Arbeidsmarkt19/08/2026 · 3 min
Met de stijgende AOW-leeftijd wordt langer doorwerken het uitgangspunt in plaats van de uitzondering. Organisaties kunnen het zich steeds minder permitteren om medewerkers aan het einde van hun loopbaan te ontzien zonder dat daar iets tegenover staat. Tegelijkertijd neemt de druk op jongere generaties toe wanneer werk niet anders wordt verdeeld of georganiseerd. Het klassieke model van ontzien aan de ene kant en opvangen aan de andere kant begint zichtbaar te wringen.
Van ontziemaatregelen naar een leven lang ontwikkelen
Volgens AWVN verschuift de oplossing daarom naar een andere benadering: van ontziemaatregelen naar ‘leven lang ontwikkelen’. Het klinkt als een logische stap, vooral omdat de eerste oplossing zorgt voor problemen bij andere groepen. „Werkgevers hebben er belang bij om mensen fit te houden, zeker nu we langer moeten doorwerken. Maar als je de werkdruk verhoogt voor één groep vanwege voorzieningen voor een andere groep, is de vraag of daarmee wel het juiste effect wordt bereikt,” vertelt Jannes van der Velde, woordvoerder van AWVN, aan het AD.
De ‘oudere’ is niet het probleem
Niet iedereen is het eens met de manier waarop ouderen worden neergezet in dit soort berichtgeving. Zo laat Anne-Marije Buckens, arbeidsmarktexpert, op LinkedIn weten dat we niet te veel moeten wijzen naar de groep 50-plussers als het ‘probleem’: “de structurele reputatieschade die aan deze doelgroep wordt toegebracht…dát is het probleem.”
Ja, de verwachting is dat werknemers meer gebruik gaan maken van extra verlof of afbouw. Maar zijn ouderen daarom de oorzaak van druk op jongeren? Wat is het effect van die extra verlofuren op de productiviteit? Stijgt de werkdruk door de ontziemaatregelen, of zijn er andere oorzaken aan te wijzen?
Daarbij verschilt deelname aan regelingen ook nog eens per sector en functie. Genoeg redenen dus om de ouderen niet aan te wijzen als ‘het probleem’, maar een vergrootglas leggen op begeleiding naar nieuwe kansen richting het einde van de loopbaan is nooit verkeerd. Immers: ook de ‘ouderen’ willen nog weleens een switch maken of nieuwe vaardigheden leren. Daar zit geen leeftijd aan gebonden.
Wil je hier meer over lezen? Dan is Het grote 50+ werkboek van Buckens en Spruit een aanrader.
Anders in plaats van minder werken
Het verschil moet zitten in hoe werk wordt ingericht. Een medewerker die fysiek werk niet meer volhoudt, hoeft niet per se minder te werken, maar kan verschuiven naar een rol waarin kennis en ervaring centraal staan. Een jonge professional die onder hoge druk staat, heeft niet alleen behoefte aan grenzen, maar aan herontwerp van zijn rol en verwachtingen. In beide gevallen ligt de sleutel in aanpassing.
Organisaties kunnen beleid maken en programma’s optuigen. Toch moet de uiteindelijke beweging door de mensen zelf worden gemaakt. Die gedragsverandering blijkt vaak het lastigste deel. Medewerkers blijven, helemaal in onzekere tijd, hangen in hun rol, stellen keuzes uit of weten simpelweg niet goed welke richting ze op moeten. Is er geen duidelijke begeleiding? Dan is verandering al snel risicovol.
Flexibel meebewegen door regie over loopbaan
Veel vijftigers en zestigers doen een beroep op loopbaanprofessional Marlène Langbroek-Claessen voor loopbaanbegeleiding. “Ik begeleid mensen niet om tot een antwoord te komen op hun loopbaanvraag, maar leer ze door mijn manier van werken ‘loopbaanvaardig’ te worden. Met vertrouwen de regie pakken over hun loopbaan, zodat ze op volgende kruispunten het geleerde weer kunnen toepassen en flexibel meebewegen met ontwikkelingen in zichzelf, maar ook op de arbeidsmarkt.”
Zo heeft ze Joop (fictieve naam) van 59 begeleid naar een toekomstbestendige werksituatie. Breed bezig zijn sprak hem aan. Na het traject is hij van civiel ingenieur naar projectmanager regionale ontwikkelingen en infrastructuur gegaan. “Hij had veel aan de begeleiding heeft zelfs leeftijdsgenoten mijn kant op gestuurd,” vertelt Langbroek-Claessen.
Het moment om positie te pakken
De verschuiving van ontzien naar ontwikkelen maakt duidelijk dat duurzame inzetbaarheid niet kan zonder actieve begeleiding. Zoeken organisaties naar manieren om werk anders in te richten? Dan ontstaat hoe dan ook een groeiende behoefte aan professionals die verandering begeleiden.
Een mooie kans om, ook binnen organisaties, de loopbaanprofessional naar voren te schuiven. Die is en wordt op deze manier steeds meer een structurele schakel in hoe organisaties omgaan met werk, ontwikkeling en inzetbaarheid.
Meer lezen?
