Wat Nederland kan leren van de Australische wetgeving rondom deconnectie

Geschreven door

Volgens het RIVM en TNO neemt de druk op werkenden in Nederland de komende twintig jaar alleen maar toe. Zij identificeren acht maatschappelijke ontwikkelingen die een grote impact hebben op de belastbaarheid van werkenden: de vergrijzende beroepsbevolking, de combinatie van werk en mantelzorg, de tekorten op de arbeidsmarkt, flexibele contracten, werken voor online platforms, kunstmatige intelligentie, hybride werken en toenemende prestatiedruk.

Haken en ogen bij deconnectie

Genoeg tijd om te herstellen van het werk of voldoende leer- en ontwikkelmogelijkheden, helpen om die stress te verminderen. De verandering in wetgeving van Australië is dus zo gek nog niet, zou je denken.

Toch zitten er haken en ogen aan de nieuwe wet. Zo mag een Australiër alleen contact weigeren als dat redelijk is. Daar zit nogal wat ruimte voor interpretatie. En moet je het contact zo hoog beboeten, of kun je er binnen een bedrijf onderling afspraken over maken?

Meer regels, meer administratieve lasten?

Jonas van de Steene, HR Business Partner bij The Cookware Company, plaatst op LinkedIn een kritische kanttekening bij de wetgeving: “We hebben al een complex arbeidsrecht met véél koterijen en dit leidt vooral tot meer administratie. De werkgever kan dit prima zelf afspreken met de werknemers in kwestie. Bovendien toont onderzoek aan dat werknemers liever meer verlof zouden krijgen en glijdende uren, dan dat ze niet meer gestoord zouden worden na de uren.”

Niet zo uniek als het lijkt

Volgens Femke Laagland, hoogleraar arbeidsrecht aan de Radboud Universiteit, is de Australische wetgeving minder vernieuwend dan hij lijkt. In een interview met EenVandaag legt ze uit dat het recht om buiten werktijd niet bereikbaar te hoeven zijn al impliciet in onze wet staat. “Wat er nu in verschillende EU-lidstaten en ook in Australië gebeurt, is dat het heel expliciet in de wet wordt neergezet zodat het urgenter voelt en mensen weten wat hun rechten zijn.”

Verder lezen?

Yente Jaminé, DE&I-ambassadeur, geeft in een recent artikel op LinkedIn tips om als werknemer of werkgever aan de slag te gaan met deconnectie. Of volg eens dit gratis Webinar van Madelien Overtoom, HR-consultant bij Liantis, over deconnecteren als freelancer.

Met videovacatures de perfecte match vinden voor jouw cliënt

Geschreven door

Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 82% van de jonge generatie geen vacatureteksten leest. Ze willen snel en visueel geïnformeerd worden over de banen waar ze voor kiezen. Zonde voor de recruiter om ellenlange teksten te blijven schrijven voor deze groep en daar speelt het nieuwe platform Swipework op in. De nieuwkomer biedt een app die lijkt op TikTok, maar staat vol met videovacatures.

Tijdrovende teksten

Waar een tekst weinig tot niets laat zien van de échte sfeer binnen een bedrijf, toon je met video hoe de bedrijfscultuur eruitziet. Met een beetje geluk zie je als kandidaat ook nog eens toekomstige collega’s en kom je achter persoonlijke ervaringen.

Een video maken kan aanvankelijk een beste investering zijn voor een recruiter, maar de voordelen wegen zwaar op tegen de kosten. Potentiële kandidaten, die je anders misschien helemaal niet bereikt, krijgen een realistischer beeld van wat ze te wachten staat. Voelt een kandidaat zich sterker verbonden met de functie en het bedrijf, dan is de kans kleiner dat hij of zij afhaakt tijdens het sollicitatieproces. Kandidaten weten daarnaast veel beter waar ze aan beginnen. Een win-winsituatie dus.

Connecten met Gen Z

Oprichters Niek van de Schootbrugge en Maarten ter Velde, die beiden ruime ervaring hebben bij werving- en selectiebureaus, zagen dat bedrijven moeite hadden om in contact te komen met Gen Z. Het duo legt in een interview met MT/Sprout uit met het platform de zoektocht naar een baan voor de jonge generatie leuker te willen maken. Dat lukt al aardig door de flitsende vormgeving van het platform.

De zoektocht van jouw cliënt

Gebruik maken van Swipework is simpel. Zoek je een baan, dan download je de app op een smartphone. Een cliënt vult eigen gegevens in, zoals opleiding en ervaring, maar laat ook weten wat de verwachtingen van een baan zijn. AI maakt vervolgens een profiel om jouw cliënt te koppelen aan geschikte banen. De ervaring in swipen kunnen gebruikers in ieder geval goed inzetten, want bevalt een baan je niet, dan swipe je gewoon naar de volgende video.

Overigens is dit platform niet alleen een oplossing voor de jonge generatie. Iedereen die baat heeft bij beeld in plaats van tekst kan zijn voordeel doen met dit platform.

Verder lezen?

Meer lezen over de impact van video op generatie Z? Laura Bas schreef een blog over werken aan zichtbaarheid voor organisaties. Cliënten kunnen ook zelf aan de slag met videosollicitaties. Wil je daar meer over weten, bekijk eens het impactonderzoek van Hiretime over transparantie voor meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Komend weekend een wandeltocht op de planning? Luister naar de podcast Van A tot Gen Z van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Swipework lanceert de app op 1 september. 

 

 

Zo help je Gen Z met struggles op de werkvloer

Geschreven door

Die vooroordelen over Gen Z mogen we overboord gooien. Afgelopen week bleek uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek zelfs dat de jongeren meer dan ooit werken. 77% van de jongeren tussen de 15 en 25 heeft een bijbaan en dat is 10% meer dan tien jaar geleden. Gen Z’ers werken daarbij ook nog eens verreweg het meest van alle EU-landen.

Traditionele loopbaanpaden voldoen niet meer

Generatie Z is opgegroeid in een wereld die snel veranderde door technologische vooruitgang en economische onzekerheden, waaronder de coronapandemie. Dit heeft hun kijk op werk drastisch gevormd. Waar voorgaande generaties vaak werden gemotiveerd door carrièrevooruitgang binnen vaste structuren, zoekt Gen Z naar flexibiliteit, zingeving en een goede werk-privébalans.

Uit onderzoek van Achmea blijkt dat twee op de drie jonge professionals het belangrijk vinden dat hun werk betekenisvol is. Zeven op de tien werkende Nederlanders hebben behoefte aan meer hulp bij de loopbaan. Het gaat hierbij om bijvoorbeeld een gezonde werk-privébalans of het vergroten van ontwikkeling. De traditionele loopbaanpaden voldoen dus niet langer aan de behoeften. Jongeren zoeken werkgevers en mentoren die niet alleen hun professionele groei ondersteunen, maar ook oog hebben voor hun welzijn en persoonlijke doelen.

Meer dan alleen kennisoverdracht

De rol van mentoren is in de afgelopen jaren sterk ontwikkeld. Waar het voorheen vooral ging om het doorgeven van kennis en ervaring, vraagt Gen Z om een mentor die hen op een holistische manier ondersteunt. Uit een recent onderzoek van LinkedIn blijkt dat 45% van de jonge professionals aangeeft behoefte te hebben aan een mentor, terwijl slechts 29% er daadwerkelijk een heeft. Dit wijst op een aanzienlijke kloof tussen vraag en aanbod.

Of het nu een mentor op de werkvloer is of een loopbaancoach buiten de organisatie om, de mentor moet niet alleen focussen op carrièreontwikkeling, maar ook oog hebben voor de persoonlijke waarden en welzijn van de jongeren. Ze moeten de jongeren helpen met uitdagingen zoals werkdruk, mentale gezondheid en het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden.

Daarbij maakt het wel uit wie je aan de jongeren koppelt. Chloe Combi, expert op het gebied van Gen Z, legt uit dat Gen Z het beste kan samenwerken met Gen X (nu tussen de 40 en 55 jaar oud). Deze oudere generatie, die vaak ook ouders zijn, heeft het geduld en de ervaring om Gen Z te begeleiden in hun persoonlijke en professionele groei.

Een goede klik, vertrouwen en open communicatie

Voor een succesvol mentorprogramma is allereerst een klik nodig aan beide kanten. Vertrouwen en open communicatie vormen de basis van een effectieve mentorrelatie. Daarnaast moet er ruimte zijn voor continu leren en ontwikkelen. Werkgevers en loopbaancoaches moeten dus zorgen voor een structuur waarin deze ontwikkeling mogelijk is, door bijvoorbeeld mentorprogramma’s, workshops en trainingen aan te bieden. Laura Bas, Gen Z-expert, benadrukt dat belang: “Koppel een ervaren collega aan een jonge medewerker met als doel van elkaar te leren.” Bas verwijst naar een mooi voorbeeld van de Rabobank, waar topmanagers zich laten coachen door young professionals. Dit soort initiatieven tonen de wederzijdse waarde van mentorschap.

Verder lezen?

Aan informatie over Gen Z geen tekort. Luister eens naar de nieuwe podcast Van A tot Gen Z van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, volg Laura Bas of Arno Molenaar op LinkedIn voor interessante bijdragen over de jongeren of pre-order Feelin’ Better van Eva van Otterlo, over de mentale gezondheid van de jeugd.

HR kopzorgen-onderzoek toont uitdagingen van krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

Met lege handen achterblijven

Het is geen verrassing dat het vinden van gekwalificeerd personeel voor HR-professionals de grootste kopzorg is. Waar vroeger werkervaring en opleidingen helemaal hét waren, zien we nu dat die criteria vaker ter discussie staan. Bedrijven hebben geen andere keuze: als je het perfecte plaatje eist, blijf je met lege handen achter. Dit betekent dat de lat soms lager komt te liggen, en dat biedt kansen voor zij-instromers of mensen die hun carrière een nieuwe wending willen geven. De traditionele route van een degelijke opleiding en een stevige carrière is dus niet meer de enige weg naar succes. Moedig cliënten daarom aan om flexibel te denken en zich aan te passen aan de veranderende eisen van de arbeidsmarkt.

Afwijzen op basis van afkomst

De uitkomsten van het onderzoek op het gebied van diversiteit en inclusie zijn opvallend. HR-professionals erkennen het belang van een divers personeelsbestand (gelukkig), maar dit staat bij lange na niet bovenaan de prioriteitenlijst. Bijna drie kwart van de respondenten geeft toe dat het vullen van vacatures voor hen zwaarder weegt dan het streven naar een inclusieve werkvloer. Een op de vijf organisaties geeft daarnaast toe geen inclusief en divers personeelsbestand te hebben. Erger nog, zeventien procent van de respondenten heeft weleens iemand afgewezen op basis van afkomst, geloof of leeftijd. Zeg gerust verontrustend. Zeker in een tijd waarin het belang van diversiteit steeds vaker wordt benadrukt.

Meer dan alleen een goed salaris

De uitdaging stopt niet bij het vinden van personeel; het behouden ervan blijkt minstens zo lastig. Werkgevers moeten meer doen dan alleen een goed salaris bieden. Werknemers kunnen kiezen en shoppen, dus secundaire arbeidsvoorwaarden worden steeds belangrijker. Dat blijkt ook uit de resultaten van het onderzoek. We kunnen het belang van een lange termijnvisie dus niet ontkennen. Wat maakt dat een medewerker loyaal blijft aan een bedrijf? De inhoud van het werk, de cultuur, of toch die aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden?

Bruggen bouwen tussen jong en oud

Op de werkvloer hebben we tegenwoordig te maken met een diverse mix van generaties, elk met hun eigen waarden en verwachtingen. Het rapport toont duidelijk de verschillen: Generatie Z brengt frisse digitale skills en energie, terwijl oudere generaties rust en ervaring inbrengen. Het schuurt daarbij weleens tussen de verschillende leeftijden, vooral als het gaat om de balans tussen werk en privé of loyaliteit aan de werkgever.

Simon Kornblum, Directielid bij Visma YouServe legt uit:

“Er zit een groot verschil tussen wat de oudere generaties verwachten en wat de jongere generaties willen. Zo lijkt het erop dat HR-professionals liever hadden gezien dat jonge medewerkers meer waarde zouden hechten aan hun werk ten opzichte van hun privéleven. Dit is nou eenmaal niet zo, en dit is ook niet iets wat je als werkgever kunt veranderen, en ook niet moet willen veranderen. Dit maakt het wel des te belangrijker om met jonge medewerkers blijvend in gesprek te gaan en te kijken hoe je hier als werkgever mee om kunt gaan. Verandering vereist aanpassing, ook (en misschien vooral) van werkgevers.”

Aanpassen of achterblijven

De uitdagingen zijn duidelijk, maar het rapport laat gelukkig ook zien dat er kansen zijn. Voor wie durft te kijken voorbij de traditionele kaders, liggen er volop mogelijkheden om talent aan te trekken en te behouden. Dat vraagt om een nieuwe mindset, en om de durf te investeren in wat echt belangrijk is: mensen. Voor loopbaancoaches ligt er een duidelijke taak om hun cliënten te begeleiden in een markt die volop in beweging is. Het gaat niet alleen om het vinden van die nieuwe baan, maar om het begrijpen van de bredere trends en het ontwikkelen van een toekomstbestendige carrièrestrategie.

Verder lezen?

 Alle resultaten van het onderzoek bekijken? Download ‘De grootste kopzorgen van HR-professionals in 2024’ hier. Wil je Generatie Z beter leren begrijpen? Luister dan eens naar de podcast ‘Werving van A tot Gen Z’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Inspirerende columnist gezocht!

Geschreven door

Heb je een mening over de nieuwste trends in loopbaanadvies? Kom je regelmatig met slimme inzichten of gedurfde observaties die andere loopbaanprofessionals kunnen inspireren? En pak je ook graag de pen erbij? Dan zoeken wij jou!

Bij www.loopbaanpro.nl willen we onze lezers niet alleen voorzien van nuttige tips en feiten, maar ook van frisse, uitdagende perspectieven die hen aan het denken zetten en inspireren. We zijn op zoek naar een enthousiaste columnist die een unieke stem laat horen.

Wat zoeken we?

  • Columns die de dagelijkse realiteit van loopbaanprofessionals onder de loep nemen, met zowel serieuze als speelse observaties.
  • Een schrijver die de nieuwste trends en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt weten te vangen.
  • Een frisse kijk op werk, carrière en persoonlijke groei.

Wat bieden wij jou?

  • Een plek op een toonaangevend platform dat zich volledig richt op loopbaanontwikkeling.
  • Een kans om je ideeën en ervaringen te delen met een groot publiek van vakgenoten.
  • Samenwerking met een enthousiast redactieteam dat openstaat voor jouw creatieve input.
  • Extra zichtbaarheid via onze social media kanalen en nieuwsbrieven.

Pen klaar? Schrijven maar!

Denk je dat je de juiste match bent voor www.loopbaanpro.nl? Stuur dan een mailtje naar info@loopbaanpro.nl en vertel ons waarom jij de columnist bent die we nodig hebben. Vergeet niet een proefcolumn mee te sturen. We zijn benieuwd naar jouw verhaal!

Hoe een gat in het cv toch carrièrekansen beïnvloedt

Geschreven door

Uit een LinkedIn-onderzoek uit 2022 blijkt dat bijna twee derde van de respondenten een onderbreking in hun carrière heeft ervaren. LinkedIn introduceerde toen de functie ‘Career Breaks’, waarmee gebruikers kunnen aangeven wat ze tijdens hun werkonderbreking hebben geleerd. Deze verandering weerspiegelt de bredere acceptatie van carrièrepauzes. Die acceptatie heeft een aantal oorzaken.

Allereerst heeft de pandemie een hoge werkloosheid veroorzaakt. Iedereen kent wel iemand die op werkgebied is beïnvloed. Dat zorgt ervoor dat we onze houding ten opzichte van carrièrepauzes (onbewust) hebben aangepast. Daarnaast staat Gen Z bekend om hun open houding ten opzichte van niet-traditionele carrièrepaden. Tot slot hebben sociale mediakanalen de openheid over carrièreonderbrekingen vergroot. Denk aan de vele ervaringsverhalen op een platform als LinkedIn.

Realiteit is minder idealistisch

Volgens onderzoek van Harvard-hoogleraar Boris Groysberg en universitair docent Eric Lin (Oberlin College and Conservatory) blijkt het sprookje in de praktijk alleen niet helemaal op te gaan. Afgelopen najaar ondervroegen zij 400 managers op LinkedIn over hun visie op cv-gaten. Het resultaat? 61% van de respondenten beschouwt gaten in cv’s nog steeds als negatief. Ze maken zich zorgen over de betrouwbaarheid, motivatie, retentie en het verlies van vaardigheden van kandidaten.

Effect op salarisverhoging

Dat gat in een cv kan niet alleen de weg naar een nieuwe carrière verstoren, maar ook leiden tot lagere salarissen. Onderzoek toont aan dat werknemers met cv-gaten bij een nieuwe baan minder salarisverhoging krijgen dan hun concurrenten zonder gaten. Dit effect is nog sterker voor vrouwen.

Hebben Nederlandse werkgevers dan een andere kijk op cv-gaten dan hun Amerikaanse tegenhangers? MT/Sprout vroeg het aan twee HR-experts in Nederland, en ook zij bevestigen dat er nog steeds bekrompenheid bestaat bij het management.

Van negatief naar positief

Als loopbaancoach speel je natuurlijk een belangrijke rol op het moment dat je een client met een gat op het cv begeleidt. Help ze door het gat naar iets positiefs om te zetten. Door te kijken naar persoonlijke ontwikkeling, studie, andere verantwoordelijkheden of nieuwe vaardigheden die de cliënt heeft opgedaan. En ook als de periode is gevuld met moeilijke ervaringen, kun je iemand bijstaan. Het gaat er immers om wat iemand heeft bereikt. Zoals Alexandra Davoli in een recente bijdrage op LinkedIn deelt: “We zijn vaak gefocust op punten om iemand af te wijzen op basis van het cv in plaats van andersom.” Ga dus vooral niet op zoek naar wat er mist, maar stort je op de aanknopingspunten. Op dat wat er wél is.

Wil je echt invloed hebben op de negatieve associaties die werkgevers hebben bij gaten in een cv? Dan moet je meer succesverhalen delen. Gebruik geslaagde voorbeelden van begeleiding en ontwikkeling om je netwerk op de hoogte te brengen en je positieve ervaringen te tonen. Misschien moeten we het ook maar geen ‘gat op je cv’ meer noemen.

Verder lezen?

Lees op de website van Harvard Business Review meer over de onderzoeksresultaten van Research: Resume Gaps Still Matter. Weten hoe je om kunt gaan met gaten opvullen? Bekijk dan eens gaten in het cv opvullen van Solliciteer.net.

Geef je kennis een boost tijdens de SEU Webinar Kennisweek

Geschreven door

De Kennisweek is niet alleen interessant als je in de flexbranche werkt, maar ook als loopbaancoach kun je profiteren van de één uur durende webinars. Volg ze aan het begin van een werkdag of aan het einde van de middag. Weinig tijdsinvestering, grote uitkomst.

Je kunt kiezen uit verschillende onderwerpen. Of je volgt ze natuurlijk allemaal.

Programma SEU Webinar Kennisweek

  1. Hoe herken je en ga je om met discriminerende verzoeken? – Augustina Wamulume & Nadine Bergmann | College voor de Rechten van de Mens
  2. Veiligheid: een zaak van ons allemaal – Femke Kooijman & Jessica Brandwijk | Doorzaam
  3. Fasensysteem toepassen als een Uitzendheld – Eline Peek & Arlène van der Heijden | Shaer
  4. Inlenersbeloning – Arno Hoekstra | Artra
  5. The good, the bad & AI – Geert-Jan Waasdorp | Recruitercode
  6. De grenzen van sollicitatie: hoeveel moet de uitzendkracht prijsgeven? – Hendarin Mouselli | VRF Advocaten
  7. Leercultuur: zo krijg je jouw managers in beweging – Annemarie Rebel | E-learning Training
  8. Werkkostenregeling in de praktijk – Tres Dijkshoorn | FlexAssets

Wees er snel bij, want vol is vol! Ga naar de website van SEU Kennisweek om je aan te melden en de exacte tijden van het programma te bekijken. En niet onbelangrijk, deelname is gratis.

Over SEU 

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) is het enige onafhankelijke exameninstituut in de flexbranche. Het SEU-diploma staat hoog aangeschreven. De belangrijkste doelstelling is het leveren van een bijdrage aan de kwaliteit en het niveau van de uitzendbranche. Dit wordt gedaan door het opstellen en afnemen van examens.

Verder lezen? 

SEU organiseerde vorig jaar ook een bruisend congres. Om je een indruk te geven heeft Hinke Wever een reportage gemaakt op Flexnieuws. Weten hoe het er vorig jaar aan toe ging bij de Kennisweek? Bekijk de positieve feedback van de afgelopen editie op de website van SEU.

Heb je nu al jouw agenda in de aanslag? Noteer dan ook gelijk even de Week van de Loopbaan. Die wil je natuurlijk niet missen.

Staat hij al in jouw agenda? De Week van de Loopbaan komt eraan!

Geschreven door

Dit jaar wil Noloc met de Week van de Loopbaan laten zien dat de loopbaanspecialist verstand van zaken heeft. Werkenden, werkzoekenden en organisaties kunnen vrijblijvend deelnemen en profiteren van deskundig loopbaanadvies.

Deelname aan Week van de Loopbaan

Het doel van de Week van de Loopbaan is helder: zoveel mogelijk mensen in contact brengen met loopbaanbegeleiding. NOLOC richt zich vooral op werkgevers, omdat zij in één keer een groot aantal professionals kunnen bereiken. Voor jou als loopbaancoach is dit een unieke kans om jouw vaardigheden te tonen en een positieve impact te maken.

Wat heb jij te bieden? 

Deze week is natuurlijk hét moment om te laten zien wat jij als loopbaancoach te bieden hebt. Naast een goede voorbereiding, een goed beeld van de huidige arbeidsmarkt en de uitdagingen voor cliënten, is het daarom ook belangrijk om alvast een tipje van de sluier te geven. Wat kan een cliënt bij jou vinden? Welke vervolgtrajecten, workshops of persoonlijke coaching bied jij aan? Kijk verder dan alleen het kennismakingsgesprek en geef alvast een doorkijk naar ondersteuning op de lange termijn.

Tijdens een kennismaking laten zien dat jouw begeleiding niet alleen inspirerend, maar ook direct toepasbaar is? Geef praktische tips en stappen die een cliënt direct kan toepassen. Na het gesprek kun je een korte samenvatting sturen van de besproken punten en vervolgstappen. Hiermee laat je jouw professionaliteit zien en kan de cliënt alles nog even rustig nalezen. Tip: vraag tijdens of na het gesprek je cliënten om je te volgen op LinkedIn of andere sociale media. Zo blijf je in contact en deel je waardevolle content om top of mind te blijven.

Verder lezen? 

Maak van deze week een succes en help je cliënten om hun loopbaan naar een hoger niveau te tillen. Voor meer informatie over de Week van de Loopbaan, bezoek de website van NOLOC.

Onderscheiden op de veranderende arbeidsmarkt doe je zo

Geschreven door

Al eerder schreven we over de veranderende arbeidsmarkt, inclusief de effecten die AI met zich meebrengt. Met deze technische ontwikkelingen blijken menselijke competenties en vaardigheden steeds belangrijker. Vier van de vijf meest gevraagde competenties op de Nederlandse arbeidsmarkt zijn toe te schrijven aan de soft skills.

Belangrijkste competenties op een rijtje

De top tien meest gevraagde competenties is gebaseerd op gegevens van 1 miljard LinkedIn-gebruikers, verspreid over tweehonderd regio’s en landen. Pen en papier gereed? Hier volgt het rijtje:

  1. Communicatie
  2. Samenwerking
  3. Analytische vaardigheden
  4. Project Management
  5. Management
  6. Coaching
  7. Sales
  8. Social Media
  9. Customer Service
  10. Leiderschap

Gelukkig is er geen man overboord als jouw cliënt niet beschikt over alle gevraagde competenties. Als coach ben jij de helpende hand om iemand te laten uitblinken tussen andere sollicitanten. Carrière-expert Laura van Horssen geeft je vier tips om dit nog succesvoller te doen. Punt 1 van haar rijtje, zoek een carrière-mentor, is al afgevinkt op het moment dat jij een traject start met een cliënt. Verder tipt ze:

  • Denk verder dan ervaring

Ga vooral eens na waar jouw cliënt nu echt goed in is. Stel vragen als: Wat zou je willen leren? Welke vaardigheden wil je ontwikkelen? Van Horssen geeft daarbij aan dat onderzoek laat zien dat zogenaamde hiring managers vaardigheden steeds belangrijker vinden dan werkervaring.

  • Investeer in je eigen ontwikkeling

Vaardigheden dus. Die kun je blijven ontwikkelen, door bijvoorbeeld cursussen en trainingen te volgen en op de hoogte te blijven van trends en technologische veranderingen zoals AI. Je laat meteen zien dat je leergierig bent. Pluspunt voor werkgevers!

  • Zoek naar activiteiten los van werk

Stages, vrijwilligerswerk of startersfuncties waarin je kunt leren en ervaring opdoen, bieden een goede bodem om te leren en groeien.

Verder lezen?

Eerder verscheen bij Metro een artikel over de specifieke veelgevraagde functies op de huidige arbeidsmarkten het bijbehorende salaris. Meer lezen over de tips van carrière-expert Laura van Horssen? Kijk vooral eens op haar LinkedIn-pagina.

 

Discriminatie bij doorstroom naar hogere functies: hier kan jouw cliënt mee te maken krijgen

Geschreven door

Al eerder schreven we over discriminatie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld over de discriminatie van moslima’s. Deze vormen van benadeling gaan vooral over het sollicitatieproces. Het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) laat zien dat discriminatie ook voorkomt wanneer je solliciteert voor een andere functie binnen dezelfde organisatie. Minderheidsgroepen hebben hierbij een lagere kans om door te stromen of promotie te maken.

(On)bewuste vooroordelen

Onder de minderheidsgroepen vallen bijvoorbeeld mensen met een migratieachtergrond. Hun doorstroom naar hogere functies is beperkter dan die van mensen zonder migratieachtergrond (zie deze factsheet van KIS). Dat geldt ook voor andere groepen: vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in topfuncties. De top van organisaties is vaak ‘wit’, man, vaak zonder beperking en cisgender (geen transgender persoon). Dat komt volgens KIS niet alleen door bewuste vooroordelen en stereotypen, maar ook door onbewuste. Uit onderzoek is bijvoorbeeld gebleken dat veel mensen bij het woord ‘leiderschap’ onbewust denken aan witte mensen.

Maak procedures eerlijker

De oplossing? Verbeter procedures door objectivering. Selectiecriteria voor promoties en doorstroom moeten duidelijk en objectief zijn, zodat iedereen eerlijk beoordeeld wordt op hun prestaties en competenties. Deze criteria moeten ook helder gecommuniceerd worden naar alle medewerkers. Door deze processen te standaardiseren, benut je talent optimaal en zorg je voor een rechtvaardige doorstroom. Volgens KIS zorgt dat weer voor gelijke kansen op promotie.

De checklist in het kort

De checklist die KIS aan de hand van resultaten van het onderzoek heeft opgesteld, helpt organisaties processen te objectiveren en heldere communicatie over doorgroeimogelijkheden te krijgen. Ook biedt hij handvatten om te voorkomen dat werknemers alsnog stiekem worden voorgetrokken. De checklist gaat in op:

  1. Hoe je de basis goed op orde krijgt zodat iedere werknemer eerlijk beoordeeld wordt;
  2. Hoe je onbevooroordeeld talent in beeld kunt krijgen;
  3. Hoe je het promotieproces vervolgens eerlijk laat verlopen;
  4. Hoe je zorgt dat de gehele aanpak uitgevoerd wordt zoals bedoeld.

Voor jou als loopbaanprofessional is het belangrijk om op de hoogte te zijn van deze problematiek. Door cliënten te informeren over deze uitdagingen en hen te wijzen op tools zoals de checklist van KIS, kun je nog betere ondersteuning bieden bij carrièrepaden.

Verder lezen?

Wil je meer weten over hoe discriminatie bij doorstroom naar hogere functies? Bekijk de volledige checklist en rapportage van KIS voor gedetailleerde tips en advies.

LinkedIn’s Career Coach: bedreiging of toevoeging?

Geschreven door

LinkedIn biedt nu chatbots aan die gebaseerd zijn op echte loopbaancoaches. Deze AI-gestuurde experts beantwoorden vragen zoals “Hoe kan ik mijn salaris onderhandelen?” en helpen bij cv’s en sollicitatiebrieven opstellen. Voor premiumgebruikers zijn er ook AI-tools beschikbaar om vacatures te zoeken en hun vaardigheden te evalueren ten opzichte van banen die online staan.

De AI-chatbots zijn getraind op de inhoud van echte loopbaancoaches, zoals Anil Gupta van de University of Maryland en psycholoog Gemma Leigh Roberts. Dit betekent dat de AI niet zomaar antwoorden genereert, maar methodes en inzichten gebruikt van ervaren professionals.

Impact op loopbaanprofessionals

Verliezen loopbaanprofessionals hun relevantie door de introductie van deze AI-functies? Waarschijnlijk niet. Zoals bij veel technologische ontwikkelingen, zit de kracht in de samenwerking tussen mens en machine. AI kan bepaalde taken automatiseren en efficiënter maken, maar mist de menselijke component die zo belangrijk is in loopbaanbegeleiding. Vergelijk het bijvoorbeeld met tekstschrijvers en AI-tools zoals ChatGPT. Natuurlijk, AI kan artikelen, blogs en andere vormen van content maken. De tools vormen een startpunt, maar de menselijke schrijver is toch echt nodig om inhoud te verfijnen en creativiteit toe te voegen.

Zo kan AI generieke antwoorden en adviezen geven, maar niet inspelen op de unieke persoonlijke omstandigheden, emoties en motivaties van een individu. Als professional kun jij een diepgaand gesprek voeren, emotionele steun bieden en advies geven dat je specifiek hebt afgestemd op de behoeften van de cliënt. Hoewel AI steeds beter wordt in het begrijpen van tekst, mist het nog steeds de subtiele nuances en context van menselijke interactie. Een ervaren loopbaanadviseur vraagt door, interpreteert nuances en geeft contextueel advies dat verder gaat dan wat een chatbot biedt. Ook is een goede loopbaanbegeleiding vaak gebaseerd op een vertrouwensrelatie. Cliënten voelen zich gehoord en gesteund door een adviseur die hen kent en begrijpt. Dat kun je maar moeilijk nabootsen met AI.

Hulpmiddel om diensten te verbeteren

Zie de nieuwe AI-functies dus niet als een bedreiging, maar gebruik ze als hulpmiddel om jouw eigen diensten te verbeteren. Bijvoorbeeld op deze drie manieren:

  1. Meer tijd voor diepgaand advies en persoonlijke begeleiding? Laat AI helpen bij routinematige zaken, zoals cv’s screenen of eerste concepten voor sollicitatiebrieven doornemen.
  2. Gebruik AI als een ondersteunend hulpmiddel, waarbij het jouw advies aanvult met datagedreven inzichten en analyses. Hiermee kun je aanbevelingen valideren en aanvullende perspectieven bieden.
  3. Met AI-tools krijg je de kans meer cliënten te bereiken en ondersteunen. Vooral diegenen die anders misschien geen toegang hebben tot persoonlijke begeleiding, omdat ze te weinig tijd of budget hebben.

Verder lezen?  

Andrew Seaman vertelt meer over de nieuwste AI-tool in ‘Get Hired’ op LinkedIn. Meer weten over de situaties waarin baanzoekers de tool kunnen inzetten en wat de beperkingen zijn? Lees dan LinkedIn’s new generative AI features include chatbots based on popular career coaches and tools to rewrite résumés and cover letters op WIRED. Een training volgen op het gebied van AI? Kijk dan eens tussen het aanbod van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

 

 

Voorzitter Noloc kondigt vertrek aan per september 2024

Geschreven door

Jansen laat weten dat zij in de zomermaanden haar taken overdraagt. Deze beslissing komt voort uit een combinatie van persoonlijke overwegingen en ontwikkelingen binnen haar professionele carrière. Terugkijkend op haar periode als voorzitter, spreekt Jansen van een plezierige en waardevolle ervaring. “Ik heb er alle vertrouwen in dat Noloc een mooie toekomst tegemoet gaat,” aldus Jansen.

Over Noloc

Noloc is de toonaangevende beroepsvereniging voor loopbaanspecialisten en de autoriteit op het gebied van loopbaanbegeleiding- en ontwikkeling. Met ongeveer 3600 leden streeft de vereniging ernaar een positieve impact te maken op de professionele en persoonlijke ontwikkeling van de beroepsbevolking in Nederland.