Diversiteit & inclusiviteit18/04/2024 · 3 min
Op de Nederlandse werkvloer worden diversiteit en inclusiviteit steeds belangrijkere onderwerpen. Niet alleen omdat organisaties progressief willen lijken, maar vooral omdat investeren in D&I – u mag uit de context opmaken waar die letters voor staan – loont. Teams gevormd uit mensen die niet allemaal hetzelfde denken, doen het nu eenmaal beter dan homogene groepjes. In de recruitmentwereld werden diversiteit en inclusiviteit de afgelopen jaren daarom the talk of the town. Logisch, want recruiters hebben een poortfunctie. Zij kunnen er in hun marketing en hiring-proces voor zorgen dat divers talent zich aangetrokken voelt, en daarna ook wordt ingelijfd.
“Maar ook loopbaanprofessionals moeten over het onderwerp leren”, vindt D&I-expert Wendy Broersen. “Alhoewel, met het onderwerp diversiteit kan je als loopbaancoach niet zoveel. Dat is inderdaad meer voor de recruiters, die poortwachters. Inclusiviteit: daar draait het voor een loopbaanprofessional om.”
> Een loopbaanprofessional die inclusief werkt, hoe ziet dat eruit?
Broersen: “Een goede loopbaanprofessional zorgt ervoor dat zijn of haar protegé zichzelf optimaal ontwikkelt en – als het even kan – bij jouw organisatie blijft werken. Maar als jouw cliënt zich niet betrokken voelt bij jouw organisatie, bijvoorbeeld omdat jouw organisatie niet inclusief werkt, kan hij of zij zich ook niet ontwikkelen.”
“Je kan jouw protegé wel tools meegeven om zich binnen jouw bedrijf thuis te voelen”
“Als loopbaanprofessional moet je dat begrijpen. Vaak kan jij er niet zoveel aan doen dat het bedrijf wel inclusief werft maar niet inclusief werkt. Maar je kan jouw protegé wel tools meegeven om zich binnen jouw bedrijf thuis te voelen.”
> Hoe dan?
“Allereerst door niet-inclusieve situaties te herkennen. Stel: je cliënt is een vrouw en haar manager is een man. Hij geeft de mannelijke collega’s van jouw cliënt continu promoties en waardeert hun assertiviteit, terwijl hij diezelfde kwaliteit bij haar als agressiviteit interpreteert. Zij blijft dus al jaren zitten waar ze zit.”
“Jij moet weten: die vrouw wordt niet gepasseerd omdat ze competenties mist, maar omdat haar organisatie – of in ieder geval haar manager – niet inclusief werkt. Je moet dan samen met je cliënt naar een oplossing zoeken.”
> Wat zou in dit geval een oplossing kunnen zijn?
“Kijk je wel eens op TripAdvisor? Als een camping drie goede reviews heeft, zegt dat niet zoveel. Dat kunnen de beoordelingen van de campingeigenaar, z’n vrouw en z’n moeder zijn geweest. Dertig reviews daarentegen: die zijn betrouwbaar!”
“Loopbaanprofessional moeten zich sowieso bewust zijn van de verschillen tussen mannen en vrouwen”
“Op dezelfde manier zou jouw cliënt om een beoordeling van meer dan één persoon kunnen vragen. Die vrouw uit het voorbeeld wordt immers overduidelijk benadeeld door de vooroordelen van haar mannelijke manager. Die vooroordelen kun je nuanceren door haar door meerdere, hopelijk niet bevooroordeelde mensen te laten evalueren. Herken je deze situatie, dan is het jouw rol als loopbaanbegeleider om zoiets als mogelijke oplossing aan te dragen.”
“Loopbaanprofessional moeten zich sowieso bewust zijn van de verschillen tussen mannen en vrouwen. Die zijn er nu eenmaal. En je moet rekening met ze houden wanneer je iemand begeleidt.”
> Geldt dat alleen voor de verschillen tussen mannen en vrouwen?
“Nee, loopbaancoaches moeten zich goed realiseren dat iedereen die geen onderdeel uitmaakt van de meerderheid op de werkvloer, vroeg of laat tegen een muur aanloopt. Ten minste, wel bij organisaties die niet inclusief werken. Het maakt daarbij niet uit of je tot een minderheid behoort vanwege je gender of je culturele achtergrond.”
“Het is voor jou als loopbaanprofessional vervolgens belangrijk dat je weet hoe de hazen lopen. Vraag je af: ‘wat gebeurt er als mijn cliënt zijn probleem bespreekbaar probeert te maken? Gaat dat in zijn voordeel of in zijn nadeel uitpakken?’.
> Hoe kom je er als loopbaancoach achter ‘hoe de hazen lopen’, als je dat niet weet?
“Als je met oprechte interesse het gesprek aangaat, kan je het met iedereen hebben over bijvoorbeeld cultuurverschillen, of de discriminatie die iemand ervaart.”
“Als je met oprechte interesse het gesprek aangaat, kan je het met iedereen hebben over bijvoorbeeld cultuurverschillen”
“Voor loopbaanprofessionals is het hoe dan ook belangrijk dat je iets weet over de achtergrond van je cliënt, als die niet-Nederlands is. Je kan hem daardoor beter voorbereiden op bijvoorbeeld beoordelings- of sollicitatiegesprekken. Oekraïense vrouwen willen bijvoorbeeld nog wel eens – naar onze maatstaven althans – ongelukkige kledingkeuzes maken als ze gaan solliciteren. En veel mensen met een Aziatische achtergrond hebben geleerd dat de manager altijd gelijk heeft. Onze zakencultuur is juist dat je je mond opentrekt als je het ergens niet mee eens bent. Als loopbaanprofessional moet je je cliënt op deze verschillen wijzen.”
> Is er verder nog iets dat loopbaanprofessionals moeten weten over inclusiviteit?
“Alleen dat we het nu heel veel over verschillen hebben gehad, terwijl het veel beter is om te letten op overeenkomsten. Twee mensen die zichzelf verschillend uitdrukken, elk op een manier die past bij hun culturele achtergrond, kunnen namelijk best hetzelfde willen. Let dus op de why en de how, niet op de what, zoals Simon Sinek zegt.”
