Onderzoek: ‘studenten moet je selecteren op basis van persoonlijkheid’

Geschreven door

Nederlandse universiteiten en hogescholen moeten potentiële studenten steeds vaker teleurstellen. Er zijn simpelweg meer jongeren die willen studeren dan er ruimte is in de schoolbankjes.

Selectieprocedure onderzocht

De basis waarop de ene student wel en de andere student niet wordt uitgenodigd op een onderwijsinstelling, kan echter wat gefinetuned worden. Dat vinden onderzoekers van Universiteit Utrecht. Er kan daarbij geleerd worden van sollicitatieprocedures in het bedrijfsleven.

De basis waarop studenten geslecteerd worden kan echter wat gefinetuned worden

In een recent gepubliceerde literatuurstudie vergeleken de onderzoekers sollicitatieprocedures van organisaties met selectieprocedures van onderwijsinstellingen.

Wat blijkt? Bedrijven onderwerpen hun kandidaten vooral aan non-cognitieve tests: tests naar persoonlijke eigenschappen dus. Studenten die bij een universiteit of hogeschool naar binnen willen komen, worden daarentegen nauwelijks op hun non-cognitieve vaardigheden gecontroleerd. Hun cognitieve skills zijn voor onderwijsinstellingen veel belangrijker.

Persoonlijkheidstests bij studentenselectie?

Dat onderwijsinstellingen voor cognitieve en dus niet voor niet-cognitieve (begrijpt u ‘em nog?) kiezen, heeft een goede reden, stellen de onderzoekers. Non-cognitieve tests blijken voor studenten namelijk slechts in 62% van de gevallen een voorspellende waarde te hebben. In het bedrijfsleven is de voorspellende waarde van non-cognitieve tests daarentegen heel anders: maar liefst 90%.

Non-cognitieve tests blijken voor studenten slechts in 62% van de gevallen een voorspellende waarde te hebben

Maar dat betekent niet dat je bij de selectie van studenten helemaal niks aan persoonlijkheidstests hebt. Sterker nog: de onderzoekers raden onderwijsinstellingen aan hun potentiële studenten vaker aan non-cognitieve tests te onderwerpen. Voor dat advies hebben ze een aantal redenen.

Nauwgezetheid voorspelt het best

Allereerst blijkt uit de analyse van de onderzoekers – ze lazen in totaal 4745 wetenschappelijke artikelen over het onderwerp – dat de kwaliteit ‘nauwgezet’ altijd een goede voorspellende waarde heeft. Daarbij maakt het niet uit of je hem aan een potentieel personeelslid of potentiële student voorlegt. In andere woorden: blijkt de persoon volgens een persoonlijkheidstest nauwgezet? Dan gaat-ie zeer waarschijnlijk slagen bij z’n nieuwe baan of nieuwe studie. Sowieso de moeite waard om studenten naar te vragen dus, vinden de onderzoekers.

‘Nauwgezet’ is volgens hun analyse overigens niet de enige non-cognitieve vaardigheid met een voorspellende waarde. Voor ‘zelfvertrouwen’ geldt bijvoorbeeld hetzelfde.

Nog weinig onderzoek

De onderzoekers wijzen er ten tweede op dat er op dit moment nog onvoldoende onderzoek bestaat naar de effectiviteit van persoonlijkheidstesten op studentenselectie. Maar aangezien ze weten dat het bij sollicitatieprocedures werkt als een trein, gaan ze ervan uit dat dat bij studentenselectie niet veel anders zal zijn.

Op dit moment is er onvoldoende onderzoek naar de effectiviteit van persoonlijkheidstesten op studentenselectie

Het werkt in het bedrijfsleven, dus…

Het feit dat het bedrijfsleven op non-cognitieve vaardigheden selecteert, is volgens de onderzoekers de derde reden waarom onderwijsinstellingen dat ook zouden moeten doen.

Heel logisch redeneren ze: als je als student met vlag en wimpel zo’n test doorstaat, dan lukt dat je tijdens de sollicitatieprocedures naar je eerste baan ook. En dus haal je als onderwijsinstelling op die manier meer mensen in huis die kans van slagen op de arbeidsmarkt hebben. Je weet op die manier dus bijna zeker dat je mensen opleidt die hun bij jou opgedane kennis later daadwerkelijk in de praktijk mogen brengen.

Makkelijk manipuleren

Kleven er dan helemaal geen nadelen aan het invoeren van persoonlijkheidstests bij het selecteren van studenten? Toch wel. Zo wijzen de onderzoekers er zelf al op dat de tests makkelijk te manipuleren zijn.

Zo wijzen de onderzoekers er zelf al op dat de tests makkelijk te manipuleren zijn.

Weten studenten van tevoren bijvoorbeeld dat de universiteit vooral graag nauwgezette studenten met veel zelfvertrouwen in huis haalt? Dan kunnen ze de test eenvoudig zo invullen, dat uiteindelijk blijkt dat ze zeer nauwgezet zijn en blaken van het zelfvertrouwen. Of dat ook echt zo is, blijft dan de vraag.

Hoe zit dat met diversiteit?

Een ander heikel punt noemen de onderzoekers zelf niet, en toch kun je er maar lastig omheen. Want hoe zit het met de waarborging van de diversiteit wanneer je studenten op basis van hun persoonlijke kenmerken selecteert?

Universiteiten en hogescholen staan momenteel niet bepaald bekend als een spiegel van de Nederlandse samenleving. Zijn je ouders etnisch Nederlands en rijk? Dan is de kans een stuk groter dat je studeert dan als je ouders weinig verdienen en bovendien een niet-Nederlandse achtergrond hebben.

Hoe zit het met het diversiteitsvraagstuk als je studenten op basis van hun persoonlijke kenmerken selecteert?

Persoonlijkheidskenmerken als ‘nauwgezet’ en ‘zelfverzekerd’ vind je daarnaast vaker terug bij jongeren die een makkelijke jeugd hebben gehad. Zij zijn, niet geheel toevallig, ook vaak afkomstig uit hogere sociale klassen.

Misschien toch niet zo slim

Laat je jongeren desondanks op basis van persoonlijkheidskenmerken je universiteit binnen? Dan draag je – laten we een understatement gebruiken – niet bij aan de diversiteit van je onderwijsinstelling. Op lange termijn heeft dat vanzelfsprekend gevolgen voor de emancipatie van minderheden en mensen uit lagere sociale klassen op de arbeidsmarkt en daarmee in de samenleving.

Universiteiten moeten zich kortom goed achter de oren krabben met het diversiteitsvraagstuk voor ze de adviezen van de Utrechtse onderzoekers volgen.

Nederland heeft nu meer vacatures dan werklozen

Geschreven door

In 2003 viel Joegoslavië uiteen, werd klimaatactiviste Greta Thunberg geboren en liep Saddam Hussein nog op vrije voeten rond. Het is, willen we maar zeggen, een poosje geleden. En toch is de spanning op de arbeidsmarkt sindsdien niet zo hoog geweest als nu: voor elke 100 werklozen zijn er 106 vacatures beschikbaar. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS.

Primeur

Die cijfers zijn op zichzelf een primeur. Voor zover we weten waren er namelijk nog nooit meer vacatures dan werklozen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Voor zover we weten waren er nog nooit meer vacatures dan werklozen op de Nederlandse arbeidsmarkt

Of de arbeidsmarktspanning voor 2003 überhaupt hoger is geweest dan op dit moment weten we ook niet. Het CBS deed er voor dat jaar simpelweg geen onderzoek naar.

Oorzaak tweeledig

De oorzaak van die ultrahoge arbeidsmarktspanning vinden we deels in de lage werkloosheid. Ten opzichte van het eerste kwartaal zijn er in het tweede kwartaal van 2021 27 duizend minder mensen werkloos. Daardoor hebben van onze beroepsbevolking nu 307 duizend mensen geen baan. En alhoewel dat cijfer laag is, is het geen record. In de maanden voor de coronacrisis, tijdens het eerste kwartaal van 2020, hadden bijvoorbeeld slechts 277 duizend mensen geen werk.

De oorzaak van die ultrahoge arbeidsmarktspanning vinden we deels in de lage werkloosheid

De echte oorzaak van de arbeidsmarktspanning moeten we daarom zoeken in de recordstijging van het aantal vacatures. Er kwamen dit kwartaal 82 duizend in te vullen posities bij. Het totaal aantal banen nam bovendien met 133 duizend toe.

Handel en horeca zijn vacaturekanonnen

Dat het aantal vacatures toenam komt deels door de handel. Die sector heeft met 65 duizend openstaande vacatures momenteel de meeste beschikbare vacatures van alle industrieën. In het tweede kwartaal van 2021 zag de branche bovendien 21 duizend nieuwe vacatures worden toegevoegd.

In het tweede kwartaal van 2021 zag de handelsbranche 21 duizend nieuwe vacatures worden toegevoegd

De horeca heeft ook een groot aandeel in de toename van het aantal openstaande vacatures. De sector zag zijn openstaande posities zelfs verdubbelen naar 27 duizend. Dat heeft vanzelfsprekend alles te maken met mensen die nu, schijnbaar aan het eind van de coronacrisis, de terrassen en hotels opnieuw weten te vinden.

Vorige record stamt uit 2019

Het vorige arbeidsmarktspanningsrecord stamt uit het tweede kwartaal van 2019. Voor iedere 93 werklozen waren er destijds 100 vacatures.

Staat stress in de weg van een loopbaankeuze? Dan biedt deze tool een oplossing

Geschreven door

Wat doe je wanneer een cliënt vanwege de stress verstrikt is geraakt in zijn loopbaan? Je bent immers geen stress coach. Toch kan je hem met de juiste tooling wel degelijk ondersteunen.

Zenuwen of stress?

Even voor de duidelijkheid: we hebben het hier over mensen voor wie stress het grootste obstakel is om een volgende loopbaanstap te zetten. En dus niet over mensen die alleen hoog in de stress zitten op moment dat ze je praktijk binnenkomen, bijvoorbeeld omdat ze het idee van loopbaancoaching spannend vinden. Ademhalingsoefeningen volstaan in die gevallen vaak.

We hebben het hier over mensen voor wie stress het grootste obstakel is om een volgende loopbaanstap te zetten

Goed, terug naar die cliënten voor wie stress in de weg staat om de juiste loopbaankeuze te maken. Je ziet ze steeds vaker, schreef vitaliteits-, stress-, burn-out- en loopbaancoach Willemien van den Tol twee maanden geleden in een blog op de website van het Noloc. Sterker nog: bij het overgrote gedeelte van de cliënten die zich in 2020 bij haar meldde, was stress de oorzaak van carrièreproblemen.

Quickscan

Om de problematiek aan te pakken, zo schrijft ze, laat ze cliënten een lijst van stressoorzaken maken. Die moeten ze vervolgens terugbrengen tot een top-5. Van den Tol vraagt cliënten vervolgens ook aan te geven hoe intens ze de belemmeringen ervaren, en welke gevolgen het heeft op hun lichamelijke gezondheid, hun energieniveau en hoe ze zich voelen.

Om de problematiek aan te pakken laat Van den Tol haar cliënten een lijst van stressoorzaken maken

De quickscan, een verkorte vorm van de inventariserende vragenlijst die Van den Tol zelf in haar praktijk gebruikt, helpt jou en je cliënt om die top-5 in kaart te brengen. Je kunt hem hier downloaden. Van den Tol adviseert je om de vragenlijst tot het kopje ‘Motivatie’ in te vullen.

Na het invullen van de test hebben jij en je cliënt een beter beeld van de stressoorzaken die hem in de weg zitten bij z’n loopbaankeuze. Dat geeft jullie een startpunt om aan te werken.

Niet makkelijk

Natuurlijk los je stress niet zomaar op. Om het blog van Van den Tol te parafraseren: “Alhoewel een gemiddelde loopbaanprofessional veel in zijn mars heeft en gewend is om met een veelheid van instrumenten te werken, lijkt een nieuw vakgebied – zoals omgaan met stress – best lastig om eigen te maken.”

“Een nieuw vakgebied zoals omgaan met stress lijkt best lastig om eigen te maken”

Dat betekent niet dat loopbaancoaches het stressvraagstuk maar moeten laten varen, weet ze ook. Zelf begon ze zich pas drie jaar geleden toe te leggen op het thema stress in loopbaancoaching. Tegenwoordig helpt ze dagelijks cliënten die met stress kampen.

Verder lezen?

Meer weten over de aanpak van stress bij cliënten die loopbaancoaching zoeken? Hou dan de volgende editie van LoopbaanVisie, het vakblad van Noloc, goed in de gaten. Willemien van de Tol wordt daarin uitgebreid over het thema geïnterviewd.

Zuid-Holland zet Regionaal Mobiliteitsteam op poten

Geschreven door

De coronacrisis heeft natuurlijk weinig goeds betekend voor de arbeidsmarkt. Toch gebeurt er zo nu en dan ook iets moois. Dit keer is dat het geval in Zuid-Holland.

Regionaal Mobiliteitsteam

Een coalitie van overheid, vakbonden, werkgeversverenigingen en onderwijsinstellingen slaan er de handen ineen om gezamenlijk een loket op poten te zetten. Mensen die vanwege de coronacrisis werkloos zijn geraakt kunnen er sinds 26 juli terecht. Dat geldt ook voor mensen voor wie het nu nog niet zover is, maar die hun baan wel dreigen te verliezen. Het ‘Regionaal Mobiliteitsteam’, noemt het samenwerkingsverband zichzelf.

De samenwerkende instanties hopen samen meer te betekenen voor werkloze Zuid-Hollanders

De samenwerkende instanties hopen meer te kunnen betekenen voor werkloze Zuid-Hollanders, nu ze samen één loket hebben opgericht, weet Omroep West. Het regionale Mobiliteitsteam biedt hulp in de vorm van intensieve loopbaanbegeleiding en omscholing. Ook kan het team mensen met financiële schulden bijstaan.

Hulp voor iedereen

Iedere (toekomstig) werkloze kan zich kosteloos melden bij het team. Zelf verwacht het met name starters, mensen met een taalachterstand en anderen met een afstand tot de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen.

Zelf verwacht het team met name starters en mensen met een taalachterstand te gaan ondersteunen

“De coronacrisis heeft een grote impact gehad op de arbeidsmarkt. We zagen banen plotsklaps verdwijnen in bijvoorbeeld de horeca, maar we zagen ook banen verschijnen in de logistieke sector’, vertelt Margreet van Driel aan Omroep West. Ze is wethouder van de gemeente Zoetermeer en voorzitter van de Arbeidsmarktregio Zuid-Holland Centraal. “Daar biedt deze crisis ook kansen”, vervolgt ze. “Met het Regionaal Mobiliteitsteam helpen we werknemers én werkgevers naar werk in onze regio.”

Geld van het rijk

Omroep West weet ten slotte te melden dat het team wordt gefinancierd met middelen uit het coronasteun- en herstelpakket van het rijk.

Deze 4 rigoureuze veranderingen maken een eind aan langdurige werkloosheid

Geschreven door

In Nederland wonen 2 miljoen mensen die dolgraag willen werken, maar om wat voor reden dan ook geen duurzame baan hebben. Twee miljoen! Dat is meer dan Letland inwoners heeft.

Daar moet een oplossing voor komen, vonden onderzoekers Ton Wilthagen en Marieke Stolp. Namens de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) brachten ze (in dit whitepaper) vier rigoureuze arbeidsmarktveranderingen in kaart. Die zorgen ervoor dat die eerdergenoemde 2 miljoen Nederlanders wél een baan vinden.

Oplossing 1: anders denken over de waarde van werk

Als het op distributieve rechtvaardigheid aankomt, zitten we in Nederland wel goed. Dat wil zeggen: wie niet kan werken, krijgt in ons land een uitkering waarmee je rond kunt komen.

“Elk talent verdient het om ontwikkeld en benut te worden”

Maar wil je die 2 miljoen werklozen op de arbeidsmarkt betrekken, dan zal je iets aan de contributieve rechtvaardigheid moeten doen. Dat betekent dat iedereen die dat wil, zinvol werk moet kunnen krijgen. En ook: werk dat bij hen past. Want de waarde van werk is niet alleen het geld dat die baan oplevert, menen de onderzoekers. Het is ook de voldoening die iemand uit z’n baan haalt. “Elk talent verdient het om ontwikkeld en benut te worden”, schrijven ze in hun whitepaper.

Kortom: mensen moeten niet alleen het recht krijgen om van de maatschappij te profiteren. Het recht om eraan bij te dragen is ook een groot goed.  De onderzoekers kijken daarom hoopvol naar initiatieven als open hiring. Daarbij kiest de werkgever niet zijn werknemers, maar andersom. Op die manier kiezen werknemers dus zelf waar ze aan bij willen dragen.

Oplossing 2: kosten en baten van werkprogramma’s beter verdelen

Het is niet zo dat regionale en lokale overheden mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt laten verkommeren. Sterker nog: overal in het land zijn initiatieven die ervoor moeten zorgen dat die kwetsbare doelgroep aan het werk komt.

Het probleem? De kosten voor die projecten komen grotendeels bij de overheid te liggen. En die kan dus maar beperkt werkplekken ‘weggeven’. En de baten? Die zijn vaak grotendeels voor de private sector. Zij krijgen immers flink gesubsidieerde arbeid.

De voordelen van al die werkprogramma’s moeten beter in beeld worden gebracht

En dus, zo menen de onderzoekers, moeten er betere kosten-batenanalyses gemaakt worden. Krijgt de private sector beter inzicht in hoe hij van bepaalde programma’s profiteert? Dan zijn bedrijven sneller geneigd om een deel van de kosten te dragen.

De voordelen van al die werkprogramma’s moeten sowieso beter in beeld worden gebracht, vinden de onderzoekers. Het MKBA-systeem, dat nu vaak voor een kosten-batenanalyse wordt gebruikt, weegt bijvoorbeeld niet alle maatschappelijke baten mee.

Want wat levert het een stad op als werkprogramma’s ervoor zorgen dat de criminaliteit afneemt? En welke voordelen ondervindt het als een deel van haar bevolking opeens een stuk vrolijker is, omdat het zinvol en passend werk doet? Die baten zijn direct in euro’s uit te drukken, en worden dus door het MKBA-systeem soms gemist.

Oplossing 3: meer wegen naar zinvol en betaald werk aanleggen

Er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden. Maar als het aan de onderzoekers ligt, zijn dat er in Nederland nog niet genoeg. Er moeten meer manieren komen waarop mensen zonder werk de arbeidsmarkt kunnen betreden.

Een van die wegen – eentje waar het onderzoeksrapport erg enthousiast over is – is de parallelle arbeidsmarkt. Die wordt gecreëerd door zowel de overheid als de private sector, en biedt werk aan mensen die op de normale arbeidsmarkt geen plek kunnen veroveren.

Door ervaring op de parallelle arbeidsmarkt, wordt je afstand tot de normale arbeidsmarkt verkleind

Iemand die een tijdje op de parallelle arbeidsmarkt werkzaam is, doet ervaring op. Door die ervaring wordt zijn of haar afstand tot de normale arbeidsmarkt verkleind. En dus is het uiteindelijk makkelijker om op die normale arbeidsmarkt aan de slag te komen.

Een goed voorbeeld van de parallelle arbeidsmarkt vind je nu in Amsterdam. Hier lees je meer over dat initiatief, dat de Werkbrigade heet.

Op de parallelle arbeidsmarkt bevinden zich expliciet geen nutteloze rotklusjes. Het werk is maatschappelijk zinvol en past, in overeenstemming met oplossing #1 uit het rapport, goed bij de talenten van de werknemer.

Dat het onderzoeksrapport zo enthousiast is over die parallelle arbeidsmarkt is overigens geen verrassing. Ton Wilthagen, medeopsteller van het rapport, bedacht het concept in 2019.

Oplossing 4: erken talent

Van die 2 miljoen werklozen in Nederland, weet eigenlijk niemand wat ze kunnen. En dat is een probleem, vinden de onderzoekers. Want als je niet weet waar ze goed in zijn, weet je ook niet waar je hun talenten het best benut.

Van die 2 miljoen werklozen in Nederland, weet eigenlijk niemand wat ze kunnen

De onderzoekers dragen het skillspaspoort als oplossing aan. Want als werkgevers toegang hebben tot een database vol skills, wordt het makkelijker voor hen om langdurig werkloze mensen op hun vacatures te matchen.

Met alleen het erkennen van talent ben je er echter nog niet, weten de onderzoekers. Langdurig werkloze mensen moeten ook de mogelijkheid krijgen om nieuwe skills te leren en bestaande skills te ontwikkelen.

Positieve noot

De onderzoekers realiseren zich dat hun voorgestelde veranderingen rigoureus zijn, zo valt aan het eind van hun whitepaper te lezen. Er is een andere kijk op de arbeidsmarkt voor nodig, en veel partijen zullen hun gedrag moeten veranderen. Maar dat betekent niet dat hun voorstellen onmogelijk zijn.

Sterker nog: iedere oplossing die ze aandragen, staat eigenlijk al in de kinderschoenen, zo menen ze. “In de huidige systemen zijn veranderingen al merkbaar en in veel arbeidsmarktregio’s, gemeenten, bedrijven en instellingen bruist het van energie en betrokkenheid”, aldus de onderzoekers.

Verder lezen

Het hele whitepaper, dat ‘De arbeidsmarkttransitie – naar meer waarde en meer werk’ heet, lees je hier.

Dit moet jij weten over de veranderingen bij Google for Jobs

Geschreven door

Zoek je iets op het internet? Dan is Google je beste vriend. Maar ben je op zoek naar een nieuwe baan? Dan liet je Google for Jobs de afgelopen maanden liever links liggen. Vacatures van kwaliteit lagen er verstopt onder een berg van “scammy and spammy job posts”, zoals Google ze zelf noemde.

Daar komt nu verandering in. Per 1 oktober zijn de vacatures die je cliënt via de tool vindt namelijk aanzienlijk betrouwbaarder, belooft Google for Jobs. De developers van het platform zeggen bovendien toe dat de tool makkelijker te gebruiken wordt. Als kers op de taart krijgen vacatures die je via Google for Jobs opspoort een ‘solliciteer direct’-knop.

Vacatures van kwaliteit lagen er verstopt onder een berg van “scammy and spammy job posts”

Direct solliciteren vooral interessant voor Google

Die laatste ingreep moet vooral resultaat opleveren voor Google zelf. De techgigant uit Californië wil namelijk dat meer mensen een sollicitatie via zijn platform afronden; de ‘solliciteer direct’-knop moet daarvoor zorgen. Klik je als werkzoeker op die knop, dan ben je slechts één stap – bijvoorbeeld het invullen van een formulier – verwijderd van het voltooien van je sollicitatie. Of je kan de sollicitatie direct voltooien, gewoon vanaf het platform zelf. De onderstaande afbeelding – Google stuurde hem in zijn persbericht mee – illustreert dat.

Werkgevers, uitzendbureaus en job boards die de knop aan hun vacatures willen toevoegen, moeten kortom garanderen dat solliciteren met één klik op de knop kan. Moet een werkzoeker meer dan één pagina bezoeken om jouw vacature te vervullen, dan komt je vacature niet in aanmerking voor de button.

Voor serieuze werkzoekers is de knop niet zo belangrijk. De beste banen verschuilen zich immers niet vaak achter de vacatures waar je met één klik op kunt solliciteren.

Werkzoekers hebben baat bij de schoonmaakbeurt

Waar werkzoekers wel baat bij hebben, is Google’s belofte om het platform op te schonen. Zo gaat Google bijvoorbeeld beter zijn best doen om nepvacatures – het officiële statement heeft het over ‘spammy’ en ‘scammy’ vacatures – van het platform te weren. Vacatures die al zijn ingevuld worden per 1 oktober ook actief van het platform verwijderd, net als de mogelijkheid om oude vacatures als nieuw te verkopen. De genoemde maatregelen zorgen ervoor dat jouw cliënt zeker weet dat de vacature waarop hij reageert echt en recent is.

Waar werkzoekers wel baat bij hebben, is Google’s belofte om het platform op te schonen

Dan is er nog de gebruikersvriendelijkheid van het platform. Om die te verbeteren, gaat Google vacatures schrappen die lastig toegankelijk zijn, bijvoorbeeld omdat de website van de werkgever onduidelijk is. Voor je cliënt betekent dat dat-ie minder hoeft rond te klikken om bij een interessante vacature te komen.

De veranderingen die Google for Jobs nu doorvoert vallen in de categorie ‘beter laat dan nooit’. Vooral de onzinvacatures die je tot nu toe bij bijna iedere zoekopdracht aantrof, maakte de tool haast onbruikbaar.

Problemen exemplarisch voor een stroeve start

Die problemen waren exemplarisch voor de stroeve start van Google for Jobs in Nederland, waar de tool in augustus van het vorige jaar werd gelanceerd. We waren het negende land in Europa dat van het platform gebruik kon maken. In Noord-Amerika, Zuid-Amerika en Afrika bestaat het platform al langer.

Die problemen waren exemplarisch voor de stroeve start van Google for Jobs in Nederland

Wat de zaken verder compliceerde, is dat Google for Jobs in Europa niet bepaald met open armen werd ontvangen. Zodra het voet aan wal zette, begon de EU een antitrustzaak tegen het platform, omdat het zowel de rol van een speler als een scheidsrechter op de Europese vacaturemarkt zou vervullen.

Hoe nu verder?

Hoe die zaak uitpakt laat op zicht wachten: antitrustonderzoeken van de EU zijn niet bepaald spoedprocedures. De nieuwe veranderingen op het platform zullen er hoe dan ook weinig verandering in brengen.

Wel is de hoop dat Google for Jobs na 1 oktober een rol van betekenis kan vervullen in de zoektocht naar een baan van jouw cliënt.

 

De Nederlandse arbeidsproductiviteit kelderde in 2020: zijn we dan echt zo lui geworden?

Geschreven door

Wie zo nu en dan de website van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) bezoekt, weet dat je er niet komt voor de sensatie. Des te opvallender was dit artikel dat twee weken geleden op hun website verscheen. Het ging over de dalende Nederlandse arbeidsproductiviteit.

Veruit de grootste afname

Al in de eerste alinea pakten de statistici uit. We hebben, zo viel te lezen, te maken met “veruit de grootste afname van de arbeidsproductiviteit sinds de kredietcrisis van 2009”. Vergelijk je 2020 met 2019, dan is die namelijk met 1,8% gedaald. Dat cijfer geldt trouwens alleen voor de commerciële sector. De overheid, het onderwijs en het onroerend goed zijn in de berekeningen dus niet meegenomen.

We hebben te maken met “veruit de grootste afname van de arbeidsproductiviteit sinds de kredietcrisis van 2009”

Betekent die daling van bijna 2% dan dat we lui geworden zijn? Betekent het dat we – misschien wel vanwege het virus dat ons maandenlang aan de bank gekluisterd hield –niet meer willen werken? Je zou het haast gaan vermoeden. En enkele onderzoeken lijken dat vermoeden zelfs te staven.

Motivatiegebrek

Uit cijfers van Workday, een producent van HR-software, blijkt bijvoorbeeld dat bijna de helft van werkenden in West-Europa zichzelf maar lastig kon motiveren in 2020. Daarbij ging het overigens niet om een klein onderzoekje: iets meer dan zeventienduizend mensen uit negen landen deden eraan mee.

Bijna de helft van werkenden in West-Europa kon zichzelf maar lastig motiveren in 2020

De oorzaak van hun motivatiegebrek kon die bijna 50% bovendien makkelijk onderbouwen. Het lag allemaal aan de verslechterde communicatie met hun collega’s, zo vertelden ze de onderzoekers. Het dagelijkse gehannes met Microsoft Teams en Zoom kwam hen de neusgaten uit.

Maar klopt dat wel?

Toch is dat niet het hele verhaal. Verre van, eigenlijk. Want alhoewel er vast veel mensen minder hard zijn gaan lopen door te thuiswerken, is voor veel anderen het omgekeerde waar. Daar kwamen onderzoekers van onder andere de TU Delft en TU Eindhoven achter toen ze tussen april en december 2020 veertigduizend thuiswerkers aan de tand voelden.

Een meerderheid van de ondervraagden geeft zijn productiviteit thuis een hoger cijfer dan op kantoor

Lang verhaal kort: een meerderheid van de ondervraagden, 55% om precies te zijn, gaf zijn productiviteit thuis een hoger cijfer dan op kantoor. En nog veel schokkender: thuiswerkers beoordeelden hun productiviteit met een rapportcijfer van 7,7. Dat is een heel punt hoger dan het cijfer dat pre-corona kantoorwerkers hun productiviteit gaven.

Hoe zit het dan met die keldering?

Maar als we afgelopen jaar niet per se minder productief zijn geworden, hoe bestaat het dan dat onze arbeidsproductiviteit toch naar beneden dook? “Industrieën als de horeca en het toerisme, die moesten sluiten of op een laag pitje moesten draaien, zijn er de oorzaak van”, legt het CBS uit.

Dat zit zo: arbeidsproductiviteit is letterlijk de waarde die een arbeider toevoegt aan een product, per uur dat-ie werkt. In de sectoren die de arbeidsproductiviteit in 2020 naar beneden trokken – de horeca bijvoorbeeld – werden gedurende de coronacrisis natuurlijk een stuk minder uren gemaakt, maar die gewerkte uren zorgden ook voor minder omzet. Per gewerkt uur verdienden veel werknemers kortom minder geld voor de baas. En dus daalde, technisch gezien, hun arbeidsproductiviteit.

Per gewerkt uur verdienden veel werknemers kortom minder geld voor de baas

Toch weer naar kantoor

In andere woorden: we werkten in 2020 niet per se minder hard. En van thuiswerken zijn we eerder meer dan minder productief geworden.

Moeten werknemers bij jou bedrijf straks toch weer op kantoor aan het werk? Dan heeft NRC-columniste Japke-d. Bouma een lijstje met een knipoog klaarstaan. Daarin kunnen werknemers lezen hoe ze zich op de terugkeer naar kantoor kunnen voorbereiden.

Onderzoek: Nederland is Europees Kampioen leidinggeven

Geschreven door

We hebben het EK voetbal van deze zomer misschien niet gewonnen. En ook het Eurovisiesongfestival ging aan onze neus voorbij. Maar komt het op leidinggeven aan? Dan is Nederland de beste van het continent.

Onderzoek

Dat blijkt althans uit cijfers van Workday, een HR-softwareproducent. Het bedrijf legde zeventienduizend werknemers in verschillende Europese landen dertien stellingen voor over de competenties van hun leidinggevenden.

Scoor je minder dan 100 punten? Je begrijpt het al: dan maken je leidinggevenden er een potje van.

Aan de hand van de onderzoeksresultaten ontwikkelde Workday vervolgens een Leadership Index Score. Haal je als land meer dan 100 punten op die index? Dan zijn je leidinggevenden bovengemiddeld goed. Scoor je minder dan 100 punten? Je begrijpt het al: dan maken je leidinggevenden er een potje van.

Ranglijst

De ranglijst die Workday publiceerde ziet er als volgt uit:

leidinggevenden

De top-4 landen scoren dus allemaal boven de 100 punten op de Leadership Index Score. Nederland, Duitsland, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk halen respectievelijk 108, 106, 103 en nogmaals 103 punten. De lager geklasseerde landen, Spanje (99), België (97), Zweden (97), Italië (95) en Frankrijk (93), scoren onder de benchmark.

Algemeen beeld

Laat je de landsgrenzen los en kijk je naar hoe de gemiddelde Europese leidinggevende het ervan afbrengt? Dan valt in het onderzoek vooral een coronagerelateerd cijfer op.

Wat blijkt? De helft van de respondenten vindt dat hun leidinggevende goed met de veranderingen die 2020 teweegbracht is omgegaan. Hou je in het achterhoofd hoe groot die uitdaging precies was – geen enkele organisatie had immers een pandemie in het draaiboek staan – dan mogen de leidinggevenden van Europa zichzelf met deze statistiek op de schouder kloppen.

De helft vindt dat hun leidinggevende goed met de veranderingen van 2020 is omgegaan

Leidinggevenden die goed met de veranderingen zijn omgesprongen, worden door hun werknemers met name om twee acties geprezen. Allereerst geeft 59% van de respondenten aan dat hun gezondheid en veiligheid tijdens de coronacrisis prioriteit kreeg van hun leidinggevende. Bovendien vindt 55% van hen dat hun leidinggevende voldoende empathie toonde tijdens de crisis.

Geen directeuren

Workday meldt in het eigen persbericht nog dat alle respondenten in het onderzoek een functietitel lager dan ‘Directeur’ droegen. Ze werkten daarnaast allemaal voor een bedrijf met meer dan 250 werknemers.

Verder lezen

Benieuwd naar welke vaardigheden de leidinggevende van de toekomst goed maakt? Lees dan hier het artikel(Engelstalig) van recruitersplatform ToTalent.eu daarover.

Om deze skills zit de zorgsector straks verlegen

Geschreven door

Geen sector heeft het tijdens de coronacrisis lastiger gehad dan de zorg. Natuurlijk, werknemers werden niet van de ene op de andere dag ontslagen, zoals bijvoorbeeld in de horeca het geval was. Maar door de enorme druk die het virus op onze gezondheidszorg uitoefende – en dat overigens nog steeds doet – heeft iedere zorgmedewerker sinds maart 2020 tien keer zo hard moeten lopen.

GGZ

Arbeidsmarktdatabureau Intelligence Group (IG!) deed de afgelopen drie jaar onderzoek naar de arbeidsmarkt in de zorgsector. In die capaciteit heeft het de werkethiek van het zorgpersoneel tijdens de coronacrisis van dichtbij mogen meemaken.

Intelligence Group deed de afgelopen drie jaar onderzoek naar de arbeidsmarkt in de zorgsector

Het IG!-onderzoek herinnert ons eraan dat die extra stappen niet alleen in ziekenhuizen zijn gezet. Zo kwam de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) ook enorm onder druk te staan. “Medewerkers hebben zich ten volle ingezet. Ze hebben onder andere de angst overwonnen om met onvoldoende beschermende middelen te werken”, zei de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd daarover. IG! haalt die teksten op de eigen website om begrijpelijke redenen nogmaals aan. En voegt daaraan toe dat de sector bekend staat als “veerkrachtig en voortvarend”, en dat deze karakteristieken “ook zeker zijn terug te vinden in de skills van het GGZ-personeel”.

Onderzoek naar skills

En daarmee komen we terecht bij waar IG! nu precies onderzoek naar heeft gedaan. Namelijk: naar welke vaardigheden er in de zorgsector gezocht wordt. De onderzoekers deelde benodigde vaardigheden daarbij in drie categorieën, te weten professionele skills, IT-skills en sociale skills.

De vraag naar mensen met een expertise in verslaafdenzorg zit momenteel in de lift

Uit het onderzoek blijkt dat de vraag naar mensen met een expertise in verslaafdenzorg momenteel in de lift zit. Die specifieke vaardigheid valt overigens onder de noemer professioneel. Populaire IT-skills in de GGZ zijn onder andere informatiemanagement, kennis van informatiesystemen en kennis van databasen.

GGZ-instellingen als Boba Groep, Daelzicht en IrisZorg deden onder andere mee aan het onderzoek van Intelligence Group.

Thuiszorg

Misschien nog interessanter is het onderzoek dat Intelligence Group deed naar de arbeidsmarkt in de thuiszorg. Ook deze subsector van de zorg kreeg er tijdens de coronacrisis flink van langs: thuiszorgers konden vanwege het virus immers niet meer van cliënt naar cliënt gaan omdat het besmettingsgevaar daarmee te groot zou worden.

‘Welzijn en persoonlijke verzorging’ is de snelst groeiende professionele skill in de thuiszorg

De thuiszorg is nog altijd hard op zoek naar nieuwe mensen, het CBS heeft het zelfs over een “ruim personeelstekort”. De mensen die dat gat moeten vullen, dienen onder andere de skill ‘welzijn en persoonlijke verzorging’ onder de knie te hebben, zo valt in het IG!-onderzoek te zien. Dat is althans de snelst groeiende professionele skill in de subsector.

IT-skills in de thuiszorg

Kijk je naar de IT-skills waar in de thuiszorg momenteel een stijgende vraag naar is? Dan heb je het al snel over ‘kennis van Microsoft Sharepoint’, ‘kennis van Domotica’ en ‘data-analyse’.

Het onderzoek naar de arbeidsmarkt van de thuiszorgers kwam tot stand met medewerking van thuiszorgorganisaties als Antonius Zorggroep, Pieter van Foreest en Woonzorgcentra Haaglanden.

Verder lezen

Wil jij makkelijker een werknemer of cliënt in een nieuwe functie kunnen plaatsen? Dan is het belangrijk dat je weet welke skills waar nodig zijn. Weten welke vaardigheden in de thuiszorgbranche nu belangrijk zijn, en welke dat in de toekomst gaan worden? Dan kun je het volledige IG!-onderzoeksrapport daarover hier downloaden. Liever inzicht in de skills die de komende tijd in de eerdergenoemde GGZ-branche nodig zijn? Klik dan hier.

Koolmees stelt deadline voor STAP-budget: “krap maar haalbaar”

Geschreven door

Niets is nog helemaal zeker. En een aantal plooien moet nog worden gladgestreken. Maar wat Minister van Sociale Zaken Wouter Koolmees betreft staan alle stoplichten op groen. Het STAP-budget, een subsidieregeling waarmee iedereen op de Nederlandse arbeidsmarkt zichzelf kan laten omscholen, komt eraan.

Krappe deadline

De deadline voor de lancering van het programma is door het ministerie zelf op 1 maart 2022 gesteld. Koolmees noemt die datum in zijn brief aan de Eerste en Tweede Kamer “krap maar haalbaar”. DUO en het UWV, de uitvoerders van het programma, zijn ermee aan het werk gezet.

Koolmees noemt die datum in zijn brief aan de Eerste en Tweede Kamer “krap maar haalbaar”

Waarom Koolmees de deadline “krap” noemt? Allereerst omdat nog niet duidelijk is hoe groot en divers het scholingsaanbod per 1 maart is. Koolmees verwacht dat veel scholen, met name mbo’s en private onderwijsinstituten, zich pas in de loop van 2022 registreren. Zijn er onvoldoende scholen? Dan kan het programma niet van start gaan.

Onvoorziene tegenvallers

Ook houdt Koolmees rekening met onvoorziene tegenvallers, ieder nieuw platform kent immers kinderziekten. Mocht er een serieus probleem optreden, zou ook dat de deadline van 1 maart in gevaar kunnen brengen.

Om die kinderziekten er in een vroeg stadium uit te vissen, wordt er in de drie maanden voorafgaand aan de lancering een proef gedraaid met het STAP-budget. Gaat er onverhoopt iets mis? Dan is er volgens Koolmees nog voldoende tijd om een en ander recht te zetten.

Eerst een basisversie

Om te voorkomen dat de uitvoerders van het STAP-budget meteen te veel hooi op hun vork nemen, heeft het ministerie ervoor gekozen om per 1 maart een basisversie van het programma te lanceren. Daardoor denkt men in Den Haag een extra grote kans te hebben om de eigen gestelde deadline te halen. Na verloop van tijd kunnen er altijd nog toeters en bellen aan de subsidieregeling worden toegevoegd.

Het ministerie heeft ervoor gekozen om eerst een basisversie van het programma te lanceren

Die gefaseerde lancering betekent dat er tot 2025 in totaal €200 miljoen beschikbaar is voor het programma.Zo’n 200.000 tot 300.000 mensen kunnen er gebruik van maken. Pas vanaf 2025 is er structureel budget. Mensen die het STAP-budget willen inzetten voor hun omscholing, kunnen maximaal duizend euro aanvragen.

Eind van fiscale regeling

Als het STAP-budget er eenmaal is, betekent dat het einde van de huidige regeling die omscholing aantrekkelijk maakt. Tot nu toe was het namelijk zo dat je sommige scholingskosten aan het eind van het jaar van je belastingaangifte mocht aftrekken. Die regeling komt per 1 januari 2022 te vervallen.

Als het STAP-budget er eenmaal is, betekent dat het einde van de huidige regeling die omscholing aantrekkelijk maakt

De vlugge hoofdrekenaar weet dat er daardoor 3 maanden lang – tussen 1 januari en 1 maart 2022 – helemaal geen subsidieregeling voor omscholing in omloop is. Koolmees heeft die som ook gemaakt. Toch schrijft hij in zijn eerdergenoemde brief dat dit kleine nadeel van de introductie van het STAP-budget niet opweegt tegen de vele voordelen.

Flexibele arbeidsmarkt

Als alles goed gaat, heeft hij daar een punt. Iedereen die een band heeft met de Nederlandse arbeidsmarkt kan zich met het STAP-budget immers laten omscholen, zonder de kosten daarvoor zelf te hoeven voorschieten. De arbeidsmarkt wordt daarmee een stuk flexibeler. Tijdens de hoogtijdagen van de coronacrisis hebben we gezien hoe broodnodig dat is.

Deze 5 beroepen hebben volop baankans volgens het UWV

Geschreven door

Bij het UWV maakten ze eind vorig jaar een document met kansrijke beroepen. Dat zijn dus vakken waar op dit moment volop vraag naar is. Goed: we zijn inmiddels alweer halverwege juni, het document is dus iets achterhaald. Maar dat mag de pret niet drukken. De arbeidsmarkt is afgelopen zes maanden immers minder sterk veranderd dan van tevoren werd voorspeld en dus zijn de kansberoepen van het UWV nog altijd relevant.

Kansberoepen

In het document somt het UWV in totaal 182 kansrijke beroepen op, die verdeelt de overheidsinstelling in 15 segmenten. Ieder beroep op de lijst wordt bovendien onder een van de volgende drie niveaus geschaard: basisvakmanschap, gespecialiseerd vakmanschap en wetenschappelijk beroepsniveau. Hier kan je ze alle 182 bekijken.

LoopbaanPro zocht de 5 meest interessante kansberoepen op de lijst uit. Zit er iets tussen voor jouw cliënt?

Betonstaalverwerker

Een sector die tijdens de coronacrisis nauwelijks stil heeft gestaan, is de bouwsector. Business is nog altijd booming in de bouw, en het geld klotst er tegen de plinten. Geen wonder dus, dat er volgens het UWV in de bouw veel kansberoepen zijn. Betonstaalverwerker is daar slechts een van.

Autospuiter

Tijdens de coronacrisis zijn we allemaal een stuk minder gaan rijden. Toch verwacht de auto-industrie dat, nu het einde van de pandemie in zicht is, we snel weer achter het stuur klimmen. Als het zover is, zitten garages in heel Nederland verlegen om autospuiters.

Industrieel ontwerper

De moderne consument heeft zijn producten nodig: of er nu een pandemie rondwaart of niet. Daarom is er ook op dit moment superveel vraag naar industrieel ontwerpers: mensen die producten voor massaproductie ontwerpen. Je kan daar niet zomaar mee beginnen – een lange opleiding is vereist – maar voor technische studenten die je begeleidt is deze loopbaanroute zeker de moeite van het uitzoeken waard.

BOA

Regels moeten gehandhaafd worden. En ook al lijkt er langzaam een eind te komen aan de anderhalvemetermaatschappij, betekent dat nog niet dat alle wetten dadelijk overboord kunnen. BOA’s zijn dus ook dit jaar nog verschrikkelijk hard nodig.

Bedrijfsleider supermarkt

Terwijl alle andere bedrijven op last van de overheid hun onderneming moesten staken, mochten supermarkten tijdens de coronacrisis naar harte lust hun producten verkopen. Ze draaiden daardoor een omzet waar je U tegen zegt, en hebben nog altijd meer mensen nodig dan ze in hun personeelsbestand hebben. Bedrijfsleider supermarkt is daarom volgens het UWV een van de vele kansberoepen in deze sector.

Deze gratis tool suggereert nieuw werk voor jouw cliënt

Geschreven door

Iedere loopbaancoach wil zijn of haar werkloze cliënt zo snel mogelijk aan een nieuwe baan helpen. Maar wat als jouw coachee zijn oude baan eigenlijk niet leuk vond? Dan moeten jullie samen op zoek naar een nieuwe functie. De nieuwe tool van de Nationale Beroepengids – hij heet Baansuggestie – helpt daarbij.

Eenvoudig idee

Het idee achter de tool is eenvoudig. Je vult allereerst in wat voor soort mens je bent: denk daarbij aan categorieën als ‘baas’, ‘bemiddelaar’ of ‘gever. In de volgende stap geef je aan welke sector jou aanspreekt; je kunt ook 2 sectoren selecteren. In de derde en laatste stap vink je minimaal 4 en maximaal 6 competenties aan. Die lopen uiteen van ‘aanpassingsvermogen’, ‘klantgerichtheid’ en ‘zelfontwikkeling’.

Het idee achter de tool is eenvoudig

Het resultaat dat vervolgens uit de tool rolt, is niet zomaar een baansuggestie. De invuller krijgt namelijk onmiddellijk vacatures te zien voor werk dat bij hem of haar past.

Competenties en persoonlijkheid, niet werkervaring

De vacatures die worden getoond, hebben weinig van doen met de werkervaring van een kandidaat. Immers: die kun je in de tool niet eens invullen. In plaats daarvan kijkt de tool naar je persoonsprofiel en competenties, en doet het op basis daarvan baansuggesties. Als de invuller er voor kiest ook ‘omscholingsvacatures’ te zien, komen er in de tool bovendien banen naar voren waar de werkzoeker in kwestie zelf nog nooit aan had gedacht.

De vacatures die worden getoond, hebben weinig van doen met de werkervaring van een kandidaat

Robert van El, oprichter van de tool, legt uit dat tijdens de coronacrisis veel mensen noodgedwongen van sector zijn gewisseld. “Dat moesten ze doen vanwege de veranderende economie: de horeca lag bijvoorbeeld stil terwijl de gezondheidszorg stond te springen om mensen. Al die baanwisselingen deden ze niet op basis van werkervaring, maar op basis van competenties en persoonlijkheidseigenschappen.”

Een screenshot van de Baansuggestie-tool

Niet alleen competenties

Daarom ontstond bij Van El in oktober 2020 het idee om op basis van competenties baansuggesties te doen. “Maar”, vertelt hij nu, “vanuit onze jarenlange ervaring met personeelswerving vonden wij deze benadering te dun om baanadvies te geven. Als HR-Manager of Recruiter kijk je namelijk naar veel meer zaken dan alleen het diploma en de competenties van een kandidaat. ‘Wie ben je?’ en ‘Wat wil je?’ zijn net zo belangrijk als ‘Wat kan je?’. Vanuit dat idee begonnen wij de ontwikkeling.”

“‘Wie ben je?’ en ‘Wat wil je?’ zijn net zo belangrijk als ‘Wat kan je?’”

Volgens productmanager Peter Koelewijn geeft de tool een antwoord op de vragen waar de hedendaagse werkzoekende mee zit. “Baansuggestie geeft mensen die niet goed weten wat ze kunnen of willen een nieuw perspectief.”

Je vult de Baansuggestie-tool met jouw cliënt of coachee in op www.baansuggestie.nl.