Hoe hoort het op de werkvloer? Over barrières, geluid én inclusie

Geschreven door

Op papier is een inclusieve werkvloer een vanzelfsprekend doel: iedereen moet mee kunnen doen, ongeacht achtergrond, breinvariatie of persoonlijke kenmerken. Geluid en zintuiglijke prikkels zijn daarmee een belangrijke factor in hoe mensen hun werk ervaren en of ze echt kunnen bijdragen. De recent gepubliceerde handreiking Hoe ‘hoort’ het op de werkvloer gaat in op één van die vaak over het hoofd geziene thema’s: geluid en zintuiglijke prikkels.

‘Dan vraag je toch gewoon of iemand wat zachter praat?’

Geluid lijkt op het eerste gezicht iets alledaags. ‘Dan vraag je toch gewoon of iemand wat zachter praat?’ In de praktijk werkt het zelden zo eenvoudig. Geluid is vaak het resultaat van collectief gedrag: gesprekken, overlegmomenten, looproutes, telefoons, apparatuur. Niemand is individueel de veroorzaker, maar samen ontstaat een omgeving die voor sommigen uitputtend is.

Bron: Factsheet Hoe hoort het op de werkvloer?

Voor sommigen is dat effect sterker dan voor anderen. Denk aan mensen met een anders werkend brein, bijvoorbeeld bij sensorische overgevoeligheid, tinnitus of neurologische variatie. Geluid kan hier het verschil zijn tussen meedoen of afhaken. Wat voor de één achtergrondruis is, kost de ander voortdurend energie. Dat maakt geluid tot een serieuze barrière voor concentratie, productiviteit en welbevinden.

Geluid is een vitaliteitsvraagstuk

Traditioneel ligt de aandacht voor geluid op werkplekken vooral bij het voorkomen van gehoorschade bij harde geluiden, vaak relevant in industrie, bouw of productie. De Arbowet stelt een grens van 80 decibel (dB) over een werkdag als norm voor schadelijk geluid. Maar wat vaak onderbelicht blijft, is dat geluid ver onder die norm óók negatieve effecten kan hebben, zeker als het langdurig aanwezig is.

Bron: Hoe hoort het op de werkvloer?

In kantoren, scholen, ziekenhuizen en zorginstellingen, plekken waar veel communicatie plaatsvindt, blijkt geluid een belangrijke energievreter. Onderzoek laat zien dat dit samenhangt met hogere stress, lagere productiviteit en verminderde werkprestaties, zelfs wanneer formeel aan alle geluidsnormen wordt voldaan. Geluid is daarmee nadrukkelijk ook een vitaliteitsvraagstuk.

Hoe hoort het eigenlijk?

Tegen deze achtergrond verscheen de handreiking Hoe ‘hoort’ het op de werkvloer, ontwikkeld binnen het programma Zet alle hersenen aan het werk. De handreiking richt zich expliciet op geluid en zintuiglijke prikkels als vaak onderschatte barrière op de werkvloer.

Het programma combineerde literatuuronderzoek met praktijkcases bij negen werkgevers in drie sectoren: industrie, zorg en onderwijs. Met vragenlijsten, geluidsmetingen en teamsessies werd onderzocht hoe hinderlijk geluid ontstaat, wordt ervaren en kan worden aangepakt.

Zintuigelijke prikkels en sociale routines

De uitkomst: deze problematiek is vooral sociaal en interactief. Geluid ontstaat vaak door gedrag van mensen, denk aan gesprekken, overleg en lopen. En dat betekent ook dat oplossingen niet alleen in decibellen of akoestische panelen zitten.

Werkafspraken over bellen, rustig overleg, strategisch plaatsen van apparatuur, gebruik van akoestische panelen of zelfs het afsluiten van ruimten voor specifieke activiteiten. Zintuiglijke prikkels en sociale routines samen kunnen dus een barrière vormen.

Aandacht voor gehoorverlies en leefwereld

De handreiking besteedt daarnaast expliciet aandacht aan de groeiende groep werkenden met gehoorverlies. Inmiddels heeft circa 10 procent van de beroepsbevolking een gehoorverlies van meer dan 25 dB, een aandeel dat met vergrijzing en langere loopbanen verder toeneemt.

Voor deze groep is hinderlijk geluid extra belastend. Taalverwerking kost meer moeite, concentratie raakt sneller uitgeput en de kans op stressgerelateerde klachten neemt toe. Het rapport pleit daarom voor vroegtijdige signalering, bijvoorbeeld via gehoortesten, gesprekken met de bedrijfsarts en open communicatie over geluidsbeleving op de werkvloer.

Concreet aan de slag met geluid

Met eenvoudige oplossingen maak je al een hoop verschil. Richt werkplekken anders in, maak gerichte afspraken over telefoongesprekken en overleg en betrek medewerkers bij de creatie van stille zones. Die collectieve aanpak blijkt bovendien een positieve dynamiek te creëren en zorgt voor erkenning van elkaars ervaringen.

Door geluid en gehoor ook als vitaliteitsvraagstuk te behandelen, verbreedt het programma onze blik op wat inclusieve werkplekken kunnen zijn.

Wat Hoe hoort het op de werkvloer? laat zien raakt in die zin aan een bredere realiteit: veel barrières in een werkomgeving zijn klein en sociaal ingebed. Geluid als energievreter is een metafoor voor allerlei andere onzichtbare obstakels die werkstress, uitval en onvermogen tot concentratie veroorzaken.

Door geluid en gehoor ook als vitaliteitsvraagstuk te behandelen, verbreedt het programma onze blik op wat inclusieve werkplekken kunnen zijn. Ook werkvragen gaan daarmee niet altijd over keuzes of ambitie. Onbesproken omstandigheden als deze kunnen medewerkers uitputten. Heb je daar geen oog voor? Dan zoek je oplossingen in de verkeerde hoek.

Drie inzichten die we indirect uit de handleiding kunnen halen voor de toepassing in gesprekken over werk:

1. Let op signalen van structurele, maar moeilijk benoembare barrières
Veel werkproblemen ontstaan logischerwijs niet door één duidelijke oorzaak. Vertelt een cliënt over vermoeidheid of concentratieverlies? Denk dan ook aan de werkomgeving en de prikkels die daarbij horen om samen te kijken waar het patroon van ‘niet meer mee kunnen draaien’ is ontstaan.

2. Verleg de focus van ‘passen in de organisatie’ naar ‘kunnen functioneren in het systeem’

Dat gevoel van ‘niet meer mee kunnen draaien’ hoeft daarbij ook niet altijd een probleem van de organisatie of het type werk te zijn. Onderzoek samen hoe ruimtes, routines en informele regels een cliënt ondersteunen of belemmeren. Een zoektocht naar ander werk is zonde op het moment dat iemand in het huidige werk al eenvoudige aanpassen kan doen om de (geluid)prikkels draaglijker te maken.

3. Maak beleving bespreekbaar 
Geluid is een goed voorbeeld van iets wat moeilijk te meten is in impact, maar wel sterk wordt ervaren. Wanneer iemand moeite heeft om onder woorden te brengen wat er schuurt, kan het helpen om ervaringen serieus te nemen. Wat hoor, zie of merk je letterlijk om je heen als je concentratieverlies hebt?

Meer lezen?

Banen in opkomst 2026: zien we nieuwe carrières of vooral nieuwe titels?

Geschreven door

De lijst Banen in Opkomst is gebaseerd op LinkedIn-data over profielwijzigingen, functietitels en vacaturebewegingen. Onderzoekers van LinkedIn Economic Graph analyseerden miljoenen vacatures waarvoor LinkedIn-leden zijn aangenomen tussen 1 januari 2023 en 31 juli 2025.

Dat verklaart waarom rollen als AI Engineer, Data Scientist, Sustainability Specialist en Cybersecurity Analyst hoog eindigen. Het zijn functies die snel groeien. LinkedIn koppelt daar vaak ook bijbehorende vaardigheden aan, zoals machine learning, cloud computing en data-analyse. Ook geven de onderzoekers informatie over de huidige man-vrouwverhouding of gemiddelde werkervaring.

Als signaalinstrument is dat op zich waardevol. Het laat zien waar beweging zit, welke termen populairder worden en hoe organisaties hun behoefte formuleren. Maar het is geen neutrale doorsnede van de arbeidsmarkt.

Platformbias en titel-inflatie

Een eerste fundamentele kanttekening is de LinkedIn-bias. Niet iedereen zit op LinkedIn en zeker niet iedereen in gelijke mate. Oudere werknemers, praktisch opgeleiden en mensen in uitvoerende beroepen zijn structureel ondervertegenwoordigd. Tegelijkertijd zijn techfuncties en kenniswerkers juist oververtegenwoordigd.

Daar komt het probleem van zelfrapportage bij. Mensen vullen hun eigen functietitels in. Dat leidt onvermijdelijk tot titel-inflatie. Wim van den Nobelen vat die kanttekening samen in een van zijn punten in een reactie op het onderzoek: “‘AI Engineer’ klinkt cooler dan ‘Software Developer’.” Maar wanneer bén je dat precies? Is iemand die één machine-learningproject heeft gedaan meteen AI-specialist?

Ook soldaat staat in het rijtje, een functie die sterk afwijkt van de overwegend technische en kennisintensieve beroepen. Volgens Van den Nobelen is dat goed verklaarbaar. Veel mensen die bij Defensie werken, profileren zich op LinkedIn simpelweg als soldaat. Zodra Defensie meer werft en instroom toeneemt, wordt die beweging zichtbaar in de data.

Van den Nobelen wijst daarnaast op een meer strategische laag. LinkedIn is sinds 2016 volledig eigendom van Microsoft en heeft er zelf belang bij dat AI-rollen zichtbaar en aantrekkelijk zijn. Dat maakt het des te belangrijker om het overzicht niet als objectieve arbeidsmarktvoorspelling te lezen. “Beschouw Banen in Opkomst dus vooral als een wake-up call,” zegt hij. “Gebruik het platform om te netwerken in plaats van het te zien als directe routekaart voor solliciteren.”

Van functies naar werk

Een meer fundamentele kritiek komt van Marcia Thijm. De discussie over het onderzoek blijft volgens haar te veel hangen op functietitels. Het echte vraagstuk ligt in hoe we werk organiseren. De manier waarop we werk inrichten, hoe taken evolueren en hoe de technologie systemen ondersteunt of domineert. Ze waarschuwt voor wat ze de ‘Nokia-denkfout’ noemt: blijven redeneren vanuit bestaande categorieën, terwijl de wereld fundamenteel verandert.

Dat klinkt ook door in praktijkervaringen. Organisaties willen met AI aan de slag, maar weten eigenlijk niet goed hoe. Wijst snelle groei ook op duurzame behoefte? Veel AI-initiatieven bevinden zich nog in de pilotfase.

“Wat je vaak ziet is dat dit soort AI een oplossing is, zonder dat er echt een probleem was”, vertelt techniekfilosoof Stefan Buijsman van de TU Delft aan RTLZ. “Dus wat er vaak bij bedrijven gebeurt is dat ze eigenlijk niet goed weten wat ze ermee moeten, dan maar wat proberen en uiteindelijk blijkt dat het helemaal niet goed past op de werkvloer die ze op het moment hebben.”

Dat creëert, zoals het LinkedIn onderzoek al toont, ruimte voor adoptieconsultants en optimalisatietrajecten, maar maakt de daadwerkelijke impact behoorlijk afhankelijk van de context. Ook dat komt terug in de kritiek van Van den Nobelen (in samenwerking met Claude): de relatief lage gemiddelde werkervaring in sommige opkomende functies, vaak rond de 2 à 3 jaar. Kijken we hiermee naar een jonge markt vol overstappers en pioniers? Of is het vooral een golf van nieuwsgierigheid?

Overigens betekent dat niet dat er geen kansen zijn op de bieden van de genoemde banen. Het laat vooral zien dat de aanwezigheid van een titel in een lijst weinig zegt over hoe het werk er in de praktijk uitziet. Gebruik het dus vooral als een vertrekpunt voor een veel breder gesprek over werk en technologie.

Meer lezen?

Loopbaanprofessionals gaan de arbeidsmarkt van Nederland veranderen op 16 juni 2025

Geschreven door

Talent uitwisselen kan vanaf 16 juni nog sneller. Dan lanceert The Talentpool Community een innovatieve en inclusieve manier van matchen tussen werkgevers en werkzoekenden. In plaats van afwijzingen en onpersoonlijke procedures, draait deze community om doorverwijzen en het benutten van talent. Maximaal 1.000 werkgevers kunnen zich aansluiten om samen de arbeidsmarkt opnieuw vorm te geven.

Van afwijzen naar doorverwijzen: een nieuwe manier van matchen

Sollicitanten en kandidaten worden binnen The Talentpool Community niet afgewezen, maar automatisch gematcht met alle beschikbare vacatures in Nederland. En dat met slechts één druk op de knop en op basis van skills, niet op basis van een cv. Het doel is hiermee een snellere en eerlijkere arbeidsmarkt te maken waarin talent centraal staat.

Geen Amerikaanse techreuzen

Werkgevers en loopbaanprofessionals kunnen zich aanmelden als member van de community. Iedere doorverwezen kandidaat of sollicitant levert een nieuwe match op. Schrijf je vóór 16 juni in? Dan betaal je slechts €10 per maand tot het einde van het jaar. Dit bedrag staat vast, ongeacht het aantal vacatures, gebruikers, doorverwijzingen of matches. Bovendien wordt het bedrag pas afgeschreven wanneer de community daadwerkelijk live gaat. En als het niet bevalt? Geld terug!

Snel en simpel matchen

De kracht van The Talentpool Community ligt in de eenvoud. De vacatures van aangesloten werkgevers worden automatisch ingeladen en anoniem gematcht met de juiste kandidaten. Geen ingewikkelde handelingen, geen tussenpersonen. Alleen een slimme, eerlijke manier van verbinden. Via een overzichtelijk dashboard zien werkgevers direct welke kandidaten het beste passen. Vervolgens kunnen ze met een druk op de knop een contactverzoek sturen.

De kandidaat behoudt de regie: hij of zij bepaalt zelf met wie er contact wordt opgenomen en welke gegevens worden gedeeld, zoals leeftijd en geslacht. Zo blijft het proces transparant en eerlijk.

SkillsCV: eerlijk en talentgericht

Een ander groot voordeel? Kandidaten blijven volledig eigenaar van hun profiel. In tegenstelling tot platformen zoals LinkedIn of Indeed, is het niet een techbedrijf dat beslist over jouw data. De kandidaat is zelf in controle. Het cv wordt omgezet in een SkillsCV, waarbij iedereen op gelijke voet begint. Het draait niet om het mooiste cv, maar om het best passende talent.

Meer weten?

 

 

Dit is hoeveel hybride werken waard is voor werknemers

Geschreven door

De voorkeur voor hybride werk, waarbij werknemers twee dagen per week thuiswerken, is groot. Mensen kiezen vier keer vaker voor hybride werk dan voor een volledig kantoorbaan. Het voordeel? Flexibiliteit. Niet langer elke dag in de file, maar de vrijheid om je eigen werkplek en -tijd in te delen. Volgens gegevens uit de meest recente SWAA-enquête zou de gemiddelde werknemer een loonsverhoging van 7,6% verwachten om de overstap naar kantoor te maken.

Bereidheid om salaris in te ruilen

Om te begrijpen hoe werknemers hybride werk waarderen, keken de onderzoekers niet alleen naar voorkeuren, maar ook naar bereidheid om salaris in te ruilen voor flexibiliteit. In september 2024 vroegen ze bijvoorbeeld hoe groot een loonsverlaging mag zijn om hybride werken te behouden.

De gemiddelde werknemer accepteert een salarisverlaging van 3,9% om de balans tussen thuiswerken en op kantoor te behouden. Interessant dat mensen duidelijk terughoudender zijn als het gaat om salaris inleveren. Flexibiliteit is dus minsten zo belangrijk als salaris en kan misschien wel meegenomen worden in onderhandelingsruimte.

Werknemers met kinderen waarderen hybride werken meer dan werknemers zonder kinderen. Dit benadrukt nog maar eens hoe belangrijk flexibiliteit in werktijden en -locaties is voor gezinnen.

Waardering verschilt

De waardering voor hybride werk is niet voor iedereen hetzelfde. Werknemers die al regelmatig thuiswerken (minstens één dag per week) geven hybride werk een nog hogere waarde: ze zien het als gelijkwaardig aan een loonsverhoging van 9,6%.

Aan de andere kant hechten mensen zonder thuiswerkervaring er veel minder waarde aan, gemiddeld minder dan 3%. Ook leeftijd speelt een rol. Werknemers onder de 40 jaar en mensen die werkzaam zijn in remote-vriendelijke sectoren, zoals IT en marketing, hechten meer waarde aan deze werkvorm.

Verder lezen?

Ben je benieuwd naar meer details over deze cijfers? Tijdens de conferentie The Implications of Remote Work van oktober 2024, samenwerking met Stanford University, werden de nieuwste onderzoeken naar thuiswerken besproken. Van de impact van terug-naar-kantoorbeleid tot het functioneren van CEO’s op afstand. De presentaties en papers zijn beschikbaar op de website voor wie de diepte in wil duiken.

Voorbereiden op de toekomst? Houd rekening met deze arbeidsmarkttrends

Geschreven door

Artificial Intelligence 

Dit is een van de arbeidsmarkttrends die hoogstwaarschijnlijk geen verbazing oproept. Volgens Arjan komt er “elke week weer een nieuwe tool of start-up in combinatie met arbeidsmarkt/recruitment en AI”. Uit onderzoek van BNR Nieuwsradio blijkt dan ook dat vooral start-ups in de kunstmatige intelligentie en kwantumtechnologie populair blijven bij investeerders.

Goed nieuws voor de loopbaancoach, want dat betekent dat er ook voor coachingstrajecten (hopelijk) steeds meer efficiënte middelen komen om cliënten voor te bereiden op de toekomstige arbeidsmarkt. Zo schrijft Severina Kooi, recruiter, op LinkedIn over haar ervaringen met een innovatieve tool om rollenspel voor loopbaancoaches in de praktijk toe te passen.

Nog een goed voorbeeld van zo’n nieuwkomer op het gebied van coaching is de Virtual Career Coach (VCC) bij het Employment and Employability Institute in Singapore. Deze tool zou coaches tijd moeten besparen bij het uitzoeken van geschikte banen voor hun cliënten.

Nieuwe contractvormen en doelgroepen

Hoera voor deze ontwikkeling, want veel cliënten die vastlopen in hun huidige werkvorm vinden waarschijnlijk steeds beter een plek op de (dan misschien niet meer zo krappe?) arbeidsmarkt.

Zo is flexibel werken de norm en wint de ‘workation’ aan populariteit. Vooral onder jongere werkenden en zzp’ers. Uit onderzoek van het FD blijkt dat deze trend alleen maar blijft groeien.

Freelance & ZZP

Deze is dan vooral voor jou als loopbaancoach belangrijk. Ondanks de vernieuwde wetgeving blijft freelancen ongekend populair. Gelukkig staat LinkedIn vol met tips om je te helpen bij de nieuwe regels rondom inhuur.

Nee tegen cv

Arjan is stellig: “de fik erin”. Het cv krijgt in zijn wereld dus het liefst een enkeltje prullenbak. Ook al is zijn voorspelling van vorig jaar dit jaar nog niet uitgekomen, ook voor 2025 zet hij deze verandering weer op zijn lijstje. Op zich geen rare voorspelling, want we beginnen steeds meer los te komen van al die noodzakelijke elementen tijdens een sollicitatie. Eén ding is zeker: het piept en het kraakt.

Zo gaat Aaltje Vincent recentelijk in op een bijdrage van het FD waarin aandacht wordt geschonken aan ‘skills in plaats van diploma’s’ in het sollicitatieproces.

Erik Beelen, loopbaan- en re-integratieconsultant, staat haar bij in de reacties: “Gelukkig zijn er werkgevers die nieuwe medewerkers aannemen zonder startkwalificatie, wat een verschrikkelijk woord, en kansen bieden op een toekomst. Dat kan soms in de horeca en ook heb ik gemerkt als tandartsassistente (…) Een van mijn missies is om nieuwe banen te vinden voor cliënten die in hun huidige of vorige baan ongekwalificeerd zijn aangenomen. Als we de reeds aanwezige skills zouden gebruiken, dan zouden we veel mensen gelukkig maken.”

Verder lezen over arbeidsmarkttrends?

Dat de arbeidsmarkt en het wervingsproces veranderen, mag duidelijk zijn. In dit artikel van Forbes lees je bijvoorbeeld hoe AI & Skills-Based werven dat doen. En als je dan toch al openstaat voor een gezonde dosis verandering, bekijk dan ook eens deze TikTokkers die je moet volgen voor inspiratie.

Hier krijgen jongeren alle ruimte om hun pad te ontdekken

Geschreven door

Bijna alle middelbare scholen in Ierland bieden het tussenjaar aan als standaardonderdeel van het curriculum. En het concept is niet nieuw: de toenmalige minister van Onderwijs voerde het al in 1974 in. Leerlingen die een tussenjaar nemen, krijgen de kans om zich te ontwikkelen tot “autonome, participerende en verantwoordelijke leden van de maatschappij.” Klinkt wat zwaar, maar betekent simpelweg dat ze de tijd krijgen om te ontdekken wie ze zijn en wat ze willen.

Cursussen, loopbaanoriëntatie, vrijwilligerswerk en stages

Dat tussenjaar blijft niet ongebruikt. Maar liefst 80% van de leerlingen grijpt de kans met beide handen aan. En hoewel ze nog steeds Engels, Iers en wiskunde moeten volgen, is de rest van het jaar volledig gericht op persoonlijke ontwikkeling. Denk aan cursussen, loopbaanoriëntatie, vrijwilligerswerk en stages. Voor wie denkt: “maar dan leer je toch niet wat je moet leren!”, wees gerust: uit onderzoek blijkt dat het tussenjaar geen nadelige invloed heeft op de onderwijskwaliteit in Ierland. De meeste leerlingen starten hun vervolgopleiding juist met een beter beeld van de toekomst.

Kaitlyn, een Ierse leerling, vertelt aan NRC: “Ik wil graag een jaar om uit te vinden wat voor werk ik leuk vind. Ik zie hier meer carrière-opties dan ik voor mogelijk hield.”

Een win-win situatie

Zo’n tussenjaar is niet alleen interessant voor de leerlingen zelf, omdat zij met meer bagage aan een carrière beginnen en beter weten wat ze willen, maar ook voor werkgevers. Denk aan de krappe arbeidsmarkt. Op deze manier krijgen bedrijven een kans om zichzelf al veel eerder te presenteren aan jong talent.

Bedrijven, organisaties of opleidingen die anders minder snel in the picture komen, kunnen via stages, workshops of beurzen eerder contact leggen met toekomstige medewerkers. Zo krijgen beroepen die minder populair zijn, of waar simpelweg niet aan gedacht wordt, een kans om op te vallen. Win-win, zou je denken.

Alle ruimte om te ontdekken

Ook loopbaanbegeleiding maakt deel uit van het ‘basispakket’. Een coach helpt leerlingen ontdekken waar hun talenten en interesses liggen. Dat biedt in het tussenjaar een extra dimensie, want jongeren kunnen gelijk aan de slag met de kennis die ze opdoen tijdens de begeleiding. Waar ze anders lessen Frans of Biologie zouden volgen, hebben ze in het tussenjaar de vrijheid om bijvoorbeeld een stage in marketing of techniek te beginnen.

Ongelijke kansen bij een tussenjaar nemen

Toch is het tussenjaar niet voor iedereen weggelegd. De extra activiteiten kunnen behoorlijk in de papieren lopen. Een leiderschapskamp kost je bijvoorbeeld een eigen bijdrage van 250 euro. Ook het netwerk van ouders speelt een rol in het programma van de leerlingen: waar kinderen met hoogopgeleide ouders een interessante werkervaringsplek toebedeeld krijgen, moeten anderen het doen met een bijbaan in de supermarkt. Wil het tussenjaar een kans zijn voor iedereen, dan is er dus nog werk aan de winkel.

Verder lezen?

In Nederland is het tussenjaar vooral populair na de examens of als break voor de studie. Weten waarom jonge mensen hiervoor kiezen en hoe jij daarop in kunt spelen? Leer meer over de beweegredenen bij een tussenjaar of geef met behulp van Take a Break van Sara van Geloven praktisch advies aan cliënten die erover nadenken de backpack in te pakken.

Dankzij de app van Monique van den Oetelaar heeft iedereen straks toegang tot loopbaanbegeleiding

Geschreven door

Monique van den Oetelaar, 43 jaar oud, ontwikkelde een AI-gestuurde app die loopbaanbegeleiding toegankelijk maakt voor iedereen. Ben je op zoek naar een nieuw pad in jouw leven? Dan kun je dus goed gebruik maken van de app. Maar ook een bedrijf dat haar personeel beter wilt ondersteunen moet hem straks zeker downloaden. Aan Marie Claire vertelt ze hoe het werkt: “We combineren kunstmatige intelligentie met de nieuwste jobcoachingtechnieken en arbeidsmarktdata. Het resultaat? Een schaalbare en betaalbare tool voor talentbehoud, persoonlijke groei en carrièretransities.”

De jury, bestaande uit Annelies Pijper (hoofdredacteur van Marie Claire) en Anneloes van der Heijden (Creative Director van Studio Anneloes) en Danielle Wallet (Algemeen directeur bedrijfsvoering NGF), was unaniem in hun oordeel en vindt de app een gouden idee. Monique’s plan was volgens de drie niet alleen slim, maar ook innovatief. “Een relevant plan met goed uitgewerkte omzetmodellen,” aldus de jury.

Van inzicht naar impact

Monique’s idee ontstond vanuit een persoonlijke ervaring. Als ontwerper realiseerde ze zich dat AI haar werk op sommige vlakken kon overnemen. Die gedachte zal herkenbaar zijn voor velen op dit moment. In plaats van zich daar zorgen over te maken, besloot ze die technologie in haar voordeel te gebruiken. “De app biedt niet alleen loopbaanadvies, maar helpt mensen ook ontdekken of er misschien andere banen zijn die beter bij ze passen.”

Met de app is het de bedoeling dat je meer inzicht krijgt in loopbaanontwikkeling. Een leven lang leren staat voor Monique voorop en dus is de app er een die je een hele carrière op je telefoon kunt houden en gebruiken. Een bedreiging voor de loopbaancoach? Monique vindt van niet: “Het kan een mooie aanvulling zijn voor mensen die behoefte hebben aan continu loopbaanadvies, naast wat traditionele coaches al bieden.” Coaches kunnen de app straks wellicht als extra tool gebruiken.

Monique van den Oetelaar is here to stay 

Of ze nu zelfstandig werkzoekenden helpt of bedrijven ondersteunt in talentontwikkeling, één ding is duidelijk: Monique van den Oetelaar is here to stay. En met deze overwinning heeft ze haar stempel al gezet op de wereld van loopbaancoaching. Via deze weg willen we Monique nogmaals hartelijk feliciteren!

Verder lezen?

De ontwikkelingen van de app in de gaten houden? Volg Monique dan op LinkedIn. Daar belooft ze updates te delen. Die willen we natuurlijk niet missen.

2025 is hét jaar van de loopbaancoach en dit is waarom

Geschreven door

Aaltje Vincent, expert op het gebied van succesvol solliciteren, vroeg op LinkedIn naar aanleiding van het rapport Workforce Pulse 2024 wat mensen het moeilijkst vinden aan hun zoektocht naar een baan. Het antwoord van de zeshonderd respondenten was glashelder: meer dan de helft (56%) gaf aan dat ze moeite hebben met het bepalen wat ze kunnen en willen. En laat dat nou net hét terrein zijn waar een loopbaancoach het verschil kan maken. Inspelen op die arbeidsmarkttrends dus.

Switchen naar een nieuwe baan

De redenen waarom mensen in 2024 van baan willen veranderen, lopen uiteen. Maar er zijn vier voornaamste motieven die uit het rapport springen:

  1. Hoger salaris in een nieuwe sector (32%)
  2. Stressvolle werkomgeving (30%)
  3. Gebrek aan waardering (27%)
  4. Te weinig doorgroeimogelijkheden (27%)

Van de ‘Big Stay’ naar verschuivingen

Begin 2024 werd nog gedacht dat we in de ‘Big Stay’ zaten: mensen zouden door de economische onzekerheid massaal in hun huidige functies blijven. Maar volgens de resultaten van het rapport kunnen we juist het tegenovergestelde verwachten. Zodra de economie verbetert en de rentetarieven dalen, voorspellen experts een nieuwe golf van baanwisselingen, vergelijkbaar met de ‘Great Resignation’ na de coronapandemie. Een golf van mensen verandert daarbij van baan, zodra zowel zijzelf als de werkgevers optimistischer worden over de economie.

Uit het onderzoek blijkt dat 44% van de werknemers meer gemotiveerd is om te vertrekken als de economische situatie gunstiger wordt. Onder de mensen die al van plan zijn om van baan te veranderen, loopt dat percentage zelfs op tot 61%. Nog interessanter: 27% van degenen die nu nog zeggen niet op zoek te zijn naar een nieuwe baan, zegt dat ze hier gemotiveerder voor zijn op het moment dat de economie verandert. Er komt dus een grote beweging op gang zodra de economische vooruitzichten verbeteren.

Focus op vaardigheden

 Ook werkgevers zijn zich bewust van de veranderingen op de arbeidsmarkt. 71% van de werkgevers past hun wervingsprocessen aan en legt minder nadruk op diploma’s en kwalificaties, en meer op vaardigheden, houding en gedrag. Dit betekent dat werknemers steeds vaker worden beoordeeld op hun vaardigheden in plaats van op traditionele kwalificaties.

Marlène Langbroek-Claessen, loopbaanprofessional en auteur van ‘Wat wil ik nu echt?’ besteedt afgelopen vrijdag op LinkedIn een bijdrage aan skill-based werken. De verschuiving naar deze benadering zorgt volgens Marlène voor meer flexibiliteit en mogelijkheden in een loopbaan: “Zelf ervaar ik het als een goede ontwikkeling dat strakke omlijning van functies steeds meer worden losgelaten. Dat men in plaats van te kijken wie er precies ‘in het hokje past’, meer oog heeft voor competenties van mensen en welk werk daar dan bij past.”

Goed nieuws voor werkzoekenden en al helemaal goed nieuws voor de loopbaancoach dus. Door samen met cliënten in kaart te brengen waar het bezit van vaardigheden uit blijkt, kun je ze optimaal voorbereiden op vernieuwde sollicitaties.

Ontslaan én kansen bieden

 Ondanks dat 60% van de werkgevers verwacht ontslagen door te voeren in 2024, denkt 50% dat de totale werving toch zal toenemen. Dit lijkt een paradox, maar wat we eigenlijk zien, is dat bedrijven zich herstructureren. Ze zijn op zoek naar een ander set vaardigheden en willen nieuwe talenten aantrekken die beter passen bij de huidige bedrijfsdoelen.

Dit betekent dat werknemers zichzelf moeten heruitvinden en nieuwe vaardigheden moeten ontwikkelen om relevant te blijven. Bij dat proces hebben mensen nogal eens hulp nodig. Wie ben ik, wat kan ik en waar kan ik die talenten voor inzetten?

Verder lezen?

Meer lezen over wat werkgevers en werknemers van 2025 verwachten? Het hele rapport van Personio over de belangrijkste trends vind je hier. Afgelopen week bespraken Laurens Waling en Martijn Hemminga in de podcast van recruitmenttech.nl over de ‘skills funnel’. Hierbij moet HR strategisch nadenken over de vaardigheden die een organisatie in de toekomst nodig heeft.

Coffee badging: de nieuwe trend in hybride werken

Geschreven door

Volgens LinkedIn News kost het gebrek aan werkbetrokkenheid bedrijven jaarlijks zo’n 1,9 triljoen dollar. En coffee badging lijkt daar een belangrijke rol in te spelen. Met een verdiende ‘koffiebadge’ toont een werknemer aanwezigheid zonder de moeite te nemen een hele dag naar kantoor te gaan. Je woont bijvoorbeeld een ochtendvergadering bij en gaat daarna naar huis om je werkdag thuis voort te zetten. Dit zouden werknemers vooral doen om de verplichte kantooruren te omzeilen.

Het is een reactie op de manier waarop werkgevers hun return-to-office (RTO)-beleid afdwingen en laat zien dat werknemers zich wel aan de regels van werkgevers willen houden, maar niet helemaal akkoord gaan met alle verwachtingen. Eigen behoeften en voorkeuren blijven belangrijk, zoals productiviteit en werk-privébalans. Volgens Dewdropz zou het zelfs een vorm van stil protest zijn tegen de terug-naar-kantoor-verplichtingen.

Maar is het echt zo’n probleem? Niet iedereen denkt dat. Sterker nog, sommigen zien er een gouden kans in.

Waarom coffee badging eigenlijk briljant is

Denk even terug aan de laatste keer dat je écht een goed idee kreeg tijdens een Zoom-meeting. Precies. Waarschijnlijk moet je lang nadenken. Wat als we dat anders bekijken? Het is geen geheim dat grote techbedrijven zoals Google zwaar investeren in koffieprogramma’s, omdat ze geloven dat de beste ideeën tijdens koffiemomenten ontstaan. Gesprekken die werknemers rond een koffieautomaat voeren, kunnen leiden tot betere samenwerkingen en verrassende inzichten.

Met coffee badging kunnen werknemers dus juist het beste uit hybride werken halen. Ze benutten hun tijd op kantoor voor het belangrijkste: relaties opbouwen en ideeën delen. En is dat niet precies wat veel werkgevers willen? Uit onderzoek blijkt zelfs dat mensen met goede vrienden op het werk productiever en loyaler zijn.

Zet coffee badging slim in

Adviseer cliënten daarom deze trend eens slim in te zetten. In plaats van simpelweg “aanwezig te zijn”, kunnen ze coffee badging gebruiken om inspirerende gesprekken te voeren. Dit is hét moment om een sterke band op te bouwen met collega’s en leidinggevenden.

De koffiemomenten kun je zelfs strategisch inzetten. Wil een cliënt meer bereiken op de werkvloer? Adviseer eens een mentor of interessante collega uit te nodigen voor een kop koffie. Voor je het weet, leidt zo’n moment tot nieuwe kansen.

Veranderende verwachtingen

De discussie over wel of niet terugkeren naar kantoor is er een die nog een tijdje door zal lopen. Je maakt als loopbaancoach waarschijnlijk vaak genoeg mee dat verwachtingen van een werkgever voor cliënten best beangstigend kunnen zijn. Vooral voor de prikkelgevoelige, introverte cliënt. Je goed positioneren en uitspreken wat je nodig hebt, zijn vaardigheden die een werknemer nodig heeft in die situaties. Daar kun jij met ze aan werken.

En de werkgever dan?

Voor een werkgever klinkt die kop koffie wellicht als tijdsverspilling. Toch zouden werkgevers het juist wat meer moeten omarmen, in plaats van meteen afkeuren. Geef medewerkers flexibiliteit om een kop koffie te drinken. Wie weet ontstaan er op de achtergrond ideeën die goud waard zijn voor je bedrijf.

Verder lezen?

Amazon kondigde onlangs aan alle medewerkers vanaf januari weer op kantoor te willen hebben. Business Insider schreef een artikel over de rol van coffee badging in deze verandering. Meer lezen over grenzen stellen, zodat je cliënten kunt adviseren over hoe ze zich positioneren tijdens veranderingen op de werkvloer? Lees eens Zo stel je grenzen van Melissa Urban.

De shift van 9-tot-5 naar 10-tot-4 (en waarom dat beter werkt)

Geschreven door

We hebben allemaal wel eens het gevoel dat de 9-tot-5 werkdag ons eigenlijk meer tijd kost dan dat we daadwerkelijk nuttig bezig zijn. Klopt, want we zijn op tijdens een gemiddelde werkdag van acht uur minder dan drie uur écht productief, blijkt uit onderzoek onder Britse werknemers. Waarom houden we dan nog vast aan de klassieke achturige werkdag?

Wetenschappelijke onderbouwing

De discussie over onze huidige werkdagen en -weken is volop in beweging. Zo voerde Afas onlangs een vierdaagse werkweek in voor alle medewekers en onderzoek uit Zweden toonde in 2016 al aan dat kortere werkdagen gezonder zijn. Ook vakbond CNV wil een arbeidsduurverkorting van twee uur per week.

Vijf uur per dag is het ideale aantal uren om je echt te concentreren

Volgens Alex Pang, expert op het gebied van productiviteit en auteur van Rest, is vijf uur per dag het ideale aantal uren om je echt te concentreren. Hij legt uit dat na deze vijf uur onze focus aanzienlijk afneemt. Dat inzicht wordt steeds vaker wetenschappelijk onderbouwd.

Productiviteit in een 9-tot-5 werkdag

Uit een enquête onder Britse werknemers blijkt dat we gemiddeld slechts twee uur en 53 minuten per dag werkelijk productief zijn. Ja, je leest het goed: minder dan drie uur. De rest van de tijd gaat op aan sociale media, koffiepauzes en e-mails checken. Waarom houden we vast aan een werkdag van acht uur, als we maar een fractie van die tijd daadwerkelijk effectief zijn?

Welzijn verbeteren

Volgens Rita Fontinha, professor Strategic Human Resource Management aan de Henley Business School, verbetert een kortere werkdag niet alleen de productiviteit, maar ook het welzijn van medewerkers. Werk je minder uur, maar blijf je langer geconcentreerd, lever je vaak betere resultaten. Hierdoor kunnen bedrijven efficiënter werken en tegelijkertijd de werkdruk verlagen. Minder uren, meer output.

 

Nadelen zijn er natuurlijk ook. Zo kan een kortere werkdag extra druk op werknemers leggen om alle taken binnen de beperkte tijd af te krijgen. Dit kan leiden tot verhoogde stress als de verwachtingen niet goed worden gemanaged. Werkgevers en werknemers moeten dus samen werken aan realistische doelstellingen en flexibele werkstructuren.

Experimenteren met kortere werkuren

Misschien is het tijd om jouw eigen werkdag, of die van jouw cliënt, opnieuw te evalueren. Verhoogt een kortere werkdag productiviteit en werkplezier? We moeten het maar eens overwegen. Een balans vinden lukt pas als we experimenteren en dat is uiteindelijk goed op professioneel én persoonlijk vlak.

Verder lezen?

Meer weten over kortere werkdagen in relatie tot werkdruk? Luister dan de podcast Een zesurige werkdag en toch evenveel preseteren? Van De Open Universiteit.

Ontdek hoe je ieder brein succesvol coacht tijdens de Diversity Week

Geschreven door

De Hersenstichting en Onbeperkt Denkers slaan de handen ineen om het verschil te maken voor een grote groep mensen die vaak buiten de arbeidsmarkt valt. Niet alleen tijdens de Diversity Week, maar ook daarbuiten. “In onze samenleving is werken één van de belangrijkste manieren om mee te kunnen doen. Als we belemmerende factoren weg kunnen nemen en er meer duurzame arbeidsplekken komen, kunnen we voor een grote groep mensen de situatie verbeteren,” aldus de initiatiefnemers.

Niet alleen werkgevers leren van het aanbod, ook als loopbaanprofessional grijp je deze week je kans om te leren over neurodiversiteit. Zo bereidt iedereen vanuit een eigen rol zich voor om het talent van zoveel mogelijk mensen te benutten. Ook leer je bij de workshops en lezingen meer over communicatie met verschillende soorten breinen. Daarmee pas je jouw coaching nog beter aan op verschillende cliënt.

Greep uit het programma van Diversity Week 

Het programma biedt voor ieder wils. Zo leer je tijdens de workshop ‘Vooroordelen’ op 1 oktober van 11.00 tot 12.00 uur meer over vooroordelen. Hoe ontstaan ze en hoe ga je ermee om? Het programma bestaat uit een eerste deel waarin je luistert en leert, gevolgd door interactieve breakoutrooms. Daarin ga je actief aan de slag met vooroordelen herkennen. In de workshops krijg je de ruimte om tips uit te wisselen met anderen, zodat je leert van verschillende perspectieven.

Open gesprekken voeren

 Op woensdag 9 oktober van 14.00 tot 15.00 uur nemen Martijn Tillema en Ellen Kok je mee in hun ervaringen rondom open communicatie tijdens de workshop ‘Ik durf het bijna niet te vragen’. Met praktische tips en handvatten helpen ze je om respectvolle, inclusieve gesprekken te voeren. Deze workshop biedt concrete tools die je direct kunt toepassen in je eigen praktijk.

Meer lezen?

Buiten de Diversity Week biedt Zet alle hersenen aan het werk een uitgebreid aanbod van workshops en lezingen. Op de website vind je bovendien aanvullende informatie over neurodiversiteit, ervaringsverhalen, en praktische tips en inspiratie.

Dit is wat jij moet weten over crypto-oplichting op TikTok

Geschreven door

Een verleidelijke vacature met de belofte van makkelijk geld. Dit keer via TikTok. Het slachtoffer zag een advertentie voor een baan als ‘data provider user’ bij een zogenaamd internationaal app-marketingbedrijf genaamd Clickaine. Klonk goed, alleen in werkelijkheid had het bedrijf niets te maken met de oplichting. Hun naam werd misbruikt.

Een top deal

De oplichters deden zich voor als recruiters en boden de man een behoorlijk salaris aan, tot wel $5.800 per maand voor slechts een uurtje werk per dag. Het enige wat hij moest doen, was een account openen bij de crypto-exchange Crypto.com en een paar eenvoudige online taken uitvoeren. Eenvoudig als dat.

Al snel vroegen de oplichters om voorafgaande crypto-betalingen voor elke taak, zogenaamd om de opdracht te starten. Tot hier ging het goed. De man voltooide zijn taken, kreeg geld met commissie terug en dacht dat hij een top deal had gesloten. De bedragen die hij moest storten liepen hierna opeens op: van tientjes naar duizenden. Precies toen hij de grotere bedragen overmaakte, bleef het stil. Daar gingen zowel zijn geld als de illusie van een geweldige job.

Jachtterrein voor oplichters

Helaas blijft het niet bij dit ene incident. De richtlijnen van TikTok moeten fraude voorkomen, maar oplichters maken handig gebruik van de hype rondom crypto en zetten geavanceerde technieken in. Ze gebruiken bijvoorbeeld deepfake-video’s van beroemdheden om zelfs de oplettende kijker om de tuin te leiden.

Het blijft niet bij TikTok. Ook op platforms zoals Facebook en X worden gebruikers slachtoffer van trucjes. De Australian Competition and Consumer Commission ontdekte onlangs meer dan zeshonderd misleidende advertenties die crypto-fraude promoten. En blockchain-beveiligingsbedrijf SlowMist waarschuwde eerder dit jaar voor een toename van phishing-aanvallen door accounts die zich voordoen als betrouwbare crypto-projecten.

Doe altijd onderzoek

De zoektocht naar een nieuwe baan gaat vaak gepaard met moeite. Komt er bij de mensen die moeilijk aan een nieuwe job komen ook nog eens een glansrijke deal voorbij, kun je je voorstellen dat een baanzoeker hapt. Waarschuw daarom cliënten altijd voor dit soort vormen van oplichting.

Geef online veiligheid een plek in jouw programma en vertel cliënten over de wereld waarin zij op zoek zijn naar werk. Lijkt iets te mooi om waar te zijn? Dan is dat het vaak ook. Helemaal als er vooraf betalingen gevraagd worden. Doe altijd zorgvuldig onderzoek naar bedrijven en recruiters en meld verdachte activiteiten.

Verder lezen?       

Recruitmentfraude is op dit moment een van de meest voorkomende vormen van online oplichting in Nederland. Wil je meer weten over de red flags en hoe je hier als loopbaancoach mee om moet gaan? Lees dan hoe waarschuw je jouw baanzoeker voor de gevaren van vacaturefraude?