Diversiteit & inclusiviteit22/10/2026 · 3 min
De onderliggende Europese richtlijn loontransparantie dateert van 2023, maar Nederland moet hem pas nu in eigen wetgeving omzetten: het wetsvoorstel ging in januari 2026 naar de Raad van State en moet nog door de Tweede en Eerste Kamer, terwijl andere EU-landen al sinds juni 2026 aan de bak hadden moeten zijn.
Dat klinkt als een juridische kwestie voor de HR-afdeling. Maar de vacaturetekst wordt er ook een instrument mee waarmee jij en je cliënten een baan eerlijker kunnen beoordelen, in plaats van alleen mooier verkocht krijgen.
Wat écht verplicht wordt
De wet zelf regelt drie dingen. Werkgevers noemen een concrete salarisbandbreedte, in plaats van vage termen als “marktconform” of “afhankelijk van ervaring”. Vacatureteksten en functiebenamingen worden genderneutraal: “timmerman” kan bijvoorbeeld “houtbewerker” worden. Dat staat letterlijk in artikel 5 van de onderliggende EU-richtlijn, die stelt dat “vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd.” En werkgevers mogen een sollicitant niet meer vragen naar het salaris bij een vorige werkgever.
Gedragswetenschapper Nicol Tadema voegt daar in Flexmarkt een aanbeveling aan toe die niet uit de wettekst zelf komt: vervang vage persoonskenmerken als “flexibel” of “natuurlijke leider” door aantoonbare vaardigheden en concreet gedrag, en onderbouw een diploma-eis als relevante ervaring ook zou volstaan. Geen wettelijke plicht dus, maar wel raadzaam: het College voor de Rechten van de Mens toetst dat soort teksten via de Algemene wet gelijke behandeling namelijk al langer op indirecte discriminatie.
Wachten op 100%
Waarom is dit meer dan een tekstuele opknapbeurt? Onderzoek van Textmetrics, Intelligence Group en Traicie naar 250 vacatures liet al veel eerder zien dat bijna 10% van vacatureteksten vrouwen minder aanspreekt, oplopend tot 90% verschil bij technische functies. Vrouwen solliciteren doorgaans pas als ze aan vrijwel alle eisen voldoen, mannen doen dat al bij een match van ongeveer 60%.
@cropnl 𝐄𝐞𝐧 𝐠𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐬, 𝐥𝐨𝐨𝐧𝐭 👩⚖️👨 Naar verwachting geldt vanaf 1 januari 2027 de Richtlijn loontransparantie in Nederland. Wetgeving die de loonkloof tussen mannen en vrouwen moet tegengaan. In de praktijk blijkt namelijk dat er nog steeds loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk verrichten. De EU wil gelijke beloning voor gelijkwaardig arbeid afdwingen in haar lidstaten om zo de loonkloof te verkleinen. Hoe bereid je je organisatie hierop voor? Laurens Edelenbos, HR consultant, zet alles voor je op een rijtje. ➥ Rustig nalezen? Je doet het hier: https://lnkd.in/er3S4N2u
Een vacaturetekst die vaag blijft over eisen en salaris, sluit niet de minst geschikte kandidaat uit, maar de onzekerste.
Ook het weglaten van salaris kost werkgevers kandidaten: uit onderzoek van Indeed blijkt dat een salarisindicatie in de tekst voor 45% meer sollicitaties zorgt. En salaris is geen bijzaak: het gemiddelde loonverschil tussen mannen en vrouwen in Nederland lag in 2024 nog op 10,5%.
Salarisonderhandeling: spannend, maar minder giswerk
Cliënten hoeven straks niet meer te gokken naar salaris voordat ze op gesprek gaan: de wet verplicht werkgevers om het startsalaris of de loonschaal vroeg in de procedure te delen, nog vóór er over arbeidsvoorwaarden wordt onderhandeld. En ze hoeven nooit meer hun laatste salaris prijs te geven, want daar mag een werkgever straks niet meer naar vragen. Dat maakt salarisonderhandeling, vaak een spannend onderdeel van een coachingstraject, een stuk minder giswerk.
Voor cliënten die een carrièreswitch overwegen is er nog geen harde wettelijke garantie, maar wel een groeiend argument. Als experts als Tadema werkgevers aanraden diploma-eisen te onderbouwen en relevante ervaring mee te wegen, is dat een opening die je cliënt zelf ter sprake kan brengen bij een vacature die er op papier ontoegankelijk uitziet.
En mocht een cliënt vermoeden dat een sollicitatie oneerlijk verliep, dan weegt de vacaturetekst zelf straks zwaarder. De tekst kan bij een discriminatieclaim vergeleken kan worden met wat er in de praktijk is gebeurd: staat er “aantoonbare ervaring met projectmanagement” en wordt iemand toch afgewezen op leeftijd, dan is dat verschil voortaan makkelijker aan te tonen.
Een concreet hulpmiddel is er trouwens al, wet of geen wet. Het College voor de Rechten van de Mens biedt de Vacaturecheck, waarmee je een tekst laat scannen op verhullende taal en indirecte leeftijds- of geslachtsdiscriminatie. Niets houdt je tegen om die nu al met cliënten te gebruiken, want die is niet alleen interessant voor werkgevers.
