Future26/12/2025 · 3 min
Van der Laan volgt de ontwikkelingen rond werk en technologie al jaren en ziet dat AI vooral bestaande patronen uitvergroot. Waar werk verandert, verschuift ook het houvast waar mensen naar zoeken. Organisaties die AI inzetten als kostenbesparingstool, komen in een spiraal van onzekerheid en krimp terecht. Bedrijven die AI benaderen als middel om mensen beter te laten werken, groeien. In omzet en in menselijkheid. “Het verschil zit vooral in leiderschap en intentie.”
Nederlandse diploma-cultuur
Een van de grootste obstakels ziet Van der Laan in de Nederlandse diploma-cultuur. “Voor veel beroepen zijn diploma’s wettelijk verplicht, en daar kun je niet omheen,” zegt hij. “Maar er zijn ook talloze functies waar een diploma vooral een gewoonte is geworden. Terwijl vaardigheden veel meer zeggen over of iemand succesvol kan zijn.”
Hij noemt kinderopvang als voorbeeld. “Wie is beter met kinderen: iemand die net van de opleiding komt, of iemand die twintig jaar voor drie kinderen heeft gezorgd? Dat is natuurlijk geen exacte wetenschap, maar het laat zien hoe beperkt we soms kijken.” Volgens Van der Laan helpt het om breder te kijken naar skills en om die gericht te ontwikkelen via microtrainingen.
Die overtuiging is ook persoonlijk. “Ik ben zelf recruiter geworden zonder de juiste vooropleiding,” zegt hij. “Iemand gaf mij het vertrouwen en zag dat ik de vaardigheden had. Dat vertrouwen gun ik meer mensen.”
Managers: steek je nek uit!
De overstap naar skills-based hiring hoeft volgens hem niet groots of ideologisch te zijn. “Begin intern,” zegt hij. “In organisaties loopt enorm veel onbenut talent rond. Eén op de vijf medewerkers heeft burn-outklachten, en ik denk dat dat vaak samenhangt met het werk zelf: te weinig uitdaging, te weinig prikkels.” Door zichtbaar te maken welke vaardigheden mensen al hebben, ontstaat beweging en vertrouwen. En die beweging begint bij het herkennen van talent, een kernopgave van de loopbaancoach.
Daarbij is vooral leiderschap een veranderaar. “Kies een manager die hierin gelooft en geef die ruimte,” zegt Van der Laan. “Nu is het vaak zo dat als een kandidaat met diploma niet functioneert, het aan de kandidaat ligt. Maar als een manager zijn nek uitsteekt voor iemand zonder klassiek profiel, ligt het ineens aan de manager. Dan krijg je geen innovatie.”
AI kan helpen om die drempel te verlagen. “Er bestaan al tools die op basis van skills en persoonlijkheid voorspellen of iemand in een team past,” zegt hij. “En tools die automatisch vacatures matchen op vaardigheden in plaats van cv’s. Door pilots te draaien, neem je de angst voor kwaliteitsverlies weg.”
Groei of krimp is een keuze
Dat AI banen kan laten groeien in plaats van schrappen, blijkt volgens Van der Laan uit internationale voorbeelden. “Het World Economic Forum voorspelt dat er meer banen bijkomen dan verdwijnen,” zegt hij. “Maar wel andere banen.” Het verschil tussen succes en falen zit volgens hem in de vraag of organisaties vrijgekomen tijd herinvesteren in mensen.
“Succesvolle bedrijven trainen hun medewerkers zodra AI routinewerk overneemt,” zegt hij. “Ze zien die tijd niet als reden om te schrappen, maar als kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.” Hij noemt bedrijven als Ikea, waar duizenden medewerkers zijn begeleid naar ander werk, en organisaties die AI niet top-down invoeren, maar beginnen bij de werkvloer. “Ze vragen: welke taken kosten jou onnodig veel tijd? Dat creëert vertrouwen.” Loopbaanontwikkeling draait op deze manier ook steeds vaker om herpositionering in plaats van herstarten.
Het tegenovergestelde ziet hij ook. “Bedrijven die AI puur inzetten voor kostenreductie, zonder herinvesteringsplan, creëren onzekerheid en weerstand.” Volgens Van der Laan wordt AI soms zelfs gebruikt als excuus voor ontslagen. “Technisch gezien is dat vaak niet eens nodig. In de VS is nu ongeveer 11,7 procent van het werk daadwerkelijk te automatiseren. Het potentieel is groter, maar nog niet realiseerbaar.”
Zorgen over verdwijnende startersfuncties
De zorgen over verdwijnende startersfuncties begrijpt hij. “Het was een logische eerste reactie: AI kan doen wat junioren doen, dus hebben we junioren niet meer nodig.” Routinematige instapbanen staan inderdaad onder druk. Gelukkig ziet hij juist nieuwe kansen ontstaan voor jonge mensen.
“AI neemt het uitvoerende werk over, waardoor starters sneller met complexere taken bezig zijn,” zegt hij. “Ze leren sneller en bouwen eerder waardevolle vaardigheden op.” In een skills-first arbeidsmarkt wegen projecten, certificaten en aantoonbare vaardigheden zwaarder dan een traditioneel cv. “Dat speelt juist in het voordeel van jongeren.”
Met een loopbaancoach in de hand kunnen cliënten focussen op het zichtbaar maken van juist dat leervermogen en groeipotentieel.
Daarbij ontstaan nieuwe hybride functies waarin technische kennis en menselijke vaardigheden samenkomen. “Rollen als AI-trainer of prompt specialist bestonden twee jaar geleden niet,” zegt hij. “En de levensduur van skills wordt steeds korter. Een diploma van tien jaar oud is weinig waard als je jezelf niet blijft ontwikkelen.” Met een loopbaancoach in de hand kunnen cliënten focussen op het zichtbaar maken van juist dat leervermogen en groeipotentieel.
“Jongeren beginnen niet meer onderaan de ladder”
Volgens Van der Laan ziet een startersfunctie in het AI-tijdperk er fundamenteel anders uit. Minder uitvoerend, meer lerend. “Jongeren beginnen niet meer onderaan de ladder, maar werken vanaf dag één met AI als collega,” zegt hij. “De mens blijft daarbij in controle. AI hallucineert nog steeds. Kritisch denken blijft essentieel. Dus het is geen bedreiging als een starter eerder met complexere taken begint.”
De startersfase zelf wordt korter. “Waar iemand vroeger twee tot drie jaar junior was, kan dat straks zes tot twaalf maanden zijn,” zegt hij. “Maar we moeten vooral realistisch blijven. Het zijn nieuwe situaties. Die komen met vallen en opstaan.”
Vaardigheden boven zekerheden
Welke vaardigheden moeten cliënten zich dan op focussen? Volgens Van der Laan is dat een combinatie van technologische basiskennis en mensgerichte vaardigheden. “Je hoeft niet te programmeren, maar je moet wel begrijpen hoe AI werkt,” zegt hij. “En minstens zo belangrijk zijn creatief denken, analytisch vermogen, empathie en kritisch oordelen. Juist omdat AI ook fouten maakt.”
Ook de angst van organisaties voor de risico’s van AI begrijp Van der Laan. “Databeveiliging, gebrek aan controle, mislukte pilots: het gebeurt allemaal.” Maar niets doen is volgens hem riskanter. “Kandidaten zijn vaak al verder dan werkgevers. Ze zoeken bewust organisaties die stappen zetten. Doe je als werkgever niets met AI? Dan gok je op je bestaansrecht.” Die redenering geldt ook voor de coach. Zet je AI buiten de deur? Dan loop je het risico cliënten te begeleiden met instrumenten die niet meer aansluiten op hun werkelijkheid.
De keuze richting 2030
Vooruitkijkend ziet Van der Laan twee scenario’s. In het beste geval groeit de arbeidsmarkt, met nieuwe rollen in technologie, duurzaamheid en zorg, ondersteund door grootschalige bij- en omscholing. In het slechtste geval ontstaat een verdringingssamenleving waarin automatisering vooral leidt tot ongelijkheid.
“Het ligt dus vooral aan wie van AI profiteert. Nederland loopt wat dat betreft achter. Ik wil laten zien dat het ook anders kan.”
