Future23/02/2026 · 3 min
Dat functies verdwijnen en nieuwe rollen ontstaan is al jaren zichtbaar. Digitalisering en reorganisaties zorgen voor een steeds beweeglijker arbeidsmarkt. Toch maken veel werknemers nog beperkt werk van bij- en omscholing. En dat terwijl de geluiden over de overname van banen door AI steeds luider klinken.
Menselijk gedrag, maar risicovolle strategie
In de praktijk voelen veel werkenden de urgentie pas echt wanneer hun baan onder druk komt te staan. Zolang het werk doorgaat en het salaris binnenkomt, blijft loopbaanontwikkeling voor velen iets voor later. Begrijpelijk menselijk gedrag, maar ook een risicovolle strategie.
Op NU.nl klinkt nadrukkelijk de oproep aan werknemers om zelf meer verantwoordelijkheid te nemen. Dat past bij het bredere denken over employability en duurzame inzetbaarheid. Loopbaancoach Ton Schoo: “Het is het verhaal van de kikker in de pan die steeds warmer wordt. Vergelijk het met sporten: voetballen gaat op een bepaalde leeftijd niet meer. Dan ga je iets anders doen, zoals padellen. Op de arbeidsmarkt blijven werknemers in hun eigen baan zitten en vragen ze zich na 25 jaar dienst af waarom ze van baan zouden moeten veranderen.”
Eigen regie is geen vanzelfsprekendheid
Tegelijk weten loopbaanprofessionals dat eigen regie minder maakbaar is dan het op papier soms lijkt. Want om daadwerkelijk in beweging te komen, hebben mensen meer nodig dan alleen een goed voornemen. Urgentiebesef, handelingsperspectief en psychologische veiligheid spelen allemaal een rol. Ontbreekt één van die elementen, dan blijft ontwikkeling vaak hangen in goede bedoelingen.
Tegelijk is het te simpel om de verantwoordelijkheid volledig bij werknemers te leggen. Zonder een volwassen ontwikkelcultuur blijft eigen regie voor veel mensen abstract. Factoren als tijd, budget, voorbeeldgedrag van leidinggevenden en psychologische veiligheid bepalen in hoge mate of werknemers daadwerkelijk in beweging komen. De rol van loopbaanprofessionals in organisaties is minstens even belangrijk als de rol bij individuele trajecten. Hoe richt je een omgeving in waarin mensen wél tijdig gaan nadenken over hun volgende stap?
Af van het reactieve model
Traditioneel komen veel loopbaantrajecten op gang wanneer er al iets speelt: reorganisatie, uitval of dreigend baanverlies. Dat komt niet (alleen) door professionals, maar ook door onze cultuur, aldus een AWVN-woordvoerder aan NU.nl. “Mensen hebben geen idee wat ze in de toekomst willen doen,” stelt hij. Logischerwijs reageren werknemers gemiddeld pas bij de grote uitdagingen. Dat reactieve model is kwetsbaar.
In ons redactiestatement gaven we al aan dat de opgave van loopbaanprofessionals verschuift naar de voorkant van de keten. Niet pas begeleiden als mobiliteit onvermijdelijk wordt, maar eerder het gesprek voeren over toekomstbestendigheid.
Het gesprek dat mag schuren
In de praktijk blijken veel werknemers hun arbeidsmarktpositie rooskleuriger in te schatten dan realistisch is, terwijl technologische ontwikkelingen juist versnellen. Professionele tegenspraak is in die gevallen goud waard. Ontwikkelwensen zijn mooi, maar ook onderzoek naar hoe houdbaar het huidige werk is op de middellange termijn moet onderdeel van een traject (kunnen) zijn.
Volgens loopbaancoach Daniëlle Bax moeten we kijken naar het verschil tussen een ‘moetje’ en een eerlijk (loopbaan)gesprek: “Niet het loopbaangesprek op zich is het probleem, maar vooral wat er in zo’n gesprek gebeurt. Word je echt uitgedaagd om te onderzoeken wie je bent? Of ligt er vooral een lijst met opleidingen en mogelijke vervolgstappen klaar?”
Een gesprek van een uur met een leidinggevende of HR-adviseur is volgens Bax niet hetzelfde als werkelijk onderzoeken wat een werknemer beweegt. Terwijl juist daar aansluitingen liggen voor eye-openers: “Het verschil zit in de diepte en de veiligheid. In een functionerings- of verplicht loopbaangesprek praat je vooral vanuit je rol en je prestaties binnen de organisatie,” aldus Bax.
Aanjager van wendbare loopbanen
Laten we één ding vooropstellen: het is zorgelijk dat werknemers blijkbaar slecht voorbereid zijn op baanverlies. Als dit zo diep in onze werkcultuur zit, is er werk aan de winkel als het gaat om bewustwording en gedragsverandering. Want dat soort beweging ontstaat zelden vanzelf. Tegelijk is deze constatering ook een duidelijk signaal over hoe hard het loopbaanvak nodig blijft. Natuurlijk ligt een belangrijk deel van de verantwoordelijkheid bij werknemers zelf, maar organisaties hebben minstens zo veel belang bij duurzaam inzetbare mensen.
Professionals die realistische arbeidsmarktspiegels durven voorhouden, mensen tijdig in beweging krijgen en organisaties helpen bouwen aan echte employability, voegen aantoonbaar waarde toe. Daarmee verschuift de rol van begeleider bij uitval steeds meer naar die van aanjager van wendbare loopbanen. Niet aan de zijlijn van mobiliteit, maar midden in het echte speelveld.
