Nieuws22/10/2026 · 3 min
Voor loopbaanprofessionals die cliënten voorbereiden op precies dat proces, is de vraag die Wired stelde relevant: moet het niet gewoon weer moeilijker worden om op een baan te solliciteren?
AI zorgt niet alleen voor tijdwinst
Het wordt steeds duidelijker wat het effect van AI is op de hoeveelheid en herkenbaarheid van sollicitaties. Uit onderzoek van Arctic Shores blijkt dat 46% van de kandidaten inmiddels AI gebruikt tijdens het solliciteren.
Opvallend is het verschil in perceptie daarbij: 87% van de kandidaten zegt dat hun cv een goede afspiegeling is van hun vaardigheden en ervaring, terwijl slechts 51% van de hiring managers daar hetzelfde over denkt. Ook Robert Half signaleert dit verschil: 67% van de ondervraagde HR-leiders zegt dat het beoordelen van AI-gegenereerde sollicitaties het recruitmentproces juist vertraagt.
De perfecte brief zegt steeds minder
Deze ontwikkeling werd al eerder voorspeld op Werf&. In de serie over recruitmenttrends voor 2026 werd traditionele screening zelfs ‘onhoudbaar’ genoemd. Als vrijwel elke kandidaat een foutloos cv en een perfect afgestemde motivatiebrief kan genereren, wordt het voor recruiters immers steeds lastiger om daarop onderscheid te maken.
Een relevante verschuiving, want een cliënt die trots een gepolijste, AI-geoptimaliseerde brief inlevert, valt daarmee juist minder op. De ene AI produceert de sollicitatie, de andere AI probeert hem vervolgens te beoordelen. Het proces dreigt zo te verworden tot een wedloop tussen twee A.I.-systemen, waarbij het eigen verhaal van de kandidaat buiten beeld raakt.
Frictie als selectiemiddel
Moeten we dan terug naar sollicitatieformulieren van 45 minuten en motivatiebrieven van drie kantjes? Waarschijnlijk niet. Wel lijkt er iets te zeggen voor betekenisvolle frictie: een kleine inspanning die daadwerkelijk iets vertelt over motivatie, vaardigheden of geschiktheid. Denk aan één gerichte vraag waarin een kandidaat een concreet voorbeeld uit zijn ervaring moet geven, of een korte, functiegerichte opdracht.
Ook de Financial Times signaleerde recent dat recruitment hierdoor in sommige opzichten weer ‘retro’ wordt. Werkgevers grijpen vaker terug op aanbevelingen, persoonlijke netwerken en direct contact, juist omdat zulke signalen lastiger op grote schaal te automatiseren zijn.
Een authentiek verhaal
Als een perfecte brief steeds minder onderscheidend is, wordt het voor cliënten juist belangrijker om te kunnen laten zien wat er achter het document zit. Denk aan een concreet voorbeeld, een heldere motivatie, kortom: een verhaal dat niet door een tool is gegenereerd (met alle risico’s die daarbij horen.
Dat sluit aan bij het idee dat menselijke screening en persoonlijk contact aan belang winnen, zoals ook blijkt uit dit artikel over AI en vertrouwen. Ook de mogelijke comeback van de open sollicitatie past in dat beeld, waarbij kandidaten zich niet verschuilen achter een geoptimaliseerd cv, maar zich rechtstreeks en persoonlijk melden.
Misschien is ‘moeilijker solliciteren’ dan ook niet de juiste term. Het proces hoeft niet langer of vervelender te worden, maar mag best weer iets vragen van een kandidaat, en dus ook van de manier waarop jij je cliënt daarop voorbereidt. Wie leert een concreet voorbeeld te geven of een eigen verhaal te vertellen, staat er straks mogelijk beter voor dan wie alleen een perfect gegenereerde brief kan overleggen.
Meer lezen?
- Stop met vacatures scannen: het 4-stappenplan van loopbaancoach Eva Visser
- Werkzoekenden geven recruiters een 5,6: hoe meer contact, hoe lager het cijfer
