Diversiteit & inclusiviteit27/10/2025 · 3 min
Kunt u kort vertellen hoe u in deze rol terecht bent gekomen?
“Ik werk inmiddels vier jaar als vitaliteitscoach binnen het Maastricht UMC+. Die functie is uniek; we hebben het destijds opgezet omdat ik in mijn vorige rol bij de arbodienst veel medewerkers sprak met ziekteverzuim. Daar merkte ik dat verzuim vaak niet alleen gaat over het gebroken been of de fysieke klacht, maar over allerlei andere factoren die maken dat iemand niet vitaal is. Door regelmatig contact met medewerkers te hebben, kreeg ik mee waar zij tegenaan liepen, zowel privé als op het werk. Ik stelde voor om meer aandacht te besteden aan (mentale) preventie. Zo ontstond vitaliteitscoaching.”
Wat houdt vitaliteitscoaching precies in?
“Heel simpel gezegd: ik ga met medewerkers in gesprek – het liefst nog voordat ze uitvallen – en kijk mee naar de factoren die maken dat ze zich niet vitaal voelen. Dat kan gaan over beweging, voeding of mentale gezondheid. In de praktijk melden zich vrijwel uitsluitend medewerkers met mentale disbalans. En opvallend: zo’n 70% van de aanmeldingen waren vrouwen van 40+.”
Was dat het moment dat de overgang op de agenda kwam?
“Precies. In eerste instantie dachten we dat mantelzorgissues de oorzaak waren voor veel aanmeldingen, los van het geslacht. Maar al snel bleek dat stress en algemene disbalans bij vrouwen rond de overgangsleeftijd veel van de aanmeldingen veroorzaakten. Overgangsklachten spelen, naast andere belastende factoren zoals hoge werkdruk en privéproblemen, een grote rol bij stress, vermoeidheid en veel andere klachten. Vrouwen zijn zich daar niet altijd van bewust. Ik ging samenwerken met Menokracht, een landelijke organisatie die de overgang binnen organisaties bespreekbaar maakt. Vanaf dat moment heb ik ervoor gezorgd dat dit thema blijvend aandacht krijgt binnen de organisatie.”
Hoe reageerden collega’s toen u de overgang aankaartte?
“Heel verschillend. Mannelijke leidinggevenden stonden meestal open voor het thema en zeiden vaak: ‘Kom maar vertellen, wat moeten we als leidinggevenden doen?’ Vaak komt dat ook voort uit hun eigen privébelang. De meeste vrouwen voelen zich opgelucht en vinden het makkelijker om het thema te bespreken, maar toch zijn er nog vrouwen die zich ertegen verzetten, omdat ze het overdreven vinden. Zeker als een vrouw een vrouwelijke leidinggevende heeft, kan dat zorgelijk zijn, bijvoorbeeld in samenwerking. Daarnaast speelt communicatie een belangrijke rol: niet alle medewerkers krijgen altijd de kans om nieuwsbrieven te lezen, terwijl kantoorpersoneel daar meer mogelijkheden voor heeft. Daardoor bereiken we nog niet iedereen even goed.”
U bent ook pilots gestart binnen het ziekenhuis. Wat hielden die pilots in?
Samen met een gynaecoloog ben ik begin dit jaar een pilot gestart op een afdeling van circa 700 medewerkers. Dat is overzichtelijker dan het hele ziekenhuis, met meer dan 6000 collega’s. We werken met concrete stappen: bewustwording, interactieve workshops, coaching en evaluatie. Ik merk dat steeds meer vrouwen mij aanspreken: ‘Jij weet meer van de overgang, kun je me helpen?’ Dat laat in ieder geval zien dat erover praten helpt.Â
Hoe probeert u het onderwerp verder laagdrempelig te maken?
“Een mooi voorbeeld zijn de tweejaarlijkse overgangsborrels. Aanvankelijk werden deze borrels gezien als luchtig en grappig, zonder veel waarde. Toch zijn we ermee doorgegaan en worden ze steeds serieuzer genomen. Zeker nu we ervaringsdeskundigen erbij betrekken en eigen dilemma’s delen, komen meer vrouwen op de uitnodiging af. Mensen gaan tijdens de borrels gemakkelijker met elkaar in gesprek en horen vaak: ‘Oh, heb jij dit ook? Ik dacht dat ik de enige was.’ Die herkenning en erkenning geven vaak meer steun dan het lezen van boeken of brochures. Daarnaast organiseren we workshops en koppelen we het thema overgang aan bredere vitaliteitsthema’s, zoals de jaarlijkse Vitaliteitsweek.
Wat zou u andere organisaties adviseren?
“Begin klein en praktisch. Zet het thema op de agenda, bijvoorbeeld rondom de Nationale Week van de Overgang in april of de Wereld Menopauze-dag in oktober. Zorg dat leidinggevenden basiskennis krijgen via masterclasses en bied medewerkers verdiepende workshops aan. Creëer een laagdrempelige plek voor vragen, en geef niet op bij weinig reacties, want het taboe is nog groot. Vitaliteit en overgang zijn geen privékwesties, maar beïnvloeden direct inzetbaarheid. Hoe eerder we dat erkennen, hoe beter voor iedereen.
Begin klein en praktisch. Zet het thema op de agenda, bijvoorbeeld rondom de Nationale Week van de Overgang in april of de Wereld Menopauze-dag in oktober.
Welke rol ziet u voor werkgevers en leidinggevenden?
“De belangrijkste tip die ik altijd geef: ga in gesprek. Bespreek klachten met je leidinggevende, zodat er samen naar oplossingen kan worden gekeken. Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Als werkgever kun je veel doen door ruimte te geven, informatie te delen en taboes weg te nemen. Er is ook een praktische handleiding beschikbaar die hierbij helpt. Die biedt inzicht in de overgang en de invloed op werk, met tips voor zowel leidinggevenden als medewerkers. Dat maakt het gesprek een stuk makkelijker.
Vroegtijdig klachten herkennen en erkennen voorkomt bovendien ergere klachten zoals een burn-out of depressie, en voorkomt onnodige medicalisering en zorgtrajecten. Dit bespaart de organisatie kosten, en zorgt ervoor dat medewerkers beter blijven functioneren, zowel op het werk als privé.”
