Nieuws22/10/2026 · 3 min
Een schamel rapportcijfer
Werkzoekenden beoordelen recruiters gemiddeld met een 5,6. Dat blijkt uit een peiling onder 215 werkzoekenden uit de community van The Talentpool Community, gehouden begin september 2026. Ruim een op de vijf deelnemers geeft niet meer dan een 4.
Een deelnemer van 43 jaar illustreert waar de frustratie zit. Hij solliciteerde op een vacature waarvan hij, in eigen woorden, negen van de tien benodigde vinkjes had. Het antwoord was een mail met de mededeling dat andere kandidaten beter in het profiel pasten. Meer stond er niet in. “Recruiters zijn heel goed geworden in afwijzen met algemene redenen waar ik persoonlijk weinig mee kan”, schrijft hij.
Dat gevoel van onbalans wordt versterkt door de tijd die sollicitanten erin steken. Van de deelnemers is 36 procent meer dan zes uur per week bezig met zoeken en solliciteren, 18 procent zelfs meer dan tien uur. Dat is bijna een volledige werkdag, elke week opnieuw, zonder dat daar altijd iets tegenover staat.
Afwijzing is de zwakste schakel
Van de zes onderdelen die in de peiling zijn voorgelegd, scoort de manier van afwijzen het laagst. Het is bovendien het enige onderdeel waarop meer mensen ontevreden zijn dan tevreden. Aan snelheid ligt het niet: daar scoren recruiters juist het hoogst. Ze reageren op tijd, maar de inhoud van die reactie helpt kandidaten vaak niet verder.
Dit sluit aan bij wat er eerder al over de afwijzing als zwakke schakel in de candidate experience is geschreven: niet het feit dat iemand wordt afgewezen is het probleem, maar de manier waarop dat gebeurt.
Hoe meer recruiters, hoe lager het cijfer
Opvallend is wie het hardst oordeelt. Je zou verwachten dat wie veel recruiters spreekt genuanceerder wordt, omdat diegene ook de goede voorbeelden tegenkomt. Het tegenovergestelde gebeurt: wie het afgelopen jaar meer dan tien recruiters sprak, geeft gemiddeld een 5,0. Wie er hooguit twee sprak, geeft een 5,8. Het gaat hier om een verband tussen aantal contacten en beoordeling, niet om een aangetoonde oorzaak.
Een deelnemer van 48, die zelf jarenlang recruiter is geweest, herkent dit vanuit beide kanten van de tafel: “Ik mis bij veel recruiters een stuk inlevingsvermogen en vriendelijkheid.”
Wat dit betekent voor de begeleiding
Vanuit The Talentpool Community wordt daarbij een duidelijke boodschap meegegeven: een 5,6 van de mensen voor wie je zegt te werken, is geen cijfer om je achter te verschuilen. Wie kandidaten serieus neemt, begint bij de afwijzing, want dat is het moment waarop de meeste mensen je onthouden.
The Talentpool Community zelf richt zich op het anders inrichten van dat afwijzingsmoment: afgewezen kandidaten kunnen worden doorverwezen naar een gedeelde talentpool, waar andere aangesloten werkgevers hen kunnen vinden voor passende vacatures.
Voor loopbaanprofessionals zegt dit cijfer vooral iets over wat cliënten meebrengen in een traject: frustratie over standaardafwijzingen, het gevoel dat geïnvesteerde tijd niet wordt beloond, en scepsis die toeneemt naarmate iemand vaker heeft gesolliciteerd. Wie een cliënt begeleidt die net weer is afgewezen, weet nu dat die ervaring niet op zichzelf staat, en dat kan helpen bij het gesprek over hoe iemand met de volgende afwijzing omgaat.
