Wat Nederlandse loopbaanprofessionals kunnen leren van Amerikaans onderzoek naar upskilling

Geschreven door

DeVry University voerde een uitgebreid onderzoek uit onder 1.515 Amerikaanse werknemers en 550 werkgevers over upskilling, closing the activation gab. De resultaten werpen een veelzeggend licht op een problematiek die ook in Nederland steeds urgenter wordt: hoe zorgen we ervoor dat werkenden hun vaardigheden blijven ontwikkelen in een snel veranderende economie?

We vinden het belangrijk, maar doen het niet

Het onderzoek legt een opvallende contradictie bloot. Maar liefst 97% van de werknemers en 96% van de werkgevers vindt upskilling essentieel of waardevol. Toch denkt slechts één op de drie werknemers dat werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen om Amerikaanse werknemers voor te bereiden op de toekomst. Omgekeerd vindt ook maar één op de drie werkgevers dat werknemers hun verantwoordelijkheid oppakken.

Dit is wat het onderzoek de “Activation Gap” noemt: de kloof tussen wat mensen zeggen (upskilling is belangrijk) en wat ze doen (er niet aan deelnemen). Hoewel 78% van de werkgevers betaalde scholingsmogelijkheden biedt, schat men in dat slechts 51% van werknemers hiervan gebruikmaakt.

Voor de 96% van werknemers die toegang heeft en gebruikmaakt van scholingsmogelijkheden, zijn de resultaten overweldigend positief:

  • 53% geniet van het leren van nieuwe vaardigheden
  • 49% is productiever in hun werk
  • 47% ziet meer carrièremogelijkheden
  • 45% is gemotiveerder in hun werk
  • 36% is loyaler aan hun werkgever
  • 36% kan meer verdienen (nu of in de toekomst)

Slechts 4% zegt geen verschil te ervaren. Upskilling werkt, maar alleen als mensen er toegang toe hebben en de ruimte krijgen om eraan deel te nemen.

De drempel zit niet in motivatie, maar in het dagelijks leven

Wie verwacht dat werknemers geen zin hebben om te leren, krijgt in deze data een correctie. 84% vindt het hun eigen verantwoordelijkheid om bij te blijven. 73% zegt zichzelf te willen motiveren. Het enthousiasme is er dus wel.

Maar tussen werk, deadlines en thuistaken raakt leren naar de achtergrond. Werknemers vinden het niet onbelangrijk, maar leren moet concurreren met urgente zaken. De onderzoekers noemen dit de “attention barrier”: geen gebrek aan wilskracht, maar een tekort aan ruimte, overzicht en rust.

Ondertussen wringt het ook aan werkgeverskant. Organisaties willen wel investeren in ontwikkeling, maar ervaren hindernissen: budgetten, tijd, gebrek aan interne trainers en onduidelijkheid over waar de echte skill-gaps zitten. Veel programma’s worden ingericht zonder scherp beeld van wat medewerkers nodig hebben of waar ze überhaupt beginnen.

Een kloof die niet voor iedereen even groot is

Het onderzoek maakt de verschillen scherp zichtbaar. Vrouwen hebben aanzienlijk minder toegang tot door werkgevers betaalde scholing (56% vs. 73%). Zelfs wanneer ze wél toegang hebben, blijkt starten ingewikkelder: meer tijdsdruk, meer zorgtaken en vaker onzekerheid over waar te beginnen.

Voor mensen van kleur speelt iets anders mee: zij hebben een sterke leerbereidheid (66% noemt ontwikkeling essentieel), maar minder toegang (42%). Ook ervaren zij vaker bias of ongelijke behandeling bij de toewijzing van kansen.

Het gevolg: minder doorgroei, meer twijfels over perspectief en vaker de neiging om te vertrekken. De route naar ontwikkeling is simpelweg moeilijker begaanbaar.

We gebruiken andere woorden voor hetzelfde probleem

Een van de meest interessante bevindingen is hoe verschillend werkgevers en werknemers praten over vaardigheden. Werknemers noemen vaker concrete skills: data-analyse, AI, coderen, digitale marketing. Werkgevers hebben het juist over kritisch denken, communicatie, creativiteit.

Het lijkt alsof beide groepen het over andere werelden hebben, maar inhoudelijk liggen de thema’s dicht bij elkaar. Een dataproject vraagt óók kritisch denken. Een marketinganalyse vereist creativiteit. En elke technische skill wordt sterker wanneer iemand het helder kan uitleggen.

Leren lukt als de route helder is

Het probleem van leren zit dus zelden in de motivatie, maar vooral in toegang, helderheid en hanteerbaarheid. Precies elementen die bepalen od iemand een stap durft te zetten richting ontwikkeling. Begeleiding richting ontwikkeling draait vooral om zichtbaar en klein maken. En laat daar de loopbaanprofessional uitkomsten kunnen bieden.

  1. Benoem de Activation Gap én de verantwoordelijkheidsparadox

Help werkgevers erkennen dat alleen scholingsmogelijkheden aanbieden niet genoeg is. En daag werknemers uit om niet passief te wachten op wat de werkgever aanbiedt.

Als loopbaanprofessional kun je werkgevers helpen te erkennen dat het aanbieden van scholingsmogelijkheden niet genoeg is. Maar je kunt werknemers ook uitdagen om niet passief te wachten op wat de werkgever aanbiedt.

  1. Focus op toegankelijkheid voor vrouwen

Het onderzoek toont glashelder aan dat vrouwen structureel achtergesteld zijn in toegang tot ontwikkeling. Adviseer werkgevers daarom om: 

  • Specifieke programma’s te ontwikkelen die inspelen op de behoeften van mensen met zorgverantwoordelijkheden
  • Flexibiliteit in te bouwen (denk aan modulair leren, online opties, spreiding over tijd)
  • Transparantie te creëren over hoe je kunt beginnen met upskilling (36% van vrouwen weet dit niet)
  • Actief bias aan te pakken in wie wel en niet wordt voorgedragen voor ontwikkeltrajecten
  1. Vertaal tussen ‘hard’ en ‘soft’ skills

Help werkgevers en werknemers begrijpen dat hun wensen meer overlap vertonen dan ze denken. Een technische cursus leert ook analytisch denken. Een leadership training kan technische vaardigheden versterken. Maak deze verbindingen expliciet. 

  1. Maak de business case voor tijd en middelen

Werkgevers vrezen vaak voor de kosten en tijdsinvestering van ontwikkeling. Maar de cijfers liegen er niet om: upskilling verhoogt productiviteit (49%), loyaliteit (36%), en carrièremogelijkheden (47%). Het voorkomt ook uitstroom. Dat is veel duurder dan investeren in ontwikkeling. Help werknemers tegelijkertijd om scholing niet als iets extra’s te zien, maar als integraal onderdeel van werk. Als je zegt dat je eigen verantwoordelijk bent voor je ontwikkeling, neem dan ook de tijd die daarbij hoort. Ook als dat betekent dat je andere dingen moet laten.

  1. Werk aan een mix van formele en informele leervormen

67% van werknemers wil een certificaat of certificering, maar 56% zoekt ook bite-sized, flexibele leermogelijkheden. De oplossing is niet ‘of-of’ maar ‘en-en’: gecertificeerde programma’s die in kleine, flexibele modules kunnen worden afgenomen.

Gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen

Want ja, er zijn barrières. Maar er is ook een keuze. Die 40% die zegt “geen tijd” te hebben: hoeveel uren besteden zij aan social media of Netflix? Die werknemers die zeggen dat hun werkgever niet genoeg aanbiedt: hebben zij zelf al eens een cursus gevolgd op eigen initiatief? Die werkgevers die zeggen dat werknemers niet gemotiveerd zijn – hebben zij hun mensen wel echt gevraagd wat ze nodig hebben en daar tijd voor vrijgemaakt? Die ‘hardere’ vragen moeten gesteld kunnen worden, zonder dat het onveilig wordt. 

De Activation Gap dichten we niet door te wijzen naar de ander, maar door gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Werkgevers moeten faciliteren en stimuleren. Werknemers moeten initiatief tonen en prioriteit geven aan hun eigen ontwikkeling. En loopbaanprofessionals? Die helpen beide partijen om van goede intenties concrete actie te maken.



Waarom sollicitanten de verkeerde winnaar opleveren en wat jij daaraan kunt doen

Geschreven door

Wim van den Nobelen schetst het probleem in zijn afgelopen Wim op Woensdag voor Werf&: sollicitatieprocedures zijn theater. Wie moeiteloos schakelt tussen glimlach, verhaal en overtuigingskracht, wekt vertrouwen. Wie introverter is, minder verbaal vaardig, of simpelweg minder geoefend, verdwijnt al snel. Zelfs als zijn of haar werkprestaties later aanzienlijk beter zouden zijn. De aandacht verschuift van inhoud naar impact, van potentie naar presentatie.

De drie mechanismen die het proces vertekenen

Achter dit patroon gaan drie structurele oorzaken schuil.

1. We verwarren gedrag met geschiktheid
Tijdens gesprekken beoordelen we kandidaten op communicatiestijl, non-verbale signalen en sociale capaciteiten. Het zijn eigenschappen die prettig overkomen, maar zelden harde voorspellers zijn van toekomstig succes. Toch vormt juist deze eerste indruk vaak het fundament van een beslissing.

2. Intuïtie is leidend, niet analyse
Het ‘goede gevoel’ bij een kandidaat is een hardnekkig fenomeen. In de praktijk blijkt dat gevoel vooral een bevestiging van onze eigen voorkeuren: mensen die op ons lijken, voelen vertrouwd. Het leidt tot homogene teams, beperkte diversiteit en een reductie aan nieuwe perspectieven.

3. We meten de verkeerde variabelen
Cv’s en gesprekken blijven dominante instrumenten, maar bieden beperkte objectiviteit. Motivatie, gedragsvoorkeuren, cultuurfit en stressreacties blijven vaak buiten beeld. Daarmee wordt niet beoordeeld wat werkelijk relevant is voor duurzame inzetbaarheid.

Waarschijnlijk zie jij de gevolgen hiervan dagelijks. Kandidaten die uitstekend functioneren, maar geen ster zijn in zelfpromotie, raken ontmoedigd. Werkgevers klagen over mismatch, terwijl de onderliggende oorzaak het proces zelf is. De ‘gladde’ kandidaat wordt sneller aangenomen, maar kan in de praktijk vastlopen zodra de rol minder draait om overtuigingskracht en meer om consistent presteren.

Kandidaten die minder scoren op presentatie, komen soms tot bloei bij concurrenten die hun potentieel wél herkennen.

Tegelijkertijd geldt het omgekeerde: kandidaten die minder scoren op presentatie, komen soms tot bloei bij concurrenten die hun potentieel wél herkennen. Voor werkgevers leidt dat tot gemiste kansen. Voor professionals in de loopbaanpraktijk tot extra reparatiewerk.

Hoe je het spel verandert

We hebben niet te maken met radicale systemen, maar met bewust ingrijpen om momenten die ertoe doen. En daar kun jij een belangrijke rol pakken:

#1 Meet gedrag in plaats van bravoure
Begeleid werkgevers in het gebruik van objectieve assessments die inzicht geven in drijfveren, talent en stressgedrag. Plaats die informatie niet naast, maar vóór het gesprek.

#2 Introduceer taakgerichte selectie
Een meeloopdag, praktijksimulatie of caseopdracht geeft een realistisch beeld van functioneren. Voor veel kandidaten is dit eerlijker dan een klassiek gesprek; voor veel organisaties betrouwbaarder.

#3 Train hiring managers bewust te oordelen
Loopbaanprofessionals kunnen organisaties helpen bij het herkennen van verkoopgedrag versus toegevoegde waarde. Een gestructureerd gesprek met vooraf vastgestelde criteria maakt het proces aantoonbaar eerlijker.

#4 Vertraag waar nodig
Besluitvorming na één gesprek en één indruk vergroot fouten. Een reflectiemoment (al is het maar een nacht) verkleint de invloed van sympathie.

#5 Herdefinieer succes
De belangrijkste vraag: wie is de beste kandidaat? Degene die overtuigt in 45 minuten, of degene die langdurig waarde levert? Door die definitie expliciet te maken, verandert de beoordeling.

#6 Maak cliënten mederegisseur van het proces

De meeste kandidaten zien het sollicitatieproces als iets waar zij slechts op moeten reageren. Zolang deze vorm van solliciteren nog niet (helemaal) verandert, leer je sollicitanten hoe ze zelf invloed kunnen uitoefenen op het gesprek.

Dat betekent:

  • vragen stellen die het gesprek inhoudelijker maken;

  • voorbeelden aandragen die relevant gedrag tastbaar maken;

  • aangeven welke werkvormen hen beter tot hun recht laten komen;

Het is niet per se problematisch dat sommige rollen juist vragen om sterke presentatie- en overtuigingsvaardigheden. In commerciële functies zijn het zelfs essentiële kwaliteiten. Maar wanneer élke selectieprocedure dezelfde stijl beloont, ontstaat een organisatie met één type professional. Dat beperkt innovatie en remt groei. Begeleid daarom kandidaten in het begrijpen van het spel, maar help organisaties ook vooral het spel eerlijker te maken.

Nieuwe website maakt genderkloof op werk zichtbaar

Geschreven door

De overtuiging achter het initiatief is helder: gelijkwaardigheid werkt beter. Wanneer mannen en vrouwen elkaar versterken, ontstaan betere ideeën,  eerlijkere kansen en een gezondere samenleving. Maar die gelijkwaardigheid is nog geen werkelijkheid. De genderkloof bestaat, in werk, gezondheid, kansen en veiligheid. Met Genderkloof.nl wil initiatiefneemster Eline Schoonen laten zien waar die kloof nog  voelbaar is, en wat dat betekent in de praktijk: via feiten, verhalen en ervaringsimpact. 

“We kunnen de kloof pas dichten als we haar durven aankijken,” zegt Schoonen. “Deze website brengt de cijfers tot leven met echte mensen erachter. Pas dan ontstaat  bewustzijn – en vanuit bewustzijn verandering.” 

Verhalen, kennis en middelen om bewustwording te vergroten

Genderkloof.nl is ontstaan vanuit Schoonen’s persoonlijke verhaal, dat ze in een  kwetsbare video deelt, maar wil uitgroeien tot een breder maatschappelijk initiatief. Het platform biedt verhalen, kennis en middelen om bewustwording te vergroten en (psychologische) veiligheid binnen organisaties, thuis en op straat bespreekbaar te  maken. 

“De genderkloof is geen probleem van individuen, maar van systemen. Ongelijkheid zit vaak verweven in taal, structuur en onbewuste aannames – van beoordelingsgesprekken tot wie er het meest aan het woord is in vergaderingen. Met genderkloof.nl willen we die patronen zichtbaar maken, niet om te beschuldigen, maar om bewustzijn te vergroten. Onderzoek laat zien dat organisaties met meer gebalanceerde teams innovatiever, productiever en veerkrachtiger zijn. Gelijkheid begint dus niet bij beleid, maar bij de dagelijkse interacties waarin we elkaar wél of niet ruimte geven.”

Zo nodigt de website bezoekers uit tot actie met een petitie en zet het overzichtelijk cijfers uiteen en lees je ingrijpende verhalen van vrouwen die op een manier te maken hebben gehad met discriminatie. Bijvoorbeeld het verhaal van Sanne:

Toen ik begon bij mijn nieuwe werkgever was ik enthousiast. Een frisse start, een uitdagende functie en de kans om echt verschil te maken. Maar al snel werd duidelijk dat mijn werkplek niet zo veilig en professioneel was als ik had gehoopt.

Nog voordat ik goed en wel was begonnen, kreeg ik een ongepaste vraag over mijn persoonlijke keuzes rondom kinderen. Het voelde alsof ik niet als professional, maar als vrouw beoordeeld werd. Dat gevoel zou me de rest van mijn tijd bij het bedrijf blijven achtervolgen.

Na mijn zwangerschapsverlof keerde ik terug vol energie en motivatie. Maar mijn werkplek was veranderd. Mijn taken waren zonder overleg overgedragen aan mijn vervanger. Vergaderingen werden georganiseerd zonder dat ik werd uitgenodigd. Belangrijke mails bereikten me niet meer. Waar ik eerst onderdeel van het team was, voelde ik me ineens buitengesloten en buitenspel gezet.

Meer lezen?

Brain rot bij cliënten: wat de aandachtscrisis zegt over loopbaanontwikkeling

Geschreven door

We hoeven er geen onderzoek voor te lezen om te weten dat onze aandachtspanne slinkt. Toch zijn de cijfers indrukwekkend. Volgens Microsoft is de gemiddelde concentratieduur van volwassenen in tien jaar met dertig procent gedaald. Onderzoekers van de University of Melbourne toonden begin 2025 aan dat werknemers gemiddeld nog maar zes minuten geconcentreerd werken voordat ze afgeleid worden of zelfs van taak wisselen. TNO ziet in haar jaarlijkse NEA-onderzoek hetzelfde patroon: meer mentale vermoeidheid, meer moeite met focussen, vooral bij kenniswerkers. We staan kortom constant ‘aan’, maar zelden echt gefocust.
Dat merk je niet alleen bij jezelf, maar waarschijnlijk ook bij de mensen die je begeleidt.

Cliënten die zeggen:

“Ik weet niet meer wat ik wil.”
“Mijn hoofd is zo vol.”
“Ik heb het druk, maar doe eigenlijk niets wat ertoe doet.”

Het zijn zinnen die bijna iedereen herkent, maar ze betekenen vandaag iets anders dan tien jaar geleden.

Hoe brain rot zich laat zien in gesprekken

Brain rot is geen officieel probleem, maar je ziet het overal. Mensen hebben moeite om te vertragen, stil te staan, of bij één gedachte te blijven. Ze willen snel resultaat, liefst met een tool, een test of een lijstje. Het is geen officiële diagnose, maar een populaire term voor de mentale troebelheid die ontstaat als we ons brein voortdurend overspoelen met korte, oppervlakkige prikkels. Die eindeloze stroom notificaties, chatberichten en video’s geeft telkens een klein shot dopamine, maar maakt het steeds moeilijker om bij één ding te blijven.

Dat maakt het werk van loopbaancoaches ook interessant. Want waar men vroeger vooral vroeg wat iemand wilde, moeten we nu eerst zorgen dat iemand überhaupt nog kán nadenken over wat hij wil. Reflectie vraagt aandacht, maar aandacht is precies wat veel mensen kwijt zijn. En wie aandacht verliest, verliest richting.

Dat klinkt groot, maar het gebeurt op kleine schaal: mensen blijven hangen in banen die “wel oké” zijn, starten opleidingen die ze niet afmaken, of scrollen zich door de avond heen zonder echt rust te vinden. Het gaat niet om onwil, maar om overprikkeling.
Hun brein krijgt geen kans om iets uit te diepen, laat staan om te voelen wat klopt. Dat is belangrijk om te herkennen, want iemand met brain rot heeft niet per se méér prikkels nodig, maar minder.

@tfrcharlotte

Is brainrot really that bad? 🧠 #brainrot #business #economy

♬ original sound – Charlotte Mair

In de praktijk

Gelukkig hoef je geen neuroloog te zijn om hier iets mee te kunnen. Een paar dingen die in de praktijk goed werken:

#1 Benoem het: vertel dat aandacht tegenwoordig schaars is. Dat haalt de druk af van het idee dat het ‘aan hen ligt’.

#2 Vertraag bewust: laat stiltes vallen, geef meer tijd voor antwoorden.

#3 Werk met ritme: in plaats van nog strakkere planning, bouw afwisseling in tussen focus en herstel.

#4 Vraag naar aandacht: “Wanner lukt het jou om echt in iets op te gaan?”

#5 Laat cliënten bijhouden wanneer ze aandacht verliezen of juist in een flow komen. Gebruik dat als ingang voor gesprekken over energie, motivatie en richting. Dat levert vaak meer inzicht op dan een ‘wat vind je leuk’-oefening.

#6 Gebruik natuur als tegenkracht: plan eens een wandelsessie in. Wandelen in natuurlijke omgevingen herstelt de concentratie en vermindert mentale vermoeidheid. Veel coaches merken dat cliënten tijdens wandelcoaching vanzelf rustiger gaan praten en denken.

#7 Doe zelf mee: je bent waarschijnlijk zelf net zo gevoelig voor brain rot. Wie de hele dag schakelt tussen online sessies, apps en mails, verliest ook diepgang. Oefen zelf met rust en focus!

Meer lezen?

De belangrijkste inzichten uit het grootste jongerenonderzoek op de werkvloer

Geschreven door

Dat waren een paar van de verrassende inzichten uit mijn boek De Genzclopedie, waarvoor ik de afgelopen twee jaar het grootste kwalitatieve jongerenonderzoek op de werkvloer van Nederland deed. In dertig organisaties onderzocht ik wat de jongeren van nu wilden veranderen, vernieuwen, en waar ze mee willen verder gaan. In deze blog deel ik mijn belangrijkste bevindingen voor loopbaanprofessionals, zodat jullie deze inzichten direct kunnen toepassen in de praktijk.

Laten we eerst beginnen bij de kracht van de nieuwste generatie. De jongeren van nu, de gen z’ers, hebben een speciale functie op de werkvloer. Iedere generatie brengt iets nieuws mee. Dat is geen toeval, maar een natuurlijk proces van vernieuwing. Hoe we samenwerken, leidinggeven en organisaties inrichten ligt niet vast.

Dat betekent dat we aan de ene kant regelmatig afscheid nemen van oude werkwijzen: denk aan hoe we steeds meer gedag zeggen tegen organisaties met een sterke hiërarchie, vaste werktijden en controle als norm. En dat we aan de andere kant nieuwe manieren van werken en leiden verwelkomen, zoals autonomie, gelijkwaardigheid en flexibiliteit.

Die vernieuwing komt vaak via de jongste generatie binnen. Elke generatie voedt haar kinderen nét iets anders op dan de vorige. Zo geven ouders hun kinderen onbewust een nieuwe ‘software-update’ mee, waarmee ze verouderde manieren van denken kunnen vervangen.

Generatie Z is daar een duidelijk voorbeeld van. Zij groeiden op in gezinnen waarin inspraak normaal was. Ouders bespraken regels in plaats van ze simpelweg op te leggen. Op school mochten ze hun mening geven, hun studie en werkkeuze zelf kiezen, en hun ouders gaven ze veel vrijheid: volg je hart en doe wat je leuk vindt. Geen wonder dat gelijkwaardigheid en flexibiliteit in organisaties nu zo in de lift zit.

Terug naar de werkvloer, wat vinden zij daar nou belangrijk?

Wat jongeren drijft: drie energiegevers

In mijn onderzoek vroeg ik honderden jonge professionals wat hen het meeste energie geeft op het werk. En wat blijkt? Ze vinden fijne collega’s het allerbelangrijkste, gevolgd door ontwikkeling en nieuwe dingen leren, en vinden waardering, anders dan salaris in de vorm van gezien wroden, ontzettend belangrijk:

1. Leuke collega’s

Met afstand bovenaan: leuke collega’s. Niet salaris, niet status, maar mensen. Werk is voor Gen Z óók een sociale plek. Ze willen samenwerken, lachen, leren, en het gevoel hebben dat ze ergens bij horen. Dat is ook precies waarom de meeste jongeren niet volledig remote willen werken. Ze missen de informele gesprekken, samen oplossingen vinden en de kleine momenten die werk menselijk maken. Als meerdere collega’s vertrekken, gaan zij vaak ook verder kijken. Niet uit ontrouw, maar omdat de sociale lijm van de organisatie verdwijnt.

2. Doorgroeimogelijkheden

Dit is waar het voor jullie interessant wordt. Wanneer we jongeren vroegen waar ze zichzelf over vijf jaar zagen, reageerden ze vaak defensief. Ze zeiden dingen als: “Dat weet ik niet” of “Ik wil gewoon doen wat ik nu leuk vind.” Maar zodra we de vraag anders formuleerden – “Wat heb jij van de organisatie nodig om serieus te overwegen hier over vijf jaar nog te werken?” – werd het antwoord vrijwel unaniem: doorgroeimogelijkheden. En dan liefst in de vorm van duidelijke carrièreplannen. Jongeren willen weten waar ze naartoe kunnen groeien, wat binnen één of twee jaar haalbaar is, en waar hun leidinggevende kansen voor hen ziet. Ze noemen carrièreplanning zelfs als een van de belangrijkste voorwaarden om een toekomst binnen de organisatie te zien. Hoe concreter het plan, hoe beter: heldere afspraken over wat nodig is om de volgende stap te zetten, werken enorm motiverend.

Wat daarbij opviel, was dat jongeren niet alleen willen groeien in functie of kennis, maar vooral in persoonlijke ontwikkeling. Ze willen weten wie ze zijn, waar ze goed in zijn en waar ze voor staan, bij voorkeur met begeleiding van een coach. In organisaties waar persoonlijke ontwikkeling actief werd gestimuleerd, zagen we dat jongeren zelf om een coach vroegen. Ze vonden het niet zuiver om met hun leidinggevende te werken aan persoonlijke doelen, omdat diezelfde leidinggevende ook verantwoordelijk is voor hun beoordeling.

Voor loopbaanprofessionals liggen hier dus enorme kansen. Jongeren verlangen naar begeleiding bij hun ontwikkeling én naar een concreet carrièrepad, het liefst met gepersonaliseerd groeiplan. Een coach die beide kan verbinden, is niet alleen waardevol, maar zelfs een van de meest gewilde ‘arbeidsvoorwaarden’ onder jonge medewerkers.

3. Waardering

Op de derde plaats stond waardering. En dat bedoelden jongeren nadrukkelijk anders dan salaris. Ze gaven aan dat het uitspreken van waardering, het geven van complimenten en het gevoel gezien te worden tot de belangrijkste factoren behoren in hun werkbeleving. Wat opvallend was: in een onderzoek dat ik deze zomer samen met LinkedIn uitvoerde, gaven jongeren massaal aan dat ze, wanneer zij zelf leidinggevende zouden zijn, meer complimenten zouden willen geven aan hun teamleden. Er is dus een duidelijke behoefte aan meer positiviteit en verbinding op de werkvloer.

Daarnaast noemden ze communicatieve vaardigheden als een belangrijk ontwikkelpunt: ze willen leren hoe ze beter feedback kunnen geven en ontvangen, en hoe ze op een constructieve manier waardering kunnen uitspreken. Dat biedt opnieuw grote kansen voor loopbaanprofessionals.

De behoefte aan waardering is bovendien goed te verklaren vanuit hun opvoeding. Veel jongeren zijn opgegroeid met ouders die regelmatig zeiden “Ik hou van je” of “Ik ben trots op je”. Diezelfde behoefte aan bevestiging nemen ze mee naar de werkvloer. Ze willen niet alleen complimenten ontvangen wanneer ze een project succesvol afronden, maar ook tussendoor erkenning krijgen. Ze voelen zich daardoor gezien en betrokken. Dat maakt een positieve en complimenteuze werkomgeving tot een belangrijk kenmerk van de organisaties van de toekomst.

Hoe pas je dit toe als loopbaanprofessional?

De grootste kansen voor loopbaanprofessionals liggen daar waar jonge medewerkers het verschil willen maken: in hun groei en ontwikkeling. Jongeren willen weten wie ze zijn, waar ze goed in zijn en waar ze naartoe kunnen werken. Niet in vage termen, maar concreet: wat zijn mijn volgende stappen, en wat heb ik nodig om daar te komen? Dat vraagt om loopbaanprofessionals die verder kijken dan competenties en functieprofielen. Die durven door te vragen, spiegelen, en richting geven. Ook ligt er een enorme kans in het begeleiden van leidinggevenden: hoe geef je waardering, hoe voer je echte ontwikkelgesprekken, en hoe creëer je een cultuur waarin mensen gezien worden? Als loopbaanprofessional die persoonlijke ontwikkeling weet te verbinden met een helder groeipad, ben je van grote waarde voor elke organisatie die jong talent wil behouden.

Meer weten over dit onderwerp? De Genzclopedie is afgelopen week binnen gekomen op nummer 1, en nu overal te bestellen.

Hoe AI en communities de banenzoektocht veranderen

Geschreven door

De grootste vernieuwing van de afgelopen twee jaar is dat werkzoekenden ChatGPT inzetten om hun zoektocht te stroomlijnen. Met een slimme prompt verandert de chatbot in een “vacaturezoek-agent”. Die stelt vragen over salaris, reistijd en ambities, en gaat vervolgens zelfstandig het internet af op zoek naar geschikte vacatures. Binnen enkele minuten rolt er een lijst uit die vaak verrassend goed aansluit. Door feedback te geven (deze vacature past wel, die niet) leert de agent bij en scherpt hij de zoekopdracht verder aan.

Zo werkt ChatGPT als zoekhulp:

#1 Ga naar ChatGPT (https://chatgpt.com/).

#2 Hopelijk heb je al een (gratis) account zodat OpenAI je al een beetje kent.

#3 Maak een betaald account aan.

#4 Open een nieuwe Chat en vraag:

“Ik wil dat je mijn loopbaanadviseur wordt. Mijn doel is de beste passende vacatures vinden bij werkgevers die mijn profiel zoeken. Stel me een toegankelijk en prettig te beantwoorden interview (passend bij alle leeftijden en opleidingsniveaus) voor van maximaal 10 vragen om alle relevante informatie te verzamelen – denk aan mijn wensen die ik heb rondom werk, type werk en werkgever, talent, voorkeuren qua reizen en reistijd, mijn ervaring, achtergrond, wat ik wil verdienen, arbeidsvoorwaarden en voorkeursrichtingen qua banen en werkgevers. Op basis van mijn antwoorden en alles wat je al van me weet, maak je vervolgens een gedetailleerde prompt/briefing voor een vacaturezoek-agent die effectief naar geschikte banen kan zoeken.”

#5 ChatGPT komt met een aantal vragen. Deze kunnen voor iedereen iets anders zijn en je kunt de prompt natuurlijk ook aanpassen naar je voorkeuren. Neem de tijd om de vragen te beantwoorden. Om het jezelf makkelijker te maken, kun je dit ook mondeling doen.

#6 Daarna is je briefing klaar en heb je de prompt voor de agent. Misschien moet je ChatGPT nog wel een keer vragen om de agent te maken of de prompt voor de agent. Doe dat ook. En voel je vrij om sommige zaken anders aan te pakken dan hierboven beschreven. Als je de prompttekst hebt, klik je op het + (plusje) in de zoekbalk van ChatGPT en kies je de agent modus.

#7 Daarin plak je de prompt voor de agent (haal even de extra tekst/tips van ChatGPT eruit) en druk je op uitvoeren… De agent gaat voor jou aan het werk, en jij kan even iets anders doen bijv. het cv van jouw cliënt uploaden bij The Talentpool Community. 

Hulpbron, geen vervanger

Maar wie denkt dat met dit alles de loopbaancoach overbodig wordt, vergist zich. AI doet voorwerk, maar vervangt geen gesprek. Het gevaar bestaat dat werkzoekenden zich achter de aanbevelingen verschuilen en vergeten hun eigen verhaal te vertellen. Zet ChatGPT dus vooral in om sneller zicht te krijgen op opties, en gebruik die vervolgens als startpunt voor verdieping. Stel samen met de cliënt een agent in, maar stel zelf belangrijke vragen. Waarom spreekt deze baan je aan? Hoe vertel je jouw verhaal? 

Een nieuwe speler: The Talentpool Community

Tegelijkertijd is er sinds juli 2025 een ander initiatief opgestaan: de Talentpool Community. Dit platform draait het klassieke sollicitatieproces om. Kandidaten maken een uniform profiel, anoniem en zonder persoonlijke gegevens. Werkgevers kunnen vervolgens op basis van talent en voorkeuren contact zoeken.

Alle vacatures in Nederland zijn via de community zichtbaar en extra gecontroleerd op echtheid. Kandidaten kunnen zelf zoeken, maar ook wachten tot een werkgever hen “matcht”. Daarmee krijgt de werkzoekende meer regie en wordt de ongelijkheid tussen kandidaten kleiner: ieder profiel ziet er qua structuur hetzelfde uit, het gaat puur om de inhoud.

Macht verschuift van werkgever naar kandidaat

Dat idee is revolutionair. Decennialang was de arbeidsmarkt ingericht op selectie aan de poort: honderden brieven op een vacature, de werkgever die de macht had om te filteren. In The Talentpool Community gebeurt het omgekeerde. Het anonimiseren van cv’s maakt het bovendien moeilijker om op irrelevante gronden te selecteren. Dat opent perspectief, want het is niet langer de kunst om het mooiste cv te schrijven, maar om het profiel zo in te vullen dat het aansluit bij de talenten en voorkeuren van de cliënt.

De timing van deze verschuivingen is geen toeval. De arbeidsmarkt is krap, werkgevers vissen in dezelfde vijver en jongeren zijn minder trouw aan één werkgever. Tegelijkertijd groeit de invloed van AI in vrijwel elk domein van het dagelijks leven. Dat werkzoekenden tools als ChatGPT of nieuwe platforms gaan inzetten, is logisch.

Maar wat doen we ermee? Laat je als professional AI zijn gang gaan en riskeer je dat kandidaten inwisselbare sollicitanten worden? Of pak je de kans om technologie te gebruiken als versneller, zodat je juist meer ruimte hebt voor het persoonlijke verschil?

Meer lezen?

10 x nieuwe boeken die loopbaancoaches niet mogen missen

Geschreven door

1. Navigate Your Career: Strategies for Success in New Roles and Promotions – Shveta Miglani

Een nieuwe functie begint vaak met onzekerheid. Miglani reikt een praktisch handboek aan voor iedereen die wil landen in een nieuwe rol. Ze bespreekt hoe je de cultuur van een organisatie leert kennen, duidelijke doelen formuleert en duurzame relaties opbouwt. Voor cliënten die een promotie of carrièreswitch maken, biedt dit boek concrete strategieën om die overgang soepel te laten verlopen.

“Whether you are well-established in your career or just getting started, Dr. Shveta Miglani’s Navigate Your Career serves as an indispensable guide for thriving in a new role. Through deeply researched insights and relatable personal stories from those who have been through it, Miglani masterfully unpacks the hard truths of navigating career transitions, offering readers practical advice and recipes for success.”
—Drew Henry, Executive Vice President, Strategy and Ecosystems, ARM

2. Me, But Better: The Science and Promise of Personality Change – Olga Khazan

Is persoonlijkheid vastgelegd of kneedbaar? Journalist Olga Khazan onderzoekt dit vraagstuk via zelfexperimenten en psychologisch onderzoek. Haar bevindingen laten zien dat gedrag en mindset wel degelijk te beïnvloeden zijn. Dat maakt dit werk interessant voor trajecten waarin zelfontwikkeling of gedragsverandering centraal staat.

3. Je loopbaan in je broekzak – Margreet Kors (2025)

Met dit nieuwe boek brengt Margreet Kors loopbaanontwikkeling letterlijk binnen handbereik. Het combineert praktische adviezen met de bijbehorende nGrow-app, waardoor cliënten hun energie, motivatie en doelen ook digitaal kunnen monitoren. Dat zorgt voor een eigentijdse manier om gesprekken te koppelen aan concrete, door de cliënt zelf verzamelde data.

4. De nieuwe macht – Jacinda Ardern

De memoires van de voormalige premier van Nieuw-Zeeland zijn meer dan politieke anekdotes. Ardern reflecteert openhartig op leiderschap, twijfel en empathie. Haar verhalen laten zien hoe menselijke kwetsbaarheid en kracht samengaan. Coaches die werken met leidinggevenden zullen veel herkenning vinden in de thema’s die zij aansnijdt.

5. Coachen met Voice Dialogue – Judith Budde & Karin Brugman

Deze methode helpt cliënten om hun innerlijke stemmen – de verschillende ‘ikken’ – te verkennen en in balans te brengen. Het boek biedt een stevige theoretische basis, aangevuld met praktische oefeningen. Daarmee blijft het een waardevolle klassieker voor wie op zoek is naar diepgang in coachingsgesprekken.

6. Oplossingsgericht coachen – Fredrike Bannink

In plaats van problemen uit te diepen, richt deze aanpak zich op wat er wél werkt. Bannink illustreert met talloze voorbeelden hoe kleine, haalbare stappen leiden tot duurzame vooruitgang. Het boek is breed inzetbaar, zowel in individuele begeleiding als in teamcontext.

7. Me, Myself and AI – Sanne Cornelissen

Het is ondertussen duidelijk: de komst van kunstmatige intelligentie verandert ons werk. Maar ook ons zelfbeeld als werkende mens. Cornelissen onderzoekt de impact van AI op werk en identiteit. Pak dit werk erbij om gesprekken te voeren met cliënten die zich afvragen hoe technologie hun toekomst beïnvloedt.

8. Goed Werk – Susan Sjouwerman

Werk dat ertoe doet, gaat verder dan productiviteit. Sjouwerman benadrukt thema’s als zingeving, ethiek en duurzaamheid. Het boek nodigt uit om samen met cliënten na te denken over de vraag: wat maakt werk écht goed?

9. 102 losbrekers voor meer zin en vitaliteit op het werk – Jacky van de Goor

Deze bundel is speels en praktisch tegelijk. Van korte oefeningen tot reflectieve vragen: de werkvormen zijn direct inzetbaar in coachingsessies. Ideaal voor wie vitaliteit en zingeving wil stimuleren, zonder dat het zwaar wordt.

10. De Veranderfilosoof – op zoek naar de kern van verandering – Daniël Wolfs

Wolfs gaat verder dan veranderplanning; hij zoekt via filosofische omwegen en intuïtieve vragen naar de essentie van organisatieverandering. Hij grijpt naar voorbeelden die variëren van Hollywood tot een Japanse tuinman, om verandering ongrijpbaar en betekenisvol te maken.

Tip delen?

Heb jij onlangs een boek gelezen die je graag tipt aan collega coaches? Mail jouw verhaal naar de redactie!

Een nieuwe kans voor loopbaanbegeleiders: Gen Z en Alfa voorbereiden op de arbeidsmarkt van morgen

Geschreven door

Wat mij opvalt in gesprekken met deze nieuwe generatie professionals, is dat zij opgegroeid zijn in een tijd waarin werkgevers letterlijk aan de schoolpoorten stonden met aantrekkelijke aanbiedingen. Het gevolg is een generatie die weinig ervaring heeft met actief solliciteren en de spelregels van de moderne arbeidsmarkt. 

Enkele observaties uit mijn gesprekken: 

  • Onbekendheid met platforms zoals Indeed en andere vacaturesites 
  • Beperkte kennis over hoe LinkedIn optimaal te gebruiken voor carrièreontwikkeling 
  • Onderschatting van de tijd en voorbereiding die solliciteren vraagt 
  • Onrealistische verwachtingen over startsalarissen en werkvoorwaarden 
  • Beperkt inzicht in moderne recruitmentprocessen 

Een gouden kans voor loopbaanbegeleiders op scholen en universiteiten

Een extra complicerende factor voor deze generatie is dat het klassieke idee “een diploma opent de deuren naar een startersfunctie” steeds minder opgaat. Onderzoek laat zien dat het aantal instapvacatures sinds 2022 met 43% in de VS en zelfs 63% in het VK is gedaald. Dat wordt ook in verband gebracht met de opkomst van ChatGPT.

Carrière-expert JT O’Donnell verwoordde het scherp in haar podcast Chad & Cheese: “We blijven jongeren voorhouden dat een diploma succes garandeert, maar de realiteit is dat ze vaak met hoge schulden en zonder baan achterblijven.” Waar een diploma ooit bijna een garantie was voor een goede start, draait de moderne arbeidsmarkt steeds meer om skills, zichtbaarheid en bewijs van kunnen.

Deze ontwikkeling biedt loopbaanbegeleiders een unieke mogelijkheid om echt het verschil te maken. Je bewijst waarde door studenten voor te bereiden op een arbeidsmarkt die meer vraagt dan alleen goede cijfers. Je leert ze hoe ze hun vaardigheden tastbaar en overtuigend moeten presenteren, zodat ze wél een vliegende start maken. 

Praktische tools voor de moderne baanzoeker

De arbeidsmarkt is niet alleen krapper geworden, maar ook fundamenteel veranderd. Moderne baanzoekers hebben nieuwe vaardigheden nodig: 

  • LinkedIn optimalisatie: Een professioneel profiel dat werkgevers aantrekt 
  • AI als bondgenoot: Het gebruik van AI-tools voor het vinden en solliciteren op vacatures 
  • Skills-based matching: Begrijpen hoe moderne recruitment werkt 
  • Realistische verwachtingen: Inzicht in wat werkgevers zoeken en wat marktconform is 

Vooruitblik: samenwerken met ouders

Een interessante ontwikkeling is de toenemende betrokkenheid van ouders bij het sollicitatieproces van hun kinderen. Misschien is het tijd om ook zij mee te nemen in informatiesessies over de moderne arbeidsmarkt. Met de juiste begeleiding kunnen we deze nieuwe generatie helpen begrijpen dat een succesvolle carrièrestart vraagt om: 

  • Tijdsinvestering (meer dan een half uur per dag) 
  • Strategische voorbereiding 
  • Geduld (niet alles gebeurt binnen 48 uur) 
  • Realistische doelstellingen 

Een oproep tot samenwerking

Als professionals die betrokken zijn bij loopbaanbegeleiding hebben we de kans om deze generatie te begeleiden naar succes op een arbeidsmarkt die de komende jaren uitdagender wordt. Door onze expertise aan te passen aan de nieuwe realiteit, kunnen we ervoor zorgen dat Nederlandse studenten goed voorbereid de arbeidsmarkt betreden. 

We moeten werken aan een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Dat begint met het erkennen dat goede loopbaanbegeleiding weer harder nodig is dan ooit. 

 

AI en de loonkloof: waarom vrouwen van chatbots minder moeten vragen

Geschreven door

Onderzoekers van de Technische Hochschüle Würzburg‑Schweinfurt testten vijf grote taalmodellen, waaronder ChatGPT. Ze maakten identieke profielen aan, alleen het geslacht werd veranderd.

Mannen kregen steevast hogere salarisadviezen. Soms liep dat verschil zelfs op tot $120.000, zoals bij een arts die volgens het model $400.000 moest vragen, terwijl zijn vrouwelijke tegenhanger bleef steken op $280.000. Eerder richtte de maatschappelijke discussie zich vooral op hoe vrouwen zelf minder durven te vragen. Maar nu blijkt: zelfs AI, verpakt als neutrale adviseur, draagt bij aan ongelijkheid.

Bias zit in de wortels van AI

Wat er gebeurt is een logisch vervolg van hoe grote taalmodellen worden getraind. Ze verwerken enorme hoeveelheden tekst: sollicitatietips, forums, nieuwsartikelen, historische vacatures. En die taal is doordrenkt van discriminatie en stereotype aannames. De modellen “leren” dat bepaalde groepen minder waard zijn, omdat dat historisch gezien zo is geweest. Met als resultaat een advies dat vrouwen en minderheden structureel benadeelt. Onderzoeken bevestigen dat dit effect zich consistent voordoet bij geslacht, etniciteit en migratiestatus, en in uiteenlopende sectoren zoals techniek, geneeskunde en bedrijfskunde. 

De uitkomst van dit onderzoek is een ongemakkelijke wake-upcall. AI-tools zijn aantrekkelijk, snel en makkelijk inzetbaar, maar zonder reflectie kunnen ze cliënten ondermijnen. Als een chatbot voor vrouwen structureel lagere bedragen noemt, wordt dat het startpunt van onderhandelingen, met alle gevolgen van dien.

Angst voor afwijzing

Een loopbaanprofessional opereert zelden in een vacuüm. Cliënten komen met verwachtingen, onzekerheden en achterliggende patronen. Bij vrouwen hoor je vaker dat “onderhandelen spannend” voelt, dat er meer angst is voor afwijzing of dat sociale verwachtingen zwaar wegen. De AI-adviezen bevestigen onbedoeld die terughoudendheid. Terwijl coaching juist draait om het versterken van assertiviteit en zichtbaarheid.

De balans vinden is AI inzetten om actuele informatie op te halen, maar altijd met een kritische insteek. De interpretatie, nuance en het verhaal om cijfers heen blijven voorbehouden aan de professional. Koppel AI aan marktbeschouwing en vaardigheidstraining, door te oefenen met tegenargumenten en strategische formuleringen. Gebruik AI, maar laat het niet domineren. Zolang jouw professionele blik achter het advies zit, kunnen cliënten profiteren van de snelheid en data, zonder dat ze benadeeld worden.

Meer lezen?

Waarom 87% van de recruiters op LinkedIn zoekt

Geschreven door

87% van de recruiters gebruikt LinkedIn om kandidaten te screenen. Jouw cliënt is onzichtbaar voor bijna 9 op de 10 recruiters. Dat is het probleem. En dít is de oplossing.

In deze blog vind je niet alleen informatie, maar vooral praktisch advies en concrete tools waarmee jouw klanten direct een sterker LinkedIn profiel en meer online zichtbaarheid kunnen opbouwen.

Hoe een recruiter naar een LinkedIn profiel kijkt (spoiler: heel anders dan jij denkt)

Een recruiter opent een profiel en kijkt maar 3 seconden. Dat is niet veel, dus daarom is het belangrijk voor je cliënt om alles op orde te hebben.


Infographic over wat recruiters zien in 3 seconden: eigen ontwerp van Lumen Career | Bron:  https://passport-photo.online/blog/linkedin-statistics

De waarheid? 67% van recruiters gelooft dat LinkedIn-kandidaten van hogere kwaliteit zijn. Ze vertrouwen het platform meer dan een CV in hun inbox.

Het verschil tussen een CV en LinkedIn (de meeste mensen snappen dit niet)

Je cliënt kopieert zijn CV naar LinkedIn. Fout. Allebei zijn ze belangrijk, maar ze hebben totaal verschillende krachten:



Infographic CV vs Linkedin profiel: eigen ontwerp van Lumen Career

Waarom jouw cliënt niet gevonden wordt

LinkedIn is een zoekmachine, net als Google. Recruiters typen bijvoorbeeld: “administratief medewerker Rotterdam Excel”. Staat “Excel” niet in het profiel van je klant? Dan is diegene onzichtbaar. De headline-hack die werkt:

  • Slecht: “Medewerker bij FinanceCompany”
  • Goed: “Administratief Medewerker | Crediteuren | SAP Expert | Excel Specialist | Rotterdam”

Twee LinkedIn-hacks die je cliënten vandaag kunnen gebruiken

Hack 1: Stop met solliciteren op ghost jobs

37% van werkzoekenden solliciteert meer dan ooit. Maar hoort minder terug. Waarom? Ghost jobs. Er zijn heel veel vacatures op Linkedin die niet echt bestaan. Check deze video om te voorkomen dat je cliënt op ghost jobs solliciteert

Hack 2: Ontdek hoe recruiters jouw profiel zien

Wil je weten waar je klant punten laat liggen? Deze tool analyseert elk LinkedIn profiel en geeft concrete verbeterpunten, precies zoals een recruiter of HR manager het profiel bekijkt.

Krijg een gratis LinkedIn profiel analyse

Bonus: ook handig om je eigen profiel te checken! Elke dag solliciteren 10.000+ mensen per minuut op LinkedIn. Jouw cliënt concurreert met een stadion vol mensen. Voor één baan. Een sterk profiel is het verschil tussen opvallen en verdwijnen.

De winkel zonder etalage

Een perfect profiel zonder activiteit? Dat is een winkel zonder etalage. Niemand kijkt naar binnen. Wat recruiters echt zien:

  • Je reageert op een post → “Deze persoon kent zijn vak”
  • Je deelt een tip → “Interessant, laat ik het profiel bekijken”
  • Je post 1x per week → 2x meer profielbezoeken (feit)

Goede reactie vs. slechte reactie:

Slecht: “Mooie post!” (Elke recruiter: 😴)

Goed: “Bij ons loste we dit op door X. Resultaat: 30% tijdwinst. Wie heeft Y geprobeerd?”

Je toont expertise, geeft waarde en start een gesprek.

Volg de 5-5-5 regel:



Infographic: eigen ontwerp van Lumen Career

Recruiters scrollen. Tot ze iemand zien die weet waar hij het over heeft. Help je cliënt die persoon te worden.

De bottom line

LinkedIn is een 24/7 salesmedewerker voor de carrière van je klant. Dus wat kan je vandaag al doen? 

  • Professionele foto maken (5 minuten) 
  • Headline herschrijven met keywords (10 minuten) 
  • Minimaal 5 relevante skills toevoegen (5 minuten) 
  • Over-sectie persoonlijk maken (15 minuten)

Meer lezen?

 

 

 

‘Niet gebroken… leven met een chronische ziekte’ – een boek voor jou?

Geschreven door

Ik kreeg lichamelijke klachten. Dit leidde tot een eerste diagnose – chronische bloedkanker -, gevolgd door andere. Mijn gezondheidssituatie heeft ertoe geleid dat ik sinds begin 2020 volledig arbeidsongeschikt ben. 

Mij viel op dat mensen, vooral in het bedrijfsleven, bijzonder lastig om kunnen gaan met (chronische) ziekte en beperkingen. Misschien heeft het met ons gevoel van maakbaarheid te maken?

Sinds mijn ziekte zie ik het daarom als mijn missie om de afstand tussen gezonde en zieke mensen te verkleinen (ziekte is onderdeel van het leven!) en gebruik ik mijn beperkte energie voor verschillende vrijwilligersrollen in lijn met mijn ervaring.

Columns in een boek

Zo ben ik begonnen met columns schrijven. Eerst voor het patiëntenmagazine en later op sociale media. De columns gaan over alledaagse thema’s en geven een inkijkje in mijn leven als chronisch zieke.

Deze columns zijn nu gebundeld een boek, met als doel mijn ervaringen te delen om daar anderen inzichten mee te geven en verder te helpen. Bovendien gaat de netto opbrengst volledig naar het fonds wetenschappelijk onderzoek van de MPN Stichting, voor onderzoek naar deze zeldzame vorm van bloedkanker.

De titel van het boek is: ‘Niet gebroken… leven met een chronische ziekte’. 

Jij hebt nu de kans te lezen over hoe het is om chronisch ziek te zijn, bij te dragen aan onderzoek naar MPN’s én dit mooie boek met gebundelde columns in je bezit te krijgen.

Hoe bestel je het?

In de voorverkoop, tot 15 september, bestel je het boek voor €15,-. Het boek wordt dan door de uitgever naar je huisadres gestuurd. Daarna kost het boek €17,50.

Mocht je in de buurt van Eindhoven wonen, en het boek graag zelf willen komen ophalen (bijvoorbeeld tijdens de boekpresentatie op 16 september a.s.), stuur me dan een berichtje en bestel het boek via emilie@mpn-stichting.nl. Spreken we iets af.

Hopelijk bereik ik op deze manier veel chronisch zieken, maar vooral ook hun directe (werk)omgeving. Zo krijgen we meer begrip voor anderen én brengen we gezamenlijk een mooie bijdrage bij elkaar voor het fonds wetenschappelijk onderzoek van de MPN Stichting. 

Wil je meer weten over mijn achtergrond? Kijk dan op mijn LinkedIn-pagina.




 

 

8 CV-trends voor professionals in 2025 en 2026

Geschreven door

In dit artikel duiken we in de trends die nu aandacht vereisen, wat er nog komen gaat en hoe je daar vandaag al op kunt inspelen, zodat je jouw cliënt optimaal voorbereidt op een sollicitatiegesprek.

1. Skills‑first met CompetentNL

Vanaf september 2025 lanceert CompetentNL de eerste publieks­versie van de nieuwe “skills taal”. Vacaturebanken en onderwijsinstellingen kunnen op deze wijze eenvoudiger dezelfde terminologie hanteren met betrekking tot vaardigheden. Recruiters kunnen zo in één klik zien of de ervaring en vaardigheden op je cv aansluiten op de rol.

Wat je kunt doen: open je cv met blokken van 8 tot 12 hard of soft skills. Vervolgens kun je een sectie toevoegen waarin je aantoont hoe je deze vaardigheden toepast. Data en functietitels verschuiven daardoor naar beneden, waardoor jouw impact zo direct duidelijk wordt.

2. Skillspaspoorten en micro‑credentials

Dit jaar test TNO het grootste Nederlandse experiment met een skills paspoort. Parallel rolt de EU haar European Digital Credentials for Learning uit, een standaard waarmee certificaten digitaal en verifieerbaar zijn.

Wat je kunt doen: voeg de sectie Micro-credentials of badges toe en link iedere badge (bijv. Prompt Engineering Fundamentals) aan de officiële URL.

3. ATS passeren met geschikte CV content

Applicant tracking software tools kunnen tabellen, kolommen en iconen vaak niet lezen. Omdat 68 % van grote organisaties inmiddels AI inzet in minstens één fase van hun wervingsstrategie, is een georganiseerd en goed leesbaar document een vereiste.

Wat je kunt doen:

  • Gebruik standaardkopjes (Profiel, Werkervaring, Opleiding) en kies pdf als format.
  • Integreer termen uit de vacature­ op natuurlijke wijze in bullet points in je cv.

4. Soft skills zijn onderscheidend

AI scant en screent steeds beter op gedrag zoals samenwerken en flexibiliteit, maar recruiters willen bewijs.

Wat je kunt doen: Benoem je soft skills in de vorm van duidelijke resultaten (bijv. Verbeterde ENPS van 6,8 naar  8,1 door wek­elijkse aanpassingen). Zo voldoe je tegelijk aan AI-filters en wakker je de nieuwsgierigheid van de lezer aan.

5. AI‑vaardigheden gevraagd in vrijwel alle vakgebieden

Volgens het CBS waren er tot Q2 van 2024 al 2770 AI-vacatures in Noord-Holland. Onder andere marketing­specialisten, maar ook project­managers moeten basiskennis van generatieve AI kunnen aantonen.

Wat je kunt doen: vermeld concrete tools en resultaten (“Automatiseerde maand­rapportage met Power Automate; bespaarde 6 uur per week”). Vermijd onduidelijke zinnen zoals “ervaring met AI-tools”.

6. Privacy op maat en bewustzijn van bias

Algoritmes kunnen bevooroordeeld zijn op leeftijd, foto of naam. Steeds meer Nederlandse wervings­teams en cv-experts adviseren om geen geboortedatum, geslacht of pasfoto te vermelden, tenzij dit van belang is voor de functie.

Wat je kunt doen: laat onnodige persoons­gegevens weg en voeg indien van toepassing een korte paragraaf toe met uitleg over welke persoonsgegevens jou juist tot een sterke kandidaat maken. Denk bijvoorbeeld aan een

7. Selectief gebruik van video & interactieve bewijsvoering

Voor creatieve of klant­gerichte functies is een pitch van ongeveer een minuut praktisch. Maak het met behulp van je smartphone, apps zoals Canva en Inshot en presenteer het via Loom, een website, Instagram of TikTok. Houd er rekening mee dat social media gebruiken, in zakelijke sectoren zoals de financiële sector of overheidsinstanties (afhankelijk van de vacature), niet altijd geschikt is.

Wat je kunt doen: plaats een QR-code naar je videopitch of portfolio —, maar houd altijd een cv met alleen tekst paraat voor scans door ATS.

8. Je CV-URL altijd up-to-date in 2025 en daarna

Tools als Notion of Canva laten je een URL van je cv delen dat je realtime kunt bijwerken. Handig voor wanneer een recruiter dagen of zelfs weken later jouw sollicitatie nog eens bekijkt, maar jij sneller ontwikkelingen doormaakt.

Wat je kunt doen: plan elk kwartaal een “cv‑sprint” van 30 minuten om recente projecten, badges en ervaring te loggen. Zo blijft je document levens­loop­bestendig.

Maak je cv slimmer, boeiender en toekomstbestendig

Een toekomstbestendig cv is gericht op vaardigheden, is goed leesbaar voor recruitmentsoftware en is altijd actueel. Door over te stappen op een vaardigheden-cv maak je micro‑credentials zichtbaar en is je document geschikt voor ATS. Zo vergroot je je vindbaarheid in algoritmes en je aantrekkingskracht op recruiters. Plan kwartaal­updates, bewijs je ervaring met concrete data en maak slim gebruik van video of cloud‑links. Meegaan met de trends is leuk, maar blijf je de arbeidsmarkt een stap voor, dan vind je sneller een topfunctie.