Tweede-spoor trajecten zijn geen serieuze manier om te kijken naar een andere baan

HumanTotalCare publiceerde in de verzuimcijfers tot en met juni 2026 een opvallende grafiek. Daarin staan 24.916 afgesloten verzuimdossiers met psychische klachten uit de periode juli 2025 tot en met juni 2026. Het gaat alleen om dossiers die langer duurden dan 42 dagen (6 weken). De grafiek laat per periode van 30 dagen zien hoeveel dossiers werden afgesloten en welke diagnose eraan ten grondslag lag. Drie zaken springen eruit.

#1 De spreiding is enorm

Een kwart van de dossiers is binnen 127 dagen afgesloten, ruim vier maanden. De helft binnen 222 dagen, ruim zeven maanden. Een kwart duurt langer dan 356 dagen, bijna een jaar. Het gemiddelde van 264 dagen ligt flink boven de mediaan. Een kleine groep zeer langdurige dossiers trekt het gemiddelde omhoog. Wie verzuimbeleid baseert op dat ene getal, kijkt naar een groep die niet bestaat. Het is dus vooral zaak om in eerste instantie te kijken naar de groepen korter van 4 maanden, korter dan 7 maanden en korter dan een jaar.

#2 De diagnosemix verschuift

In de kortere dossiers domineert overspanning. Naarmate het verzuim langer duurt, nemen spanningsklachten relatief af. Burn-out en overig psychisch verzuim nemen relatief toe. Kort gezegd: overspanning is vaak een tijdelijke overbelasting. Burn-out langdurig.

#3 Er zijn twee pieken

De eerste ligt vlak voor de overgang naar het tweede ziektejaar, rond de eerstejaarsevaluatie uit de Wet verbetering poortwachter. De tweede ligt aan het einde van het tweede ziektejaar. Die laatste is volgens HumanTotalCare vooral administratief: de loondoorbetaling stopt en het dossier wordt gesloten. Hoeveel van deze mensen in de WIA belanden is niet bekend, maar dat aantal zal aanzienlijk zijn.

De loopbaanprofessional hoort in fase 1 thuis

Nu stapt de loopbaanprofessional pas in bij de eerstejaarsevaluatie, als spoor 2 begint. Vaak blijft de rol dan beperkt tot het bewaken van het proces, in plaats van echt inhoudelijk begeleiden. En komt dat inhoudelijke werk er wel, dan is er al veel schade aangericht: er is immers al bijna een jaar verloren.

De data laten een duidelijk kantelpunt zien tussen maand vier en maand zeven: een kansvenster voor loopbaanprofessionals. Tussen dag 127 en dag 222 wordt het grootste deel van de dossiers afgesloten. Wie dan nog niet terug is, belandt vaker in langdurige uitval, zoals een burn-out. De vraag verschuift dan van ‘wanneer kan iemand weer aan het werk?’ naar ‘welk werk past nog bij deze persoon?’. Dat is een loopbaanvraag, geen medische. Al spelen er natuurlijk ook medische vragen mee en is niet alles een loopbaanvraag.

Tweede-spoortrajecten zijn duur, ineffectief en vrijblijvend

Dat spoor 2 te laat begint, is geen nieuw inzicht. Onderzoeksbureau Perspectief stelt in een ZonMw-project dat slechts een deel van de tweede-spoortrajecten in het eerste ziektejaar start. Daardoor heeft een begeleider vaak minder dan een jaar de tijd. In alle eerlijkheid is een jaar normaliter meer dan voldoende en dan zelfs zeer ineffectief. De tweede-spoortrajecten zijn duur, ineffectief en te vrijblijvend. Ze zijn een uitstel van wat een eerlijk loopbaangesprek had kunnen opleveren. Past het werk en de werkgever nog bij jou?

Hoe eerder dit gesprek plaatsvindt, hoe groter de kans op een snelle, geslaagde overstap. Werkgevers en verzekeraars zouden die kosten dan ook graag moeten willen dragen. Daarnaast kan de werknemer zelf bijdragen, bijvoorbeeld met de transitievergoeding of de vergoeding uit een vaststellingsovereenkomst. Maar, en ik zeg het cynisch en uit ervaring: die vergoeding wordt vaak gezien als een recht waar mensen graag op wachten, zelfs als ze daarvoor 104 weken thuiszitten. En na die 104 weken zijn de kansen op de arbeidsmarkt zo klein geworden, dat zelfs de WIA een aantrekkelijk alternatief lijkt.

De logische stap is om de loopbaanprofessional al in fase 1 te betrekken, rond maand vier, als een psychisch dossier dreigt door te lopen. Niet als vervanging van de bedrijfsarts of psycholoog, maar ernaast. De bedrijfsarts beoordeelt belastbaarheid en herstel. De loopbaanprofessional onderzoekt of het werk (en de werkgever) nog past. Dat zijn twee verschillende vragen, en ze vragen om twee verschillende vakmensen.

Concreet kan dat er zo uitzien:

• Rond maand 3 à 4: triage op diagnose. Bij overspanning ligt de focus op herstel en terugkeer. Bij burn-out en bij signalen van een mismatch volgt een loopbaangesprek.
• Rond maand 4 à 6: een loopbaanscan naast het herstel. Wat heeft bijgedragen aan de uitval: de persoon, de functie of de organisatie? Waar krijgt iemand energie van?

• Rond maand 6: een open routekeuze. Eigen werk aangepast, ander werk intern, of ander werk elders. Zonder dat de laatste optie voelt als falen. Inzet van een VSO-traject met de nodige vergoedingen.

De winst zit in tijd én in perspectief. Na 6 maanden is de kans op de arbeidsmarkt veel groter dan na 2 jaar ziekte. Een routekeuze in maand zes geeft iemand een half jaar extra om zich te heroriënteren, en dat gebeurt vanuit herstel in plaats van vanuit de druk van de Wet poortwachter, een kansloos tweede-spoortraject en een naderende WIA-aanvraag.

Loopbaanheroriëntatie na burn-out: bestaat dat al?

Er zijn individuele coaches die stresscoaching en loopbaanbegeleiding combineren. Er zijn arbodiensten met loopbaanoriëntatietrajecten voor medewerkers die dreigen vast te lopen. In Vlaanderen heeft de VDAB de grens expliciet getrokken: de loopbaanbegeleider pikt signalen op, verwijst door, en neemt het weer over na de herstelfase. Een herkenbare methodiek met een vaste plek in de Nederlandse verzuimtijdlijn ontbreekt, evenals data over wat werkt. Opvallend, want de wetenschap levert al bouwstenen.

Onderzoek van de Universiteit Gent onder leiding van Stijn Baert en Eva Derous laat zien dat mensen met een recente burn-out andere vacatures kiezen. Ze zijn relatief meer aangetrokken tot banen met thuiswerkmogelijkheden en regelmatige feedback. Een Nederlandse studie van Wageningen University onder jonge werknemers beschrijft herstel na burn-out in vier fasen: de crisis onder ogen zien, de oorzaken aanpakken, een nieuwe kans grijpen en aan het werk blijven. Beide onderzoeken geven duidelijk een signaal richting loopbaanbegeleiding en niet alleen een medische en administratief traject.

Sociale steun en het gevoel van regie over het eigen herstel blijken daarin bepalend.

Die vier fasen bieden een kapstok voor een doorontwikkeld aanbod:

1. Herstel. De loopbaanprofessional blijft op de achtergrond en stemt af met bedrijfsarts en behandelaar. Geen loopbaankeuzes onder druk.
2. Oorzaakanalyse. Een werkplekdiagnose: lag de oorzaak bij de inhoud van het werk, de werkdruk, de leidinggevende of de cultuur? En is daar inmiddels iets aan veranderd?
3. Routekeuze. Op basis van drijfveren, belastbaarheid en arbeidsmarktkansen. Waar zijn de competenties van deze persoon gevraagd, in welke beroepen en sectoren, en in welke werkcontext?
4. Borging. Volgens vakbond CNV loopt een kwart van de mensen na een burn-out risico op een tweede. Begeleiding stopt dus niet bij de eerste werkdag.

Vooral stap drie is onderscheidend. Een goede heroriëntatie koppelt het persoonlijke verhaal aan harde arbeidsmarktdata: waar is vraag naar deze competenties, en in welke organisaties is de werkdruk structureel lager? Zonder die koppeling blijft heroriëntatie hangen in reflectie.

Terug naar de plek waar het misging

Dan het ongemakkelijke deel. Het Nederlandse re-integratiesysteem is gebouwd op één uitgangspunt: terug naar het eigen werk, bij de eigen werkgever. Pas als dat niet lukt, komt de rest in beeld. Bij een gebroken been is dat logisch. Bij burn-out is het vaak het omgekeerde van duurzaam. 

De cijfers ondersteunen dat beeld. In onderzoek van Kantar onder 533 werknemers die na een burn-out terugkeerden bij hun werkgever, zegt slechts een derde dat die werkgever ervan heeft geleerd. Tegelijk ging 56 procent na de burn-out niet iets anders doen en is dat ook niet van plan. Terugkeer naar dezelfde functie in een omgeving die niet is veranderd is geen herstel, maar pauze.

Dit is geen pleidooi om iedereen na een burn-out bij de werkgever weg te halen. Soms is terugkeer de beste route: de oorzaak lag elders, de organisatie is echt veranderd, of iemand wil gewoon terug. Daarbij heeft een overstap ook nadelen en is niet altijd eenvoudig, maar de keuze voor ‘andere werkgever’ verdient een gelijkwaardige plek aan tafel, vroeg in het traject. Nu nemen we deze optie niet mee of verwijzen we naar een kansloze tweede-spoor noodoplossing, na een jaar waarbij iemand op kosten van zijn werkgever ‘werkstage’ elders gaat doen. Dat is geen volwaardige oplossing, getuige ook de lage succesratio van ruim onder de 10%. 

Dit vraagt iets van alle partijen. Werkgevers moeten accepteren dat een goede afloop ook een vertrek kan zijn. Bedrijfsartsen en casemanagers moeten de loopbaanvraag eerder stellen. En loopbaanprofessionals moeten zich positioneren als deskundigen in fase 1, met een aanbod dat specifiek is toegesneden op psychisch verzuim en met de kennis om af te stemmen met de medische kant.

Meer lezen?

• Wie steeds naar dezelfde wereld kijkt, vindt vooral bewijs voor het bekende verhaal