Doorwerken na de AOW mag steeds vaker, maar staat nog nauwelijks in een cao

De krapte op de arbeidsmarkt houdt aan, terwijl de ervaring en kennis van mensen die na hun AOW-leeftijd willen en kunnen doorwerken nog onvoldoende worden benut. Het onderzoek laat zien dat succesvol doorwerken vooral staat of valt met maatwerk, tijdige gesprekken en een vaste plek in het personeelsbeleid. Ze verankeren doorwerken bovendien in HR-processen en personeelsplanning, en zetten doorwerkers vaak in als mentor, coach of specialist.

Dit waarderen werkgevers aan doorwerkers

Werkgevers waarderen doorwerkers om hun vakkennis, betrouwbaarheid en werkethiek. Ook de kennisoverdracht naar en begeleiding van jongere collega’s wordt genoemd als meerwaarde. Doorwerkers zelf voelen zich volgens het onderzoek vitaal, gemotiveerd en betrokken. De grootste uitdaging ligt bij werkgevers zelf. Maatwerk, autonomie en ondersteuning  bieden blijkt in de praktijk het lastigst te organiseren.

Annet de Lange, voorzitter van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid, verwoordt waar de volgende stap zit:

“Doorwerken na de AOW werkt in de praktijk al vaak goed. De volgende stap is dat organisaties dit niet langer overlaten aan incidentele, goede gesprekken, maar vastleggen in hun HR-beleid, zodat doorwerken vanzelfsprekend wordt in plaats van uitzondering.”

Milla van Kempen, directeur bedrijfsvoering en advies bij AWVN, sprak bij de overhandiging van het rapport waardering uit voor de inzichten en de concrete handvatten die het werkgevers biedt.

Dat doorwerken nog lang niet in alle CAO’s staat is volgens Hendrik Noten, bestuurslid bij FNV, niet zonder reden: “Het formeel mogelijk maken van langer doorwerken na de AOW-leeftijd is mogelijk, maar we zijn terughoudend in de regel. Het probleem is dat er al veel sectoren zijn die nu al niet in staat zijn gezond de AOW-leeftijd te halen. Daar moeten eerst zoveel mogelijk investeringen en aandacht naartoe.”

Drie aanbevelingen voor beleid en praktijk

Op basis van de resultaten doet de Alliantie Doorwerkers aanbevelingen aan drie partijen.

1. Overheid, beleidsmakers en sociale partners: ondersteun de groeiende acceptatie van doorwerken na de AOW-leeftijd met betrouwbare financiële, organisatorische en juridische kennis, faciliterende wet- en regelgeving en cao-afspraken.
2. Werkgevers: maak doorwerken onderdeel van regulier personeelsbeleid, ga ruim vóór de AOW-leeftijd het gesprek aan over wederzijdse wensen en mogelijkheden, en ondersteun leidinggevenden bij het passend maken van werkzaamheden, werktijden en verantwoordelijkheden.
3. Doorwerkers: neem zelf regie, stuur actief op werk dat aansluit bij talent en ambities, en ga op tijd in gesprek over wensen, belastbaarheid en mogelijke aanpassingen van taken.

Gebruik maken van talent en ervaring

Alexander Steegh, projectmanager Inclusieve Arbeidsmarkt bij de Goldschmeding Foundation, benadrukt dat de drie partijen elkaar daarbij nodig hebben: “Werkgevers, beleidsmakers en sociale partners kunnen samen zorgen dat mensen die na hun AOW-leeftijd willen en kunnen doorwerken, daar ook de mogelijkheid toe krijgen. Zo maken we beter gebruik van talent en ervaring en bouwen we aan een inclusieve arbeidsmarkt.”

Wie het gesprek over doorwerken al voert met cliënten of medewerkers die de AOW-leeftijd naderen, herkent waarschijnlijk veel van de bevindingen uit dit onderzoek. De vraag die overblijft, is of dat gesprek bij toeval ontstaat of een vast onderdeel van het traject is.