Wake-upcall rond baanverlies: loopbaanprofessionals hard nodig

Geschreven door

Dat functies verdwijnen en nieuwe rollen ontstaan is al jaren zichtbaar. Digitalisering en reorganisaties zorgen voor een steeds beweeglijker arbeidsmarkt. Toch maken veel werknemers nog beperkt werk van bij- en omscholing. En dat terwijl de geluiden over de overname van banen door AI steeds luider klinken.

Menselijk gedrag, maar risicovolle strategie

In de praktijk voelen veel werkenden de urgentie pas echt wanneer hun baan onder druk komt te staan. Zolang het werk doorgaat en het salaris binnenkomt, blijft loopbaanontwikkeling voor velen iets voor later. Begrijpelijk menselijk gedrag, maar ook een risicovolle strategie.

Op NU.nl klinkt nadrukkelijk de oproep aan werknemers om zelf meer verantwoordelijkheid te nemen. Dat past bij het bredere denken over employability en duurzame inzetbaarheid. Loopbaancoach Ton Schoo: “Het is het verhaal van de kikker in de pan die steeds warmer wordt. Vergelijk het met sporten: voetballen gaat op een bepaalde leeftijd niet meer. Dan ga je iets anders doen, zoals padellen. Op de arbeidsmarkt blijven werknemers in hun eigen baan zitten en vragen ze zich na 25 jaar dienst af waarom ze van baan zouden moeten veranderen.”

Eigen regie is geen vanzelfsprekendheid

Loopbaanprofessionals weten dat eigen regie minder maakbaar is dan het op papier soms lijkt. Want om daadwerkelijk in beweging te komen, hebben mensen meer nodig dan alleen een goed voornemen. Urgentiebesef, handelingsperspectief en psychologische veiligheid spelen allemaal een rol. Ontbreekt één van die elementen, dan blijft ontwikkeling vaak hangen in goede bedoelingen.

Tegelijk is het te simpel om de verantwoordelijkheid volledig bij werknemers te leggen. Zonder een volwassen ontwikkelcultuur blijft eigen regie voor veel mensen abstract. Factoren als tijd, budget, voorbeeldgedrag van leidinggevenden en psychologische veiligheid bepalen in hoge mate of werknemers daadwerkelijk in beweging komen. De rol van loopbaanprofessionals in organisaties is minstens even belangrijk als de rol bij individuele trajecten. Hoe richt je een omgeving in waarin mensen wél tijdig gaan nadenken over hun volgende stap?

Af van het reactieve model

Traditioneel komen veel loopbaantrajecten op gang wanneer er al iets speelt: reorganisatie, uitval of dreigend baanverlies. Dat komt niet (alleen) door professionals, maar ook door onze cultuur, aldus een AWVN-woordvoerder aan NU.nl. “Mensen hebben geen idee wat ze in de toekomst willen doen,” stelt hij. Logischerwijs reageren werknemers gemiddeld pas bij de grote uitdagingen. Dat reactieve model is kwetsbaar.

In ons redactiestatement gaven we al aan dat de opgave van loopbaanprofessionals verschuift naar de voorkant van de keten. Niet pas begeleiden als mobiliteit onvermijdelijk wordt, maar eerder het gesprek voeren over toekomstbestendigheid.

Het gesprek dat mag schuren

In de praktijk blijken veel werknemers hun arbeidsmarktpositie rooskleuriger in te schatten dan realistisch is, terwijl technologische ontwikkelingen juist versnellen. Professionele tegenspraak is in die gevallen goud waard. Ontwikkelwensen zijn mooi, maar ook onderzoek naar hoe houdbaar het huidige werk is op de middellange termijn moet onderdeel van een traject (kunnen) zijn.

Volgens loopbaancoach Daniëlle Bax moeten we kijken naar het verschil tussen een ‘moetje’ en een eerlijk (loopbaan)gesprek: “Niet het loopbaangesprek op zich is het probleem, maar vooral wat er in zo’n gesprek gebeurt. Word je echt uitgedaagd om te onderzoeken wie je bent? Of ligt er vooral een lijst met opleidingen en mogelijke vervolgstappen klaar?”

Loopbaancoach Daniëlle Bax

Een gesprek van een uur met een leidinggevende of HR-adviseur is volgens Bax niet hetzelfde als werkelijk onderzoeken wat een werknemer beweegt. Terwijl juist daar aansluitingen liggen voor eye-openers: “Het verschil zit in de diepte en de veiligheid. In een functionerings- of verplicht loopbaangesprek praat je vooral vanuit je rol en je prestaties binnen de organisatie,” aldus Bax.

Aanjager van wendbare loopbanen

Laten we één ding vooropstellen: het is zorgelijk dat werknemers blijkbaar slecht voorbereid zijn op baanverlies. Als dit zo diep in onze werkcultuur zit, is er werk aan de winkel als het gaat om bewustwording en gedragsverandering. Want dat soort beweging ontstaat zelden vanzelf. Tegelijk is deze constatering ook een duidelijk signaal over hoe hard het loopbaanvak nodig blijft. Natuurlijk ligt een belangrijk deel van de verantwoordelijkheid bij werknemers zelf, maar organisaties hebben minstens zo veel belang bij duurzaam inzetbare mensen.

Professionals die realistische arbeidsmarktspiegels durven voorhouden, mensen tijdig in beweging krijgen en organisaties helpen bouwen aan echte employability, voegen aantoonbaar waarde toe. Daarmee verschuift de rol van begeleider bij uitval steeds meer naar die van aanjager van wendbare loopbanen. Niet aan de zijlijn van mobiliteit, maar midden in het echte speelveld.

Meer lezen?

Wat AI-expert Matt Shumer ons vertelt over de toekomst van werk

Geschreven door

Shumer is niet de eerste of enige die dit signaleert, maar de mate van zichtbaarheid en bereik van zijn essay maakt het een interessant stuk om bij stil te staan. Ook in Nederland pikte Jarno Duursma, AI-expert, de post op in zijn nieuwsbrief. Hij beschrijft hoe AI-systemen steeds vaker zelfstandig werk uitvoeren: van codes schrijven tot analyse en productie, met uiteraard lage kosten. Wat gebeurt er als AI steeds meer cognitieve activiteiten beheert die ooit als menselijk werk werden gezien?

Codes vormen de basis van digitale processen

Shumer noemt twee recente technische ontwikkelingen, OpenAI’s GPT-5.3 Codex en Anthropic’s Claude Opus 4.6, als voorbeelden van hoe ver AI al is gekomen. Deze modellen kunnen zelfstandig taken uitvoeren, zoals codes schrijven of beslissingen nemen.

Volgens hem hebben deze systemen zelfs aspecten van ‘oordeelsvorming’ die vroeger als exclusief menselijk werden beschouwd. Duursma bouwt daarop voort: de echte hefboom zit volgens hem in het feit dat AI excelleert in code en dat code de basis is van vrijwel alles in de digitale economie. Daardoor raakt het iedere sector die op digitale processen draait. Daarbij verschuift AI steeds meer naar een agent. Het doet niet alleen suggesties, maar pakt zelfstandig taken op, maakt keuzes en levert output die we direct kunnen gebruiken.

Shumer verwijst in zijn post naar METR, een organisatie die meet hoe lang een AI-model taken zelfstandig kan uitvoeren (gemeten in hoe lang zou dit een menselijke expert kosten). Volgens Shumer ging dat in ongeveer een jaar van rond de tien minuten naar bijna vijf uur, en verdubbelt het ongeveer elke zeven maanden, of zelfs sneller.

De kritische noot

Tegenreacties lieten niet lang op zich wachten. AI-onderzoeker Gary Marcus wees er in Business Insider op dat claims over snelle en volledige vervanging vaak weinig hard bewijs hebben. In zijn eigen analyse merkt Marcus bovendien op dat Shumer selectief verwijst naar METR-onderzoek, terwijl er ook onderzoeken zijn waar programmeurs productiviteitswinst dénken te zien, maar in metingen juist productiviteit verliezen.

“I think that one should work from the facts rather than just trying to cause an alarm.” – Gary Marcus

Daar komt nog bij: Shumer schrijft als ondernemer en investeerder in AI. Dat maakt zijn observaties niet automatisch onwaar, maar het kleurt wel.

Wat betekent dit voor hoe we naar werk kijken?

Los van de hype-discussie is de onderliggende verschuiving vooral een interessante: steeds meer werk bestaat uit lezen, schrijven, analyseren, structureren en communiceren via een scherm. Shumer stelt dat alles wat op een computer gedaan kan worden op termijn niet veilig is. Een scherp punt, maar het legt voor ons nu vooral een vraag bloot die al in organisaties speelt: welke taken blijven menswerk, welke worden AI-werk, of een combinatie?

Jarno Duursma

 

Duursma’s beschrijft drie krachten die tegelijk optrekken: AI wordt snel krachtiger, de tools zijn voor iedereen makkelijk te gebruiken en er wordt wereldwijd gigantisch veel in geïnvesteerd. Wordt output (tekst, code en analyse) bijna gratis? Dan moeten we kijken naar probleemdefinitie, kwaliteitscontrole, context, ethiek en implementatie in de praktijk.

Geen paniek of ontkenning, maar betere vragen

Interessanter dan de zoveelste voorspelling (binnen 1–5 jaar halveert dit of dat) is vooral wat er nu al zichtbaar verandert. Waar zitten de aantoonbare productiviteitswinsten? Waar ontstaan nieuwe risico’s, zoals overtuigend klinkende maar feitelijk onjuiste output? En welke functies veranderen vooral door taakverschuiving in plaats van volledige vervanging? Daar kun jij je cliënten op helpen voorbereiden.

Ook Aaltje Vincent schrijft over de menselijke rol op LinkedIn. Ze wijst op een recent FD-artikel waarin advocaten aangeven dat zij regelmatig cliënten moeten corrigeren die hun advies (deels) met AI hebben opgemaakt. De technologie versnelt dus het eerste denkwerk, maar vergroot tegelijkertijd de behoefte aan professionele controle.

Dit kun je meegeven aan jouw cliënten

Het advies van Duursma: “experimenteer eens oprecht met de gedachte dat jouw werk vervangbaar is en houd tegelijkertijd oog voor wat het allermoeilijkst te automatiseren is.”

Volgens hem begint dat met een paar concrete stappen. Wie AI ooit één keer probeerde en daarna afhaakte, loopt het risico achter te blijven. “De kwaliteitssprong sinds 2023 is bijna niet uit te leggen,” schrijft hij. Ook waarschuwt hij voor een veelgemaakte fout: uitsluitend werken met gratis versies. Die geven volgens hem vaak een vertekend beeld van wat er inmiddels mogelijk is.

Cliënten die altijd een ondernemersidee hadden maar de technische of financiële middelen misten, hebben andere kansen dan twee jaar geleden.

Professionals die serieus willen begrijpen wat AI kan, doen er goed aan om met de modellen te werken en promptvaardigheden te ontwikkelen. En niet onbelangrijk: de drempels om zelf iets te bouwen zijn verlaagd. Cliënten die altijd een ondernemersidee hadden maar de technische of financiële middelen misten, hebben andere kansen dan twee jaar geleden.

Vijf vragen voor een gesprek over de impact van AI

Zet je dit om in een paar concrete vragen die je kunt stellen, dan heeft jouw cliënt automatisch bagage voor eventuele sollicitatiegesprekken en kun je het samen hebben over de impact van AI op werk. Denk eens aan de volgende vijf:

  1. Waar onderschat jij mogelijk een ontwikkeling die wel degelijk jouw werk raakt?
  2. Welke onderdelen van jouw werk vragen om menselijk oordeel of contact?
  3. Waar wil jij zelf het verschil blijven maken?
  4. Ben jij op dit moment vooral aan het afwachten, volgen of actief aan het verkennen? En wat betekent die keuze voor jouw positie over twee jaar?
  5. Hoe snel kun jij tools en nieuwe werkwijzen eigen maken?

Meer lezen?

NOLOC positioneert AI als hulpmiddel, maar hoe maken we het vak er sterker mee?

Geschreven door

Het loopbaanvak is traditioneel sterk in begeleiding, reflectie en persoonlijke duiding. Veel professionals werken vanuit motivatie, drijfveren en menselijk contact. Dat is en blijft de kern van loopbaanbegeleiding. NOLOC benoemt terecht de risico’s en het belang van menselijk contact, maar raakt minder aan de reden waarom cliënten steeds vaker AI raadplegen: AI biedt directe toegang tot arbeidsmarktdata, beroepenkennis en opties die een loopbaanprofessional onmogelijk allemaal paraat kan hebben. En dat is soms een lacune in het vak.

Het is kennis die vandaag de dag wél relevant is om de strategische partner te zijn bij duurzame inzetbaarheid, skills, talent en meer. Het NOLOC-statement is een logisch beginpunt. Een beroepsvereniging moet grenzen stellen, ethiek bewaken en het belang van menselijke verantwoordelijkheid onderstrepen. Maar de discussie over AI vraagt ook om een ander component dan alleen een defensieve. Hoe ontwikkelt een loopbaanprofessional zich in het verantwoord gebruik van AI, zonder dat de technologie alleen iets is om voor te waarschuwen? Hoe kan het juist een instrument zijn om het vak sterker te maken?

NOLOC: Goede loopbaanbeslissingen vragen om méér dan data, algoritmen en matches. Deze vragen om menselijke duiding, reflectie, verdieping en professioneel vakmanschap. Waar data eindigen, begint het echte, persoonlijke gesprek.

Dat brengt het gesprek bij AI-geletterdheid. Want wie AI wil positioneren als ondersteunend hulpmiddel, moet ook weten wat dat hulpmiddel kan, waar het misgaat en hoe je het verantwoord inzet binnen de context van loopbaanbegeleiding. Dat gaat over professionele vaardigheid. Kun je kritisch werken met AI, ken je de beperkingen, kortom: (hoe) gebruik je het als verrijking van menselijke duiding?

Hybride trajecten vragen om concretisering

NOLOC benoemt dat hybride trajecten (mens en technologie samen) elkaar kunnen versterken. Dat is een belangrijk uitgangspunt, maar brengt ons ook meteen bij de volgende stap: hoe ziet dat er concreet uit in de praktijk?

AI kan bijvoorbeeld helpen om arbeidsmarktopties breder te verkennen, om scenario’s sneller inzichtelijk te maken of om taal te geven aan loopbaanvragen. Maar alleen als de professional weet hoe AI werkt, welke prompts en bronnen betrouwbaar zij en waar de grens ligt tussen ondersteuning en sturing. De loopbaanprofessional blijft verantwoordelijk. Juist daarom is scholing zo belangrijk.

Binnen het veld groeit daarom (gelukkig!) de aandacht voor training en bijscholing rond AI-geletterdheid. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert bijvoorbeeld een training waarin professionals leren hoe AI verantwoord kan worden ingezet in arbeidsmarkt- en loopbaanvraagstukken.

Niet alleen waarschuwen voor AI

Het statement van NOLOC is een waardevolle eerste stap. Het onderstreept terecht dat loopbaanbegeleiding mensenwerk blijft. AI mag nooit de beslisser worden. Maar AI is niet alleen iets om voor te waarschuwen. Het is ook een kans om het vak te versterken met meer arbeidsmarktduiding, datageletterdheid en scherpte.

Meer lezen?

10x inzichten uit LinkedIn’s nieuwste arbeidsmarktrapport

Geschreven door

Het is verleidelijk om AI als hoofdschuldige aan te wijzen voor de stroperige arbeidsmarkt. Het klinkt futuristisch en verklaart alles in één woord. Maar LinkedIn’s data vertelt een minder spectaculair, maar veel realistischer verhaal: werkgevers houden de hand op de knip, de doorstroming stokt en werkzoekenden concurreren harder dan ooit.  Dit zijn de tien conclusies die de hype terugbrengen naar de werkelijkheid, zodat jij de nuance mee kunt nemen naar de begeleiding van cliënten.

#1 De afname van het aantal nieuwe aanstellingen is geen (of niet alleen) een AI-effect

De terugval in het aantal nieuwe banen hangt vooral samen met hoge rentestanden, economische onzekerheid en voorzichtigheid bij werkgevers. AI wordt vaak genoemd, maar verklaart volgens LinkedIn maar een klein deel van de afname.

#2 AI levert voorlopig meer banen op dan het kost

In de afgelopen twee jaar zijn wereldwijd 1,3 miljoen AI-gerelateerde functies ontstaan, waaronder banen die eerder niet bestonden, zoals data-annotatoren en AI-ingenieurs. Dat wijst voorlopig eerder op banengroei dan op verdringing.

#3 Startersfuncties worden niet harder geraakt dan senior functies

Opvallend: instapbanen nemen ongeveer even sterk af als functies voor ervaren professionals. Dit suggereert dat AI starters niet uitzonderlijk hard treft. LinkedIn wijst eerder op een nasleep van de grote arbeidsmarktverschuivingen na corona als verklaring.

Bron: LinkedIn Labor Market Report

#4 Er zijn meer werkzoekenden dan vacatures sinds de pandemie

Voor het eerst sinds corona zijn er meer actieve werkzoekenden dan openstaande vacatures. Werkgevers nemen minder mensen aan en ontslaan ook minder personeel, waardoor er minder doorstroming is. Dit maakt de arbeidsmarkt extra competitief.

#5 ‘Contentmaker’ is een volwaardig beroep geworden

75 miljoen professionals verdienen geld met content maken, waarvan 4 miljoen op fulltime basis. Het aantal LinkedIn-profielen met “contentmaker” is sinds 2021 met ongeveer 90% gestegen. Steeds meer bedrijven nemen makers ook in vaste dienst.

#6 Wereldwijde werkgelegenheid verschuift, maar krimpt niet overal

De arbeidsmarkt trekt zich niet overal terug, maar verschuift. Landen als India (+40%) en de Verenigde Arabische Emiraten (+37%) groeien sterk, terwijl veel westerse economieën achterblijven. Dit laat vooral zien dat arbeidsmarktdruk regionaal verschillend is en dat we niet zomaar kunnen spreken van één universele neergaande trend.

#7 Kleine bedrijven blijken veerkrachtiger dan grote concerns

Kleine en middelgrote ondernemingen hebben hun personeelsgroei minder sterk afgeremd dan grote bedrijven. Dat wijst erop dat flexibiliteit soms beter werkt dan schaalgrootte in economisch onzekere tijden. En het is een belangrijk perspectief in begeleiding: starters en werkzoekenden richten zich vaak automatisch op grote namen en traineeships, maar juist daar lijkt de instroom nu het snelst bevroren. Kleinere werkgevers bieden in deze fase soms meer kans op een eerste stap, bredere verantwoordelijkheden en directe leerervaring.

#8 Netwerken is belangrijker dan ooit

Werkzoekenden hebben 3,6 keer meer kans om aangenomen te worden als ze al een connectie hebben binnen het bedrijf. In een markt met enorme aantallen sollicitaties worden persoonlijke relaties het verschil tussen opvallen en verdwijnen in de massa.

@missy23232

Did you know up to 85% of jobs aren’t found on job boards — they come through networking? In this market, your connections are your biggest asset. Let me show you how to activate your network strategically. There are a multitude of ways. Let LinkedIn be your best friend. 
Work with me if you want help. #creatorsearchinsights #networking #linkedin #careeradvice #learnontiktok

♬ original sound – Missy | Job Search Coach

#9 De snelst groeiende vaardigheden combineren technologie en menselijkheid

De belangrijkste vaardigheden van de toekomst zijn hybride: basiskennis van AI, aanpassingsvermogen, conflicthantering, procesverbetering en innovatief denken. De arbeidsmarkt vraagt om mensen die technologie kunnen benutten én samenwerken.

#10 Generatie Alpha droomt van een toekomst als maker

De topberoepen waar Gen Alpha van droomt zijn YouTuber, TikTok-maker en online streamer. Dat sluit aan bij de groei van contentcreatie als volwaardige loopbaan. De arbeidsmarkt van 2035 wordt nu al gevormd.

Extra signalen uit LinkedIn’s bredere arbeidsmarktdata

✔️ 56% van professionals verwacht in 2026 op zoek te gaan naar ander werk, maar 76% voelt zich daar onvoldoende op voorbereid.

✔️ Slechts een klein deel van LinkedIn-gebruikers noemt AI-vaardigheden expliciet op hun profiel, wat relativeert hoe snel AI nu al de hele arbeidsmarkt verandert.

✔️ Veel organisaties gebruiken AI vooral om werving efficiënter te maken (bijvoorbeeld bij cv-selectie en talent zoeken), niet om direct grote aantallen banen te schrappen.

En een kleine kanttekening…

Tegelijk is het goed om dit soort LinkedIn-rapporten niet als neutrale waarheid te lezen. LinkedIn beschikt over enorme hoeveelheden data, maar het blijft platformdata: het gaat over wat zichtbaar is op LinkedIn en niet over de volledige arbeidsmarkt. Sectoren waar minder via LinkedIn wordt geworven, groepen die minder actief zijn op het platform en banen die buiten de online vacaturelogica vallen, blijven grotendeels buiten beeld.

Ook is ‘AI-banengroei’ vaak gebaseerd op taal in profielen en vacatureteksten en niet op harde causaliteit. De waarde zit dus vooral in de signalen. Gebruik dit soort rapporten als richtingaanwijzer, maar combineer ze met andere bronnen én natuurlijk met gezond verstand.

Meer lezen?

Verklaren we de instapbanencrisis te snel met AI?

Geschreven door

Kelly pleit in de Chad & Cheese podcast voor meer nuance in de interpretatie van arbeidsmarktproblemen. Stop blaming AI. Het verhaal gaat te vaak over AI als schuldige, terwijl hogere rentes door de Federal Reserve, macro-economische onzekerheid en traditionele bedrijfsbesparingen minstens zo belangrijk zijn in het verklaren van de huidige situatie op de arbeidsmarkt.

Bron: Chad & Cheese podcast

Minder instapkansen: wat zeggen de cijfers?

Laten we beginnen met wat er werkelijk gebeurt aan de onderkant van de carrièreladder. In Nederland tonen arbeidsmarktanalyses dat het voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt gemiddeld iets moeilijker is om direct werk te vinden. 

Ook meldde Intelligence Group dat het aantal vacatures voor starters in Nederland de afgelopen jaren fors is gedaald. In sommige sectoren spreken we zelfs van de helft. Maar dat betekent vooral: ook met een universitaire opleiding op zak zitten Gen Z-ers vast in een arbeidsmarkt-limbo. Maar dat instapbanen onder druk staan, zegt niet direct iets over de exacte oorzaak. 

Waar we generaties lang adviseerden om die eerste baan te pakken en jezelf op te werken, staat die route nu onder druk. 

Kelly legt uit dat bedrijven op twee fronten snijden. “We zien startersfuncties en tegelijkertijd ook het middenmanagement verdwijnen.” Wat overblijft is een holle carrièreladder: geen instap onderaan en geen steun in het midden. De top blijft natuurlijk onaangeroerd, want de mensen die beslissen zijn niet van plan zichzelf te ontslaan. Waar we generaties lang adviseerden om die eerste baan te pakken en jezelf op te werken, staat die route nu onder druk. 

De Federal Reserve bepaalt werkgelegenheid

Hier komt het tweede perspectief dat botst met het eerste: de échte boosdoener is niet kunstmatige intelligentie, maar kunstmatig hoge rentetarieven. “Stop met de robots de schuld te geven, geef Jerome Powell de schuld”, zegt Kelly. Jerome Powell is de voorzitter van de Federal Reserve, de Amerikaanse centrale bank die de rente bepaalt.

Het mechanisme is relatief simpel: als geld lenen duur is, snijden bedrijven in hun personeelskosten. Dat heeft niets te maken met of AI je werk kan overnemen. Het gaat erom dat het voor bedrijven financieel onaantrekkelijk is om te investeren in nieuwe mensen. Het verhaal over AI-efficiëntie klinkt vooral goed voor aandeelhouders. 

Kelly schetst in de Chad & Cheese podcast een plaatje waarin verschillende economische krachten samenkomen: hoge rentetarieven, tarieven op import, restrictief immigratiebeleid, en algemene economische onzekerheid. Bedrijven doen wat bedrijven altijd doen in onzekere tijden: ze stoppen met werven, herstructureren onder het mom van “efficiency”, en wachten af. 

Ook Business Insider beaamt dit. De huidige, moeilijke arbeidsmarktomstandigheden voor jongeren komen vooral voort uit een algemene vertraging van de vraag naar arbeid, onzekerheid bij werkgevers en kostenbesparing, waarbij AI soms als narratief wordt gebruikt om besparingsbesluiten te framen. 

“Het is heel moeilijk om zowel betaalbare prijzen als een goede arbeidsmarkt te hebben”, legt Kelly uit. De Federal Reserve probeert die balans te bewaken, maar zit gevangen tussen inflatie en werkgelegenheid. En in die worsteling zijn het de starters die tussen wal en schip vallen.

Maar AI dan?

Speelt AI dan helemaal geen rol? Jawel, erkent Kelly, maar veel subtieler dan de koppen nu suggereren. “We weten nog niet hoeveel AI het werk echt gaat veranderen, zelfs als het nu niet massaal banen overneemt.” Technologische transformaties duren decennia, niet maanden. Denk aan de introductie van e-mail, of de mobiele telefoon. De grootste impact zien we vaak pas jaren later.

De skills die starters nu vooral moeten ontwikkelen zijn adaptiviteit, veerkracht en het vermogen om te navigeren in een onvoorspelbare economie. Precies de skills die je ontwikkelt als je 300 sollicitaties moet doen zonder resultaat, hoe wrang dat ook klinkt.

Help jongeren door de ruis heen te kijken

We zitten in een transitie waarbij twee realiteiten samenkomen: jonge professionals die een crisis ervaren, en economisch beleid dat vraagt om afkoeling, ook als starters daar de prijs voor betalen. Toon jouw cliënt daarom ook de twee kanten van dit verhaal. Valideer ten eerste de ervaring. Dit ís moeilijk, het is frustrerend, en hun zorgen zijn legitiem. Maar help ze ook door de ruis heen te kijken.

De meest pakkende koppen versimpelen de werkelijkheid. AI is vaak een dekmantel voor financiële beslissingen. Maar probeer dat maar eens uit te leggen aan een 24-jarige die na een jaar nog steeds geen baan heeft en wel graag wil werken.

Meer lezen?

Exit de jobboard, enter de koffie-afspraak: waarom netwerken in 2026 weer de dienst uitmaakt

Geschreven door

Jaarlijks ondervraagt de Intelligence Group duizenden baanwisselaars over de vraag: via welk kanaal heb je daadwerkelijk je nieuwe baan gevonden? Het is een van de meest gerespecteerde databronnen in de Nederlandse arbeidsmarkt, juist omdat het niet kijkt naar waar mensen zoeken, maar naar waar ze daadwerkelijk vinden. De data over de periode 2022-2025 schetst een fascinerend beeld van een markt die enerzijds digitaliseert, maar anderzijds harder dan ooit teruggrijpt naar menselijke connecties en vertrouwen.

De herwaardering van het sociale kapitaal

Het meest opvallende cijfer in de recente rapportage is de krachtige positie van bekenden en het eigen netwerk. Waar dit kanaal in 2024 nog een lichte dip vertoonde (15%), schiet het in 2025 omhoog naar maar liefst 19%. Bijna één op de vijf Nederlanders vindt zijn weg naar een nieuwe werkgever via-via.

Vacatures op LinkedIn genereren vandaag de dag honderden reacties, vaak geholpen door AI-tools die standaardbrieven uitspugen. Dat zorgt voor ‘selectiemoeheid’ bij werkgevers. De ruis op de lijn is simpelweg te groot geworden. Een aanbeveling van een bekende is in deze gevallen dus een krachtig filter. Het verlaagt het risico voor de werkgever en verhoogt de gunfactor voor de kandidaat. Activeren van het netwerk vormt de kern van de succesvolle zoekstrategie. 

Jobboards en sociale media onder druk

Jarenlang waren de grote vacaturesites de onbetwiste koningen van de werving. Hoewel ze met 15% in 2025 nog steeds een dominante factor zijn, zien we een gestage daling vanaf de 18% in 2022. De oorzaak? De black hole ervaring. Kandidaten zijn het zat om hun cv in een digitaal zwart gat te werpen en nooit meer iets te horen.

We gebruiken sociale media om te kijken, maar mensen om binnen te komen. 

Ook sociale media lijken over hun hoogtepunt heen als direct succesmiddel. Van 12% in 2022 is het succespercentage gedaald naar 9%. Hoewel platformen als LinkedIn en Instagram belangrijk blijven voor personal branding en oriëntatie, blijkt de daadwerkelijke conversie naar een contract steeds minder vaak direct via een advertentie in de tijdlijn te lopen. We gebruiken sociale media om te kijken, maar mensen om binnen te komen. 

Tussenpersonen in transitie: bureaus en het UWV

Een interessant onderdeel van de Intelligence Group-data is de rol van de formele tussenpersonen. Hier zien we een duidelijke tweedeling tussen de ‘algemene’ ondersteuning en de ‘specialistische’ bemiddeling.

Het UWV blijft een constante, maar bescheiden factor in het landschap, schommelend tussen de 1% en 2%. Voor de actieve baanwisselaar is het UWV vooral een wettelijk kader en veiligheidsnet. Het daadwerkelijke matchen op de open arbeidsmarkt lijkt grotendeels voorbehouden aan private partijen en eigen initiatief.

Hoe schaarser de kandidaat en specifieker de rol, hoe belangrijker de professionele bemiddelaar wordt die diep in de haarvaten van een sector zit.

Bij de bureaus zien we een subtiele verschuiving. Het traditionele uitzendbureau zag haar aandeel licht dalen van 6% naar 5%. Tegelijkertijd zien we dat de meer gerichte bemiddeling via werving- en selectiebureaus (headhunters) en de directe benadering door corporate recruiters juist stabiel blijft of licht stijgt naar een gecombineerd aandeel van 6%. We kunnen dus zeggen: hoe schaarser de kandidaat en specifieker de rol, hoe belangrijker de professionele bemiddelaar wordt die diep in de haarvaten van een sector zit. Leer je cliënt dus welke recruiter voor hun niche relevant is. Een algemene inschrijving is vaak minder effectief dan een gericht gesprek met een headhunter in de eigen sector.

Open sollicitaties en de AI-gids

Niet alles draait om externe hulp. De open sollicitatie blijft met 7% een rots in de branding. Dit cijfer is een krachtig bewijs van de proactieve kandidaat. In een krappe markt zou je verwachten dat kandidaten lui worden, maar het tegendeel is waar. Mensen nemen de regie en kloppen zelf aan bij bedrijven waar ze wíllen werken, ongeacht of er een vacature online staat.

En dan is er de nieuwkomer: AI (ChatGPT/Gemini). Sinds 2024 is dit kanaal officieel zichtbaar in de statistieken. Hoewel 1% nu nog bescheiden lijkt, is de impact op het zoekproces groot. AI wordt de personal assistant van de baanzoeker. Het helpt niet alleen bij het schrijven, maar steeds vaker bij het filteren van de markt. De kandidaat van de nabije toekomst laat zijn AI-agent de markt scannen op basis van waarden, cultuur en reistijd, om vervolgens via een netwerkcontact de ingang te zoeken.

Wat vertelt deze data van de Intelligence Group ons over ons vak in 2026?

  1. Van CV-dokter naar netwerk-strateeg: een cv perfectioneren is slechts stap één. De echte waarde van een loopbaanprofessional zit in het helpen van de cliënt om hun sociale kapitaal in kaart te brengen en te benutten.
  2. Focus op de hidden job market: nu netwerken en open sollicitaties samen goed zijn voor ruim een kwart van de gevonden banen, moet de focus liggen op de banen die niet op de grote sites staan.
  3. Digital savvy, maar human first: we moeten onze cliënten leren hoe ze AI en sociale media kunnen gebruiken als middel, met als uiteindelijke doel een gesprek aan een echte tafel met een echte kop koffie.

Samengevat zijn we technologischer dan ooit, maar vallen we terug op onze meest menselijke eigenschap: de behoefte aan vertrouwen en aanbeveling. De jobboards zijn verre van dood, maar de ‘koffie-afspraak’ is officieel terug van nooit weggeweest.

Data hoe de nieuwe baan werd gevonden (2022-2025)

Bron: Intelligence Group

Wervingskanaal 2022 2023 2024 2025 Trend
Bekenden / Netwerk 18% 18% 15% 19% 📈
Vacaturesites 18% 16% 15% 15% 📉
Social media 12% 10% 11% 9% 📉
Open sollicitatie 6% 6% 7% 7% 🟢
Bedrijvensites 5% 6% 6% 5% 🟢
Uitzendbureau 6% 6% 5% 5% 📉
Recruiter / Headhunter 4% 4% 5% 6% 📈
Zoekmachines (Google) 5% 4% 5% 5% 🟢
Onderwijs / Stage 6% 6% 6% 6% 🟢
UWV 1% 2% 2% 1% 🟢
AI (ChatGPT / Gemini) – – 1% 1% ✨
Overig (beurzen, kranten, etc.) 19% 22% 22% 21% –

 

‘Volg je passie’ blijkt misschien niet het beste advies bij ervaren werkenden

Geschreven door

Die onzekerheid zit overigens niet alleen bij werkgevers. Ook oudere sollicitanten zelf twijfelen steeds vaker over een volgende stap. Uit onderzoek van de AARP blijkt dat een groot deel van de werkenden boven de 50 vreest dat leeftijd hun kansen beperkt bij een overstap. Niet alleen bij het solliciteren zelf, maar al in de afweging om überhaupt te bewegen. Twijfel over hoe men wordt gezien, leidt ertoe dat veel mensen langer blijven zitten dan ze eigenlijk willen.

De 3 C’s: culture, compensation en challenge

Werkgeversdata laten gelukkig een iets rooskleuriger beeld zien. Uit onderzoek van Indeed blijkt dat veel organisaties minder strikt omgaan met leeftijd dan voorheen. Werkgevers geven aan vaker te selecteren op ervaring, stabiliteit en toegevoegde waarde, en leeftijd minder als harde uitsluitingsfactor te hanteren. De spanning zit daarmee ook in hoe ervaren werkenden hun eigen kansen inschatten.

Gaat een werkzoekende richting de pensioenleeftijd, dan is het een iets ander verhaal. Maar door de leeftijd blijven hangen in een baan waar je niet gelukkig van wordt is niet nodig, aldus Greiff. Als je eerst maar duidelijk krijgt wat je wilt op het gebied van cultuur (culture), compensatie (compensation) en uitdaging (challenge), haar zogenoemde 3 C’s. Pas vanuit die helderheid kun je de zoektocht ordenen en duidelijk maken welke concrete waarde je te bieden hebt aan een werkgever.

Van zelfgericht naar probleembewust

Greiff ziet regelmatig dat coaches oudere sollicitanten dwingen om van perspectief te wisselen. In de aanpak die zij hanteert staat niet primair wat de kandidaat wil, maar welke urgente en kostbare problemen hij of zij voor een werkgever kan oplossen. Dat klinkt alsof je een eigen pad aan de kant schuift, maar zodra dat scherp is, verandert de dynamiek van de zoektocht. De arbeidsmarkt is nu eenmaal minder tolerant voor experiment en foutmarges, zeker aan de bovenkant van de organisatie.

Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first.

Dat beeld sluit aan bij de verwijzing naar uitspraken van journalist en analist Matt Charney in een analyse van Werf& naar recruitmenttrends in 2026. Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first. Aantoonbare resultaten en voorspelbare impact wegen zwaarder dan ontwikkelpotentie.

Werkgevers hebben minder tijd om te oogsten

Voor mensen aan het begin van hun loopbaan is een ‘verkeerde afslag’ vaak nog te corrigeren. Voor wie halverwege of later zit, ligt dat anders, ziet Greiff.

Dat maakt het proces psychologisch zwaarder en organisatorisch risicovoller. Werkgevers kunnen sceptischer zijn over een overstap of omscholing, omdat ze minder tijd hebben om verbeteringen te oogsten. Heeft een banenzoektocht een narratief dat te veel draait om persoonlijke ambitie of passie, werkt dat in dit geval zelden in het voordeel van de kandidaat.

Overstap of omscholing hoeft ook volgens Emile van Nassau, coördinator Werken in Gelderland en Jobcrafting specialist, zeker niet te leiden tot stilstand. “Er liggen kansen in het combineren van rollen. Door werkzaamheden of opdrachten te stapelen, bijvoorbeeld vast en interim, of inhoudelijk en adviserend, kunnen ervaren professionals hun focus zichtbaarder maken zonder alles op één inzet te zetten. In plaats van zich volledig te committeren aan een grote overstap, spelen zij daarmee in op een arbeidsmarkt die vooral kijkt naar directe oplossingen. Zo wordt de combinatie van banen een strategische manier om risico te spreiden en relevant te blijven.”

Ouder worden ≠ onbruikbaar

Gelukkig (en logischerwijs) hoeft leeftijd op zichzelf geen gebrek te betekenen. De perceptie van de leeftijd kan dat wel. Oudere professionals beschikken vaak over een combinatie van ervaring, inzicht en een netwerk dat moeilijk na te maken is. Het probleem zit voor deze groep daarom vaker in hoe die kwaliteiten worden gepositioneerd en verkocht in de zoektocht naar een volgende rol.

Behoud dus vooral je passie, maar een strategie die daarmee begint, heeft een grotere kans op doodlopen. Dat sluit weer aan bij de bredere signalen op de arbeidsmarkt: werkgevers kijken minder naar titels en eerder naar concrete impact, en veerkracht en strategisch oordeelsvermogen worden steeds belangrijker.

Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, Merk Automatisch gegenereerde beschrijving

Bron: Harvard Business School

Dat beeld sluit aan bij de verwijzing naar uitspraken van journalist en analist Matt Charney in een analyse van Werf& naar recruitmenttrends in 2026. Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first. Aantoonbare resultaten en voorspelbare impact wegen zwaarder dan ontwikkelpotentie.

“When older job seekers target urgent, expensive problems, passion follows. Companies don’t want dream-chasers; they want leaders who crush costly pain points.” – Greiff

Behoudt dus vooral je passie, maar een strategie die daarmee begint, heeft een grotere kans op doodlopen. Dat sluit weer aan bij de bredere signalen op de arbeidsmarkt: werkgevers kijken minder naar titels en eerder naar concrete impact, en veerkracht en strategisch oordeelsvermogen worden steeds belangrijker.

Meer lezen?

 

 

Deze 8 trends bepalen wat er van sollicitanten wordt verwacht in 2026

Geschreven door

We kennen hem wel van platformen als LinkedIn: de opmerking “Technologische veranderingen hebben we eerder gezien” of “Met de komst van het internet veranderde er ook van alles, maar er kwamen juist meer banen bij.” Logische opmerkingen, alleen lijkt de huidige transformatie iets sneller en dieper te gaan dan ‘toen’. Bedrijven zien nu al en gaan of zijn hele afdelingen aan het transformeren. Denk aan recruitment, waar AI contracten uitnodigt, plant en screent. Werk aan de winkel dus, ook voor de sollicitant.

#1 Instapwerk verandert

Een van de grootste misverstanden rond AI is dat banen verdwijnen. Wat in werkelijkheid verdwijnt, is vooral het traditionele instapwerk: analyse, research, samenvatten, vergelijken. Maar precies dat zijn wel de taken waar juniorfuncties vaak op gebouwd zijn. Het werk kan in die zin (in de toekomst…) sneller, goedkoper en consistenter met AI. Daardoor wordt de onderkant van de ladder dunner.

@mergetomaster

Are junior developer roles at risk with AI? #programming #compsci #softwaredeveloper #webdevelopment #learntocode

♬ original sound – MergeToMaster | Dev and DevOps

Wacht dus niet tot iemand je ‘opleidt’, maar voeg sneller waarde toe op een hoger abstractieniveau. Kun je voorbij taken kijken? Geef je eenvoudig betekenis aan informatie? Kom je sneller tot de kern van een probleem in plaats van de oplossing direct voor te dragen? Met andere woorden: organisaties hebben minder behoefte aan mensen die het werk direct uitvoeren, meer aan mensen die het werk goed duiden.

#2 Je cv verliest waarde (of: je leervermogen wint)

De halveringstijd van kennis is inmiddels korter dan vier jaar. Wat je tijdens je studie leert, is bij je tweede baan vaak al deels achterhaald. Dat maakt diploma’s minder voorspellend. Steeds meer werkgevers kijken daarom niet naar wat iemand weet, maar naar hoe iemand leert. Nieuwsgierigheid, aanpassingsvermogen en ontwikkeltempo worden belangrijker dan ervaring uit het verleden.

  1. Future of Jobs Report 2025: 78 Million New Job Opportunities by ...

Onderscheid je dus vooral niet alleen met kennis uit studies of eerder werk. Hoe wel? Door te laten zien dat je nieuwe vaardigheden snel oppakt. Bereid je van tevoren voor op wat je aantoonbaar kunt bijdragen en neem voorbeelden, resultaten en beslissingen mee naar een gesprek.

#3 Mensen bepalen richting

AI is goed in optimalisatie. Zoals we al schreven: sneller, efficiënter en consistenter. Maar AI stelt geen doelen en maakt geen keuzes over wat wenselijk, verantwoord of strategisch slim is.

“Het verschil tussen AI en mens zie je bij “we gaan naar de maan” en “we maken de raket 3% efficiënter”.

Daarom hebben organisaties mensen nodig die wel richting geven, afwegingen maken en durven kiezen. Zoals Geert-Jan Waasdorp het omschrijft: “Het verschil tussen AI en mens zie je bij “we gaan naar de maan” en “we maken de raket 3% efficiënter”. AI doet het tweede briljant, maar het eerste niet.”

#4 Analyse maakt plaats voor oordeelsvermogen

Jarenlang waren analytische vaardigheden goud waard. Excel, PowerPoint, data-analyse: het was een goede manier om je te onderscheiden. Nu wordt oordeelsvermogen in context belangrijker.

@yourcareerdesignlab

Let’s be honest: most résumés sound the same. “I used Excel.” “I managed tasks.” “I know Microsoft Word.” Hiring managers don’t want that. They want you — your voice, your approach, your impact. 💥 So delete the fluff. Delete the kitchen-sink list of everything you’ve ever done. Replace it with storied content that shows: 💡 your strengths 💡 your thinking 💡 the results you created 💡 the way you grow with new tools (yes — including AI!) If you want a résumé that reflects who you are and finally opens real doors, this cohort is designed for you. Drop CAREER in the comments to get the details. #ResumeAdvice #JobSearchTips #CareerClarity #CareerStrategy #PersonalBranding #CareerCoach #DreamCareer

♬ original sound – Debra Olshan Cooper

AI voorspelt wat waarschijnlijk is, maar mensen moeten bepalen wat juist is. Wanneer is iets verstandig? Wanneer niet? Wat betekent dit voor klanten, medewerkers, reputatie, timing? Breek dus door met het vermogen om af te wegen en te beargumenteren.

#5 Creativiteit wordt opnieuw gedefinieerd

De typische berichten op LinkedIn zijn hier natuurlijk een simpel voorbeeld van. AI doet het standaardwerk, jij onderscheidt je door onverwachte combinaties te maken. Bestuurders in uiteenlopende sectoren wijzen daar ook op. Volgens Bob Sternfels, global managing partner van McKinsey & Company, is AI nog altijd gebouwd op zogeheten inferentiemodellen. Het vermogen om echte nieuwe ideeën te bedenken, vanuit het niets, blijft daardoor voorlopig mensenwerk.

#6 Veerkracht wordt een selectiecriterium

Niet iedereen kan omgaan met voortdurende onzekerheid. We hebben steeds meer te maken met digitale prikkels en veranderende werkritmes. Hoe weerbaar je bent is daarbij een belangrijke factor. Wat doe je bij een tegenslag of druk? Dat wordt relevanter dan hoe perfect je cv is. Het laat zich zelfs lastig vangen in profielen of functietitels, maar komt wel steeds vaker bovendrijven in gesprekken over selectie, inzetbaarheid en ontwikkeling.

Train je veerkracht door spellen en uitdagingen die het versterken. Denk aan activiteiten die geduld en concentratie vragen, zoals puzzels, strategische spellen of nieuwe vaardigheden aanleren.

#7 De pilot-mentaliteit helpt je niet verder

Nieuwe technologie betekent ook experimenteren. Pilots, proeftuinen en concepten schieten als paddenstoelen uit de grond. Een mooie oefening, maar wat is de vervolgstap? Daadwerkelijk herinrichten blijkt lastiger dan gedacht. En dat geldt niet alleen voor organisaties, maar ook voor professionals.

Het is aantrekkelijk om een training of cursus hier en daar te doen, om je daarmee te verdiepen in een nieuwe tool. Het voelt veilig, want je bent immers bezig met de technologische veranderingen. Toch levert het niet de doorbraak op die je als sollicitant nodig hebt. Tempo en commitment zijn veel belangrijker.

#8 Lineaire carrières lopen dood

De klassieke loopbaan van junior, medior, senior naar manager brokkelt af op het moment dat het werk waar je vroeger leerde verdwijnt. We gaan ontwikkeling anders inrichten en dat is misschien maar goed ook. Niet iedere medewerker die tientallen jaren werkervaring heeft is een goede manager of andersom.

Laura Bas zei het al: zorg (vooral als starter) dat je een richting kiest en daarvoor gaat. Maak jezelf meester van een inhoudelijk onderwerp of juist van de menselijke kant.

Meer lezen?

AI verandert loopbaanbegeleiding: 71% verwacht grote impact in 2026

Geschreven door

Tijdens het webinar over de arbeidsmarktontwikkelingen 2026 voor loopbaanprofessionals (gegeven door mijzelf) is een enquête gehouden onder de deelnemers. De resultaten tonen een opvallende paradox. Waar loopbaanprofessionals gevraagd worden naar de arbeidsmarkt voor kandidaten in 2026, is het beeld exact verdeeld: 41% verwacht dat deze gelijk blijft, 41% verwacht verslechtering, en slechts 16% ziet verbetering. 

Maar vraag diezelfde professionals naar hun eigen markt, en het beeld kantelt volledig. Maar liefst 46% verwacht dat de markt voor loopbaanprofessionals beter wordt, tegenover slechts 21% die verslechtering voorziet. Deze kloof suggereert dat de behoefte aan loopbaanbegeleiding juist toeneemt in een complexer wordende arbeidsmarkt.


AI wordt dagelijkse realiteit

Het meest opvallende resultaat van de enquête is de prominente rol van kunstmatige intelligentie. In de word cloud met belangrijkste thema’s voor 2026 springt ‘AI’ er met afstand uit, en ook in de top 10 staat het onweerlegbaar op nummer één.

Nog indrukwekkender is de verwachte impact: 71% van de loopbaanprofessionals verwacht dat AI een grote invloed (50%) zal hebben op hun vak, gevolgd door 28% die een behoorlijke invloed (25%) voorziet. Slechts één respondent denkt dat AI beperkt invloed zal hebben, en niemand denkt dat het geen invloed heeft.

Theorie en praktijk lopen hier dicht bij elkaar. Van de ondervraagden maakt 67% al gebruik van AI-tools zonder betaald abonnement, terwijl 37% zelfs één of meer betaalde accounts heeft. Slechts twee respondenten geven aan helemaal geen gebruik te maken van AI. Deze constatering geeft ook een spiegelmoment: AI heeft grote impact op je werk, maar je investeert er geen twintig euro per maand in? 

Tip: gebruik het liefst minimaal twee betaalde accounts naast elkaar. Je gaat (lees: moet) het toch doen, dus de vraag hoe snel je dit gaat doen, zegt iets over je eigen adaptie- en aanpassingsvermogen. Het maakt je de professional die ‘wint’ in de markt. 

Duurzame inzetbaarheid en mentaal welzijn

Naast AI domineren thema’s rondom mentaal welzijn het toekomstbeeld. In de word cloud zijn ‘stress’, ‘burn-out’, ‘duurzame inzetbaarheid’ en ‘vitaliteit’ prominent aanwezig. Dit wordt onderstreept door de top 10, waar ‘behoud’ op de tweede plaats staat, direct gevolgd door ‘skills’ en ‘schaarste op de arbeidsmarkt’.


De samenhang tussen deze thema’s is duidelijk: houd in een krappe arbeidsmarkt vooral je medewerkers vitaal. Reorganisaties (plek 5 in de top 10) en de toenemende (jeugd)werkloosheid (plek 9) voegen nog een extra spanning toe aan dit speelveld. Interessant is ook de zesde plek voor ‘Learning & Development’, gevolgd door ‘interne mobiliteit’ op plek zeven. Dit duidt op een verschuiving van extern werven naar intern ontwikkelen en doorstromen. Dat is een logisch gevolg van de schaarste, behoud en ook afnemende mobiliteit onder werknemers nu de werkloosheid licht oploopt en onzekerheid toeneemt.

Collega’s delen hun AI-tips

De enquête vroeg loopbaanprofessionals ook naar hun beste tips voor collega’s over werken met AI. De honderden reacties laten zich samenvatten in enkele heldere boodschappen:

  • Gewoon beginnen: de meest gegeven tip? “Gewoon doen!” Varianten als “Start met spelen”, “Ga ermee aan de slag”, “Begin gewoon”, “Experimenteren” en “Oefenen” komen tientallen keren terug. De drempel om te beginnen is lager dan je denkt.
  • Gebruik het als sparringpartner: veel respondenten benadrukken de waarde van AI als denkpartner: “Gebruik als sparringpartner”, “Als co-coach gebruiken”, “Zie het als een hele fijne assistent”, “Kan helpend zijn en kan met je meedenken”. AI blijkt vooral waardevol in de voorbereidende en reflectieve fasen van loopbaanbegeleiding.
  • Let op privacy: een belangrijke kanttekening die vaak terugkomt: “Let op privacy”, “Gooi er geen privacygevoelige info in”, “Anonimiseren”. Vertrouwelijkheid is belangrijk in het loopbaanvak, dus laat dat altijd voorop staan. 
  • Blijf kritisch denken: ondanks het enthousiasme waarschuwen veel professionals: “Blijf zelf nadenken”, “Blijf kritisch”, “Denk altijd eerst; kan dit simpeler met AI?”, “Weet wat het kan bieden en blijf wel scherp”. AI is een hulpmiddel, geen vervanging van professioneel vakmanschap.
  • Investeer in goede prompts: ook goede instructies blijken een terugkerend thema: “Goede prompt”, “Zorg voor duidelijke prompts”, “Goede prompts maken met kandidaat”, “Heb duidelijke doelen”. De kwaliteit van de output hangt direct samen met de kwaliteit van de vraag.
  • Begin klein, bouw op: enkele respondenten adviseren: “Begin ermee in kleine stapjes, gebruik de ‘onzichtbare’ modus”, “Realiseer je dat AI op verschillende momenten in het loopbaantraject kunt inzetten”. Het is geen alles-of-niets beslissing, maar een geleidelijk integratieproces.
  • Investeer in kennis: “Volg een cursus erin! Bij Aaltje Vincent” – een concrete tip die benadrukt dat professionele ontwikkeling ook op dit gebied waardevol is. Maar ook een training als AI-geletterdheid van Werf& mag niet onbenoemd blijven. 

2026: een keerpunt voor het vak

De NOLOC-enquête schetst een beeld van een professie in transitie. De komst van AI transformeert niet alleen werkwijzen, maar creëert ook nieuwe kansen voor loopbaanprofessionals. Tegelijkertijd vraagt de toegenomen focus op mentaal welzijn, duurzame inzetbaarheid en interne mobiliteit om professionals die verder kijken dan alleen ‘de juiste match’. De positieve verwachtingen over de eigen markt lijken gerechtvaardigd: in een complexer wordende arbeidsmarkt, waar technologie en mens steeds meer verweven raken, is er vooral behoefte aan deskundige begeleiding bij loopbaanvragen.

Kortom: pak de kansen die AI biedt, blijf investeren in je vakmanschap, en zet de mens centraal. Want hoe slim de technologie ook wordt, de kern van loopbaanbegeleiding blijft mensenwerk.

Meer lezen?

7x de meest gevraagde skills in 2025

Geschreven door

#1 Adaptief vermogen: schakelen in verandering

Organisaties zoeken geen mensen die precies passen in het functietje van gisteren, maar professionals die kunnen schakelen als technologie, processen of klantbehoeften veranderen. Adaptief vermogen is daarmee een van de meest gevraagde competenties van deze tijd.

Dat is positief voor kandidaten: flexibel talent is in bijna elke sector inzetbaar. En The Talentpool Community speelt hier slim op in. In het SkillsCV krijgt aanpassingsvermogen een nadrukkelijke plek, waardoor juist die wendbare profielen sneller boven komen drijven.

#2 Digitale geletterdheid & AI-basisvaardigheden

Waar je tien jaar geleden wegkwam zonder Excel, is digitale geletterdheid nu even basaal als kunnen samenwerken. En met de opkomst van AI komt daar een nieuwe ondergrens bij: iedereen moet op zijn minst kunnen werken met digitale tools, systemen en data.

Werkgevers zoeken mensen die technologie zo gebruiken dat het hun werk verbetert. Professioneel of starter? Dat maakt niet uit: als je AI maar snapt. Het SkillsCV herkent deze digitale vaardigheden automatisch, waardoor talent met digitale en AI-skills sneller zichtbaar wordt voor organisaties die dit zoeken.

#3 Communicatieve vaardigheden

We werken vaker op afstand, vaker in projecten en vaker in wisselende samenstellingen. Daardoor wordt niet de hardste roeper, maar de meest duidelijke communicator de sleutel tot soepel samenwerken.

Heldere taal, empathie, structureren van informatie: allemaal skills die in vrijwel elke functie doorslaggevend zijn. Ook mooi: in veel SkillsCV’s komen communicatieve vaardigheden naar boven uit onverwachte hoeken. Hobby’s, vrijwilligerswerk, eerdere nevenactiviteiten zijn bronnen van talent die in traditionele cv’s vaker onzichtbaar blijven.

#4 Probleemoplossend vermogen

Problemen oplossen wordt van iedereen verwacht. Wie situaties kan analyseren, prioriteiten durft te stellen en met concrete voorstellen komt, krijgt sneller vertrouwen en verantwoordelijkheid. Kandidaten kunnen hierdoor makkelijker doorgroeien en organisaties vinden mensen die willen handelen.

#5 Samenwerken in diverse teams

Organisaties beseffen inmiddels dat diversiteit innovatiekracht brengt. Maar dat vraagt wel iets van professionals: kunnen samenwerken met andere disciplines, stijlen, achtergronden en persoonlijkheden.

Soft skills worden daarom steeds bepalender in de match. Past iemand bij de werkcontext? Kan iemand omgaan met verschillen? Doordat het SkillsCV geanonimiseerd is, verdwijnen irrelevante ruisfactoren zoals leeftijd of achternaam en komen skills als samenwerken objectiever naar voren.

#6 Zelfmanagement en eigenaarschap

In organisaties waar verantwoordelijkheid steeds lager in de organisatie wordt gelegd, is eigenaarschap een belangrijke skill. Zelf plannen, prioriteren, communiceren en afstemmen. Hierdoor krijgen medewerkers meer autonomie en bouw je sneller vertrouwen op binnen teams. Niet toevallig ziet The Talentpool Community dat professionals met sterke zelfmanagement-skills in skills-based matching vrijwel altijd hoger scoren.

#7 Continu leren & een groeimindset

Nieuwsgierigheid loont. Professionals die blijven leren, nieuwe skills opdoen en niet bang zijn om te experimenteren, zijn aantrekkelijker voor organisaties die zelf ook in beweging zijn.

The Talentpool Community speelt in op dit verschuivende landschap.
Organisaties hoeven talent niet meer af te wijzen, maar kunnen doorverwijzen.
En kandidaten krijgen eindelijk de kans om op basis van skills gezien te worden, zonder ruis. Wil jij ook een SkillsCV aanmaken? Dat kan via deze link.

Meer lezen?

Wat Nederlandse loopbaanprofessionals kunnen leren van Amerikaans onderzoek naar upskilling

Geschreven door

DeVry University voerde een uitgebreid onderzoek uit onder 1.515 Amerikaanse werknemers en 550 werkgevers over upskilling, closing the activation gab. De resultaten werpen een veelzeggend licht op een problematiek die ook in Nederland steeds urgenter wordt: hoe zorgen we ervoor dat werkenden hun vaardigheden blijven ontwikkelen in een snel veranderende economie?

We vinden het belangrijk, maar doen het niet

Het onderzoek legt een opvallende contradictie bloot. Maar liefst 97% van de werknemers en 96% van de werkgevers vindt upskilling essentieel of waardevol. Toch denkt slechts één op de drie werknemers dat werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen om Amerikaanse werknemers voor te bereiden op de toekomst. Omgekeerd vindt ook maar één op de drie werkgevers dat werknemers hun verantwoordelijkheid oppakken.

Dit is wat het onderzoek de “Activation Gap” noemt: de kloof tussen wat mensen zeggen (upskilling is belangrijk) en wat ze doen (er niet aan deelnemen). Hoewel 78% van de werkgevers betaalde scholingsmogelijkheden biedt, schat men in dat slechts 51% van werknemers hiervan gebruikmaakt.

Voor de 96% van werknemers die toegang heeft en gebruikmaakt van scholingsmogelijkheden, zijn de resultaten overweldigend positief:

  • 53% geniet van het leren van nieuwe vaardigheden
  • 49% is productiever in hun werk
  • 47% ziet meer carrièremogelijkheden
  • 45% is gemotiveerder in hun werk
  • 36% is loyaler aan hun werkgever
  • 36% kan meer verdienen (nu of in de toekomst)

Slechts 4% zegt geen verschil te ervaren. Upskilling werkt, maar alleen als mensen er toegang toe hebben en de ruimte krijgen om eraan deel te nemen.

De drempel zit niet in motivatie, maar in het dagelijks leven

Wie verwacht dat werknemers geen zin hebben om te leren, krijgt in deze data een correctie. 84% vindt het hun eigen verantwoordelijkheid om bij te blijven. 73% zegt zichzelf te willen motiveren. Het enthousiasme is er dus wel.

Maar tussen werk, deadlines en thuistaken raakt leren naar de achtergrond. Werknemers vinden het niet onbelangrijk, maar leren moet concurreren met urgente zaken. De onderzoekers noemen dit de “attention barrier”: geen gebrek aan wilskracht, maar een tekort aan ruimte, overzicht en rust.

Ondertussen wringt het ook aan werkgeverskant. Organisaties willen wel investeren in ontwikkeling, maar ervaren hindernissen: budgetten, tijd, gebrek aan interne trainers en onduidelijkheid over waar de echte skill-gaps zitten. Veel programma’s worden ingericht zonder scherp beeld van wat medewerkers nodig hebben of waar ze überhaupt beginnen.

Een kloof die niet voor iedereen even groot is

Het onderzoek maakt de verschillen scherp zichtbaar. Vrouwen hebben aanzienlijk minder toegang tot door werkgevers betaalde scholing (56% vs. 73%). Zelfs wanneer ze wél toegang hebben, blijkt starten ingewikkelder: meer tijdsdruk, meer zorgtaken en vaker onzekerheid over waar te beginnen.

Voor mensen van kleur speelt iets anders mee: zij hebben een sterke leerbereidheid (66% noemt ontwikkeling essentieel), maar minder toegang (42%). Ook ervaren zij vaker bias of ongelijke behandeling bij de toewijzing van kansen.

Het gevolg: minder doorgroei, meer twijfels over perspectief en vaker de neiging om te vertrekken. De route naar ontwikkeling is simpelweg moeilijker begaanbaar.

We gebruiken andere woorden voor hetzelfde probleem

Een van de meest interessante bevindingen is hoe verschillend werkgevers en werknemers praten over vaardigheden. Werknemers noemen vaker concrete skills: data-analyse, AI, coderen, digitale marketing. Werkgevers hebben het juist over kritisch denken, communicatie, creativiteit.

Het lijkt alsof beide groepen het over andere werelden hebben, maar inhoudelijk liggen de thema’s dicht bij elkaar. Een dataproject vraagt óók kritisch denken. Een marketinganalyse vereist creativiteit. En elke technische skill wordt sterker wanneer iemand het helder kan uitleggen.

Leren lukt als de route helder is

Het probleem van leren zit dus zelden in de motivatie, maar vooral in toegang, helderheid en hanteerbaarheid. Precies elementen die bepalen od iemand een stap durft te zetten richting ontwikkeling. Begeleiding richting ontwikkeling draait vooral om zichtbaar en klein maken. En laat daar de loopbaanprofessional uitkomsten kunnen bieden.

  1. Benoem de Activation Gap én de verantwoordelijkheidsparadox

Help werkgevers erkennen dat alleen scholingsmogelijkheden aanbieden niet genoeg is. En daag werknemers uit om niet passief te wachten op wat de werkgever aanbiedt.

Als loopbaanprofessional kun je werkgevers helpen te erkennen dat het aanbieden van scholingsmogelijkheden niet genoeg is. Maar je kunt werknemers ook uitdagen om niet passief te wachten op wat de werkgever aanbiedt.

  1. Focus op toegankelijkheid voor vrouwen

Het onderzoek toont glashelder aan dat vrouwen structureel achtergesteld zijn in toegang tot ontwikkeling. Adviseer werkgevers daarom om: 

  • Specifieke programma’s te ontwikkelen die inspelen op de behoeften van mensen met zorgverantwoordelijkheden
  • Flexibiliteit in te bouwen (denk aan modulair leren, online opties, spreiding over tijd)
  • Transparantie te creëren over hoe je kunt beginnen met upskilling (36% van vrouwen weet dit niet)
  • Actief bias aan te pakken in wie wel en niet wordt voorgedragen voor ontwikkeltrajecten
  1. Vertaal tussen ‘hard’ en ‘soft’ skills

Help werkgevers en werknemers begrijpen dat hun wensen meer overlap vertonen dan ze denken. Een technische cursus leert ook analytisch denken. Een leadership training kan technische vaardigheden versterken. Maak deze verbindingen expliciet. 

  1. Maak de business case voor tijd en middelen

Werkgevers vrezen vaak voor de kosten en tijdsinvestering van ontwikkeling. Maar de cijfers liegen er niet om: upskilling verhoogt productiviteit (49%), loyaliteit (36%), en carrièremogelijkheden (47%). Het voorkomt ook uitstroom. Dat is veel duurder dan investeren in ontwikkeling. Help werknemers tegelijkertijd om scholing niet als iets extra’s te zien, maar als integraal onderdeel van werk. Als je zegt dat je eigen verantwoordelijk bent voor je ontwikkeling, neem dan ook de tijd die daarbij hoort. Ook als dat betekent dat je andere dingen moet laten.

  1. Werk aan een mix van formele en informele leervormen

67% van werknemers wil een certificaat of certificering, maar 56% zoekt ook bite-sized, flexibele leermogelijkheden. De oplossing is niet ‘of-of’ maar ‘en-en’: gecertificeerde programma’s die in kleine, flexibele modules kunnen worden afgenomen.

Gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen

Want ja, er zijn barrières. Maar er is ook een keuze. Die 40% die zegt “geen tijd” te hebben: hoeveel uren besteden zij aan social media of Netflix? Die werknemers die zeggen dat hun werkgever niet genoeg aanbiedt: hebben zij zelf al eens een cursus gevolgd op eigen initiatief? Die werkgevers die zeggen dat werknemers niet gemotiveerd zijn – hebben zij hun mensen wel echt gevraagd wat ze nodig hebben en daar tijd voor vrijgemaakt? Die ‘hardere’ vragen moeten gesteld kunnen worden, zonder dat het onveilig wordt. 

De Activation Gap dichten we niet door te wijzen naar de ander, maar door gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Werkgevers moeten faciliteren en stimuleren. Werknemers moeten initiatief tonen en prioriteit geven aan hun eigen ontwikkeling. En loopbaanprofessionals? Die helpen beide partijen om van goede intenties concrete actie te maken.



Waarom sollicitanten de verkeerde winnaar opleveren en wat jij daaraan kunt doen

Geschreven door

Wim van den Nobelen schetst het probleem in zijn afgelopen Wim op Woensdag voor Werf&: sollicitatieprocedures zijn theater. Wie moeiteloos schakelt tussen glimlach, verhaal en overtuigingskracht, wekt vertrouwen. Wie introverter is, minder verbaal vaardig, of simpelweg minder geoefend, verdwijnt al snel. Zelfs als zijn of haar werkprestaties later aanzienlijk beter zouden zijn. De aandacht verschuift van inhoud naar impact, van potentie naar presentatie.

De drie mechanismen die het proces vertekenen

Achter dit patroon gaan drie structurele oorzaken schuil.

1. We verwarren gedrag met geschiktheid
Tijdens gesprekken beoordelen we kandidaten op communicatiestijl, non-verbale signalen en sociale capaciteiten. Het zijn eigenschappen die prettig overkomen, maar zelden harde voorspellers zijn van toekomstig succes. Toch vormt juist deze eerste indruk vaak het fundament van een beslissing.

2. Intuïtie is leidend, niet analyse
Het ‘goede gevoel’ bij een kandidaat is een hardnekkig fenomeen. In de praktijk blijkt dat gevoel vooral een bevestiging van onze eigen voorkeuren: mensen die op ons lijken, voelen vertrouwd. Het leidt tot homogene teams, beperkte diversiteit en een reductie aan nieuwe perspectieven.

3. We meten de verkeerde variabelen
Cv’s en gesprekken blijven dominante instrumenten, maar bieden beperkte objectiviteit. Motivatie, gedragsvoorkeuren, cultuurfit en stressreacties blijven vaak buiten beeld. Daarmee wordt niet beoordeeld wat werkelijk relevant is voor duurzame inzetbaarheid.

Waarschijnlijk zie jij de gevolgen hiervan dagelijks. Kandidaten die uitstekend functioneren, maar geen ster zijn in zelfpromotie, raken ontmoedigd. Werkgevers klagen over mismatch, terwijl de onderliggende oorzaak het proces zelf is. De ‘gladde’ kandidaat wordt sneller aangenomen, maar kan in de praktijk vastlopen zodra de rol minder draait om overtuigingskracht en meer om consistent presteren.

Kandidaten die minder scoren op presentatie, komen soms tot bloei bij concurrenten die hun potentieel wél herkennen.

Tegelijkertijd geldt het omgekeerde: kandidaten die minder scoren op presentatie, komen soms tot bloei bij concurrenten die hun potentieel wél herkennen. Voor werkgevers leidt dat tot gemiste kansen. Voor professionals in de loopbaanpraktijk tot extra reparatiewerk.

Hoe je het spel verandert

We hebben niet te maken met radicale systemen, maar met bewust ingrijpen om momenten die ertoe doen. En daar kun jij een belangrijke rol pakken:

#1 Meet gedrag in plaats van bravoure
Begeleid werkgevers in het gebruik van objectieve assessments die inzicht geven in drijfveren, talent en stressgedrag. Plaats die informatie niet naast, maar vóór het gesprek.

#2 Introduceer taakgerichte selectie
Een meeloopdag, praktijksimulatie of caseopdracht geeft een realistisch beeld van functioneren. Voor veel kandidaten is dit eerlijker dan een klassiek gesprek; voor veel organisaties betrouwbaarder.

#3 Train hiring managers bewust te oordelen
Loopbaanprofessionals kunnen organisaties helpen bij het herkennen van verkoopgedrag versus toegevoegde waarde. Een gestructureerd gesprek met vooraf vastgestelde criteria maakt het proces aantoonbaar eerlijker.

#4 Vertraag waar nodig
Besluitvorming na één gesprek en één indruk vergroot fouten. Een reflectiemoment (al is het maar een nacht) verkleint de invloed van sympathie.

#5 Herdefinieer succes
De belangrijkste vraag: wie is de beste kandidaat? Degene die overtuigt in 45 minuten, of degene die langdurig waarde levert? Door die definitie expliciet te maken, verandert de beoordeling.

#6 Maak cliënten mederegisseur van het proces

De meeste kandidaten zien het sollicitatieproces als iets waar zij slechts op moeten reageren. Zolang deze vorm van solliciteren nog niet (helemaal) verandert, leer je sollicitanten hoe ze zelf invloed kunnen uitoefenen op het gesprek.

Dat betekent:

  • vragen stellen die het gesprek inhoudelijker maken;

  • voorbeelden aandragen die relevant gedrag tastbaar maken;

  • aangeven welke werkvormen hen beter tot hun recht laten komen;

Het is niet per se problematisch dat sommige rollen juist vragen om sterke presentatie- en overtuigingsvaardigheden. In commerciële functies zijn het zelfs essentiële kwaliteiten. Maar wanneer élke selectieprocedure dezelfde stijl beloont, ontstaat een organisatie met één type professional. Dat beperkt innovatie en remt groei. Begeleid daarom kandidaten in het begrijpen van het spel, maar help organisaties ook vooral het spel eerlijker te maken.