Heb je het in de loopbaansector over een APK, dan gaat het al lang niet meer over auto’s. De Loopbaan APK, een instrument waarmee werknemers inzicht krijgen in hun positie op de arbeidsmarkt, wordt tenslotte door steeds meer partijen in de branche aangeboden. Reden voor onderzoekers van de HAN University of Applied Sciences(zo heet de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen tegenwoordig) om eens in kaart te brengen welke Loopbaan APK’s er precies op de markt zijn, en in hoeverre hun afnemers er blij van worden.
Rapportcijfer: acht of hoger
Erg blij, zo is de conclusie van hun onderzoek. Dat maken de wetenschappers onder andere op uit het feit dat een derde van de respondenten hun Loopbaan APK met een acht beoordeelt. Het wordt echter nog mooier: 20% geeft namelijk een negen, en vijf van de 65 respondenten delen zelfs een tien uit. Nog een leuke statistiek: 9 van de 10 deelnemers aan een Loopbaan APK zou anderen aanbevelen hetzelfde te doen.
Vijf van de 65 respondenten geven een tien aan hun Loopbaan APK
Kijk je naar andere cijfers uit het onderzoek? Dan begrijp je meteen waarom die Loopbaan APK’s zo populair zijn: ze geven deelnemers handvatten om toekomstgerichte loopbaankeuzes te maken. En die kans laten ze niet liggen, zo blijkt ook. 40% van de respondenten geeft bijvoorbeeld aan dat ze na hun Loopbaan APK een andere functie zijn gaan zoeken. Daarnaast vertelt 25% dat ze vanwege hun APK in gesprek zijn gegaan met een leidinggevende. Nog eens een kwart heeft vanwege het instrument hulp gezocht van een loopbaancoach. Tot slot heeft een klein maar significant deel van de respondenten de resultaten van het Loopbaan APK aangegrepen om een nieuwe opleiding te volgen.
Zie ze allemaal eens blij een Loopbaan APK invullen
Loopbaancoach voorwaarde voor succes
Waarom het loopbaaninstrument zoveel effect sorteert? Allereerst omdat 14 van de 15 APK’s die in dit onderzoek zijn meegenomen een sterke theoretische basis hebben, lezen we in het rapport. Ze zijn of op wetenschappelijk onderzoek, of op gevalideerde datasets gebaseerd.
14 van de 15 Loopbaan APK’s uit dit onderzoek hebben een sterke theoretische basis
Maar om écht resultaat te bewerkstelligen, heeft een Loopbaan APK aan alleen een theoretische onderbouwing niet genoeg, lezen we verder. Deelnemers aan een Loopbaan APK moeten bijvoorbeeld ook een gevoel van vertrouwen en veiligheid hebben, wil hun APK iets opleveren. Een andere succesfactor is de frequentie waarin een Loopbaan APK wordt afgenomen. Want doorloopt iemand slechts eenmaal het proces? Dan wordt hij zich alleen maar bewust van zijn arbeidsmarktpositie. Pas als hij het vaker doet, gaat hij ook daadwerkelijk vervolgstappen aan die bewustwording geven.
Het mooiste nieuws voor loopbaancoaches, tot slot: Loopbaan APK’s zijn vooral succesvol als deelnemers erbij ondersteuning van een begeleider krijgen. Die begeleiding hebben ze vooral nodig om de resultaten uit hun Loopbaan APK te duiden. Dat blijkt overigens niet alleen uit de resultaten van dit onderzoek, maar ook uit eerdere literatuur, zo schrijven de onderzoekers in hun rapport.
Verder lezen
Ben je benieuwd welke Loopbaan APK’s de onderzoekers precies onder de loep hebben genomen? En hoe ze tot hun conclusies over de effectiviteit van die APK’s zijn gekomen? Download het hele rapport dan via deze link.
Er is werk aan de winkel in loopbaanland, doet (relatief) nieuw onderzoek van het NCOI vermoeden. Want wat wil het geval? Een kwart van de Nederlanders zit niet lekker in zijn of haar vel op het werk. Maar het wordt nog veel schokkender: van die groep onderneemt 15% namelijk niets om zijn situatie te verbeteren. Je zult begrijpen: die mensen kunnen beter vandaag dan morgen nog een berichtje van een loopbaancoach ontvangen. De loopbaanbranche weet immers wel raad met hun problemen, toch?
Kans voor loopbaanbegeleiders
Die oplossing identificeerde Sven Tump, directeur van het NCOI, ook toen hij het onderzoek in november vorig jaar publiceerde. Hij vertelde destijds het 15%-cijfer “schokkend” te vinden, en om het percentage naar beneden te brengen, beloofde hij zijn studenten vanaf dat moment vrijblijvende loopbaancoaching. “Zeker nu er zoveel kansen op de arbeidsmarkt zijn, is het gewoon niet nodig dat mensen in een baalbaan blijven zitten”, liet hij optekenen. “Dankzij een loopbaancoach kunnen [onze studenten] ontdekken wat ze wél willen, en wat ze nodig hebben om daar te komen.”
“Dankzij een loopbaancoach kunnen [onze studenten] ontdekken wat ze wél willen”
En natuurlijk: dankzij het aanbod van loopbaancoaching zal Tump meer opleidingen hebben verkocht – hij was dus bij de actie gebaat. Dat neemt niet weg dat zijn oplossing hout snijdt: met de hulp van loopbaancoaches gaat dat cijfer van 15%, zéker op deze krappe arbeidsmarkt, vast een stuk omlaag. Het enige probleem? Het NCOI zal van die ruim 600.000 Nederlanders slechts een fractie bereiken. Immers: de kans is klein dat mensen die niet stoppen met het werk dat ze hekelen, zich wél voor een opleiding inschrijven. En daar ligt – zo is aannemelijk – een kans voor de rest van de loopbaanbranche. Want kunnen loopbaancoaches die 15% opsporen? Dan kunnen ze hen ook overtuigen om aan de hand van hun hulp iets beters te gaan zoeken!
Zo trek je hen over de streep
Wil jij in dat gat duiken? Dan is het fijn om te weten welke groep je precies najaagt. Want wie zijn het eigenlijk, die mensen die ondanks dat ze met tegenzin naar hun werk gaan, toch op hun handen blijven zitten? Gelukkig heeft het NCOI dat al voor je onderzocht.
Wie zijn deze mensen eigenlijk?
Zo blijkt dat de meeste baanbalers actie nalaten vanwege de zekerheid van hun contract. Ze vinden hun werk misschien niet leuk, maar ze zijn blij als ze aan het eind van de maand de huur of de hypotheek kunnen betalen. Als loopbaancoach kun je daar makkelijk iets tegenin brengen: op deze krappe markt vindt jouw cliënt tenslotte vast een werkgever bereid om, in ruil voor zijn diensten, een goede arbeidsovereenkomst op te stellen.
Een andere veelgenoemde reden? Mensen die hun werk niet leuk vinden, zeggen niet te weten wat dan wél zouden willen. Jij kunt je cliënt natuurlijk haarfijn uitleggen hoe jij hem gaat helpen dat te ontdekken. En stel je hem daarbij een baan die hij leuk vindt in het vooruitzicht? Dan trek je hem vast over de streep!
Meer lezen
Benieuwd naar meer cijfers uit het onderzoek? Recruitmentplatform Werf& zette er een paar op een rijtje. Je vindt het hier!
Het probleem van de sollicitatiebrief: welke loopbaancoach kent het niet? Je cliënt ploetert en ploetert, maar over het resultaat valt niet naar huis te schrijven – laat staan naar een werkgever. Gelukkig is de toekomst aangebroken: een robot stelt nu binnen luttele seconden zélf een tekst op – je cliënt hoeft alleen z’n ervaring in te vullen, en aan te geven waar zijn match ligt. Probleem opgelost, toch?
Simpel maar raar
Als je de AI tekeer ziet gaan – we hebben het nu over ChatGTP-software van Open AI – zou je denken van wel. Het is tenslotte écht zo simpel als hierboven beschreven. Vraag je, om maar eens een voorbeeld te geven, de robot om namens jou (jij bent Jan) te solliciteren op een functie als banketbakker? En laat je hem ook de naam van de vacaturehouder, je ervaring en je match weten? Dan rolt onderstaand resultaat (zie foto) uit de machine.
ChatGTP werkt écht heel makkelijk
Geweldig, op het eerste gezicht. En heel even denk je dat de laatste keer dat jij een sollicitatiebrief voor een cliënt schreef al is geweest. Maar neem je de AI-tekst iets beter onder de loep? Dan merk je dat de zaken gecompliceerder zijn, de brief krioelt namelijk van rariteiten. Zo vermeldt hij een volledig willekeurige leeftijd en gebruikt hij ‘F.S.’ waar je ‘P.S.’ zou verwachten. Bovendien strooit de tekst met de zin ‘ik zou graag de kans krijgen’. En zeg nu eens eerlijk: als jij de manager van een banketbakker in Blokzijl was geweest, zou je jezelf (Jan) op basis van dit schrijven dan aannemen?
Geen authenticiteit
‘Waarschijnlijk niet’, zeggen de meeste arbeidsmarktexperts, zo blijkt uit een kort bezoek aan LinkedIn. Sollicitatie-expert Jesse Geul laat bijvoorbeeld optekenen dat hij in een door AI gegenereerde brief creativiteit en authenticiteit mist. “Dat is logisch”, schrijft hij bij zijn commentaar, “maar ik word daardoor niet warm van deze brief.”
“Ik word niet warm van AI-brieven”
Geul geeft anderzijds ook toe dat de AI-brief beter is dan veel brieven die hij dagelijks ontvangt – hij is kortom niet louter sceptisch over de ontwikkeling. Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group is bovendien enthousiast: “het probleem met het schrijven van sollicitatiebrieven is opgelost”, zo leest zijn LinkedIn-bijdrage over AI-sollicitatiebrieven. De knipoog-emoji waarmee hij de zin afsluit, doet echter vermoeden dat we hem niet al te serieus dienen te nemen.
Zelf aan de slag?
Benieuwd of ChatGTP een mooie sollicitatiebrief voor jouw cliënt (of misschien wel voor jezelf) kan schrijven? Via deze link kun je er naar harte lust mee experimenteren.
De IT-sector is krap, en dus is de kans op werk erin groot. Heeft jouw cliënt aanleg voor het vakgebied? Dan is het dus eigenlijk een no-brainer: jullie gaan je samen oriënteren op wat hij of zij kan doen in het veld. Dat de IT-wereld veel verschillende disciplines heeft, en je daardoor al snel door de bomen het bos niet meer ziet, hoeft daarbij geen obstakel meer te zijn. Daar zorgt het nieuwe IT-Kompas van de Programmaraad Regionale Arbeidsmarkt voor.
Zo werkt het kompas
Op het kompas – een PDF met een gezellig maritiem thema – zie je namelijk precies welke IT-beroepen bij jouw cliënt passen. Is hij of zij bijvoorbeeld een doener en een extrovert? Dan vindt-ie IT-werk dat op zijn persoonlijkheid aansluit in het noordwestelijke kwadrant van het kompas. Introverte denkers zien hun mogelijkheden daarentegen in het zuidoosten van het instrument. Logischerwijs moeten introverte doeners naar hun opties op zoek in het zuidwesten, en worden extroverte denkers verwezen naar het noordoosten. De draad kwijtgeraakt? Bekijk dan onderstaande foto, waarin het concept visueel wordt gemaakt.
Introverte denkers zien hun mogelijkheden bijvoorbeeld in het zuidoosten van het instrument
Wat opvalt is overigens dat extroverte denkers verreweg de meeste opties hebben. Zo kunnen ze onder andere als Customer Relationship Manager, Digital Marketeer en DevOpsEngineer aan de slag. Ook voor introverte doeners zijn volgens het kompas meerdere rollen weggelegd, waaronder in de Software Development en als Network Engineer. Extraverte doeners en introverte denkers krijgen daarentegen beiden slechts één optie die volledig in hun kwadrant staat. Voor de eerstgenoemde groep is dat een rol als Digital Design-professional, laatstgenoemden kunnen in de Cyber Security aan het werk.
Meteen aan werkgever gekoppeld
Heeft jouw cliënt op basis van het kompas richting aan zijn IT-toekomst gegeven? Dan suggereert het instrument ook meteen een instapberoep (zie onderstaande afbeelding), én een passende werkgever waar hij of zij terecht kan.
Het kompas suggereert ook een instapberoep
De werkgevers die het document noemt – dat zijn overigens ITvitae, DAAT, Techgrounds en BEE-Ideas – hebben stuk voor stuk trajecten voor kandidaten met afstand tot de arbeidsmarkt. Zo specialiseert de één zich in werknemers met autisme of hoogbegaafdheid, terwijl de andere belooft niet naar de achtergrond of het cv van kandidaten te kijken.
Loopbaancoaches met cliënten die interesse hebben in een IT-baan, worden in het document opgeroepen om contact op te nemen met één van de genoemde werkgevers. Levert dat contact onverhoopt geen resultaat op? Dan is het de moeite waard om ook bij het Leerwerkloket van jouw regio aan te kloppen, weet de Programmaraad.
Over de programmaraad
Dan nog even over die Programmaraad Regionale Arbeidsmarkt – de initiatiefnemer van het IT-Kompas, dus. De organisatie is een samenwerkingsverband van partijen die actief zijn in het Sociaal Domein – denk daarbij bijvoorbeeld aan het UWV, en aan de Vereniging voor Nederlandse Gemeenten. De club maakt zich dagelijks hard voor een arbeidsmarkt waarop iedereen kansen krijgt: in dat kader publiceerde de organisatie ook deze tool.
Verder lezen
Benieuwd of het IT-Kompas jouw cliënten kan helpen bij het bepalen van een volgende loopbaanstap? Dan vind je hier nogmaals de link naar het instrument. De Programmaraad organiseerde eind vorig jaar bovendien een webinar over de tool – die kun je hier terugzien.
Als Hans Harteveld en Peter Klootwijk van PostNL het over Irma Woud hebben, beginnen hun ogen te fonkelen. Twee jaar geleden besloot zij, een dame van boven de 50, namelijk te stoppen met haar carrière als tekstschrijver – ze wilde iets anders gaan doen. Wat precies wist ze nog niet; in de tussentijd nam ze een baantje als postbezorger aan. Nu is ze, dankzij het mobiliteitstraject van de eerdergenoemde heren, een veelgevraagd testanalist bij PostNL. “Binnen onze organisatie is ze een bekendheid”, vertelt Klootwijk enthousiast.
Go for IT
Peter Klootwijk
Hoe dat allemaal zo is gelopen, blijkt een verhaal op zich te zijn. “Eigenlijk is het balletje bij mij gaan rollen”, steekt Klootwijk van wal – hij is de people manager bij één van de IT-afdelingen van het postbedrijf. “Tot een paar jaar geleden losten wij krapte op onze IT-afdeling op door samen te werken met een externe partner, maar dat wilde ik eigenlijk veranderen”, vertelt hij. “Die partner leidde mensen namelijk in twee maanden voor ons op – vervolgens kwamen ze na een bepaalde periode bij ons als externe kracht werken. Pas daarna traden ze in vaste dienst. Je kunt het je misschien voorstellen: dat hele traject was voor ons erg duur.”
“Je kunt je voorstellen: hoe we het hiervoor deden was voor ons erg duur”
“Ik heb toen gedacht: ‘wat zij kunnen, kan ik ook’, vervolgt hij. “Ik ben dus een idee gaan pitchen waarin PostNL-medewerkers uit andere afdelingen intern worden opgeleid tot IT-specialist: Go for IT, noemden we het. Dat traject is klein begonnen, maar op gegeven moment groeide het initiatief uit tot iets gigantisch, waar zelfs onze directeuren met trots over vertellen. Inmiddels hebben we 36 mensen als Irma intern naar een IT-functie gebracht: 26 van hen hebben we samen met een externe partner eerst opgeleid, de andere 10 bleken al over IT-vaardigheden te beschikken. Dat hele mobiliteitstraject heeft ons aanzienlijke besparingen opgeleverd. Toen we hieraan begonnen had ik dat nooit durven dromen, haha!”
Aan de hand van deze PowerPoint-slide pitchen Irma Woud en Hans Harteveld hun initiatief aan de LoopbaanPro-jury
Gaat om de mensen
Veel belangrijker dan het financiële aspect, vindt Klootwijk echter de impact die het mobiliteitstraject heeft op de mensen die nu als IT’er werken. “Het gaat uiteindelijk om hen”, vertelt hij. “En ja: soms is het vervelend voor afdelingen bij wie wij werknemers ‘wegpikken’. Maar uiteindelijk omarmen we binnen PostNL het idee dat je je goede mensen moet behouden, en dat doe je door ze in hun kracht te zetten. Dus blijken ze talent te hebben voor IT? Dan is het voor iedereen het beste om ze daar onder te brengen.”
“Binnen PostNL omarmen we het idee dat je je goede mensen behoudt door ze in hun kracht te zetten”
Hans Harteveld, learning & development-specialist bij PostNL, kan zich alleen maar aansluiten bij de woorden van zijn collega. “Het is zo mooi om de voldoening op de gezichten van mensen te zien die op de IT-afdeling hun draai hebben gevonden”, laat hij optekenen.
Geheimen achter het succes
Hans Harteveld
Harteveld is bij het gesprek aangeschoven omdat hij vanuit zijn L&D-expertise al in een vroeg stadium bij het project van Klootwijk werd betrokken – iets dat hij in het begin best spannend vond, geeft hij nu toe. “Je moet het maar durven: mensen die op andere plekken in je organisatie werken vragen of ze iets in de IT willen doen”, vertelt hij. “Om een zo goed mogelijke interne wervingsstrategie op te bouwen, hebben we daarom informatiebijeenkomsten in de vorm van webinars opgetuigd – daarin konden onze collega’s ontdekken hoe ze precies op een IT-rol konden solliciteren, en wat zo’n rol hun te bieden had.”
“In het begin vond ik het best spannend”
“Dat we dat uiteindelijk met enorm veel succes hebben gedaan hoef ik niet meer te vertellen, dat heeft Peter net al gedaan”, vervolgt hij. “Maar wat ik wel belangrijk vind om toe te voegen: het IT-mobiliteitstraject dat we interne medewerkers aanbieden, is verre van het goedkoopste in de markt. Dat zegt volgens mij wel wat over deze business case, en hoe erg onze organisatie erin gelooft – we hebben het van het begin af aan de investering gegeven die het verdient.”
“Ook nog leuk om te vermelden”, sluit Harteveld af, “is dat mensen die het mobiliteitstraject afronden een zachte landing krijgen. Dat komt doordat ze gekoppeld worden aan een buddy op de IT-afdeling waar ze terechtkomen. Die buddy helpt hen wegwijs te worden op hun nieuwe werkplek, en is een aanspreekpunt voor vragen en problemen waar een kersverse IT’er tegenaan loopt.”
Spin-off binnen organisatie
Dat Go for IT grote impact binnen PostNL heeft gehad, moge inmiddels duidelijk zijn. Maar wat Harteveld en Klootwijk nog niet hebben verteld, is dat die impact ook blijkt uit het grote aantal nieuwe initiatieven op hr-gebied dat sinds het succes van de mobiliteitscampagne is ontstaan.
De impact van Go for IT blijkt ook uit het grote aantal nieuwe initiatieven op hr-gebied
“Het heeft echt voor een spin-off binnen onze organisatie gezorgd”, vertelt Harteveld trots. Zo is er een soortgelijk concept ontstaan dat allround technici intern gaat opleiden. En we hebben het initiatief Women in Tech gestart – daarmee gaan we proberen om vrouwen intern door te schuiven naar het tech-veld, een branche waar ze op dit moment enorm in ondervertegenwoordigd zijn.”
LoopbaanPro Awards
Het Go for IT-initiatief is ook binnen de loopbaansector niet onopgemerkt gebleven: de vakjury van de LoopbaanPro Awards was zo onder de indruk van het idee dat ze het nomineerde voor een onderscheiding in de categorie Loopbaancase van het Jaar. “Het geeft ons de gelegenheid om het project ook buiten PostNL te pitchen, en dat vind ik heel leuk om te doen”, vertelt Harteveld over de nominatie. “Je ziet aan de spin-offs binnen PostNL dat het idee te kopiëren valt, dus ik hoop dat andere afdelingen nu met ons idee aan de haal gaan!”
“De LoopbaanPro Awards geven ons de gelegenheid om ons project ook buiten PostNL te pitchen”
Ook Klootwijk noemt de nominatie “heel leuk”, alhoewel hij benadrukt dat hij het initiatief niet begon om prijzen te winnen. “Maar”, zo voegt hij toe, “als wij de Award in de wacht slepen, zijn de Go for IT-ers eigenlijk de winnaars. Immers: voor hen is dit traject bedoeld. En zij verdienen de prijs zeker.”
LoopbaanPro Live
Live meemaken of Go for IT een LoopbaanPro Award in de wacht sleept? Schakel dan op 15 december in op LoopbaanPro Live, via de link meld je je aan. Aan het eind van dat gratis te volgen evenement vindt – tijdens een spetterende awards-ceremonie – de prijsuitreiking plaats.
In heel Nederland zitten loopbaanprofessionals en werkgevers met hun handen in het haar: de krapte op de arbeidsmarkt wil immers maar niet weggaan. Gelukkig zijn er ook oplossingen voor de huidige schaarste. Welke precies? Tijdens LoopbaanPro Live, een online evenement dat plaatsvindt op 15 december, leggen verschillende experts het uit.
Één van die experts is Maarten Westerduin – als het aan hem ligt zet een skillsgerichte aanpak ons op de snelweg uit de huidige krapte. En natuurlijk: Westerduin weet ook dat er al jaren over skills wordt gepraat, terwijl er tot nu toe maar weinig in de praktijk is gebeurd. Zijns inziens gaat dat in 2023 echter veranderen, vertelt hij op 15 december.
Als het aan Maarten Westerduin ligt zet een skillsgerichte aanpak ons op de snelweg uit de huidige krapte
Ook oog voor mensen aan de zijlijn
Een andere visie op het oplossen van de arbeidsmarktkrapte komt op 15 december van experts als Martin Reekers en Stephen Arts. Respectievelijk zullen zij beschrijven hoe gemotiveerde gepensioneerden lege plaatsen op de arbeidsmarkt kunnen opvullen, en hoe organisaties met een diverse en inclusieve werkomgeving minder last van krapte hebben.
Stephen Arts beschrijft hoe hoe organisaties met een inclusieve werkomgeving minder last van krapte hebben
Met de inbreng van Reekers en Arts is er tijdens LoopbaanPro Live kortom genoeg aandacht voor mensen die nu aan de zijlijn van de arbeidsmarkt staan. Immers, zo lang zij die graag willen werken vanwege hun leeftijd, migratieachtergrond of arbeidsbeperking aan de kant worden gehouden, kun je je afvragen in hoeverre er überhaupt sprake van schaarste is.
Ben je tot slot benieuwd hoe de arbeidsmarktschaarste zich de komende tijd gaat ontwikkelen? Dan mag je de presentatie van Geert-Jan Waasdorp niet missen – de directeur van arbeidsmarktdatabureau Intelligence Group neemt zijn glazen bol mee naar de studio van LoopbaanPro Live.
LoopbaanPro Awards
Tussen de sessies in het programma van LoopbaanPro Live door, krijgen kijkers pas écht reden om op het puntje van hun stoel plaats te nemen. Op dat moment zal voormalig Noloc-voorzitter Ester Leibbrand namelijk bekend maken welke loopbaancoach, welk loopbaanteam en welke loopbaancase met een LoopbaanPro Award naar huis gaan. Via deze link zie je alvast wie er genomineerd zijn.
Als de LoopbaanPro Awards worden uitgereikt, zitten kijkers op het puntje van hun stoel
De uitreiking van de Awards is een bijzonder moment voor de loopbaansector, en gaat daarom gepaard met een spetterende en feestelijke ceremonie.
Aanmelden
Ben jij een loopbaanprofessional, en ben je benieuwd welke tools jij kunt aangrijpen om krapte tegen te gaan? Of wil je gewoon weten wie van jouw collega’s een felbegeerde LoopbaanPro Award in de wacht sleept? Meld je dan via onderstaande link nu aan om het online LoopbaanPro Live-evenement kosteloos bij te wonen.
2023 wordt het Jaar van de Vaardigheden, dat heeft de Europese Commissie (EC) – zeg maar het kabinet van de EU – afgelopen maand bekendgemaakt. Met het initiatief hoopt de EC het gebrek aan skills op de Europese arbeidsmarkt onder de aandacht te brengen; de EC wil ook werken aan een oplossing voor het probleem. Een grote verrassing was de benoeming van 2023 tot skills-jaar overigens niet: President van de EC, Ursula von der Leyen, kondigde eerder al aan dat het idee in de pijpleiding zat. Dat deed ze tijdens haar jaarlijkse toespraak in het Europees Parlement.
Verschil tussen vraag en aanbod in cijfers
Dat skills volgend jaar hoog op de agenda in Brussel staan, is volgens de Commissie hard nodig. In het eigen persbericht over de beslissing, lezen we dat vraag en aanbod op de skills-markt bijna niet verder uit elkaar zouden kunnen liggen. In het bericht noemt het EC onderzoek waaruit blijkt dat enerzijds drie kwart van de Europese bedrijven moeite heeft met het vinden van personeel met de juiste vaardigheden. Anderzijds blijkt slechts 37% van de volwassenen in de Unie z’n best te doen om zelf skills te leren.
Drie kwart van de Europese bedrijven heeft moeite met het vinden van personeel met de juiste vaardigheden
Het skills-tekort is vooral nijpend als het gaat om digitale vaardigheden, weet het EC verder. Het noemt daarbij onderzoek waaruit blijkt dat maar liefst 33% van de arbeiders in de EU niet met een computer of smartphone uit de voeten kan. Bovendien maakt de EC zich zorgen over de onevenredige verdeling van skills binnen de maatschappij. Zo blijkt slechts 1 op de 6 vrouwen in de EU vaardigheden op het gebied van IT te hebben.
Screenshot van de website van het Pact for Skills, waarover je hieronder leest
Actie
Om het skills-probleem aan te pakken, steekt de Europese Commissie in 2023 de handen uit de mouwen. In de praktijk betekent dat: de EC gaat het Europees Parlement, overheden van lidstaten en nationale Kamer van Koophandels stimuleren om initiatief te nemen op het gebied van skills.
Zo hoopt de Commissie onder andere dat lidstaten gaan investeren in trainingsprogramma’s voor haar beroepsbevolkingen. Daarbij wil de EC dat landen op zowel ‘upskilling’ – dus beter worden in de dingen die je al kunt – als ‘reskilling’ focussen. Dat laatste komt in de praktijk neer op omscholing.
De Commissie stimuleert lidstaten onder andere om te investeren in trainingsprogramma’s
Exacte initiatieven
Op welke concrete manieren vraag en aanbod op de skills-markt dichterbij elkaar kunnen komen, is in Brussel ook nagedacht. Zo ligt er met de European Skills Agenda een beleidsplan klaar dat lidstaten erop kunnen naslaan. Onderdeel ervan is het Pact for Skills, dat in 2023 maar liefst 6 miljoen EU-burger gaat helpen bij hunupskilling.
Om specifiek het gebrek aan digitale vaardigheden onder de Europese beroepsbevolking aan te pakken, heeft de EC extra initiatieven in het leven geroepen. Het European Digital Skills and Jobs Platform is daar één van – je kunt er bijvoorbeeld ontdekken op welk niveau je digitale vaardigheden zich nu bevinden, en hoe je ze naar een hoger niveau kunt tillen. Bovendien is de EU Digital Skills and Jobs Coalition in het leven geroepen: deze samenwerkingsgroep van overheden, non-profit-organisaties en het bedrijfsleven gaat de digitalisering van EU-burgers ook aanmoedigen.
Het SkillsCV: als je de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt een beetje volgt, heb je er wel eens van gehoord. De start-up wil ervoor zorgen dat mensen meer op basis van hun vaardigheden, en minder op basis van hun ervaring een passende baan vinden. Mooie ambitie natuurlijk – en ook heel relevant in een tijdperk waar carrière-wisselaars belangrijker zijn dan ooit. Maar voor start-ups ligt altijd gevaar op de loer. Want groeien ze te snel? Dan kunnen ze belangrijke zaken over het hoofd zien, en dat kan op de lange termijn problemen opleveren.
Maarten Westerduin
Onafhankelijk orgaan om innovatie te toetsen
Bij SkillsCV wil men zo’n ontwikkeling koste wat kost voorkomen. En dus wordt er, op advies van niemand minder dan voormalig PvdA-lijsttrekker Lodewijk Asscher, een ethiekcommissie opgetrokken. Die groep mensen – in het eigen persbericht heeft SkillsCV het over een ‘Ethical Board’ – gaat als onafhankelijk orgaan toetsen of SkillsCV nieuwe initiatieven en innovaties op een ethisch verantwoorde manier toepast.
De ‘Ethical Board’ gaat toetsen of SkillsCV nieuwe initiatieven op een ethisch verantwoorde manier toepast
Mede-oprichter en CEO van SkillsCV Maarten Westerduin is erg te spreken over de oprichting van het adviesorgaan. “We zijn jong en groeien hard”, laat hij optekenen. “[Maar] om duurzaam het verschil te kunnen maken, moeten we blijven leren en onszelf steeds opnieuw de vraag stellen: hoe kunnen we het nog beter doen?” Het nieuwe opgerichte Ethical Board lijkt een antwoord op die vraag te zijn.
Samenstelling nieuw in Nederland
Nog een leuke extra dan: het Ethical Board wordt het eerste in zijn soort in Nederland. Niet omdat er nu geen andere ethiekcommissies bestaan, natuurlijk. Maar wel omdat dit het eerste is waarin naast ethiek-experts ook specialisten uit de technologie en de arbeidsmarkt plaatsnemen.
Naast ethiek-experts nemen ook specialisten uit de technologie en de arbeidsmarkt plaats in de commissie
Benieuwd naar de namen en rugnummers? Dan kunnen we melden dat Jeroen van den Hoven, Hoogleraar in Ethiek en Technologie aan de TU Delft, heeft toegezegd voorzitter van de commissie te worden. Ook Ronald Dekker (arbeidseconoom TNO), Elijah Alvares (sectorbestuurder FNV Young&United), Serena Does (hoogleraar Verwey Jonker Instituut), Renee Frissen (oprichter Open Embassy) en Danny Sanders (mede-oprichter The Inclusion Studio) nemen zitting in de Board.
Over SkillsCV
SkillsCV is een in 2020 geboren initiatief met als doel om de manier waarop mensen werk vinden voorgoed te veranderen. Gebruikers van het SkillsCV vinden namelijk niet op basis van hun opleiding en ervaring een baan die bij hen past. In plaats daarvan doen ze het, zoals de naam al doet vermoeden, op basis van hun vaardigheden. Of, zoals SkillsCV op de eigen website schrijft: “Wij willen mensen helpen om de baan te vinden die ze zijn!”.
“Wij willen mensen helpen om de baan te vinden die ze zijn!”
Vooral op de huidige arbeidsmarkt, waarin sommige werkvelden met krapte kampen, terwijl andere sectoren op hun laatste benen lopen, is de tool relevant. Hij stimuleert mensen namelijk om te ontdekken welke banen in kraptesectoren passen bij hun vaardigheden. Om een voorbeeld te geven van hoe het SkillsCV in de praktijk werkt, sprak LoopbaanPro eerder dit jaar met het Samenwerkingsverband Regio Zwolle en de Gemeente Almere. Die interviews kun je via voorgaande links teruglezen.
Eens per kwartaal opent het UWV zijn digitale STAP-budget-loketten, vanochtend was het weer zover. Om 10 uur begon de aanvraagperiode, maar lang duurde hij niet. Om iets na twaalven ging de boel alweer op slot. Reden? Het budget – 6 miljoen euro – was op. Voor de volledigheid: met het STAP-budget kan eenieder die dat wil 1000 euro van de overheid krijgen, om zichzelf ermee op cursus te sturen.
Zijn er inmiddels aan gewend
Erg schokkend is dat allemaal natuurlijk niet: inmiddels zijn we eraan gewend dat het STAP-budget snel op is als een aanvraagtijdperk ingaat. Tijdens de eerste aanvraagperiode (die vond begin dit jaar plaats) duurde het nog enkele dagen voordat de bodem in zicht was, daarna is het steeds een kwestie van uren geweest.
Inmiddels zijn we eraan gewend dat het STAP-budget snel op is als een aanvraagtijdperk ingaat
Een woordvoerder van het UWV laat in een artikel van Nu.nl optekenen het vervelend te vinden dat het geld snel op is. “Niet iedereen die dat wilde heeft daardoor van het budget gebruik kunnen maken.” Toch ziet de woordvoerder ook de zonnige kant van het verhaal: “Het laat wel zien hoe populair het budget is.”
In ieder geval niet de schuld van grote opleiders
Enkele maanden geleden kregen grote opleiders op sociale media de zondebok toegeschoven: zij zouden verantwoordelijk zijn voor het steeds snel verdampende STAP-budget. Zij zouden het budget al voor de aanvang van een aanvraagtijdvak kunnen veiligstellen voor hun cliënten, beweerde boze tongen.
Een UWV-woordvoerder ontkende dat verhaal echter aan LoopbaanPro, en bewijs uit de aanklagershoek bleef uit.
Een UWV-woordvoerder ontkende dat grote opleiders budget kunnen reserveren
Naar Usain Bolt met het STAP-budget mag al niet meer
Nog één STAP-budget controverse dan? Afgelopen maand verwijderde het UWV opnieuw enkele honderden opleidingen uit het STAP-register – waarmee het totaal verwijderde opleidingen boven de 2000 uitkomt. Van de grote schoonmaak zijn vooral cursussen die niet per se je kansen op de arbeidsmarkt bevorderen – om een eufemisme te gebruiken – de pineut.
Een voorbeeld van die uitwassen betrof een inspiratie-sessie van Usain Bolt. Een gewiekste agent probeerde de TED-talkesque bezigheden van de vleesgeworden sneltrein uit Jamaica met het STAP-budget beschikbaar te maken, maar aan dat trucje maakte het UWV een eind zodra het er lucht van kreeg.
Vanzelfsprekend zette het UWV ook een streep door ronduit frauduleuze opleidingen, en is het begonnen met een onderzoek om te ontdekken wie er verder misbruik maakt van het STAP-budget.
Met het STAP-budget kan wie maar wil een cursus of opleiding volgen, en €1000 van zijn scholingskosten van de overheid vergoed krijgen. Logisch dus, dat veel mensen er gebruik van maken. De laatste keer dat de subsidie aangevraagd kon worden – dat kan eens per kwartaal – was het geld al binnen enkele uren op.
Populaire UWV-maatregel
Maar niet alleen cursisten staan te dringen om van het STAP-budget gebruik te maken, opleiders zien hun kans ook schoon. Niet voor niets is het aantal cursussen waarvoor de subsidie in aanmerking komt sinds afgelopen maart vervijfvoudigd. Destijds waren er nog 20 duizend cursussen geregistreerd, nu gaat het om 100 duizend.
Het aantal cursussen waarvoor de subsidie in aanmerking komt is sinds afgelopen maart vervijfvoudigd
Het UWV was van begin af aan nauw betrokken bij het STAP-budget. Immers: als mensen op kosten van de overheid extra skills leren, is de kans groter dat ze een baan vinden. En vinden ze een baan, dan blijven ze weg uit de bestanden van de uitkeringsinstantie. Dat is althans de gedachte.
STAP moet de arbeidsmarkt wel iets opleveren
Toch is het juist het UWV dat deze week aankondigde honderden opleidingen uit het STAP-register te verwijderen. Leergangen die de uitkeringsinstantie schrapt zijn onder andere de pineut omdat ze niets bijdragen aan de arbeidsmarktkansen van hun cursisten. Met het budget een dagje naar een inspiratiesessie van Usain Bolt, een mogelijkheid die Denk Producties aanbood, is er nu bijvoorbeeld niet meer bij.
Met het budget een dagje naar een inspiratiesessie van Usain Bolt is er nu niet meer bij
Het UWV onderzoekt momenteel nog op welke andere plekken er misbruik van de subsidie wordt gemaakt. Daarbij houdt het niet alleen een oogje in het zeil bij opleiders die geen toegevoegde waarde voor de arbeidsmarkt bieden. Ook onderwijsinstellingen die meer uit het budget declareren dan een opleiding daadwerkelijk kost, kunnen binnenkort een brief op de mat verwachten.
Nieuw hoofdstuk in moeizame lancering
De grote schoonmaak die het UWV doorvoert is een nieuw hoofdstuk in de moeizame lancering van het STAP-budget – begin dit jaar verving het de belastingaftrekregeling voor het volgen van een opleiding. Zo misten tijdens de eerste aanvraagperiode een boel mensen de boot omdat de website van het budget technisch niet in orde was.
Tijdens de eerste aanvraagperiode was de website van het budget technisch niet in orde
Dat het budget tijdens iedere aanvraagperiode zo snel op is, is bovendien een doorn in het oog van veel loopbaanprofessionals. Op sociale media kregen grote opleiders daarvan de schuld – zij zouden delen van het budget voorafgaand aan een aanvraagperiode opkopen. Een woordvoerder van het UWV sprak die beschuldigingen onlangs echter tegen via LoopbaanPro.
De arbeidsmarkt zo inclusief maken dat iedereen – dus ook mensen met een arbeidsbeperking – de kans krijgt om z’n talenten in te zetten, en dat op een manier die er toedoet. Precies dat is het doel van de Participatiewet– in 2015 ging-ie in. Regelingen in de wet maken het onder andere makkelijker voor gemeenten om maatwerk te leveren aan werkzoekers met een arbeidsbeperking. Andere regelingen zorgen ervoor dat werkgevers fiscale voordelen krijgen als ze iemand met een arbeidsbeperking in dienst nemen.
Beschut werk voor veel aanpassingen
Vanaf volgend jaar gaat er iets kleins maar interessants in de Participatiewet veranderen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil hem namelijk flexibeler maken. Om te begrijpen wat er te gebeuren staat, moeten we eerst twee regelingen uit de wet bespreken.
Vanaf volgend jaar gaat er iets kleins maar interessants in de Participatiewet veranderen
De eerste van die twee is de zogenaamde Beschut werk-regeling: die zorgt ervoor dat mensen die vanwege hun ziekte of beperking niet zelf een baan kunnen vinden, daarvoor bij hun gemeente terecht kunnen. Elke Nederlandse gemeente is verplicht om elk jaar een minimaal aantal Beschut werk-plekken te bieden, en mensen die de functies bekleden ten minste het minimumloon te betalen. Een beschutte werkplek moet in een hoge mate aangepast en begeleid worden, zodat de werknemer met een arbeidsbeperking tot zijn recht kan komen.
Voor een beschutte werkplek in aanmerking komen heeft nogal wat voeten in de aarde. Zo moet iemand eerst groen licht krijgen van het UWV: dat advies heet, hoe kan het ook anders, een ‘Advies beschut werk’. Eenmaal in het bezit van zo’n indicatie? Dan kan iemand bij bijvoorbeeld de gemeentelijke groendienst aan de slag, maar een Beschutte werkplek kan ook eenvoudig inpakwerk of hoogwaardig productiewerk zijn. Bij dat laatste kun je denken aan het produceren van printplaten.
Een Beschutte werkplek kan ook eenvoudig inpakwerk of hoogwaardig productiewerk zijn
Een Beschutte werkplek kun je tot slot ook, na bemiddeling van de gemeente, bij een sociale werkgever uitvoeren. Volgens cijfers van het Ministerie van Sociale Zaken zijn momenteel 15% van de Beschutte werkplekken in Nederland niet direct bij de gemeente, maar bij zo’n sociale werkgever ondergebracht.
Banenafspraak als het beter gaat
De tweede regeling die we moeten bespreken is de Banenafspraak. Die is in het leven geroepen voor mensen die vanwege een ziekte of een beperking moeite hebben met het vinden van een baan, maar wel van waarde kunnen zijn voor een organisatie, zonder dat daar gigantische aanpassingen of begeleidingstrajecten voor nodig zijn. Die mensen komen in aanmerking om opgenomen te worden in het zogeheten Doelgroepregistervan de regeling.
Even voor de duidelijkheid: de Banenafspraak is een deal tussen de overheid en het bedrijfsleven die als onderdeel van de Participatiewet is opgenomen, en ervoor zorgt dat beide partijen jaarlijks een vooraf vastgelegd aantal mensen uit het Doelgroepregister aannemen. Resultaat van de regeling? Mensen met een beperking krijgen een grotere kans om bij een echte werkgever aan de slag te gaan, en zo een belangrijke rol te spelen in de maatschappij.
Waarom niemand overstapt
Hierboven las je over twee verschillende regelingen, gemaakt voor twee verschillende doelgroepen. Maar wat gebeurt er als je cliënt een Beschutte werkplek bij een sociale werkgever heeft, en het daar goed doet? Zo goed zelfs, dat hij meer en meer op eigen benen kan staan, en daardoor minder aanpassingen en minder begeleiding nodig heeft.
Wat gebeurt er als je cliënt een Beschutte werkplek heeft, maar ook op eigen benen zou kunnen staan?
Tijd om over te stappen van de Beschutte werkplek naar de Banenafspraak, zou je zeggen! Dat levert hem immers wat meer vrijheid op – én hij wordt volwaardig onderdeel van de arbeidsmarkt. Voor z’n werkgever is het ook fijn, niet in de laatste plaats omdat die voor deze werknemer nu in aanmerking komt voor fiscaal aantrekkelijke loonkostenvoordelen.
Tot op heden wordt die overstap echter maar zelden gemaakt. Reden om je af te vragen: ‘hoe is dat in hemelsnaam mogelijk, als de voordelen van overstappen zo duidelijk zijn?!’ Het antwoord is simpel: wie nu overstapt van een Beschutte werkplek naar de Banenafspraak, verliest zijn advies Beschut werk, en dat brengt risico’s met zich mee. Want krijgt je cliënt een terugval? Dan kan hij na verloop van tijd misschien niet meer volgens de Banenafspraak werken. En op dat moment is er voor hem geen weg terug: z’n Beschut werk-advies is immers komen te vervallen.
Vanaf volgend jaar stap wél mogelijk
Dan komen we nu eindelijk tot het nieuws. Want per 1 juli 2023 – we moeten dus nog een jaartje wachten – gaan er dingen veranderen. Een regeling die dan ingaat, zorgt ervoor dat een Beschut werk-advies tot je pensioengerechtigde leeftijd geldig blijft – hij gaat gedurende je werkende leven dus niet meer weg. Wel zo prettig: mensen die het goed doen op hun Beschutte werkplek kunnen zo met een gerust hart de overstap maken naar de Banenafspraak. Want gaat dat op termijn toch minder? Dan kunnen ze altijd nog terugvallen op hun Advies beschut werk.
Door de regeling kunnen mensen met een Beschutte werkplek makkelijker overstappen naar de Banenafspraak
De nieuwe regeling is overigens onderdeel van het veel grotere Simpel Switchen-programma in de Participatiewet: die moet ervoor zorgen dat wisselen tussen uitkering en (soort) werk makkelijker wordt.
Behoefte vooralsnog onduidelijk
Hoeveel behoefte er aan de nieuwe terugvaloptie is, moet nog duidelijk worden. Toen Hiske Andriessen en Saloua Charaa van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het Simpel Switchen-concept kwamen uitleggen aan mensen in het werkveld – dat deden ze afgelopen maart op de Praktijkdag van het ministerie – waren de verwachtingen verdeeld.
Op Samenvoordeklant.nl, een platform dat arbeidsmarktregio’s ondersteunt, vertelt Andriessen dat deelnemers in de ene sessie compleet andere verwachtingen hadden dan die in andere. “Sommige deelnemers verwachtten dat de nieuwe regel voor meer doorstroom tussen Beschut werk en de Banenafspraak gaat zorgen, terwijl deelnemers aan andere sessies geen grote veranderingen voorspelden”, laat ze in dat stuk geparafraseerd optekenen.
Loopbaancoaches die het Noloc-keurmerk Register Jobcoach voeren, óf dat in de nabije toekomst willen doen, staat een waslijst aan veranderingen te wachten. Per 1 januari aanstaande moeten inschrijvers namelijk aan een vernieuwd toetsingskader voldoen, zowel voor hun certificering als voor een re-certificering. Ook nieuw: de geldigheidsduur van het keurmerk wordt opgerekt, hij gaat van 3 naar 4 jaar. En nu we toch bezig zijn met het doorgeven van veranderingen: de certificeringsprofessionals van het CRP zijn straks niet langer verantwoordelijk voor de toetsing van je aanmelding. Die rol wordt overgedragen aan de internationale benchmark-bewaker DNV.
Opleidings- en werkervaringseisen blijven hetzelfde
De nieuwe certificeringseisen die branchevereniging Noloc stelt, nemen we in dit artikel graag met je door. We beginnen met de nieuwe opleidingseisen, die voor zover we kunnen nagaan niet verschillen van de oude. Registercoaches moeten volgens het nieuw opgestelde beroepsprofiel nog altijd een hbo werk- en denkniveau kunnen overleggen, relevante jobcoach-cursussen en opleidingen hebben gevolgd en over minimaal 1200 uur aan relevante werkervaring beschikken.
Jobcoaches moeten nog altijd over minimaal 1200 uur aan werkervaring beschikken
Wellicht ten overvloede: om in aanmerking te komen voor het Register moet je momenteel werkzaam zijn als coach.
Vier kennisgebieden
Voldoende opleiding en werkervaring is natuurlijk slechts het begin van een succesvolle inschrijving in het Register Jobcoach. Wil je in het Register terechtkomen, dan zul je ook je vakkennis moeten kunnen aantonen.
Het nieuwe beroepsprofiel voor jobcoaches maakt onderscheid in vier kennisgebieden te weten jobcoachtheorie- en methodieken, ontwikkeling van de mens, arbeidsmarkt, en wet- en regelgeving.
Acht taken in sneltreinvaart
Daarnaast moeten Register Jobcoaches per 2023 acht taken aantoonbaar voldoende kunnen uitvoeren. De taken die het register identificeert staan van één (het voeren van een intakegesprek) tot zeven (de afronding van het begeleidingsproces) op volgorde. De achtste taak, die in het beroepsprofiel taak 0 wordt genoemd, heeft betrekking tot algemene onderdelen van het begeleidingsproces. Denk daarbij onder andere aan het behouden en betrekken van sociale en professionele connecties van je cliënt in diens coachingsproces, en aan het bewaken van de privacy van je cliënt.
Taak 0 heeft betrekking tot algemene onderdelen in het begeleidingsproces
Kijken we in sneltreinvaart naar taken twee tot en met zes? Dan passeren we de volgende stations: het maken van een werknemersprofiel, het maken van een werkplekprofiel, het vinden van geschikt werk en het maken van een match, het opstellen van een coachingsplan en het begeleiden on the job.
Zes competenties en drie professionele attitudes
Tot slot moeten nieuwe Register Jobcoaches hun beheersing over zes verschillende competenties en drie verschillende professionele attitudes kunnen aantonen. Kun je methodisch werken, effectief communiceren en goed adviseren en coachen? En heb je bovendien een goed inlevingsvermogen en een goede omgevingssensitivteit? Dan zit je op het gebied van competenties snor.
De drie professionele attitudes dan? Die bestaan uit ethisch handelen, aandacht voor zelfreflectie en je eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling.
Aandacht voor zelfreflectie en je eigen ontwikkeling zijn belangrijke professionele attitudes
Verder lezen
Wie het leuk vindt om het oude beroepsprofiel van een Register Jobcoach met het nieuwe te vergelijken kan door middel van deze twee links zijn hart ophalen. Wil je nog voordat de nieuwe eisen ingaan in het Register Jobcoach belanden? Dan moet je nu in actie komen: op deze pagina van de Noloc-site lees je hoe. Sta je op 1 januari 2023 nog ingeschreven in het register? Dan krijg je automatisch je nieuwe certificaat opgestuurd, waarin je vervaldatum één jaar is opgeschoven. Dat heeft – we zeiden het al in de intro – te maken met de oprekking van de geldigheidsduur van je certificering.
