de juiste snaar weet te raken, en iemand kan overtuigen wél zo’n tijdelijke baan aan te nemen”, vervolgt hij. “Het is in veel gevallen namelijk de enige optie voor hem om toch wat geld te verdienen.”

“Oekraïners hechten meer waarde aan status dan wij in Nederland doen”

Verder lezen

Het project is niet de enige duit die JobOn in het zakje doet om Oekraïense vluchtelingen aan een baan te helpen. Op hun eigen site lees je bijvoorbeeld over de webinars die ze verzorgen: daarin krijgen Oekraïners 10 tips om zich op onze arbeidsmarkt te redden. Het NRC, de NOS en het AD besteedden er artikelen aan.

Nieuwsuur maakte bovendien een reportage over het onderwerp, die is via deze link na 16 minuten en 25 seconden te bekijken.

Ben jij een loopbaancoach en wil je jezelf aanmelden voor het project? Dat kan via deze link.

Hr-medewerker: wees creatief in je zoektocht naar personeel!

Geschreven door

We weten het allemaal, de arbeidsmarkt is krap. Het juiste personeel vinden is dus niet makkelijk. Iedereen is op zoek naar die ene perfecte kandidaat, dat ervaren talent dat niet uitgebreid ingewerkt hoeft te worden. Plug & Play: dat is wat we willen. Maar heb je die luxe wel in deze tijd?

Wees creatief in je hiring

Die luxe moet je nemen, is het antwoord. Wat ook al is de arbeidsmarkt krap, dat wil niet zeggen dat je iedereen maar aan moet nemen. Je wilt ook scherp blijven aan de voorkant: zo voorkom je een mismatch op de werkvloer.

Ook al is de arbeidsmarkt krap, dat wil niet zeggen dat je iedereen maar aan moet nemen

Hoe je die luxe neemt? Door creatief om te gaan met je hiring. Aangezien werknemers op dit moment niet voor het oprapen liggen, zul je een andere manier van kijken, denken en doen moeten omarmen.

Je zult gerichter en anders op zoek moeten gaan naar kandidaten. Waar je voorheen een vacature het web op kon slingeren om vervolgens achteroverleunend de vele reacties te ontvangen, moet je in deze markt net wat anders te werk gaan. Want die talenten zijn er heus wel! Je moet ze alleen even vinden…

Employer branding belangrijker dan vacatures

Je vindt ze bijvoorbeeld op LinkedIn. Of op een ander kanaal, als jouw doelgroep op LinkedIn ondervertegenwoordigd is. Maar je kunt niet je snel opgemaakte vacature op de bedrijfspagina plaatsen, hem doorzetten naar je socials en meteen reacties verwachten. Die Post & Pray-methode is niet erg effectief, we zouden willen dat het zo makkelijk was…

De Post & Pray-methode is niet erg effectief

Om potentiële kandidaten te verleiden richting een sollicitatie, moet je je best doen. En dat moet je al doen voordat je op zoek bent naar kandidaten. Om toekomstig talent aan je te binden, moet je je bedrijf in de etalage zetten: je moet aan je employer branding werken. Gratis tip: begin daar nu al mee, zelfs al zoek je op dit moment nog geen sollicitanten.

Richt je merk op je droomkandidaat

Ben je nu al wel op zoek naar nieuwe collega’s? Denk dan eens na over wat voor mensen je precies wilt aannemen. Wie zijn ze, wat doen ze nu en wat hebben ze nodig om een overstap naar jouw bedrijf te overwegen?

Vervolgens speel je met je employer branding in op de wensen van jouw droomkandidaat. Dat doe je onder andere met goede content en actieve campagnes. Op die manier weten kandidaten jouw als werkgever te waarderen. Voor je het weet solliciteren ze bij jou: niet per se omdat je de allerleukste baan aanbiedt, maar omdat jij de allerleukste werkgever bent.

Skills en persoonlijkheid doorslaggevend

En dan? Dan krijg je de cv’s waar je om vroeg. Vervolgens heb je vast de neiging om meteen de helft van die sollicitaties aan de kant te schuiven: het bijbehorende cv sluit immers niet aan op jouw vraag.

Komen de cv’s binnen, dan heb je de neiging om de helft van die sollicitaties aan de kant te schuiven

Geen slim idee, denken wij. Want wil je serieus creatief zijn in je hiring? Dan kijk je voorbij iemands opleiding en werkervaring, en focus jij je op zijn skills en persoonlijkheid (Rob Witjes van het UWV wil sowieso dat je dat doet). Je zult erachter komen dat juist die ene kandidaat met het niet-passende cv de kandidaat is die jullie nodig hebben. Bedenk daarbij dat een bakker maar wat goed in de bouw kan werken.

Lang verhaal kort: kijk je wat creatiever naar cv’s? Dan gaat er een wereld aan potentiële collega’s voor je open!

Probeer het gewoon

En twijfel je over een kandidaat? Nodig hem of haar dan gewoon eens uit voor een gesprek. Of gooi er een online assessmenttest tegenaan. Laat desnoods een externe loopbaanprofessional meekijken en meedenken. Alles beter dan de helft van de sollicitaties bij voorbaat weggooien.

Laat een kandidaat dan eens een dagje meelopen

Nog wat verder gaan? Laat een kandidaat dan eens een dagje meelopen, zodat je door de beleving iemand kunt overtuigen dat dit werk bij hem of haar past. En ja, dat kost tijd en levert niet altijd meteen een match op. Maar uiteindelijk levert het je wel goed personeel op.

Het is misschien even wennen, maar dan krijg je alsnog je Plug & Play. Wij zeggen: go for it!