Waarom sollicitanten de verkeerde winnaar opleveren en wat jij daaraan kunt doen

Wim van den Nobelen schetst het probleem in zijn afgelopen Wim op Woensdag voor Werf&: sollicitatieprocedures zijn theater. Wie moeiteloos schakelt tussen glimlach, verhaal en overtuigingskracht, wekt vertrouwen. Wie introverter is, minder verbaal vaardig, of simpelweg minder geoefend, verdwijnt al snel. Zelfs als zijn of haar werkprestaties later aanzienlijk beter zouden zijn. De aandacht verschuift van inhoud naar impact, van potentie naar presentatie.

De drie mechanismen die het proces vertekenen

Achter dit patroon gaan drie structurele oorzaken schuil.

1. We verwarren gedrag met geschiktheid
Tijdens gesprekken beoordelen we kandidaten op communicatiestijl, non-verbale signalen en sociale capaciteiten. Het zijn eigenschappen die prettig overkomen, maar zelden harde voorspellers zijn van toekomstig succes. Toch vormt juist deze eerste indruk vaak het fundament van een beslissing.

2. Intuïtie is leidend, niet analyse
Het ‘goede gevoel’ bij een kandidaat is een hardnekkig fenomeen. In de praktijk blijkt dat gevoel vooral een bevestiging van onze eigen voorkeuren: mensen die op ons lijken, voelen vertrouwd. Het leidt tot homogene teams, beperkte diversiteit en een reductie aan nieuwe perspectieven.

3. We meten de verkeerde variabelen
Cv’s en gesprekken blijven dominante instrumenten, maar bieden beperkte objectiviteit. Motivatie, gedragsvoorkeuren, cultuurfit en stressreacties blijven vaak buiten beeld. Daarmee wordt niet beoordeeld wat werkelijk relevant is voor duurzame inzetbaarheid.

Waarschijnlijk zie jij de gevolgen hiervan dagelijks. Kandidaten die uitstekend functioneren, maar geen ster zijn in zelfpromotie, raken ontmoedigd. Werkgevers klagen over mismatch, terwijl de onderliggende oorzaak het proces zelf is. De ‘gladde’ kandidaat wordt sneller aangenomen, maar kan in de praktijk vastlopen zodra de rol minder draait om overtuigingskracht en meer om consistent presteren.

Kandidaten die minder scoren op presentatie, komen soms tot bloei bij concurrenten die hun potentieel wél herkennen.

Tegelijkertijd geldt het omgekeerde: kandidaten die minder scoren op presentatie, komen soms tot bloei bij concurrenten die hun potentieel wél herkennen. Voor werkgevers leidt dat tot gemiste kansen. Voor professionals in de loopbaanpraktijk tot extra reparatiewerk.

Hoe je het spel verandert

We hebben niet te maken met radicale systemen, maar met bewust ingrijpen om momenten die ertoe doen. En daar kun jij een belangrijke rol pakken:

#1 Meet gedrag in plaats van bravoure
Begeleid werkgevers in het gebruik van objectieve assessments die inzicht geven in drijfveren, talent en stressgedrag. Plaats die informatie niet naast, maar vóór het gesprek.

#2 Introduceer taakgerichte selectie
Een meeloopdag, praktijksimulatie of caseopdracht geeft een realistisch beeld van functioneren. Voor veel kandidaten is dit eerlijker dan een klassiek gesprek; voor veel organisaties betrouwbaarder.

#3 Train hiring managers bewust te oordelen
Loopbaanprofessionals kunnen organisaties helpen bij het herkennen van verkoopgedrag versus toegevoegde waarde. Een gestructureerd gesprek met vooraf vastgestelde criteria maakt het proces aantoonbaar eerlijker.

#4 Vertraag waar nodig
Besluitvorming na één gesprek en één indruk vergroot fouten. Een reflectiemoment (al is het maar een nacht) verkleint de invloed van sympathie.

#5 Herdefinieer succes
De belangrijkste vraag: wie is de beste kandidaat? Degene die overtuigt in 45 minuten, of degene die langdurig waarde levert? Door die definitie expliciet te maken, verandert de beoordeling.

#6 Maak cliënten mederegisseur van het proces

De meeste kandidaten zien het sollicitatieproces als iets waar zij slechts op moeten reageren. Zolang deze vorm van solliciteren nog niet (helemaal) verandert, leer je sollicitanten hoe ze zelf invloed kunnen uitoefenen op het gesprek.

Dat betekent:

• vragen stellen die het gesprek inhoudelijker maken;

• voorbeelden aandragen die relevant gedrag tastbaar maken;

• aangeven welke werkvormen hen beter tot hun recht laten komen;

Het is niet per se problematisch dat sommige rollen juist vragen om sterke presentatie- en overtuigingsvaardigheden. In commerciële functies zijn het zelfs essentiële kwaliteiten. Maar wanneer élke selectieprocedure dezelfde stijl beloont, ontstaat een organisatie met één type professional. Dat beperkt innovatie en remt groei. Begeleid daarom kandidaten in het begrijpen van het spel, maar help organisaties ook vooral het spel eerlijker te maken.