Gezondheid22/10/2026 · 3 min
Het rapport Een gezonde werkstart voor jonge werknemers verscheen in augustus en past goed bij de Week van het Werkgeluk, die van 21 tot en met 25 september loopt. TNO sprak in zeven online focusgroepen met 25 jonge werknemers tussen 18 en 35 jaar, uit de zorg, de bouw en kantoorbanen. Allemaal korter dan vijf jaar in dienst. Kwalitatief onderzoek dus, geen representatieve peiling, maar wel met een patroon dat je waarschijnlijk herkent.
Psychische klachten tijdens de basis van je carrière
De aanleiding is serieus. Jonge werknemers van 24 tot 35 jaar hebben vaker burn-outklachten dan andere leeftijdsgroepen en die klachten nemen toe. Dat blijkt uit eerder onderzoek waar TNO naar verwijst. Ook het aantal WIA-uitkeringen vanwege psychische klachten groeit, vooral bij vrouwen onder de 40. En dat in de fase waarin mensen de basis leggen voor hun loopbaan.
Opvallend: tussen sectoren zag TNO nauwelijks verschillen. Of je nu op de bouwplaats, in het ziekenhuis of op een marketingafdeling begint, starters lopen tegen dezelfde dingen aan. Een rommelige landing in de organisatie, vage verwachtingen, weinig feedback, gebrekkige sociale steun en een werkbelasting die niet klopt.
Goed genoeg
Het hardnekkigste knelpunt zit in verwachtingen. Veel starters beginnen met flinke bewijsdrang en leggen de lat hoog. Tegelijk spreekt niemand uit wat er eigenlijk van hen verwacht wordt: welke taken voorgaan, hoeveel tijd iets mag kosten, welk niveau volstaat. Een deelnemer vatte het zo samen: “De lijn vinden tussen goed, goed genoeg en voldoende dat is lastig.”
Bij een tijdelijk contract weegt die onzekerheid nog zwaarder.
Wie niet weet wat goed genoeg is, doet voor de zekerheid te veel. Of gaat aan zichzelf twijfelen als er te weinig te doen is.
Te druk of te stil
Werkdruk speelt in twee richtingen. Sommige starters nemen te veel hooi op hun vork en voelen zich schuldig als het werk niet af komt. In bepaalde organisaties werkt iedereen over, terwijl starters horen dat het voor hen niet hoeft. Probeer dan maar eens je grens te trekken.
Anderen hebben juist te weinig te doen. Dat klinkt als een luxeprobleem, maar deelnemers ervoeren het als demotiverend en onzekermakend. Sommigen voelden zich een figurant zonder rol. Meerdere starters zeiden dat ze het liever te druk hadden. En omdat ze nog niet wisten waar werk ontstaat en wie waarover gaat, konden ze ook moeilijk zelf taken naar zich toe trekken.
Wat je cliënt kan doen
Het rapport richt zich vooral op werkgevers en leidinggevenden. Toch geeft TNO per thema ook handvatten voor starters zelf. Met jonge cliënten kun je daar al vóór de eerste werkdag mee aan de slag:
- Vraag tijdens het sollicitatiegesprek naar de start. Is er een buddy of mentor? Welke taken liggen er de eerste weken klaar? Een realistisch beeld vooraf is belangrijk, want een mismatch leidt al vroeg tot twijfel over je plek.
- Oefen het ophalen van verwachtingen. Help je cliënt vragen te formuleren over prioriteiten, kwaliteit en tijdsbesteding. “Wanneer is dit goed genoeg?” is een legitieme vraag, en zeker geen teken van onzekerheid.
- Laat je cliënt onderzoeken waar die drang vandaan komt en wat een haalbare inzet is. Spreek af dat hij of zij werkdruk aankaart, bij te veel én bij te weinig werk.
- Zoek feedback waar het werk zichtbaar is. Leidinggevenden zien het dagelijkse werk vaak niet, een projectleider of directe collega wel. Moedig je cliënt aan om ook informeel om feedback te vragen.
- Bouw bewust een netwerk. Koffie met collega’s buiten het eigen team, contact met andere starters of een jongerenvereniging, iets wat deelnemers uit de vergrijsde bouwsector aanraadden. Vrienden buiten het werk helpen bovendien om ervaringen te relativeren.
De starter kan het niet alleen
Eén belangrijke kanttekening. TNO concludeert dat de verantwoordelijkheid naar de starter verschuift als structuur en begeleiding ontbreken, en dat juist dat de kans op onzekerheid en overbelasting vergroot. Een gezonde start hangt volgens de onderzoekers vooral af van hoe organisaties, leidinggevenden en collega’s die mogelijk maken.
Coach je cliënt dus niet tot iemand die alle gaten zelf dichtloopt. Help liever signaleren wanneer het aan de omgeving ligt en wanneer een gesprek met de leidinggevende nodig is. Soms is de eerlijkste conclusie dat een organisatie starters bewust laat zwemmen. Deelnemers van één kantoororganisatie vertelden dat starters daar expres in het diepe worden gegooid, in de verwachting dat niet iedereen het redt. Dan is de vraag voor je cliënt niet hoe hij harder zwemt, maar of dit het bad is waar hij in wil liggen.
