Een eerlijke arbeidsmarkt zonder knelpunten en met gelijke kansen: daar dromen ze bij Intelligence Group, OntwikkelRijk en De Loopbaan Academie van. En dus sloegen de drie partijen, respectievelijk een arbeidsmarktdatabureau, een projectorganisatiegroep en – u raadt het misschien al – een loopbaanacadmie, de handen ineen.

Dertig transformaties

De afgelopen 9 maanden onderzochten ze welke transformaties nodig zijn om hun droom tot werkelijkheid te maken. Drieduizend werkzoekenden en ruim 40 arbeidsmarktexperts werden ervoor aan de tand gevoeld. Het resultaat? Een lijst van 30 initiatieven die een knelpuntvrije en eerlijke arbeidsmarkt opleveren. LoopbaanPro bekeek het onderzoeksrapport en zet alle 30 transformaties voor u op een rijtje.

LoopbaanPro bekeek het onderzoeksrapport en zet alle 30 transformaties voor u op een rijtje

1. Iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP)

Ben je 15 jaar oud? Dan begin je met het opbouwen van een competentiepas. Die is gekoppeld aan je BSN-nummer en wordt tijdens de middelbare school, je studie en je loopbaan geüpdate met onder andere ervaring, certificaten en vaardigheden. Waar mogelijk gaat dat automatisch, en anders voegt een daartoe geautoriseerde instantie jouw skills handmatig toe. Een cv ‘on steroids’, zeg maar.

2. Jaarlijks een werk- en ontwikkelcheck (WOC)

De jaarlijkse werk- en ontwikkelcheck is een jaaropgave van je employability. Op je loonstrookje zie je hoe jouw positie op de arbeidsmarkt nu is: bijvoorbeeld doordat in beeld wordt gebracht hoe groot de kans is dat jouw baan in de toekomst wordt geautomatiseerd. Je ziet ook hoeveel vacatures er momenteel zijn voor jouw baan, en welke baankansvergrotende cursussen je kunt volgen.

3. Werk- en ontwikkel check (WOC) een primaire arbeidsvoorwaarde en burgerrecht

De hierboven uitgelegde WOC moet niet alleen in sommige cao’s komen te staan: iedere werknemer heeft recht op dit overzicht. Het is dus een primaire arbeidsvoorwaarde. En misschien zelfs wel een burgerrecht.

4. Werk aan ‘samen regie’ in plaats van ‘eigen regie’

‘Eigen regie’ voor werknemers vinden we in veel beleidsplannen terug, maar in plaats van dat het concept werknemers op eigen benen laat staan, schuift het verantwoordelijkheden op ze af. We moeten daarom toe naar ‘samen regie’. Daarbij nemen werkgevers en leidinggevenden verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van hun werknemers. Laatstgenoemden beslissen uiteindelijk natuurlijk helemaal zelf over welke stappen ze wel en niet zetten.

5. Leer hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werken

Veel sollicitatietrainingen gaan nu nog over ‘wie ben ik?’, ‘wat wil ik?’ en ‘wat kan ik?’. Daar moet aan worden toegevoegd: ‘hoe en waar vind ik het?’. Alleen als werkzoekers weten hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werkt, weten ze waar ze kunnen zoeken naar een baan die bij hen past.

6. Future skills label

Lijstjes van schaarsteberoepen en beroepen van de toekomst zijn er in overtal. Maar de gemiddelde werkzoeker is niet op de hoogte van het bestaan ervan. Dat moet veranderen: alleen zo weet een werkzoekers of-ie met z’n huidige skills ook in de toekomst aan de bak komt.

7. Gesprek over loopbaanpaden, per levensfase kunnen switchen in werk

Naarmate er dingen in je leven veranderen, verandert ook wat je in een baan zoekt. Werknemers moeten zich dat realiseren. Op die manier voorkomen we dat mensen langzaam maar zeker in werk verstrikt raken waar ze eigenlijk geen energie van krijgen. Burn-outs en verzuim zijn daarvan vaak het gevolg.

Naarmate er dingen in je leven veranderen, verandert ook wat je in een baan zoekt

8. Bekwamen in het gebruik van sociale media en presentatie

Werkzoekers moeten beter worden geïnformeerd over hoe ze sociale media kunnen inzetten bij de ontwikkeling van hun carrière.

9. Alle vacatures in Nederland samen, ook stage, zzp-klussen en vrijwilligerswerk

Via Indeed vind je veel banen. Via VacatureZoeker2021 vind je er nog meer. Maar een écht compleet overzicht van alle vacatures in Nederland is er nog niet. Wil je een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt creëren? Dan moet dat er wel komen.

10. Maak basisvacatureformats op basis van skills

Vacatureteksten zijn vaak onvolledig. Laten we in plaats daarvan werkgevers voorzien van basisvacatureteksten op basis van skills. Werkgevers kiezen welke skills ze zoeken. Sollicitanten kunnen vervolgens gericht solliciteren op passende vacatures. Ondertussen zetten we op die manier opnieuw een stap richting de skillsgerichte arbeidsmarkt.

11. Een centrale plek voor werkpotentieel (vacatures en werkzoekenden)

Om transformatie 9 te realiseren, zou je werkgevers kunnen verplichten hun vacatures op één centraal punt aan te melden.

Je zou werkgevers kunnen verplichten om hun vacatures op één centraal punt aan te melden

12. Voorkom ongeautoriseerde vacaturedoublures

Veel job boards kopiëren vacatures, waardoor dezelfde vacature soms wel twee of drie keer via één vacature-aggregator te vinden is. Geef je een vacature een niet-kopiëren-stempel mee? Dan maken we een eind aan dubbele vacatures, waardoor het weer wat makkelijker navigeren wordt op de banenmarkt.

13. Vacatureteksten op juiste taalniveau

Vacatures voor praktische banen moeten op taalniveau 2F geschreven worden. Zo maakt iedereen een kans om te solliciteren. Dus ook mensen die weinig kennis hebben van de Nederlandse taal.

14. Stappen in het sollicitatieproces van tevoren communiceren

Heb je wel eens een pakketje besteld via Bol.com? Dan weet je dat je precies kunt zien wat de status van jouw bezorging is. Bij sollicitaties zou dat niet anders moeten zijn.

15. Selectiecriteria en -vragen van tevoren communiceren

Sollicitanten moeten van tevoren inzicht krijgen in hun selectiecriteria. De vragen die hen wordt gesteld in een sollicitatiegesprek moeten ze ook van tevoren kunnen inzien. Alleen op deze manier mogen werkgevers inhoudelijk goede gesprekken verwachten.

16. Arbeidsovereenkomst direct zichtbaar bij de sollicitatie

Weet een sollicitant bij voorbaat welk salaris en welke arbeidsvoorwaarden bij de vacature horen? Dan wordt de arbeidsmarkt een stuk transparanter. Bijkomend voordeel? De salariskloof tussen mannen en vrouwen neemt erdoor af.

17. Eerlijke inzage in bedrijfscultuur, team en collega’s

Of een kandidaat een goede match is voor een werkgever, hangt in grote mate af van de werkcultuur. Wil een kandidaat daar een goed beeld van krijgen? Dan moet-ie worden uitgenodigd voor open dagen of meeloopdagen.

Of een kandidaat een goede match is voor een werkgever, hangt in grote mate af van de werkcultuur

18. Privacy by design

Om een baan te vinden, moet je tegenwoordig wel je cv naar verschillende platforms uploaden. Wat er vervolgens mee gebeurt, is niet altijd duidelijk. Dat moet veranderen. Is de CAP uit transformatie #1 ingevoerd? Dan kun je bij een sollicitatie jouw recruiter tijdelijk toegang geven tot je CAP. Sollicitatie afgerond? Dan zeg je die toegang weer op.

19. Solliciteren op basis van skills

Zelfs als de CAP er nog niet is, is solliciteren op basis van skills een strak plan. Daarbij krijgt een werkgever geen cv, maar een skills- en competentieprofiel dat aansluit op de vaardigheden waar hij in zijn vacature om vroeg.

20. Alternatieve, creatieve manieren van solliciteren

Mensen moeten de mogelijkheid krijgen om te solliciteren op een manier die bij hen past. In je werk als loodgieter heb je geen vlotte pen nodig: van jou kan niet worden verwacht dat je een goede sollicitatiebrief schrijft. Solliciteer je liever via een video, of gewoon door een appje te sturen? Dan moet die mogelijkheid er ook zijn.

21. Anoniem solliciteren om onbewuste vooroordelen te vermijden

Werkgevers moeten goed nadenken over welke informatie ze écht nodig hebben van een kandidaat om hem of haar goed te beoordelen. Zijn een naam, foto, geboortedatum, geslacht of leeftijd daar onderdeel van? Zo nee: vraag er dan ook niet naar. Het kan alleen maar discriminerend werken.

22. Verschillende vormen van matching

Werkgevers: probeer mensen niet alleen te matchen op basis van sollicitatiegesprekken, maar bekijk ook eens andere mogelijkheden. Test iemand bijvoorbeeld op de werkvloer, laat ze een gamified assessment doen of neem iemand mee op een meeloopdag.

23. Geef een inhoudelijke (persoonlijke) afwijzing met een (employability) advies

Neem je als werkgever iemand niet aan? Laat hem of haar dan weten waarom je dat niet doet, en sta ook open voor feedback van zijn of haar kant. Op die manier wordt het sollicitatieproces toch nog iets waar jullie allebei wat van opsteken.

Neem je als werkgever iemand niet aan? Laat hem of haar dan weten waarom je dat niet doet

24. Contractvorm bespreekbaar maken tijdens het sollicitatiegesprek

Sommige mensen geven de voorkeur aan de vrijheid van een freelancecontract, anderen willen de zekerheid van een vast contract. Laat de werkzoeker bepalen welke contractvorm bij hem of haar past.

25. Vacatureteksten schrijven samen met de directe collega’s

Wie weet het beste wat er nodig is op de werkvloer? Juist: mensen die er rondlopen. Laat de directe collega’s van iemand die je aanneemt dus helpen bij het schrijven van de vacaturetekst.

26. Zoekvraag formuleren aan de hand van skills en biasfree

Zorg dat de vacaturetekst mensen van alle achtergronden en zowel mannen als vrouwen aanspreekt.

27. Recruiters aan het roer bij opstellen van vacatureteksten

Recruiters zijn professionele vacaturetekstschrijvers: zij weten dus als geen ander hoe ze met een tekst een brede groep mensen kunnen interesseren. Laat het schrijven van de vacaturetekst dus over aan hen.

Laat het schrijven van de vacaturetekst over aan een recruiter

28. Maak het recruitersvak meer vakvolwassen

Om ervoor te zorgen dat die recruiters écht weten wat ze doen, is het geen gek idee om een kwalitatief leerregister voor recruitment in het leven te roepen.

29. Getrainde selecteurs, hr-personen en hiring managers

Iedereen die zich professioneel bezighoudt met hiring-processen, moet van sollicitatiegesprekken een gelijkwaardige conversatie maken en weten waar z’n blinde vlekken liggen met betrekking tot bias. Een training kan daarbij helpen.

30. Inclusietraining

Om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen zich aangetrokken voelen tot jouw organisatie, kan het ook geen kwaad om je hiring managers op inclusietraining te sturen. Laat mensen zich uitspreken over hun vooroordelen en onderzoek wat je daarmee kunt doen.

Verder lezen

Wil je alle transformaties tot in detail zien toegelicht? Download dan het hele onderzoeksrapport via de website van Intelligence Group.