Amber Hackmann: “Maak de loopbaancoach een gewone arbeidsvoorwaarde”

Het is een van de verhalen die Amber Hackmann optekende voor haar boek Volgende week ben ik er weer. De titel zegt het al: veel mensen denken bij uitval dat het snel over is. Hackmann kent het verzuimproces van alle kanten, als hr-adviseur, leidinggevende, spoor 2-coach en interne re-integratiecoach. We vroegen haar waar het misgaat bij verzuim, waar preventie nou precies begint en wat jij als loopbaanprofessional kunt betekenen.

Cliënten die uit verzuim komen, hebben vaak een lange weg afgelegd. Wat zie je dan?

“Mensen hikken zelf al lang tegen hun klachten aan voordat ze zich ziek melden. Dan heb ik het niet over griep, maar over mentale klachten zoals burn-out, fysieke klachten zoals een hernia, een chronische ziekte of problemen thuis: financiële zorgen, mantelzorg, een scheiding.

Als werkgever kun je natuurlijk pas iets doen als iemand het aangeeft. Maar je hebt wél invloed op een relatie waarin iemand die ruimte voelt. En speelt het op het werk, zoals werkdruk of een reorganisatie, dan kun je vaak aardig voorspellen dat er uitval in een team aankomt.”

Zien leidinggevenden en collega’s die signalen dan niet?

‘Helaas lang niet altijd. Of je merkt het wel, maar vindt het lastig om het bespreekbaar te maken. Bijvoorbeeld een korter lontje, slecht slapen of dat iemand steeds vaker ‘nog even doorwerkt om het werk af te maken. Dit soort dingen kunnen heel goed eens gebeuren. Maar als je merkt dat iemand er al langere tijd last van heeft, dan is het belangrijk om dit te bespreken en te overleggen hoe je het beste ondersteunt.’

Het helpt om te beseffen dat goed werkgeverschap betekent dat je zorg hebt voor je medewerker en daar ook naar handelt. Iemand met mentale klachten kan zijn eigen situatie op dat moment slecht beoordelen, omdat de hersenen in de overlevingsstand staan. Twijfel je en wil de medewerker geen hulp? Overleg dan met HR of de arbodienst.

Het omgekeerde zie ik trouwens ook. Ik begeleid nu een vrouw die na behandeling weer goed in haar vel zit. Toch is haar werkgever huiverig om haar weer gewoon te laten werken, ‘want ze heeft nogal wat meegemaakt’. Zonde, want juist de zingeving van werk is essentieel voor haar herstel. Ook als dat in een andere functie is.”

Werkgevers grijpen bij verzuim vaak naar werkdrukvermindering. Wanneer is dat de verkeerde diagnose?

“Als je het als standaardoplossing inzet. Ook burn-outklachten komen niet automatisch door te veel werk. Denk aan stress thuis, pesten, overgangsklachten of onverwerkte rouw. Wat helpt, hangt af van wat er speelt en waar de medewerker behoefte aan heeft. Het blijft wel zinvol om met het team te bespreken hoe zij de werkdruk ervaren. Daar kun je preventief veel mee.”

Is er een moment in re-integratietrajecten waarop leidinggevenden vaak de verkeerde vraag stellen?

“Veel leidinggevenden zijn meer gericht op het proces dan op de mens. Een van de eerste vragen is vaak: wanneer ben je er weer? Terwijl ‘hoe gaat het met je?’ veel belangrijker is. Daardoor krijg je hopelijk ook veel meer zicht op wat er daadwerkelijk speelt (mocht je dat nog niet weten) en hoe de medewerker kijkt naar zijn of haar verzuim.

Een ziekmelding geeft soms opluchting, maar ook spanning en schuldgevoel. Naar collega’s, naar het werk dat blijft liggen, naar het gezin. Dan vergroot die vraag vooral het gevoel tekort te schieten. Natuurlijk mag je als leidinggevende vragen wanneer iemand terugkomt, je moet het werk ook regelen. Maar begin bij de medewerker.

In mijn boek vertelt Erwin dat zijn leidinggevende erop stond dat de bedrijfsarts hem wekelijks belde. Erwin had grote moeite met ademhalen, dus dat was veel te zwaar. Het contact met de leidinggevende verslechterde en toen het beter ging, vertrok hij bij de werkgever. Terwijl hij daar voor zijn ziekte met plezier werkte.”

Welke uitspraak over grip kwijtraken is je het meest bijgebleven?

“Die van Edwin, die gek werd van alle gesprekken. Leidinggevende, re-integratiecoach, HR, psycholoog, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige, tweede-spoorcoach. Hij noemde het een wervelwind. Natuurlijk heeft iedere professional een belangrijke rol in de begeleiding. Maar een werknemer heeft de handen vaak al meer dan vol aan ziek zijn en weer willen herstellen, inclusief alle sessies met behandelaren. 

De stress die ziek zijn met zich meebrengt over gezondheidsverlies, inkomensverlies en tegelijk extra kosten, mogelijk baanverlies, de privé-omgeving en meer: het is al zo veel en daar komen alle zakelijke gesprekken rondom re-integratie bovenop. Probeer gesprekken te clusteren waar het kan.”

Wat houdt organisaties tegen om meer aan preventie te doen? Geld of gewoonte?

“Een combinatie. Vooral gebrek aan urgentie: een zieke medewerker mis je direct, preventie levert geen zichtbaar resultaat op. Daarnaast weten werkgevers niet waar ze moeten beginnen. Een fruitschaal? Mindfulness? Een training verzuimgesprekken? ‘Zomaar wat’ inkopen heeft weinig zin. Kijk eerst naar patronen in je verzuim. Met gezond verstand en durven kiezen kom je al een heel eind. 

Geld speelt mee, al vind ik dat discutabel. Een zieke medewerker kost zo’n €250 tot €450 per dag. Verkort je een traject met een maand, dan bespaar je al snel veel. Alleen komen die kosten uit verschillende potjes, dus zie je ze minder goed. Bij het mkb weegt een zieke medewerker extra zwaar, terwijl daar juist minder budget is voor begeleiding, laat staan preventie.”

Wat zou je schrappen en wat zou je toevoegen?

“Schrappen: zomaar wat doen. Toevoegen: aandacht voor het team zelf. Hoe gaan we met elkaar om? Is er vertrouwen, werkplezier, regelruimte? Kan de leidinggevende echt begeleiden of vinkt hij alleen lijstjes af? Als je voelt dat je ertoe doet en een probleem kunt bespreken, hoeft verzuim er vaak niet eens te komen.”

Kan een loopbaancoach bijdragen aan die sfeer in een team?

“Zeker, vooral een interne loopbaancoach. Hoe laagdrempeliger het gesprek, hoe groter de kans dat iemand zich niet ziek hoeft te melden als hij vastloopt in zijn werk. Bijvoorbeeld bij werkstress omdat het werk niet meer matcht. Je voorkomt er niet alles mee, maar het helpt.

Je bereikt er ook mensen die ongemotiveerd raken (bijvoorbeeld door een bore-out) en dat werkt direct door in hun inzet en de samenwerking. Bovendien kun je talenten beter benutten en dat geeft natuurlijk weer meer werkplezier. Door tijdig bij te sturen draagt loopbaancoaching zo indirect bij aan een betere werksfeer en meer werkgeluk.”

Vraagt iemand die zich nog prima voelt uit zichzelf een loopbaangesprek aan?

“Ik pleit ervoor dat organisaties dit gewoon aanbieden als arbeidsvoorwaarde. Vergelijkbaar met budgetcoaches, waar medewerkers zonder medeweten van hun leidinggevende terechtkunnen. Bij verzuim komt heel vaak een loopbaanvraag boven. Soms omdat iemand zijn werk niet meer kán doen, soms omdat het al langer sluimerde, en soms omdat mensen pas bij stilstand merken dat hun werk niet meer past. Hoe mooi als je een deel van hen eerder kunt begeleiden?

Nu hebben medewerkers vaak pas toegang tot een loopbaancoach als hun leidinggevende akkoord geeft. Bij een externe coach snap ik dat vanwege de kosten, maar bij interne loopbaancoaches is het een gemiste kans. Niet iedere leidinggevende ziet de meerwaarde. Terwijl een loopbaantraject iemand die vastloopt, twijfelt of hij/zij nog wel op de goede plek zit of ongemotiveerd raakt vaak sneller in beweging brengt dan een functioneringstraject. Dat werkt door in de samenwerking en de sfeer in het hele team.”

Drie tips voor loopbaanprofessionals

• Neem rouw bij baanverlies serieus. Het bepaalt of iemand al toekomstgericht kán denken. Lees Van de baan van re-integratiepsycholoog Janske van Eersel.
• Sluit aan bij hoe iemand leert. De een wil meelopen of praten met mensen, de ander doet testen of leest boeken.
• Houd rekening met neurodiversiteit. Zo’n 1 op de 5 mensen heeft een neurodivergent brein, van adhd en autisme tot dyslexie en hoogbegaafdheid. Zij leren en werken vaak anders. Saskia Schepers schreef er twee aanraders over: Als alle breinen werken en Als alle breinen leren.