Arbeidsmarkt09/01/2025 · 3 min
Allereerst nog even de uitkomsten van het onderzoek van Pillar op een rijtje. Deze interviewtool heeft meer dan een miljoen sollicitatiegesprekken geanalyseerd en opvallende patronen blootgelegd. Wil je hier meer over lezen, lees dan vooral de blog van Peter Boerman over de zes verschillen tussen mannen en vrouwen tijdens sollicitatiegesprekken op Werf&.
- Vrouwen krijgen meer vragen: Vrouwen krijgen gemiddeld 20% meer vragen dan mannen en hebben 25% minder tijd om die te beantwoorden. Dit suggereert dat vrouwelijke kandidaten zich meer moeten bewijzen.
- Onderwerpen van vragen: Vrouwen worden vaker gevraagd naar hun sterke punten, zwakheden, mislukkingen en motivatie voor de baan. Dit wijst op een onderliggende bias waarin vrouwen als minder capabel worden gezien.
- Ongemak bij loononderhandelingen: Vrouwen ervaren meer ongemak als het gaat om het bespreken van salaris, wat bijdraagt aan de hardnekkige loonkloof.
- Small talk en gemeenschappelijkheid: Mannen praten vaker over sport en andere algemene onderwerpen, vooral als ze worden geïnterviewd door andere mannen. Dit creëert een onzichtbare band die vrouwen vaak missen.
Bias laten verdwijnen: taak van de sollicitant of vacaturehouder?
In de podcast The Recruitment Flex bespreken Serge Boudreau en Shelly Billinghurst de informatie die tools zoals Pillar ons over sollicitatiegesprekken geven. Tussen de twee ontstond een levendige discussie over de haalbaarheid van biasvrije sollicitatiegesprekken. Shelly benadrukt dat het doel moet zijn om bias te verminderen en vacaturehouders bewust te maken van hun eigen vooroordelen. “Het is de taak van de vacaturehouder om deze vooroordelen te herkennen en tegen te gaan,” zegt Shelly.
Serge daarentegen vindt dat kandidaten zich moeten blijven inspannen om hun sterke, en vooral persoonlijke punten te benadrukken, ondanks mogelijke vooroordelen. Eruit halen wat eruit te halen valt. “Don’t hate the player, hate the game”, aldus Serge. Beiden zijn het er wel mee eens dat bias nooit gaat verdwijnen: het doel is het te verminderen. Tot die tijd moet je je voordeel ermee doen, gooit Serge er op de valreep nog tegenaan.
Geert-Jan Waasdorp, expert op het gebied van recruitment, is het eens met Serge: “Zolang mensen beslissingen maken, is er bias. Zelfs als AI beslissingen overneemt is er bias. AI is immers getraind op data van mensen.” Waasdorp ziet bias niet per se als iets negatiefs, maar als een natuurlijk onderdeel van menselijke interacties. “Discriminatie daarentegen, is onaanvaardbaar, en we moeten het grijze gebied daartussen verkleinen.”
Ook Wendy Goudzwaard, sollicitatie expert en Top Voice Loopbaan op LinkedIn, verwacht niet dat bias wegblijft uit de toekomst. Wel werkt ze actief aan het verminderen ervan, door sollicitanten te leren hoe ze de juiste vragen in het sollicitatieproces kunnen stellen. “Biasvrije sollicitatiegesprekken zijn misschien een utopie, maar verminderen is absoluut haalbaar en noodzakelijk. Dat vereist inspanning van zowel sollicitanten als werkgevers.”
Hoe dan wel opvallen?
Of het nu aan de baanzoeker of aan de vacaturehouder is, je moet natuurlijk in staat zijn om de baan uit te voeren. Maar dat kunnen waarschijnlijk meerdere kandidaten. Los van dat je het advies van Serge overneemt en toch probeert een gesprek over honkbal aan te knopen, kun je je het beste onderscheiden door je te interesseren voor een bedrijf. “Het is makkelijk om een goede kandidaat te vinden, want dat is de persoon die zich in jouw bedrijf heeft verdiept”, aldus Shelly.
Bewustzijn van dynamieken
Bias verminderen is en blijft een continue uitdaging, maar dat betekent niet dat we de strijdbijl moeten begraven. “Het is onacceptabel dat vrouwen nog steeds geconfronteerd worden met meer vragen en minder tijd om zichzelf te bewijzen. Dit soort discriminatie moeten we actief bestrijden”, stelt Wendy Goudzwaard.
De nieuwe technologieën zorgen er in ieder geval voor dat we de eerste stappen kunnen zetten in de richting van een gelijker speelveld. Tot die tijd is het aan zowel werkgevers als kandidaten om zich bewust te zijn van deze dynamieken en hierop in te spelen. Zoals Waasdorp zegt: “Bias zal nooit verdwijnen, maar we kunnen er wel bewust mee omgaan en streven naar verbetering.”
Verder lezen?
Meer lezen over het onderzoek van Pillar? Lees Unveiling the Truth: Analyzing Gender Differences in Interview Data. Weten hoe je bias in sollicitatiegesprekken kunt verminderen? Lees ‘Ways to Reduce Unconscious Bias in The Hirin Process’.
