Future09/09/2025 · 3 min
DeVry University voerde een uitgebreid onderzoek uit onder 1.515 Amerikaanse werknemers en 550 werkgevers over upskilling, closing the activation gab. De resultaten werpen een veelzeggend licht op een problematiek die ook in Nederland steeds urgenter wordt: hoe zorgen we ervoor dat werkenden hun vaardigheden blijven ontwikkelen in een snel veranderende economie?
We vinden het belangrijk, maar doen het niet
Het onderzoek legt een opvallende contradictie bloot. Maar liefst 97% van de werknemers en 96% van de werkgevers vindt upskilling essentieel of waardevol. Toch denkt slechts één op de drie werknemers dat werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen om Amerikaanse werknemers voor te bereiden op de toekomst. Omgekeerd vindt ook maar één op de drie werkgevers dat werknemers hun verantwoordelijkheid oppakken.
Dit is wat het onderzoek de “Activation Gap” noemt: de kloof tussen wat mensen zeggen (upskilling is belangrijk) en wat ze doen (er niet aan deelnemen). Hoewel 78% van de werkgevers betaalde scholingsmogelijkheden biedt, schat men in dat slechts 51% van werknemers hiervan gebruikmaakt.
Voor de 96% van werknemers die toegang heeft en gebruikmaakt van scholingsmogelijkheden, zijn de resultaten overweldigend positief:
- 53% geniet van het leren van nieuwe vaardigheden
- 49% is productiever in hun werk
- 47% ziet meer carrièremogelijkheden
- 45% is gemotiveerder in hun werk
- 36% is loyaler aan hun werkgever
- 36% kan meer verdienen (nu of in de toekomst)
Slechts 4% zegt geen verschil te ervaren. Upskilling werkt, maar alleen als mensen er toegang toe hebben en de ruimte krijgen om eraan deel te nemen.
De drempel zit niet in motivatie, maar in het dagelijks leven
Wie verwacht dat werknemers geen zin hebben om te leren, krijgt in deze data een correctie. 84% vindt het hun eigen verantwoordelijkheid om bij te blijven. 73% zegt zichzelf te willen motiveren. Het enthousiasme is er dus wel.
Maar tussen werk, deadlines en thuistaken raakt leren naar de achtergrond. Werknemers vinden het niet onbelangrijk, maar leren moet concurreren met urgente zaken. De onderzoekers noemen dit de “attention barrier”: geen gebrek aan wilskracht, maar een tekort aan ruimte, overzicht en rust.
Ondertussen wringt het ook aan werkgeverskant. Organisaties willen wel investeren in ontwikkeling, maar ervaren hindernissen: budgetten, tijd, gebrek aan interne trainers en onduidelijkheid over waar de echte skill-gaps zitten. Veel programma’s worden ingericht zonder scherp beeld van wat medewerkers nodig hebben of waar ze überhaupt beginnen.
Een kloof die niet voor iedereen even groot is
Het onderzoek maakt de verschillen scherp zichtbaar. Vrouwen hebben aanzienlijk minder toegang tot door werkgevers betaalde scholing (56% vs. 73%). Zelfs wanneer ze wél toegang hebben, blijkt starten ingewikkelder: meer tijdsdruk, meer zorgtaken en vaker onzekerheid over waar te beginnen.
Voor mensen van kleur speelt iets anders mee: zij hebben een sterke leerbereidheid (66% noemt ontwikkeling essentieel), maar minder toegang (42%). Ook ervaren zij vaker bias of ongelijke behandeling bij de toewijzing van kansen.
Het gevolg: minder doorgroei, meer twijfels over perspectief en vaker de neiging om te vertrekken. De route naar ontwikkeling is simpelweg moeilijker begaanbaar.
We gebruiken andere woorden voor hetzelfde probleem
Een van de meest interessante bevindingen is hoe verschillend werkgevers en werknemers praten over vaardigheden. Werknemers noemen vaker concrete skills: data-analyse, AI, coderen, digitale marketing. Werkgevers hebben het juist over kritisch denken, communicatie, creativiteit.
Het lijkt alsof beide groepen het over andere werelden hebben, maar inhoudelijk liggen de thema’s dicht bij elkaar. Een dataproject vraagt óók kritisch denken. Een marketinganalyse vereist creativiteit. En elke technische skill wordt sterker wanneer iemand het helder kan uitleggen.
Leren lukt als de route helder is
Het probleem van leren zit dus zelden in de motivatie, maar vooral in toegang, helderheid en hanteerbaarheid. Precies elementen die bepalen od iemand een stap durft te zetten richting ontwikkeling. Begeleiding richting ontwikkeling draait vooral om zichtbaar en klein maken. En laat daar de loopbaanprofessional uitkomsten kunnen bieden.
- Benoem de Activation Gap én de verantwoordelijkheidsparadox
Help werkgevers erkennen dat alleen scholingsmogelijkheden aanbieden niet genoeg is. En daag werknemers uit om niet passief te wachten op wat de werkgever aanbiedt.
Als loopbaanprofessional kun je werkgevers helpen te erkennen dat het aanbieden van scholingsmogelijkheden niet genoeg is. Maar je kunt werknemers ook uitdagen om niet passief te wachten op wat de werkgever aanbiedt.
- Focus op toegankelijkheid voor vrouwen
Het onderzoek toont glashelder aan dat vrouwen structureel achtergesteld zijn in toegang tot ontwikkeling. Adviseer werkgevers daarom om:
- Specifieke programma’s te ontwikkelen die inspelen op de behoeften van mensen met zorgverantwoordelijkheden
- Flexibiliteit in te bouwen (denk aan modulair leren, online opties, spreiding over tijd)
- Transparantie te creëren over hoe je kunt beginnen met upskilling (36% van vrouwen weet dit niet)
- Actief bias aan te pakken in wie wel en niet wordt voorgedragen voor ontwikkeltrajecten
- Vertaal tussen ‘hard’ en ‘soft’ skills
Help werkgevers en werknemers begrijpen dat hun wensen meer overlap vertonen dan ze denken. Een technische cursus leert ook analytisch denken. Een leadership training kan technische vaardigheden versterken. Maak deze verbindingen expliciet.
- Maak de business case voor tijd en middelen
Werkgevers vrezen vaak voor de kosten en tijdsinvestering van ontwikkeling. Maar de cijfers liegen er niet om: upskilling verhoogt productiviteit (49%), loyaliteit (36%), en carrièremogelijkheden (47%). Het voorkomt ook uitstroom. Dat is veel duurder dan investeren in ontwikkeling. Help werknemers tegelijkertijd om scholing niet als iets extra’s te zien, maar als integraal onderdeel van werk. Als je zegt dat je eigen verantwoordelijk bent voor je ontwikkeling, neem dan ook de tijd die daarbij hoort. Ook als dat betekent dat je andere dingen moet laten.
- Werk aan een mix van formele en informele leervormen
67% van werknemers wil een certificaat of certificering, maar 56% zoekt ook bite-sized, flexibele leermogelijkheden. De oplossing is niet ‘of-of’ maar ‘en-en’: gecertificeerde programma’s die in kleine, flexibele modules kunnen worden afgenomen.
Gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen
Want ja, er zijn barrières. Maar er is ook een keuze. Die 40% die zegt “geen tijd” te hebben: hoeveel uren besteden zij aan social media of Netflix? Die werknemers die zeggen dat hun werkgever niet genoeg aanbiedt: hebben zij zelf al eens een cursus gevolgd op eigen initiatief? Die werkgevers die zeggen dat werknemers niet gemotiveerd zijn – hebben zij hun mensen wel echt gevraagd wat ze nodig hebben en daar tijd voor vrijgemaakt? Die ‘hardere’ vragen moeten gesteld kunnen worden, zonder dat het onveilig wordt.
De Activation Gap dichten we niet door te wijzen naar de ander, maar door gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Werkgevers moeten faciliteren en stimuleren. Werknemers moeten initiatief tonen en prioriteit geven aan hun eigen ontwikkeling. En loopbaanprofessionals? Die helpen beide partijen om van goede intenties concrete actie te maken.
