Exit de jobboard, enter de koffie-afspraak: waarom netwerken in 2026 weer de dienst uitmaakt

Geschreven door

Jaarlijks ondervraagt de Intelligence Group duizenden baanwisselaars over de vraag: via welk kanaal heb je daadwerkelijk je nieuwe baan gevonden? Het is een van de meest gerespecteerde databronnen in de Nederlandse arbeidsmarkt, juist omdat het niet kijkt naar waar mensen zoeken, maar naar waar ze daadwerkelijk vinden. De data over de periode 2022-2025 schetst een fascinerend beeld van een markt die enerzijds digitaliseert, maar anderzijds harder dan ooit teruggrijpt naar menselijke connecties en vertrouwen.

De herwaardering van het sociale kapitaal

Het meest opvallende cijfer in de recente rapportage is de krachtige positie van bekenden en het eigen netwerk. Waar dit kanaal in 2024 nog een lichte dip vertoonde (15%), schiet het in 2025 omhoog naar maar liefst 19%. Bijna één op de vijf Nederlanders vindt zijn weg naar een nieuwe werkgever via-via.

Vacatures op LinkedIn genereren vandaag de dag honderden reacties, vaak geholpen door AI-tools die standaardbrieven uitspugen. Dat zorgt voor ‘selectiemoeheid’ bij werkgevers. De ruis op de lijn is simpelweg te groot geworden. Een aanbeveling van een bekende is in deze gevallen dus een krachtig filter. Het verlaagt het risico voor de werkgever en verhoogt de gunfactor voor de kandidaat. Activeren van het netwerk vormt de kern van de succesvolle zoekstrategie. 

Jobboards en sociale media onder druk

Jarenlang waren de grote vacaturesites de onbetwiste koningen van de werving. Hoewel ze met 15% in 2025 nog steeds een dominante factor zijn, zien we een gestage daling vanaf de 18% in 2022. De oorzaak? De black hole ervaring. Kandidaten zijn het zat om hun cv in een digitaal zwart gat te werpen en nooit meer iets te horen.

We gebruiken sociale media om te kijken, maar mensen om binnen te komen. 

Ook sociale media lijken over hun hoogtepunt heen als direct succesmiddel. Van 12% in 2022 is het succespercentage gedaald naar 9%. Hoewel platformen als LinkedIn en Instagram belangrijk blijven voor personal branding en oriëntatie, blijkt de daadwerkelijke conversie naar een contract steeds minder vaak direct via een advertentie in de tijdlijn te lopen. We gebruiken sociale media om te kijken, maar mensen om binnen te komen. 

Tussenpersonen in transitie: bureaus en het UWV

Een interessant onderdeel van de Intelligence Group-data is de rol van de formele tussenpersonen. Hier zien we een duidelijke tweedeling tussen de ‘algemene’ ondersteuning en de ‘specialistische’ bemiddeling.

Het UWV blijft een constante, maar bescheiden factor in het landschap, schommelend tussen de 1% en 2%. Voor de actieve baanwisselaar is het UWV vooral een wettelijk kader en veiligheidsnet. Het daadwerkelijke matchen op de open arbeidsmarkt lijkt grotendeels voorbehouden aan private partijen en eigen initiatief.

Hoe schaarser de kandidaat en specifieker de rol, hoe belangrijker de professionele bemiddelaar wordt die diep in de haarvaten van een sector zit.

Bij de bureaus zien we een subtiele verschuiving. Het traditionele uitzendbureau zag haar aandeel licht dalen van 6% naar 5%. Tegelijkertijd zien we dat de meer gerichte bemiddeling via werving- en selectiebureaus (headhunters) en de directe benadering door corporate recruiters juist stabiel blijft of licht stijgt naar een gecombineerd aandeel van 6%. We kunnen dus zeggen: hoe schaarser de kandidaat en specifieker de rol, hoe belangrijker de professionele bemiddelaar wordt die diep in de haarvaten van een sector zit. Leer je cliënt dus welke recruiter voor hun niche relevant is. Een algemene inschrijving is vaak minder effectief dan een gericht gesprek met een headhunter in de eigen sector.

Open sollicitaties en de AI-gids

Niet alles draait om externe hulp. De open sollicitatie blijft met 7% een rots in de branding. Dit cijfer is een krachtig bewijs van de proactieve kandidaat. In een krappe markt zou je verwachten dat kandidaten lui worden, maar het tegendeel is waar. Mensen nemen de regie en kloppen zelf aan bij bedrijven waar ze wíllen werken, ongeacht of er een vacature online staat.

En dan is er de nieuwkomer: AI (ChatGPT/Gemini). Sinds 2024 is dit kanaal officieel zichtbaar in de statistieken. Hoewel 1% nu nog bescheiden lijkt, is de impact op het zoekproces groot. AI wordt de personal assistant van de baanzoeker. Het helpt niet alleen bij het schrijven, maar steeds vaker bij het filteren van de markt. De kandidaat van de nabije toekomst laat zijn AI-agent de markt scannen op basis van waarden, cultuur en reistijd, om vervolgens via een netwerkcontact de ingang te zoeken.

Wat vertelt deze data van de Intelligence Group ons over ons vak in 2026?

  1. Van CV-dokter naar netwerk-strateeg: een cv perfectioneren is slechts stap één. De echte waarde van een loopbaanprofessional zit in het helpen van de cliënt om hun sociale kapitaal in kaart te brengen en te benutten.
  2. Focus op de hidden job market: nu netwerken en open sollicitaties samen goed zijn voor ruim een kwart van de gevonden banen, moet de focus liggen op de banen die niet op de grote sites staan.
  3. Digital savvy, maar human first: we moeten onze cliënten leren hoe ze AI en sociale media kunnen gebruiken als middel, met als uiteindelijke doel een gesprek aan een echte tafel met een echte kop koffie.

Samengevat zijn we technologischer dan ooit, maar vallen we terug op onze meest menselijke eigenschap: de behoefte aan vertrouwen en aanbeveling. De jobboards zijn verre van dood, maar de ‘koffie-afspraak’ is officieel terug van nooit weggeweest.

Data hoe de nieuwe baan werd gevonden (2022-2025)

Bron: Intelligence Group

Wervingskanaal 2022 2023 2024 2025 Trend
Bekenden / Netwerk 18% 18% 15% 19% 📈
Vacaturesites 18% 16% 15% 15% 📉
Social media 12% 10% 11% 9% 📉
Open sollicitatie 6% 6% 7% 7% 🟢
Bedrijvensites 5% 6% 6% 5% 🟢
Uitzendbureau 6% 6% 5% 5% 📉
Recruiter / Headhunter 4% 4% 5% 6% 📈
Zoekmachines (Google) 5% 4% 5% 5% 🟢
Onderwijs / Stage 6% 6% 6% 6% 🟢
UWV 1% 2% 2% 1% 🟢
AI (ChatGPT / Gemini) – – 1% 1% ✨
Overig (beurzen, kranten, etc.) 19% 22% 22% 21% –

 

‘Volg je passie’ blijkt misschien niet het beste advies bij ervaren werkenden

Geschreven door

Die onzekerheid zit overigens niet alleen bij werkgevers. Ook oudere sollicitanten zelf twijfelen steeds vaker over een volgende stap. Uit onderzoek van de AARP blijkt dat een groot deel van de werkenden boven de 50 vreest dat leeftijd hun kansen beperkt bij een overstap. Niet alleen bij het solliciteren zelf, maar al in de afweging om überhaupt te bewegen. Twijfel over hoe men wordt gezien, leidt ertoe dat veel mensen langer blijven zitten dan ze eigenlijk willen.

De 3 C’s: culture, compensation en challenge

Werkgeversdata laten gelukkig een iets rooskleuriger beeld zien. Uit onderzoek van Indeed blijkt dat veel organisaties minder strikt omgaan met leeftijd dan voorheen. Werkgevers geven aan vaker te selecteren op ervaring, stabiliteit en toegevoegde waarde, en leeftijd minder als harde uitsluitingsfactor te hanteren. De spanning zit daarmee ook in hoe ervaren werkenden hun eigen kansen inschatten.

Gaat een werkzoekende richting de pensioenleeftijd, dan is het een iets ander verhaal. Maar door de leeftijd blijven hangen in een baan waar je niet gelukkig van wordt is niet nodig, aldus Greiff. Als je eerst maar duidelijk krijgt wat je wilt op het gebied van cultuur (culture), compensatie (compensation) en uitdaging (challenge), haar zogenoemde 3 C’s. Pas vanuit die helderheid kun je de zoektocht ordenen en duidelijk maken welke concrete waarde je te bieden hebt aan een werkgever.

Van zelfgericht naar probleembewust

Greiff ziet regelmatig dat coaches oudere sollicitanten dwingen om van perspectief te wisselen. In de aanpak die zij hanteert staat niet primair wat de kandidaat wil, maar welke urgente en kostbare problemen hij of zij voor een werkgever kan oplossen. Dat klinkt alsof je een eigen pad aan de kant schuift, maar zodra dat scherp is, verandert de dynamiek van de zoektocht. De arbeidsmarkt is nu eenmaal minder tolerant voor experiment en foutmarges, zeker aan de bovenkant van de organisatie.

Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first.

Dat beeld sluit aan bij de verwijzing naar uitspraken van journalist en analist Matt Charney in een analyse van Werf& naar recruitmenttrends in 2026. Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first. Aantoonbare resultaten en voorspelbare impact wegen zwaarder dan ontwikkelpotentie.

Werkgevers hebben minder tijd om te oogsten

Voor mensen aan het begin van hun loopbaan is een ‘verkeerde afslag’ vaak nog te corrigeren. Voor wie halverwege of later zit, ligt dat anders, ziet Greiff.

Dat maakt het proces psychologisch zwaarder en organisatorisch risicovoller. Werkgevers kunnen sceptischer zijn over een overstap of omscholing, omdat ze minder tijd hebben om verbeteringen te oogsten. Heeft een banenzoektocht een narratief dat te veel draait om persoonlijke ambitie of passie, werkt dat in dit geval zelden in het voordeel van de kandidaat.

Overstap of omscholing hoeft ook volgens Emile van Nassau, coördinator Werken in Gelderland en Jobcrafting specialist, zeker niet te leiden tot stilstand. “Er liggen kansen in het combineren van rollen. Door werkzaamheden of opdrachten te stapelen, bijvoorbeeld vast en interim, of inhoudelijk en adviserend, kunnen ervaren professionals hun focus zichtbaarder maken zonder alles op één inzet te zetten. In plaats van zich volledig te committeren aan een grote overstap, spelen zij daarmee in op een arbeidsmarkt die vooral kijkt naar directe oplossingen. Zo wordt de combinatie van banen een strategische manier om risico te spreiden en relevant te blijven.”

Ouder worden ≠ onbruikbaar

Gelukkig (en logischerwijs) hoeft leeftijd op zichzelf geen gebrek te betekenen. De perceptie van de leeftijd kan dat wel. Oudere professionals beschikken vaak over een combinatie van ervaring, inzicht en een netwerk dat moeilijk na te maken is. Het probleem zit voor deze groep daarom vaker in hoe die kwaliteiten worden gepositioneerd en verkocht in de zoektocht naar een volgende rol.

Behoud dus vooral je passie, maar een strategie die daarmee begint, heeft een grotere kans op doodlopen. Dat sluit weer aan bij de bredere signalen op de arbeidsmarkt: werkgevers kijken minder naar titels en eerder naar concrete impact, en veerkracht en strategisch oordeelsvermogen worden steeds belangrijker.

Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, Merk Automatisch gegenereerde beschrijving

Bron: Harvard Business School

Dat beeld sluit aan bij de verwijzing naar uitspraken van journalist en analist Matt Charney in een analyse van Werf& naar recruitmenttrends in 2026. Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first. Aantoonbare resultaten en voorspelbare impact wegen zwaarder dan ontwikkelpotentie.

“When older job seekers target urgent, expensive problems, passion follows. Companies don’t want dream-chasers; they want leaders who crush costly pain points.” – Greiff

Behoudt dus vooral je passie, maar een strategie die daarmee begint, heeft een grotere kans op doodlopen. Dat sluit weer aan bij de bredere signalen op de arbeidsmarkt: werkgevers kijken minder naar titels en eerder naar concrete impact, en veerkracht en strategisch oordeelsvermogen worden steeds belangrijker.

Meer lezen?

 

 

Deze 8 trends bepalen wat er van sollicitanten wordt verwacht in 2026

Geschreven door

We kennen hem wel van platformen als LinkedIn: de opmerking “Technologische veranderingen hebben we eerder gezien” of “Met de komst van het internet veranderde er ook van alles, maar er kwamen juist meer banen bij.” Logische opmerkingen, alleen lijkt de huidige transformatie iets sneller en dieper te gaan dan ‘toen’. Bedrijven zien nu al en gaan of zijn hele afdelingen aan het transformeren. Denk aan recruitment, waar AI contracten uitnodigt, plant en screent. Werk aan de winkel dus, ook voor de sollicitant.

#1 Instapwerk verandert

Een van de grootste misverstanden rond AI is dat banen verdwijnen. Wat in werkelijkheid verdwijnt, is vooral het traditionele instapwerk: analyse, research, samenvatten, vergelijken. Maar precies dat zijn wel de taken waar juniorfuncties vaak op gebouwd zijn. Het werk kan in die zin (in de toekomst…) sneller, goedkoper en consistenter met AI. Daardoor wordt de onderkant van de ladder dunner.

@mergetomaster

Are junior developer roles at risk with AI? #programming #compsci #softwaredeveloper #webdevelopment #learntocode

♬ original sound – MergeToMaster | Dev and DevOps

Wacht dus niet tot iemand je ‘opleidt’, maar voeg sneller waarde toe op een hoger abstractieniveau. Kun je voorbij taken kijken? Geef je eenvoudig betekenis aan informatie? Kom je sneller tot de kern van een probleem in plaats van de oplossing direct voor te dragen? Met andere woorden: organisaties hebben minder behoefte aan mensen die het werk direct uitvoeren, meer aan mensen die het werk goed duiden.

#2 Je cv verliest waarde (of: je leervermogen wint)

De halveringstijd van kennis is inmiddels korter dan vier jaar. Wat je tijdens je studie leert, is bij je tweede baan vaak al deels achterhaald. Dat maakt diploma’s minder voorspellend. Steeds meer werkgevers kijken daarom niet naar wat iemand weet, maar naar hoe iemand leert. Nieuwsgierigheid, aanpassingsvermogen en ontwikkeltempo worden belangrijker dan ervaring uit het verleden.

  1. Future of Jobs Report 2025: 78 Million New Job Opportunities by ...

Onderscheid je dus vooral niet alleen met kennis uit studies of eerder werk. Hoe wel? Door te laten zien dat je nieuwe vaardigheden snel oppakt. Bereid je van tevoren voor op wat je aantoonbaar kunt bijdragen en neem voorbeelden, resultaten en beslissingen mee naar een gesprek.

#3 Mensen bepalen richting

AI is goed in optimalisatie. Zoals we al schreven: sneller, efficiënter en consistenter. Maar AI stelt geen doelen en maakt geen keuzes over wat wenselijk, verantwoord of strategisch slim is.

“Het verschil tussen AI en mens zie je bij “we gaan naar de maan” en “we maken de raket 3% efficiënter”.

Daarom hebben organisaties mensen nodig die wel richting geven, afwegingen maken en durven kiezen. Zoals Geert-Jan Waasdorp het omschrijft: “Het verschil tussen AI en mens zie je bij “we gaan naar de maan” en “we maken de raket 3% efficiënter”. AI doet het tweede briljant, maar het eerste niet.”

#4 Analyse maakt plaats voor oordeelsvermogen

Jarenlang waren analytische vaardigheden goud waard. Excel, PowerPoint, data-analyse: het was een goede manier om je te onderscheiden. Nu wordt oordeelsvermogen in context belangrijker.

@yourcareerdesignlab

Let’s be honest: most résumés sound the same. “I used Excel.” “I managed tasks.” “I know Microsoft Word.” Hiring managers don’t want that. They want you — your voice, your approach, your impact. 💥 So delete the fluff. Delete the kitchen-sink list of everything you’ve ever done. Replace it with storied content that shows: 💡 your strengths 💡 your thinking 💡 the results you created 💡 the way you grow with new tools (yes — including AI!) If you want a résumé that reflects who you are and finally opens real doors, this cohort is designed for you. Drop CAREER in the comments to get the details. #ResumeAdvice #JobSearchTips #CareerClarity #CareerStrategy #PersonalBranding #CareerCoach #DreamCareer

♬ original sound – Debra Olshan Cooper

AI voorspelt wat waarschijnlijk is, maar mensen moeten bepalen wat juist is. Wanneer is iets verstandig? Wanneer niet? Wat betekent dit voor klanten, medewerkers, reputatie, timing? Breek dus door met het vermogen om af te wegen en te beargumenteren.

#5 Creativiteit wordt opnieuw gedefinieerd

De typische berichten op LinkedIn zijn hier natuurlijk een simpel voorbeeld van. AI doet het standaardwerk, jij onderscheidt je door onverwachte combinaties te maken. Bestuurders in uiteenlopende sectoren wijzen daar ook op. Volgens Bob Sternfels, global managing partner van McKinsey & Company, is AI nog altijd gebouwd op zogeheten inferentiemodellen. Het vermogen om echte nieuwe ideeën te bedenken, vanuit het niets, blijft daardoor voorlopig mensenwerk.

#6 Veerkracht wordt een selectiecriterium

Niet iedereen kan omgaan met voortdurende onzekerheid. We hebben steeds meer te maken met digitale prikkels en veranderende werkritmes. Hoe weerbaar je bent is daarbij een belangrijke factor. Wat doe je bij een tegenslag of druk? Dat wordt relevanter dan hoe perfect je cv is. Het laat zich zelfs lastig vangen in profielen of functietitels, maar komt wel steeds vaker bovendrijven in gesprekken over selectie, inzetbaarheid en ontwikkeling.

Train je veerkracht door spellen en uitdagingen die het versterken. Denk aan activiteiten die geduld en concentratie vragen, zoals puzzels, strategische spellen of nieuwe vaardigheden aanleren.

#7 De pilot-mentaliteit helpt je niet verder

Nieuwe technologie betekent ook experimenteren. Pilots, proeftuinen en concepten schieten als paddenstoelen uit de grond. Een mooie oefening, maar wat is de vervolgstap? Daadwerkelijk herinrichten blijkt lastiger dan gedacht. En dat geldt niet alleen voor organisaties, maar ook voor professionals.

Het is aantrekkelijk om een training of cursus hier en daar te doen, om je daarmee te verdiepen in een nieuwe tool. Het voelt veilig, want je bent immers bezig met de technologische veranderingen. Toch levert het niet de doorbraak op die je als sollicitant nodig hebt. Tempo en commitment zijn veel belangrijker.

#8 Lineaire carrières lopen dood

De klassieke loopbaan van junior, medior, senior naar manager brokkelt af op het moment dat het werk waar je vroeger leerde verdwijnt. We gaan ontwikkeling anders inrichten en dat is misschien maar goed ook. Niet iedere medewerker die tientallen jaren werkervaring heeft is een goede manager of andersom.

Laura Bas zei het al: zorg (vooral als starter) dat je een richting kiest en daarvoor gaat. Maak jezelf meester van een inhoudelijk onderwerp of juist van de menselijke kant.

Meer lezen?

AI verandert loopbaanbegeleiding: 71% verwacht grote impact in 2026

Geschreven door

Tijdens het webinar over de arbeidsmarktontwikkelingen 2026 voor loopbaanprofessionals (gegeven door mijzelf) is een enquête gehouden onder de deelnemers. De resultaten tonen een opvallende paradox. Waar loopbaanprofessionals gevraagd worden naar de arbeidsmarkt voor kandidaten in 2026, is het beeld exact verdeeld: 41% verwacht dat deze gelijk blijft, 41% verwacht verslechtering, en slechts 16% ziet verbetering. 

Maar vraag diezelfde professionals naar hun eigen markt, en het beeld kantelt volledig. Maar liefst 46% verwacht dat de markt voor loopbaanprofessionals beter wordt, tegenover slechts 21% die verslechtering voorziet. Deze kloof suggereert dat de behoefte aan loopbaanbegeleiding juist toeneemt in een complexer wordende arbeidsmarkt.


AI wordt dagelijkse realiteit

Het meest opvallende resultaat van de enquête is de prominente rol van kunstmatige intelligentie. In de word cloud met belangrijkste thema’s voor 2026 springt ‘AI’ er met afstand uit, en ook in de top 10 staat het onweerlegbaar op nummer één.

Nog indrukwekkender is de verwachte impact: 71% van de loopbaanprofessionals verwacht dat AI een grote invloed (50%) zal hebben op hun vak, gevolgd door 28% die een behoorlijke invloed (25%) voorziet. Slechts één respondent denkt dat AI beperkt invloed zal hebben, en niemand denkt dat het geen invloed heeft.

Theorie en praktijk lopen hier dicht bij elkaar. Van de ondervraagden maakt 67% al gebruik van AI-tools zonder betaald abonnement, terwijl 37% zelfs één of meer betaalde accounts heeft. Slechts twee respondenten geven aan helemaal geen gebruik te maken van AI. Deze constatering geeft ook een spiegelmoment: AI heeft grote impact op je werk, maar je investeert er geen twintig euro per maand in? 

Tip: gebruik het liefst minimaal twee betaalde accounts naast elkaar. Je gaat (lees: moet) het toch doen, dus de vraag hoe snel je dit gaat doen, zegt iets over je eigen adaptie- en aanpassingsvermogen. Het maakt je de professional die ‘wint’ in de markt. 

Duurzame inzetbaarheid en mentaal welzijn

Naast AI domineren thema’s rondom mentaal welzijn het toekomstbeeld. In de word cloud zijn ‘stress’, ‘burn-out’, ‘duurzame inzetbaarheid’ en ‘vitaliteit’ prominent aanwezig. Dit wordt onderstreept door de top 10, waar ‘behoud’ op de tweede plaats staat, direct gevolgd door ‘skills’ en ‘schaarste op de arbeidsmarkt’.


De samenhang tussen deze thema’s is duidelijk: houd in een krappe arbeidsmarkt vooral je medewerkers vitaal. Reorganisaties (plek 5 in de top 10) en de toenemende (jeugd)werkloosheid (plek 9) voegen nog een extra spanning toe aan dit speelveld. Interessant is ook de zesde plek voor ‘Learning & Development’, gevolgd door ‘interne mobiliteit’ op plek zeven. Dit duidt op een verschuiving van extern werven naar intern ontwikkelen en doorstromen. Dat is een logisch gevolg van de schaarste, behoud en ook afnemende mobiliteit onder werknemers nu de werkloosheid licht oploopt en onzekerheid toeneemt.

Collega’s delen hun AI-tips

De enquête vroeg loopbaanprofessionals ook naar hun beste tips voor collega’s over werken met AI. De honderden reacties laten zich samenvatten in enkele heldere boodschappen:

  • Gewoon beginnen: de meest gegeven tip? “Gewoon doen!” Varianten als “Start met spelen”, “Ga ermee aan de slag”, “Begin gewoon”, “Experimenteren” en “Oefenen” komen tientallen keren terug. De drempel om te beginnen is lager dan je denkt.
  • Gebruik het als sparringpartner: veel respondenten benadrukken de waarde van AI als denkpartner: “Gebruik als sparringpartner”, “Als co-coach gebruiken”, “Zie het als een hele fijne assistent”, “Kan helpend zijn en kan met je meedenken”. AI blijkt vooral waardevol in de voorbereidende en reflectieve fasen van loopbaanbegeleiding.
  • Let op privacy: een belangrijke kanttekening die vaak terugkomt: “Let op privacy”, “Gooi er geen privacygevoelige info in”, “Anonimiseren”. Vertrouwelijkheid is belangrijk in het loopbaanvak, dus laat dat altijd voorop staan. 
  • Blijf kritisch denken: ondanks het enthousiasme waarschuwen veel professionals: “Blijf zelf nadenken”, “Blijf kritisch”, “Denk altijd eerst; kan dit simpeler met AI?”, “Weet wat het kan bieden en blijf wel scherp”. AI is een hulpmiddel, geen vervanging van professioneel vakmanschap.
  • Investeer in goede prompts: ook goede instructies blijken een terugkerend thema: “Goede prompt”, “Zorg voor duidelijke prompts”, “Goede prompts maken met kandidaat”, “Heb duidelijke doelen”. De kwaliteit van de output hangt direct samen met de kwaliteit van de vraag.
  • Begin klein, bouw op: enkele respondenten adviseren: “Begin ermee in kleine stapjes, gebruik de ‘onzichtbare’ modus”, “Realiseer je dat AI op verschillende momenten in het loopbaantraject kunt inzetten”. Het is geen alles-of-niets beslissing, maar een geleidelijk integratieproces.
  • Investeer in kennis: “Volg een cursus erin! Bij Aaltje Vincent” – een concrete tip die benadrukt dat professionele ontwikkeling ook op dit gebied waardevol is. Maar ook een training als AI-geletterdheid van Werf& mag niet onbenoemd blijven. 

2026: een keerpunt voor het vak

De NOLOC-enquête schetst een beeld van een professie in transitie. De komst van AI transformeert niet alleen werkwijzen, maar creëert ook nieuwe kansen voor loopbaanprofessionals. Tegelijkertijd vraagt de toegenomen focus op mentaal welzijn, duurzame inzetbaarheid en interne mobiliteit om professionals die verder kijken dan alleen ‘de juiste match’. De positieve verwachtingen over de eigen markt lijken gerechtvaardigd: in een complexer wordende arbeidsmarkt, waar technologie en mens steeds meer verweven raken, is er vooral behoefte aan deskundige begeleiding bij loopbaanvragen.

Kortom: pak de kansen die AI biedt, blijf investeren in je vakmanschap, en zet de mens centraal. Want hoe slim de technologie ook wordt, de kern van loopbaanbegeleiding blijft mensenwerk.

Meer lezen?

7x de meest gevraagde skills in 2025

Geschreven door

#1 Adaptief vermogen: schakelen in verandering

Organisaties zoeken geen mensen die precies passen in het functietje van gisteren, maar professionals die kunnen schakelen als technologie, processen of klantbehoeften veranderen. Adaptief vermogen is daarmee een van de meest gevraagde competenties van deze tijd.

Dat is positief voor kandidaten: flexibel talent is in bijna elke sector inzetbaar. En The Talentpool Community speelt hier slim op in. In het SkillsCV krijgt aanpassingsvermogen een nadrukkelijke plek, waardoor juist die wendbare profielen sneller boven komen drijven.

#2 Digitale geletterdheid & AI-basisvaardigheden

Waar je tien jaar geleden wegkwam zonder Excel, is digitale geletterdheid nu even basaal als kunnen samenwerken. En met de opkomst van AI komt daar een nieuwe ondergrens bij: iedereen moet op zijn minst kunnen werken met digitale tools, systemen en data.

Werkgevers zoeken mensen die technologie zo gebruiken dat het hun werk verbetert. Professioneel of starter? Dat maakt niet uit: als je AI maar snapt. Het SkillsCV herkent deze digitale vaardigheden automatisch, waardoor talent met digitale en AI-skills sneller zichtbaar wordt voor organisaties die dit zoeken.

#3 Communicatieve vaardigheden

We werken vaker op afstand, vaker in projecten en vaker in wisselende samenstellingen. Daardoor wordt niet de hardste roeper, maar de meest duidelijke communicator de sleutel tot soepel samenwerken.

Heldere taal, empathie, structureren van informatie: allemaal skills die in vrijwel elke functie doorslaggevend zijn. Ook mooi: in veel SkillsCV’s komen communicatieve vaardigheden naar boven uit onverwachte hoeken. Hobby’s, vrijwilligerswerk, eerdere nevenactiviteiten zijn bronnen van talent die in traditionele cv’s vaker onzichtbaar blijven.

#4 Probleemoplossend vermogen

Problemen oplossen wordt van iedereen verwacht. Wie situaties kan analyseren, prioriteiten durft te stellen en met concrete voorstellen komt, krijgt sneller vertrouwen en verantwoordelijkheid. Kandidaten kunnen hierdoor makkelijker doorgroeien en organisaties vinden mensen die willen handelen.

#5 Samenwerken in diverse teams

Organisaties beseffen inmiddels dat diversiteit innovatiekracht brengt. Maar dat vraagt wel iets van professionals: kunnen samenwerken met andere disciplines, stijlen, achtergronden en persoonlijkheden.

Soft skills worden daarom steeds bepalender in de match. Past iemand bij de werkcontext? Kan iemand omgaan met verschillen? Doordat het SkillsCV geanonimiseerd is, verdwijnen irrelevante ruisfactoren zoals leeftijd of achternaam en komen skills als samenwerken objectiever naar voren.

#6 Zelfmanagement en eigenaarschap

In organisaties waar verantwoordelijkheid steeds lager in de organisatie wordt gelegd, is eigenaarschap een belangrijke skill. Zelf plannen, prioriteren, communiceren en afstemmen. Hierdoor krijgen medewerkers meer autonomie en bouw je sneller vertrouwen op binnen teams. Niet toevallig ziet The Talentpool Community dat professionals met sterke zelfmanagement-skills in skills-based matching vrijwel altijd hoger scoren.

#7 Continu leren & een groeimindset

Nieuwsgierigheid loont. Professionals die blijven leren, nieuwe skills opdoen en niet bang zijn om te experimenteren, zijn aantrekkelijker voor organisaties die zelf ook in beweging zijn.

The Talentpool Community speelt in op dit verschuivende landschap.
Organisaties hoeven talent niet meer af te wijzen, maar kunnen doorverwijzen.
En kandidaten krijgen eindelijk de kans om op basis van skills gezien te worden, zonder ruis. Wil jij ook een SkillsCV aanmaken? Dat kan via deze link.

Meer lezen?

Wat Nederlandse loopbaanprofessionals kunnen leren van Amerikaans onderzoek naar upskilling

Geschreven door

DeVry University voerde een uitgebreid onderzoek uit onder 1.515 Amerikaanse werknemers en 550 werkgevers over upskilling, closing the activation gab. De resultaten werpen een veelzeggend licht op een problematiek die ook in Nederland steeds urgenter wordt: hoe zorgen we ervoor dat werkenden hun vaardigheden blijven ontwikkelen in een snel veranderende economie?

We vinden het belangrijk, maar doen het niet

Het onderzoek legt een opvallende contradictie bloot. Maar liefst 97% van de werknemers en 96% van de werkgevers vindt upskilling essentieel of waardevol. Toch denkt slechts één op de drie werknemers dat werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen om Amerikaanse werknemers voor te bereiden op de toekomst. Omgekeerd vindt ook maar één op de drie werkgevers dat werknemers hun verantwoordelijkheid oppakken.

Dit is wat het onderzoek de “Activation Gap” noemt: de kloof tussen wat mensen zeggen (upskilling is belangrijk) en wat ze doen (er niet aan deelnemen). Hoewel 78% van de werkgevers betaalde scholingsmogelijkheden biedt, schat men in dat slechts 51% van werknemers hiervan gebruikmaakt.

Voor de 96% van werknemers die toegang heeft en gebruikmaakt van scholingsmogelijkheden, zijn de resultaten overweldigend positief:

  • 53% geniet van het leren van nieuwe vaardigheden
  • 49% is productiever in hun werk
  • 47% ziet meer carrièremogelijkheden
  • 45% is gemotiveerder in hun werk
  • 36% is loyaler aan hun werkgever
  • 36% kan meer verdienen (nu of in de toekomst)

Slechts 4% zegt geen verschil te ervaren. Upskilling werkt, maar alleen als mensen er toegang toe hebben en de ruimte krijgen om eraan deel te nemen.

De drempel zit niet in motivatie, maar in het dagelijks leven

Wie verwacht dat werknemers geen zin hebben om te leren, krijgt in deze data een correctie. 84% vindt het hun eigen verantwoordelijkheid om bij te blijven. 73% zegt zichzelf te willen motiveren. Het enthousiasme is er dus wel.

Maar tussen werk, deadlines en thuistaken raakt leren naar de achtergrond. Werknemers vinden het niet onbelangrijk, maar leren moet concurreren met urgente zaken. De onderzoekers noemen dit de “attention barrier”: geen gebrek aan wilskracht, maar een tekort aan ruimte, overzicht en rust.

Ondertussen wringt het ook aan werkgeverskant. Organisaties willen wel investeren in ontwikkeling, maar ervaren hindernissen: budgetten, tijd, gebrek aan interne trainers en onduidelijkheid over waar de echte skill-gaps zitten. Veel programma’s worden ingericht zonder scherp beeld van wat medewerkers nodig hebben of waar ze überhaupt beginnen.

Een kloof die niet voor iedereen even groot is

Het onderzoek maakt de verschillen scherp zichtbaar. Vrouwen hebben aanzienlijk minder toegang tot door werkgevers betaalde scholing (56% vs. 73%). Zelfs wanneer ze wél toegang hebben, blijkt starten ingewikkelder: meer tijdsdruk, meer zorgtaken en vaker onzekerheid over waar te beginnen.

Voor mensen van kleur speelt iets anders mee: zij hebben een sterke leerbereidheid (66% noemt ontwikkeling essentieel), maar minder toegang (42%). Ook ervaren zij vaker bias of ongelijke behandeling bij de toewijzing van kansen.

Het gevolg: minder doorgroei, meer twijfels over perspectief en vaker de neiging om te vertrekken. De route naar ontwikkeling is simpelweg moeilijker begaanbaar.

We gebruiken andere woorden voor hetzelfde probleem

Een van de meest interessante bevindingen is hoe verschillend werkgevers en werknemers praten over vaardigheden. Werknemers noemen vaker concrete skills: data-analyse, AI, coderen, digitale marketing. Werkgevers hebben het juist over kritisch denken, communicatie, creativiteit.

Het lijkt alsof beide groepen het over andere werelden hebben, maar inhoudelijk liggen de thema’s dicht bij elkaar. Een dataproject vraagt óók kritisch denken. Een marketinganalyse vereist creativiteit. En elke technische skill wordt sterker wanneer iemand het helder kan uitleggen.

Leren lukt als de route helder is

Het probleem van leren zit dus zelden in de motivatie, maar vooral in toegang, helderheid en hanteerbaarheid. Precies elementen die bepalen od iemand een stap durft te zetten richting ontwikkeling. Begeleiding richting ontwikkeling draait vooral om zichtbaar en klein maken. En laat daar de loopbaanprofessional uitkomsten kunnen bieden.

  1. Benoem de Activation Gap én de verantwoordelijkheidsparadox

Help werkgevers erkennen dat alleen scholingsmogelijkheden aanbieden niet genoeg is. En daag werknemers uit om niet passief te wachten op wat de werkgever aanbiedt.

Als loopbaanprofessional kun je werkgevers helpen te erkennen dat het aanbieden van scholingsmogelijkheden niet genoeg is. Maar je kunt werknemers ook uitdagen om niet passief te wachten op wat de werkgever aanbiedt.

  1. Focus op toegankelijkheid voor vrouwen

Het onderzoek toont glashelder aan dat vrouwen structureel achtergesteld zijn in toegang tot ontwikkeling. Adviseer werkgevers daarom om: 

  • Specifieke programma’s te ontwikkelen die inspelen op de behoeften van mensen met zorgverantwoordelijkheden
  • Flexibiliteit in te bouwen (denk aan modulair leren, online opties, spreiding over tijd)
  • Transparantie te creëren over hoe je kunt beginnen met upskilling (36% van vrouwen weet dit niet)
  • Actief bias aan te pakken in wie wel en niet wordt voorgedragen voor ontwikkeltrajecten
  1. Vertaal tussen ‘hard’ en ‘soft’ skills

Help werkgevers en werknemers begrijpen dat hun wensen meer overlap vertonen dan ze denken. Een technische cursus leert ook analytisch denken. Een leadership training kan technische vaardigheden versterken. Maak deze verbindingen expliciet. 

  1. Maak de business case voor tijd en middelen

Werkgevers vrezen vaak voor de kosten en tijdsinvestering van ontwikkeling. Maar de cijfers liegen er niet om: upskilling verhoogt productiviteit (49%), loyaliteit (36%), en carrièremogelijkheden (47%). Het voorkomt ook uitstroom. Dat is veel duurder dan investeren in ontwikkeling. Help werknemers tegelijkertijd om scholing niet als iets extra’s te zien, maar als integraal onderdeel van werk. Als je zegt dat je eigen verantwoordelijk bent voor je ontwikkeling, neem dan ook de tijd die daarbij hoort. Ook als dat betekent dat je andere dingen moet laten.

  1. Werk aan een mix van formele en informele leervormen

67% van werknemers wil een certificaat of certificering, maar 56% zoekt ook bite-sized, flexibele leermogelijkheden. De oplossing is niet ‘of-of’ maar ‘en-en’: gecertificeerde programma’s die in kleine, flexibele modules kunnen worden afgenomen.

Gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen

Want ja, er zijn barrières. Maar er is ook een keuze. Die 40% die zegt “geen tijd” te hebben: hoeveel uren besteden zij aan social media of Netflix? Die werknemers die zeggen dat hun werkgever niet genoeg aanbiedt: hebben zij zelf al eens een cursus gevolgd op eigen initiatief? Die werkgevers die zeggen dat werknemers niet gemotiveerd zijn – hebben zij hun mensen wel echt gevraagd wat ze nodig hebben en daar tijd voor vrijgemaakt? Die ‘hardere’ vragen moeten gesteld kunnen worden, zonder dat het onveilig wordt. 

De Activation Gap dichten we niet door te wijzen naar de ander, maar door gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Werkgevers moeten faciliteren en stimuleren. Werknemers moeten initiatief tonen en prioriteit geven aan hun eigen ontwikkeling. En loopbaanprofessionals? Die helpen beide partijen om van goede intenties concrete actie te maken.



Waarom sollicitanten de verkeerde winnaar opleveren en wat jij daaraan kunt doen

Geschreven door

Wim van den Nobelen schetst het probleem in zijn afgelopen Wim op Woensdag voor Werf&: sollicitatieprocedures zijn theater. Wie moeiteloos schakelt tussen glimlach, verhaal en overtuigingskracht, wekt vertrouwen. Wie introverter is, minder verbaal vaardig, of simpelweg minder geoefend, verdwijnt al snel. Zelfs als zijn of haar werkprestaties later aanzienlijk beter zouden zijn. De aandacht verschuift van inhoud naar impact, van potentie naar presentatie.

De drie mechanismen die het proces vertekenen

Achter dit patroon gaan drie structurele oorzaken schuil.

1. We verwarren gedrag met geschiktheid
Tijdens gesprekken beoordelen we kandidaten op communicatiestijl, non-verbale signalen en sociale capaciteiten. Het zijn eigenschappen die prettig overkomen, maar zelden harde voorspellers zijn van toekomstig succes. Toch vormt juist deze eerste indruk vaak het fundament van een beslissing.

2. Intuïtie is leidend, niet analyse
Het ‘goede gevoel’ bij een kandidaat is een hardnekkig fenomeen. In de praktijk blijkt dat gevoel vooral een bevestiging van onze eigen voorkeuren: mensen die op ons lijken, voelen vertrouwd. Het leidt tot homogene teams, beperkte diversiteit en een reductie aan nieuwe perspectieven.

3. We meten de verkeerde variabelen
Cv’s en gesprekken blijven dominante instrumenten, maar bieden beperkte objectiviteit. Motivatie, gedragsvoorkeuren, cultuurfit en stressreacties blijven vaak buiten beeld. Daarmee wordt niet beoordeeld wat werkelijk relevant is voor duurzame inzetbaarheid.

Waarschijnlijk zie jij de gevolgen hiervan dagelijks. Kandidaten die uitstekend functioneren, maar geen ster zijn in zelfpromotie, raken ontmoedigd. Werkgevers klagen over mismatch, terwijl de onderliggende oorzaak het proces zelf is. De ‘gladde’ kandidaat wordt sneller aangenomen, maar kan in de praktijk vastlopen zodra de rol minder draait om overtuigingskracht en meer om consistent presteren.

Kandidaten die minder scoren op presentatie, komen soms tot bloei bij concurrenten die hun potentieel wél herkennen.

Tegelijkertijd geldt het omgekeerde: kandidaten die minder scoren op presentatie, komen soms tot bloei bij concurrenten die hun potentieel wél herkennen. Voor werkgevers leidt dat tot gemiste kansen. Voor professionals in de loopbaanpraktijk tot extra reparatiewerk.

Hoe je het spel verandert

We hebben niet te maken met radicale systemen, maar met bewust ingrijpen om momenten die ertoe doen. En daar kun jij een belangrijke rol pakken:

#1 Meet gedrag in plaats van bravoure
Begeleid werkgevers in het gebruik van objectieve assessments die inzicht geven in drijfveren, talent en stressgedrag. Plaats die informatie niet naast, maar vóór het gesprek.

#2 Introduceer taakgerichte selectie
Een meeloopdag, praktijksimulatie of caseopdracht geeft een realistisch beeld van functioneren. Voor veel kandidaten is dit eerlijker dan een klassiek gesprek; voor veel organisaties betrouwbaarder.

#3 Train hiring managers bewust te oordelen
Loopbaanprofessionals kunnen organisaties helpen bij het herkennen van verkoopgedrag versus toegevoegde waarde. Een gestructureerd gesprek met vooraf vastgestelde criteria maakt het proces aantoonbaar eerlijker.

#4 Vertraag waar nodig
Besluitvorming na één gesprek en één indruk vergroot fouten. Een reflectiemoment (al is het maar een nacht) verkleint de invloed van sympathie.

#5 Herdefinieer succes
De belangrijkste vraag: wie is de beste kandidaat? Degene die overtuigt in 45 minuten, of degene die langdurig waarde levert? Door die definitie expliciet te maken, verandert de beoordeling.

#6 Maak cliënten mederegisseur van het proces

De meeste kandidaten zien het sollicitatieproces als iets waar zij slechts op moeten reageren. Zolang deze vorm van solliciteren nog niet (helemaal) verandert, leer je sollicitanten hoe ze zelf invloed kunnen uitoefenen op het gesprek.

Dat betekent:

  • vragen stellen die het gesprek inhoudelijker maken;

  • voorbeelden aandragen die relevant gedrag tastbaar maken;

  • aangeven welke werkvormen hen beter tot hun recht laten komen;

Het is niet per se problematisch dat sommige rollen juist vragen om sterke presentatie- en overtuigingsvaardigheden. In commerciële functies zijn het zelfs essentiële kwaliteiten. Maar wanneer élke selectieprocedure dezelfde stijl beloont, ontstaat een organisatie met één type professional. Dat beperkt innovatie en remt groei. Begeleid daarom kandidaten in het begrijpen van het spel, maar help organisaties ook vooral het spel eerlijker te maken.

Nieuwe website maakt genderkloof op werk zichtbaar

Geschreven door

De overtuiging achter het initiatief is helder: gelijkwaardigheid werkt beter. Wanneer mannen en vrouwen elkaar versterken, ontstaan betere ideeën,  eerlijkere kansen en een gezondere samenleving. Maar die gelijkwaardigheid is nog geen werkelijkheid. De genderkloof bestaat, in werk, gezondheid, kansen en veiligheid. Met Genderkloof.nl wil initiatiefneemster Eline Schoonen laten zien waar die kloof nog  voelbaar is, en wat dat betekent in de praktijk: via feiten, verhalen en ervaringsimpact. 

“We kunnen de kloof pas dichten als we haar durven aankijken,” zegt Schoonen. “Deze website brengt de cijfers tot leven met echte mensen erachter. Pas dan ontstaat  bewustzijn – en vanuit bewustzijn verandering.” 

Verhalen, kennis en middelen om bewustwording te vergroten

Genderkloof.nl is ontstaan vanuit Schoonen’s persoonlijke verhaal, dat ze in een  kwetsbare video deelt, maar wil uitgroeien tot een breder maatschappelijk initiatief. Het platform biedt verhalen, kennis en middelen om bewustwording te vergroten en (psychologische) veiligheid binnen organisaties, thuis en op straat bespreekbaar te  maken. 

“De genderkloof is geen probleem van individuen, maar van systemen. Ongelijkheid zit vaak verweven in taal, structuur en onbewuste aannames – van beoordelingsgesprekken tot wie er het meest aan het woord is in vergaderingen. Met genderkloof.nl willen we die patronen zichtbaar maken, niet om te beschuldigen, maar om bewustzijn te vergroten. Onderzoek laat zien dat organisaties met meer gebalanceerde teams innovatiever, productiever en veerkrachtiger zijn. Gelijkheid begint dus niet bij beleid, maar bij de dagelijkse interacties waarin we elkaar wél of niet ruimte geven.”

Zo nodigt de website bezoekers uit tot actie met een petitie en zet het overzichtelijk cijfers uiteen en lees je ingrijpende verhalen van vrouwen die op een manier te maken hebben gehad met discriminatie. Bijvoorbeeld het verhaal van Sanne:

Toen ik begon bij mijn nieuwe werkgever was ik enthousiast. Een frisse start, een uitdagende functie en de kans om echt verschil te maken. Maar al snel werd duidelijk dat mijn werkplek niet zo veilig en professioneel was als ik had gehoopt.

Nog voordat ik goed en wel was begonnen, kreeg ik een ongepaste vraag over mijn persoonlijke keuzes rondom kinderen. Het voelde alsof ik niet als professional, maar als vrouw beoordeeld werd. Dat gevoel zou me de rest van mijn tijd bij het bedrijf blijven achtervolgen.

Na mijn zwangerschapsverlof keerde ik terug vol energie en motivatie. Maar mijn werkplek was veranderd. Mijn taken waren zonder overleg overgedragen aan mijn vervanger. Vergaderingen werden georganiseerd zonder dat ik werd uitgenodigd. Belangrijke mails bereikten me niet meer. Waar ik eerst onderdeel van het team was, voelde ik me ineens buitengesloten en buitenspel gezet.

Meer lezen?

Brain rot bij cliënten: wat de aandachtscrisis zegt over loopbaanontwikkeling

Geschreven door

We hoeven er geen onderzoek voor te lezen om te weten dat onze aandachtspanne slinkt. Toch zijn de cijfers indrukwekkend. Volgens Microsoft is de gemiddelde concentratieduur van volwassenen in tien jaar met dertig procent gedaald. Onderzoekers van de University of Melbourne toonden begin 2025 aan dat werknemers gemiddeld nog maar zes minuten geconcentreerd werken voordat ze afgeleid worden of zelfs van taak wisselen. TNO ziet in haar jaarlijkse NEA-onderzoek hetzelfde patroon: meer mentale vermoeidheid, meer moeite met focussen, vooral bij kenniswerkers. We staan kortom constant ‘aan’, maar zelden echt gefocust.
Dat merk je niet alleen bij jezelf, maar waarschijnlijk ook bij de mensen die je begeleidt.

Cliënten die zeggen:

“Ik weet niet meer wat ik wil.”
“Mijn hoofd is zo vol.”
“Ik heb het druk, maar doe eigenlijk niets wat ertoe doet.”

Het zijn zinnen die bijna iedereen herkent, maar ze betekenen vandaag iets anders dan tien jaar geleden.

Hoe brain rot zich laat zien in gesprekken

Brain rot is geen officieel probleem, maar je ziet het overal. Mensen hebben moeite om te vertragen, stil te staan, of bij één gedachte te blijven. Ze willen snel resultaat, liefst met een tool, een test of een lijstje. Het is geen officiële diagnose, maar een populaire term voor de mentale troebelheid die ontstaat als we ons brein voortdurend overspoelen met korte, oppervlakkige prikkels. Die eindeloze stroom notificaties, chatberichten en video’s geeft telkens een klein shot dopamine, maar maakt het steeds moeilijker om bij één ding te blijven.

Dat maakt het werk van loopbaancoaches ook interessant. Want waar men vroeger vooral vroeg wat iemand wilde, moeten we nu eerst zorgen dat iemand überhaupt nog kán nadenken over wat hij wil. Reflectie vraagt aandacht, maar aandacht is precies wat veel mensen kwijt zijn. En wie aandacht verliest, verliest richting.

Dat klinkt groot, maar het gebeurt op kleine schaal: mensen blijven hangen in banen die “wel oké” zijn, starten opleidingen die ze niet afmaken, of scrollen zich door de avond heen zonder echt rust te vinden. Het gaat niet om onwil, maar om overprikkeling.
Hun brein krijgt geen kans om iets uit te diepen, laat staan om te voelen wat klopt. Dat is belangrijk om te herkennen, want iemand met brain rot heeft niet per se méér prikkels nodig, maar minder.

@tfrcharlotte

Is brainrot really that bad? 🧠 #brainrot #business #economy

♬ original sound – Charlotte Mair

In de praktijk

Gelukkig hoef je geen neuroloog te zijn om hier iets mee te kunnen. Een paar dingen die in de praktijk goed werken:

#1 Benoem het: vertel dat aandacht tegenwoordig schaars is. Dat haalt de druk af van het idee dat het ‘aan hen ligt’.

#2 Vertraag bewust: laat stiltes vallen, geef meer tijd voor antwoorden.

#3 Werk met ritme: in plaats van nog strakkere planning, bouw afwisseling in tussen focus en herstel.

#4 Vraag naar aandacht: “Wanner lukt het jou om echt in iets op te gaan?”

#5 Laat cliënten bijhouden wanneer ze aandacht verliezen of juist in een flow komen. Gebruik dat als ingang voor gesprekken over energie, motivatie en richting. Dat levert vaak meer inzicht op dan een ‘wat vind je leuk’-oefening.

#6 Gebruik natuur als tegenkracht: plan eens een wandelsessie in. Wandelen in natuurlijke omgevingen herstelt de concentratie en vermindert mentale vermoeidheid. Veel coaches merken dat cliënten tijdens wandelcoaching vanzelf rustiger gaan praten en denken.

#7 Doe zelf mee: je bent waarschijnlijk zelf net zo gevoelig voor brain rot. Wie de hele dag schakelt tussen online sessies, apps en mails, verliest ook diepgang. Oefen zelf met rust en focus!

Meer lezen?

De belangrijkste inzichten uit het grootste jongerenonderzoek op de werkvloer

Geschreven door

Dat waren een paar van de verrassende inzichten uit mijn boek De Genzclopedie, waarvoor ik de afgelopen twee jaar het grootste kwalitatieve jongerenonderzoek op de werkvloer van Nederland deed. In dertig organisaties onderzocht ik wat de jongeren van nu wilden veranderen, vernieuwen, en waar ze mee willen verder gaan. In deze blog deel ik mijn belangrijkste bevindingen voor loopbaanprofessionals, zodat jullie deze inzichten direct kunnen toepassen in de praktijk.

Laten we eerst beginnen bij de kracht van de nieuwste generatie. De jongeren van nu, de gen z’ers, hebben een speciale functie op de werkvloer. Iedere generatie brengt iets nieuws mee. Dat is geen toeval, maar een natuurlijk proces van vernieuwing. Hoe we samenwerken, leidinggeven en organisaties inrichten ligt niet vast.

Dat betekent dat we aan de ene kant regelmatig afscheid nemen van oude werkwijzen: denk aan hoe we steeds meer gedag zeggen tegen organisaties met een sterke hiërarchie, vaste werktijden en controle als norm. En dat we aan de andere kant nieuwe manieren van werken en leiden verwelkomen, zoals autonomie, gelijkwaardigheid en flexibiliteit.

Die vernieuwing komt vaak via de jongste generatie binnen. Elke generatie voedt haar kinderen nét iets anders op dan de vorige. Zo geven ouders hun kinderen onbewust een nieuwe ‘software-update’ mee, waarmee ze verouderde manieren van denken kunnen vervangen.

Generatie Z is daar een duidelijk voorbeeld van. Zij groeiden op in gezinnen waarin inspraak normaal was. Ouders bespraken regels in plaats van ze simpelweg op te leggen. Op school mochten ze hun mening geven, hun studie en werkkeuze zelf kiezen, en hun ouders gaven ze veel vrijheid: volg je hart en doe wat je leuk vindt. Geen wonder dat gelijkwaardigheid en flexibiliteit in organisaties nu zo in de lift zit.

Terug naar de werkvloer, wat vinden zij daar nou belangrijk?

Wat jongeren drijft: drie energiegevers

In mijn onderzoek vroeg ik honderden jonge professionals wat hen het meeste energie geeft op het werk. En wat blijkt? Ze vinden fijne collega’s het allerbelangrijkste, gevolgd door ontwikkeling en nieuwe dingen leren, en vinden waardering, anders dan salaris in de vorm van gezien wroden, ontzettend belangrijk:

1. Leuke collega’s

Met afstand bovenaan: leuke collega’s. Niet salaris, niet status, maar mensen. Werk is voor Gen Z óók een sociale plek. Ze willen samenwerken, lachen, leren, en het gevoel hebben dat ze ergens bij horen. Dat is ook precies waarom de meeste jongeren niet volledig remote willen werken. Ze missen de informele gesprekken, samen oplossingen vinden en de kleine momenten die werk menselijk maken. Als meerdere collega’s vertrekken, gaan zij vaak ook verder kijken. Niet uit ontrouw, maar omdat de sociale lijm van de organisatie verdwijnt.

2. Doorgroeimogelijkheden

Dit is waar het voor jullie interessant wordt. Wanneer we jongeren vroegen waar ze zichzelf over vijf jaar zagen, reageerden ze vaak defensief. Ze zeiden dingen als: “Dat weet ik niet” of “Ik wil gewoon doen wat ik nu leuk vind.” Maar zodra we de vraag anders formuleerden – “Wat heb jij van de organisatie nodig om serieus te overwegen hier over vijf jaar nog te werken?” – werd het antwoord vrijwel unaniem: doorgroeimogelijkheden. En dan liefst in de vorm van duidelijke carrièreplannen. Jongeren willen weten waar ze naartoe kunnen groeien, wat binnen één of twee jaar haalbaar is, en waar hun leidinggevende kansen voor hen ziet. Ze noemen carrièreplanning zelfs als een van de belangrijkste voorwaarden om een toekomst binnen de organisatie te zien. Hoe concreter het plan, hoe beter: heldere afspraken over wat nodig is om de volgende stap te zetten, werken enorm motiverend.

Wat daarbij opviel, was dat jongeren niet alleen willen groeien in functie of kennis, maar vooral in persoonlijke ontwikkeling. Ze willen weten wie ze zijn, waar ze goed in zijn en waar ze voor staan, bij voorkeur met begeleiding van een coach. In organisaties waar persoonlijke ontwikkeling actief werd gestimuleerd, zagen we dat jongeren zelf om een coach vroegen. Ze vonden het niet zuiver om met hun leidinggevende te werken aan persoonlijke doelen, omdat diezelfde leidinggevende ook verantwoordelijk is voor hun beoordeling.

Voor loopbaanprofessionals liggen hier dus enorme kansen. Jongeren verlangen naar begeleiding bij hun ontwikkeling én naar een concreet carrièrepad, het liefst met gepersonaliseerd groeiplan. Een coach die beide kan verbinden, is niet alleen waardevol, maar zelfs een van de meest gewilde ‘arbeidsvoorwaarden’ onder jonge medewerkers.

3. Waardering

Op de derde plaats stond waardering. En dat bedoelden jongeren nadrukkelijk anders dan salaris. Ze gaven aan dat het uitspreken van waardering, het geven van complimenten en het gevoel gezien te worden tot de belangrijkste factoren behoren in hun werkbeleving. Wat opvallend was: in een onderzoek dat ik deze zomer samen met LinkedIn uitvoerde, gaven jongeren massaal aan dat ze, wanneer zij zelf leidinggevende zouden zijn, meer complimenten zouden willen geven aan hun teamleden. Er is dus een duidelijke behoefte aan meer positiviteit en verbinding op de werkvloer.

Daarnaast noemden ze communicatieve vaardigheden als een belangrijk ontwikkelpunt: ze willen leren hoe ze beter feedback kunnen geven en ontvangen, en hoe ze op een constructieve manier waardering kunnen uitspreken. Dat biedt opnieuw grote kansen voor loopbaanprofessionals.

De behoefte aan waardering is bovendien goed te verklaren vanuit hun opvoeding. Veel jongeren zijn opgegroeid met ouders die regelmatig zeiden “Ik hou van je” of “Ik ben trots op je”. Diezelfde behoefte aan bevestiging nemen ze mee naar de werkvloer. Ze willen niet alleen complimenten ontvangen wanneer ze een project succesvol afronden, maar ook tussendoor erkenning krijgen. Ze voelen zich daardoor gezien en betrokken. Dat maakt een positieve en complimenteuze werkomgeving tot een belangrijk kenmerk van de organisaties van de toekomst.

Hoe pas je dit toe als loopbaanprofessional?

De grootste kansen voor loopbaanprofessionals liggen daar waar jonge medewerkers het verschil willen maken: in hun groei en ontwikkeling. Jongeren willen weten wie ze zijn, waar ze goed in zijn en waar ze naartoe kunnen werken. Niet in vage termen, maar concreet: wat zijn mijn volgende stappen, en wat heb ik nodig om daar te komen? Dat vraagt om loopbaanprofessionals die verder kijken dan competenties en functieprofielen. Die durven door te vragen, spiegelen, en richting geven. Ook ligt er een enorme kans in het begeleiden van leidinggevenden: hoe geef je waardering, hoe voer je echte ontwikkelgesprekken, en hoe creëer je een cultuur waarin mensen gezien worden? Als loopbaanprofessional die persoonlijke ontwikkeling weet te verbinden met een helder groeipad, ben je van grote waarde voor elke organisatie die jong talent wil behouden.

Meer weten over dit onderwerp? De Genzclopedie is afgelopen week binnen gekomen op nummer 1, en nu overal te bestellen.

Hoe AI en communities de banenzoektocht veranderen

Geschreven door

De grootste vernieuwing van de afgelopen twee jaar is dat werkzoekenden ChatGPT inzetten om hun zoektocht te stroomlijnen. Met een slimme prompt verandert de chatbot in een “vacaturezoek-agent”. Die stelt vragen over salaris, reistijd en ambities, en gaat vervolgens zelfstandig het internet af op zoek naar geschikte vacatures. Binnen enkele minuten rolt er een lijst uit die vaak verrassend goed aansluit. Door feedback te geven (deze vacature past wel, die niet) leert de agent bij en scherpt hij de zoekopdracht verder aan.

Zo werkt ChatGPT als zoekhulp:

#1 Ga naar ChatGPT (https://chatgpt.com/).

#2 Hopelijk heb je al een (gratis) account zodat OpenAI je al een beetje kent.

#3 Maak een betaald account aan.

#4 Open een nieuwe Chat en vraag:

“Ik wil dat je mijn loopbaanadviseur wordt. Mijn doel is de beste passende vacatures vinden bij werkgevers die mijn profiel zoeken. Stel me een toegankelijk en prettig te beantwoorden interview (passend bij alle leeftijden en opleidingsniveaus) voor van maximaal 10 vragen om alle relevante informatie te verzamelen – denk aan mijn wensen die ik heb rondom werk, type werk en werkgever, talent, voorkeuren qua reizen en reistijd, mijn ervaring, achtergrond, wat ik wil verdienen, arbeidsvoorwaarden en voorkeursrichtingen qua banen en werkgevers. Op basis van mijn antwoorden en alles wat je al van me weet, maak je vervolgens een gedetailleerde prompt/briefing voor een vacaturezoek-agent die effectief naar geschikte banen kan zoeken.”

#5 ChatGPT komt met een aantal vragen. Deze kunnen voor iedereen iets anders zijn en je kunt de prompt natuurlijk ook aanpassen naar je voorkeuren. Neem de tijd om de vragen te beantwoorden. Om het jezelf makkelijker te maken, kun je dit ook mondeling doen.

#6 Daarna is je briefing klaar en heb je de prompt voor de agent. Misschien moet je ChatGPT nog wel een keer vragen om de agent te maken of de prompt voor de agent. Doe dat ook. En voel je vrij om sommige zaken anders aan te pakken dan hierboven beschreven. Als je de prompttekst hebt, klik je op het + (plusje) in de zoekbalk van ChatGPT en kies je de agent modus.

#7 Daarin plak je de prompt voor de agent (haal even de extra tekst/tips van ChatGPT eruit) en druk je op uitvoeren… De agent gaat voor jou aan het werk, en jij kan even iets anders doen bijv. het cv van jouw cliënt uploaden bij The Talentpool Community. 

Hulpbron, geen vervanger

Maar wie denkt dat met dit alles de loopbaancoach overbodig wordt, vergist zich. AI doet voorwerk, maar vervangt geen gesprek. Het gevaar bestaat dat werkzoekenden zich achter de aanbevelingen verschuilen en vergeten hun eigen verhaal te vertellen. Zet ChatGPT dus vooral in om sneller zicht te krijgen op opties, en gebruik die vervolgens als startpunt voor verdieping. Stel samen met de cliënt een agent in, maar stel zelf belangrijke vragen. Waarom spreekt deze baan je aan? Hoe vertel je jouw verhaal? 

Een nieuwe speler: The Talentpool Community

Tegelijkertijd is er sinds juli 2025 een ander initiatief opgestaan: de Talentpool Community. Dit platform draait het klassieke sollicitatieproces om. Kandidaten maken een uniform profiel, anoniem en zonder persoonlijke gegevens. Werkgevers kunnen vervolgens op basis van talent en voorkeuren contact zoeken.

Alle vacatures in Nederland zijn via de community zichtbaar en extra gecontroleerd op echtheid. Kandidaten kunnen zelf zoeken, maar ook wachten tot een werkgever hen “matcht”. Daarmee krijgt de werkzoekende meer regie en wordt de ongelijkheid tussen kandidaten kleiner: ieder profiel ziet er qua structuur hetzelfde uit, het gaat puur om de inhoud.

Macht verschuift van werkgever naar kandidaat

Dat idee is revolutionair. Decennialang was de arbeidsmarkt ingericht op selectie aan de poort: honderden brieven op een vacature, de werkgever die de macht had om te filteren. In The Talentpool Community gebeurt het omgekeerde. Het anonimiseren van cv’s maakt het bovendien moeilijker om op irrelevante gronden te selecteren. Dat opent perspectief, want het is niet langer de kunst om het mooiste cv te schrijven, maar om het profiel zo in te vullen dat het aansluit bij de talenten en voorkeuren van de cliënt.

De timing van deze verschuivingen is geen toeval. De arbeidsmarkt is krap, werkgevers vissen in dezelfde vijver en jongeren zijn minder trouw aan één werkgever. Tegelijkertijd groeit de invloed van AI in vrijwel elk domein van het dagelijks leven. Dat werkzoekenden tools als ChatGPT of nieuwe platforms gaan inzetten, is logisch.

Maar wat doen we ermee? Laat je als professional AI zijn gang gaan en riskeer je dat kandidaten inwisselbare sollicitanten worden? Of pak je de kans om technologie te gebruiken als versneller, zodat je juist meer ruimte hebt voor het persoonlijke verschil?

Meer lezen?

10 x nieuwe boeken die loopbaancoaches niet mogen missen

Geschreven door

1. Navigate Your Career: Strategies for Success in New Roles and Promotions – Shveta Miglani

Een nieuwe functie begint vaak met onzekerheid. Miglani reikt een praktisch handboek aan voor iedereen die wil landen in een nieuwe rol. Ze bespreekt hoe je de cultuur van een organisatie leert kennen, duidelijke doelen formuleert en duurzame relaties opbouwt. Voor cliënten die een promotie of carrièreswitch maken, biedt dit boek concrete strategieën om die overgang soepel te laten verlopen.

“Whether you are well-established in your career or just getting started, Dr. Shveta Miglani’s Navigate Your Career serves as an indispensable guide for thriving in a new role. Through deeply researched insights and relatable personal stories from those who have been through it, Miglani masterfully unpacks the hard truths of navigating career transitions, offering readers practical advice and recipes for success.”
—Drew Henry, Executive Vice President, Strategy and Ecosystems, ARM

2. Me, But Better: The Science and Promise of Personality Change – Olga Khazan

Is persoonlijkheid vastgelegd of kneedbaar? Journalist Olga Khazan onderzoekt dit vraagstuk via zelfexperimenten en psychologisch onderzoek. Haar bevindingen laten zien dat gedrag en mindset wel degelijk te beïnvloeden zijn. Dat maakt dit werk interessant voor trajecten waarin zelfontwikkeling of gedragsverandering centraal staat.

3. Je loopbaan in je broekzak – Margreet Kors (2025)

Met dit nieuwe boek brengt Margreet Kors loopbaanontwikkeling letterlijk binnen handbereik. Het combineert praktische adviezen met de bijbehorende nGrow-app, waardoor cliënten hun energie, motivatie en doelen ook digitaal kunnen monitoren. Dat zorgt voor een eigentijdse manier om gesprekken te koppelen aan concrete, door de cliënt zelf verzamelde data.

4. De nieuwe macht – Jacinda Ardern

De memoires van de voormalige premier van Nieuw-Zeeland zijn meer dan politieke anekdotes. Ardern reflecteert openhartig op leiderschap, twijfel en empathie. Haar verhalen laten zien hoe menselijke kwetsbaarheid en kracht samengaan. Coaches die werken met leidinggevenden zullen veel herkenning vinden in de thema’s die zij aansnijdt.

5. Coachen met Voice Dialogue – Judith Budde & Karin Brugman

Deze methode helpt cliënten om hun innerlijke stemmen – de verschillende ‘ikken’ – te verkennen en in balans te brengen. Het boek biedt een stevige theoretische basis, aangevuld met praktische oefeningen. Daarmee blijft het een waardevolle klassieker voor wie op zoek is naar diepgang in coachingsgesprekken.

6. Oplossingsgericht coachen – Fredrike Bannink

In plaats van problemen uit te diepen, richt deze aanpak zich op wat er wél werkt. Bannink illustreert met talloze voorbeelden hoe kleine, haalbare stappen leiden tot duurzame vooruitgang. Het boek is breed inzetbaar, zowel in individuele begeleiding als in teamcontext.

7. Me, Myself and AI – Sanne Cornelissen

Het is ondertussen duidelijk: de komst van kunstmatige intelligentie verandert ons werk. Maar ook ons zelfbeeld als werkende mens. Cornelissen onderzoekt de impact van AI op werk en identiteit. Pak dit werk erbij om gesprekken te voeren met cliënten die zich afvragen hoe technologie hun toekomst beïnvloedt.

8. Goed Werk – Susan Sjouwerman

Werk dat ertoe doet, gaat verder dan productiviteit. Sjouwerman benadrukt thema’s als zingeving, ethiek en duurzaamheid. Het boek nodigt uit om samen met cliënten na te denken over de vraag: wat maakt werk écht goed?

9. 102 losbrekers voor meer zin en vitaliteit op het werk – Jacky van de Goor

Deze bundel is speels en praktisch tegelijk. Van korte oefeningen tot reflectieve vragen: de werkvormen zijn direct inzetbaar in coachingsessies. Ideaal voor wie vitaliteit en zingeving wil stimuleren, zonder dat het zwaar wordt.

10. De Veranderfilosoof – op zoek naar de kern van verandering – Daniël Wolfs

Wolfs gaat verder dan veranderplanning; hij zoekt via filosofische omwegen en intuïtieve vragen naar de essentie van organisatieverandering. Hij grijpt naar voorbeelden die variëren van Hollywood tot een Japanse tuinman, om verandering ongrijpbaar en betekenisvol te maken.

Tip delen?

Heb jij onlangs een boek gelezen die je graag tipt aan collega coaches? Mail jouw verhaal naar de redactie!