Gezondheid19/08/2026 · 3 min
Het is een ervaring die steeds vaker wordt beschreven en die een laag blootlegt die in discussies over zwangerschapsdiscriminatie vaak ontbreekt. In Nederland ligt de focus nog altijd op de zichtbare misstanden. Dat is begrijpelijk, want de cijfers zijn hard. Ongeveer 44 procent van de vrouwen die zwanger zijn of recent bevallen, krijgt te maken met zwangerschapsdiscriminatie.
Dat percentage is al meer dan tien jaar vrijwel onveranderd. Tijdens sollicitaties krijgt 41 procent vragen over kinderwens of zwangerschap, ondanks dat die wettelijk verboden zijn. En bij vrouwen met een tijdelijk contract geeft 42 procent aan dat hun zwangerschap meespeelt bij het niet verlengen daarvan.
De bekende discriminatie is nog altijd springlevend
De klassieke vormen van discriminatie, niet aangenomen worden, contracten die aflopen, doorgroeimogelijkheden die verdwijnen, zijn dus zeker niet verdwenen. Ze zijn structureel en raken vooral vrouwen in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, zoals werkzoekenden en werknemers met flexibele contracten. Maar de discriminatie komt terug in allerlei fases van de loopbaan: bij binnenkomst, bij behoud en bij ontwikkeling.
Dat patroon is al jaren stabiel en wijst er vooral op dat het probleem hardnekkiger is dan losse fouten of incidenten. Rechten zijn geregeld, voorzieningen bestaan. Tegelijkertijd heeft 31 procent van de vrouwen geen geschikte kolfruimte en ervaart 18 procent concrete problemen op het werk. Daarbovenop komt een laag die zich moeilijk laat meten, maar wel degelijk invloed heeft. Denk aan opmerkingen als “Ga je nou alweer kolven?”.
Wat vrouwen meemaken herkennen ze zelf niet altijd als discriminatie
Opvallend is dat vrouwen een groot deel van deze ervaringen niet direct als discriminatie benoemen. Slechts een derde herkent het als zodanig en hoewel de meldingsbereidheid toeneemt, blijft een groot deel onder de radar. Vrouwen lopen na hun verlof tegen weerstand aan, maar ook tegen zichzelf. Zij moeten terugkeren naar werk dat niet meer past of een systeem dat niet is mee veranderd en zien af van de twijfels of ‘laten het maar gewoon rusten’.
Dat maakt het probleem lastig te adresseren. We bespreken het niet, want we zien het niet als probleem. En wat niet besproken wordt, verandert niet. Beïnvloedt een zwangerschap een loopbaan? Dan blijft dit dus vaak ook impliciet. Verpakt in signalen van twijfel, vermoeidheid of een ‘niet kloppend gevoel’.
Werkgevers weten te weinig
Uit het SEO rapport blijkt ook dat 63% van de werkgevers de regels rond zwangerschap en werk onvoldoende kennen. Ze ervaren ook knelpunten rond verlof en planning. De arbeidsmarkt is ingericht op continuïteit en minimale verstoring. In zo’n systeem wordt elke onderbreking al snel problematisch. Werkgevers die zeggen dat zwangerschapsverlof “niet optimaal” is voor de organisatie of aangeven liever iemand aan te nemen die “er gewoon is” geven natuurlijk richting aan beslissingen.
Terwijl organisaties grotendeels hetzelfde blijven functioneren veranderen vrouwen vaak wél. Moederschap heeft niet alleen praktische gevolgen, maar ook invloed op hoe werk wordt beleefd en gewaardeerd.
Het meldpunt van FNV
Dat de FNV een meldpunt heeft geopend voor zwangerschapsdiscriminatie laat zien hoe hardnekkig het probleem is. Het doel is om ervaringen te verzamelen en zichtbaar te maken hoe structureel en wijdverbreid deze vorm van discriminatie nog altijd is.
Omdat veel vrouwen hun ervaringen niet herkennen als discriminatie of aarzelen om actie te ondernemen, ontbreekt het hen vaak aan een duidelijke volgende stap. Een mooie manier om ook cliënten concreet door te verwijzen als je er samen achter bent gekomen dat deze ervaringen spelen. Tot 1 juni 2026 verzamelt het FNV verhalen van vrouwen.
Barbara Braak: vrouwen weten niet precies welke rechten ze hebben
Dat het zo lastig is om zwangerschapsdiscriminatie aan te tonen, betekent niet dat we er niks mee kunnen. Volgens Barbara Braak, oprichter van VerlofHub, begint hulp bij erkenning. “Twijfel en onzekerheid spelen vaak een grote rol. Dan is het belangrijk om eerst te zeggen: wat jij voelt is niet gek en je bent zeker niet de enige.”
Kijk daarna pas samen met een cliënt terug naar situaties: wat is er precies veranderd, wanneer begon dat, wat werd er gezegd of juist niet? Het helpt om feit en gevoel uit elkaar te trekken en om scherper te zien waar het mogelijk mis is gegaan. Ook weten veel vrouwen niet precies welke rechten ze hebben of hoe verlofregelingen doorwerken in hun positie. Dat maakt het moeilijk om stevig het gesprek met een werkgever aan te gaan. “Als je dat wel helder hebt, sta je anders in zo’n gesprek,” zegt ze. “Dan laat je je minder snel in een hoek zetten.”
Misschien nog belangrijker is het herstellen van vertrouwen. Braak ziet vaak dat vrouwen aan zichzelf gaan twijfelen, terwijl de oorzaak van het probleem meestal buiten henzelf ligt. Door gesprekken voor te bereiden, scenario’s door te nemen en woorden te geven aan wat er speelt, kunnen loopbaanprofessionals helpen om dat zelfvertrouwen weer op te bouwen.
Dit betekent uiteraard niet dat we alles bij de individuele vrouw neer moeten leggen. “Het kan helpen om vooraf communicatie vast te leggen of door te verwijzen naar een vertrouwenspersoon,” zegt Braak. Ook dat is onderdeel van professioneel begeleiden: weten wanneer iemand het niet alleen hoeft te doen.
Tips van en voor de loopbaanprofessional
Volgens Sjanne Tielbeke, loopbaanbegeleider gespecialiseerd in coaching bij zwangerschap, moeten professionals drie dingen vooral niet overslaan in hun begeleiding van moeders:
#1 Neem de matrescentie expliciet mee
Veel moeders realiseren zich niet dat ze in een overgangsfase zitten. Matrescentie is de identiteitsverandering die plaatsvindt wanneer je moeder wordt. Je verandert in hoe je denkt, voelt en wat je belangrijk vindt. Het is dus logisch dat werk anders voelt. Oude en nieuwe rollen moeten zich opnieuw tot elkaar verhouden.
#2 Erken dat dit een transitiefase is
Een deel van wat verschuift is tijdelijk, een deel blijvend. Dat onderscheid is niet altijd direct te maken. Niet voor de moeder en soms ook niet voor de loopbaanprofessional. Maar door dit te bespreken geef je de moeder de kans om beter geïnformeerd te kiezen: soms om van richting te veranderen, en soms door de huidige werkcontext aan te passen en een loopbaanstap uit te stellen tot er meer rust is.
#3 Heb oog voor de belastbaarheid en het effect daarvan op het traject
Vermoeidheid en mentale belasting maken dat werk zwaarder voelt. Het risico is dat dit wordt gezien als ‘het werk past niet meer’, terwijl er vooral sprake is van overbelasting. Een valkuil die vaak wordt weggewuifd met: ‘het hoort erbij’. Blijf daarom actief checken op signalen van overbelasting en geef die prioriteit. In een overbelaste toestand is het lastig om helder te voelen wat klopt t.a.v. een loopbaanstap. Soms is herstel eerst nodig voordat je de loopbaanvraag goed kan onderzoeken.
Hoe pas je dat toe in de praktijk? Tielbeke werkt bijvoorbeeld met oefeningen waarin cliënten wisselen tussen hun ‘oude’ professionele identiteit en hun rol als moeder, om zichtbaar te maken wat er is veranderd en wat niet.
Ook brengt ze energie en onrust in kaart over verschillende levensgebieden: werk, moederschap, relatie, sociale omgeving, zodat duidelijk wordt waar de spanning werkelijk zit. En vaak ligt de oplossing niet in een rigoureuze carrièreswitch, maar in kleine experimenten binnen de huidige werkcontext: andere werktijden, aangepaste taken of meer flexibiliteit.
