Met deze 3 tips gaat de achterdeur dicht (en hou jij je talent binnen boord)

Laten we met een open deurtje beginnen: we snappen dat jij en je hr-collega’s druk zijn met de instroom van nieuwe werknemers – jullie voordeur staat wagenwijd open. Houden zo! Maar heb je al eens naar je achterdeur gekeken? Staat die net zo wijd open als je voordeur en rennen je talenten erdoor naar buiten, op weg naar een andere werkgever? Dan is er werk aan de deur… eh, winkel!

Achterdeur sluiten is belangrijker dan ooit

Want hoe urgent het aantrekken van nieuw personeel ook is, serieus aandacht besteden aan talenten en ambities van je zittende personeelsbestand biedt meer dan ooit voordelen. Naar verluidt blijft de arbeidsmarkt nog een hele tijd krap, nu niets doen is dus verliezen op de langere termijn. Het talent heb je in huis, zorg dat je er gebruik van maakt. Daar wordt echt iedereen gelukkiger van!

Het talent heb je in huis, zorg dat je er gebruik van maakt

We zeggen dat in de wetenschap dat een klein beetje uitstroom onvermijdelijk is. Maar met de 3 tips in dit artikel kun jij de achterdeur sluiten, of in ieder geval verder dichtdoen. Voer je ze uit, dan zul je zien dat de run naar de uitgang bij jouw organisatie minder wordt. Wel zo fijn, want dan hoef je ook niet naarstig op zoek naar nieuwe talenten die je graag door de voordeur ziet komen.

Tip 1: Maak het veilig!

Wil je ervoor zorgen dat jouw medewerkers je organisatie trouw blijven? Dan staat ‘een veilige ruimte voor loopbaangesprekken creëren’ bovenaan je to-do-list.

Waarom? Omdat je medewerkers het anders misschien wel lastig vinden om eerlijk tegen je te zijn! Ze kunnen een drempel ervaren om een loopbaangesprek aan te gaan, bijvoorbeeld omdat ze het gevoel hebben dat hun behoefte toch niet helemaal vervuld kan worden. Of omdat ze het lastig vinden om hun behoeften om te zetten naar een concrete vraag. Of omdat ze denken dat hun manager onvoldoende handvatten heeft om hen daadwerkelijk te helpen.

Medewerkers vinden het misschien lastig om eerlijk tegen je te zijn

En dat is zonde. Want weet je een ruimte te creëren waarin werknemers een loopbaaninterventie met je durven aan te gaan? Dan is dat een goede zaak.

Uit onderzoek blijkt namelijk dat werknemers overwegend positief zijn over loopbaaninterventies van hun werkgever. Bovendien blijkt dat werkgevers een toename van het zelfinzicht, eigen effectiviteit en netwerkcompetenties bij deelnemers zien. Loopbaangesprekken zorgen voor zicht op specifieke beroepsvaardigheden en stellen de (arbeidsmarkt-)waarde van je werknemers vast.

Loopbaaninterventies zijn er overigens in soorten en maten. Je kunt een medewerker bijvoorbeeld eens laten experimenteren met andere taken of rollen. Of laat je medewerker eens in gesprek gaan met een manager van een andere afdeling dan de zijne. Dat werpt vaak een nieuwe blik op de toegevoegde waarde van die werknemer. En wie weet: misschien kan hij op meerdere afdelingen ingezet worden!

Maar voor welke loopbaaninterventie je ook kiest, een veilige (leiderschaps)omgeving blijft een cruciale voorwaarde voor het succes ervan. Een omgeving waarin werkgevers proactief vragen naar wat mensen nodig hebben, waarin ze in vertrouwen naar een leidinggevende durven te stappen en waar zaken bespreekbaar zijn, zijn van onschatbare waarde.

Voor welke loopbaaninterventie je ook kiest, een veilige omgeving is een cruciale voorwaarde voor het succes ervan

Overweeg als werkgever dus om een externe loopbaanprofessional in te huren, met wie iedereen een afspraak mag maken. Of overweeg je mensen een ontwikkelbudget te geven waar ze géén verantwoording over hoeven af te leggen. Kortom: geef vorm aan een open, transparante en veilige omgeving.

Tip 2: Kijk met elkaar (én creatief) naar je workload

Kampt jouw organisatie met onderbezetting? Je personeel harder laten werken is dan niet altijd het antwoord op jouw problemen. Om de groeiende workload op een gezonde manier te verdelen over je medewerkers, kun je beter naar andere oplossingen zoeken.

Laat bijvoorbeeld leidinggevenden en medewerkers meedenken over al dan niet tijdelijke manieren om je workload te verminderen. Kan je organisatie ervoor kiezen om iets niet, minder of anders te doen?

Schiet ideeën daarbij niet meteen af en hou een open mind: bedenk dat het teamwork is. Vraag jezelf af hoe je elkaar kunt helpen en waar kansen liggen. Dat alles doe je natuurlijk niet af met één gesprek. Nee, je gaat het op gezette tijd en veelvuldig aan. Aan het begin van iedere dag bijvoorbeeld (hallo dagstart) of aan het eind van de week (hé daar, weekreview). En wat dacht je van een kort gesprek tijdens koffiemomenten (yes, het appelflappenoverleg)? Als het maar voor jullie werkt, en de gesprekken plaatsvinden in een veilige omgeving (zie tip 1).

Schiet ideeën niet meteen af en hou een open mind

Tip 3: Weet waarom de achterdeur openstaat

Last, but zeker not least: om je achterdeur te sluiten, moet je jouw achterdeur onderzoeken. Waarom staat hij open? Met andere woorden: leer van je exit-gesprekken, medewerkerstevredenheidsonderzoeken en wat al dies meer zij. Maar dan ook echt. Trek conclusies en ga erover in gesprek met zittend personeel. En bel ook eens een collega die is vertrokken om te vragen of het gras echt groener aan de overkant is. En zo ja, hoezo?

Onderzoek je de behoeftes van jouw werknemers grondig en vraag jij je af wat passende oplossingen zouden zijn? Dan voelen je werknemers zich niet alleen extra gewaardeerd; het zorgt er ook voor dat jouw achterdeur in ieder geval niet platgelopen wordt.