Assessments & tools31/05/2024 · 3 min
Het whitepaper dat arbeidsmarktonderzoeker Bas van de Haterd eerder deze maand publiceerde, is eigenlijk voor recruiters bedoeld. In het document, dat je hier gratis kunt downloaden, kunnen onze vrienden uit de werving en selectie zien hoe ze het beste assessment selecteren, dat hen vervolgens weer helpt om de beste kandidaten te selecteren. Maar zeg je ‘assessments’, dan zeg je natuurlijk ook ‘loopbaansector’. Wie door de whitepaper heenbladert, merkt logischerwijs vanzelf dat het werkstuk ook lessen voor coaches en begeleiders bevat.
Logische eerste stap
Immers: een loopbaancoach die een geschikt assessment zoekt, doorloopt min of meer dezelfde stappen als een recruiter in dezelfde zoektocht. Het enige verschil is het resultaat dat de twee vakmensen op het oog hebben: een recruiter wil heel gericht weten of een kandidaat geschikt is voor zijn vacature, terwijl een loopbaanbegeleider een bredere vraag probeert te beantwoorden, namelijk: voor welk soort werk is mijn cliënt geschikt?
Een recruiter heeft vaak een gerichte vraag, en een loopbaancoach een brede
Lang verhaal kort: voor coaches is het de moeite waard om de whitepaper van Van de Haterd nader te bekijken. Doe je dat? Dan leer je onder andere dat de eerste stap in het assessment-kies-proces een logische is: je moet je afvragen wat je wilt meten. Hoe logisch ook, volgens de auteur van ‘Assessment Checklist’, zo heet het whitepaper waar we de hele tijd aan refereren, wordt de stap vaak overgeslagen. Dikwijls meten recruiters nog om het meten, en niet om informatie te achterhalen, is de strekking van de boodschap. Alle reden om te denken dat dat in de loopbanelarij ook nog veel gebeurt, en bij deze een goede herinnering om daar een eind aan te maken.
Mooi dat je gekozen hebt, maar je bent er nog niet
Benieuwd welke acties de eerste stap opvolgen? Een écht goed antwoord krijg je natuurlijk alleen als je het whitepaper leest. Een tipje van de sluier? Stap twee schrijft voor dat je de wetenschappelijke betrouwbaarheid van het assessment dat jij op het oog hebt bepaalt. De website van de Commissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) is daarbij van grote waarde. Daarnaast loont het om bedacht te zijn op labels als ‘wetenschappelijk gevalideerd’ en ‘gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek’. Het eerste zegt veel, het tweede niet.
Stap twee schrijft voor dat je de wetenschappelijke betrouwbaarheid van jouw assessment moet beoordelen
Stap drie en vier in vogelvlucht, dan: nadat je de betrouwbaarheid van een assessment hebt onderzocht, heb je voldoende informatie om er een te kiezen. Daarbij houd je natuurlijk niet alleen rekening met de theoretische onderbouwing achter de tool – ook de gebruikerservaring van het instrument moet in orde zijn. Immers: als je cliënt de test niet handig vindt om in te vullen, is de kans groot dat hij er met de pet naar gooit: de resultaten zijn dan waardeloos. En wie nu klaar denkt te zijn, heeft het bij het foute eind. Leuk dat je een geschikt assessment hebt gekozen, maar voor je hem aan je cliënt voorlegt, moet je hem wel testen en kalibreren. Benieuwd hoe? Lees via deze link dan het hele whitepaper.
Verder lezen?
Eventjes niet de tijd om een volledig whitepaper door te ploegen, maar wil je wel verder de diepte in? Dan raden we dit artikel op recruitmentsite Werf& aan: Bas van de Haterd geeft erin een laagdrempelige samenvatting van zijn advies.
