Gezondheid22/10/2026 · 3 min
Eén op de drie werkende vrouwen valt na een bevalling uit met klachten, schrijft Braak in haar poll. De helft van de vrouwen die terugkeert, is het eerste jaar chronisch moe. Tien procent krijgt een burn-out, twaalf procent een depressie. En toch heeft 83% van de werkgevers geen formeel beleid voor de periode na verlof. “Door een bevalling verandert een vrouw lichamelijk, maar ook mentaal en praktisch enorm,” zegt Braak. “Gaat zij vervolgens weer aan het werk, dan verwachten we dat ze gewoon weer volledig meedraait. ‘Goed dat je er weer bent, het is hier druk geweest’: die zin heeft bijna iedereen ooit gehoord.”
Reacties op de poll
De poll kreeg 71 stemmen: 67 keer eens, 4 keer oneens. Maar over het woord ‘re-integratie’ liep de discussie uiteen. Verschillende reageerders, onder wie loopbaancoach Anoeska Kalloe en werkgelukdeskundige Sandra Sterk, gaven aan liever van ‘onboarding’ of ‘reboarding’ te spreken. Re-integratie roept associaties op met ziekte en beperking, terwijl het bij terugkeer na verlof juist gaat om een nieuwe fase waarin iemand ondersteuning verdient en niet om iets dat ‘gerepareerd’ moet worden.
Braak snapt dat en gebruikt het woord inmiddels ook anders. “Reboarding vind ik eigenlijk het meest passend. Je bent al bekend in de organisatie, maar komt terug na een lange afwezigheid en grote persoonlijke veranderingen. Dat is iets anders dan een nieuwe medewerker onboarden, maar ook iets anders dan ‘gewoon weer aan de slag’.”
“Het vertrouwen moet weer groeien”
Volgens Braak begint een goede terugkeer niet op de eerste werkdag, maar ruim ervoor. “Bel als leidinggevende bijvoorbeeld in de laatste week van het verlof. Informeer naar hoe het gaat en wat een medewerker nodig heeft.” Daar horen concrete afspraken bij, vindt ze. “Hoe bouw je de uren op? Geef je borstvoeding en heb je in dat geval recht op kolftijd? Blokkeer die momenten letterlijk in de agenda en bespreek vooraf wat het verlies van die werktijd precies inhoudt.”
Ook valkuilen mogen volgens haar besproken worden, niet pas als een medewerker al vastloopt. “Dan kan een leidinggevende daar gerichter op letten. Een valkuil hangt vaak ook af van iemands persoonlijkheid. De een is sneller geneigd zich groot te houden dan de ander.”
Een terugkerend thema in het gesprek met Braak is vertrouwen: niet alleen het vertrouwen van de werkgever in de medewerker, maar ook andersom. “Dat vertrouwen moet weer groeien, over en weer en gaat niet vanzelf met één welkomstkoffie.”
Een vaste aanpak na de zwangerschap
Structureel zou dit alles volgens Braak geen kwestie van goede wil per leidinggevende moeten zijn, maar van beleid. Daar werkt ze dan ook hard aan op dit moment. Onderdeel hiervan zijn bijvoorbeeld vaste trainingen of een aanpak binnen een organisatie: “Ik wil werken aan plug & play, waarin leidinggevenden meegenomen worden in wat er verandert als iemand terugkomt en waarin een vast aanspreekpunt is voor vragen. Er is zoveel ongemak en onwetendheid rond dit onderwerp, terwijl je als werkgever eigenlijk een voorlichtingsplicht hebt.”
Diezelfde onwetendheid ziet ze ook tussen UWV, Rijksoverheid en werkgevers onderling. “Er staat best veel informatie op de sites van UWV en de Rijksoverheid, maar werkgevers denken vaak: ‘dit moet UWV toch regelen, dat is niet aan ons’. Het wordt daarom vinger wijzen en niemand lijkt zich echt verantwoordelijk te voelen. De communicatie vanuit de overheid mag daar veel duidelijker in zijn.”
Maar Braak signaleert ook een lastig dilemma van werkgevers: verzuim en verloop rond de periode na zwangerschapsverlof zijn hoog, en soms wordt er ’te veel gebruik’ van gemaakt. Een grijs gebied waar de regeling niet voor bedoeld is. “Dan ontstaat het risico dat een cultuur bijna betuttelend wordt: hoever ga je als werkgever mee? Er moet ook gewoon gewerkt worden. Een vertrouwenspersoon kan daarin helpen door de juiste informatie te geven, aan beide kanten.”
Minder uren, minder verdienen, evenveel werk?
Braak ziet een aantal terugkerende patronen achter de hoge uitvalcijfers. Een groot deel zit in de rekensom die vaak niet klopt: van vijf naar vier werkdagen, maar met evenveel werk. “Evenveel werk voor minder geld en in minder uren. Ook de balans tussen moederschap en werk is iets wat eigenlijk iedere vrouw opnieuw voor zichzelf moet uitvinden, terwijl het verlofstelsel niet eerlijk verdeeld is,” vindt Braak.
De vrouw neemt vaak alle zorg over tijdens verlof, en als ze weer gaat werken, verschuift die taakverdeling zelden mee. “De mental load blijft bij de moeder op het bordje liggen. Er komt geen automatische herverdeling met de terugkeer naar werk.” Ook onzekerheid vooraf speelt mee met opmerkingen als: ‘We moeten straks maar zien hoe het met je gaat’.
Volgens Braak is het zelden één ding dat iemand laat uitvallen, maar de stapeling: te weinig slaap, een oneerlijke taakverdeling thuis en te weinig ruimte op werk komen allemaal tegelijk samen. “Je kunt dit niet los van elkaar zien,” stelt ze.
Daarbij past wel een kanttekening: niet elke vrouw heeft evenveel behoefte aan een re-boardingtraject. Voor sommigen voelt de terugkeer vanzelf goed, zonder dat daar iets extra’s voor nodig is.
Hoeksteen van de samenleving
De NPO-documentaire Hoeksteen van de samenleving, deze zomer uitgezonden bij BNNVARA, liet zien dat slechts negen procent van de heteroseksuele stellen in Nederland erin slaagt om gezinstaken echt gelijkwaardig te verdelen. Regisseur Juul Op den Kamp onderzocht daarin hoe vrouwen die vóór hun eerste kind financieel zelfstandig en hoogopgeleid waren, na de geboorte alsnog vaak terugvallen in het traditionele rolpatroon: zij gaan minder werken en nemen het grootste deel van de zorg op zich.
Precies het patroon dat Braak in haar eigen praktijk terugziet. Ze ziet een structurele oplossing in een langer en gelijkwaardiger verlofsysteem, zoals in Scandinavië, waarbij beide partners overdraagbaar verlof krijgen. “Als beide partners hetzelfde ‘probleem’ (knipoog) zijn voor een werkgever, vermindert dat zwangerschapsdiscriminatie. Nu ligt dat risico vooral bij vrouwen.”
“Vrouwen kijken na de bevalling vaak anders naar prioriteiten”
Braak werkt aan beleid rondom de re-boarding na een zwangerschapsverlof en ziet ook een rol voor de loopbaanprofessional in organisaties. “Niet pas als iemand na verlof vastloopt, maar in het gesprek vóórdat iemand vertrekt. Ga dat gesprek zelf aan, wacht niet tot iemand erom vraagt. Neem het initiatief. Hoe kan het beter met de inzet van een loopbaancoach?”
Ze ziet oplossingen in een vaste set vragen die het gesprek concreet maakt: zijn je ambities veranderd? Vind je eindeloos vergaderen nog wel zo leuk als voorheen? Wat vind je eigenlijk nog leuk aan je werk? “Vrouwen kijken na een bevalling vaak anders naar hun prioriteiten. Tijd wordt heilig, cut the crap. Dat maakt ze volgens mij niet minder ambitieus, maar vaak juist efficiënter.”
Ook de definitie van ambitie zelf verschuift, ziet ze in de gesprekken die ze voert. “Ambitie werd lang gelijkgesteld aan zo snel mogelijk de carrièreladder beklimmen. Voor veel vrouwen verschuift dat naar een fijne baan, in combinatie met de rest van hun leven. Dat is niet minder ambitieus, maar vooral een andere invulling ervan.”
Leestips van Barbara Braak
- Ongebonden van Nina Pierson
- Daar ben jij nou eenmaal beter in van Floor Bakhuys
- Een nieuw leven van Pauline Bijster
- Je moeder van Anna Nooshin
