Nieuwe Noloc-toolkit maakt professionals wegwijs in data en skills-markt

Geschreven door

Dat loopbaanprofessionals die gebruik maken van arbeidsmarktdata in hun praktijk een streepje voor hebben op hun data-loze conculega’s, las je vaker op deze website. Dat vaardigheden op de arbeidsmarkt van morgen (en in sommige gevallen ook al die van nu) belangrijker zijn dan diploma’s en ervaring, schreven we ook regelmatig. Fantastisch dus, dat een nieuwe toolkit in de Noloc Academie je handvatten geeft op het kruispunt van arbeidsmarktdata en het aanbod van skills.

Webinars van Noloc zelf

Hoe zit dat precies? In de genoemde toolkit – als je Noloc-lid bent kun je hem via deze link raadplegen – vind je allerlei informatie. Die informatie, met name in de vorm van rapporten en webinars, gaat over de waarde van bepaalde skills op de arbeidsmarkt – zowel die van van nu als die van de toekomst. Aan jou de taak om de data die de webinar ook aandraagt naar je hand te zetten, en je cliënt ermee naar een duurzame loopbaan te begeleiden.

De informatie in de toolkit komt met name in de vorm van webinars en rapporten

Bekijken we de toolkit nader, dan zien we dat één van de webinars erin de titel ‘De bomen en het bos’ betreft. In de video ontdek je waarom een loopbaanprofessional ook een arbeidsmarktprofessional zou moeten zijn, op welke plekken je relevante arbeidsmarktdata vindt, en hoe je die interpreteert. Andere webinars in de toolkit zijn video’s die eerder door Noloc via andere kanalen werden gepubliceerd – ze gaan onder andere over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Rapporten uit overkoepelend loopbaanonderzoek

Dan over de rapporten die we in de toolkit terugvinden: die komen grotendeels uit het project ‘Verder op weg met Loopbaanchecks’. Maak je geen zorgen: je hoeft niet alle documenten uit de toolkit door te spitten om iets op te steken. De toolkit van Noloc verstrekt namelijk ook een samenvatting, waarin de belangrijkste conclusies over het gebruik van arbeidsmarktinformatie op een rijtje worden gezet.

Onderzoek van Saxion, Zuyd, de HAN en de OU staan aan de basis

Dat veel rapporten in de toolkit uit het Loopbaanchecks-project voortkomen, is trouwens niet geheel toevallig. De toolkit is namelijk samengesteld op basis van resultaten van een serie loopbaanonderzoeken, waar het onderzoek naar de effectiviteit van loopbaanchecks onderdeel van was. Voor de volledigheid: de serie onderzoeken waar we het over hebben kwam voort uit een samenwerking tussen Saxion, Zuyd, de HAN (voorheen Hogeschool van Arnhem en Nijmegen) en de Open Universiteit. Zij sloegen afgelopen twee jaar de handen ineen om verschillende facetten van de loopbaanwereld nader te bekijken.

Zelf aan de slag met de toolkit?

Wie zelf wil profiteren van de Noloc-toolkit, vindt hem achter deze link. Let op: de gereedschapskist (mogen we het zo vertalen?) is alleen beschikbaar voor Noloc-leden. Ben je nog geen lid? Dan is dit meteen een goede reden om je bij de beroepsvereniging aan te sluiten, toch?

Interesse-testen werken in de loopbaanbegeleiding, dus wanneer volgt de rest van hr?

Geschreven door

Duurzame loopbanen en blije mensen zijn het doel van onze sector, daar kunnen we het over eens zijn. Over hoe je dat doel precies bereikt, lopen de meningen vervolgens uiteen, maar een strategie die de afgelopen tijd uiterst succesvol is gebleken heeft alles van doen met het meten van interesses. De gedachte daarachter is simpel: als je weet wat iemand interessant vindt, kun je werk voor hem vinden dat aansluit bij die interesses. En als mensen werk doen dat ze leuk vinden, worden ze daar gelukkig van, én blijven ze langer in hun veld actief – ze worden dan kortom duurzaam inzetbaar. Logisch dus, dat interesse-testen al lange tijd onderdeel zijn van de gereedschapskist van menig loopbaanbegeleider.

Maak interesses belangrijk in sollicitatiegesprek

Wat niet logisch is, is dat andere hr-velden nog weinig doen met interesse-testen. Dat menen professoren Bart Wille en Filip De Fruyt althans, beiden zijn verbonden aan de Universiteit Gent. In een drieluik aan artikelen, dat ze recent op de website van LDC publiceerden, zetten ze uiteen op welke vlakken binnen een hr-context organisaties profijt kunnen hebben van het aanbieden van interesse-testen. Dat wil dus zeggen: in welke gebieden búíten die van loopbaanoriëntatie. De auteurs benoemen zelf ook dat het onderzoeken van interesses daar al de normaalste zaak van de wereld is.

Op dit moment worden hobby’s nauwelijks besproken tijdens sollicitatiegesprekken, en dat moet veranderen

Nemen we het drieluik onder de loep? Dan zien we allereerst dat de heren pleiten voor het gebruik van interessemetingen in de rekrutering en selectie van nieuwe werknemers. Op dit moment worden hobby’s nauwelijks besproken tijdens sollicitatiegesprekken, zo merken ze op – of het moet als ijsbreker zijn, aan het begin van een gesprek. Dat moet veranderen, vinden ze. Want weet je als recruiter wat jouw kandidaat interessant vindt? Dan weet je ook of hem de functie die je aanbiedt kan boeien, en dat is weer een belangrijke indicatie voor in hoeverre hij met jouw vacature matcht.

Zou deze dame tijdens haar sollicitatiegesprek dadelijk om haar interesses worden gevraagd?

Ook kansen voor retentie en L&O

In het tweede artikel zoomen de onderzoekers in op de rol van interessemetingen in retentie. Zij weten ook dat nieuw talent zich op de krappe arbeidsmarkt niet makkelijk laat vinden, en dus loont hem om te bekijken of je je huidige mensen binnenboord kunt houden, menen ze. Je raadt al hoe zij denken dat je een goede retentie kunt bewerkstelligen. Juist: door je werknemers zo nu en dan te vragen wat hen interesseert, en vervolgens te peilen of hun interesses (nog steeds) aansluiten bij de taken die ze bij jou uitvoeren.

Aangezien zelfontwikkeling motivatie vergt, zou elk ontwikkelingsgesprek met interesses moeten beginnen

Dan zijn we aanbeland bij artikel drie: dat staat in het teken van Leren & Ontwikkelen – een veld nauw verwant aan dat van loopbaanbegeleiding. Logisch dus, dat de interesse-test daar ook zoden aan de dijk kan zetten. Wat schrijven de onderzoekers, als we even parafraseren? Dat in een wereld waarin continu om nieuwe skills wordt gevraagd (het ene jaar vaccinatie-ontwikkelaars, het andere jaar blockchain-specialisten, en nu A.I-experts), het cruciaal is dat mensen zich blijven ontwikkelen. En aangezien zelfontwikkeling motivatie als brandstof vergt, zou elk ontwikkelingsgesprek eigenlijk met interesses moeten beginnen. Immers: verdiep je je in iets dat je leuk vindt? Dan is de kans een stuk groter dat je de skill uiteindelijk onder de knie krijgt, dan wanneer je de schoolbanken ingaat voor een onderwerp waar je weinig bij voelt.

Verder lezen?

Benieuwd naar het hele verhaal van Wille en De Fruyt? Via deze link download je, op de LDC-website dus, het drieluik aan artikelen in kwestie. 

Voor in de agenda: LoopbaanPro Awards worden dit jaar op 14 december uitgereikt

Geschreven door

De LoopbaanPro Awards – wat waren de prijsuitreikingen de afgelopen twee jaar telkens een succes. Wanneer het buiten lekker koud werd, en de laatste maand van het jaar ons tot reflectie aanspoorde, reikten we bij LoopbaanPro die felbegeerde prijzen uit. Professionals, teams en cases die in de sector iets bijzonders hadden gedaan, werden daarbij natuurlijk in de schijnwerpers gezet. Maar misschien nog wel veel belangrijker: met hen kwam ook de hele loopbaansector in de spotlight terecht. Dit jaar zal dat, dit keer op 14 december, niet anders zijn. Want opnieuw organiseren we de LoopbaanPro Awards.

Alvast in je agenda

Over hoe de awardshow er dit jaar uit gaat zien, kunnen we nu nog niet al te veel uit de doeken doen. Dat hoeft ook nog niet – het duurt immers nog zes maanden voor het zover is. Op dit moment is alleen belangrijk dat je de datum – 14 december, we noemen hem nog maar eens – in je agenda schrijft. 

Het duurt nog zes maanden voor het zover is

En ben of ken je een loopbaanprofessional die een award verdient? Dan kun je alvast gaan nadenken over je pitch voor de LoopbaanPro Awards-jury. Datzelfde geldt natuurlijk voor je als je deel uitmaakt van een loopbaanteam dat iets bijzonders doet, of een loopbaancase hebt die dit jaar zoden aan de dijk zet.

Debby Lux ontvangt de LoopbaanPro van het Jaar 2022-Award uit de handen van haar voorganger Birgit Vandermeuelen

Spotlight is nodig

Tot slot is het belangrijk om nog even stil te staan bij de noodzaak van de LoopbaanPro Awards. Want waarom verdient het werkveld ook alweer de aandacht die komt kijken bij het organiseren van een evenement als deze? Nou, omdat de loopbaansector de spin is in het web van onze arbeidsmarkt! Hier wordt ervoor gezorgd dat iedereen met plezier naar z’n werk gaat. De impact daarvan is zo groot dat hij zich lastig in woorden laat uitdrukken. Die impact wordt niet alleen gevoeld door mensen die loopbaanbegeleiding krijgen, maar ook in de levens in hun omgeving. Immers: als zij fluitend naar kantoor gaan, zijn ze ook een stuk gezelliger wanneer ze eenmaal thuis zijn.

De impact van de loopbaansector is zo groot dat hij zich lastig in woorden laat uitdrukken

De sector is bovendien van levensbelang voor de maatschappij. Om prangende kwesties aan te pakken, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. en verduurzaming, hebben we op korte termijn namelijk mensen nodig met skills die nu nog nauwelijks bestaan. Wie beter dan loopbaanprofessionals om mensen met talent en passie voor die nieuwe taken te identificeren, en zo het voortouw te nemen in de broodnodige re-skilling op de arbeidsmarkt?

Verder lezen

Zoals gezegd: op dit moment kunnen we niet veel meer kwijt over de LoopbaanPro Awards, dan dat ze (pas) op 14 december worden uitgereikt. Toch alvast in de stemming komen? Lees dan hier het verslag van de awardshow van afgelopen jaar, dat tegelijkertijd plaatsvond met LoopbaanPro Live – ons evenement voor en door de loopbaansector.

Waarom een nieuwe loopbaan altijd duurzaam moet zijn (en hoe een WEF-rapport daarbij kan helpen)

Geschreven door

Stel: morgen loopt een nieuwe cliënt je praktijk binnen. Jullie leggen samen een traject af, en daaruit rolt een loopbaan die écht bij hem past. Een jaar lang fietst hij fluitend naar kantoor – zo perfect sluit z’n nieuwe job aan op z’n talent en capaciteit. Maar 12 maanden later klopt hij opnieuw op je deur: de baan die hij had is verdwenen, en dus moet-ie wéér op zoek naar iets anders. Achteraf is het mooi wonen, maar wat er is gebeurd is duidelijk. Jullie hebben wél een passende loopbaan voor hem gevonden, maar geen duurzame.

WEF-rapport helpt met duurzame loopbaan

Dat is natuurlijk een probleem. Niet alleen omdat het nogal in de papieren loopt om iemand elk jaar weer een nieuw loopbaantraject te moeten bieden, maar ook omdat het voor iemands werkgeluk niet goed is om steeds in januari weer opnieuw te moeten beginnen. Het is kortom cruciaal om coachees niet alleen te helpen met het zoeken van werk dat past – je moet er ook voor zorgen dat ze iets vinden dat ze over vijf jaar nóg kunnen doen.

Mensen moeten werk vinden dat ze over vijf jaar nóg kunnen doen

In jullie zoektocht naar duurzaam werk, is het World Economic Forum je beste vriend. We schreven laatst al over hun Future of Jobs Report 2023, dat deden we toen om het te hebben over skills waar op de arbeidsmarkt de komende jaren aan getrokken zal worden. Nog niet gelezen? Dan vooral doen. Het geeft je inzicht in de vaardigheden die je cliënt kan ontplooien om zeker te zijn van een duurzame loopbaan.

AI en klimaat bepalen groei en krimp

Vandaag kijken we nog eens naar het WEF-rapport, en wel om te zien welke beroepen zij een lange toekomst toedichten. Iets specifieker: om te zien naar welke beroepen zij tussen 2023 en 2027 de vraag zien toenemen. Kijken we naar de vijf banen die het meest gaan groeien? In andere woorden: de banen die over vijf jaar het vaakst verveelvoudigd zijn ten opzichte van het aantal werkplaatsen dat een bepaald beroep nu kent? Dan vinden we daar alle usual suspects. Gezien de huidige opmars van kunstmatige intelligentie, zal het tenslotte niemand verbazen dat A.I.-specialist met stip op 1 staat. En gezien de maatschappelijke noodzaak om te verduurzamen is het geen verassing dat duurzaamheidsspecialist het zilver pakt. Business Intelligence-specialist, Information Security-specialist en FinTech-specialist staan respectievelijk op 3, 4 en 5.

Het zal niemand verbazen dat A.I.-specialist met stip op 1 staat

Kijken we naar de hekkensluiters van de WEF-lijst, dus naar de beroepen die de komende 5 jaar procentueel gezien het hardste krimpen, dan zien we daar vooral werk dat door de opkomst van A.I. straks (en in sommige gevallen nu al) door een robot kan worden gedaan. Voor de meeschrijvers thuis: we hebben het dan over  bankbedienden (1), postsorteerders (2), caissières (3), data entry-werknemers (3), administratieve werknemers (4) en magazijnpersoneel (5).

Verder lezen?

Zelf de lijst op je gemakje nalezen? Of benieuwd naar de manier waarop ze deze cijfers bij het WEF interpreteren? Via deze link vind je het hele rapport!

Dit moet je weten over de IAEVG- en Noloc-congressen van dit weekend

Geschreven door

Morgen is het zo ver: dan begint in Den Haag de 44ste editie van het IAEVG-congres. Daarvoor strijkt de internationale loopbaansector voor een weekend neer in de Hofstad: in de drie dagen die volgen beleef je live keynotes van experts uit het vakgebied van over de hele wereld. Bovendien biedt het congres de mogelijkheid om bij te praten en kennis te maken met collega’s die dezelfde dingen belangrijk vinden als jij. Op 29 juni – dus in het midden van het weekend – valt er nóg meer te beleven. Dat vindt, parallel aan het IAEVG-congres, ook het congres van beroepsvereniging Noloc plaats.

Inspirerende sprekers

Beide congressen zijn doordrenkt van inspiratie en expertise – dat zie je meteen als je naar hun programma’s kijkt. Zo komt onze landgenoot Marinka Kuipers morgenochtend op het IAEVG-congres vertellen over een leven lang leren. Een Oostenrijks-Lets duo bestaande uit Eva Baloch-Kaloianov en Ilze Jansone snijdt even later hetzelfde onderwerp aan, maar staat erbij stil in een Europees beleid-context. Op vrijdag staan de schijnwerpers op de Vlaamse Steven Dhondt – hij vertelt over het gebruik van tech in loopbaanbegeleiding. Over alle andere fascinerende sprekers, panels en symposia hebben we het dan nog niet eens gehad.

Beide congressen zijn doordrenkt van inspiratie en expertise, dat zie je meteen als je naar hun programma’s kijkt

Kijken we naar het programma van het Noloc-congres? Dan zien we opnieuw een boel interessants – én koninklijk bezoek. Wat wil het geval? Princes Laurentien van Oranje-Nassau komt in de middag een lezing geven over laaggeletterheid! Iets anders om naar uit te kijken: in een interview met Noloc-kennisprofessionals Jan Woldendorp en Jouke Post zal Tristam Hooley ingaan op de sociale ongelijkheid van zelfsturing in loopbanen.

Een app maakt het nog makkelijker

Ben je dit weekend aanwezig bij een van de twee congressen – óf misschien wel allebei? Dan wil je natuurlijk precies weten wanneer je welke keynote kunt volgen, en aan welke panels en symposia je kunt deelnemen. Om er zeker van te zijn dat je niets mist, kun je op de site van het IAEVG hun programma raadplegen; via deze link vind je het programma van het Noloc-congres. 

Via een app die Noloc speciaal voor de gelegenheid heeft gelanceerd, heb je toegang tot een persoonlijk programma

Via een app die Noloc speciaal voor de gelegenheid heeft gelanceerd, heb je bovendien toegang tot een persoonlijk programma. Extra mooi aan de app? Als je tijdens het congres iemand tegenkomt  met wie je contact wilt houden, hoef je in zijn of haar bijzijn alleen maar even met je mobiel te schudden – jullie wisselen zo automatisch contactgegevens uit. Iedereen die zich voor het congres heeft aangemeld heeft een mail ontvangen om de app te downloaden. Onverhoopt de mail niet gekregen? Neem dan contact op met info@noloc.nl.

House of HR leert haar mensen om met AI te werken (en houdt hen zo duurzaam inzetbaar)

Geschreven door

Goed nieuws voor iedereen die bij House of AI werkt. En ook voor een grote groep die via de uitzender een baan heeft. Binnenkort kunnen zij namelijk op kosten van de arbeidsbemiddelaar leren hoe je Generative AI naar je hand zet – en wel aan een Belgische universiteit. Dat vertelde Lieven van Nieuwenhuyze, Group Chief Digital Officer bij House of HR, vorige week in een aflevering van recruitmentshow The Chad and Cheese Podcast.

(Meer weten over AI op de arbeidsmarkt? Dan is het AI- en HR-congres van Werf& iets voor jou! In de link vind je meer informatie.)

Grote operatie, maar het is het waard

Het project is nogal een stap: House of HR heeft immers meer dan vijfduizend mensen in dienst, en zet maandelijks meer dan 70 duizend mensen in heel Europa aan het werk. Wie van die groep precies in aanmerking komt voor een academische AI-cursus vertelde Van Nieuwenhuyze in de podcast-aflevering niet, maar je mag aannemen dat het om een gigantische operatie gaat. De vraag is dus: waarom denkt House of HR dat dit initiatief de moeite (en het geld) waard zal zijn?

House of HR zet maandelijks meer dan 70 duizend mensen  aan het werk

Om dat uit te leggen, heeft Van Nieuwenhuyze in de podcast een aanloopje nodig. Hij vertelt allereerst over bedrijven die onlangs afscheid van een deel van hun kantoorpersoneel namen, en wiens taken nu door kunstmatige intelligentie worden waargenomen. Die bedrijven doen goede zaken, zo weet hij. Natuurlijk omdat hun loonlijst korter werd, maar ook omdat AI populair is op de aandelenmarkt. Eén van de hosts van de podcast waarin hij het project uitlegt merkt op: “Tijdens de dot com-bubbel schoot elk bedrijf dat zich met het internet associeerde omhoog; nu geldt dat voor iedereen die iets met kunstmatige intelligentie doet.”

AI-training houdt mensen aan het werk

House of HR houdt die door AI veroorzaakte reorganisaties nauwgezet in de gaten, vertelt Van Nieuwenhuyze vervolgens. Immers: als detacheerder wil hij zoveel mogelijk mensen via zijn bedrijf aan het werk houden. En alhoewel in de podcast terecht wordt aangegeven dat kunstmatige intelligentie nog niet alle banen kan overnemen, en dat vakbonden en overheden voor sommige ontslagrondes een stokje kunnen steken, zullen door AI veroorzaakte re-organisaties alleen maar toenemen. En dus moet Van Nieuwenhuyze weten: ‘Hoe gaan onze détachées die ontslagrondes overleven?’

Als detacheerder wil Van Nieuwenhuyze natuurlijk zoveel mogelijk mensen via zijn bedrijf aan het werk houden

Gelukkig is het antwoord volgens hem simpel: door zijn mensen te trainen in het gebruik van Generative AI. De logica daarachter is als volgt: mensen verliezen hun baan niet aan kunstmatige intelligentie, maar aan mensen die weten hoe ze met AI om moeten gaan. Als bij een bedrijf tien mensen door AI worden vervangen, mogen er vaak twee mensen blijven – dat zijn mensen die de AI in goede banen kunnen leiden. Door je mensen in AI te trainen, zorg je ervoor dat de twee die mogen blijven altijd van jou zijn.

Les voor elke duurzame loopbaan

In het initiatief van Van Nieuwenhuyze zit een les voor de loopbaansector. Want wie een duurzame loopbaan wil, kan natuurlijk kiezen voor een beroep dat voorlopig niet door kunstmatige intelligentie kan worden overgenomen – over een campagne die mensen die kant opstuurt schreven we vorige week. Maar zit je in een veld dat op termijn (deels) wél door AI kan worden vervangen? Dan is het nu de hoogste tijd om AI-skills te vergaren. Op die manier vergroot je de kans dat je, net als House of HR-medewerkers, de door AI ingegeven ontslagrondes straks ontspringt.

Nieuwe strakke Randstad-video laat zien: wie slim is werkt met z’n handen

Geschreven door

De strakke campagnevideo die uitzendbureau Randstad gisteren lanceerde, zit stampvol in het oog springende quotes. Toch blijft de sappigste uitspraak bewaard tot het laatst: dan horen we Werner Klaassen, algemeen directeur van de adverteerder, het volgende zeggen. “Ik denk dat mijn baan eerder door een computer vervangen wordt, dan die van een warmtepompmonteur.”

Wie slim is werkt met z’n handen

Met die tekst vat Klaassen de boodschap van de video goed samen – misschien nog wel beter dan de campagne-slogan (‘wie slim is, werkt met z’n handen’) enkele seconden later dat doet. De bedoeling is kraakhelder: Randstad wil aan mensen aan de start van hun carrière laten zien dat een praktische opleiding in veel gevallen aantrekkelijker is dan een theoretische.

“Wat mensen kunnen doen met hun handen is nu nog heel moeilijk voor een computer”

Hoe komt Klaassen die conclusie? Door kunstmatige intelligentie twee examens voor te leggen! Dat wil zeggen: aan het begin van de video zien we een algoritme een theoretisch havo-examen doen. Tot de verbazing van scholieren die de toets tegelijkertijd met de robot afleggen, is hun ChatGPT-klasgenoot binnen een mum van tijd klaar, en scoort-ie met een 8,4 nog een mooi cijfer ook. Vervolgens wordt de AI aan een mbo-praktijkexamen onderworpen, en wat denk je? Ruim onvoldoende. AI-expert Jim Stolze, die in de video aan het woord komt, is niet verrast. “Het is bijzonder dat kunstmatige inteligentie een havo-examen kan maken. Maar wat mensen kunnen doen met de fantastische technologie van hun handen is nu nog heel moeilijk voor een computer.”

Een ‘still’ uit de video: de AI kan het mbo-praktijkexamen niet afronden

Mbo is motor economie én samenleving

Dat Randstad de video juist nu uitbrengt, is natuurlijk niet voor niets. Op de arbeidsmarkt ontstonden de afgelopen tijd immers grote tekorten in beroepsgroepen waar je een praktische opleiding voor nodig hebt – denk daarbij aan technici, zorgmedewerkers en aan banen in de energietransitiesector. De detacheerder heeft de mensen dus simpelweg nodig om vacatures in te vullen. Maar zoals auteur en mbo-docent Karim Amghar, eveneens een talking head in de video, terecht opmerkt, gaat de behoefte aan praktisch opgeleiden nog veel verder dan dat. “We zien mbo’ers vaak als de motor van onze economie”, laat hij optekenen, “maar ze zijn daarmee ook de motor van de maatschappij.”

Op de arbeidsmarkt bestaan grote tekorten in beroepsgroepen waar je een praktische opleiding voor nodig hebt

Mensen die voor een mbo-opleiding kiezen, verzekeren zichzelf volgens de Randstad-video van twee voordelen. Ten eerste: zodra ze de banenmarkt opgaan vinden ze werk. Ten tweede: dat werk zal niet snel door een computer worden overgenomen – een algoritme haalt nu tenslotte nog een dikke onvoldoende voor een praktijkexamen. Voor loopbaanbegeleiders zit in de video tot slot ook een belangrijke les. Want krijg je te maken met een cliënt die een carrière-switch overweegt? Leg hem of haar de voordelen van een praktische route dan ook eens voor. Om met de slogan uit de video te spreken: ‘wie slim is, werkt met z’n handen.’

Zelf kijken?

Wil je de hele video zelf zien? Dat kan: hij staat sinds gisteren op het YouTube-kanaal van Randstad. Je vindt hem achter deze link!

Onderzoek bewijst: gebruik van app bevordert duurzame inzetbaarheid

Geschreven door

Lekker Bezig, My Journey en Zeggut: zomaar een greep uit wat welzijn-op-de-werkvloer-apps die wellicht een belletje doen rinkelen. Het idee achter de applicaties in kwestie is eenvoudig: door korte challenges en assessments op het gebied van motivatie, stressbewustzijn en werkvloergedrag te doen, ontdekken medewerkers waar hun grenzen liggen, en wordt de kans dat ze uitvallen dus kleiner. Klinkt mooi op papier, maar werkt het ook in de praktijk? Ja, blijkt uit nieuw onderzoek. De Open Universiteit publiceerde het eerder deze maand.

Hoe meer app, hoe meer vitaliteit

Om tot het resultaat te komen, volgden onderzoekers zes weken lang ruim 300 mensen bij een energie- en waterbedrijf. De app die zij gebruikten, schotelde hen twee of drie keer per week challenges voor, met het uiteindelijke doel om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten. En dat wierp z’n vruchten af: na afloop van de onderzoeksperiode bleek er een direct verband tussen het gebruik van de app en een gevoel van werkplezier, gezondheid en ontwikkeling. In andere woorden: hoe meer iemand van de app gebruikmaakte, hoe hoger zijn of haar duurzame inzetbaarheid werd.

Er bleek een direct verband tussen het gebruik van de app en een gevoel van werkplezier, gezondheid en ontwikkeling

Wat verder opviel in het onderzoek, is dat niet alleen jonge en hoogopgeleide werknemers – mensen die sowieso veel met hun telefoon bezig zijn, kortom – profijt hadden van de app. Ook praktisch opgeleiden en 50-plussers zagen hun duurzame inzetbaarheid toenemen naarmate ze de app gebruikten – en dat in dezelfde mate als bij hun jongere collega’s. Kun je dan blindelings een mobiel met een geschikte app bij oudere werknemers in de handen duwen, en ervan uit gaan dat hun vitaliteit meteen omhooggaat? Zo simpel is het ook weer niet, zeggen de onderzoekers. Oudere werknemers gaan minder snel aan de haal met een app dan millennials en Gen Z’ers op de werkvloer – als je een app introduceert, is het dus zaak om de doelgroep bij de hand te nemen. Maar doe je dat succesvol? Dan mag het resultaat er zijn.

Goede groepsprocessen zijn voorwaarde

Voor loopbaanprofessionals die de duurzame inzetbaarheid op hun werkvloer met de hulp van een app willen verhogen, is de klus nog niet geklaard wanneer ze hun 50-plus-collega’s over stag hebben gekregen. Een andere belangrijke voorwaarde voor een succesvolle implementatie van een app, blijkt het stimuleren van groepsprocessen te zijn.

Individuen gaan alleen met een app aan de slag gaan als hun collega’s dat ook doen

Wat wordt daarmee bedoeld? In essentie dat individuen alleen met de app aan de slag gaan als hun collega’s dat ook doen: het onderzoek laat grote verschillen in app-gebruik zien tussen verschillende teams. Om ervoor te zorgen dat iedereen binnen een team van de app blijft profiteren, suggereren de onderzoekers dat loopbaanprofessionals die de app implementeren een competitief element in de strijd gooien. Dat kunnen ze doen door bijvoorbeeld punten aan het afronden van assessments te koppelen, en prijzen te geven aan werknemers die de meeste punten verzamelen.

Meer lezen?

Benieuwd naar het hele onderzoek van de Open Universiteit? Achter deze link vind je het in pfd-vorm!

De markt zit te wachten op CompetentNL, blijkt uit TNO-onderzoek

Geschreven door

Dat de arbeidsmarkt vast zit, weten we. Over een vaak genoemde oplossing, de zogeheten ‘skillsgerichte arbeidsmarkt,’ hebben we bovendien al veel gehoord. Maar dat de vorm nog altijd niet geïmplementeerd is moge duidelijk zijn. Daarvoor zijn een aantal redenen aan te wijzen – een tijd geleden zetten we ze op een rijtje. Eén van de sta-in-de-wegs? Het feit dat er tot op heden geen eenduidige ‘slkillstaal’ bestaat. En dat is onhandig, want als je match-systeem niet weet dat ‘feedback geven’ ongeveer hetzelfde is als ‘evalueren’ kan-ie lastig vraag en aanbod op de skillsmarkt bijelkaar brengen.

CompetentNL populair omdat het skills concreet maakt

Om die matches wél mogelijk te maken, werkt een collectief aan private- en overheidsorganisaties aan CompetentNL – via deze link lees je wat we eerder over die skillstaal schreven. We wijden er echter nu opnieuw een berichtje aan, omdat één van de partijen die bijdraagt aan het project, onderzoeksbedrijf TNO, eerder deze week een rapport erover uitbracht. Dat rapport gaat over de behoefte aan CompetentNL in de markt – ze enquêteerden onder andere spelers uit het onderwijs, gemeenten en het bedrijfsleven ervoor. Tool-bouwers en dataleveranciers werden eveneens aan de tand gevoeld.

‘We zijn geïnteresseerd’, is de consensus onder de 240 ondervraagde partijen

Belangrijkste resultaat van het rapport? De markt is in CompetentNL geïnteresseerd! De consensus onder de 240 partijen die van zich lieten horen is dat er met de skillstaal eindelijk een initiatief is dat de skillsgerichte arbeidsmarkt voor werkgevers concreet maakt. De partijen denken daarnaast dat de skillstaal bijdraagt aan de ontwikkeling van het vaardigheidsdenken op de arbeidsmarkt, en ze roemen het grote potentiële bereik van CompetentNL – het project is immers publiekelijk toegankelijk.

Ook interessant: dit is de vorm waarin de markt toegang tot ComptentNL wil

Markt heeft ook suggesties

De partijen die aan het onderzoek meededen, gaven de makers van CompetentNL niet alleen complimenten, maar ook huiswerk: de markt blijkt overduidelijk ideeën te hebben over wat in de skillstaal moet worden opgenomen. Een greep uit de suggesties? Partijen staan te springen om een integratie van zowel zachte als harde skills in de database.

Partijen uit de markt willen dat skills aan diploma’s worden gekoppeld

Daarnaast willen ze dat skills aan opleidingen kunnen worden gelinkt: op die manier krijgt iemand met een bepaald diploma automatisch een daaraan gepaarde skillset toegeschreven. Tot slot willen ze kunnen zien in hoeverre een persoon een bepaalde skill onder de knie heeft, en waar hij of zijn de skill heeft opgedaan.

Zelf het rapport lezen?

Benieuwd naar het hele CompetentNL-marktonderzoek van TNO? Dan vind je via deze link het rapport van de organisatie in de PDF-vorm.

Het is bewezen: gamen heeft positief effect op professionele skillset

Geschreven door

De gamification van assessments kennen we allemaal. Daarbij laat je een cliënt een videogame spelen, en afhankelijk van hoe dat uitpakt, kun je uitspraken doen over zijn of haar skillset. Maar wist je dat het spelen van videogames ook direct de skillset van jouw cliënt kan vergroten? Dat blijkt uit onderzoek dat uitzendbureau Randstad eerder dit jaar publiceerde.

Negen skills verbeterd op de spelcomputer

Wat wil het geval? Randstad vroeg aan bijna vierduizend gamers welke skills ze hadden verbeterd na het spelen van een specifiek videospel. Vervolgens kregen de deelnemers een test voorgeschoteld: daarmee konden ze bewijzen dat ze die vaardigheden inderdaad beter onder de knie hadden gekregen. En in het overgrote deel van de gevallen bleken ze geen woord gelogen te hebben. Na het spelen van games als Minecraft, FIFA en Fortnite, waren ze beter geworden in negen van de twaalf groei-skills die ze zelf vooraf hadden geïdentificeerd.

Gamers bleken bijvoorbeeld hun leidschap-, teamwork- en communicatie-skills te hebben verbeterd

Benieuwd om welke skills dat precies ging? Na een sessie op de PlayStation of Xbox bleken deelnemers beter in leiderschap, teamwork, communicatie, kritisch denken, visuele waarneming, multitasking, doorzettingsvermogen, besluitvaardigheid en zelfmotivatie. De drie skills die niet bewezen beter werden na het spelen van een game? Conflictmanagement, timemanagement en probleemoplossing.

Japanse games niet goed voor skills-ontwikkeling

Games zijn er natuurlijk in soorten en maten, en dus zochten de Randstad-onderzoekers ook uit welke spellen precies welk effect hebben. En ook dat stelt interessante resultaten aan het daglicht. Zo bleek dat gamers vooral hun skills ontwikkelen wanneer een game een direct doel heeft. Zogeheten Sandbox-games als Minecraft, een spel waarin je zelf kunt bepalen wat je wilt bereiken, zijn daardoor een stuk minder geschikt voor skills-ontwikkeling.

De ene game is de andere niet

Natuurlijk heeft elke regel een uitzondering: in dit geval zien we die terug in het spel Zelda. Die game heeft weliswaar een duidelijk doel, en toch werkt-ie averechts op het ontwikkelen van sommige skills. Hoe dat kan? Net als in andere Japanse games, stijgt de moeilijkheidsgraad in Zelda snel, verklaren de onderzoekers. Daardoor is de kans groot dat gamers het duidelijk gestelde doel niet halen door een beroep te doen op hun skills, maar simpelweg door willekeurig op knopjes te drukken tot ze verder komen. Onderaan de streep wordt leren dus niet gestimuleerd in dit soort spellen.

Meer lezen?

Benieuwd wat het effect is van de favoriete game van jouw cliënt? Of wil je gewoon meer weten over dit onderzoek? Via deze link vind je die aanvullende informatie.

Dit onderzoek laat zien: salariswensen gaan over meer dan een bedrag

Geschreven door

Wie dit onderzoek van Gartner HR voor ogen krijgt, en alleen naar het cijfer kijkt, slaat stijl achterover – het staat er namelijk echt. Van alle werknemers vindt maar 32% dat hij een fair salaris krijgt: dat betekent dat twee op de drie mensen zich onderbetaald voelen. Funest voor een goed functionerende arbeidsmarkt, zou je zeggen, en een probleem dat vliegensvlug moet worden opgelost. En dat is ook zo. Maar de oplossing ligt, als we hetzelfde onderzoek van Gartner HR mogen geloven, niet per se in het verhogen van salarissen.

Slecht gevoel over salaris betekent slechte arbeidsmarkt

Laten we, voor we het gaan hebben over de precieze aard van de oplossingen, en de rol van loopbaanpro’s daarin, eerst het probleem van naderbij bekijken. Want ons onderbuikgevoel klopt: als meer dan 30% van de werknemers denkt dat hij niet genoeg verdient, heb je als maatschappij inderdaad een probleem.

Werknemers die vinden dat ze te weinig betaald krijgen zijn 15% minder gemotiveerd om bij hun werkgever te blijven

Het onderzoek van Gartner HR, dat overigens in het tweede kwartaal van 2022 onder 3523 Amerikanen met een baan werd gehouden, laat namelijk zien dat mensen die vinden dat ze onvoldoende voor hun werk worden gecompenseerd, 15% minder gemotiveerd zijn om hun werkgever trouw te blijven. En wij ons maar afvragen waar The Great Resignation en de arbeidsmarktkrapte vandaan komen.

Meer geld niet per se de oplossing

Duidelijk dus, dat er een oplossing moet komen. En tuurlijk: het grootste deel van die oplossing is geld. Dat iemand die vindt dat-ie te weinig betaald krijgt z’n mening bijstelt als zijn salaris omhooggaat, is geen hogere wiskunde. Toch speelt er meer, lezen we in het onderzoeksrapport van Gartner HR, dat daarvoor eigen werk uit de zomer van 2022 aanhaalt. Daaruit blijkt dat 84% van ondervraagde organisaties op z’n minst jaarlijks nagaat of het nog wel ‘equitable’ uitbetaald. Dat wil zeggen: of werknemers nog wel de koopkracht hebben die ze gezien hun werk zouden moeten hebben. Zie dat maar eens te rijmen met de 32% die zegt niet genoeg te verdienen.

84% van de organisaties betalen wel voldoende, maar zo wordt het niet gevoeld

Maken we een lang verhaal kort? Dan zien we dat veel bedrijven wel voldoende betalen, maar dat werknemers tóch het gevoel hebben dat ze niet genoeg krijgen. Hoe dat kan? Omdat het gevoel van een fair salaris niet wordt veroorzaakt door het precieze bedrag dat je maandelijks ontvangt, schrijven de Gartner HR-onderzoekers. Je krijgt het gevoel wél als je je werkgever vertrouwt. Eigenlijk is het heel simpel, stellen de wetenschappers. Geloof je dat je werkgever voor de goede zaak staat, dan geloof je ook dat je salaris fair is – ongeacht hoeveel je eigenlijk verdient.

Les voor loopbaanpro’s

Zit in dat onderzoek een les voor loopbaanprofessionals? Wij denken van wel. Hoe vaak horen we niet over cliënten die in hun zoektocht naar werk vastlopen op salariswensen. Een reactie van een loopbaancoach daarop is nu meestal: ‘als je denkt dat dit werk niet genoeg betaalt, dan moet je het niet doen’. Maar, zo suggereert dit onderzoek, misschien is een betere reactie wel: ‘waarom denk je dat deze werkgever je een te laag salaris geeft?’ Opeens wordt een hoop duidelijk over het soort organisatie waar jouw cliënt wel vertrouwen in heeft, en in welke niet.

‘Wij willen loopbaanbegeleiding voor onze kinderen’, zeggen ouders in Engeland

Geschreven door

‘Als we in onze tienerjaren loopbaanbegeleiding hadden gekregen, hadden we nu onze droombaan gehad.’ Die mening is toebedeeld aan iets meer dan de helft van de volwassen in Engeland, blijkt uit een recent gepubliceerd onderzoek. Ook interessant: 69% van de ondervraagden zou willen dat hun eigen ouders tijdens de opvoeding over carrière-opties waren begonnen. Dat leidt er dan weer toe dat 84% van hen nu met hun kinderen over loopbanen in gesprek gaat.

Ouders willen betere loopbaan voor hun kroost

Al die razendinteressante cijfers komen voort uit een enquête van The Gatsby Foundation, een Britse organisatie die geld aan goede doelen verstrekt en zich momenteel bezighoudt met de Talking Futures Campaign. Laatstgenoemde campagne geeft ouders een toolkit voor loopbaangesprekken met hun kinderen. Zo moeten mensen op jonge leeftijd bewust worden van hun loopbaanmogelijkheden, zodat ze al in het begin van hun carrière werk vinden waar ze voldoening uithalen.

37% van Engelse ouders is zelf per toeval in hun huidige baan beland

De enquête werd gehouden onder 2000 ouders van kinderen tussen de 11 en 18: 37% van hen geeft in het onderzoek aan zelf bij toeval in hun huidige carrière beland te zijn. Duidelijk is dat ze voor hun kinderen een betere loopbaansituatie willen. En met een betere situatie bedoelen ze: werkgeluk. Dat blijkt uit het feit dat 56% van de ondervraagden zich zorgen maakt over of hun kind een leuke baan vindt. Een aanzienlijk kleiner deel, 42% om precies te zijn, maakt zich zorgen over het toekomstige salaris van hun kroost.

Top-10 ouderlijke loopbaanadviezen

Ouders die meededen aan de enquête, werd ook gevraagd welke adviezen ze hun kinderen meegeven, als het aankomt op loopbanen. Dat leverde een boeiende top-10 aan carrièretips op. Duidelijk wordt bijvoorbeeld dat veel ouders hun kinderen een stukje eigenzinnigheid meegeven. Zo staat het advies ‘begeef je buiten je comfortzone’ met stip op nummer 1. Ook ‘je moet doen wat goed bij jou past, en je niet laten beïnvloeden door je omgeving’ (2) en ‘je bent nooit te oud om van loopbaan te veranderen’ (9) halen de lijst.

Ouders willen hun kinderen voor een stukje eigenzinnigheid meegeven

Verder blijkt dat ouders hun kinderen aanmoedigen om te blijven leren. ‘Zie je collega’s niet als competitie, maar probeer iets van hen op te steken’ (10), luidt bijvoorbeeld een top-10 advies. ‘Stel altijd vragen’ (5) en ‘pak je kansen waar het kan’ (6) maken eveneens onderdeel uit van de lijst. De hele top-10 vind je achter deze link.