Employability13/01/2026 · 3 min
Die onzekerheid zit overigens niet alleen bij werkgevers. Ook oudere sollicitanten zelf twijfelen steeds vaker over een volgende stap. Uit onderzoek van de AARP blijkt dat een groot deel van de werkenden boven de 50 vreest dat leeftijd hun kansen beperkt bij een overstap. Niet alleen bij het solliciteren zelf, maar al in de afweging om überhaupt te bewegen. Twijfel over hoe men wordt gezien, leidt ertoe dat veel mensen langer blijven zitten dan ze eigenlijk willen.
De 3 C’s: culture, compensation en challenge
Werkgeversdata laten gelukkig een iets rooskleuriger beeld zien. Uit onderzoek van Indeed blijkt dat veel organisaties minder strikt omgaan met leeftijd dan voorheen. Werkgevers geven aan vaker te selecteren op ervaring, stabiliteit en toegevoegde waarde, en leeftijd minder als harde uitsluitingsfactor te hanteren. De spanning zit daarmee ook in hoe ervaren werkenden hun eigen kansen inschatten.
Gaat een werkzoekende richting de pensioenleeftijd, dan is het een iets ander verhaal. Maar door de leeftijd blijven hangen in een baan waar je niet gelukkig van wordt is niet nodig, aldus Greiff. Als je eerst maar duidelijk krijgt wat je wilt op het gebied van cultuur (culture), compensatie (compensation) en uitdaging (challenge), haar zogenoemde 3 C’s. Pas vanuit die helderheid kun je de zoektocht ordenen en duidelijk maken welke concrete waarde je te bieden hebt aan een werkgever.
Van zelfgericht naar probleembewust
Greiff ziet regelmatig dat coaches oudere sollicitanten dwingen om van perspectief te wisselen. In de aanpak die zij hanteert staat niet primair wat de kandidaat wil, maar welke urgente en kostbare problemen hij of zij voor een werkgever kan oplossen. Dat klinkt alsof je een eigen pad aan de kant schuift, maar zodra dat scherp is, verandert de dynamiek van de zoektocht. De arbeidsmarkt is nu eenmaal minder tolerant voor experiment en foutmarges, zeker aan de bovenkant van de organisatie.
Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first.
Dat beeld sluit aan bij de verwijzing naar uitspraken van journalist en analist Matt Charney in een analyse van Werf& naar recruitmenttrends in 2026. Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first. Aantoonbare resultaten en voorspelbare impact wegen zwaarder dan ontwikkelpotentie.
Werkgevers hebben minder tijd om te oogsten
Voor mensen aan het begin van hun loopbaan is een ‘verkeerde afslag’ vaak nog te corrigeren. Voor wie halverwege of later zit, ligt dat anders, ziet Greiff.
Dat maakt het proces psychologisch zwaarder en organisatorisch risicovoller. Werkgevers kunnen sceptischer zijn over een overstap of omscholing, omdat ze minder tijd hebben om verbeteringen te oogsten. Heeft een banenzoektocht een narratief dat te veel draait om persoonlijke ambitie of passie, werkt dat in dit geval zelden in het voordeel van de kandidaat.
Overstap of omscholing hoeft ook volgens Emile van Nassau, coördinator Werken in Gelderland en Jobcrafting specialist, zeker niet te leiden tot stilstand. “Er liggen kansen in het combineren van rollen. Door werkzaamheden of opdrachten te stapelen, bijvoorbeeld vast en interim, of inhoudelijk en adviserend, kunnen ervaren professionals hun focus zichtbaarder maken zonder alles op één inzet te zetten. In plaats van zich volledig te committeren aan een grote overstap, spelen zij daarmee in op een arbeidsmarkt die vooral kijkt naar directe oplossingen. Zo wordt de combinatie van banen een strategische manier om risico te spreiden en relevant te blijven.”
Ouder worden ≠ onbruikbaar
Gelukkig (en logischerwijs) hoeft leeftijd op zichzelf geen gebrek te betekenen. De perceptie van de leeftijd kan dat wel. Oudere professionals beschikken vaak over een combinatie van ervaring, inzicht en een netwerk dat moeilijk na te maken is. Het probleem zit voor deze groep daarom vaker in hoe die kwaliteiten worden gepositioneerd en verkocht in de zoektocht naar een volgende rol.
Behoud dus vooral je passie, maar een strategie die daarmee begint, heeft een grotere kans op doodlopen. Dat sluit weer aan bij de bredere signalen op de arbeidsmarkt: werkgevers kijken minder naar titels en eerder naar concrete impact, en veerkracht en strategisch oordeelsvermogen worden steeds belangrijker.
Bron: Harvard Business School
Dat beeld sluit aan bij de verwijzing naar uitspraken van journalist en analist Matt Charney in een analyse van Werf& naar recruitmenttrends in 2026. Werving onder druk van kosten en onzekerheid verschuift steeds meer van skills first naar evidence first. Aantoonbare resultaten en voorspelbare impact wegen zwaarder dan ontwikkelpotentie.
“When older job seekers target urgent, expensive problems, passion follows. Companies don’t want dream-chasers; they want leaders who crush costly pain points.” – Greiff
Behoudt dus vooral je passie, maar een strategie die daarmee begint, heeft een grotere kans op doodlopen. Dat sluit weer aan bij de bredere signalen op de arbeidsmarkt: werkgevers kijken minder naar titels en eerder naar concrete impact, en veerkracht en strategisch oordeelsvermogen worden steeds belangrijker.
Meer lezen?
- Deze 8 trends bepalen wat er van sollicitanten wordt verwacht in 2026
- Banen in opkomst 2026: zien we nieuwe carrières of vooral nieuwe titels?
