Heeft het ‘curriculum future’ – en dus niet het curriculum vitae – de toekomst?

Volgens recruitmentexpert Joris Verhoeven – hij stond onder meer aan de wieg van LEF Recrtuitment – vinden er momenteel twee belangrijke verschuivingen op de arbeidsmarkt plaats. Allereerst worden werknemers niet meer als alleen een bedrijfsmiddel gezien: er wordt in plaats daarvan ook nagedacht over welke bijdrage ze aan de maatschappij leveren in hun werk. Soft skills en ‘culture fit’ zijn erdoor belangrijker geworden in het hiring proces.

Liever voor- dan achteruit

Ten tweede kijken organisaties tegenwoordig liever vooruit dan achteruit. Dat doen ze ook als ze nieuw personeel aannemen. Je ambitie is – in combinatie met je soft skills en persoonlijkheid – voor veel recruiters belangrijker dan je werkervaring. In andere woorden: wat je wilt doen is belangrijker dan wat je deed.

In andere woorden: wat je wilt doen is belangrijker dan wat je deed

Bedrijven die niet in deze ontwikkeling meegaan, kan dat zelfs duur komen te staan, schrijft Verhoeven. Een grote cliënt van hem – een multinational zelfs – had in korte tijd een aantal waardevolle werknemers zien vertrekken omdat hun ambitie niet aansloot bij die van het bedrijf. De organisatie zelf was daar enigszins verbaasd over, maar volgens Verhoeven was het geen wonder. Ze hadden tijdens het hiring proces niet duidelijk laten blijken waar zij heen wilden. En ze hadden ook niet naar de ambitie van sollicitanten gevraagd.

‘Curriculum future’

Dat alles overwegende, vindt Verhoeven het maar wat vreemd dat sollicitanten nog altijd een curriculum vitae met hun sollicitaties meesturen. Dat document legt immers volledig de focus op wat je gedaan hebt, en niet op wat je wilt doen. Hoog tijd dus, schrijft hij, om het curriculum vitae in de prullenbak te gooien. En het ‘curriculum future’ ervoor in de plaats terug te brengen.

Hoog tijd dus, schrijft hij, om het curriculum vitae in de prullenbak te gooien

Wat moet er dan zoal in een ‘curriculum future’ staan? Hoe een kandidaat zich hoopt te ontwikkelen, bijvoorbeeld. En welke concrete ondersteuning ze daarbij nodig hebben. Wat die ontwikkeling toevoegt aan het succes van werkgever, mag op het ‘cf’ ook niet ontbreken.

Tweerichtingsverkeer

Selecteer je kandidaten op basis van hun ‘curriculum future’ en niet op basis van hun curriculum vitae? Dan krijg je kandidaten die nu en in de toekomst bij je bedrijf passen, en dus geen kandidaten die dat in het verleden misschien hebben gedaan, suggereert Verhoeven.

Natuurlijk is het hiring proces geen eenrichtingsverkeer

Natuurlijk is het hiring proces geen eenrichtingsverkeer: niet alleen kandidaten moeten hun blik op de toekomst richten als ze solliciteren. Organisaties moeten dat net zo goed doen. Recruiters – maar zeker ook mobility-managers – moeten volgens hem de volgende vragen stellen als ze een kandidaat interviewen.

Vragen van een recruiter of mobilty-manager

1. Wat is jouw rol binnen de ambitie die wij als bedrijf hebben?
2. Over welke competenties beschik je al om die rol op je te nemen? En welke aanvullende vaardigheden/competenties kan je nog ontwikkelen?
3. Wat heb je nodig om die aanvullende vaardigheden/competenties te ontwikkelen?
4. Wat is de rol van de organisatie om deze ontwikkeling te faciliteren?
5. Welke verantwoordelijkheden neem jij om deze ontwikkeling te faciliteren?

Meer lezen?

Benieuwd naar het hele blog van Jeroen Verhoeven? Je vindt het hier, op recruitersplatform Werf&.